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2007 Estudio sobre empresa y discapacidad
2007 Estudio sobre empresa y discapacidad
Introducción y objeto del estudio 7
Metodología y proceso de elaboración 9
Contexto 10
La LISMI en la empresa, conocimiento y cumplimiento 14
Discapacidad en plantilla 22
Las Medidas Alternativas 31
Futuro 36
Conclusiones 38
Índice
El lenguaje cambia a medida que evoluciona la sociedad que lo utiliza como vehículo de comuni-cación. Así, no es casual que la forma de referirse a las personas con discapacidad haya pasado de los términos “disminuido” y “minusválido” usados respectiva-mente en 1975 por la Constitución Española y en 1982 por la Ley de Integración Social del Minusválido (LISMI), a la palabra discapacidad, un término que se usa para desig-nar una situación personal que, con los apoyos oportunos, no ha de impedir que la persona desa-rrolle una vida de calidad dejando al margen concepciones antiguas que mostraban a una persona con capacidades mermadas o, incluso, carecientes de ellas.
Esta evolución ha favorecido que se instaure en la sociedad una mayor conciencia de trabajo a favor de la integración de las per-sonas discapacitadas. Crear una sociedad justa, sin barreras, donde nadie se sienta un “ser social-mente extraño” se ha convertido en una labor que hemos asumido como colectivo demostrando, una vez más, que el ser humano es una realidad abierta, expuesta al enriquecimiento constante.
Aunque los avances en el campo de la integración son grandes, el camino por recorrer sigue siendo largo y este colectivo se encuentra todavía con obstáculos en su día a día. Por este motivo, la existen-cia de organizaciones que velen y
Introducción y objeto del estudio
08
ayuden a las personas con disca-pacidad aún se hace necesaria en esta sociedad.
Fundación Grupo SIFU es una de estas instituciones. Nacida en el seno de Grupo SIFU, un conjunto de Centros Especiales de Empleo con más de 15 años de experiencia en la inserción social y laboral de las perso-nas con discapacidad. Funda-ción Grupo SIFU realiza una serie de acciones encaminadas a progresar en la integración laboral y social de las personas discapacitadas con especiales dificultades de inserción.
En esta línea de actuación, en 2006 se publicó el I Observatorio sobre Empresa y Discapacidad, donde se analizaba la situación del cumplimiento de la LISMI en 2005. Este estudio, se volvió a realizar en 2007 y en el presente 2008 se ha trabajado en la publi-cación de esta III edición.
Como en anteriores ocasiones, el estudio tiene 4 objetivos:
Medir el grado de cumpli-1. miento de la LISMI.
Analizar la problemática de 2. las empresas al intentar cum-plir la LISMI y qué oportunida-des de mejora se presentan.
Conocimiento de los Centros 3. Especiales de Empleo (CEE).
Conocer el perfil del perso-4. nal discapacitado con empleo y medir el grado de satisfac-ción de los empresarios sobre estas personas.
Con la consecución de estos objetivos pretendemos arrojar claridad sobre la situación real de las personas discapacitadas en el mundo laboral, así como ana-lizar la situación de las empre-sas frente al cumplimiento de la LISMI, pues son éstas los agen-tes clave que pueden asegurar la plena integración laboral de las personas con discapacidad.
El Observatorio sobre Empresa y Discapacidad es un estudio basado en entrevistas telefóni-cas a una muestra significativa de empresas con obligación de cumplir la LISMI.
La metodología uti l izada ha sido la misma que en las edi-ciones anteriores.
El primer paso ha consistido en elaborar una muestra de empre-sas con una plantilla superior a los 50 trabajadores. Para deter-minar cuántas empresas debían entrevistarse por provincia, se ha realizado en función de la población absoluta.
Metodología y proceso de elaboración
Dentro de esta muestra se han segmentado las empresas según el número de trabajadores en plan-tilla y el sector al que pertenecían.
La segmentación por trabaja-dores en plantilla se ha reali-zado en función de empresas con menos de 200 trabajado-res, empresas con una plantilla de entre 200 y 1.000 trabaja-dores y grandes empresas con más de 1.000 trabajadores. En cuanto al sector, se han tenido en cuenta 5 sectores principa-les: la industria, la construc-ción, el comercio, los servicios y el sector agrícola.
