Administracion De Personal Ppt

ADMINISTRACIÓN DE

PERSONAL

Lenka Kukuljan Canessa

Magíster en Gestión de Organizaciones Mención RRHH

[email protected]

Agosto, 2005

UNIDAD 1:

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

CONTENIDOS CONCEPTUALES.

A. : ELEMENTOS ESENCIALES DE LOS RECURSOS HUMANOSConcepto de ARHPropósitos y objetivos de la ARHActividades de la ARH.Dificultades básicas de la ARH

B. DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS:La ARH como responsabilidad de línea y función de staff.Elementos de un DRH.Funciones esenciales de un DRH

UNIDAD 1:

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

C: GESTION Y DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS:

Las Personas y las organizaciones: Desempeño, integración y desarrollo.Teorías y elementos de motivación organizacional.Conceptos de Dirección, Liderazgo y Estilos Directivos.Las Destrezas Directivas: Motivación, Comunicación, Toma de decisiones y Gestión de conflicto.

D. : MODELO SISTEMICO DE ARH

Subsistema Provisión de Recursos Humanos.Subsistema Aplicación de Recursos Humanos.Subsistema Mantenimiento de Recursos Humanos.Subsistema Desarrollo de Recursos Humanos.Subsistema Control de Recursos Humanos

UNIDAD 2:

SUBSISTEMAS PROVISION Y APLICACION DE RECURSOS HUMANOS


A. : PREPARACION DEL PROCESO DE PROVISION DE RECUROS HUMANOSParadigmas Socio-económicos.Mercado de Trabajo versus Mercado de Recursos Humanos.Organización y puestos de trabajo.Elementos de Planeación de Recursos Humanos: Disponibilidad de personal, necesidades actuales y proyectadas de recursos humanos, rotación y ausentismo laboral.

B. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS:Políticas de reclutamiento.Procesos, fuentes y medios de reclutamiento.Concepto y procesos de selección de recursos humanos.Técnicas e instrumentos de selección.

UNIDAD 2:

SUBSISTEMAS PROVISION Y APLICACION DE RECURSOS HUMANOS


C. : SOCIALIZACION ORGANIZACIONAL:Cultura Organizacional.Objetivos y procesos (formales e informales) de socialización organizacional.Proceso de Evaluación del desempeño (objetivos, métodos y resultados).

D. LOS CARGOS EN LA ORGANIZACION:Concepto de cargo.Proceso de diseño de cargoObjetivos y métodos de la descripción y análisis de cargo.Etapas de la descripción y análisis de cargos.

UNIDAD 3:

SUBSISTEMA MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS


A. COMPENSACION (ADMINISTRACION DE SALARIOS):

Concepto de Administración de salarios.Sistemas de Evaluación y Clasificación de cargos.La Investigación salarial.Políticas salariales.

B. BENEFICIOS SOCIALES:

Objetivos de un plan de beneficios sociales.Criterios para el planeamiento de beneficios sociales.Tipos de beneficios sociales.Costos de un plan de beneficios sociales.

UNIDAD 3:

SUBSISTEMA MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS


C. HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO:

Higiene en el trabajo.Condiciones ambientales de trabajo.Condiciones atmosféricas.Seguridad en el trabajo.

D. RELACIONES LABORALES:

Políticas de relaciones laborales.La representación de los trabajadores en la organización.Conflicto y administración del conflicto laboral.El proceso de la Negociación Colectiva.

UNIDAD 4:

SUBSISTEMAS DESARROLLO Y CONTROL DE RECURSOS HUMANOS.CONTENIDOS CONCEPTUALES.

A: PREPARACION DEL ENTRENAMIENTO Y CAPACITACION DEL PERSONAL:

El Inventario de Necesidades de Entrenamiento y Capacitación (INEC)

El Análisis de la Organización y sus Recursos Humanos para el INEC.Medios para inventariar las NEC.

