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Actualidad informativa

29 de noviembre de 2017

29 de noviembre de 2017

Tecnología

¿Te pueden echar por culpa del GPS del

móvil?

La empresa avisó al trabajado

El TSJ de Asturias ha avalado el despido de un comercial cuando

se fue a descansar a su casa en horario laboral

El uso de las nuevas tecnologías es un hábito cotidiano e, incluso, se han

adoptado en el trabajo. Sin embargo, un uso poco adecuado de estas herramientas

puede dar al traste con el puesto que se desempeña en una compañía.

Son claros los ejemplos de un mal uso de las redes sociales, también las

personales, uso indebido de internet, uso personal de dispositivos móviles

exclusivos para el ámbito laboral. Estas son algunas de las acciones que han

ocupado minutos y páginas en los medios de comunicación y que han provocado

conflictos laborales entre empresarios y empleados. "Todo más sencillo, si todos

actuáramos correctamente y cumpliésemos con nuestros deberes, obligaciones,

compromisos y responsabilidades", explica Fernado Ruiz-Beato socio de RB

Ruiz Beato Abogados.

El pasado mes de octubre, el Tribunal Superior de Justicia de Asturias (TSJA)

consideró válido el despido de un trabajador al que la empresa acusó de no

cumplir con su horario establecido y además pasar dietas por comidas a pesar de

que permanecer en su casa. Una sentencia frecuente en los juzgados españoles,

aunque el TSJA aceptó como prueba el GPS incorporado a una tablet que la

compañía había entregado a sus empleados para las labores de venta.

"Desde hace algún tiempo las empresas vienen instalando un GPS en el vehículo

para así poder acreditar en todo momento donde está el trabajador, a que

ubicaciones ha acudido, que tiempo ha dedicado en cada una de ellas. Algunos

piensan que es una medida intimidatoria y algún trabajador que otro se niega a

que fiscalicen su labor de esta manera, pero a mí me parece una medida acertada

que por otra parte a nadie le debe molestar pues si uno cumple con sus tarea,

labores y obligaciones contractuales nada tiene que ocultar", puntualiza Ruiz-

Beato.

En el caso del trabajador asturiano recibió en agosto de 2015 una tablet "con

funciones de teléfono móvil para uso exclusivamente laboral" y en la entrega se

especificaba que dicho dispositivo contaba con un sistema GPS "que tenía como

fin controlar las visitas de los trabajadores y que les correspondía mantenerlo

operativo y en funcionamiento".

"Es importante que el trabajador tenga pleno conocimiento ello y firme la

correspondiente comunicación donde se le informa de ello y de las consecuencias

de sus posibles incumplimientos laborales, que no es otra que la aplicación del

Régimen Disciplinario", destaca Fernando Ruiz-Beato.

A los pocos meses de la entrega, el trabajador fue avisado de que no cumplía con

el horario de visitas y se le sancionó con 680 euros de la nómina por haber

percibido indebidamente 68 dietas de comidas, mientras "permanecía en su

domicilio habitual", refleja la sentencia.

El comercial asturiano finalmente recibió una carta de despido señalando el

descenso en sus ventas. Además, los datos del GPS señalaban que el empleado

dejaba de seguía pasando dietas por comidas a pesar de que el dispositivo

indicaba que estaba en su casa."Por tanto, la geolocalización y los avances

tecnológicos bien utilizados pueden ser herramientas validas de control para el

empresario y medida disuasorias para evitar incumplimientos laborales por parte

de los empleados", sentencia el abogado.

29 de noviembre de 2017

Economía

LABORAL

Una trabajadora gana el pulso a su empresa

en el control de su correo profesional

Por primera vez en España un juzgado ha realizado el test Barbulescu,

establecido en una reciente sentencia del Tribunal Europeo de

Derechos Humanos, para determinar si la monitorización que realizó

una empresa del ordenador de una empleada estaba justificada.

Un hombre consulta su correo electrónico en un ordenador en su puesto de

trabajo.

El Juzgado de lo social nº 19 de Madrid ha declarado la nulidad de un despido

efectuado por la empresa Amadeus Soluciones tecnológicas, tras responder a las

preguntas que el Tribunal Europeo de Derechos Humanos calificó en una

reciente sentencia como test para comprobar la corrección de las actuaciones

empresariales.

En este caso, las pruebas que fundamentaban el despido de la trabajadora por

parte de la empresa, eran fruto de la monitorización del uso que hacía del

portátil que la propia compañía le había proporcionado para realizar su trabajo.

