Embed Size (px)
Citation preview
Análisis y descripción de riesgos
profesionales en docentes desde el punto de
vista de la Ergonomía y la Psicosociología
Aplicada.
Autor:
Sandra Cereijo Martínez
2
Índice
1. Introducción
1.1. Justificación del proyecto de Ergonomía y Psicosociología
Aplicada en el sector de la enseñanza
1.2. El centro Educativo.
1.2.1. Descripción del centro.
1.2.2. Recursos:
1.2.2.1. Recursos personales.
1.2.2.2. Espacios y Dependencias
1.2.2.3. Recursos Materiales
2. Riesgos que pueden afectar a la seguridad y la salud de los
trabajadores de los centros educativos desde el ámbito de la Ergonomía y la
Psicosociología.
2.1. Ergonomía:
2.1.1. Carga Física
2.1.2. Ventilación y Climatización.
2.1.3. Iluminación y PVD.
2.1.4. Ruido y Alteraciones en la voz.
2.2. Psicosociología
2.2.1. Estrés
2.2.2. Carga Mental
2.2.3. Síndrome de Burnout.
2.2.4. Insatisfacción Laboral por Factores de Organización.
2.2.5. Insatisfacción Laboral por Factores Psicosociales.
2.2.6. Insatisfacción Laboral por Factores Relacionales
3. Sistema de Autoevaluación de las Condiciones de Trabajo.
4. La Prevención de los Factores de Riesgo en el sector de la Enseñanza.
5. Mecanismos de Defensa y Recomendaciones.
6. Integración de la Prevención en el Sistema Educativo.
7. Gestión Medioambiental en los Centros Educativos.
8. Referencias Legislativas.
9. Bibliografía.
3
1. Introducción
1.1. Justificación del proyecto de Ergonomía y Psicosociología
Aplicada en el sector de la enseñanza
El estado de salud de los trabajadores de la enseñanza y su relación con el
desempeño de su actividad laboral, principalmente en el ámbito de la Ergonomía y la
Psicosociología, es un problema que aún no ha sido estudiado en profundidad, y que
cada vez preocupa más a este colectivo de trabajadores. Así como también, al personal
sanitario que los atiende, y a las administraciones, empresarios y sindicatos.
Es preciso ocuparse de la salud en los centros educativos con el fin de
proporcionar bienestar a los trabajadores y poder mejorar, como resultado, la calidad
del sistema educativo. La realidad ha ido constatando que cada día son más los docentes
que se ven obligados a pedir la baja por causas derivadas del trabajo.
La prevención de riesgos laborales en el sector de la enseñanza, tiene una doble
importancia. Por un lado, el de desarrollar el trabajo de los docentes en condiciones de
salud y calidad de vida. Y por otro lado, se trata de uno de los sectores, en el que los
riesgos psicosociales cobran una importancia fundamental, por la interrelación
constante del profesor con otras personas de la comunidad educativa (padres, alumnos,
compañeros, equipo directivo) y porque al profesor, se le exige, ser además de
educador, ejercer como padre, amigo, y orientador. Además, la diversidad de alumnado
con diferentes y distintas necesidades educativas, el aumento de alumnos inmigrantes en
las aulas que desconocen la lengua española y cuyo nivel educativo es bajo o
inexistente, la falta de medios o recursos materiales, formativos o/y de especialización;
la rutina y tensión laboral; y otras actividades no relacionadas con su trabajo como son
las tareas administrativas, etc…; se convierten en grandes focos de problemas y
preocupaciones para los docentes.
El resultado, se traduce en que todos estos factores inciden negativamente en la
salud del docente, siendo causas de alteraciones físicas como cefaleas, bajadas de
defensas, hipertensión, disfonías, úlceras, así como de alteraciones de carácter
psicosocial (fatiga mental, estrés, insatisfacción laboral, burnout).
Prevenir los riesgos profesionales de los docentes, desde el punto de vista de la
Ergonomía y de la Psicosociología, debe convertirse en una obligación de las
administraciones públicas, y debe partir del firme compromiso de los agentes
4
implicados para, por un lado, eliminar los aspectos nocivos del trabajo sobre las
personas, y por otro mejorar las condiciones de trabajo, en que se realizan las tareas.
El sector de la enseñanza, no se caracteriza por elevados índices de
siniestralidad, pero ello no significa que deba ser tratado como un sector de menor
importancia en cuanto a los riesgos y las consecuencias de éstos. En los docentes,
tienen gran importancia las alteraciones de carácter psicosocial, así como los problemas
posturales y las alteraciones de la voz debidas a la necesidad de elevar el volumen de la
voz o a la mala calidad acústica en el aula.
Los factores de riesgo que inciden negativa y directamente en la salud de los
docentes, si bien son muy variados, los relacionados con la Ergonomía y la
Psicosociología, ocupan un lugar fundamental, y están relacionados con:
• Medio ambiente laboral: microclima, iluminación, ruido, temperatura,
humedad, ventilación.
• Carga física: esfuerzos físicos, manipulación de cargas, posturas de trabajo,
fatiga muscular.
• Carga mental: percepción e interpretación de información, toma de
decisiones etc.
• Carácter social: relaciones con miembros de la comunidad educativa,
prestigio social etc.
• Carácter organizativo, relacionados con las características de las tareas,
Organización de los centros, la calidad, cantidad y complejidad de las tareas,
responsabilidad, ritmos de los trabajos etc.
Actuar sobre las consecuencias que conllevan la materialización de los riesgos
ergonómicos y psicosociales, partiendo del foco del problema; permite planificar la
actividad preventiva en los centros educativos. Se establecen así, cuantas medidas sean
posibles para eliminar o reducir dichos riesgos. Ello requerirá de la colaboración de
todos: administraciones, delegados, así como de los propios docentes que deben exigir
esta responsabilidad a quien corresponda, puesto que además de favorecer su propio
interés, favorece a todos los alumnos que acuden diariamente a sus aulas.