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Según la Organización Mundial de la Salud (OMS) la discapacidad es una restricción o ausencia en la capacidad de realizar una activi-dad propia del ser humano. Hay cuatro tipos de grandes discapa-cidades en función de la parte del cuerpo a la que afectan:
La discapacidad física conlleva una limitación de la actividad motora del organismo que impide la reali-zación de ciertos movimientos.
La discapacidad psíquica afecta a la capacidad de la persona para adquir i r, manifestar o expresar conocimientos y habi-lidades sociales.
La discapacidad sensorial se divide a su vez entre discapacidad visual,
si afecta a la visión del individuo, y discapacidad sensorial, si afecta al oído o al habla.
La discapacidad mental es el resul-tado de la interacción de una per-sona que tiene unas habilidades y unas capacidades intelectuales limitadas y su ambiente.
Para que una persona sea consi-derada discapacitada ha de poseer un certificado de discapacidad igual o superior al 33%.
Se calcula que actualmente en el mundo hay 500 millones de per-sonas con discapacidad física, psíquica, mental o sensorial. En el año 19991, se estimaba que un 9% de la población española tenía algún tipo de discapacidad.
Contexto
La discapacidad
1 Fuente INE. Encuesta de discapacidad, deficiencias y estado de salud. 1999
Las personas con discapaci-dad han sufrido tradicional-mente una grave situación de exclusión social. La ausencia de políticas públicas dejaba todo el peso de la integración de este colectivo en manos de la familia o de instituciones asis-tenciales, en muchos casos de origen benéfico. No es hasta 1960 cuando la situación en España empieza a cambiar con la aprobación de las primeras leyes encaminadas a evitar la exclusión social: la Ley 45/1960 creaba el Fondo Nacional de Asistencia Social (FNAS), el de Protección del Trabajo (FNPT) y el Principio de Igualdad de Oportunidades (FNPIO).
Legislación
A nivel internacional, no fue hasta la década de los 70 cuando se empezaron a notar los primeros movimientos. En 1971 la Asamblea General de las Naciones Unidas aprobaba la Declaración de los Derechos de las Personas con discapaci-dad, que proclamaba la igual-dad de derechos civiles y polí-ticos. Una década más tarde, el año 1981 era proclamado Año Internacional de las Personas con Discapacidad con el obje-tivo de poner en marcha un plan de acción internacional dirigido a la equiparación de las opor-tunidades, rehabilitación y pre-vención de la discapacidad.
12
En España, el año que marca un antes y un después es 1982 cuando se aprueba la Ley de Inte-gración Social del Minusválido (Ley 13/1982 de 7 de abril), una ley para la que las dificultades de una persona discapacitada son mayores o menores en función del grado de adaptación que tenga a su medio familiar, educativo, labo-ral y social. A nivel laboral, esta ley introdujo dos novedades importan-tes: la obligación por parte de las empresas con más de 50 trabaja-dores de reservar el 2% de su plan-tilla a personas con discapacidad y la creación de la figura de los Cen-tros Especiales de Empleo, empre-sas que cuentan en su plantilla con un mínimo del 70% de los trabaja-dores con discapacidad.
En 2000 a raíz de los incumpli-mientos de la LISMI, se crean mediante un Real Decreto las MEDIDAS ALTERNATIVAS al cumplimiento de la ley. Cinco años después, un nuevo Real Decreto sobre Medidas Alterna-tivas (el Real Decreto 364/2005 de 8 de abril) derogaba el ante-rior de cara a simplificar su apli-cación. El objetivo de las Medi-das Alternativas es que empresas que por razones técnicas, eco-nómicas u organizativas no pue-dan tener trabajadores disca-pacitados en plantilla o bien en caso de que no encuentren tra-bajadores para cubrir las plazas, puedan cumplir con la cuota de reserva reserva contemplada en la ley a través de:
La contratación de bienes o • servicios a un trabajador disca-pacitado autónomo.
La contratación de bienes o • servicios a un Centro Especial de Empleo.
La realización de donaciones a • entidades sin ánimo de lucro que tengan como objeto la integra-ción social de las personas con discapacidad. El importe fijado por ley va en función de los tra-bajadores discapacitados que dejen de contratarse.
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Las empresas españolas aprue-ban con nota en cuanto a cono-cimiento de la Ley de Integra-ción Social del Minusválido, ya que el 95.5% de las empre-sas encuestadas demostra-ron conocer la LISMI, como mínimo, en su concepto más básico: la obligatoriedad de las empresas de más de 50 trabaja-dores a reservar el 2% de la plan-tilla a personas con discapacidad. Esta cifra supone un ligero retro-ceso del 0.5% respecto al grado de conocimiento del año anterior, una diferencia tan pequeña que no puede considerarse como signifi-cativa y que puede ser atribuible al margen de error muestral propio de estos estudios.
