VII JORNADAS LABORALES DE LANZAROTE (5 y 6 de Octubre de 2017)

“DERECHO SOCIAL Y COLECTIVOS VULNERABLES”

Comunicación presentada a la ponencia sobre “Prevención de riesgos laborales. Responsabilidad empresarial. Riesgos psicosociales (estrés, acoso, burnout). Trabajos penosos y de alto riesgo. Amianto. Enfermedades profesionales”, de la que es ponente Don Cristóbal Molina Navarrete catedrático de Derecho del trabajo y de la Seguridad Social de Jaén.

PREVENCION DE RIESGOS LABORALES Y MUJER: de la tutela de la maternidad a una tutela integral1

CARMEN GRAU PINEDA

Profesora Contratada Doctora (Acreditada TU)

Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Universidad de Las Palmas de GC (ULPGC)

RESUMEN: Que la atención a la salud femenina desde la perspectiva jurídica se ha centrado tradicionalmente en los aspectos puramente biológicos vinculados a la maternidad es por todo conocido. Sin embargo, con frecuencia, se descuida que la salud femenina está influida por una multitud de factores confluyentes más allá de su papel como reproductora. Y ello ha llevado a que el factor género haya estado desatendido tanto en el marco de las políticas de salud laboral como en la de prevención de riesgos laborales más allá de los temas clásicos relacionados con la maternidad y situaciones conexas, descuidando otras incidencias de género que pueden interactuar con otros factores de exposición a riesgos laborales y reduciendo las políticas a criterios basados en patrones masculinizados. La perspectiva de género aplicada a la salud laboral implica atender a diferencias de género en la exposición a los riesgos, la prevención de éstos y las diferentes consecuencias para la salud.

SUMARIO: 1. El factor de género en los riesgos laborales. 2. Del enfoque tradicional de la maternidad a una tutela integral que 1 Este trabajo se ha realizado en el marco del proyecto dirigido por la CU doña Margarita Ramos Quintana «El impacto de los riesgos psicosociales en las condiciones de trabajo y en el sistema de Seguridad Social: análisis y propuestas de regulación jurídica» (DER2014-58550-R).

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incluya la dimensión de género en la protección de los riesgos laborales. 3. Breve recapitulación final.

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PREVENCION DE RIESGOS LABORALES Y MUJER: de la tutela de la maternidad a una tutela integral2

CARMEN GRAU PINEDA

Profesora Contratada Doctora (Acreditada TU)

Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Universidad de Las Palmas de GC (ULPGC)

1. El factor de género de los riesgos laborales

La atención a la salud laboral femenina desde la perspectiva jurídica se ha centrado tradicionalmente en los aspectos puramente biológicos y se ha limitado a aquellos que, de esta naturaleza, se vinculan a la maternidad3. En otras palabras, “la protección de la mujer embarazada ha sido, y probablemente será objeto de importantes controversias en el mundo laboral4”. Interesa comenzar por apuntar que la protección de las mujeres trabajadoras en su calidad de reproductoras, está en la génesis del propio Derecho del Trabajo. Las primeras normas sociales, plasmando la realidad social de la época, iban destinadas a garantizar la protección de los grupos de trabajadores más débiles, más vulnerables al riesgo, entre los que se encontraban las mujeres gestantes. De hecho, “esta es la razón por la que estas primeras normas laborales han sido consideradas normas caritativas, tuitivas y filantrópicas, encaminadas a la protección de las desastrosas condiciones de trabajo en las que éstos se encontraban5”; si bien, junto a la innegable finalidad protectora de

2 Este trabajo se ha realizado en el marco del proyecto dirigido por la CU doña Margarita Ramos Quintana «El impacto de los riesgos psicosociales en las condiciones de trabajo y en el sistema de Seguridad Social: análisis y propuestas de regulación jurídica» (DER2014-58550-R).

3 Solo adelantar que los arts. 25 y 26 LPRL, el primero sobre la protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos que pueden incidir en la función de procreación de trabajadores y trabajadoras y, el segundo, sobre la protección de la maternidad. Repárese en el hecho de que se está en presencia de obligaciones empresariales insistas en el genérico deber de protección y prevención del art. 14 LPRL pero que “(…) lejos de considerarse una redundancia (…) ha de entenderse como un mecanismo de “protección reforzada”; una suerte de acción positiva (…) dirigida a favorecer a tales colectivos (…)”, en GARRIGUES GIMENEZ, A.: “Tratamiento preventivo de la maternidad y la lactancia”, en RIVAS VALLEJO, P. Y MONEREO PEREZ, J.L.: Tratado de Salud Laboral, Tomo II, Aranzadi, 2012, p. 569.

4 MORENO SOLANA, A.: La prevención de riesgos laborales de los trabajadores especialmente sensibles, TLB, 2010, p.175.

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esa emergente normativa social, también había un trasfondo cultural en el que se situaba a la mujer en situación de inferioridad.

Y es que durante todo el siglo XIX y gran parte del XX, el abordaje de la salud laboral de las mujeres se hizo desde la óptica del proteccionismo en coherencia con “la posición socio-política que se les asignaba, como seres inferiores sujetos a la autoridad de los varones y necesitados de protección6”. Ello ha llevado a que el factor género haya estado desatendido tanto en el marco de las políticas de salud laboral como en las de prevención de riesgos laborales más allá de los temas clásicos relacionados con la maternidad y situaciones conexas (ámbito biológico-reproductivo), descuidando otras incidencias de género que pueden interactuar con otros factores de exposición a riesgos laborales y reduciendo las políticas a criterios aparentemente neutros pero basados en patrones masculinizados de medida de los riesgos laborales7. Se descuida, por tanto, que “(…) la salud femenina está influida por una multitud de factores confluyentes más allá de la maternidad y que está afectada durante toda la vida de la mujer trabajadora, antes y después de su maternidad y que, con independencia de que ésta exista, aquella se ve expuesta a una serie de riesgos ligados al trabajo que poco tienen que ver con una situación biológica transitoria como la citada, y más con la confluencia de factores de discriminación y elementos diferenciadores en las condiciones a las que se expone el trabajo femenino junto con sus particulares condicionantes sociales (…)8”.

La perspectiva de género aplicada a la salud laboral implica atender a las diferencias de género en la exposición a los riesgos, la prevención de éstos y las diferentes consecuencias para la salud. Desde esta perspectiva, es importante atender a los factores que pueden producir desventajas en el ámbito laboral, actitudes sexistas, estructuras de poder patriarcales, etc. Más allá de la mayor precariedad laboral a la que están sometidas las trabajadoras9, se

5 Ídem, p. 178. Para más detalles al respecto, véase, entre otros, MERCADER UGUINA, J.M.: “Filantropía, beneficencia y caridad en el primer derecho obrero”, Revista Española de Derecho del Trabajo, nº 137, 2008, pp. 27-71.

