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Facultad de Ciencias
Empresariales
FACILITADOR:Ing. Jorge Plaza Guzmán; MBA
Carrera de Economía en Gestión Empresarial
• Durante muchos años existió la creencia generalizada de que el obstáculo para el desarrollo de la industria era el capital. Sin embargo, la incapacidad de una empresa para reclutar y mantener una buena fuerza laboral es el principal obstáculo para la producción.
Administraciónde
Recursos Humanos
FACILITADOR:Ing. Jorge Plaza Guzmán; MBA
CONTENIDOS
1.1. ¿Qué es la Administración de Recursos Humanos?
Origen e importancia de la función de la Administración de personal.
Gestión del talento humano en un ambiente dinámico y competitivo
Conceptos de Administración de personal.
Características del personal.
Relación con otras disciplinas.
Objetivos de la Administración de personal.
Importancia de la Administración del Talento Humano.
1.2. Conceptos de Línea y Staff en la Gestión del Talento Humano
1.3. Ubicación del Área de Recursos Humanos dentro de la Organización.
1.4. La Estrategia de Recursos Humanos
1.5. La Estrategia deriva en Planeamiento del Talento Humano
1.6. Indicadores de Gestión del Talento Humano
1.7. El Mercado de Trabajo y los Recursos Humanos.
1.8. La Empleabilidad
Capitulo I
En una época llena de incertidumbre, restricciones, problemas, amenazas y dificultades de toda especie, caracterizada además por la inflación, la recesión y el desempleo, la administración de los recursos de las organizaciones se torna cada vez más compleja y desafiante, en especial la ARH, debido a que muchos administradores ven en los recortes implacables de la nómina o de los beneficios concedidos a los empleados la manera más fácil, en apariencia, de reducir costos, con efectos inmediatos y visibles, desde el punto de vista estrictamente financiero.
• Conocida también como Administración del recurso humano su objetivo es:– Contratar– Mantener relaciones– Realizar labores operativas
Valor depende
Cantidad de dinero o valor
que produce interés o
utilidad.
Elemento o factor de la
producción formado por la
riqueza acumulada que en
cualquier aspecto se destina
de nuevo a aquella unión del
trabajo y de los agentes
naturales.
Relativo al hombre o
propio de él.
Valor compuesto:
Parte de la Organización
NuevaConcepción
Talentos: Conocimientos, Habilidades y Competencias.
Contexto: Ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
Elementos que, administrados
correctamente, le permitirán o
le facilitarán a la empresa
alcanzar sus objetivos.
Recursos
Técnicos
Recursos
Materiales
Talento
Humano
Elementos que, administrados
correctamente, le permitirán o
le facilitarán a la empresa
alcanzar sus objetivos.
Recursos
TécnicosRecursos
Materiales
Recursos
Materiales
Talento
Humano
Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.
Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.
No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
Dotes intelectuales que dan
valor a un individuo.
Capacidad puesta en práctica
de un profesional o grupo de
profesionales comprometidos
que alcanzan resultados
superiores en un entorno y en
una organización determinados
Esfuerzo o la actividad
humana; conocimientos,
experiencias, motivación,
intereses vocacionales,
aptitudes, actitudes,
habilidades, potencialidades,
salud
• Proporcionan la chispa creativa en cualquier
organización.
• Diseñan y producen los bienes y servicios
• Controlan la calidad
• Distribuyen los productos
• Asignan los recursos financieros, y
• Establecen los objetivos y estrategias para la
organización.
TALENTOS: Son las personas dotadas de competencias
Efectuar acciones para
el logro de objetivos
Aptitud; cualidad que
hace que la persona sea
apta para un fin.
Suficiencia o idoneidad
para obtener y ejercer un
empleo. Capacidad y
disposición para el buen
de desempeño.
Las organizaciones son instrumentos sociales que sirven para que muchas personas combinen sus esfuerzos y trabajen juntas con el fin de alcanzar objetivos que jamás podría alcanzar si trabajaran en forma aislada.
La cultura organizacional, atmósfera o ambiente
organizacional, como se quiera llamar, es un
conjunto de suposiciones, creencias, valores u normas
que comparten sus miembros.
EFICACIADel latín efficacĭa, la eficacia es la capacidad de alcanzar el efecto que espera o se desea tras la realización de una acción.
EFICIENCIA
Eficiencia (del latín efficientĭa), que se refiere al uso racional de los medios para alcanzar un objetivo predeterminado (es decir, cumplir un objetivo con el mínimo de recursos disponibles y tiempo).
EFICIENCIA y EFICACIA
EFICIENCIA y EFICACIA
ORGANIZACION
Conjunto de personas que trabajan
mancomunadamente para alcanzar objetivos
en común
Conjunto de políticas y practicas
necesarias para dirigir los aspectos de
los cargos gerenciales relacionados
con las personas o recursos humanos:
esto incluye reclutamiento, selección,
capacitación, recompensas y
evaluación del desempeño.
Las personas y las organizaciones.
Alcanzar los objetivos debe canalizar los esfuerzos de las
personas, para que estas también alcancen sus objetivos
individuales y se beneficien ambas partes.
Requiere negociación, participación y sinergia de esfuerzos.