B. ENTRENAMIENTO Y CAPACITACION DEL PERSONAL:

Programas de entrenamiento y capacitación.La Planeación del Entrenamiento y Capacitación.Tecnología educativa y medios de Entrenamiento y Capacitación.La Evaluación de los Resultados de Entrenamiento y Capacitación .

UNIDAD 4:

SUBSISTEMAS DESARROLLO Y CONTROL DE RECURSOS HUMANOS.


C. BASES DE DATOS Y SISTEMAS DE INFORMACION:

Datos e información de recursos humanos.Bases de datos y procesamiento de datos de recursos humanos.Sistemas de información de recursos humanos.Aplicaciones y restricciones éticas en los sistemas de información de

recursos humanos.

D. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS:

Patrones de evaluación y control de recursos humanos.Fuentes de Información.Amplitud y profundidad de la acción de auditoria de recursos humanos.

METODOLOGIA

PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS

Lecturas.

Estudio de casos.

Debates

Exposiciones

Trabajo en Equipo

Trabajos en Terreno.

EVALUACIONES

Parciales (de proceso) de selección múltiple (4)

Talleres de Aplicación. (2)

Exposiciones. (1)

Estudios de Casos (2)

Cátedras de evaluación final (2)

BIBLIOGRAFÍA

1. Administración de RRHH, enfoque latinoamericano, Dessler y Varela, Ed. Pearson, 2º ed., 2004

2. Gestión y Dirección de RRHH, Gómez – Mejías, ed. Pearson, 2004.

3. Comportamiento Organizacional, Robbins, ed. Pearson, 10º ed., 2004.

4. Gestión del Talento Humano, Chiavenato, ed. Mc-Graw Hill, 2002

5. Apuntes del profesor.

DESAFÍOS DE LOS RECURSOS HUMANOS

Gestión de RRHH

Información

Globalización

Trabajo intelectual, multifuncional y en

equipo

Liderazgo TransformacionalEntorno

Cambiante

Capital Intelectual

Trabajo por Objetivos

Servicio al Cliente

Diversidad


Gestión de RRHH

Entorno Cambiante:

• Cambio en las estructuras• Cambio social• Cambio tecnológico


Gestión de RRHH

Globalización:

• Expansión internacional

• Aumento de la competitividad

• Pensamiento sistémico


Gestión de RRHH

De trabajo manual a trabajo intelectual, multifuncional y en equipo se incorpora la empleabilidad. De empleos manufactureros a empleos de servicios


Gestión de RRHH

InformaciónAumento de las tecnologías de información, comunicación, de almacenamiento y logística: Teletrabajo


Gestión de RRHH

Servicio al Cliente:Satisfacción del cliente, mejora continua, calidad total, ISO, servicio de postventa


Gestión de RRHH

Trabajo por Objetivos:Cumplimiento de metas organizacionales y personales


Gestión de RRHH

Capital Intelectual: Conocimientos, habilidades, capacitación continua, competencias


Gestión de RRHH

Liderazgo Transformacional

Influencia positiva motivadora con valores éticos


Gestión de RRHH

Diversidad: SexoRazaReligión Socioeconómica

AnAnáálisis Estratlisis Estratéégicogico

ENTORNO REMOTO

ORGANIZACION

Factores económicosTecnológicos

Culturales

Demográficos

Políticos

Sociales

Legales ENTORNO COMPETITIVO

Clientes

CompetidoresEntidades Regulatorias

Proveedores

Productos sustitutos

Creación de valor

Comportamiento OrganizacionalComportamiento Organizacional

Psicología

Aprendizaje

Motivación

Personalidad

Percepción

Eficacia

Satisfacción

Toma de decisiones

Evaluación del Rendimiento

Individual

Fuente: Robbins, Stephen P. (1999), “Comportamiento Organizacional”, 8º Ed, México, pág. 19


Sociología

Dinámicas de Grupo

Equipos de Trabajo

Comunicación

Poder

Conflicto

Teoría Formal de la Org.

