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Un Proceso deSeleccin de
Personal EficazFinanciamiento2007
MendozaProductiva
GobiernodeMendoza
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UnprocesodeSeleccindepersonalEficazEn
lapresenteGuadeAsistenciaTcnicapodrconocerpasoapasoculesson
lospasosa
seguir en un Proceso de Seleccin del Personal. Podr apreciar el
Proceso Completo para
incorporar personal a la empresa, los contenidos se han
desarrollado siguiendo el siguiente
orden:
PROCESODESELECCINDELPERSONAL Flujograma
PROCESO
DE
SELECCIN
DEL
PERSONAL
Descripcin
AdemspodrconsultarotrasGuasdeAsistenciaTcnicaaPymes,HerramientasInteractivas,
una recopilacin de Leyes y Normativas relacionadas a las Pymes
de Mendoza, un Glosario
Pymeparafacilitar lacomprensinde lasGuas, lapublicacinde
lasLneasdeCrditospara
Pymes,unModelodePlandeNegocio,yotrosServiciosparasuempresa,enelsiguienteSitio
Web:
www.portalpymes.mendoza.gov.ar
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Un Proceso de Seleccin de Personal Eficaz1
Segn Chiavenato,
La seleccin de personal es la eleccin del individuo adecuado
para el cargoadecuado
Este proceso realizado en las organizaciones busca solucionar
dos tipos de problemas: Enprimer lugar la Adecuacin del hombre al
cargo y a la misma vez la eficiencia del hombre enel cargo.
Entonces conociendo los conceptos antes expuestos, todo empresario
deberealizarse la siguiente pregunta: Para qu sirve realizar un
proceso de seleccin de
personal?
La respuesta a este interrogante es que, un proceso selectivo
suministra, no slo undiagnstico, son tambin un pronstico acerca de
la capacidad de aprendizaje del postulantey de la ejecucin de la
tarea. Por lo tanto, se puede asegurar que el proceso de
seleccinpermite la comparacin entre dos variables:
1. Los requisitos que exige el cargo a ocupar;2. El perfil de
los candidatos a ocupar ese cargo.
La informacin de la primera variable, la suministra el Anlisis y
descripcin del cargo. Larespuesta a la segunda variable, se obtiene
mediante la aplicacin de Tcnicas deSeleccin.
Pero es muy importante destacar el motivo por el cual esta
comparacin es tanindispensable, para lo cual, a modo de facilitar
la comprensin a la variable 1, se leconsiderar X y a la segunda
variable se la identificar como Y.
Cuando:
X > Y, entonces el candidato no cuenta con las condiciones
para ocupar el
cargo a llenar;
X = Y, el candidato posee las condiciones pretendidas;
Y > X, entonces el candidato est sobrevalorado para el cargo
al que se lo
est postulando.
1Basado en material obtenido del curso de capacitacin
Herramientas para un proceso de seleccin depersonal eficaz- Dictado
por el Servicio de Empleo de la AMIA- Desarrollo Social de la
Provincia deMendoza.
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A- PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL Flujograma
B- PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL DescripcinEn este apartado
del documento, se explicarn las distintas etapas del proceso de
seleccin.
Anlisis de puestos y Definicin del Perfil
Qu es un puesto? Se puede definir a un Puesto como un conjunto
de funciones con unaposicin definida dentro de la estructura
organizacional.
El anlisis de puestoes una explicacin escrita de los deberes,
condiciones de trabajo y otrosaspectos relevantes a un puesto
especfico.
Para realizar el Anlisis de Puestos, la administracin se vale de
dos documentos, por un
lado la especificacin del cargo y por otro, la descripcin del
cargo. Para el caso de laprimera, se puede describir como la etapa
de la seleccin del personal que se ocupa de losrequisitos que el
postulante debera cumplir para un ocupar un determinado cargo.
Mientrasla Descripcin del cargo presenta el contenido de manera
impersonal, la Especificacinsuministra la percepcin que tiene la
organizacin respecto de las caractersticas humanasque se requieren
para ejecutar el trabajo.
Anlisis de puesto y definicin del perfil del puesto
Reclutamiento
Seleccin del Personal
Evaluaciones previas a la incorporacin- Test Psicotcnico-
Toma de Decisin
Incorporacin e Induccin
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- Definicin del PerfilPara poder realizar una Definicin del
Perfil de un puesto determinado, se hace necesariorelevar la
siguiente informacin:
Descripcin del puesto (dependencia, personal a cargo,
principales funcionesy responsabilidades)
Requisitos (edad, sexo, conocimientos requeridos, experiencia
previa,educacin, disponibilidad para viajar, movilidad)
Plan de Carrera Perfil de Personalidad Perfil Motivacional
Aspectos econmicos de la posicin
Reclutamiento
Se llama reclutamientoal proceso de identificar e interesar a
candidatos capacitados parallenar las vacantes de la
organizacin.