La puesta en marcha de las actividades preventivas comienza por la realización
de la evaluación inicial de riesgos y se concreta en la elaboración de un plan de
prevención, que determine qué se puede hacer en materia preventiva, quién debe
hacerlo, cuándo y porqué; y cuales son los recursos necesarios para que el trabajo se
5
desarrolle de forma segura y saludable. Esto se debe desarrollar de manera coherente
con los principios de la actividad de la acción preventiva.
En las evaluaciones de riesgos se analizan las condiciones de trabajo que pueden
afectar a la salud de los trabajadores. Las evaluaciones de riesgos deben ser realizadas
por personal experto y capacitado, con presencia del trabajador y de sus representantes.
Gracias a la evaluación se pueden determinar la importancia de los posibles riesgos y la
posibilidad de que se materialicen; las prioridades de intervención para minimizar los
riesgos; y las medidas preventivas más adecuadas para controlar aquellos riesgos que no
puedan ser evitados.
Aunque la prevención es una técnica interdisciplinar, en el sector de la
enseñanza cobran especial relevancia los factores de riesgo ergonómicos y
psicosociales. Por ello, en el presente proyecto, haremos referencia únicamente a la
Ergonomía y Psicosociología como disciplinas preventivas para paliar dichos riesgos.
Los riesgos que afectan a los docentes desde el punto de vista de la Ergonomía y
de la Psicosociología son los siguientes:
� Ergonomía
• Carga física
• Ventilación y climatización
• Iluminación.
• Pantallas de visualización de datos.
• Ruido
• Alteraciones de la voz.
� Psicosociología
• Estrés
• Carga mental.
• Síndrome de Bournout
• Insatisfacción laboral por factores de organización
• Insatisfacción laboral por factores psicosociales
• Insatisfacción laboral por factores relacionales.
Este proyecto de Ergonomía y Psicosociología en el sector de la enseñanza
pretende ser un instrumento básico para poder poner en marcha una serie de
mecanismos que, dirigidos fundamentalmente a aquellas personas que conviven durante
varias horas de la jornada diaria en el instituto, permitan hacer más saludable la
6
actividad educativa. Además el proyecto incluye un sistema de autoevaluación de las
condiciones de trabajo en el ámbito de la Psicosociología como método de trabajo con
el cual, sean fácilmente identificables las posibles situaciones de riesgos en los
docentes, para que una vez identificados los riesgos se puedan establecer medidas para
su eliminación.
1.2. El centro Educativo.
El IES “Campo de San Alberto”, desarrolla su actividad en las instalaciones
ubicadas en la C/ Egas Moniz, S/N; en la localidad de Noia (A Coruña).
La actividad docente del centro se resume en el siguiente cuadro:
Bachillerato CC.Naturaleza y Salud
Humanidades y CC.Sociales
Tecnología
Ciclos formativos de
grado medio
Equipos electrónicos de consuno
Gestión Administrativa
Ciclos formativos de
grado superior
Administración y Finanzas
Laboratorio de diagnóstico clínico
Salud Ambiental
Educación Especial
ESO
Formación de
enseñanzas básicas y ESO para
adultos
Programas de
cualificación Profesional
Inicial
Servicios Administrativos, albaliñería,
carpintería, informática, pesca y transporte marítimo,
etc…
El horario en el que se llevan a cabo las actividades lectivas se desarrolla de 8:30
h. a 14:15 h. en seis períodos lectivos de 50 minutos, con 5 minutos entre clase y clase,
salvo entre los períodos 3º y 4º donde hay un descanso de 25 minutos, y entre el 6º y el
7º, un descanso de 15 minutos. También por las tardes, desde las 16:30 a las 18:30
tienen lugar diferentes clases; con cinco minutos de descanso entre un periodo lectivo y
el siguiente.
7
En el Instituto, trabaja tanto personal docente como no docente, pero únicamente
haremos una breve descripción de la actividad del personal docente por ser éste el
colectivo de trabajadores sobre el que desarrollo el presente proyecto.
El personal docente es un colectivo profesional, que por las características de su
trabajo, presenta un número cada vez más creciente de bajas laborales ocasionadas por
trastornos y enfermedades de diversa índole: enfermedades osteo-musculares, de la voz,
cardiovasculares, agotamiento psíquico, estrés etc.
La actividad docente, entraña una serie de riesgos profesionales, los cuales
influyen negativamente en su salud y ello se traduce en un elevado índice de absentismo
laboral.
El profesorado fundamentalmente lleva a cabo una actividad de tipo intelectual
que se acompaña de un componente administrativo, el cual se ve incrementado en los
docentes que ocupan cargos directivos.
Las características más importantes de la función docente son las siguientes:
• Horario de trabajo: el cual debe ajustarse a la legislación vigente y que
engloba las horas lectivas y las complementarias (colaboración en actividades
complementarias y extraescolares, reunión de departamento, representante en
el Consejo Escolar, preparación de prácticas, reunión de familia profesional,
Tutoría de padres, reunión de tutores, guardias, bibliotecas, Atención a
padres).
• Preparación de las clases.
• Preparación y elaboración de las programaciones de las materias, asignaturas,
o módulos (en caso de los ciclos de Formación Profesional); a comienzo de
cada curso escolar de acuerdo con lo establecido en los currículos de cada una
de las etapas en relación con el proyecto educativo del centro
• Otras labores educativas: educar, orientar y formar y no solamente informar.