En cuanto al contenido de la ley, el 52% de las empresas afirma conocer las bonificaciones o subvenciones que contempla para la contratación de perso-nal discapacitado. Mientras que 1 de cada 7 empresas conoce la obligatoriedad de adaptar los puestos de trabajo, sólo un 40% lo cumple.
La LISMI en la empresa, conocimiento y cumplimiento
95,5%
96%
100%
2007
2006
2005
Conocimiento de la LISMI
Así, podemos afirmar que, tras 26 años de vigencia, el grado de conocimiento de la LISMI se sitúa en una franja muy elevada. De hecho, sólo las empresas más pequeñas de la muestra (aquellas con una plantilla inferior a los 200 empleados) no registran un cono-cimiento del 100% de la LISMI, si no que se sitúan en el 93,5%.
El sector industrial y el comer-cio registran un grado de cono-cimiento del 100% tras haber aumentado en dos puntos res-pecto al año anterior. Por su parte el sector de la construcción es el que registra un conocimiento de la Ley más bajo, donde sólo ocho de cada diez empresas la conocen.
<200
200-100
>200
Según tamaño de plantilla 2007
93,50%
100%100%
16
En cuanto a las Comunidades Autónomas, la mayoría tiene un conocimiento pleno de la existen-cia de la LISMI y sólo 4 comuni-dades -Valencia, Cantabria, Cas-tilla León y Murcia- se sitúan por debajo de la media. Datos simila-res a los registrados en 2006.
Por sector 2007 industrial
construcción
comercio
servicios
agrícola
100%
94%
93%
87,5%
Castilla La Mancha 100% Aragón 100% Asturias 100% Cataluña 100% Canarias 100% Extremadura 100% Madrid 100% Galicia 100% Navarra 100% País Vasco 100% Rioja 100% Andalucía 98,2% Baleares 97,6% Valencia 92,3% Cantabria 92% Castilla León 87% Murcia 77,4%
Conocimiento de la LISMI por comunidad autónoma
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Pese a que todavía queda mucho camino por recorrer, la mayor conciencia social y el aumento de la presión de las Administraciones, está haciendo que el número de empresas que cumplen la LISMI sea cada año mayor. Así, el 68% de las empresas encuestadas cuentan entre su personal con personas discapacitadas, aunque no todas en la propor-ción necesaria para cumplir la ley. Sólo el 35,7% de las empre-sas tienen en su plantilla un mínimo del 2% de trabajado-res con discapacidad.
Cuando centramos la muestra exclusivamente en las empresas que conocen la LISMI, el grado de cumplimiento se eleva a un 44,4%
Cumplimiento de la LISMI
Cumplimiento de la LISMI 2007
2006
2005
35,7%
32%
21,6%
De todos los sectores, el comer-cio se despunta como en el que más empresas cumplen la LISMI; el sector de la construcción se situa como el que más incum-plimientos tiene (un 10%) sin embargo el sector agrícola pasa de un 13% a un 19%.
Por sector 2007 industrial
construcción
comercio
servicios
agrícola
32%
17%
41%
38,5%
19%
20
En cuanto al cumplimiento de la LISMI según el tamaño de la plan-tilla, no existen apenas diferen-cias entre las empresas grandes donde la tasa de cumplimiento es mayor con un 43% y la pequeña y mediana empresa con un 35 y un 38 por ciento respectivamente.
Por Comunidades Autónomas, tres tienen un grado positivo de cum-plimiento de la ley: Aragón, Can-tabria y Galicia, mientras que otras cuatro superan la media nacional. En general se observa una tenden-cia a aumentar el cumplimiento de la ley en la mayoría de las Comu-nidades Autónomas.
<200
200-100
>1000
35%38%
43%
100%
Cumplimiento de la LISMI por número de empleados
Aragón 60,2% Cantabria 60% Galicia 51,4% Rioja 50% País Vasco 47% Cataluña 41,9% Baleares 36,5% Navarra 33% Madrid 33% Extremadura 25% Castilla León 21% Murcia 20,6% Asturias 20% Castilla La Mancha 20% Canarias 13% Valencia 12,9% Andalucía 12,5%
Media estatal 35.7%
Cumplimiento de la LISMI por comunidad autónoma
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En las empresas españolas la población discapacitada ocupa como media el 1,2% de la planti-lla, registrándose un aumento de 0.1% respecto al año pasado. Por número de empleados las grandes empresas siguen siendo aquellas que tienen un porcentaje de per-sonas con discapacidad más ele-vado, el 1,5% de su plantilla.