El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina
cuando se reciben lassolicitudes de empleo. Se obtiene as un
conjunto de solicitantes, del cual posteriormentesaldrn los nuevos
empleados.
Tipos y Fuentes de Reclutamiento
Se plantean tres tipos de Reclutamiento,- Interno: es
reclutamiento interno cuando la vacante disponible se intenta
llenar
mediante personal de la empresa, ya sea por ascenso, traslados o
su combinacin- Externo: se relaciona a postulantes que no
pertenecen a la empresa- Mixto
En lo que se refiere a las fuentes de reclutamiento, el mercado
presenta variadasmodalidades como la propia empresa, agencias de
empleo, consultoras de recursos
humanos, otras empresas, escuelas, universidades. Cada una de
estas fuentes, implica lautilizacin de distintas tcnicas de
reclutamiento como avisos en el diario, utilizacin depginas Web de
consultoras, Web laborales, afiches, etc.
Entrevistas de Seleccin del Personal
La Primer Entrevista, se trata de un contacto interpersonal
breve en el cual se establece elprimer vnculo con el postulante y
realiza un recorrido sobre el historial acadmico y laboralde ste.
Paralelamente se chequea la presencia del candidato, su inters en
el puesto, lacoherencia entre la informacin escrita y la impresin
ms superficial.
A partir de esta primera entrevista se realiza un filtro
tendiente a seleccionar a aquellospostulantes que ms se adecuen al
perfil requerido. stos sern convocados a una segunda
entrevista, tambin conocida como entrevista en profundidad. Esta
preseleccin permiteevitar prdidas de tiempo posteriores, en
postulantes que no cumplen los requisitosnecesarios para el
cargo.
La entrevista de seleccin en profundidad, es un dilogo que se
sostiene con objetivosdefinidos previamente, en la cual se
establecen roles definidos y conductas que responden aellos. Este
tipo de entrevista requiere planificacin. Es importante en esta
etapa, detectaraspectos sobre cuales indagar o dudas respecto del
postulante.
Los temas que se deben tener en cuenta, en la segunda entrevista
son entre otros: estudios,historia laboral, experiencia, motivacin,
aspectos econmicos, relaciones interpersonales,personalidad.
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Evaluaciones previas a la incorporacin
Existen varios tipos de evaluacin a realizarles a los aspirantes
a un cargo determinado,dentro de la organizacin. A continuacin se
mencionan algunos de ellos:
- Evaluacin psicolgicaTiene como objetivo el conocimiento
profundo y evaluacin del postulante, implica unabatera de Test de
variada complejidad que el postulante deber resolver.
Estos Test se utilizan para obtener informacin sobre Fortalezas,
habilidades y recursospersonales para afrontar y resolver problemas
en distintos mbitos.
Es una evaluacin necesaria cuando existe un Perfil claro y
definido y se pueden medir lasmismas variables en diferentes
personas. Es importante que al momento de aplicar los
Testpsicolgicos se tenga en cuenta que cumplan con dos variables:
validez y precisin.
Existen diversas Tcnicas de Exploracin Psicolgica:
Test Psicomtricos: Son herramientas objetivas y estandarizadas
para medirel comportamiento. Test de Personalidad: Se definen como
herramientas objetivas y
estandarizadas para medir aspectos bsicos de personalidad.
Facilita laprediccin de actitudes futuras del candidato.
Pruebas de Grupo (Assessment center): Permiten conocer el
comportamientodel candidato en relacin a la tarea y al grupo,
mediante la realizacin deacciones, que reconstruyen lo que se
pretende evaluar (resolucin de casosprcticos, dramatizaciones,
juegos de roles).
Proceso de Toma de Decisin
La decisin final se ha realizado teniendo en cuenta los
siguientes aspectos:- Adecuacin del perfil al puesto,
- Cumplimiento de competencias,- Potencial del candidato,-
Acuerdo con condiciones objetivas del puesto (salario, horario,
etc.)
Es importante poder comparar a los candidatos ms afines al
perfil que suelen ser dos o tresen funcin de variables
objetivas.
Incorporacin e Induccin
Es la ltima etapa del Proceso de seleccin y tiene como objetivo:
Recibir, introducir eintegrar al nuevo miembro de la
organizacin
El proceso de Orientacin en relacin a la empresa, su cultura,
estructura, procedimientos,
polticas, historia, puede llevarse a cabo a travs de reuniones,
videos, folletosinstitucionales, entre otros.
La principal ventaja de la induccin radica en que ayuda a la
socializacin e integracin delnuevo empleado de la firma. Adems
entre otras ventajas presenta la disminucin de la tasade rotacin de
la empresa, permite un aprendizaje rpido de las funciones.
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La presente Gua de Asistencia Tcnica, ha sido elaborada en base
a las siguientes Fuentes
de Informacin:
Chiavenato: Administracin de Recursos Humanos. Mxico: Mc Graw
Hill.
Ante cualquier duda o consulta, se recomienda visitar:
www.portalpymes.mendoza.gov.ar