Un control que la empresa había llevado hasta el punto de acceder al contenido

de los correos personales que la empleada enviaba, eso sí desde su correo

profesional. Dado el carácter invasivo de dicha vigilancia, el juez ha

considerado que era necesario evaluar su proporcionalidad e idoneidad, para

así resolver si se había producido o no una vulneración de los derechos

fundamentales a la intimidad y al secreto de las comunicaciones de la

trabajadora despedida.

Para ello, en la sentencia se responde a las preguntas clave que el Tribunal de

Estrasburgo en su sentencia de 5 de septiembre de 2017 - caso Bărbulescu contra

Rumanía – estableció para verificar en cada caso si las medidas de vigilancia

utilizadas por una empresa resultan adecuadas respecto al fin que pretende. Y es

que, como bien explica Fe Quiñones, abogada laboralista de Javaloyes

Legal que ha llevado este pleito, "la jurisprudencia de este Tribunal es

directamente aplicable a nuestro ordenamiento jurídico, hasta el punto de que la

Constitución Española debe interpretarse conforme a dicha jurisprudencia".

La primera de esas cuestiones a la que hay que contestar, es si el trabajador ha

sido informado de que la empresa puede tomar medidas para supervisar sus

comunicaciones. En segundo lugar, cuál ha sido el alcance de ese control, es

decir, si solo se verifica el flujo de comunicaciones o también se ha entrado en el

contenido de las mismas. Así como si la empresa contaba con argumentos

legítimos que justificaran la vigilancia o si podía haber utilizado otros medios

de control menos intrusivos. Además, también es necesario valorar

las consecuencias que esa supervisión ha supuesto para el empleado, es decir, si

los resultados de la vigilancia se usaron efectivamente para alcanzar el objetivo

que motivo la medida o no. Y por último, comprobar si se dieron las garantías

adecuadaspara evitar que la empresa tuviera acceso al contenido de las

comunicaciones sin avisar al empleado de dicha eventualidad.

Analizando uno por uno estos aspectos, el juez ha concluido que en este caso la

medida de monitorización del ordenador de la trabajadora en la forma en que se

hizo no estaba justificada. En su argumentación mantiene que resultó

desproporcionada, lesionando por tanto sus derechos a la intimidad y al secreto

de sus comunicaciones.

En la carta de despido la empresa explicó que esta medida se tomó porque la

empleada se negaba a hacer las tareas encomendadas, alegando que no tenía

tiempo. De tal manera que la empresa lo que pretendía era determinar en qué

empleaba su jornada laboral, cuál era su ocupación y si ésta era lo

suficientemente completa como para no poder dedicar parte de su jornada a esas

nuevas tareas que la compañía le había asignado. En opinión del juez del

caso, para lograr ese objetivo era totalmente innecesario y desproporcionado

conocer el contenido y los destinarios de sus correos personales, los cuales

entraban dentro de la expectativa de intimidad de la trabajadora a pesar de haber

sido enviados desde la dirección de correo electrónico del trabajo. Ni siquiera el

hecho de que la compañía grabara lo que la empleada hacía en su ordenador y

después lo visionara en una reproducción rápida, es una garantía de que el

control no resultó invasivo, ya que solo se trataba de una forma de revisión más

ágil.

Es necesario en este punto destacar, como lo hace la sentencia, que la política de

uso aceptable de los sistemas de información, internet y correo

electrónicoestablecida por la empresa, si bien indicaba que debían usarse para

fines profesionales, añadía determinadas excepciones. En otras palabras, limitaba

el uso de estas herramientas de trabajo para fines personales a lo que fuera

estrictamente "necesario, mínimo y razonable". A pesar de ello, la resolución

considera evidente que Amadeus se extralimitó en la monitorización del equipo

de la trabajadora, ya que como apunta Fe Quiñones, llegaron "hasta el punto de

tener acceso al contenido de correos electrónicos de carácter personal, enviados a

familiares y a su asesora legal".

En definitiva, la sentencia resuelve que la actuación de la empresa no supera los

criterios establecidos por el tribunal de Estrasburgo y por tanto supone una lesión

de derechos fundamentales lo que a su vez provoca que el resultado de esa

monitorización no pueda usarse como prueba para justificar el despido. "Una

prueba que se obtiene con vulneración de derechos fundamentales, no solamente

significa que dicha prueba no se puede utilizar en el proceso, sino que convierte

el despido en nulo, como aquí ha ocurrido", así lo explica la abogada Fe

Quiñones.