Otras características a tener en cuenta son factores ergonómicos y posturales que
ocasionan problemas osteo-articulares; el estrés y la tensión inherentes a este trabajo; y
aspectos fisiológicos de la actividad intelectual como son las modificaciones de la
irrigación cerebral, variaciones en el ritmo cardiaco, fatiga mental, etc.
En consecuencia la actividad docente entraña una serie de riesgos profesionales,
que puede materializarse y actualizarse en daños concretos, rompiendo el equilibrio
físico, mental o social de la persona que lo sufre.
8
Todo ello hace que nos planteemos qué factores intervienen en la generación de
los daños que afectan a este colectivo. Podemos considerar los siguientes:
• La propia actividad docente. Hace que se potencie la aparición de determinadas
patologías, como alteraciones en la voz, el estrés y los problemas de espalda.
• La sobrecarga nerviosa: derivada de tareas educativas, de orientación y la
tensión inherente a la labor formativa propiamente dicha.
• Decepciones y frustraciones por la inexistencia de aulas suficientes para el
elevado número de alumnos, degradación de la actividad docente por falta de
recursos materiales y por problemas económicos; abundante actividad
burocrática, fundamentalmente en los centros integrados de formación
Profesional y en los centros con Gestión de Calidad; deterioro de las relaciones
alumno-profesor y padres-profesor, por los cambios culturales, pérdida de
autoridad y disciplina del profesorado en el aula etc.
• Falta de estabilidad y lejanía del puesto de trabajo. Actualmente existe un
colectivo muy numeroso de profesores interinos, cuya estabilidad en el puesto
de trabajo, peligra cada año. A ello hay que añadir la fuerte incertidumbre, no
solo en el puesto de trabajo, sino cada año y al comienzo de curso escolar del
lugar geográfico de destino, (que puede ser, el mismo lugar del domicilio u otro
lugar que por la amplia distancia al del domicilio precise de cambio de
residencia o el viajar todos los días, con las dificultades y la pérdida de tiempo
que ello conlleva). Además hasta finales del mes de agosto de cada año no saben
si van o no a trabajar, ni el destino de su puesto, conllevando todo ellos
repercusiones personales y familiares.
• Aspectos organizativos del centro de trabajo: características del mismo, gestión
de tareas, tipo de liderazgo ejercido por el equipo directivo etc.
• Condiciones individuales inherentes al propio trabajador, como son su
formación, cualificación, edad, experiencia, su competencia, rasgos de su
personalidad etc.
• Falta de reconocimiento profesional y social. Hoy en día la imagen social del
profesor está deteriorada. Se denota falta de autoridad y pérdida de disciplina en
el aula.
• El grado de violencia y tensión que existe en la sociedad tiene su repercusión en
las aulas.
9
• Tipo de tarea: aislada o en grupo, sobrecarga o subcarga. Atención visual,
auditiva, y concentración que requiera la tarea.
• Posición en la que se ejecuta la tarea: Posturas y esfuerzos.
• Horario y ritmo en la ejecución de tareas.
• Ambiente que rodea el puesto de trabajo: ruido, condiciones térmicas.
• Aspectos psicosociales.
Los daños o las alteraciones patológicas que más afectan al personal docente son
las siguientes:
• Enfermedades de tipo respiratorio y vírico: gripe, laringitis, etc. Enfermedades
de la voz: nódulos en las cuerdas vocales, pólipos, disfonías, etc.
• Enfermedades del aparato locomotor u osteo-musculares: artrosis, artritis,
cervicalgias y lumbalgias.
• Estrés, depresiones, cuadros ansiosos, fatiga mental, insatisfacción laboral,
bournout.
• Otras alteraciones que con frecuencia afecta al profesorado son las
traumatológicas, tumoraciones, enfermedades cardiovasculares y
gastrointestinales.
Tradicionalmente la escuela ha venido ocupándose, básicamente, del desarrollo
cognitivo de los alumnos, más concretamente de la acumulación de conocimientos. Los
aspectos afectivos y racionales no se han tenido en cuenta. Con la entrada en vigor,
primero de la LOGSE, y actualmente de la LOE, la salud mental constituye uno de los
aspectos a desarrollar en el currículo escolar. Forma parte de la Educación para la salud,
como área transversal. Su presencia es operativa en el área de Conocimiento del Medio,
donde se tratan aspectos muy relacionados con ella (socialización, desarrollo personal.)
Es un hecho aceptado la influencia que ejerce la propia salud mental del
trabajador de la enseñanza, sobre la salud de los alumnos. Un educador con baja
autoestima, con altos niveles de frustración y estrés, no es un modelo a seguir para sus
alumnos, teniendo en cuenta además, la tendencia de los mismos a identificarse con los
primeros.
La incidencia de los problemas psicológicos entre el personal de la enseñanza,
ha aumentado de manera importante en los últimos años, siendo según los estudios, la
tercera causa de baja entre este personal. Así nos encontramos con cuadros, en los que,
su manifestación es física:
10
• En el sistema cardiovascular: hipertensión, arritmias.
• En el sistema osteo-muscular: dolor de espalda, tensión muscular, etc.
• En el aparato digestivo: ardores, diarreas, úlceras etc.
• En el aparato respiratorio: asma
• Trastornos otorrinolaringológicos: disfonías, afonías.
• Otros: bajadas de defensas, infecciones, impotencia, eczemas, cansancio
etc.
Hallamos unos claros determinantes psicosociales como sensación de laxitud,
alteraciones de la atención y la memoria, astenia, desinterés etc. La mayoría de estos
síntomas, cede con un periodo breve de reposo.