6 SEVILLA GARIA, E.: “Perspectiva sanitaria de género”, en RIVAS VALLEJO, P. Y MONEREO PEREZ, J.L.: Tratado de Salud Laboral, Tomo II, Aranzadi, 2012, p. 1401.

7 RIVAS VALLEJO, P.: La prevención de los riesgos laborales de carácter psicosocial, Comares, 2008, p. 51.

8 RIVAS VALLEJO, P.: “Perspectiva de género: introducción”, en RIVAS VALLEJO, P. Y MONEREO PEREZ, J.L.: Tratado de Salud Laboral, Tomo II, Aranzadi, 2012, p. 1361.

9 De reciente aparición el informe Gender Gaps in the Spanish Labor Market de CONDE-RUIZ, J. I. & MARRA DE ARTÍÑANO, I., FEDEA, 2016, no hace sino constatar con cifras y datos el hecho que las mujeres están discriminadas

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habla de una “mayor precariedad de la salud femenina” derivada del trato peyorativo hacia la mujer en ámbitos tanto públicos como privados que determina un nefasto resultado que si bien no siempre resulta visible, los estudios médicos son unánimes al respecto10. Hoy por hoy, y ya en pleno siglo XXI, nadie duda ya de la necesidad de un enfoque diversificado de situaciones que son claramente distintas en el mundo del trabajo y su fiel reflejo en el campo de la salud laboral. Máxime teniendo en cuenta el daño irreversible que en la salud de la mujer trabajadora provoca la conjunción del trabajo con otros factores extralaborales, que vienen a potenciar los laborales, como los denominados “estratificadores sociales11”. Los datos no hacen sino confirmar la continuidad de la segregación ocupacional12 que, ya sea horizontal -visualizada a través de la concentración del empleo femenino en los sectores de actividad con menor prestigio y peores condiciones laborales-; ya sea vertical -expresada a través de la desigual, presencia de mujeres y hombres en la jerarquía empresarial, con casi nula presencia femenina en las cúpulas directivas-, ponen de manifiesto que las mujeres están muy concentradas en pocas ocupaciones, la mayoría de ellas relacionadas con el cuidado de la vida, la limpieza, y tareas administrativas, mientras los índices de masculinidad se reparten entre un mayor y más variado número de ocupaciones13. Pero es que, además, la crisis

laboralmente porque tienen más dificultades para encontrar un trabajo, más trabas para ascender y están peor pagadas, que están expuestas a peores condiciones laborales, tales como tipos de contrato precarios, salarios inferiores, discriminación en responsabilidades y toma de decisiones, negativas condiciones físicas del lugar de trabajo, discriminación, barreras para su promoción, mayor incidencia de riesgos como el acoso psicológico o el sexual y falta de reconocimiento sobre su rol profesional frente al familiar. Y ello pese a los importantes avances de las últimas décadas.

10 Así, hay autores para los que la exposición crónica a un lugar de trabajo poco democrático resulta clave en la salud laboral femenina, como JOHNSON, J.V. & JOHANSSON, G.: The psychosocial work environment: Work organization, democratization and health. Baywood, 1991; otros manifiestan que la consecuencia del escaso control de las mujeres sobre la naturaleza de su trabajo son los altos costes de oportunidad que deben afrontar al enfermar, al buscar atención o cuando han de cuidar a otra persona, lo que conlleva una despriorización de la propia salud, como SEN, G.; GEORGE, A.; ÖSTLIN, P. Incorporación de la perspectiva de género en la investigación y en las políticas en salud: una perspectiva de género. Harvard: Harvard Center for Population and Development Studies/Organización Panamericana de la Salud, 2005.

11 Ibídem, p. 8.

12 Repárese en el hecho de que la segregación ocupacional hace que el tipo de esfuerzos que realizan los hombres y las mujeres en el trabajo sean diferentes.

13 VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo y Salud (ECTS). Instituto Nacional de Seguridad e Higiene del Trabajo (http://www.insht.es/). Las ECTS forman parte de los sistemas de información en salud laboral y tienen como objetivo específico aportar información sobre la percepción de los trabajadores respecto de la exposición de factores de riesgo laboral. La primera ECTS se realizó

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actual parece haber reforzado las desigualdades de género en el mercado de trabajo que, lejos de desaparecer, se transforman al ritmo que se desregula y precariza el mercado laboral14. Unas desigualdades que se tornan más evidentes entre los colectivos de mujeres peor situadas, pero que tampoco desaparecen entre aquellas mujeres más cualificadas y en mejor posición de partida para lograr un empleo en igualdad de condiciones al de sus compañeros masculinos15.

2. Del enfoque tradicional de la maternidad a una tutela integral que incluya la dimensión de género en la protección de los riesgos laborales

El marco regulador se ha ido haciendo eco de esas voces que postulaban en favor de la incorporación de la perspectiva de género en el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo, se constata un avance, siquiera tibio, con la aprobación de leyes como la de LPRL (1995) o la LOIMH (2007)16. A principios de este siglo el enfoque proteccionista iniciado a finales del Siglo XX ha ido progresivamente cediendo terreno a un enfoque neutro desde punto de vista del género que consiste en aprehender las cuestiones de salud laboral desde el punto de vista de un trabajador abstracto cuyo referente implícito es la normalidad del trabajo masculino17. No obstante, lo

en 1997 y, desde entonces, el INSHT ha realizado siete, la última en 2011.

14 Los datos reflejan un empeoramiento de las condiciones de vida y trabajo de las mujeres como consecuencia de la crisis económica y empleo, su impacto en la destrucción de empleo y la eliminación de derechos laborales. Se ha incrementado la desigualdad de género en los ámbitos laboral y social: segregación vertical y horizontal, brecha salarial, discriminación múltiple, precariedad contractual, menor protección social, violencia de género, infrarrepresentación en la toma de decisiones, etc.