Es aquella donde los empleados son recursos de
alto valor que hay que desarrollar no sólo a nivel
teórico sino también práctico
Delegar y confiar en todas las personas de la
organización y conferirles el sentimiento de que
son dueños de su propio trabajo olvidando las
estructuras piramidales, impersonales y donde la
toma de decisiones se hacía sólo en los altos
niveles de la organización
Una buena gestión del Talento Humano impulsa el rendimiento operativo,
generando valor en toda la empresa y la ayuda a:
• Mejorar la productividad, (competitividad dentro del
mercado).
• Dirigir al personal con metas y objetivos (impulsar el
rendimiento de la organización).
• Asegurar la posición de la empresa dentro del mercado.
• Hacer más eficientes los sistemas y procesos de recursos
humanos (reducir costos).
El Contexto de la Administración de Recursos Humanos
El contexto de la administración de reclusos humanos (RH) lo conforman las personas y las organizaciones.Las personas pasan buena parte de su vida trabajando en organizaciones, las cuales dependen de ellas para funcionar y alcanzar el éxito. Por una parte, el trabajo requiere los esfuerzos y ocupa una buena cantidad del tiempo de las vidas de las personas, quienes dependen de aquél para su subsistencia y éxito personal. Separar la existencia de las personas de su trabajo es muy difícil, por no decir casi imposible, dada la importancia o el efecto que éste tiene para ellas. De modo que las personas dependen de las organizaciones en las que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales. La posibilidad de crecer en la vida y de tener éxito depende de que se crezca dentro de las organizaciones. Por otra parte, las organizaciones también dependen, directa e irremediablemente, de las personas para operar, producir sus bienes y servicios, atender a sus clientes, competir en los mercados y alcanzar sus objetivos globales y estratégicos. Por supuesto, las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan vida, dinamismo, energía, inteligencia, creatividad y racionalidad. En realidad, las dos partes dependen una de la otra. Es una relación de mutua dependencia que proporciona beneficios recíprocos, una larga simbiosis entre las personas y las organizaciones.
El Contexto de la Administración de Recursos Humanos
Las organizaciones se caracterizan por su increíble heterogeneidad, pueden ser industrias, comercios, bancos, financieras, hospitales, universidades, tiendas, prestadores de servicios, etc. Pueden ser grandes, medianas y pequeñas, en cuanto a su tamaño, así como pueden ser públicas o privadas respecto a su propiedad. Casi todo lo que necesita una sociedad es producido por organizaciones. Vivimos en una sociedad de organizaciones, nacemos, aprendemos, nos servimos, trabajamos y pasamos la mayor parte de nuestras vidas dentro de ellas.Por tanto, las organizaciones y las personas representan el contexto donde se sitúa la administración de recursos humanos. En resumen, las organizaciones están constituidas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. Y para las personas constituyen el medio que les permitirá alcanzar diversos objetivos personales, con un costo mínimo de tiempo, esfuerzo y dificultad. Las personas jamás podrían alcanzar muchos de sus objetivos tan sólo por medio del esfuerzo personal aislado. Las organizaciones surgen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varias personas que trabajan en conjunto. Términos como empleabilidad y entrepreneurship se emplean para indicar, por una parte, la capacidad de las personas para obtener sus empleos y mantenerlos y, por la otra, la capacidad de las empresas para desarrollar y utilizar las habilidades intelectuales y las competencias individuales de sus miembros.
El Contexto de la Administración de Recursos Humanos
NOTAS:
¿CUÁL ES EL PAPEL Y LA IMPORTANCIA DE LAS PERSONAS EN UNA ORGANIZACIÓN?.
Dado el contexto, resulta difícil separar el comportamiento de las personas del de las organizaciones:' Éstas operan por medio de las personas, quienes las forman y deciden y actúan en su nombre. Se designa con diversos términos a las personas que trabajan en las organizaciones, las cuales definen cómo llamar a las personas: trabajadores, empleados, oficinistas, personal y operadores cuando les dan ese trato. Las pueden llamar recursos humanos, colaboradores, asociados, si las tratan como tales. También las llaman talento humano, capital humano o capital intelectual cuando las personas tienen gran valor para la organización. El nombre que las organizaciones dan a las personas refleja el grado de importancia que tienen para ellas. Muchas organizaciones aún clasifican a su personal en trabajadores contratados por mes y por hora para separar al que trabaja en las oficinas y en las fábricas. Otras incurren en el absurdo de llamarlos mano de obra directa o indirecta. Algunas van más allá y los llaman personal productivo o improductivo. Entonces, el nombre que las organizaciones dan a las personas que trabajan en ellas tiene un significado importante, señala con claridad el papel y el valor que atribuyen a las personas. ¿Usted qué piensa de lo anterior?.