Tecnología Organizacional

Cambio Organizacional

Cultura Organizacional

Grupo

Sistema de Organización



Psicología Social

Comportamiento

del cambio

Actitud del cambio

Comunicación

Procesos de grupo

Toma de decisión

de grupo

Valores comparativos

Actitudes comparativas

Análisis transcultural

Grupo

Antropología



Cultura organizacional

Ambiente organizacional

Conflicto

Políticas Intraorganizacionales

Poder

Sistema de organización

Antropología

Ciencia Política

Fuente: Robbins, Stephen P. (1999), “Comportamiento Organizacional 8º Ed, México, pág. 19

Modelo BModelo Báásico del sico del Comportamiento OrganizacionalComportamiento Organizacional

Fuente: Robbins, Stephen P. (1999), “Comportamiento Organizacional 8º Ed, México, pág. 2 8

Productividad

Ausentismo

Rotación

Satisfacción

Productividad

Ausentismo

Rotación

Satisfacción

Resultados HumanosResultados Humanos

Políticas y Prácticas de RRHHPolíticas y Prácticas de RRHH

Estructura y diseño de la organizaciónEstructura y diseño de la organización

Diseño del trabajo y tecnologíaDiseño del trabajo y tecnologíaCultura organizacionalCultura organizacional

NIVEL DE SISTEMAS DE ORGANIZACIÓNLiderazgoLiderazgoToma de decisiones en grupoToma de decisiones en grupo

Equipos de trabajoEquipos de trabajoEstructura de grupoEstructura de grupo

Otros gruposOtros gruposConflictoConflicto

ComunicaciónComunicación

PersonalidadPersonalidad

NIVEL DE GRUPORELACIONES INTERPERSONALES

Toma de decisiones individualToma de decisiones individual

PercepciónPercepción

MotivaciónMotivación

Aprendizaje individualAprendizaje individual

Poder y políticaPoder y política

Valores y actitudesValores y actitudes

HabilidadHabilidad

Características biológicasCaracterísticas biológicas

Aportes

humanosAportes

humanos NIVEL INDIVIDUAL

Cambio y

tensión

Cambio y

tensión

Incertidumbre, turbulencia, cambio

Globalización de los mercados:• Competidores nuevos.• Aumento de calidad y productividad

Explosión de las innovaciones tecnológicas:• Patentes nuevas•Nuevos sitios web 3 por min.• Obsolescencia cada 6 meses.• Nuevas fabricas de tecnologías avanzadas

Conduce a Las compañías deben

Desregulación

Nuevos sistemas políticosUE, TLCs

Cambios demográficos:Diversidad, ingresos dobles mayor fuerza de

trabajo

Organizaciones planas, unidades más pequeñas, orientadas al capital humano, sin fronteras, concientes de la calidad, orientadas a los valores

Cambios fundamentales que enfrentan los gerentes

RESTRICCIONES AMBIENTALESLegislación y exigencias legales.Mercado de oferta y demanda.Coyuntura económica.Coyuntura política.Cultura y educación.Condiciones geográficas y

climáticas.Densidad de población.Estándar de vida.

Máquinas y equiposMaterias primas.Tecnología y procesos.Energía eléctrica y combustible.

Personas y servicios.Empleados admitidos.

Capital e inversiones de terceros.Empréstitos y financiaciones.Créditos y cuentas por cobrar.

Pedidos de los Clientes.Investigación de mercado.Información de mercado.

EMPRESAVarios subsistemas, cada uno de los cuales se especializa en procesos de recursos/ información/ energía/ específicos.

Productos y servicios.Residuos, desechos, basuras.Investigación y desarrollo.Compras.Personas.Empleados despedidos.Incremento de capital.Facturación.Cuentas por pagar.Entregas a clientes.Promoción y publicidad.Ventas.Información para el mercado

RECURSOS MATERIALES

RECURSOS/ INFORMACIÓN /ENERGÍA PROCESAMIENTO RESULTADOS

RECURSOS HUMANOS

RECURSOS FINANCIEROS

RECURSOS MERCADOLOGICOS

RETROALIMENTACION

LA EMPRESA COMO SISTEMA ABIERTO: FLUJO DE RECURSOS/ INFORMACIÓN / ENERGÍA

Fuente: Chiavenato, Idalverto (2002); “Administración de Recursos Humanos”: La empresa como sistema abierto: Flujo de recursos/ información / energía; pág. 21.

