4.- Valoracion y Clasificacion de Cargos

7/23/2019 4.- Valoracion y Clasificacion de Cargos

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VALORACION Y CLASIFICACION DE CARGOS

EVALUACION DE CARGOS (VALORACION Y CLASIFICACION DE CARGOS)

Los problemas ms frecuentes que suelen presentarse en las organizaciones, respecto a la

evaluacin de cargos son los siguientes:

La evaluacin de cargos cuando es realizada por una sola persona y no por un comit en

algunos casos es subjetiva y est influenciada por factores histricos o por los intereses del

evaluador.

Muchas veces la definicin de los factores a evaluar, es inadecuada. Se valoran factores que no

son prioritarios para la organizacin y/o para la familia de cargos y se dejan de lado los que s

son. Las descripciones, en algunos casos, no coinciden con la realidad de los factores

enumerados.

B) MARCO TEORICO:

Qu es Valoracin de cargos?

La evaluacin de cargos es un tema genrico que abarca un sinnmero de tcticas por medio de

las cuales se aplican criterios comunes de comparacin de cargos para conseguir una estructura

lgica, equitativa, justa y aceptable.

Es el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos y colocarlos en un orden de

clases, que sirvan de base a un sistema de remuneracin; en otras palabras la evaluacin de

cargos se relaciona fundamentalmente con el precio del cargo.

Es el medio para determinar el valor relativo de cada cargo dentro de una estructura

organizacional; es la actividad preliminar al establecimiento de grados y niveles para establecerla escala de salarios.

Objetivos o propsitos de la valoracin de cargos:

Establecer un ordenamiento de puestos que permita definir la estructura salarial

Medir el contenido de cada puesto, es decir los requisitos, responsabilidades, condiciones,

etc., que distinguen a un puesto de los dems y determinar su valor relativo estableciendo

relaciones, en puntos comunes.

Mtodos Utilizados para evaluar o valorar cargos:

Existen algunos mtodos para la evaluacin de cargos, agrupados en dos grandes grupos: losno cuantitativos y los cuantitativos

Este proceso est ntimamente ligado a la fase de anlisis y descripcin de cargos, y, tiene por

objeto identificar el valor real de los cargos de una organizacin, para otorgarles la remuneracin

adecuada a las complejidades y dificultades de la ejecucin de sus tareas.


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La valoracin, al determinar el justo valor de cada puesto, ofrece a los niveles normativos y

decisivos de la organizacin, elementos cientficos y consistentes para formular una poltica de

remuneracin alejada de factores subjetivos.

Mtodos No Cuantitativos:

Jerarquizacin de Cargos.

Categoras predeterminadas (o clasificacin).

Mtodos Cuantitativos

Comparacin por factores.

Evaluacin por puntos

Mtodo de comparacin simple o jerarquizacin:

Consiste en la comparacin y en la clasificacin de los cargos, segn su importancia, ya sea en

orden creciente o decreciente. Tal como su nombre lo indica, este mtodo produce un orden dejerarquizacin de cargos.

Hay dos maneras de estructurar la operacin de evaluacin de cargos por este mtodo:

La manera ms fcil es aquella que comienza con la identificacin de los cargos de referencia.

Un cargo de referencia es aquel que sirve de punto de referencia de todos los dems cargos

para compararlos desde todos los puntos de vista.

Hecha esta comparacin, el cargo es colocado en un orden de escalonamiento superior o inferior

al punto de referencia.

Los cargos de referencia servirn para:

Seleccionar los factores de evaluacin;

Ponderar los factores de evaluacin;

Definir el nmero y la naturaleza de los grados;

Establecer la relacin existente entre los grados de cada factor.

La eleccin de los cargos de referencia ejercer influencia tanto en lo que se refiere al manual de

evaluacin, como en las etapas siguientes, y deber obedecer a algunos criterios:

Deben ser representativos de la poblacin a ser valorada;

Deben tener caractersticas que abarquen las diversas reas de la actividad;

Deben recibir salarios que estn distribuidos equitativamente a lo largo de la estructura

vigente;

Debe tener un contenido bien caracterizado y estable, esto implica que, los criterios dedivisin del trabajo que les dieron origen, sean comnmente aceptados por las

organizaciones en general;

Deben percibir salarios considerados justos y razonables con el estndar vigente;

Deben poseer requisitos que en su conjunto cubran todas las hiptesis contenidas en los

factores de evaluacin prevista.


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La otra manera es aquella que comienza con la identificacin de los cargos extremos de la

escala, o sea, de los cargos que constituirn el lmite inferior y el lmite superior de la

jerarquizacin de los cargos a valorar.

Una vez determinados ambos lmites, todos los dems cargos se situarn en la amplitud de

variacin constituida por ellos.

Cuando se trata de grandes organizaciones que tienen un nmero muy grande de cargos; el

mtodo de jerarquizacin puede sufrir variaciones como:

Agrupacin por familias de cargos, o divisiones funcionales . Separadamente, como grupos

ocupacionales sin ninguna referencia especfica a la organizacin. Este es el caso de

considerar al personal de ventas, de procesamiento de datos, de produccin, etc. Una vez que

los salarios reflejen diferencias en oferta-demanda o habilidades entre ocupaciones, esta tcnica

tiene algn mrito.