LA ARH HOY EN DIA
SOLUCIÓN GANAR-GANAR
Hasta hace poco tiempo la relación entre las personas y las organizaciones se consideraban antagónicas y conflictivas. Se decía que los objetivos de las organizaciones —como el lucro, la productividad, la eficacia, la maximización de la aplicación de recursos materiales y financieros, la reducción de costos— eran incompatibles con los objetivos individuales de las personas, como mejores salarios y prestaciones, comodidad en el trabajo, tiempo libre, seguridad en el trabajo y empleo, desarrollo y progreso personal. La solución era una de tipo ganar-perder; es decir, si una parte le quita todo a la otra, ésta se queda sin nada. En una situación de recursos limitados y escasos, si una parte ganaba más, lo hacía a costa de la otra. Sin duda, era una solución limitada, estrecha y miope. Se comprobó que, si la organización pretende alcanzar sus objetivos por el mejor camino, entonces debe saber canalizar los esfuerzos de las personas para que también ellas alcancen sus objetivos individuales y para que ambas ganen. En tiempos modernos, en el juego de las partes involucradas, se prefiere la solución de tipo ganar-ganar. Se trata de una solución que requiere de la negociación, la participación y la sinergia de esfuerzos. ©
En la actualidad las organizaciones amplían su visión y su actuación estratégica. Cualquier proceso productivo sólo es posible con la participación conjunta de diversos grupos de interés y cada uno de ellos aporta algún recurso. Los Proveedores aportan materias primas, insumos básicas, servicios y tecnologías. Los accionistas e inversionistas aportan capital e inversiones que permiten la adquisición de recursos. Los empleados aportan sus conocimientos, capacidades y habilidades; de igual forma, contribuyen con las decisiones y acciones que imprimen dinamismo a la organización. Los clientes y los consumidores contribuyen con la organización cuando adquieren los bienes y servicios que coloca en el mercado. Cada uno de los grupos de interés de la organización aporta algo con la expectativa de obtener algo a cambio. Muchas organizaciones utilizan medios a efecto de incluir asociados nuevos y diferentes para consolidar y fortalecer sus negocios y expandir sus fronteras mediante alianzas estratégicas.
Cada asociado continúa con la disposición de invertir sus recursos en la medida que obtiene ganancias y resultados satisfactorios de sus inversiones. Gracias al emergente sistémico, que es el efecto sinérgico, la organización consigue reunir y juntar los reclusos que aportan los diversos asociados y aumentar sus resultados.
CoordinaOrganiza Controla Dirige
ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS: Es el conjunto de políticas y
practicas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las “personas” o los recursos humanos, como el reclutamiento, la selección, la formación, las remuneraciones y la evaluación del desempeño
Es el conjunto de decisiones integradas, referentes a las relaciones laborales, que influyen en la eficacia de los trabajadores y de las organizaciones
ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS: El proceso de ayudar a los
empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.
El propósito de la administración de personal es el mejoramiento de la contribución productiva del personal a la organización, en un marco de acciones éticas y socialmente responsables.
Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
El propósito fundamental de la Administración de Recursos Humanos es proporcionar a las organizaciones una fuerza laboral eficiente. La Administración de Recursos humanos alcanza sus propósitos mediante la satisfacción de sus objetivos.
Propósito de la Administración de Personal
Propósito de la Administración de Personal
Desafíos de la Administración de Recursos Humanos
MEJORES ORGANIZACIONES
Inflación
Contaminación ambiental
Retos del futuro
Responsabilidad Social
Industrialización
Desempleo
Competitividad Global
CambiosDemográficos
ProducciónAgrícola
Fuerza laboral
Educación Capacitación
Legal
Dentro de los desafíos de la administración de personal se debe tener en cuenta son siguientes aspectos:
Entorno Organizaciones Individuos
Desafíos de la Administración de Recursos Humanos
Exigencias del Entorno: Vienen dadas por fuerzas externas que están fuera de control de la dirección pero que influyen en la organización. Las cuales son:
La rapidez de los cambios La revolución del Internet La diversidad de la fuerza laboral* La globalización La legislación* Cambios en la legislación La evolución del trabajo El papel de la familia El crecimiento del sector servicios La carencia de calificación
Desafíos de la Administración de Recursos Humanos
Exigencias del Entorno: Vienen dadas por fuerzas externas que están fuera de control de la dirección pero que influyen en la organización. Las cuales son:
La rapidez de los cambios La revolución del Internet La diversidad de la fuerza laboral* La globalización La legislación* Cambios en la legislación La evolución del trabajo El papel de la familia El crecimiento del sector servicios La carencia de calificación
Desafíos de la Administración de Recursos Humanos
Desafíos de la Administración de Recursos Humanos
La Rapidez de los cambios: Los cambios suceden tan velozmente que si no se actualiza a la gente en su forma de pensar y en sus habilidades, no pueden hacer frente a las nuevas realidades. Deben capacitarse porque las cosas van demasiado rápido.
Desafíos de la Administración de Recursos Humanos
Internet: Encontrar empleo, capacitarse
por la red, capacidades literarias, rotación de trabajadores mas rápida, velocidad de tramites, menos burocracia.
Diversidad de la fuerza laboral: Mujeres, Razas, Solteros
Desafíos de la Administración de Recursos Humanos
Globalización: Hoy la empresa compite a
escala mundial, problema de una cultura organizacional homogénea, alianzas entre empresas, trabajadores virtuales son contratados vía la red.
Desafíos de la Administración de Recursos Humanos
Legislación:
Muchas veces el éxito de la administración de los recursos humanos dependerá de la manera de acatar la leyes.
Desafíos de la Administración de Recursos Humanos
Evolución del trabajo y el papel de la familia:
El matrimonio trabaja, flexibilidad horaria.
Crecimiento del sector servicios y carencia de calificación:
Se crean nuevos trabajos todos los días, Se requiere de mayor capacitación luego de los estudios formales para enfrentar los trabajos.
Tipos de Objetivos: Objetivos Sociales Basado en principios éticos y socialmente responsables.
Objetivos Corporativos La Administración de Recursos Humanos es solamente un instrumento
para que la organización logre sus metas. • Apoya la labor de los directivos.• Cumplimiento de las leyes• Servicios que presta la organización• Relaciones obrero - patronales
Objetivos Funcionales Mantener la contribución de los Recursos Humanos en un nivel
adecuado a las necesidades de la Empresa.