15 TORNS, T., RECIO, C.: “Las desigualdades de género en el mercado de trabajo entre la continuidad y la transformación”, revista Económic Critica 2012;14:178-202. Disponible en: http:// revistaeconomiacritica.org/sites/default/files/revistas/n14/Semimonografico

16 De la que destacan, en esta materia, dos preceptos fundamentales de esta Ley: de un lado, el art. 27 LOIMH que dispuso la integración del principio de igualdad en la política de salud, con una política específica de promoción de la salud de las mujeres, así como de prevención de su discriminación, en el marco de la educación sanitaria y la investigación científica y, en particular en relación con la salud laboral, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, lo que tuvo por consecuencia que se introdujeran diversas adaptaciones de la legislación sanitaria; de otro, el art. 48 que vino a crear medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo. De la combinación de ambos preceptos resulta “una doble penetración” del sesgo de género: en los planes de prevención y en los planes de igualdad, oportunidad que, siendo aprovechada por algunos convenios y por algunas empresas, hoy por hoy, no ha tenido los efectos esperados.

17 VOGEL, L.: “La dimensión de género en salud laboral. Primeras conclusiones de una encuesta europea”, en http://www.istas.net/portada/dimension.pdf.

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cual, y dando un paso más allá, las prácticas preventivas del nuevo siglo deberían, en primer lugar, dejar de ser simplemente preventivas para, en segundo lugar, empezar a cuestionar los determinantes centrales de la organización del trabajo y de la reproducción social, perder su estatus de neutralidad técnica e integrarse en las prácticas de transformación políticas y sociales que se desarrollan en un campo mucho más amplio que la mera eliminación de los riesgos laborales. O, en otras palabras, “(…) deviene imprescindible alterar la ya tradicional orientación del análisis bajo el prisma masculino, que separa aquellas situaciones connaturales a la mujer (en el ámbito del trabajo fundamentalmente la maternidad), para centrar el análisis en estas, o en las situaciones de pura segregación por sexos, por otra perspectiva que indague en las brechas más invisibles que igualmente conforman el sustrato de la desigualdad de la mujer en el trabajo. Pues, además de identificar las situaciones de discriminación, tutelables constitucionalmente, conviene actuar positivamente sobre todos los factores de desigualdad material (…)18”.

En este sentido, hay que valorar muy positivamente la huida de esos enfoques caducos, como la exclusiva protección a la mujer trabajadora desde la perspectiva de su función reproductora (embarazo, parto y puerperio)19, a los que ya se ha hecho referencia. Dos décadas después de la aprobación de la LPRL20 y una desde la LOIHM, “(…) el enfoque debe cambiar y, sin bajar la guardia en relación con la tutela del embarazo, sustitución que, como es sabido, condiciona, en todos los sentidos, la vida laboral y la carrera profesional de las trabajadoras, debe ir orientada a la búsqueda de una tutela “integral” de la mujer en el ámbito de la prevención de riesgos laborales (…)21”. Máxime cuando en ambas leyes subyace un espíritu de tutela amplia, general, omnicomprensiva, pero, también y, además, subjetiva e individualizada, que atienda los factores diferenciales del individuo (hombre y mujer) y su propensión al riesgo. Pero, además y al mismo tiempo, resulta fundamental su tratamiento singular en el marco de la política pública de salud, pero también con otras políticas que permitan actuar sobre todos los

18 RIVAS VALLEJO, P.: La prevención de los riesgos laborales de carácter psicosocial, Comares, 2008, p. 50.

19 Véase in extenso, IGARTUA MIRO, Mª.T.: “Prevención de riesgos laborales y trabajo de la mujer”, revista Temas Laborales, nº 91, 2007.

20 Sobre el vigésimo cumpleaños de la LPRL, véase, MOLINA NAVARRETE, C.: “Ley de Prevención de Riesgos Laborales: Un agridulce aniversario”, RTSS, CEF, nº 392, 2015, donde se apunta que “(…) la satisfacción de haberla visto nacer y la alegría por estar, y por su enorme bondad en el plano del Deber Ser, no puede hacer ignorar la necesidad de que no solo esté, sino que “sea”-aplicada- (…)”, p. 12.

21 Ibídem, p. 26.7

focos que pueden incidir sobre la salud con impacto de género. Y es que como ha apuntado la Profesora Rivas Vallejo22, solo una atención integrada como la propuesta permitiría afrontar más eficazmente una política preventiva en el ámbito de la salud laboral.

Igualmente es preciso hacer referencia a la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (EESST) 2015-202023 en la que se reconoce que la creciente incorporación de la mujer al trabajo en las últimas décadas permite detectar particularidades y garantizar su protección. De tal forma que se consagra el principio de especificidad por razón de sexo en las políticas preventivas. Especificidad como sinónimo de diversidad y antónimo de uniformidad, porque, la homogeneidad a ultranza ha llevado a “(…) minusvalorar o despreciar la diversidad (…)24”. Recuérdese que, más allá de la obligación empresarial de tutela (ex art. 14 LPRL), la obligación de diversificar la tutela puede extraerse del art. 16 LPRL, según el cual el empresario habrá de evaluar los riesgos teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo, pero también de los concretos trabajadores que deben desempeñarlos y, con ello, justifica la introducción de un sesgo de género a la evaluación puesto que las características biológicas y los condicionantes sociales y laborales que se encuentra la trabajadora justifican una especial valoración de la posibilidad de que se acentúen/particularicen determinados riesgos. Con todo, aunque la UE ha mostrado un especial preocupación con este tema, “han faltado actuaciones concretas y específicas, incluidas las intervenciones normativas, capaces de lograr la efectiva prevención de este tipo de riesgos25”. Buena muestra de ello es que en la agenda comunitaria siga figurando la mejora de la prevención de las enfermedades relacionadas con el trabajo combatiendo los riesgos existentes, nuevos y emergentes, resaltando su conexión con la evolución de las tecnológicas de la información que dan lugar a procesos de trabajo

22 RIVAS VALLEJO, P.: “Perspectiva de género: introducción”, op.cit., P. 1363.

23http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/ESTRATEGIA%20SST %2015_20.pdf . Estrategia a la que, recientemente, se ha dotado con más de 36 millones de euros para, según declaraciones de la Ministra de Empleo, fomentar y consolidar la cultura preventiva y “que no solo nos sirva para reducir los índices de siniestralidad laboral, sino también, mejorar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo”, en http://prensa.empleo.gob.es/WebPrensa/noticias/ministro/detalle/2962

24 IGARTUA MIRO, Mª.T.: “Prevención de riesgos laborales y trabajo de la mujer”, op. cit., p. 284.

25 IGARTUA MIRO, Mª.T.: “Los riesgos psicosociales: evaluación y prevención. El caso Caixabank”, revista Trabajo y Derecho, nº 27, 2017, p. 45.

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flexibles e interactivas y el aumento de la diversidad de la mano de obra26.