29 de noviembre de 2017

Economía

Asalariado idealizado, autónomo

demonizado

La pugna entre lo laboral y lo mercantil nubla el debate de fondo del futuro del trabajo.

¿Es necesario un nuevo contrato social? ¿Qué futuro espera a las nuevas

generaciones?

Renunciar a un empleo estable para ganarse la vida a base de encadenar mini-jobs. ¿Qué tal suena? Es una realidad cada vez más común: cambiar un puesto fijo por un trabajo por proyectos o por microtareas. Esta forma de obtener ingresos no siempre es sencilla, y no todo el mundo está preparado para ello. Se habla mucho sobre la tendencia al trabajo independiente, de la necesidad de flexibilidad y de las facilidades que aporta el autoempleo, de las ventajas de ser tu propio jefe, etc. pero ¿es la desaparición del empleo tal y como lo concebimos lo que la gente quiere? ¿Cómo se garantiza la protección social en este contexto? Son algunas de las preguntas a las que se ha intentado dar respuesta en el evento OuiShare Fest Barcelona, en un debate coral en el que han participado numerosos actores implicados en esta problemática: desde la Administración hasta las plataformas, pasando por representantes de autónomos, grupos sindicales, abogados, académicos, etc. El punto de partida: la economía 'gig', en la que las plataformas digitales conectan directamente -y de forma a menudo inmediata- oferta con demanda. ¿Cómo afecta esta plataformización de la sociedad al futuro del trabajo? "Venimos de un modelo en el que había dos actores: el consumidor y la empresa. Vamos a uno en el que hay tres: el consumidor, la plataforma, y el proveedor de productos o servicios, que puede ser otra empresa, un autónomo, un particular...", señala Amaya Apesteguía, experta en consumo

colaborativo de la Organización de Consumidores y Usuarios (OCU) y su homóloga europea ANEC. "Hay un abanico tan amplio -prosigue- que todas las definiciones clásicas en las que se basa la legislación laboral y de consumo se nos quedan cortas para esta nueva realidad". Apesteguía destaca que desde punto de vista del trabajador todo cambia: "Están floreciendo nuevos modelos completamente flexibles en los que hay profesionales que cobran solo dos veces un trimestre, cuatro al siguiente, unas veces mucho, otras poco... Es decir no hay una continuidad. En efecto, el autónomo esporádico "es el gran reto", afirma Celia Ferrero, vicepresidenta de la Federacion Nacional de Trabajadores Autonomos (ATA). Lo es por la problemática de someterse a pagar una cuota mensual a la Seguridad Social cuando muchos de ellos no ganan lo suficiente ni siquiera para cubrirla. Y lo es también -según Ferrero- porque, en la búsqueda por proteger a esta figura, se tiende a laboralizar. Esto entronca con otro problema: en las plataformas digitales, estos trabajos no solo parten de profesionales, también de personas que las usan para obtener ingresos, a menudo complementarios a otras fuentes de efectivo. Apesteguía plantea las cuestiones de fondo: ¿Se tienen estas personas que convertir en profesionales y regirse bajo la legislación laboral? ¿En qué momento un trabajador asociado a la plataforma se convierte en asalariado y tiene derecho a toda la protección social que te daría esa empresa?. La representante de ATA lamenta que el gran debate desde punto vista de las reglas sea identificar dónde está el empleado. "Siempre se ha tendido hacia laboralización del autónomo como forma de protección, pero resulta que esta cuesta dinero". Por ello, reclama un debate centrado en "abandonar estructuras paternalistas y dejar elegir a la persona". Que ofrezca la posibilidad de que cada persona planifique su protección personal, de igual modo que cada cual elige su base de cotización y, según esta, sus prestaciones por desempleo, baja o jubilación.

Trabajo precario

La búsqueda de protección y la tendencia a la laboralización responden a una necesidad de evitar la precarización del trabajo. Los proveedores de plataformas digitales como Deliveroo o Glovo han traído el debate a la esfera pública con sus reivindicaciones frente a la inseguridad que genera en estos autónomos no tener unos ingresos garantizados ni estables y sí una obligación de pagar la cuota mensual, entre otros problemas. El exrepartidor de Deliveroo y representante del grupo sindical Riders por Derechos Eve Llagostera habla de falta de seguridad en un mercado voluble donde la demanda fluctúa enormemente. "Si un mes solo gano 600 euros y tengo que pagar 300 euros como autónomo y otro tanto por el alquiler, no vivo", afirma. De ahí su reivindicación de considerarse como empleado y ser "un trabajador normal". España no es el único país donde se dan estas reclamaciones. En países como Bélgica, los repartidores tenían hasta hace poco un acuerdo con la cooperativa SMart para garantizarse una protección mínima. En Reino Unido, el Sindicato nacional de Trabajadores Autónomos (IWGB) llevó a Deliveroo ante el Comité Central de Arbitraje, que ha concluido dando la razón a la