“Prácticas y Políticas para el manejo de los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo ”

Reclutar - Capacitar - Evaluar -Desarrollar - Controlar

Administración de RRHH

Administración de RRHH, Enfoque latinoamericano, Dessler y Varela, Ed. Pearson, 2º Edición 2004.

1. Planificar: Establecer metas y normas; elaborar reglas y procedimientos; elaborar planes y pronósticos; (proyección de situación futura).

2. Organizar: Asignar tareas específicas a cada subordinado, establecer departamentos, delegar funciones a subordinados, establecer canales de comunicación y autoridad, coordinar el trabajo de los subordinados.

3. Proveer de personal: Reclutar , seleccionar, establecer normas, evaluar su desempeño, capacitarlos.

Proceso de Administración

Administración de RRHH, Enfoque latinoamericano, Dessler y Varela, Ed. Pearson, 2ºEdición 2004.

4. Dirigir: Encargarse de que otros cumplan con sutrabajo, conservar la moral y motivar a los subordinados.

5. Controlar: Establecer estándares de ventas, de calidad, de producción, tomar las medidascorrectivas.

Proceso de Administración


Funciones y Actividades de los Recursos Humanos (RRHH )

Gestión Estratégica de los RRHH

Análisis del los Puestos de trabajo Planificación

de Recursos Reclutamiento

Selección

Formación y Carrera

Evaluación y Compensación

Funciones y Actividades de los Recursos Humanos (RRHH)

• La planificación de los RRHH.• El análisis de puestos de trabajo.• La cobertura de las necesidades de los RRHH de la organización.• El aumento del potencial y desarrollo del individuo.• La evaluación de la actuación de los empleados.• La retribución de los empleados.• La gestión de la salud e higiene en el trabajo, y• La gestión estratégica e internacional de los RRHH.

Responsabilidad de Línea:Gerente o supervisor quien tiene la responsabilidadlineal de y directa de sus subordinados para el logrode los objetivos organizacionales.

Responsabilidad de Staff:Poseen la autoridad para apoyar y asesorar a los gerentes de línea para lograr los objetivos

Responsabilidad de línea y staff


1. Colocación de la persona adecuada en el puesto de trabajo.

2. Inducción de los trabajadores nuevos.3. Capacitación de los trabajadores en actividades

nuevas a desempeñar.4. Interpretar las políticas y los procedimientos de la

empresa.5. Obtener cooperación creativa y desarrollar relaciones

laborales cordiales.6. Crear y conservar el trabajo en equipo.

Responsabilidad de línea


1. Reclutadores de personal a contratar, manteniendocontacto permanente con el entorno.

2. Analistas de puestos de trabajos sobreresponsabilidades y funciones para su cumplimiento.

3. Desarrollar planes de remuneración y manejo de programas de prestaciones de los trabajadores.

4. Planear, organizar y dirigir los programas de capacitación.

5. Asesorar a la administración en todos los aspectosde relaciones laborales y de sindicato – empresas.

Responsabilidad de staff


FormulaciFormulacióónn e implantacie implantacióón n eficeficáázzde la estrategia de RRHHde la estrategia de RRHH

Estrategias organizativas

Características de la organización Capacidades de

la organización

Entorno

Estrategias de RRHH

Coherencia

Coherencia

Coh

eren

cia

Coherencia

Mejora de los resultados de

la empresa

AjusteAjuste

Ajuste

AjusteAjuste

Ajuste

Administración General(Recursos Organizacionales)

de la Producción u Operaciones

Recursos Materiales

Financiera

Recursos Financieros

De Marketing

Recursos Mercadológicos

De Recursos Humanos

Recursos Humanos

Personas

Subsistemas del Sistema de

Administración de RRHH y su Interacción

Procesos de Aplicación

Procesos de Provisión

Procesos de Mantenimiento

Procesos de seguimiento

y Evaluación

Procesos de Desarrollo

Chiavenato, Idalverto; “Administración de RRHH”, 5º Edición, 2001.