Interesa precisar en estos momentos que la protección que las normas laborales referidas proyectan sobre la mujer trabajadora27 -dispensada no tanto por ser mujer como por ser mujer embarazada, puérpera o lactante-, debe mantenerse por ser absolutamente indispensable para garantizar la igualdad real de hombres y mujeres28. Pero también es cierto y verdad que, en virtud de la estricta aplicación del principio de igualdad entre los sexos en el específico ámbito laboral, “las mujeres trabajadoras tienen derecho a disfrutar del mismo nivel de seguridad y de protección de su salud en el trabajo que sus compañeros varones29”. Precisamente por ello, y al margen del hecho diferencial de la maternidad –en sentido amplio-, ya desde la última década del siglo pasado y coincidiendo con la aprobación de normas como las ya referidas LPRL30 y LOIMH, se

26 Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las regiones relativa a un marco estratégico de la UE en materia de salud en el trabajo 2014-2020, Bruselas, 06.06.2014, COM (2014) 332 final, p. 7.

27 La protección de la capacidad de procreación, esto es, el que los agentes, procedimientos y condiciones de trabajo puedan afectar a la capacidad reproductora, no es una protección específica de la mujer. Y es que es el art. 25.2 LPRL el encargado de establecer la obligación del empresario de tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la función de procreación de los trabajadores y trabajadoras, en particular por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que puedan ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de la fertilidad, como del desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.

28 Y es que “las medidas de protección de la maternidad no son discriminatorias ni constituyen un obstáculo al principio de igualdad”, como ha apuntado LLANO SANCHEZ, M.: “Prevención de riesgos laborales. Una mirada desde el enfoque de género”, DL, nº 82, 2008, p.146. Así lo ha confirmado el TC en su sentencia 109/1993, de 25 de marzo, en la que se consideró que “la maternidad y, por tanto, el embarazo y parto, son una realidad biológica diferencial objeto de protección, derivada directamente del art. 39.2 CE y, por tanto, las ventajas y excepciones que determine para la mujer no pueden considerarse discriminatorias para el hombre”.

29 MARTIN HERNANDEZ, M.L.: “El derecho de las mujeres trabajadoras a la seguridad y salud en el trabajo. Un estudio desde la perspectiva de género”, Revista Española de Derecho del Trabajo, nº 137, 2008, p. 118.

30 Que dedica el art. 26 LPRL (que vino a trasponer la Directiva 92/85/CEE, decima directiva especifica ex art. 16.1 de la Directiva Marco 89/391/CEE) a regular una serie de facultades empresariales que se ordenan “en cascada”, esto es, que sea, primero, la evaluación de los riesgos la que determine la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico; en segundo lugar, la posibilidad de adaptación del puesto de trabajo, incluso el desempeño de un puesto de trabajo o

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incorpora la perspectiva de género en la protección de la salud de la mujer trabajadora que ya no se ve como un sujeto a proteger desde la exclusiva perspectiva de la reproducción, sino que incorpora las repercusiones que éstas pueden tener como consecuencia del desempeño laboral. Y es que, que existan riesgos susceptibles de influir de forma sesgada por sexos, con una específica capacidad de conformar un resultado especialmente gravoso para la mujer, no es una cuestión baladí. Con la plena incorporación de la mujer al mercado de trabajo, ya nadie duda, y aquí radica la novedad, que ambos géneros se ven afectados por estresores laborales31 como la sobrecarga, la ambigüedad de rol, la inseguridad laboral, el downsizing, la presión de tiempo o las demandas familiares, que siendo comunes no tienen por qué tener idénticas consecuencias en el terreno de la salud laboral.

Las anteriores consideraciones de corte general, nos llevan directamente a los riesgos psicosociales32, sujetos a los principios generales de los riesgos laborales que pueden suponer algún riesgo

función diferente y compatible con el estado de la trabajadora; y, en último extremo, el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo/lactancia (art. 45.1.d) ET), durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado. Sobre este precepto véase en extenso GARRIGUES GIMENEZ, A.: “Tratamiento preventivo de la maternidad y la lactancia”, en RIVAS VALLEJO, P. Y MONEREO PEREZ, J.L.: Tratado de Salud Laboral, Tomo II, Aranzadi, 2012, p. 569. Vid. También FERICHE LINARES, R.: “Riesgos laborales ligados a la maternidad”, en RIVAS VALLEJO, P. Y MONEREO PEREZ, J.L.: Tratado de Salud Laboral, Tomo II, Aranzadi, 2012, pp. 1415-1484

31 Para la OIT se trata de un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos negativos del contenido, la organización o del entorno de trabajo. Pero conviene recordar las diferencias entre estrés, distress y eustrés. Y es que, aunque la palabra estrés suele poseer una connotación negativa, la ciencia distingue dos tipos de estrés: el eustrés o estrés positivo como proceso natural y habitual de adaptación, que consiste en una activación durante un período corto de tiempo con el objetivo de resolver una situación concreta que requiere más esfuerzo. Y el distress o estrés negativo como aquel que supera el equilibrio del organismo causándole fatiga, mayores niveles de ansiedad, de irritabilidad y de ira y que mantenido puede provocar la aparición de consecuencias físicas, debidas al aumento del gasto de energía, una mayor rapidez de actuación, menor descanso del necesario y el consiguiente agotamiento de las fuerzas. Recientemente, sobre el origen de la palabra “estrés”, vid. RAMOS QUINTANA, M.I.: “Estrés crónico por causa del trabajo”, en revista Trabajo y Derecho, nº 22, 2016, p. 1 de la versión electrónica.

32 Cuando hablamos de riesgo psicosocial nos referimos cualquier posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño en su salud física o psíquica derivado, bien de la inadaptación de los puestos, métodos y procesos de trabajo a las competencias del trabajador, bien como consecuencia de la influencia negativa de la organización y condiciones de trabajo, así como de las relaciones sociales en la empresa y de cualquier otro “factor ambiental” del trabajo. Más detalles en GRAU PINEDA, C.: “Sobre la imperiosa necesidad de incorporar el sesgo de género en la gestión de los riesgos psicosociales”, RTSS, CEF, nº 408, pp. 26 y ss.