compañía. En su sentencia este mismo mes, dicho comité avala la consideración que hace la plataforma de sus colaboradores como contratistas independientes. La directora general de Deliveroo en España, Diana Morato, sostiene que "no por ser autónomo tienes que estar precarizado". A su modo de ver, este debate es "muy destructivo". Apuesta por buscar soluciones que, en el marco de la figura del autónomo o del Trabajador Económicamente Dependiente (TRADE), "permita a las personas tener un trabajo flexible, rentable y estar protegidos, dado que ello redundará en que presten un mejor servicio y, por ende, en una mayor satisfacción de los usuarios". Llagostera cree que la mejor forma de hacerlo es mediante una cooperativa. Asegura que "las plataformas son una buena idea" y que "hay que adaptarse a las nuevas economías, pero hacerlo bien". Por eso está creando, junto con otros compañeros que también eran repartidores de Deliveroo y Glovo, una plataforma alternativa gestionada bajo el modelo cooperativista. "Queremos trabajar conjuntamente para salir adelante y que todos nos podamos beneficiar de estas plataformas, no solo las empresas", afirma. Consumo y trabajo low cost

Precisamente uno de los beneficios de cara al usuario que se atribuyen a las plataformas es que permiten acceder a productos y/o servicios a un menor precio. "Un consumo low cost lleva a un modelo de trabajo low cost", asegura Luz Rodríguez, exsecretaria de Estado de Empleo y actualmente profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Castilla-La Mancha. Apesteguía, desde OCU, señala las dificultades del consumo responsable en plataformas digitales y de "estar seguros de que la otra persona tiene una protección social y no está siendo explotada". "En estos casos no se pueden exigir responsabilidades como que paguen bien a sus empleados porque no lo son; todo es mucho más directo, el consumidor contrata directamente al proveedor", señala. "Queremos una sociedad justa y ética, y no tener que estar haciendo un análisis pormenorizado cada vez que usamos alguna de estas plataformas", apostilla. Rodríguez sostiene que el camino a seguir en este debate debe distanciarse de la pugna jurídica entre la frontera laboralista y mercantil. "Debemos replantear por qué se crearon las normas en su momento y preguntarnos qué protección se debe aportar ahora", afirma. Según los datos que cita, los autónomos tienen tres veces más riesgo de pobreza y el sector está "cada vez más polarizado entre superestrellas y precarios". Por otra parte, sostiene que "tenemos una concepción idílica de lo que es el trabajo asalariado, pero en este también hay precariedad". Su conclusión: "Si ambos casos están en una situación tan parecida, dejemos de lado el debate de en qué cajón va cada uno". Por su parte, Miguel Ferrer, director en Kreab Iberia especializado en regulación y políticas públicas de nuevas tecnologías y negocios emergentes, afirma que "la figura del autónomo se ha tendido a demonizar en España, cuando cobra cada vez más importancia". Señala, de acuerdo con Rodríguez, que más allá de las denominaciones lo que importa es escuchar a los diferentes actores "porque igual no todo el mundo quiere laboralizar su situación, sino un seguro que le proteja pero que le permita seguir trabajando de forma independiente".

Sobre las plataformas digitales, Ferrer destaca "la oportunidad que ofrecen de trazabilidad, al visibilizar realidades de economía informal, de personas que están fuera del mercado laboral y con un móvil y una bicicleta pueden tener unos ingresos", afirma. Ferrer es también uno de los coordinadores del laboratorio de políticas de innovación GoVup, que este verano publicaba un documento con una serie de recomendaciones para un acercamiento regulatorio a la problemática del trabajo en plataformas.