Objetivos Personales Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es
necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes.
Tipos de Objetivos:Objetivos de la Administración de Recursos Humanos
Actividades que permiten alcanzado
Sociales1. Servicios que presta la Organización2. Relación empresa-sindicato.
De Organización
1. Planeación de R.H.2. Selección de personal3. Capacitación y desarrollo4. Evaluación5. Actividades de control6. Cumplimiento de las leyes
Funcionales 1. Evaluación2. Control
1. Capacitación2. Evaluación3. Compensación4. Control
Personales
Objetivos Organizacionales y Objetivos Individuales
OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES
INDIVIDUALES
UTILIDADES, PRODUCTIVIDAD,CALIDAD, BAJA COSTOS, PARTICIPACIONDE MERCADO, SATISFACCION DEL CLIENTE
SALARIO, BENEFICIOS SOCIALESSEGURIDAD, ESTABILIDAD EN EL EMPLEO, CONDICIONES DE TRABAJODESARROLLO PROFESIONAL
IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACION DE RRHH
No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.
Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un "SI" definitivo. En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.
IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACION DE RRHH
Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.
"La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones". En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así mismo, están cambiando los índices de población y la fuerza laboral.
IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACION DE RRHH
Políticas de la Administración de Recursos Humanos
• Estas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados.
• Son orientaciones administrativas para impedir que los empleados desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de funciones especificas.
• Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales
RELACIÓN CON OTRAS DISCIPLINAS
❖ PSICOLOGÍALa psicología utiliza métodos científicos para comprender mejor las causas del comportamiento humano; para medir las habilidades y aptitudes, encontrar las causas de motivación, conflicto y frustración, etc. Uno de los pasos en el progreso de esta ciencia fue la formulación de las pruebas de inteligencia de Binet. Al igual que en otras disciplinas, las dos guerras mundiales dieron impulso a la psicología, al ser utilizada en la selección de las fuerzas armadas.En la actualidad la contribución de la psicología en el área de la administración de recursos humanos es sumamente valiosa en campos tales como:
Selección de Personal, Entrenamiento y CapacitaciónOrientación Profesional Test PsicológicosConceptos y Modelos de Actitudes y MotivaciónReducción de Conflictos
RELACIÓN CON OTRAS DISCIPLINAS
❖ SOCIOLOGÍA
Se podría definir la sociología como la ciencia que estudia las relaciones recíprocas de grupos y de individuos; por sus innumerables puntos de contacto con la psicología, es común que en muchos aspectos se confundan. Cuando los principios de esta ciencia son aplicados a hechos concretos del fenómeno social surgen sus ramas particulares; así, cuando se aplican a la organización, aparecen la sociología de la empresa, la psicología industrial, o la sociología de la administración.
❖ ANTROPOLOGÍA
Primordialmente, la referencia a los conceptos de cultura y subcultura permiten entender mejor algunas formas de comportamiento. La antropología es el estudio de las costumbres, los ritos, la tecnología, etc., imperantes en diversos grupos sociales.
RELACIÓN CON OTRAS DISCIPLINAS
❖ DERECHO
Básicamente el derecho ha plasmado en sus diferentes ordenamientos los principios que deben regir en las relaciones obrero-patronales. A través de sus disposiciones ha hecho necesario el uso de técnicas administrativas; es de esperarse que la actualización sea constante con objeto de que marche paralelamente al desarrollo de la administración.
❖ MATEMÁTICAS
Los modelos de la estadística inferencial han significado una gran aportación a la toma de decisiones sobre los recursos humanos. Igualmente se han aplicado los modelos de regresión a la curva de salarios y a la evaluación de puestos, así como otros procedimientos estadísticos. Otros modelos son: Programación Lineal y Transportación.
RELACIÓN CON OTRAS DISCIPLINAS
❖ ECONOMÍA
La economía puede ser definida como la ciencia de la escasez, de cómo los bienes y servicios que son necesarios se producen y distribuyen y como pueden aprovecharse mejor los recursos para producir esos bienes y servicios. La administración de recursos humanos se ha enriquecido con términos tales como capital humano, escasez, oferta y demanda, mercado de trabajo. Igualmente los estudios sobre demanda de mano de obra, impacto de los salarios sobre los procesos productivos, los costos y la inflación; el impacto de la educación en la economía.
1.2 Conceptos de Línea y Staff en la Gestión de Talento Humano
1.2 Conceptos de Línea y Staff en la Gestión de Talento Humano
RESPONSABILIDAD LINEAL• Consiste en el derecho y la
responsabilidad de dirigir las operaciones de los diferentes departamentos de la empresa, los gerentes de línea deciden las decisiones a tomar en las diferentes operaciones que se llevan a cabo.
• Él tiene la responsabilidad lineal y directa de dirigir a sus subordinados. Por esa razón, existe el principio de unidad de mando: cada persona debe tener sólo un gerente. La contraparte de este principio es que cada gerente es el único y exclusivo jefe de sus subordinados.
STAFF• Consiste en la posibilidad de asesorar a
los otros directivos, no pueden tomar decisiones.
• El organismo de staff de recursos humanos asesora el desarrollo de directrices en la solución de problemas específicos de personal, el suministro de datos que posibilitan la toma de decisiones al jefe de línea y la prestación de servicios especializados, debidamente solicitados.