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para la salud del trabajador, asociados a disfunciones organizacionales que generan respuestas de alarma y estrés -derivados de la exposición a condiciones de mayor precariedad, de diferencias de trato injustificadas, de exigencias emocionales del trabajador diferenciadas, de la incidencia de un más alto índice de perversiones de conducta entre superiores y/o compañeros (acoso sexual y moral)- y que pueden dañar gravemente la seguridad y salud de los trabajadores. Pero es que resulta que los datos disponibles ponen de manifiesto como las trabajadoras sufren porcentualmente (respecto del hombre) menos accidentes de trabajo y enfermedades profesional pero están más expuestas a factores de riesgo psicosocial33. En este sentido, según un recientísimo estudio especializado sobre los problemas de salud mental de la población trabajadora, la prevalencia de problemas de salud mental “(…) fue mayor entre las mujeres (19,9%) que entre los hombres (13,9%), con una prevalencia global del 16,8% (…)34”. Y añade que las variables asociadas a una mayor prevalencia fueron “(…) el tipo de contrato y las relacionadas con el empleo remunerado entre hombres, y la edad y las variables socioeconómicas en las mujeres (…)35”. Lo mismo se desprende de la VII (y última publicada) Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (2011): la mujer sufre porcentualmente muchos menos accidentes de tipo físico y enfermedades profesionales, si bien están más expuestas a los riesgos psicosociales por desempeñar puestos que tienen más exigencias mentales, ritmo de trabajo, etc., en definitiva, y por insistir en la idea anteriormente

33 La 6ª EWCS agrupa en varias dimensiones los indicadores relativos a los factores de riesgo: las exigencias del trabajo que se imponen al trabajador para hacer frente al cumplimiento de su tarea; los factores que determinan el ritmo de trabajo; determinadas características de la organización del trabajo (uso de tecnologías de la información, prácticas de calidad, rotación entre tareas y trabajo en equipo); el trabajo directo con personas como fuente de exigencias emocionales; el grado de autonomía de que dispone el trabajadora para decidir cómo ejecutar la tarea y la posibilidad de hacer pausas cuando lo desee; las relaciones sociales en el trabajo; la percepción de la inseguridad en el empleo; las situaciones de violencia, acoso o discriminación sufridas por el trabajador. Más detalles en https://www.eurofound.europa.eu/es/surveys/european-working-conditions-surveys/sixth-european-working-conditions-survey-2015, p. 39 y ss.

34 Estudio que viene a recoger los datos de la Encuesta Nacional de Salud de España (2011), en ARIAS-DE LA TORRE, J. Y OTROS.: “Desigualdades en salud mental en población trabajadora de España: un estudio basado en la Encuesta Nacional de Salud”, Gaceta Sanitaria, nº 5, vol. 30, 2016. Disponible en http://gacetasanitaria.org/en/inequalities-in-mental-health-in/articulo/S0213911116300061/. Antes, tanto la OIT como la OMS ya señalaron al estrés como uno de los problemas más importantes en el campo de la salud laboral por su alto grado de incidencia sobre los trabajadores a escala global, enmarcado en una tendencia generalizada al aumento de las enfermedades mentales debidas a la tensión en el trabajo. Véase el documento de la OIT: Riesgos emergentes y nuevos modelos de prevención en un mundo de trabajo en transformación, Ginebra, 2010, p. 10.

35 Ibídem, p. 10.11

apuntada, por los factores organizacionales típicos y propios de los trabajos que desempeñan.

Imprescindible traer a colación la reciente 6ª Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo (EWCS) 201536 de la que pueden obtenerse y destacarse algunos datos como los siguientes: 1. La discriminación por género afecta fundamentalmente a la mujer (3% frente al 1% de hombres); 2. Analizando conjuntamente el tiempo de trabajo remunerado y no remunerado (cuidados y tarea domesticas), se observa que las jornadas de trabajo de las mujeres son más largas que las de los hombres; 3. Además, los hombres dedican habitualmente el mismo número de horas al trabajo no remunerado (14 horas a la semana), independientemente de que trabajen a tiempo parcial o a jornada completa, mie tras que las mujeres, cuando tienen jornada a tiempo parcial, incremental el tiempo dedicado al trabajo no remunerado (30 horas con jornada a TP y 25 horas con jornada a TC); 4. Y, en fin, confirma un creciente constante desde 2005 según el cual el 25% de los trabajadores señala que tiene problemas para adaptar su horario laboral a sus compromisos sociales y familiares, si bien son los hombres los que dicen tener más problemas para conciliar (26% frente al 22% de las mujeres) y los mayores de 50 años los que menos problemas manifiestan a este respecto. Datos éstos, actualizados e indiscutibles, que arrojan información en términos cuantitativos pero, sobre todo, que ponen de relieve la influencia que los tres factores de riesgo psicosocial siguientes tienen en la seguridad y salud de las trabajadoras: discriminación laboral, impacto del status familiar sobre el trabajo y sobrecarga asociada con las responsabilidades del trabajo y la familia, íntimamente relacionadas entre sí y que ni siquiera pueden identificarse tal cual en el gráfico anterior. Repárese en la dificultad de identificar la discriminación laboral por razón de género, medida considerada en el gráfico anterior junto con otras causas de discriminación como la edad o el origen étnico; el impacto del status familiar solo podría integrarse en la anterior para ser considerada; y, finalmente, la sobrecarga no aparece asociada al factor concreto de la conciliación de la vida familiar y laboral o doble presencia sino a otros como el ritmo de trabajo.

Por razones espacio-temporales, solo se hará referencia al tercero de los factores de riesgo psicosocial señalados, esto es, la sobrecarga asociada con las responsabilidades del trabajo y la familia, pone de manifiesto la percepción social de un menor compromiso de los hombres que de las mujeres en las responsabilidades familiares y la consiguiente sobrecarga de las mujeres trabajadoras dada su “doble presencia37” o “doble carga” y las consecuencias que todo ello tiene en materia de conciliación de la vida familiar y laboral. El concepto de doble presencia se utiliza para explicar las características 36 https://www.eurofound.europa.eu/es/surveys/european-working-conditions-surveys/sixth-european-working-conditions-survey-2015

