Teorías de Proceso

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Contenido

Pág. Resumen Ejecutivo

Introducción

I Información General del Programa

II Análisis de la Ejecución de la ATN

III Lecciones Aprendidas

IV Conclusiones de la Evaluación

V Recomendaciones Finales

Bibliografía

Anexos

1 Hallazgos

2 Documentos Revisados por Evaluador

3 Cuadro de entrevistados

4 Guías de Entrevistas

DOCTORADO EN CIENCIAS CON ORIENTACIÓN EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

Teoría de la Conducta Organizacional (AD-804)

Teorías de Proceso

Catedrática: Dr. Elsa Milena Sánchez

Presentado por: Juan Menjivar

Tegucigalpa, M. D. C., Jueves 17 de Febrero de 2011

Teorías de Proceso

INDICE

APARTADO

No.

Página

1. Teorías de Proceso 1

1.1 La Teoría de la Igualdad 1

1.1.1 Ecuación de la Igualdad 1

1.2 Teoría de las Expectativas 2

1.3 Teoría del Establecimiento de Metas 3

1.3.1 Características de las metas 4

2. Conclusiones 5

3. Bibliografía 5

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1. Teorías de Proceso

Las teorías de proceso, son teorías motivacionales, y son aquellas que estudian

el proceso de pensamiento por el cual la persona se motiva.

De acuerdo a Gordon Judith, “existen una variedad de teorías de proceso”, pero

para el presente trabajo se destacan solo tres de estas que corresponden a “las

Teorías de: Igualdad, Expectativas; y, Establecimiento de Metas”. (Gordon, 1997).

1.1. Teoría de la Igualdad

De acuerdo a esta Teoría, “motivar a los empleados de una organización también

significa que haya equidad o justicia en el centro de trabajo”. Es decir los

empleados deben tener las mismas condiciones de trabajo para que estén

satisfechos. Lo anterior se evidencia dado que la, “Teoría de la Igualdad es una

Teoría de motivación y se aborda el tema desde el punto de vista de la Teoría de

la Psicología Social, también llamada Teoría de la comparación social”. Los

empleados en una organización por lo tanto, “comparan su situación laboral con

respecto a sus compañeros de trabajo y hacen juicios en base a esta

comparación”. Esto trae como consecuencia que si se presenta una situación

desigual en las condiciones existirá desmotivación de los empleados que se

sienten afectados.

1.1.1. La ecuación de la Igualdad

De acuerdo a esta ecuación existe una relación entre los insumos y los resultados

que los empleados perciben de sí mismos y así también en comparación a sus

compañeros de trabajo. “Las personas evalúan sus propios resultados, así como

la de los otros de la comparación, en función de sus insumos”.

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“Los resultados incluyen salarios, prestaciones, promociones, nombramientos,

contenido del empleo y otros resultados asociados y no asociados que, según

percibe el trabajador, recibe como resultado de desempeñar una labor concreta.

Los insumos incluyen el esfuerzo, la edad, los estudios, la experiencia y otros

factores concomitantes o no que, según percibe la persona, contribuyen con su

ejecución de la tarea”. Según esta teoría, son las percepciones del empleado las

que influyen en la motivación en su entorno de trabajo, “la persona estará

motivada en proporción con la justicia que perciba en las recompensas que recibe

por una cantidad determinada de esfuerzo”.

Sin embargo se hace ver que de acuerdo a investigaciones recientes pese a las

diferencias de percepción, los empleados en una organización reconocen que la

igualdad se puede alcanzar con el tiempo, “No obstante, investigaciones

recientes sugieren que puede ser muy difícil calcular la igualdad, debido a las

diferencias cognoscitivas para la evaluación y los resultados. En cambio las

personas buscan la paridad en las situaciones a largo plazo, y no a corto plazo.

Comparan su orden de rangos con base en los méritos y los ordenan con base en

una escala de resultados en recompensas, y consideran que la igualdad es una

meta que deberá alcanzar en el transcurso del tiempo”. (Gordon, 1997).

1.2. Teoría de las Expectativas

De acuerdo Kenneth H. Blanchard, la Teoría de las Expectativas de Víctor Vroom

establece que la motivación crece en forma positiva de acuerdo a la relación entre

el esfuerzo y desempeño y posteriormente con los resultados o recompensas

alcanzados, “La motivación en el ambiente de trabajo aumenta si el individuo

percibe una relación positiva entre el esfuerzo y rendimiento. El comportamiento

motivado crece aún más, si hay una relación positiva entre buen desempeño y los

resultados, en particular si le parecen valiosos”. (Hersey, Blanchard, & Johnson,

1998).