1.2 Conceptos de Línea y Staff en la Gestión de Talento Humano
En la ARH hay un principio básico: Administrar a las personas es una responsabilidad de línea y una función de staff. ¿Qué quiere decir esto? Muy sencillo. Quien debe administrar a las personas es el gerente mismo (o supervisor, o líder del equipo) al que ellas están subordinadas. Él tiene la responsabilidad lineal y directa de dirigir a sus subordinados. Por esa razón, existe el principio de unidad de mando: cada persona debe tener sólo un gerente. La contraparte de este principio es que cada gerente es el único y exclusivo jefe de sus subordinados. Para que el gerente pueda asumir con plena autonomía esa responsabilidad de administrar a su personal, necesita recibir asesoría y consultoría del departamento de ARH, que le proporcione los medios y los servicios de apoyo. Así, administrar a las personas es una responsabilidad de cada gerente, que debe recibir orientación del staff acerca de las políticas y los procedimientos de la organización.
1.2 El ARH es de línea o staff ¿Porqué?
. El papel de la Dirección de Línea:Con el cambio de las funciones de Recursos Humanos se espera que la dirección en línea desempeñe muchas actividades de RH tradicionales. Esto es posible por la automatización de herramientas y procesos de RH.
1.2 Se espera que los directivos de
línea:
.Realicen más entrevistas y contrataciones ellos mismos, en lugar de depender tanto del personal de RH. Fomenten el cambio y ayuden a los empleados a largo plazo del proceso, comuniquen la visión y la dirección empresarial, expliquen las necesidades de cambio, y refuercen y respalden continuamente las nuevas directrices.
Manejen sistemas de gestión por resultado: Reconozcan la necesidad de restructuración y reingeniería, y pongan el proceso en marcha.
1.2 Se espera que los directivos de
línea:
.Hagan un seguimiento de los indicadores empresariales y de RH que midan la eficacia de una estrategia en la empresa.
Compartan responsabilidades con RH de la empresa, en el desarrollo de ejecutivos y empleados, y en la planificación de sucesiones, asegurando que se ofrecen a todos los empleados oportunidades para desarrollar sus habilidades y competencias.
1.3 Ubicación del Área de Recursos Humanos dentro de la
organización
Organización del
Departamento de
Recursos Humanos
1.3 Ubicación del Área de Recursos Humanos dentro de la
organizaciónPresidente
o Propietario
GerenteAdministrativo
ContadorGerente
Deventas
GerenteDe
Producción
AdministradorDe
PersonalSecretaria
Ayudante A Ayudante B
1.3 Ubicación del Área de Recursos Humanos dentro de la
organización
Presidente
Dirección Industrial Dirección Comercial Dirección FinancieraDirección de
Recursos Humanos
Planta 1 Planta 2 Planta 3Departamento de RH
Planta 1Departamento de RH
Planta 3Departamento de RH
Planta 2
1.3 Ubicación del Área de Recursos Humanos dentro de la
organización
Presidente
Dirección Industrial Dirección Comercial Dirección FinancieraDirección de
Administración
Dirección de RecursosHumanos
1.3 Ubicación del Área de Recursos Humanos dentro de la
organizaciónGERENCIA GENERAL
Oficina de Personal
PlaneamientoSecretaria
Programación de Personal
Relaciones Laborales
Capacitación.Bienestar
Social
Sueldos y Salarios
AsesoríaLegal
SeguridadIndustrial
ReclutamientoY Selección
1.3 Ubicación del Área de Recursos Humanos dentro de la
organización
El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
1.3 Ubicación del Área de RRHH dentro de la organización: Funciones
Asesora a los empresarios en la elaboración y formulación de una política científica de Administración.
Asistir a los ejecutivos de línea en la administración del sistema de personal.
Proponer los manuales y otros proyectos necesarios para normar las relaciones de trabajo.
Administrar los sistemas de clasificación de puestos: reclutamiento, selección, capacitación, remuneración y otros.
Diagnosticar el nivel de las relaciones laborales mediante diversos índices de trabajo.
1.3 Ubicación del Área de RRHH dentro de la organización con relación a la
estructura de la Empresa
1.- Como órgano de Asesoría o Staff.- Su principal labor consiste en el asesoramiento a la gerencia general.
2.- Como organo de Apoyo.- Su principal actividad es apoyar a la gestión administrativa de la empresa.
3.- Como organo de Linea.- Se dada este caso cuando su labor es netamente operativa. Tan igual como producción, ventas, finanzas, logística, etc.
Sin embargo, cualquiera sea su ubicación en la estructura organizativa de la empresa, el departamento de personal trabaja en relación directa con la gerencia.
1.4 La Planificación Estrategia
de losRecursos Humanos
1.4 La Estrategia de Recursos Humanos
Aunque no existen estrategias generales para todas y cada una de las empresas, sí podemos afirmar que hay una serie de componentes generales que permiten su diseño. Para poder estudiarlos hay primero que aclarar una serie de conceptos: En primer lugar por estrategia de recursos humanos debe entenderse: “El Plan maestro y deliberado que una empresa hace de sus RRHH para obtener una ventaja competitiva sobre sus competidores”.
La Estrategia precede a la táctica, de ahí que la táctica pueda considerarse como: “La política o programa que permite avanzar hacia los fines estratégicos”.