El futuro, para luego

Más allá de estas preocupaciones, la representante de SMart en Barcelona y miembro fundadora de SMartIb Pía Mazuela urge a "empezar a trabajar en cuál será el futuro laboral de nuestros hijos". "Necesitamos un nuevo contrato social para seguir manteniendo en Estado de Bienestar", afirma. En esta línea, Albert Cañigueral -miembro de OuiShare- critica que "estamos siendo muy cortoplacistas, abordando solo lo urgente y no importante". Cañigueral reclama ambición en la exploración para ir más allá perspectiva de futuro. "Competimos en un mercado global con personas de todo el mundo, con algoritmos y con robots", apunta. De hecho, el debate sobre las condiciones de los repartidores de plataformas digitales -como muchos otros- tiene fecha de caducidad, a juzgar por la tendencia a la robotización del sector. La empresa de comida a domicilio Just Eat ya cuenta con robots que reparten sus pedidos, y este es solo el principio. De ahí que se abran debates como la necesidad de una Renta Básica Universal o de que las máquinas y algoritmos paguen impuestos. Son algunas soluciones que ya se están poniendo en práctica en países como Finlandia. A juicio de la catedrática en Economía de Innovación y de Valor Público en el University College London (UCL) Mariana Mazzucato, tienen todo el sentido, teniendo en cuenta que "se han privatizado los beneficios de la tecnología". "Los impuestos ya no pagan el Estado de Bienestar porque hay mucha evasión y mucho trabajo tecnológico que tampoco los paga", asegura Mazzucato -también directora del Instituto para la Innovation y el Propósito Público- en el documental En el mismo barco de Rudy Gnutti. Gnutti habla de la necesidad de redistribuir la riqueza y de desligar el trabajo de la supervivencia. "No es que la renta básica sea justa, sino que es útil. Si no hay clase media, no habrá personas que compren los productos de los empresarios", afirma. Además, como comenta en su documental el billonario Nick Hanauer -uno de los primeros inversores de Amazon- y por muy frívolo que suene, "es muy incómodo vivir en una sociedad tan desigual".

El Llobregat

Ampliar

Cinco trabajadores de Honeywell presentan

la primera demanda en España que pide

reconocer como enfermedad profesional la

ansiedad que provoca haber estado expuesto

al amianto

La demanda de los empleados de la multinacional, especializada en la

fabricación de pastillas de freno para vehículos y que durante muchos

años estuvo en El Prat, se inspira en una resolución del Tribunal Superior

de Justicia de París que obligó a indemnizar a 80 empleados de la planta

francesa por “lesiones de ansiedad”

El amianto o asbesto o más conocido, por su comercialización en España, como

uralita o fibrocemento fue, a lo largo de bien entrado el s.XX el material preferido de la

construcción por su capacidad de aislamiento térmico tanto de espacios como de

conducciones y su papel para insonorizar estancias. Techos de muchas naves y

fábricas; cobertizos; establos; pero también conducciones de todo tipo de edificaciones

–incluidas las escuelas- o depósitos de agua y otros líquidos siguen presentes entre

nuestras calles. De hecho, estamos rodeados de amianto; tanto que es imposible,

todavía, disponer de un censo que lo tenga controlado.

Éste no es el problema, sino que, a mediados ochenta, se demostró que sus fibras

eran altamente cancerígenas lo que hizo que se prohibiera progresivamente este

material hasta su veto definitivo en 2002. Otro de los grandes problemas es la elevada

latencia de las enfermedades vinculadas al amianto, que podrían presentarse hasta 20

o 40 años después de inhalar las fibras en el cuerpo. Este peligro obliga a los

trabajadores que han estado expuestos a controles rutinarios de por vida lo que puede

generar trastornos de ansiedad y depresiones ante la posibilidad de sufrir alguna grave

patología, algunas mortales.

Por ello, un grupo de cinco trabajadores de la empresa Honeywell, ubicada

anteriormente en El Prat y ahora en la Zona Franca de Barcelona, han presentado la

primera demanda en el Estado español que reclama reconocer como enfermedad

profesional dichos trastornos de ansiedad y depresiones. La demanda se inspira en

una resolución del Tribunal Superior de Justicia de París que ha obligado a Honeywell

de Francia a indemnizar a hasta 80 trabajadores por “lesiones de ansiedad” en

relación con la exposición al amianto que sufrieron en su momento.

La demanda ha sido confeccionada por el Col·lectiu Ronda con el apoyo de la

Asociación de Víctimas Afectadas por el Amianto de Catalunya (AVAAC), constituida

en El Prat con vocación autonómica y estatal: “La ansiedad es un problema de salud

con efectos constatables sobre nuestro bienestar y la integridad física del organismo y,

como tal, resulta perfectamente exigible que las empresas que han expuesto a sus

trabajadores al amianto sin adoptar las pertinentes medidas de seguridad se hagan

cargo de indemnizar a estas personas por el sufrimiento de una vida entera de

angustia”, dice Àlex Tisminetzky, abogado del Col·lectiu Ronda que asesora a los

demandantes.