Discapacidad en plantilla
<200
200-100
>1000
1%
0,91%
1,5%
Porcentaje de empleados discapacitados según plantilla
Por sectores, el agrícola continúa a la cabeza en cuanto a porcen-taje de personas discapacitadas aunque ha registrado un ligerí-simo descenso del 0.25%.
Por Comunidades Autónomas, Cantabria, Aragón, Galicia y Madrid se sitúan por encima de la media nacional mientras que, en el otro extremo, con unos porcenta-
jes que no llegan al 1%, se sitúan Asturias, Baleares, Andalucía, Castilla La Mancha, Castilla León, Cataluña, Murcia y Navarra.
1,20%
1,35%
0,90%
0,65%
1,50%
1,03%
0,14%
2%
0,47%
Conoce la LISMI
No conoce la LISMICumple con la LISMI
No cumple la LISMI
industrial
construcción
comercio
servicios
agrícola
Porcentaje de personas discapacitadas en plantilla según sector
Porcentaje de personas discapacitadas en plantilla en función de:
24
Andalucía 0,82% Aragón 1,65% Asturias 0,40% Baleares 0,93 Canarias 0,38% Cantabria 1,82% Castilla León 0,52% Castilla La Mancha 0,57% Cataluña 0,97% Valencia 1,10% Extremadura 1,% Galicia 1,22% Madrid 1,22% Murcia 0,54% Navarra 0,45% País Vasco 1,05% Rioja 1,25%
Porcentaje de personas discapacitadas en plantilla según comunidad autónoma
Por lo que respecta al perfil de las personas discapacitadas contra-tadas, el 76,5% son hombres, frente al 23,5% de mujeres un dato que pone de manifiesto la doble discriminación que sufre este último colectivo.
Estos datos reflejan una brecha todavía mayor entre hombres y mujeres con discapacidad contra-tados, respecto al 2006.
Una vez dentro de la empresa, las personas con discapacidad realizan principalmente traba-jos de operarios (o similar) y administrativos, frente a un por-centaje mínimo (2%) que des-empeña su labor profesional en mandos superiores.
Perfil
operarios
administrativos
técnicos
profesionales
mandos intermedios
mandos superiores
43%
40%
29%
11,57%
4%2%
nota: opción multirespuesta
26
Por lo que respecta a la fideli-dad en la contratación de perso-nas con discapacidad, el 65% de las empresas llevan con-tratando a personas con dis-capacidad desde hace más de 5 años, un dato que reafirma el elevado grado de satisfacción que tienen las empresas respecto a sus empleados discapacitados.
Por lo que respecta a las vías de contratación de estas personas la mayoría se realiza siguiendo los cauces convencionales (83%). Un 21% se realiza a través de los Cen-
tros Especiales de Empleo, lo que supone un incremento sustancial de un 6% respecto a los datos regis-trados en 2006 y que viene a con-firmar la labor que también realizan los Centros Especiales de Empleo como vehículos de inserción laboral de las personas discapacitadas den-tro de la empresa ordinaria.
CEE
Mediante asociaciones
Forma convencional
21%
13%
83%
100%
Vias de contratación de las personas con discapacidad
Descartado por sí sólo el descono-cimiento de la LISMI como uno de los factores claves para su incum-plimiento (9 de cada 10 empresas que la incumplen conocen la ley), las empresas señalan la dificultad para encontrar a este personal como principal escollo a la hora de cumplir con la LISMI, el mismo motivo que ya señalaban en 2006.
Frenos a la contratación de personal discapacitado
Dificultad de encontrar este personal 52,6%No cumplen el perfil requerido 47,9%No quiere afrontar el gasto de las adaptaciones 31,5%Por miedo a las bajas 26,8%Poca información 11,9%No quieren incrementar la plantilla 8,7%Cree que tendrá perdidas 5,4%No cree que sean productivos 5,4%Prefieren las medidas alternativas 4,1%No se lo habían planteado 2%Experiencias negativas en otras ocasiones 1,9%No buscan a este personal 1,2%
Nota: opción multirespuesta
Frenos a la contratación de personal discapacitado
28
Ante la contratación de personal discapacitado las empresas mani-fiestan que obtienen claros benefi-cios en su contratación, además de un rendimiento igual que el resto de los trabajadores. De hecho 8 de cada 10 empresas se mani-fiestan “muy satisfechas” con el rendimiento de sus trabajado-res discapacitados, destacando especialmente su compromiso y ganas. Sólo un 2% de las empre-sas reconoce haber tenido expe-riencias negativas. Estos datos que se mantienen estables respecto a los registrados en 2006.