1.4 La Estrategia de Recursos Humanos
Hay dos tipos de estrategias: a. Defensiva: para que se dé la empresa debe estar en un entorno estable, permite además organizar el trabajo diversificándolo u orientada a reducir costes: Son empresas que se caracterizan por un número de productos o servicios muy limitado. Áreas de actuación o negocio reducidas. Ambiente estable. La gestión característica es: Orientación interna (buscan al personal mediante promoción); hacia el corto plazo; cuentan con un personal experto pero limitado; se busca la eficiencia; orientación hacia la tarea; ajuste con el puesto. Los recursos humanos claves son: producción y finanzas.Ante todo se busca reducir costes mediante la eficiencia en el trabajo, sin pensar en el largo plazo.
1.4 La Estrategia de Recursos Humanos
b. Exploradora: Se da en empresas con entorno variable, incierto. Requieren ser flexibles a los cambios, pertenecen a sectores de crecimiento rápido. Son empresas innovadoras que buscan continuamente nuevas oportunidades de negocio. Son generadoras de cambios e incertidumbre. Usan múltiples tecnologías. La gestión característica es: Orientación hacia el medio (están siempre atentas a las necesidades del mercado); con alto potencial de crecimiento, capacidad creativa; orientación externa (buscan los recursos en el exterior de la empresa); dónde se valora y se cuenta con capital humano clave; se hacen inversiones en I+D y en Marketing.Son organizaciones más flexibles e innovadoras y por tanto, con mayor riesgo y mayor posibilidad de éxito. A la hora de diseñar una estrategia de RRHH habrá además que diseñar: a. estrategias de afectación: reclutamiento interno o externo, contratación fija o temporal etc.b. estrategias retributivas: ¿cómo retribuimos al personal? c. estrategias de formación: ¿queremos empleados polivalentes o muy especializados? ¿o ambas cosas a la vez? d. estrategias de valoración: ¿evaluamos al personal según los comportamientos o según los resultados?
1.4 La Estrategia de Recursos Humanos
Los elementos de la planificación estratégica deben ser los siguientes: a. Misión. b. Los valores c. La Visiónd. Los Objetivose. El estudio del entornof. DAFO (análisis de debilidades y oportunidades (interno) y amenazas y fortalezas (externo) Finalmente es importante señalar que sin la implicación total de la dirección en estos procesos y sin la comunicación constante de los avances al personal de la empresa difícilmente pueden llevarse a cabo los mismos.
1.4 Elementos de la Estrategia de Recursos Humanos: Misión
Las organizaciones no son creadas al azar, sino que existen para hacer algo. Misión es el fin o motivo por la que fue creada y para el que debe servir. Una definición de la misión de la organización debe de dar respuesta a tres preguntas básicas:
¿Quiénes somos?¿Qué hacemos?¿Porque lo hacemos?
La misión incluye los objetivos esenciales del negocio y por lo general, tiende al exterior de la empresa, a atender las demandas de la sociedad, del mercado y del cliente
1.4 Elementos de la Estrategia de Recursos Humanos: Misión
1.4 Elementos de la Estrategia de Recursos Humanos: Misión
MISION
1.4 Elementos de la Estrategia de Recursos Humanos: Los Valores
Un valor es una creencia básica sobre lo que se puede hacer o no, lo que es o no es importante.
Los valores constituyen las creencias y las actitudes que ayudan a determinar el comportamiento individual.
Las organizaciones otorgan prioridad a ciertos valores(Las personas son el activo mas importante o el cliente siempre tiene la razón) que funcionan como normas que orientan de las personas.
1.4 Elementos de la Estrategia de Recursos Humanos: Los Valores
1.4 Elementos de la Estrategia de Recursos Humanos: La Visión
“La Visión es la imagen que la organización tiene de si misma y de su futuro”.
Es el acto de verse a si misma proyectada en el tiempo y el espacio. Toda organización debe tener una visión correcta de si misma, de los recursos que tiene a disposición, del tipo de relaciones que desea tener con sus clientes y mercados, de lo que quiere hacer para la continua satisfacción de las necesidades y deseos de los clientes, de como alcanzar los objetivos, de las oportunidades y desafíos que debe enfrentar, de sus principales agentes, de las fuerzas que la impulsan y de las condiciones en las cuales opera.
1.4 Elementos de la Estrategia de Recursos Humanos: La Visión
1.4 Elementos de la Estrategia de Recursos Humanos: Los Objetivos
1.4 Elementos de la Estrategia de Recursos Humanos: Tipos de Objetivos
1.5 La Estrategia deriva en Planeamiento del Talento Humano
“El proceso para determinar los requerimientos de las fuerzas de trabajo y los medios para lograr dichos requerimientos, con el fin de realizar los planes integrales de la empresa”. Colleman
“Es el proceso mediante el cual una organización se asegura de que tiene el numero y el tipo correcto de personal, en los puestos correctos; en el momento adecuado, y que hacen aquellas cosas para las cuales ellos son mas útiles económicamente.” Byars y Rue
“Es el proceso utilizado para establecer los objetivos en el área de recursos humanos y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar esos objetivos”. Heneman-Schwab
1.5 La Estrategia deriva en Planeamiento del Talento Humano
La Planeación de los Recursos Humanos, es una forma de vincular las practicas de recursos humanos con la estrategia empresarial. Preguntas tales como ¿Cuál es el foco de mi negocio?¿Que capacidades necesito de la organización para cumplir con los objetivos del negocio? Marcaran el camino del área de recursos humanos. En base a las respuestas a este tipo de preguntas se planearan las necesidades del personal, formación, desarrollo y planes de sucesión.