“Acción y efecto de gestionar. Hacer diligencias conducentes al logro de un negocio o deseo cualquiera. Es considerada un sistema ya que involucra un conjunto de dimensiones insertas en las estrategias y medios para alcanzar los objetivos organizacionales en forma integral”

GESTIÓN

Diccionario de la Real Academia Española; 1987.

“La determinación de los propósitos fundamentales a largo plazo de una organización estableciendo un plan de acción con la finalidad de adaptar los recursos y habilidades de ésta al entorno cambiante, aprovechando las oportunidades y evaluando los riesgos en función de los objetivos y metas a alcanzar”

ESTRATEGIA

Estrategias de RRHH Estrategias de RRHH segsegúúnnlos los trestres tipostipos principalesprincipalesde estrategias de de estrategias de negocionegocio de Porterde Porter

Estrategia empresarial

Características comunesde la organización

Estrategias de RRHH

Liderazgoen costes

•Inversión y acceso continuo al capital

•Supervisión intensa del trabajo

•Férreo control de costes, queexige informes control detallados y frecuentes

•Sistema de distribución de bajocoste

•Organización y responsabilidades estructuradas

•Diseño de productos para sufácil fabricación

•Producción eficiente

•Descripición explícita del puesto de trabajo

•Planificación detallada del trabajo

•Énfasis en la cualificacióntécnica y las habilidades

•Énfasis en la formaciónespecífica para el puesto

•Énfasis en la retribuciónbasada en el puesto

•Utilización de la evaluacióndel desempeño como un mecanismo de control

Estrategiaempresarial

Características comunesde la organización Estrategias de RRHH

Diferenciaciónde productos

•Sofisticadas técnicas de marketing

•Ingeniería de producto

•Gran capacidad de investigación básica

•Reputación de la empresapor calidad o liderazgo en tecnología

•Incentivos para atraer a trabajadores altamentecualificados, investigadoreso personas creativas

•Énfasis en la innovación y la flexibilidad

•Definición general de las tareas

•Planificación laxa del trabajo

•Contratación en el exterior

•Formación basada en equipos

•Énfasis en la retribuciónbasada en la contribución del individuo

•Utilización de la evaluacióndel desempeño comoherramienta de desarrollo

Estrategiaempresarial

Características comunesde la organización Estrategias de RRHH

Segmentación•Combinación de las estrategias de liderazgo por los costes y diferenciación dirigidas hacia un objetivo estratégico concreto

•Combinación de las estrategias de RRHH anteriores.

Componentes claves del modelo de estrategia de RH

Administración de RRHH, Enfoque latinoamericano, Dessler y Varela, Ed. Pearson, 2º Edición 2004.

Definir y aclarar la estrategia de Negocio-Nuevos mercados-Nuevos productos-Tecnología adaptada-Servicio al cliente mejorado

La Administración tiene control directo.

Alinear la función de RH con las prácticas claves de Administración de Personal-Servicios de RH-Sistemas de RH-Estructura de la Función de RH-Prácticas de Administración de personal

-Administración del desempeño-Remuneración y reconocimiento-Comunicaciones-Capacitación y desarrollo de carrera-Reglas y políticas.-Planeación, selección y sucesión de personal-Desarrollo de liderazgo

La Administración tiene control directo

Crear competencias y comportamientos necesarios-Individual-Organizacional-La gente es el vínculo entre las estrategias de negocios y la obtención de resultados

La Administración sólo tiene influencia

Realización de las estrategias y los resultados del negocioCrecimiento Rentabilidad Participación de Mercado

La administración sólo tiene influenciaEvaluar y perfeccionar

SatisfacciSatisfaccióón Laboraln Laboral

•• Actitud del trabajador frente a su propio trabajo. Actitud del trabajador frente a su propio trabajo.