Por su parte, el vicepresidente de la AVAAC, José Luís Gómez, habla del miedo diario

que sufren: “Convivimos diariamente con el miedo. Y el peor momento son las

revisiones anuales. Esperar el resultado y confiar que será negativo, que tendremos

un año más de tregua antes de volver a pasar el trago. Y nosotros aún tenemos la

suerte de que nos hacen las revisiones”.

Antes de 2002, la multinacional especializada en pastillas de freno para vehículos

trabajó con amianto de forma masiva y, según Ronda, “en permanente incumplimiento

de la normativa específica de protección de la salud de los trabajadores”. Así lo

consideran, tal y como explica el colectivo, las 17 sentencias –la mayoría firmes- que

durante lo que llevan de lucha han condenado a la compañía.

El amianto puede ocasionar, entre las principales enfermedades, mesotelioma o

cáncer de pleura, que tiene una esperanza de vida en la que solo el 20% llega a los

dos años de vida. Por todo, Europa quiere retirar de la vía pública todo el amianto en

2028. Estamos casi en 2018 y, como decimos, en España, no está ni censado.

CÓMO DEBE SER

El uniforme en el trabajo

Según los expertos, lo más recomendable es controlar al máximo el tema de

uniforme, y la mejor manera de hacer esto es encargarse personalmente del diseño

Cuando ya has finalizado el proceso para montar tu propio negocio, es necesario en la

mayoría de estos el uso de un uniforme, ya que ofrece una visión profesional de la

empresa y una buena organización e imagen para la misma, es por esto que debemos

seleccionar cuidadosamente cómo será este elemento del trabajo tan importante. Las

características que debe reunir el uniforme de trabajo deben ser muy precisas. No son

requisitos en sí, sino ciertas pautas recomendadas para el buen uso del uniforme ya que,

como el resto de elementos en los que hemos invertido para nuestro negocio, supone

una inversión más que debe aportar sus beneficios, pues la imagen y la profesionalidad

son elementos clave de un buen servicio.

Es un aspecto crucial que el uniforme ha de ser comodo para el trabajador, ya que

llevarlo prolongadamente durante la jornada laboral puede ser molesto, por lo que el

uniforme debe ser cómodo para que el trabajador no se sienta agobiado durante la

jornada y poder continuar con su trabajo eficientemente.

Cómo debe ser el uniforme de trabajo

Según los expertos, lo más recomendable es controlar al máximo el tema de uniforme, y

la mejor manera de hacer esto es encargarse personalmente del diseño. La indefinición

lleva a tener poco control de las prendas, que cada vez se alejan más de la idea inicial

que se tenía.

La economía, la comodidad y la estética han sido las tres líneas sobre las que los

diseñadores de uniformes han tenido que moverse. Sin embargo, la conjugación de estos

tres elementos actualmente se lleva a cabo de una forma muy acertada. El reto se

encuentra ahora en la búsqueda de los mejores materiales, más resistentes, y que

obtengan la máxima practicidad de las prendas. Eficiencia y estética son las claves.

Además, la ropa de trabajo adecuada para evitar accidentes laborales también es uno de

los factores a tener en cuenta en la elección del uniforme, ya que es muy importante

para garantizar la seguridad y prevención de los daños. Los uniformes ya no son esas

prendas pesadas e incómodas que han acompañado a los trabajadores durante años. En

la actualidad, las empresas destinadas a la producción de prendas de trabajo, escogen

materiales más ligeros y confortables para el operario.

La indumentaria debe cumplir las normas de calidad y los estándares de seguridad

necesarios para realizar el trabajo, minimizando los riesgos y aumentando la

prevención. La talla debe ser la adecuada para asegurar el confort en el trabajador. El

mantenimiento y la limpieza son hábitos imprescindibles que deberían ser instaurados

en la rutina de los empleados.

Otros aspectos importantes con el uniforme de trabajo

La necesidad de uniformar al trabajador siempre ha estado presente, ya que existen

ciertas razones por las que se utilizan: la practicidad que presentan a la hora de realizar

el trabajo y la publicidad que ofrecen sobre el tipo de trabajo que realizan. Un cocinero

o un enfermero, por ejemplo, utilizan uniformes de trabajo por razones prácticas de

higiene, limpieza, protección, etc. Sin embargo, los uniformes presentan un importante

simbolismo. Con solo ver el uniforme que lleva un empleado se puede predecir el

trabajo que va a desarrollar en la sociedad. Esta es una de las mayores ventajas que

presenta la utilización de uniformes, la colectivización. Las prendas de trabajo permiten

identificar a los diferentes colectivos de trabajo de la sociedad de un solo vistazo.