Entre las motivaciones principa-les a la hora de contratar perso-nas discapacitadas, se encuentra, evidentemente, la obligatoriedad de cumplir con la propia ley, pero destaca especialmente la concien-cia por parte de las empresas de que las personas con discapaci-dad son “iguales que el resto” por lo que se las contrata, principal-mente, en función de si cumplen el perfil requerido en la vacante sin que la discapacidad sea un factor determinante.
Motivaciones a la contratación de personal discapacitado
Motivaciones a la contratación de personas con discapacidad
Cumplir con la ley 60%Igual que el resto 58%Dar oportunidades a estas personas 18%Tiene proyectos de Responsabilidad Social Corporativa 8%Trabajadores que ya estaban en la empresa 6%Satisfacción 4%Cumplen el perfil adecuado 4%Buena experiencia 4%Personal cualificado 2%Tienen facilidad para encontrar personas discapacitadas 2%Valor añadido que aportan a la empresa 2%Para no limitarse en la contratación de personal 2%Por actitud 2%Bonificaciones 2%
Nota: opción multirespuesta
30
El nivel de adaptación de las empre-sas se mantiene estable respecto al anterior año. Un 40% de ellas reconoce estar adaptada a las necesidades de las personas con discapacidad, ocho de cada diez de estas empresas ha realizado la adaptación específicamente para su personal contratado.
En cuanto a los sectores, el de los servicios sigue siendo el sec-tor más adaptado con un 42,1% de empresas aunque se ha regis-trado un ligero descenso respecto al 2006 cuando la cifra alcanzó el 49%. Por número de empleados, son las empresas grandes las que tienen un grado más alto de adap-tación con un 67,3%.
Adaptaciones
32%32%
8%
De acceso
Ascensores
En los ordenadores
Otras
48%
nota: opción multirespuesta
Tipo de adaptaciones
nen un conocimiento pleno de las Medidas Alternativas, otras Comu-nidades como Navarra o Baleares tienen un grado de conocimiento que apenas supera el 50%.
El conocimiento de las Medidas Alternativas al cumplimiento de la LISMI es ligeramente más bajo que el conocimiento de la Ley, sólo un 72,1% de las empre-sas conoce el Real Decreto, un porcentaje ligeramente más ele-vado (74,8%) cuando centramos la muestra exclusivamente en las empresas que sí conocen la LISMI. No se da el caso de empresas que no conozcan la LISMI y sí conoz-can las Medias Alternativas.
El conocimiento de las Medidas Alternativas en las diferentes Comunidades Autónomas es dis-par. Mientras que algunas como Asturias o Castilla la Mancha tie-
Las Medidas Alternativas
Conocimiento
2007
2006
2005
Conocían las Medidas Alternativas
72,10% 73%
94%
32
Por Comunidad Autónoma
Andalucía 67,6% Aragón 97,5% Asturias 100% Baleares 54,6% Canarias 80% Cantabria 79% Castilla León 67% Castilla La Mancha 99,7% Cataluña 71% Valencia 80% Extremadura 97% Galicia 77% Madrid 64% Murcia 56% Navarra 50% País Vasco 75% Rioja 68%
Conocimiento de las Medidas Alternativas por Comunidad Autónoma
De las empresas que cumplen la LISMI el 80% conocen lo que son las Medidas Alternativas, mientras que el 69,7% de las empresas que incumplen la ley conoce el Real Decreto, unos datos que siguen la tendencia del año anterior.
Conoce MA No conoce MA ns/nc total
Cumple LISMI 80,7% 13,50% 5,80% 100%No cumple 69,70% 30,40% 0 100%
Ante el 35,7% de cumplimiento de la LISMI existen variaciones en función de si conocen el Real Decreto o no.
Conoce MA No conoce MA total
Cumple La LISMI 30,94% 4,76% 35,17%No cumple la LISMI 19,04% 43’26% 62,30%ns/nc 2% 2% 100%
34
El sector agrícola sigue a la cola en cuanto al conocimiento de las Medidas Alternativas, aunque ha registrado un aumento del 8% respecto al año anterior, el mayor de todos. El sector indus-trial, del comercio y de servi-cios se mantienen como los que
suman un mayor conocimiento de las Medidas Alternativas.