•• Dicha actitud estDicha actitud estáá basada en creencias y valores basada en creencias y valores que el trabajador desarrolla en su propio trabajo.que el trabajador desarrolla en su propio trabajo.

•• Las actitudes son determinadas conjuntaLas actitudes son determinadas conjunta-- mente mente por las caracterpor las caracteríísticas actuales del puesto y por sticas actuales del puesto y por las percepciones que el trabajador tiene de lo que las percepciones que el trabajador tiene de lo que ““deberdeberíía sera ser””..

ELEMENTOS AFECTAN LAS ELEMENTOS AFECTAN LAS PERCEPCIONES DEL PERCEPCIONES DEL ““DEBERDEBERÍÍA SERA SER””

DEL EMPLEADODEL EMPLEADO

•• Las Necesidades.Las Necesidades.•• Los Valores.Los Valores.•• Rasgos Rasgos

Personales.Personales.

DE LA SITUACIDE LA SITUACIÓÓNN

•• Las Comparaciones Sociales Las Comparaciones Sociales con otros Empleados.con otros Empleados.

•• Las CaracterLas Caracteríísticas de los sticas de los Empleos Anteriores.Empleos Anteriores.

•• Los Grupos de Referencia.Los Grupos de Referencia.

Variables que inciden en la Variables que inciden en la SatisfacciSatisfaccióón Laboraln Laboral

PRINCIPALES FACTORES QUE PRINCIPALES FACTORES QUE DETERMINAN LA SATISFACCIDETERMINAN LA SATISFACCIÓÓN N LABORALLABORAL

•• Reto del Trabajo.Reto del Trabajo.

•• Sistemas de Recompensas Justas.Sistemas de Recompensas Justas.•• Condiciones Favorables del Trabajo. Condiciones Favorables del Trabajo. •• Colegas que Brinden Apoyo. Colegas que Brinden Apoyo. •• Compatibilidad entre la Personalidad y el Puesto. Compatibilidad entre la Personalidad y el Puesto.

Variedad de habilidades

Identidad de la tarea

Significación de la tareaAutonomía

Retroalimentación

Motivación

Esfuerzo Desempeño

Resultado

Satisfacción de Necesidades

SATISFACCISATISFACCIÓÓN N LABORALLABORAL

MOTIVACIMOTIVACIÓÓN Y SATISFACCIN Y SATISFACCIÓÓN N LABORALLABORAL

TEORTEORÍÍA DE LA EXPECTATIVAA DE LA EXPECTATIVA (Vroom)(Vroom)

•• El nivel de desempeEl nivel de desempeñño de un empleado esto de un empleado estáádeterminado por el nivel de esfuerzo ejercido, y determinado por el nivel de esfuerzo ejercido, y este este úúltimo estltimo estáá en funcien funcióón de la n de la motivacimotivacióónn..

••

•• Luego del desempeLuego del desempeñño, ciertos resultados del o, ciertos resultados del trabajo pueden ocurrir, los que pueden satisfacer o trabajo pueden ocurrir, los que pueden satisfacer o no las necesidades de los empleados. no las necesidades de los empleados.

•• El nivel de satisfacciEl nivel de satisfaccióón de la necesidad influye en la n de la necesidad influye en la motivacimotivacióón. n.

CONCEPTOS IMPORTANTES: CONCEPTOS IMPORTANTES:

•• Expectativas.Expectativas.

•• InstrumentalidadInstrumentalidad..

•• Valencia.Valencia.

TEORTEORÍÍA DE LA EQUIDAD A DE LA EQUIDAD (Adams)(Adams)

•• ComparaciComparacióónn entre los aportes que hace el entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido.obtenido.

•• ComparaciComparacióónn de sus resultados con el de los de sus resultados con el de los

demdemáás.s.