Además, una práctica muy reciente para obtener el uniforme en la empresa que requiera

pocos gastos y que presente una imagen muy profesional es la compra online de los

mismos, donde veremos el catálogo muy de cerca y organizadamente, ya que podemos

comparar distintas prendas según su categoría (polos, camisetas, camisas, pantalones,

sombreros etc) o por el trabajo que se vaya a realizar, convirtiéndolo en un proceso

mucho más cómodo y eficiente que nos ahorrará mucho dinero y tiempo que podemos

dedicar en otras tareas.

La Voz de Cádiz.es

OPINIÓN

Falsos mitos sobre los autónomos

El presidente de ATA, Lorenzo Amor, asegura que «hay que lograr desterrar las

leyendas urbanas sobre cotizaciones y la protección social del colectivo»

Hay cosas que parece que nunca cambian. A pesar de que los autónomos nos hemos

convertido en objetivo prioritario para los partidos políticos en los últimos años y de

que hemos conseguido mucho en cuanto a avances en la equiparación de derechos de

los trabajadores por cuenta propia y ajena, muchos días parece que despierto en ese 2 de

febrero del «Día de la Marmota» y oigo a la misma gente quejarse siempre de las

mismas cosas. Cosas, que como suele ser habitual, no dejan de ser faltos mitos que

acompañan al colectivo de autónomos.

Por eso hay cuatro mitos recurrentes que me gustaría desmontar. El primero es uno de

los más escuchados: «España es el país de Europa donde más se paga a la Seguridad

Social por ser autónomo». Falso. Para hacer una comparativa rigurosa no sólo hay que

tener en cuenta lo que se paga sino lo que se recibe por lo que se paga. En España, se

paga un 29,8% sobre la base de cotización elegida (26,5% de contingencias comunes

+3,3% de IT), en nuestro país vecino Francia estaría entre el 12% y el 21% sobre la base

en función de la tipología y la actividad que desarrolle el autónomo y en Dinamarca, los

autónomos tienen una presión fiscal de 56% sobre la base de cotización.

¿Y esto a nivel práctico en qué se traduce? Un ejemplo: en España, un autónomo que

cotiza por una base de 1.000 euros paga 298 euros y tendrá derecho a una pensión

media de 750 euros; en Francia, pagará 180 euros pero quedándole una pensión media

de 400 euros. Finalmente, los daneses, sobre unos ingresos de 1.000 euros pagarían 560

euros.

Así, y siendo objetivos, con respecto a lo que se paga en España se recibe más que en

otros países. Vamos al siguiente. La cuota de autónomos es fija. La única cuota fija que

hay en España para autónomos es la tarifa plana de 50 euros para el inicio de la

actividad, durante seis meses ahora, y doce a partir de 2018. A partir de aquí, la base se

elige entre una base mínima de 919,80 euros y una base máxima de 3.751,20 euros.

Además, no sólo es que la base se elija, sino que en función de los ingresos, ésta puede

modificarse dos veces al año, y hasta cuatro a partir del 1 de enero de 2018, cuando

entra en vigor la Ley de Reformas Urgentes para el Trabajo Autónomo aprobada por el

Senado el pasado 11 de octubre.

En consonancia con la elección voluntaria de la base… nos encontramos con el tercer

mito: no es posible adecuar cotizaciones a ingresos. Rotundamente falso. El 75% de los

autónomos declararon en 2016 ingresos netos superiores a la base mínima, por lo que

pueden voluntariamente adecuar su cotización a sus ingresos modificando su base, hacia

arriba o hacia abajo, dos veces al año y serán cuatro veces el año a partir del año que

viene, como ya he señalado.

El problema de la falta de adecuación a ingresos no viene de ese 75% sino del 25% de

los autónomos cuyos ingresos no llegan a la base mínima. Este es sin duda alguna un

tema que hay que solucionar. Pero pedir como piden muchos una imposición de la

cotización en función de los ingresos supone, a día de hoy, subir las cuotas al 75% de

los autónomos, algo que desde ATA no defendemos, dado que como hemos dicho, ya se

puede hacer de forma libre y voluntaria.