Las empresas de más de 1.000 empleados siguen siendo las que registran un grado de conoci-miento más alto, con un 100%, la
misma cifra que ya se registró en 2006. La pequeña empresa es la que menor grado de conocimiento presenta, un 62%, aunque ha registrado un aumento del 5%.
Industrial
Construcción
Servicios
Agrícola
79%
36,50%
75%72%
31%
72%
81%
100%
2007 <200
200-1000
>1000
Conocimiento de las Medidas Alternativas según tamaño de plantilla
En cuanto a cada Medida Alterna-tiva, la compra de bienes o ser-vicios a Centros Especiales de Empleo es la opción más cono-cida, 3 de cada 4 empresas afirma saber lo que es un Cen-tro Especial de Empleo.
Por su parte, la posibilidad de realizar donaciones o patroci-nios es conocida en un 63% de los casos. Por último, suspenden en conocimiento de la posibili-dad de contratar bienes o servi-cios a un trabajador discapaci-tado autónomo, un 48%.
Este amplio conocimiento de los Centros Especiales de Empleo, hace que el 14,5% de las empresas encuestadas afir-man tener servicios contrata-dos a un CEE, lo que supone un incremento del 9,1% respecto a los datos de 2006. Conocimiento de los Centros Especiales de Empleo.
Los Centros Especiales de Empleo.
67%63%
48%
Conocimiento de las Medidas Alternativas CEE
Donaciones o patrocinio
Autónomos
36
Las empresas reconocen la necesidad de trabajar a favor de la integración laboral de las per-sonas con discapacidad, aunque creen que, por lo general, tie-nen pocas ayudas para conse-guir este objetivo.
Reclaman aumentar el grado de formación del personal discapaci-tado como uno de los pilares de su integración, así como facilitar el contacto entre las empresas y la población discapacitada en edad laboral. Estas respuestas entroncan con las dos trabas que las empre-sas habían señalado como princi-pales para frenar la contratación de personal discapacitado: la dificul-tad de encontrar a personal que cumpla con el perfil requerido.
También señalan a las Adminis-traciones Públicas como el agente clave que debe ayudar al pleno cumplimiento de la LISMI. En este sentido, reconocen el esfuerzo que desde la Administración se está haciendo para hacer cumplir la LISMI, ya que ha aumentado en un 13% el número de las empre-sas que aprueban a la Adminis-tración en su labor por el cumpli-miento de la LISMI.
Futuro
Medidas más reclamadas por las empresas para mejorar el cumplimiento de la LISMI.
Ayudas económicas para las empresas 19%
Información sobre las ayudas 12,20%
Información sobre la ley 10,60%
Formación del personal 37,70%
Facilitar las adaptaciones 34,30%
Facilitar el acceso a este personal 16,30%
Simplificar la burocracia 3,40%
Impulsar más sanciones correctoras 0,67%
Nota: opción multirespuesta
38
Los datos reflejados en este estu-dio nos llevan a mirar con opti-mismo el futuro ya que se observa una tendencia positiva a ir integrando a personas con discapacidad dentro de la empresa ordinaria.
El conocimiento general de la LISMI es muy elevado entre las empresas, por lo que habría que incidir en profundizar en el conoci-miento de la ley, así como ampliar el conocimiento sobre el cumpli-miento extraordinario a través de las Medidas Alternativas.
En cuanto a las Comunidades Autónomas, habría que traba-jar para disminuir las diferencias notables que hay entre ellas, tanto en cumplimiento como en conoci-miento de la LISMI.
Destaca especialmente el ele-vado grado de satisfacción de las empresas respecto al per-sonal discapacitado.
De cara al futuro se ha de tra-bajar en:
Crear canales de comunicación entre las empresas que no saben cómo encontrar a personas con discapacidad y esas personas.
Invertir más en la formación de las personas con discapacidad, pues ésta es una de las principales demandas entre las empresas.
Aumentar la conciencia social de las empresas y la presión que rea-liza la Administración para asegu-rar el cumplimiento de la LISMI.
Conclusiones
2007 Estudio sobre empresa y discapacidad
C/ Femades, 19-25 · 08907 L’HospitaletTf.: 933 096 376 · Fax: 933 095 219E-mail: [email protected]