En un grado más avanzado, pueden producirse alteraciones del humor, y del
carácter, irritabilidad, crisis nerviosas, e hipersensibilidad sensorial, junto a alteraciones
del sueño, estrés, fatiga mental, insatisfacción laboral, Todas estas alteraciones
requerirán un tratamiento específico.
Una variante del estrés laboral se ha venido a denominar “Síndrome de
Bournout” o el síndrome del quemado, que se caracteriza por:
• Agotamiento emocional
• Despersonalización (desarrollo de actitudes negativas y respuestas cínicas
hacia las personas que se relacionan con los trabajadores)
• Reducida realización personal (pérdida de la confianza en la relación personal
y un negativo autoconcepto de uno mismo como resultado de las situaciones
ingratas.
Aunque teniendo en cuenta que los efectos de determinadas circunstancias
psicosociales son variables sobre los sujetos individuales, se pueden señalar algunas que
aumentan la probabilidad de sufrir estrés o bournout, y como consecuencia
enfermedades y dolencias de diversa índole en el ámbito educativo. Son: el ruido, la
monotonía, los ritmos laborales exigidos, el aislamiento, el nivel de organización formal
del centro, la fluidez de los canales de comunicación, la formación del profesorado, el
estilo de liderazgo en el centro, la ratio profesor-alumno, la valoración social del
trabajo, la inseguridad, la lejanía al puesto de trabajo, la excesiva competitividad, la
confusión de roles o responsabilidades etc.
Todos estos factores van a influir en uno u otro sentido en el grado de
satisfacción o insatisfacción laboral de los docentes. En este sentido la moderna
11
Psicosociología, entiende el absentismo como un mecanismo de defensa de los
trabajadores ante una situación desagradable. La rutina en el trabajo, las dificultades de
la comunicación, la demora de los concursos de traslados, podrían situarse en el origen
del mismo.
Si bien la gran mayoría de los docentes están de acuerdo con todo lo anterior, lo
difícil es dilucidar la mejor manera de establecer soluciones prácticas. Quizás deberían
darse en el marco del proyecto educativo del centro. Entendido éste, como lugar de
encuentro e integración de todas y cada una de las opiniones y expectativas de todos los
componentes de la comunidad educativa (profesores, padres, alumnos, personal de
administración y servicios,)
Cada centro debe ser el que busque los objetivos a conseguir, así como la mejor
fórmula de organización para alcanzarlos. Esto requiere un clima de participación y
colaboración permanente de toda la comunidad educativa, la cual debe contribuir a
hacer que la tarea de educar sea más gratificante y satisfactoria para todos.
1.2.1. Recursos:
1.2.1.1. Recursos personales.
El Claustro de profesores cuenta con 80 docentes fijos y alrededor de una media
de 30 docentes discontinuos que se encargan de los Programas de Cualificación
Profesional Inicial.
El Claustro estará debidamente informado de la gestión del Equipo Directivo, de
manera que se sienta partícipe de la misma. Y es que, en definitiva, el centro de
enseñanza que funciona bien es aquel en el que los profesores se implican y tratan de
imponer normas de respeto y educación tanto dentro como fuera del aula.
El Equipo Directivo recuerda habitualmente a los profesores la necesidad de
implicarse tanto en temas relacionados con la disciplina como de mantener una unidad
de criterios en lo concerniente a evaluación y promoción del alumnado. Aspectos ambos
fundamentales para garantizar la seriedad del trabajo docente y el respeto de los
alumnos.
El personal administrativo está compuesto por 6 personas. Una lleva muchos
años en el centro y es la Jefa de Secretaría.
Hay un conserje que sólo trabaja por las mañanas, a excepción de los lunes por
las tardes que es cuando tienen clases los alumnos de ESO. Reside dentro del centro, en
12
una vivienda anexa al recinto escolar. Dentro de sus responsabilidades habituales, tiene
que atender con esmero el control de la puerta, las salidas y entradas de alumnos por
niveles, verificando las tarjetas rojas personales de alumnos menores de edad de
Bachillerato o Ciclos Formativos o los carnés de identidad (alumnos mayores de edad) e
impidiendo la salida del recinto a los alumnos de la ESO.
El personal de limpieza está compuesto por tres limpiadores que rotan en turnos
de mañana y tarde.
El número de alumnos ronda los 850. No se disponen de datos actuales de
cuantos alumnos hay matriculados en cada curso. Pero si constan que alrededor de 600
alumnos son pertenecientes a la ESO y Bachillerato, repartiéndose el resto de alumnos
en los diferentes opciones formativas del centro.
1.2.1.2. Espacios y Dependencias
El edificio central del IES Campo de San Alberto consta de 3 plantas. Anexo al
edificio central se encuentra la residencia del conserje y el pabellón deportivo cubierto,
el cual se encuentra comunicado con el edificio central por un patio interior. El recinto
escolar cuenta también con un patio al aire libre.
La distribución del edificio central es la siguiente:
• Primera Planta: en esta planta se encuentra la cafetería, la biblioteca, la sala de
profesores, la conserjería, las oficinas de Administración, la jefatura de
estudios, la Dirección del centro, baños femeninos y masculinos, el cuarto de
descanso de las señoras de la limpieza, la enfermería, el salón de actos y el
taller de carpintería.
• Segunda y Tercera Planta: no tienen una distribución fija. Constan de varias
aulas y laboratorios pero sin especificación de curso o uso fijo. También hay
aseos masculinos y femeninos en cada planta.
1.2.1.3. Recursos Materiales
En el inventario del centro se recoge la totalidad de materiales existentes, tanto
comunes como propios de los diferentes departamentos. Vamos a reseñar aquellos más
importantes.