Y acabamos con «los autónomos españoles tienen menos protección social que los

autónomos del resto de Europa», frase que también se puede leer por muchos lugares y

que se escucha en muchas tertulias. Pues bien, España es sin lugar a dudas el país donde

más se ha avanzado en protección social del autónomo y hoy podemos afirmar que los

autónomos tienen los mismos derechos nominales que los asalariados (otra cosa es la

cuantía que viene determinada por la base elegida) y que nos encontramos en una

situación más ventajosa que los autónomos de otros países: podemos darnos de baja por

enfermedad desde el cuarto día, tenemos el reconocimiento de los accidentes laborales,

enfermedades profesionales y el accidente in-itinere; derecho a baja por maternidad,

paternidad, lactancia y riesgo en el embarazo, algo que en Bruselas se está debatiendo

ahora; el conocido como «paro de los autónomos», que si bien es cierto que hay que

mejorar, las instituciones europeas han solicitado informes sobre la prestación para

aplicarla; podemos optar a la jubilación anticipada a los 63 años, tenemos derecho a

formación, a la capitalización o compatibilización de la prestación por desempleo…

No hay ningún sistema europeo que ofrezca todas esas coberturas a los autónomos, ni

ningún sistema privado que las ofrezca todas en su conjunto a ese «precio». España es el

único país que con 275 euros de cuota o con la tarifa plana de 50 euros por inicio de

actividad se tiene derecho a atención sanitaria gratuita, baja por enfermedad,

incapacidad permanente, maternidad, paternidad, riesgo en el embarazo y pensión de

jubilación, viudedad y orfandad. Coberturas que en muchos países de nuestro entorno

están sometidas a copago o sistemas mixtos con seguros privados que conllevan mucho

más coste.

Así con todo, y a pesar de que es cierto que aún quedan muchas cosas que mejorar

dentro del colectivo, no se porque ya me ronda por la cabeza que el próximo 1 de enero,

con todas las medidas que entran en vigor de una ley que mejora la protección social,

que elimina trabas y facilita la actividad, volveré a oír en boca de algunos que se

denominan expertos, estas cuatro frases. En nuestra mano está el conseguir despertar del

«Dia de la Marmota» y lograr desterrar estas leyendas urbanas en materia de

cotizaciones y protección social del colectivo.

INFORMAZIO TEKNIKO ETA ZIENTIFIKOA

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INFORMACIÓN TÉCNICA Y CIENTÍFICA

“Actividades feminizadas y el amianto: los hallazgos "casuales"

Resumen:

La exposición a fibras de amianto constituye un riesgo para la salud de los y las

trabajadoras, que puede verse afectada muchos años después del contacto con

esta sustancia. En cumplimiento de la normativa europea y nacional, se ha puesto

en marcha un programa de vigilancia de la salud de estas personas en la

Comunidad de Madrid. Como paso previo se ha reconstruido la cohorte de sujetos

expuestos a los que hacer dicho seguimiento. Dicha cohorte está constituida

mayoritariamente por hombres (casi el 96,5 %), que son los que en mayor número

realizaban actividades de fabricación de productos y piezas con amianto. Sin

embargo, el descubrir una mujer afectada por amianto, trabajadora de una

empresa sin exposición conocida ni declarada, puso de manifiesto que existen otra

serie de actividades relacionadas con dichas fibras, tradicionalmente realizadas por

mujeres, y que no habían sido consideradas como de riesgo de amianto, por estar

invisibilizadas.

“Problemática multifactorial del absentismo laboral, el presentismo y la

procrastinación en las estructuras en que se desenvuelve el trabajador”

Resumen:

Se analizan los conflictos psicosociales, como causa de deterioro de las relaciones

laborales de los trabajadores, que producen tasas altas de absentismo, presentismo

y/o procrastinación. En España, dentro de los acuerdos que se suscriben entre

Sindicatos, Patronal y Gobierno se define el absentismo laboral, como toda ausencia

de una persona de su puesto de trabajo, en horas que correspondan a un día

laborable, dentro de la jornada legal de trabajo1 . El absentismo es uno de los

costes que más preocupan a las empresas y que más tratan de controlar y reducir.

El Absentismo Laboral produce una serie de conflictos psicosociales a consecuencia

del deterioro significativo de las relaciones laborales de los trabajadores que

producen tasa alta de absentismo creando una problemática multifactorial, en las

estructuras en que se desenvuelve el trabajador: laboral, social y económica.