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peculiares derivadas de desarrollar ambas responsabilidades. Pero repárese en que no se trata solo de duplicar las horas de trabajo, sino del estrés derivado de las dificultades existentes para compatibilizar unas condiciones laborales más o menos rígidas con las necesidades especiales del cuidado familiar. Y es que, en este caso, van a ser factores exógenos, factores extralaborales (factores socioeconómicos, vida familiar, entorno social, ocio y tiempo libre, entre otros) los que pueden y tienen una marcada influencia sobre la satisfacción o insatisfacción laboral al incidir sobre otros factores psicosociales en el trabajo. Analizar los riesgos que para la salud física y/o psíquica derivan de la carga que supone a los trabajadores la conciliación de la vida familiar y laboral es, en estos momentos, ineludible. Y ello porque la relación trabajo-familia suele implicar un conflicto para el trabajador que pone de manifiesto el desequilibrio entre las esferas privada/publica de la vida de los trabajadores del Siglo XXI y que, cada vez más frecuentemente, pueden ocasionar e influir al trabajador en la aparición del estrés. En la actualidad, la conciliación de la vida familiar y laboral resulta una cuestión bastante complicada para los trabajadores38. Como se ha puesto de manifiesto “(…) nos encontramos en una sociedad con valores tradicionales, anclados en situaciones retrógradas y ya anacrónicas, y aunque el giro evolutivo comienza, es necesario que se produzcan cambios profundos para que los trabajadores puedan conciliar sin que ello implique problemas y perjuicios psicológicos y físicos. Se requiere el equilibrio permanente entre la vida familiar-personal y el trabajo para que los trabajadores puedan desarrollar adecuadamente sus tareas contribuyendo eficazmente a la productividad de las empresas y la calidad de las mismas para mejorar su competitividad (…)39”. Y, sin embargo, la conciliación, en positivo (no su ausencia), se presenta, en este novedoso escenario, como instrumento de cambio, como instrumento de inclusión social, que acorta las brechas

37 Primero fue “doble jornada”. Ahora es “doble presencia”. Véase in extenso, ESTEVAN REINA, L., RODRIGUEZ SANCHEZ, R. Mª, ROMERO GONZALEZ, B., RODRIGUEZ LOPEZ, A. y ROMO SOLA, M.: “Doble presencia: un riesgo psicosocial que evidencia la desigualdad entre hombres y mujeres en la conciliación de la vida familiar y laboral”, REIDOCREA, vol. 3, articulo 22.

38 También para los hombres como muestra la https://www.eurofound.europa.eu/es/surveys/european-working-conditions-surveys/sixth-european-working-conditions-survey-2015, p. 75

39 GARCIA GIL, B.: “Conciliación de la vida familiar y laboral y su incidencia como factor de riesgo psicosocial”, en SAN MARTIN MAZZUCCONI, C. (Dir.): El tratamiento convencional de los riesgos psicosociales. Estado actual y nuevas propuestas, UGT, Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales UGT-CEC, 2010, p. 118. Más recientemente, pero concretamente sobre las trabajadoras migrantes, vid. RODRÍGUEZ GONZÁLEZ, S: “Los desafíos del conflicto trabajo-familia en el contexto de la feminización de las migraciones”, revista de Derecho Migratorio y Extranjería, nº 41, 2016.

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en términos de igualdad de oportunidades y, sobre todo, mejora la calidad de vida de las personas40.

Es evidente que la carga mental, la sobrecarga, que los trabajadores soportan en el trabajo es por sí sólo un riesgo difícil de superar, pero la situación se complica porque confluyen aún más factores de riesgo, cuando a la carga en el trabajo se suma la carga derivada de la situación familiar y personal de trabajador. O, en otras palabras, como fuente de estrés, el conflicto familia-trabajo supone el aumento de otros riesgos derivados de la seguridad, la higiene o la ergonomía. El estrés sufrido por los trabajadores fruto de la necesaria e imperiosa necesidad de conciliar la vida familiar y laboral está afectando especial y crecientemente a las trabajadoras. Y es que si bien tanto hombres como mujeres son vulnerables a dicha presión es, sin miedo a equivocarnos, al colectivo femenino a quien afecta de forma más negativa. En efecto, hoy en día, en la mayoría de los casos, esta doble presencia la soportan las mujeres hasta extremos inimaginables. Esta carga no sólo provoca riesgos sino situaciones palpables de daños físicos y psicológicos identificables y, por tanto, susceptibles de solucionar. Además, a ello hay que unir la creciente existencia de familias con miembros en situación de dependencia, las exigencias de la sociedad moderna que someten a los miembros de la unidad familiar a jornadas maratonianas (jornada escolar, actividades extraescolares, tareas académicas, etc.), combinado con el escaso apoyo a las familias y el escaso apoyo familiar entre miembros, las dificultades para adecuar los horarios laborales a las necesidades familiares y personales crean en los trabajadores ansiedad y estrés, en especial, cuando el motivo es la conciliación de estos ámbitos, a las trabajadoras. En definitiva, el resultado de todos estos cambios es que nos encontramos con un escenario en el que padres y madres de familia que con el mismo tiempo que tenían antes, ahora deben atender a muchas más cosas: a su trabajo, al tradicional cuidado de los niños, a la creciente demanda de cuidados de las personas mayores, lo que supone, en muchas ocasiones, la aparición de conflictos derivados de la imposibilidad de atender simultáneamente responsabilidades laborales y familiares crecientes. De hecho, hay expertos que apuntan que “(…) cuanto más roles o empleos impliquen a un individuo, mayor será el potencial de que aparezca estrés, en tanto que los roles actuales o anteriores sean difíciles de abandonar conforme se van añadiendo otros nuevos. Esto significa que los múltiples roles pueden causar dificultades y estrés, y que las mujeres en situación de carrera dual experimentaran más estrés que los hombres (…)41”. 40 GARCIA GIL, B.: “Conciliación de la vida familiar y laboral y su incidencia como factor de riesgo psicosocial”, op.cit., p. 118.

41 MARTIN CHAPARRO, M.P., VERA MARTINEZ, J.J., CANO LOZANO, M.C. Y MOLINA NAVARRETE, C.: “Nuevos retos de las políticas de salud laboral en las

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En definitiva, enfrentar familia y trabajo es en sí mismo un anacronismo supino. Considerar que las relaciones entre la esfera familiar y personal y la estrictamente profesional o laboral son relaciones contrapuestas, enfrentadas, supone tomar como punto de partida un conflicto que se ha generado con la incorporación de la mujer al trabajo productivo sin abandonar su trabajo reproductivo42. Y eso supone, en términos de conflicto, obligarnos a elegir entre uno u otro en lugar de buscar los equilibrios oportunos. Las resistencias ante las políticas de prevención tienen que ver con una visión simplista del problema, con una falta de concienciación y comprensión que, más allá de preocuparse por reducir los efectos del estrés, vaya al fondo del conflicto y, en una demostración de la necesaria adaptación a las cambiantes circunstancias que nos rodean, persiga reducir la presencia de los estresores en el marco de “una planificación estratégica donde la toma de conciencia del problema es de especial relevancia43”.