• Material deportivo: Además del material existente en el patio de recreo, el
Departamento de Educación Física dispone de aparatos y material que también
13
se utilizan habitualmente en las actividades extraescolares. Se trata de mesas
de ping-pong, colchonetas, balones y otros materiales, que debido a su uso
intensivo, sufren un deterioro importante y exigen una reparación o repuesto
frecuentes.
• Equipos informáticos: Los equipos informáticos se encuentran presentes en las
siguientes dependencias: aulas de informática, laboratorios, aulas de apoyo a
estudiantes con necesidades educativas especiales, sala de profesores, secretaría,
biblioteca y en los despachos de Dirección y de Jefatura de Estudios. Los
equipos informáticos disponibles en cada una de estas dependencias se compone
de los siguientes aparatos: ordenador de sobremesa o portátil, e impresora
multifunción.
• Equipos y materiales audiovisuales: En la sala de profesores se encuentra el
cuarto del material audiovisual. Consta de 2 televisores de 32 pulgadas y dos
reproductores de DVDs. Además, cuenta con 6 reproductores de Cds. Existen
también otros equipos situados en aulas específicas, laboratorios, Geografía e
Historia, aula de Música y de Tecnología. Hay dos retroproyectores, varios
proyectores de diapositivas, una cámara de fotos y otra cámara de video ambas
digitales. En la conserjería se encuentran varios equipos de reprografía y
encuadernación, además, de una fotocopiadora y dos encuadernadoras de
canutillo.
14
2. Riesgos que pueden afectar a la seguridad y la salud de los
trabajadores de los centros educativos desde el ámbito de la
Ergonomía y la Psicosociología.
2.1. Ergonomía:
La ergonomía es el estudio del trabajo en relación con el entorno en que se lleva
a cabo (el lugar de trabajo) y con quienes lo realizan (los trabajadores). Se trata de un
conjunto de técnicas cuyo objetivo es adecuar el puesto de trabajo a la persona que lo
realiza, y estudia:
• Los puestos de trabajo y su diseño
• Los procesos de trabajo
• Los equipos de trabajo sobre la base de las características de los trabajadores.
La ergonomía se utiliza para determinar cómo diseñar o adaptar el puesto de
trabajo al trabajador a fin de evitar distintos problemas de salud y de aumentar la
eficiencia.
La adecuación de los puestos de trabajo a las personas conlleva beneficios para
el trabajador en forma de mejores condiciones laborales, más sanas y seguras y
beneficios para el centro educativo, en forma de mejora de la calidad de la enseñanza.
La ergonomía es una ciencia de amplio alcance que abarca las distintas
condiciones laborales que pueden influir en la comodidad y la salud del trabajador,
como iluminación, ruido, temperatura, diseño del lugar en que se trabaja, de los
asientos y el puesto de trabajo.
En el ámbito educativo los aspectos básicos a tener en cuenta desde el punto de
vista de la ergonomía son los siguientes:
• Carga física
• Ventilación y climatización
• Ruido y alteraciones en la voz
• Iluminación y PVDs
2.1.1. Carga Física
La mayoría de las actividades laborales requiere algún tipo de esfuerzo físico
que implica mayor consumo de energía y un aumento del ritmo cardiaco y respiratorio.
La consecuencia directa de una carga física excesiva es la fatiga muscular que se
presenta como una patología músculo esquelética, aumento del riesgo de accidente y
15
errores, disminución de la calidad en el trabajo y en un aumento de la satisfacción
personal o en inconfort.
Los trabajadores de la enseñanza están expuestos a los riesgos derivados de la
carga física, prácticamente todos los puestos y tareas que realizan implican la
realización de esfuerzos físicos, traslado de materiales, documentación, si bien es cierto
que en menor medida que otros trabajadores.
Los dolores de espalda son la principal causa de baja laboral en el sector de la
enseñanza. Las enfermedades más frecuentes son:
• Artrosis de la columna lumbar y cervical
• Artrosis reumatoide
• Osteoporosis
• Hernias discales
• Fibromialgia.
Las causas por las que se padecen estas enfermedades son variadas pero algunos
factores facilitan su aparición como son:
• Sobrepeso
• Vida sedentaria. Dietas pobres en calcio
• Trabajos físicos pesados.
• Mantenimientos de posturas inadecuadas durante periodos de tiempo
prolongado.
• Trabajos monótonos y repetitivos.
• Flexión mantenida del cuello.
En el sector de la enseñanza cobra más importancia la prevención de la carga
estática que la dinámica, por ello es necesario centrarnos a la hora de establecer medidas
de prevención en la alternancia de posturas de pie y sentado, para evitar la tensión
estática prolongada. El espacio de trabajo (asiento, mesa) debe facilitar los movimientos
y ajustarse a las medidas del trabajador.
Para prevenir la fatiga muscular, se pueden establecer las siguientes
recomendaciones:
• Posturas de trabajo, evitar posturas forzadas, para ello se ha de tener en
cuenta lo siguiente:
o Zonas de alcance.
o Altura del plano de trabajo.
16
• Elementos necesarios: ordenadores, etc.
• Criterios ergonómicos para el diseño de los puestos de trabajo teniendo en
cuenta la altura sobre el plano, disposición de los elementos, distancia de
visión.
• Ajustar el sistema de trabajo, para que los esfuerzos no sobrepasen los
límites establecidos.
• Mantener condiciones ambientales dentro de los límites del confort.
• Vigilancia de la nutrición, adecuada al consumo metabólico.
• Adecuar la cantidad y duración de descanso a las tareas.