1.6 Indicadores de Gestión del Talento Humano
Los indicadores de gestión ayudan a visualizar la situación actual o pasada de la gestión global del negocio proporcionando la toma de decisiones cada dia.Así como existen indicadores para otras áreas de la empresa, estos pueden aplicarse a la gestión de los recursos.
Debe utilizarse Pocos índicesY relevantes
Debe utilizarse Pocos índicesY relevantes
1.6 Indicadores de Gestión del Talento Humano
Definida como la expresión cuantitativa del desempeño de una empresa, área o de un colaborador; que al ser comparada con las metas u objetivos propuestos, nos permiten tomar acciones preventivas o correctivas. En pocas palabras, es una medición de objetivos, metas; del colaborador, del área y de la empresa.
La medición se hace importante para saber dónde estamos (inicio del proceso), como vamos (proceso en curso vs medición), disminuye la subjetividad en la calificación (evaluaciones de desempeño), incrementa la credibilidad,(resultados medidos), Incrementa la solución creativa de los problemas (El indicador permite los retos mayores)
Partamos de la base de que “NO EXISTEN OBSTACULOS PARA MEDIR”
El siguiente cuadro, es una propuesta inicial para trabajar los indicadores de gestión.•
1.6 Indicadores de Gestión del Talento Humano
Las áreas financiera, comercial, logística, Recursos Humanos, Informática, jurídica; pueden desarrollar el mismo esquema; la idea, generar el mayor resultado esperado por accionistas. "GANANCIA".Los elementos de un indicador:
1)Objetivo a medir, 2)Definición, 3)Formulas, 4)Fuente de información, 5)Metas, 6)Periodicidad, 7)Responsabilidad (quien mide).
El siguiente cuadro es una propuesta más detallada para trabajar un indicador de gestión.
1.6 Indicadores de Gestión del Talento Humano
Indicadores estratégicos de Recursos Humanos:Debemos tener en cuenta el siguiente proceso:
1.6 Indicadores de Gestión del Talento Humano
Ejemplos:
Rotación de Personal clave: # de personas claves retiradas en 6 meses/ # de personas claves en seis meses x 100 (Se determina el porcentaje).
Oportunidad de la selección: # de días utilizados/ # de días prometidos.
Cumplimiento en capacitación: # de cursos realizados/ # de cursos propuestos
Salario medio de la empresa: Salario pagado/ H.H trabajadas.
Importancia de los salarios: Salarios pagados/ Costo de la producción.
Reflexión: La importancia de los indicadores de gestión es alta para medir competencias laborales y así evaluar desempeño, le apuntan de manera objetiva a los logros de la empresa y permite evaluar cada inconveniente y retomar el camino hacía el éxito.
1.7 EI Mercado de Trabajo y los Recursos Humanos
El Mercado de trabajo esta constituido por las empresas y por sus oportunidades de empleo, y el Mercado de Recursos Humanos esta constituido por los candidatos reales y potenciales para tales oportunidades. Por ello las oportunidades de empleo que lanzan las empresas no van dirigidas a un mercado único para todo tipo de trabajo, ya que la oferta y la demanda serán diferentes según el tipo de tarea a desempeñar. Las empresas cuando buscan empleados requieren que estos posean ciertas aptitudes y capacidades especificas y a su vez los empleados exigirán un salario acorde a las habilidades requeridas.
1.7 EI Mercado de Trabajo y los Recursos Humanos
Lo anterior influye en los procesos realizados en la Administración de Recursos Humanos dentro de la organización y el mercado de trabajo y cobran importancia en las siguientes situaciones:
1.- Cuando la oferta es mayor que la demanda: Hay mas oferta de empleo por parte de las empresas que candidatos:
El reclutamiento es mas demorado, su rendimiento es mas bajo y las inversiones en estrategias de reclutamiento son aumentadas y no traen candidatos en numero suficiente o dentro del patrón de calidad esperado.
1.7 EI Mercado de Trabajo y los Recursos Humanos
Así los criterios de selección se hacen mas flexibles y menos exigentes.
Los esquemas de salarios iniciales ofrecidos a los pocos candidatos que se presentan tienden a elevarse, provocando distorsiones en la política salarial de las empresas.
Hay una intensificación en la competencia entre las empresas que utilizan el mismo mercado de mano de obra.
Los candidatos seleccionan y escogen las empresas que les ofrecen mejores salarios.
Las empresas tratan de retener y fijar a sus empleados ya que cualquier sustitución se hace demorada y arriesgada.
1.7 EI Mercado de Trabajo y los Recursos Humanos
2.- Cuando la oferta es menor que la demanda: Hay candidatos buscando empleos, que puestos suficientes en las empresas. Esta situación acarrea consecuencias para las empresas como:
el reclutamiento presenta un rendimiento elevadísimo cualquier estrategia aplicada atrae un gran volumen de candidatos lo cual permite a las empresas reducir las inversiones en estrategias de reclutamiento.
Así, los criterios de selección puede tomarse mas riguroso y mas exigentes.
Los esquemas de salarios iniciales ofrecidos a los candidatos que se presentan tienden a sufrir una sensible baja, ya que el mercado es de búsqueda de empleo.