TEORTEORÍÍA BIFACTORIAL A BIFACTORIAL ((HerzbergHerzberg))

Existen dos tipos de factores Motivacionales:

• Extrínsecos al Trabajo •• IntrIntríínsecos al Trabajonsecos al Trabajo

HigieneHigiene MotivadoresMotivadores

Producen efectos negativos en el trabajo Producen efectos negativos en el trabajo si no son satisfechos, pero su si no son satisfechos, pero su satisfaccisatisfaccióón no asegura que el n no asegura que el

trabajador modifique su trabajador modifique su Comportamiento.Comportamiento.

Su satisfacciSu satisfaccióón si motivan an si motivan atrabajar y a desplegar un trabajar y a desplegar un

mayor esfuerzo.mayor esfuerzo.

TEORTEORÍÍA DE LA MOTIVACIA DE LA MOTIVACIÓÓN E N E HIGIENEHIGIENE

MOTIVACIMOTIVACIÓÓN, DESEMPEN, DESEMPEÑÑO Y O Y SATISFACCISATISFACCIÓÓNN

Todo aquello que impulsa, dirige y sostiene el comportamiento humano. En gestión de RRHH; el deseo de una persona por hacer su trabajo lo mejor posible o por hacer el máximo esfuerzo para realizar las tareas asignadas. Lo fundamental en el estudio de la motivación consiste en dirigir el comportamiento al logro de un objetivo.

Gómez Mejía L. y otros; (2001) “Dirección y gestión de RRHH”; 3ª Edición, editorial PrenticeHall , Person educación, S.A. Madrid, España, pág 67.

LA MOTIVACIÓN

JERARQUIA E LAS NECESIDADES DE MASLOW

FACTORES DE HIGIENE MOTIVACION DE HERZBERG

Fuente: Keith Davis, " Human Behavior al Work: Human Relations andOrganizational Behavior", Nueva York, Mc Graw - Hill, 1977, pág. 59

Necesidades fisiológicas

Necesidades seguridad

Necesidades sociales

Necesidades del ego

autorrealización

Hig

iéni

cos

Mot

ivac

iona

les

Condiciones físicas del trabajo, Salario Vida Personal

Políticas administración, estabilidad cargo

Relac. Interpers. SupervisiónSupervisión técn.

Realización, ReconocimientoEstatus

El trabajo en sí, ResponsabilidadProgreso, Crecimiento

LiderazgoLiderazgo GrupalGrupal y y OrganizacionalOrganizacional

• Liderazgo Organizacional es la habilidad de articular una visión, abrazar los valoresde dicha visión y nutrir un ambiente positivodonde todos puedan alcanzar los objetivosorganizacionales y sus propias necesidadespersonales.

Liderazgo Personal

• Liderazgo personal es la habilidad de visualizar un objetivo, abrazar los valores de dicho objetivo, y mantener una perspectivapositiva en un ambiente autodisciplinadiohasta que el objetivo sea alcanzado.

ValoresSon los principios guías que definen como los empleados, comenzando por los directivos, intentanconducir sus actividades y comportamiento. Estosvalores determinarán que tipo de organización serádesarrollada y se convertirán en la fundación de la cultura organizacional.

Es la Es la inversiinversióónn emocionalemocional del del empleadoempleado paraparadesarrollardesarrollar los los esfuerzosesfuerzos necesariosnecesarios haciahacia la la implementaciimplementacióónn de de unauna decisidecisióónn, , resultadoresultado u u objetivoobjetivo. Los . Los llííderesderes exitososexitosos requierenrequierencomprometercomprometer a los a los individuosindividuos parapara alcanzaralcanzar los los objetivosobjetivos definidosdefinidos y la y la misimisióónn..

CompromisoCompromiso

TrabajoTrabajo en en equipoequipo

Es la habilidad de un lider de construir un acuerdocolaborativo entre los diversos individuos dentro de un grupo. El consenso ocurre cuando variados miembros de un grupo acurdan que una alternativa es aceptable auncuando no sea la primera alternativa para algunos de los miembros.

Documents

Administracion De Personal Ppt