2.1.2. Ventilación y Climatización.
En el centro IES Campo de San Alberto la ventilación general es suficiente para
asegurar una adecuada renovación del aire en las aulas, en los departamentos y
despachos, etc. A excepción del taller de carpintería que cuenta con un sistema de
ventilación adecuado a la actividad que allí se realiza. Los aseos, así como aulas,
laboratorios y despachos cuentan con ventanas al exterior que se pueden abrir y por
tanto airear estas dependencias; sin necesidad de contar con un sistema de ventilación
forzada. En todas las aulas, despachos, laboratorios y otras dependencias se cuenta
calefacción.
Los sistemas de ventilación y climatización tienen la función de conseguir unas
condiciones de confort térmico adecuadas. Estas condiciones dependen del trabajo que
se realiza.
Las laringitis, faringitis, gripes, catarros y bronquitis son enfermedades
habituales relacionadas con la inadecuada ventilación y climatización de los centros
educativos.
Por otro lado, la falta de control derivada de un mal acondicionamiento de estos
sistemas tiene una incidencia directa sobre las tareas a desarrollar; lo que conlleva una
reducción de los cánones óptimos de calidad en todos los ámbitos del centro educativo.
Los sistemas de ventilación y climatización están pensados para conseguir que
los centros educativos tengan, de manera estable y controlada, unas condiciones de
trabajo confortables en función de las diferentes tareas y necesidades térmicas de cada
puesto de trabajo.
Estos sistemas implican el establecimiento de mecanismos de mantenimiento y
17
revisión permanentes, además de las necesidades de contar con personal especializado
para su manejo.
Por lo tanto, hemos de prestar atención a:
• Las corrientes de aire, por el inconfort que implica.
• El estado de los sistemas de ventilación y climatización, en un mantenimiento
periódico.
• El ajuste adecuado de las temperaturas según las tareas y puestos de trabajo a
realizar.
• Evitar los cambios bruscos de temperatura.
• Como medidas preventivas y protectoras se recomienda establecer unas
condiciones térmicamente confortables para todos los trabajadores que
comparten un espacio. Pese a lo subjetivo de esta percepción ambiental, se
puede alcanzar un determinado confort térmico, para lo cual se recomienda:
• Adecuar las variables termo ambientales a los valores recomendados mediante
sistemas de climatización.
• Reducir la transmisión de calor a través de paredes y ventanas, por ejemplo
mediante la colocación de persianas, o la distribución perimetral de aire
acondicionado.
• Adecuar los parámetros termo -ambientales a la actividad física que se
desarrolla.
• Comprobar que el sistema de distribución del aire está equilibrado, para evitar
posibles molestias debidas a corrientes de aire.
Las condiciones térmicas adecuadas para el trabajo en el aula, se concretan en:
• Temperatura confortable para las aulas y departamentos, que según las épocas
del año oscilan entre los 18º y los 24º centígrados.
• Humedad relativa entre el 30% y el 70%
• Ventilación y climatización: los lugares de trabajo, han de estar bien ventilados
con una continua renovación de aire. Todos los sistemas de ventilación y
climatización deben estar sometidos a sistemas de revisión y mantenimiento.
2.1.3. Iluminación y PVD.
En el sector de la enseñanza, se observan alteraciones de salud relacionadas con
18
la vista. Muchas de ellas relacionadas con la utilización de ordenadores como la fatiga
visual (manifestación subjetiva derivada del exceso de trabajo, la exigencia de
adaptación y un excesivo estado de atención), conjuntivitis, vista cansada, infecciones,
cataratas, etc.
Como medidas preventivas y protectoras para docentes y personal que trabaja
en oficinas y despachos se establecen las siguientes:
• Siempre que se pueda se utilizará luz natural.
• El nivel mínimo de luz será de 500 lux de forma uniforme sobre los planos de
trabajo.
• Las condiciones de iluminación del centro se ajustarán a las diferentes tareas
visuales que se realicen.
• El número y potencia de los focos luminosos serán suficientes.
• Hay que establecer un programa de mantenimiento de las luminancias para
asegurar los niveles de iluminación adecuados.
• Los puestos de trabajo estarán orientados de modo que se eviten reflejos en las
superficies de trabajo, las ventanas tendrán persianas para evitar
deslumbramientos.
En el sector de la enseñanza, es muy frecuente el trabajo con ordenadores, no
solo en secretaria y en dirección sino también por parte de los profesores (para la
preparación y actualización de las clases y contenidos) en las aulas de informática, bien
como actividad escolar o extraescolar, en la utilización de bases de datos en la
biblioteca, e incluso los propios alumnos se deben familiarizar con métodos seguros en
la utilización de los ordenadores.
La importancia de prevenir los riesgos derivados de la utilización de PVD es
evidente en el ámbito docente.
Los riesgos relacionados con la utilización PVD tienen incidencia en las bajas
laborales de media y corta duración. Sus consecuencias se pueden observar en forma de
trastornos visuales (irritación de los ojos, vista cansada, visión borrosa, sensibilidad a la
luz), fatiga postural, trastornos músculo-esqueléticos (nuca, articulaciones,
entumecimiento, cansancio general), fatiga mental; etc.
El trabajo con pantallas de visualización de datos implica tres tipos de tareas
visuales:
� Lectura de texto en pantallas.
19
� Reconocimiento de letras o símbolos
� Lectura de documentos próximos a la pantalla.
Las causas de los riesgos relacionados con las pantallas de visualización de datos
se pueden agrupar en torno a cuatro grupos:
• Aspectos individuales, condiciones físicas de los trabajadores (problemas de
visión, musculares, de las articulaciones, posturales, falta de información)
• Diseños de puestos de trabajo y equipos (ubicación de pantalla y teclado,
mesas, sillas, impresoras)
• Entorno: ambiente laboral de la sala (condiciones ambientales, ruido,
iluminación)
• Motivados por la organización en el trabajo; tiempos, ritmo y contenido en
el trabajo, control e independencia de los trabajadores, reiteración de las
tareas etc.