3. Breve recapitulación final

En materia preventiva, va a ser la evaluación de riesgos el vehículo más adecuado para la introducción de los necesarios matices diferenciales entre hombre y mujer en la política preventiva a implantar en las empresas. La definición legal de evaluación de riesgos como “proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos

organizaciones de trabajo: una aproximación al estrés laboral y al “burnout” en clave psicosocial”, revista Temas Laborales, nº 75, 2004, p. 203. Pero es que, siguiendo a los mismos autores, habría que diferenciar, de un lado, entre mujeres/hombres, siendo las primeras tradicionalmente más eficientes que los segundos en buscar estructuras de apoyo familiar que les ayuden a cubrir las demandas de conciliación; de otro, entre mujeres en empleos tradicionales/no tradicionales: siendo las primeras las que experimentarían menos estrés que las segundas por tener, estas últimas, empleos sometidos a avances e innovación tecnológica que las somete a más presión y que les ocasionarán, por tanto, más estresores. La multiplicidad de roles comprende en una mayoría de ocasiones, el de esposa, madre y trabajadora lo que implica, a menudo, restricciones de tiempo, guiones irregulares y bajo control, y resultan en un deterioro de la salud

42 Hay quienes han apuntado acertadamente que “(…) la transformación del trabajo “reproductivo”, esto es, carente de valor productivo reconocido, exento de integración en los sistemas de protección social, expulsado de los sistemas de medición del producto interior bruto de un país, etc., en trabajo reconocido y valorado por su contribución a la economía y la sociedad, un trabajo que demanda profesionalización (…) y niveles retributivos acordes con el grado de cualificación y competencias que se precisan para desarrollarlo; un trabajo, en fin, incorporado a los sistemas de protección social que permita disponer de mujeres de ingresos dignos y suficientes a lo largo de la vida (…)”, en RAMOS QUINTANA, M.I.: “Transformaciones del trabajo y derecho de las mujeres”, en revista Trabajo y Derecho, nº 18, 2016, p. 6 de la versión electrónica.

43 MARTIN CHAPARRO, M.P., VERA MARTINEZ, J.J., CANO LOZANO, M.C. Y MOLINA NAVARRETE, C.: “Nuevos retos de las políticas de salud laboral en las organizaciones de trabajo: una aproximación al estrés laboral y al “burnout” en clave psicosocial”, op.cit., p. 209.

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riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse” (ex art. 3 RSP) es clara. Y, en este sentido, incluir la perspectiva de género al proceso de evaluación de riesgos resulta ya ineludible. Y ello no solo porque venga recogida tanto en las estrategias europeas como españolas de seguridad y salud en el trabajo sino porque, además, se trata de, cumpliendo con la obligación general de protección del empresario (art. 14 LPRL) y con el principio de adaptación del trabajo a la persona (art, 16 LPRL), dulcificar las condiciones en las que el trabajo es realizado y reducir los efectos que puedan influir en la salud de los trabajadores, pero desde la perspectiva de género, esto es, desde la transversalidad (presente en todos los sectores de actividad, en todos los momentos del proceso de evaluación de riesgos, intervención preventiva y vigilancia de la salud) y teniendo en cuenta que los riesgos laborales a los que las mujeres trabajadoras están expuestas son en muchas ocasiones diferentes a los de los hombres, y, por tanto, los daños a la salud también son diferentes. Solo haciendo un análisis global, nos encontraremos con que muchos aspectos relacionados con la salud laboral siguen siendo neutros, es decir, no sensibles al género, con lo que se perpetúan desigualdades en materia preventiva: normativa, políticas, investigaciones y estadísticas. Precisamente lo que hará que dichas desigualdades no se perpetúen y permitirá no ignorar las diferencias de género, es investigar más las áreas relevantes para las mujeres trabajadoras, no subestimar los riesgos laborales a los que se exponen, reducir su falta de participación y de toma de decisiones en salud laboral y garantizar que las medidas preventivas adoptadas sean apropiadas.

Resulta fundamental, por todo ello, revisar los aspectos de salud laboral desde el enfoque de género, y especialmente los instrumentos para la evaluación de riesgos. Y como en cualquier proceso de evaluación de riesgos se hace preciso: identificar y evaluar los riesgos, poner en práctica las posibles soluciones, vigilar y revisar los resultados del proceso previo, pero, todo ello, en lo que al interés de este trabajo va referido, impregnado de la obligatoria perspectiva de género que se viene postulando. A mayor ahondamiento y de forma más concreta si cabe, quiere insistirse en la necesidad de incorporar en las evaluaciones de riesgos laborales el llamado conflicto-familia. Y ello porque intervenir sobre los factores de riesgo derivados de la doble presencia requiere una actuación múltiple44 y abarcadora de la intervención no solo pública, es decir, a través de la implantación de medidas legislativas, laborales, culturales y sociales, en materia de corresponsabilidad

44 Más detalles en BRUNEL, S. Y MORENO, N.: Salud, mujeres y trabajos, ISTAS, 2012, disponible en http://www.istas.ccoo.es/descargas/GUIA%20SALUD.pdf

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deben encuadrarse en una perspectiva más integral orientada a la eliminación de las diversas formas de discriminación por razón de sexo y para avanzar en la corresponsabilidad de mujeres y hombres para el cuidado y atención del trabajo doméstico y familiar; sino privada, esto es, en el marco de las empresas donde es preciso identificar, valorar y actuar sobre este riesgo a partir de la evaluación de riesgos psicosociales y la negociación de los planes de igualdad, más allá de mejorar la adaptación y distribución del tiempo de trabajo y en la difusión y ampliación de los derechos recogidos en la normativa sobre igualdad y la corresponsabilidad relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral, materias en las que se ha venido centrando la acción sindical hasta el momento.

Por último, quiere destacarse el papel fundamental que está llamado a jugar la negociación colectiva, en general, y los planes de igualdad, en particular, en el sentido de, o bien suplir las carencias legales y dotar a las empresas y a sus trabajadores de las normas necesarias para constituir una verdadera política de prevención de riesgos psicosociales, o, en el mejor de los casos, completando el tratamiento convencional de los mismos. Hasta el momento, el balance no es positivo en este sentido, dada la pobreza convencional en materia de prevención de los riesgos psicosociales. Todos los estudios consultados en este sentido apuntan que, más allá del tratamiento convencional del embarazo y la lactancia natural y del acoso sexual y por razón de sexo, poco hay. En este sentido, el último Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2015-2017 reconoce expresamente que el estrés laboral y la violencia en el trabajo constituyen una preocupación creciente de empresarios y trabajadores que ha tenido reflejo a nivel europeo tanto con la suscripción del Acuerdo Marco Europeo sobre Estrés laboral (2004) como el Acuerdo Europeo sobre violencia en el trabajo (2007), y cuyos contenidos debieran servir de referencia cuando se aborden estas materias en los convenios. En este sentido, es unánime considerar que los convenios colectivos bien pudieran ser “los instrumentos idóneos, la llave para ampliar y establecer nuevos términos y articular nuevas medidas que contribuyan a reducir el estrés que las trabajadoras y los trabajadores deben soportar en el intento diario de conciliar la vida familiar y laboral45”. Por todo ello, los convenios colectivos están llamados a jugar un papel crucial en el futuro inminente y ante la pasividad del legislador, contemplando la situación de doble presencia, las posibles consecuencias psicosociales derivadas de la existencia de discriminación en el trabajo, identificando riesgos específicos y controles concretos en la vigilancia de la salud, así como concretando medidas específicas sobre las condiciones de trabajo que para revertir las consecuencias

45 GARCÍA GIL, B.: «Conciliación de la vida familiar y laboral y su incidencia como factor de riesgo psicosocial», op. cit., pág. 121.