Tcnica de comparacin por pares . El evaluador compara cada cargo en relacin a otros a

evaluarse, produciendo series de escalonamientos variados. La ventaja de esta tcnica es que

asegura que cada cargo sea considerado dentro de una base comparativa individual con los

otros cargos y no apenas en relacin al cargo de referencia. Es un enfoque ms tcnico quepermite aumentar la precisin en la jerarquizacin. Es una tcnica que exige un gran consumo

de tiempo, que va en proporcin al nmero de cargos que se va a evaluar. Cuando la valoracin

se hace a travs de una comisin de evaluacin de cargos, esta tcnica tropieza con el problema

de consenso entre los participantes de la comisin.

Mtodo de las categoras predeterminadas o de clasificacin:

Es una operacin de jerarquizacin ya que proporciona una estructura de cargos en categora

colectiva. Este procedimiento, est en contraposicin al mtodo de jerarquizacin simple.

Este mtodo es ms centralizado y est vinculado con el Diseo Organizacional.

Empieza con la predeterminacin de las categoras y sus clases asociadas de salarios para toda

la organizacin. La jerarqua de cargos se divide en categoras, con precisas definiciones para

cada grado, a tal punto, que la escala prefijada se vuelve un estndar contra el que los cargos

son evaluados. Estas definiciones de categoras marcan las diferentes habilidades y

responsabilidades entre los cargos de manera muy amplia. Tal como la jerarqua, los cargos son

tratados como un todo y colocados en su estructura, en base a las opiniones de los evaluadores,

tomadas aisladamente o en conjunto dentro de una comisin.

Cuando se ha definido la estructura organizacional, el siguiente paso es establecer un nmero

de categoras de cargos, dividiendo a la organizacin; para propsitos administrativos, en series

de niveles, ocupacionales ampliamente diferenciados por sus contribuciones y requisitos.

Comnmente en algunas organizaciones se utilizan las siguientes categoras o grados de

cargos:

Grado 1 Cargos no calificados.

Grado 2 Cargos calificados.

Grado 3 Cargos especializados.

El mtodo de categoras predeterminadas proporciona oportunidades para una organizacin

planeada. Generalmente, este mtodo da la impresin de arbitrariedad, hecho, que no se da

realmente.


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Sin embargo, es una metodologa que al implantarla podra volverse inflexible y poco sensitiva a

los cambios de naturaleza y en el contenido de los cargos.

Los mtodos cualitativos pueden traer divergencias, podra ser muy difcil justificar y mantener

decisiones basadas en criterios puramente cualitativos. Es probable que traigan ventajas como

son, la simplicidad administrativa y rapidez. Esta es la razn por que las tentativas msexigentes han sido desarrolladas mediante tcnicas cuantitativas de evaluacin de cargos.

Mtodo de comparacin de factores:

La comparacin de factores, es una tcnica que rene los principios de la clasificacin por

puntos, con el principio de escalonamientos. Es una tcnica analtica, pues los cargos son

divididos en factores. Utiliza pocos factores en comparacin con el sistema de puntos, para

propiciar rapidez y sencillez. El mtodo, sin embargo, puede tener complicaciones en sus

aplicaciones y exige muchas veces la necesidad de reconciliar dos conjuntos independientes de

escalonamiento. De acuerdo a la tipologa de los cargos que deben ser evaluados, los factores

deben ser modificados.

El primer paso del mtodo es jerarquizar inicialmente los cargos, en funcin de cada uno de losvarios factores genricos. Los escalonamientos son independientes entre s. El mtodo de

comparacin de factores involucra dos etapas perfectamente distintas:

a) escalonamiento de factores

b) evaluacin de factores

Tal como su nombre lo dice, los cargos son evaluados comparativamente, factor por factor.

En la etapa siguiente, es necesario realizar la seleccin de un nmero de cargos de

referencias. Si este es un punto difcil, en los dems mtodos de evaluacin de cargos, en el

esquema de comparacin de factores se hace ms crtico, ya que la evaluacin final de los otros

cargos es hecha frente al estndar fijo de salario obtenido para los cargos de referencia. Este

estndar fijo puede ser el salario actual o el salario que la organizacin pretende conceder paraadecuarse al mercado o a estndares resultantes de la negociacin sindical.

Mtodo de evaluacin por puntos:

Actualmente este, es el ms usado de los mtodos de evaluacin de cargos puede asumir una

gran variedad de formas.

La tcnica utilizada es analtica; los cargos son divididos en sus partes componentes con el

propsito de hacer comparaciones entre ellas.

Como tcnica cuantitativa, se atribuyen valores numricos a cada elemento constituyente de un

cargo, y un valor total que es obtenido por la suma de los valores numricos (sumatoria de

puntos), atribuidos a cada elemento particular o factor del cargo. El sistema de puntos obliga a

definir muy claramente una serie de criterios predeterminados que actan como esquema

estndar, con el que, se compara cada cargo evaluado.