Para evitar riesgos, se pueden establecer las siguientes recomendaciones de
carácter general:
• Ubicar los terminales distanciados de las fuentes de luz diurna y paralelos a
las mismas.
• Apantallar el espacio de trabajo para evitar la reflexión o el
deslumbramiento. Situar los puestos de trabajo entre las filas luminarias del
techo.
• Situar las luminarias sobre el operador perpendicular al eje de la pantalla.
• Luminarias provistas de difusores o rejillas de baja luminancia
• Procurar sistemas luminosos individualizados.
Como recomendaciones para el personal docente y para el personal que realiza
sus tareas en los despachos y oficinas de los centros educativos, se establecen las
siguientes:
• Posibilidad de regular el brillo, contraste, color del monitor
convenientemente para trabajar con mayor comodidad y evitar daños a la
vista.
• Orientar el monitor, con respecto a los puntos de luz natural o artificial con
el objetivo de evitar los reflejos en la pantalla.
• Todas la PVD deben estar provistas de filtros.
• Colocar la pantalla a una distancia adecuada y orientada de manera que se
20
eviten los reflejos
• Utilizar un atril para los trabajos de larga duración
• Realizar ejercicios de relación y pausas, si se permanece mucho tiempo
frente a la pantalla del ordenador.
• Las dimensiones del puesto de trabajo deben ser suficientes para contener lo
necesario para la realización de la tarea diaria.
• Ordenar el material y disponerlo de manera que no sea necesario forzar
posturas al trabajar frente al ordenador.
• Colocar el monitor de manera que sea fácil su visualización, inclinándolo y
orientándolo a voluntad pero a una distancia aproximada de 55cm.
2.1.4. Ruido y Alteraciones en la voz.
En los centros educativos, los niveles de presión acústica no son demasiado
elevados (ruido) dependiendo de las tareas y lugares. No supone el mismo ruido un
determinado grupo de alumnos dentro del aula, que en el patio de juegos. El entorno
puede potenciar o disminuir los efectos del ruido en la percepción de los trabajadores.
En el sector de la enseñanza nos encontramos con situaciones laborales en las
que el ruido está más cerca de ser un elemento distorsionador del confort ambiental,
que un factor de riesgo relacionado con la seguridad en el trabajo. Por eso se analiza
desde la perspectiva ergonómica, aunque sus consecuencias para la salud son
igualmente nocivas; provocando alteraciones en el sistema nervioso y las derivadas del
forzamiento de la voz, por parte del personal docente.
Para evitar situaciones de disconfort, se recomienda no sobrepasar de los 65
decibelios en trabajos que requieran un mínimo de concentración mental, como es el
caso de los centros educativos.
Como medidas preventivas y protectoras a nivel general se pueden establecer
las siguientes:
• Formación e información de los trabajadores: deben estar informados de los
niveles de ruido a los que están expuestos y de las medidas de protección
individual y colectiva que se han tomado.
• Establecer mecanismos de concienciación entre trabajadores y alumnos,
potenciando los efectos beneficiosos de niveles de ruido no molestos.
• Desarrollar hábitos de conducta adecuados en trabajadores y alumnos que
21
estimulen la sensibilidad por el confort acústico.
• Es necesario conocer los mecanismos del ruido, delimitando si produce
molestias de manera ocasional o habitual.
• Si el ruido obliga continuamente a elevar la voz a las personas se pueden
establecer medidas para mejorar el confort acústico, disminuyendo los
niveles de ruido y eliminando las quejas.
Las enfermedades de la voz afectan a diferentes profesionales, entre ellos los
docentes. Estas alteraciones tienen relación con hábitos vocales defectuosos, pero
también están relacionadas con aspectos emocionales, relacionales y factores de carácter
psíquico como tensión, estrés, ansiedad; etc.
Los problemas relacionados con la voz son una de las enfermedades con mayor
incidencia en el sector educativo. Concretamente producen el 8% de las bajas del
profesorado. Estas alteraciones tienen su origen en la deficiente acústica de las aulas, el
forzamiento de la voz de manera inadecuada, la inadecuada adaptación ambiental de los
centros educativos, la falta de formación específica del profesorado en la utilización
correcta de la voz, la inhalación de polvo (tiza).
La voz es una herramienta fundamental en el trabajo de los profesores y por
tanto los problemas relacionados con las alteraciones de la voz se han convertido en la
enfermedad profesional más específica del personal docente.
Las alteraciones de la voz del profesorado se concretan, principalmente en
laringitis crónica, disfonías funcionales y pólipos laríngeos.
Los nódulos en las cuerdas vocales afectan a una gran cantidad de docentes.
Algunos estudios sitúan la cifra en torno a 60.000 docentes y la duración media de estas
bajas oscila entre los 21 y los 47 días.
La ley de Prevención de riesgos laborales obliga al empresario, en el caso de los
centros educativos, a la administración Pública a:
• Evitar los riesgos derivados del trabajo, incluyendo los relacionados con la
voz.
• Evaluar los riesgos que no pueden ser evaluados.
• Informar y formar a los trabajadores, respecto a los riesgos de su puesto de
trabajo y las medidas preventivas a adoptar.
El tratamiento preventivo y la detección precoz de este tipo de alteraciones es
una cuestión básica, ya que se trata de una dolencia que con la aplicación típica de las
22
medidas preventivas adecuadas, se puede evitar.
El Real Decreto 1299/2006 de 10 de noviembre, aprueba el nuevo marco de
enfermedades profesionales, entre las que se encuentran por primera vez los nódulos en
las cuerdas vocales, dolencia que afecta de forma importante al colectivo docente.