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De acuerdo a Gordon Judith, la Teoría de las Expectativas de Víctor Vroom se

estableció en los años 60 del siglo XX, y consideró que la motivación podía

expresarse en función del modelo compuesto por la multiplicación de tres

componentes: Expectativas, Valencia e Instrumento. “Conforme aumenta cada

uno de los componentes, la motivación también aumenta, conforme cada

elemento disminuye, la motivación también disminuye. Dado el efecto

multiplicador, si alguno de los tres elementos disminuye la motivación disminuye”.

(Gordon, 1997).

El modelo planteado por Víctor Vroom es el siguiente, “Motivación = E x V x I

(Expectativa x Valencia x Instrumento)”.

Siendo los tres componentes, los siguientes: “Expectativas. Se refieren a que un

individuo perciba que su esfuerzo dará por resultado un desempeño, por ejemplo

gran productividad, mayor cantidad de ventas o más innovaciones por parte del

trabajador individual. La instrumentalidad. Se refiere a la percepción del individuo

que el desempeño producirá ciertos resultados positivos o negativos, como serían

una promoción, un aumento salarial, un mayor cansancio o un aislamiento

interpersonal. La valencia. Describe el valor que la persona adjudica a diversos

resultados que se derivan del desempeño. Por ejemplo, el cobrador puede valorar

un incremento de sueldo y una promoción, pero restar el valor al resentimiento de

sus compañeros o a la fatiga”.

1.3. Teoría del Establecimiento de Metas

De acuerdo a esta Teoría, el hecho de establecer metas es un factor que motiva a

los empleados en una organización y al ser participes de este proceso los

involucra más en su trabajo y tratarán de alcanzarla con un mayor agrado y

aceptación.

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“Es más, la motivación aumenta cuando las personas reciben retroalimentación

constante sobre su avance para alcanzar sus metas. Esta retroalimentación actúa

como un refuerzo que ayuda a mantener la motivación alta”. (Gordon, 1997)

1.3.1 Características de las Metas

Existen tres sentidos en que las metas pueden variar: “grado de especificidad,

grado de dificultad y grado de aceptación”. El grado de especificidad. Se refiere

a que tan clara están las metas. Se refiere al grado en que su realización se puede

observar y medir. “Ejemplo aumentar las ventas en un 50% en una empresa

comercial”. La dificultad de las metas. Explica el grado de dificultad que tendrá el

empleado para alcanzar dicha meta. “Por ejemplo aumentar las ventas en un 5%

tal vez sea fácil; en 10% puede ser medianamente difícil y en 25%

extremadamente difícil”. Finalmente La aceptación de la meta. Se refiere al

apropiamiento que tienen los empleados de lograr una meta es decir que la

sienten como suya.

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2. CONCLUSIONES Según la Teoría de la igualdad, son las percepciones del empleado las que

influyen en su motivación en su entorno de trabajo, por lo que una persona se

motivará de acuerdo a la justicia que perciba en las recompensas que recibe por

una cantidad determinada de esfuerzo, en comparación a su propio esfuerzo y al

de sus compañeros de trabajo. Sin embargo investigaciones recientes hacen ver

que los empleados a pesar de su percepción, entienden que la igualdad se logra

con el transcurso del tiempo en su centro de trabajo.

La Teoría de las Expectativas de Víctor Vroom, establece que la motivación

está en función de un modelo compuesto por la multiplicación de tres

componentes: las expectativas (percepción por el esfuerzo realizado), la

instrumentalidad (percepción del individuo que el desempeño producirá ciertos

resultados positivos o negativos) y la valencia (el valor que la persona adjudica a

diversos resultados que se derivan del desempeño). Conforme aumenta cada uno

de los componentes, la motivación también aumenta, conforme cada elemento

disminuye, la motivación también disminuye. Dado el efecto multiplicador, si

alguno de los tres elementos disminuye la motivación disminuye.

La Teoría del establecimiento de metas afirma que el proceso de establecer

metas motiva a las personas. Es más, la motivación aumenta cuando las personas

participan en el proceso de establecimiento de metas y reciben retroalimentación

constante sobre su avance para alcanzarlas.

3. BIBLIOGRAFIA:

Gordon, J. (1997). Comportamiento Organizacional. México: Prentice Hall.

Hersey, P., Blanchard, K. H., & Johnson, D. E. (1998). Administración del

Comportamiento Organizacional. Liderazgo Situacional. México: Prentice Hall.