El sistema de puntos o mtodo de evaluacin por puntos es un procedimiento para evaluar

cargos, apreciando separadamente los factores o caractersticas que componen un cargo; como

son: la habilidad, el esfuerzo, las responsabilidades, las condiciones de trabajo, etc. sumando

las evaluaciones parciales de cada factor, resulta una sumatoria de puntos para cada cargo.


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Existe actualmente innumerables variantes de ste mtodo, en vista de que la mayora de las

organizaciones presentan problemas especficos no adaptables a esquemas y tcnicas rgidas

de administracin.

Evidentemente a partir del conocimiento de la estructura bsica del mtodo, este podr aceptar

Se advierte que el mtodo de evaluacin por puntos , los factores, sus grados y lasponderaciones incluidas en el programa de base, constituyen un estndar o escala para evaluar

todos los cargos. Por lo tanto, se debe tener mucho cuidado en esta etapa de elaboracin del

programa. Se debe formar una comisin con los elementos ms competentes de la

organizacin, asesorados, si es necesario por expertos, que dediquen tiempo y esfuerzo al

anlisis de los cargos y su evaluacin.

El desarrollo de un plan de valoracin de cargos por puntos generalmente sigue el siguiente

proceso:

1. Establecimiento de una Comit de Evaluacin, grupo de personas representativo con

responsabilidad para evaluar los cargos dentro de las lneas anteriormente mencionadas.

2. Anlisis de una significativa muestra de cargos, preparacin de las descripciones yespecificaciones de los mismos.

3. Seleccin y definicin factores considerados ms crticos en la determinacin de los grados

relativos de dificultad y responsabilidad entre los cargos. La identificacin de los factores es

muy importante. Lo ideal sera reducir a pocos factores el poder discriminatorio de la tcnica

ya que muchos de ellos traern el problema de la variedad. La identificacin de los factores

est directamente relacionada con los tipos de cargos que deben ser evaluados. No

obstante, es necesario que factores individuales pueden unirse en grandes grupos.

4. Ponderacin de factores de acuerdo con su importancia relativa, ya que los factores no son

idnticos en su contribucin al desempeo de los cargos y necesitan ajustes

compensatorios. La ponderacin no es ms que dar a cada uno de los factores de

evaluacin su peso relativo en las comparaciones entre los cargos.

5. Generalmente se utiliza el peso porcentual que cada factor tiene en la evaluacin de los

cargos.

6. Gradacin de los factores: determinada la ponderacin relativa de los factores de evaluacin

resta graduarlos, o sea, disear la escala de puntos para todos los factores y grados.

7. Se hace una prueba con una muestra de cargos de referencia previamente seleccionados,

atribuyendo puntos por factores, sumando los puntos y comparando los resultados con el

tipo de estndar que se desea obtener, o con los resultados obtenidos a travs de otro

mtodo de evaluacin para verificar si la dispersin en la clasificacin relativa de los cargos

correspondientes a la diferenciacin existente entre ellos.

8. Descripcin pormenorizada del significado de los factores y de sus respectivos grados. Una

vez realizado el montaje de escala de puntos, se define luego el significado de cada grado,

en cada uno de los factores de evaluacin. Con estos datos se elabora el Manual de

Evaluacin de Cargos.

9. Evaluacin de todos los cargos en familias o conjuntos para llegar a un valor numrico

compuesto para cada cargo.


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10. Referencia del sistema por medio de salarios de mercado de los cargos de referencias

seleccionados y establecimientos de una estructura gradada en amplitudes de valores y

superposicin, de acuerdo con la poltica salarial y organizacional. En base a esto se deben

convertir los valores de puntos a valores monetarios. Se debe anotar que esto no

necesariamente significa que la relacin numrica entre los cargos indique una diferencia

precisa en valores monetarios entre ellos.

Clasificacin de cargos:

Segn los resultados de la evaluacin, los cargos pueden ser clasificados tratando de reunir

aquellos que tienen valor relativo en Clases de Cargos o niveles. Los cargos agrupados en

clases, facilitan la administracin de personal, especialmente la administracin salarial, estudio

de promociones, etc.

Las clases de cargos o niveles son establecidas segn cierto nmero de puntos, si utilizamos el

mtodo de puntos o de comparacin de factores.

Ej. Clase 1: De 50 a 100 puntos

Clase 2: De 101 a 150 puntos

Clase 3: De 151 a etc.

Tambin se puede utilizar otros parmetros para establecer las clases de cargos:

- Segn la carrera de cargos

Ej. Analista 1

Analista 2

Analista 3

- Segn el grupo ocupacional

Ej. Ingeniero Civil

Ingeniero Elctrico

Ingeniero Qumico

- Segn las reas de servicio

Ej. Gerente Financiero

Tesorero

Contador

Ingeniero de Sistema

- Segn categoras

Ej. Secretaria espaol

Secretaria Bilinge

Secretaria ejecutiva

El nmero de clases de cargo puede variar segn la organizacin, el mtodo utilizado y la

variedad de cargos. Los nmeros de clases ms encontrados son: 15, 20, 30 y 35.

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