1.7 EI Mercado de Trabajo y los Recursos Humanos
Hay una intensificación en la competencia entre los candidatos que se presentan, ya que es mucho mayor el numero de candidatos en relación con los puestos existentes; la competencia se manifiesta principalmente en las propuestas de salarios.
3.- Cuando la oferta es equivalente a la demanda: Hay una situación de equilibrio entre la oferta de empleo y el numero de candidatos.
Se habla de una estabilidad en todos los aspectos de la organización.
1.7 EI Mercado de Trabajo y los Recursos Humanos
En el Mercado de Recursos Humanos la situación se invierte.
1.- Cuando la oferta es mayor que la demanda: Hay mas candidatos que empleos. Esa situación conduce a las siguientes consecuencias para los candidatos:
Dificultad para obtener empleo.Las empresas dejan de desarrollar sus estrategias de reclutamiento.Las exigencias de las empresas se hacen mayores, drásticas y severas.Los candidatos pasan a competir, disputando los puestos existentes.Las empresas dejan de utilizar el salario y los beneficios como bienes para intensificar el reclutamiento.Los candidatos no tienen condiciones de seleccionar y escoger las empresas donde pretenden trabajar.
1.7 EI Mercado de Trabajo y los Recursos Humanos
2.- Cuando la oferta es menor que la demanda: Hay mas oportunidades de empleos que recursos humanos disponibles:
Hay enorme facilidad para conseguir empleo; son muchos los puestos que hay y son pocos los candidatos que se presentan.
Las empresas desarrollan una serie de estrategias de reclutamiento e intensifican sus esfuerzos para conseguir recursos humanos.
Las exigencias de las empresas se hacen mas flexibles y elásticas, eliminando pequeñas barreras que podrían impedir la admisión del personal.
Los candidatos seleccionan y escogen las empresas que les ofrecen las mejores condiciones salariales, beneficios, horarios de trabajo.
1.7 EI Mercado de Trabajo y los Recursos Humanos
3.- Cuando la oferta es equivalente a la demanda: Hay una situación de equilibrio entre el volumen de ofertas de candidatos y el numero de oportunidades de empleos que surgen en las diversas empresas en el mercado.
Siempre hay un continuo intercambio entre el mercado de recursos humanos y el mercado de trabajo e interactúan recíprocamente y tienen
influencia uno del otro.
1.7 Relación entre: Mercado de Trabajo y Recursos Humanos
Mercado de
RRHH
Mercado
Laboral
Candidatos disponibles
Candidatos
disponibles
Cargos cubiertos
1.8 La Empleabilidad de Tiempos de crisis:
Las personas y las organizaciones están preocupadas por el alto índice de desempleo. Este es solo la punta de un iceberg que oculta un fenómeno menos visible aunque más grave: la erosión del coeficiente de empleabilidad de quienes están ocupados, el desarrollo de los conocimientos y las habilidades es el mejor antídoto contra el desempleo y la precariedad. En un ambiente de hipercompetitividad, solo sobrevivirán las empresas ágiles y capaces de anticipar los cambios para inclinar a su favor el factor sorpresa. La única ventaja competitiva y auto sostenible, son los activos humanos, en consecuencia, solo sobreviran las empresas que consideren que el trabajo humano no solo son brazos y músculos, sino también el desarrollo de la mente y la emoción. Cada vez mas el conocimiento constituye un punto de apoyo para la supervivencia de los individuos, de las sociedades y de las empresas.
1.8 EMPLEABILIDADLa empleabilidad es el chance de conseguir otro trabajo, es nuestra propia responsabilidad e implica esfuerzo, compromiso y disponibilidad para el trabajo. Mantener actualizadas las competencias del personal de la empresa es una manera de mantener la empleabilidad del personal. Las empresas que cuidan la empleabilidad de su personal son las mas deseadas por los buscadores de empleo y a su vez las que mantienen un mejor vinculo con sus empleados.
• El estudio del desempeño de los individuos que
conforman el Talento Humano de una organización
constituye una herramienta sensible para determinar
el valor de los activos intangibles y, mediante
comparaciones periódicas, permite analizar los
resultados de la gestión empresarial y proyectar
tendencias de evolución futura.
• La diferencia entre una organización u otra en el
marco de una economía actual no viene dada por su
nivel de tecnología e información, ya que estas se
encuentran al alcance de todas; sino por el nivel de
capacitación e innovación que tiene la gente que la
conforma, así como por su flexibilidad ante los
cambios que se susciten.
• El esfuerzo humano resulta vital para el
funcionamiento de cualquier organización; si el
elemento humano esta dispuesto a proporcionar su
esfuerzo, la organización marchará; en caso
contrario, se detendrá. De aquí a que toda
organización debe prestar primordial atención a su
personal, (talento humano).
• La gestión del Talento Humano debe permitir que la
mayoría de los seres humanos accedan a los
conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso solo la
gente de buena posición económica, esto ha cambiado
por los adelantos tecnológicos y ha permitido que
nosotros estemos debido a la globalización en la
constante de un mundo competitivo.
• Por otro lado el administrador del talento humano
debe se una persona que promueva y facilite la
creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad
y sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en
forma permanente.
• La gestión moderna del Talento Humano
(empowerment) aporta ventajas comparativas a la
compañía en términos de relaciones con los clientes,
costos, agilidad y flexibilidad… rentabilidad en una
palabra… aunque la transición no sea nada sencilla