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para la salud de las mujeres trabajadores pudieran producirse46. Ya es tiempo de que las actividades preventivas sean sensibles a la cuestión del género en el sentido de ser capaces de detectar desigualdades y diferencias de sexo y actuar preventivamente teniéndolo en cuenta47.

Las dificultades metodológicas de todo ello son obvias pero no solo porque haya resistencias frente a la inclusión del sesgo de género sino porque en materia de riesgos psicosociales, y como se ha puesto de manifiesto, “la metodología a emplear es diferente a la utilizada para evaluar otro tipo de riesgos y (…) la dificultad inherente a la misma, dada su aparente invisibilidad e imperceptibilidad, que exigen actuaciones de indagación de posibles indicios, unido a su conexión con comportamientos y conductas de sujetos ajenos al trabajador o trabajadores afectados por el riesgo48”. De hecho, ya fueron identificadas en la Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo de 2000 y en la NTP del INSHT 603 sobre riesgo psicosocial que explicaban la falta de interés preventivo hacia estos riesgos en factores como la falta de información sobre su nocividad o su falta de consideración como riesgos, entre otros. Pero hoy por hoy, como riesgos evaluables y objetivables y con el esfuerzo de todos los agentes implicados en la prevención de riesgos laborales a los que acabamos de referirnos, solo será cuestión de voluntad. Y decimos voluntad porque otro dato importante que reflejan las escasas estadísticas existentes es que, pese al conocimiento del problema, la conciencia sobre el mismo y las políticas preventivas en las empresas están aun escasamente desarrolladas. En este sentido, la ESENER 249 arroja que el 65.5% de los encuestados responde que su centro de trabajo no tiene plan para prevenir el estrés laboral o que el 79.9 % considera que no se adoptaron esas medidas a raíz de problemas concretos relacionados con el estrés, el acoso, el

46 GARGANTE PETIT, S. Y EZQUERRA ESCUDERO, L.: «El papel de los sindicatos y de las asociaciones empresariales en la prevención de los riesgos laborales. En particular, su reflejo en la negociación colectiva», en MONEREO PÉREZ, J. L. Y RIVAS VALLEJO, P.: Tratado de Salud Laboral, op. cit., pág. 260.

47 Y ello pese al freno que pueden suponer actuaciones como la STC 159/2016 (de 22 de septiembre) en la que resol- viendo un recurso de inconstitucionalidad interpuesto frente a varios preceptos de la Ley catalana de igualdad efectiva entre mujeres y hombres (17/2015, de 21 de julio), el Alto Tribunal declara inconstitucionales algunos preceptos de la referida norma autonómica relativos a la materia laboral, incluida la prevención de riesgos laborales, porque se da un enfoque de género a la evaluación preventiva que el Tribunal Constitucional considera no está presente en la LPRL (y no hay votos particulares) y que, de admitirse, crearía nuevos derechos que no competen por razón de la materia a las comunidades autónomas.

48 IGARTUA MIRO, Mª.T.: “Los riesgos psicosociales: evaluación y prevención. El caso Caixabank”, op. cit., p. 56.

49 Todos los datos disponibles en http://encuestasnacionales.oect.es/18

hostigamiento o la violencia en su centro de trabajo, o que el 57.1% considera que la empresa no tiene un procedimiento para afrontar casos de acoso u hostigamiento.

En definitiva, sea por el retroceso que en materia social ha tenido por consecuencia la crisis económica, sea por lo que fuere, el sesgo de género ha sido sistemáticamente ignorado tanto en las políticas de prevención de riesgos laborales como en las políticas de salud que ha tenido como resultado el que se “(…) añor[e] una política promocional de integración transversal por la que se dotara a las empresas y trabajadores/as de medios formativos y técnicos para facilitar la penetración de la perspectiva de género en la salud laboral, amén de las correspondientes campañas de sensibilización a las que alude expresamente la Ley Orgánica de Igualdad (…)50”. Prueba de todo ello es la reciente comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones que lleva por título “Trabajo más seguro y saludable para todos - Modernización de la legislación y las políticas de la UE de salud y seguridad en el trabajo” (Bruselas, 10.1.2017 COM(2017) 12 final) que señala que “hay indicios de que se han infravalorado los riesgos profesionales para la salud y seguridad de las mujeres, y de que este enfoque neutro ha contribuido a que se dedique menos atención y menos recursos a prevenir los riesgos laborales específicos de las mujeres”. Es más, insiste argumentando que “para dar respuesta a estos crecientes desafíos de salud y seguridad laboral (…) es preciso proceder a una evaluación del riesgo teniendo en cuenta la diversidad y prestar atención a las especificidades de sexo, edad y demás características demográficas51”. En definitiva, ha intentado demostrarse que el camino recorrido es insuficiente y que lejos de instalarnos en el conformismo autocomplaciente, ha de servirnos de acicate para perseverar en la senda descrita en las líneas anteriores, esto es, incorporar el sesgo de género en le prevención de riesgos laborales del siglo XXI.

50 RIVAS VALLEJO, P.: “Perspectiva de género: introducción”, op. cit., p. 1376.

51 Igual conviene recordar que fue la Directiva marco 89/391/CEE la que vino a establecer la obligación de que el empresario adoptase las medidas necesarias para proteger la salud y seguridad de todos los trabajadores. Estableció 11 grupos de riesgo especialmente sensibles que debían ser protegidos contra los peligros que les afecten de manera específica y la necesidad de que las medidas de gestión del riesgo debían prestar atención a las propias características personales del trabajador, su estado biológico conocido y una situación reconocida de discapacidad física, psíquica o sensorial.

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