Esta incorporación supone una mejora en las retribuciones de la seguridad social
por incapacidad temporal o permanente, al concederse como prestación el 100% de la
base reguladora, en vez del 60 % o el 75% que correspondería en el caso de
considerarse como enfermedad común.
La administración, respecto a los centros públicos, en respuesta a la evaluación
inicial de riesgos debe tomar las medidas preventivas necesarias para evitar riesgos para
la voz.
Entre estas medidas podemos incluir:
• Mejorar la acústica de los espacios cerrados
• Controlar y reducir el ruido ambiental
• Proporcionar una relación alumno/aula adecuada.
• Utilización de aparatos de ampliación acústica en casos necesarios.
• Formación específica para el profesorado de sus riesgos y las medidas
preventivas a tomar.
• Vigilancia específica de la salud.
• Tratamiento especializado de las dolencias
• Tener en cuenta la opinión de los trabajadores.
Algunas medidas preventivas que los docentes deberían tener en cuenta para
evitar alteraciones de la voz de carácter personal son:
• Tomar agua regularmente y a sorbos es bastante beneficioso. Una buena
hidratación previene posibles dolencias y trastornos del aparato fonador.
• Evitar bebidas excesivamente frías.
• Introducir descansos de la voz en la jornada laboral.
• Pautar normas de trabajo en el aula para así evitar la elevación de la intensidad
vocal, la cual puede ocasionar disfonías y problemas vocales más graves.
• Evitar gritar en exceso en clase. Control de la conducta emocional en
situaciones de tensión.
• No explicar mientras se escribe en la pizarra, se fuerza la voz.
• Contener el carraspeo y la tos.
23
• Atender a los signos y síntomas de alarma. Es más fácil actuar en los primeros
síntomas de aparición de un problema.
2.2. Psicosociología
La Psicosociología estudia las interacciones entre las características individuales
de los trabajadores y las exigencias de la tarea y la organización. Las personas son muy
diferentes entre sí; y son estas diferencias las que hacen que cada situación sea
percibida de modo distinto por cada individuo en base a motivaciones, capacidades,
personalidad, etc.; de cada individuo.
Las interacciones entre la satisfacción y la salud influyen en el rendimiento. Por
lo tanto, es importante que la relación entre estos factores sea equilibrada, pues cuando
alguno de ellos se ve alterado repercute negativamente en los demás.
Podemos distinguir los siguientes factores psicosociales:
• Características de la tarea: Sobrecarga o subcarga
• Organización del tiempo de trabajo
• Estructura de la organización del centro educativo
• Características del empleo
• Características de la empresa
• Características individuales
Las consecuencias perjudiciales para la salud o el bienestar del trabajador, que se
derivan de una situación en las que se dan unas condiciones psicosociales adversas o
desfavorables, son:
• Estrés
• Fatiga mental
• Síndrome de bournot
• Insatisfacción laboral por factores organizativos
• Insatisfacción laboral por problemas relacionales
• Insatisfacción laboral por factores psicosociales
2.2.1. Estrés
El estrés se define como el desequilibrio que se produce entre lo que demanda el
ámbito laboral y la capacidad de respuesta del individuo. Sería el desencadenante de
diversas causas, que por unos u otros motivos, están superando la capacidad de
24
respuesta del trabajador.
En los centros educativos la relación con el estrés está a la orden del día. Son
muy frecuentes los comentarios de los docentes afirmando que existen determinadas
situaciones que les superan, entre las que se encuentran las actitudes de algunos
alumnos, la falta de capacidad y los problemas de adaptación de otros, los conflictos con
padres, alumnos y compañeros; la falta de comprensión y la valoración social de su
labor, la facilidad de todo el mundo para decirles como deben hacer su trabajo, la
integración de otros colectivos, desarrollo e integración de las tecnologías de la
información y la comunicación, desarrollo de nuevos sistemas educativos, la falta de
recursos humanos y materiales, una insuficiente aplicación de la legislación y los
innumerables cambios legislativos dependiendo del partido político que gobierna el
estado y las Comunidades Autónomas con competencias en materia educativa, como es
el caso de Galicia.
Los cambios en la sociedad han implicado cambios muy notables en los centros
educativos. La realidad de los centros públicos de enseñanza no es la misma ahora que
hace tan sólo diez años. En muy poco tiempo ha cambiado mucho y para los docentes
no es fácil la adaptación a cambios tan rápidos y a una mayor exigencia de su tarea
diaria.
Todo ello implica grandes esfuerzos de adaptación en el sector de la enseñanza,
que deben ser satisfechos por parte de los docentes.
Para afrontar estos problemas desde una organización de trabajo se deben
identificar y evaluar los factores de estrés, para poder hacer un diagnóstico de la
situación, así como de las alteraciones y disfunciones que se producen tanto sobre los
trabajadores como sobre el funcionamiento de la organización.
En el trabajo docente, como en todos, surgen continuos elementos del entorno
para los que no siempre se está preparado, bien por falta de formación o capacidad
técnica, o bien por ser imprevistos o novedosos. Estos elementos pueden ser de carácter
físico (ambiente de trabajo) relacionados con las tareas o con la organización en el
trabajo, y se les denomina agentes estresores:
• Estresores relacionados con el ambiente de trabajo.
• La tarea puede ser fuente de estrés en función de sus características y las
implicaciones que tienen para la persona que las realiza, según sean
satisfactorias o no, y estén en consonancia con sus capacidades.
• Elementos estresores relacionados con la organización.
25
• Elementos estresares relacionados con las características de la empresa.
a) Los elementos estresores que se relacionan con la tarea son:
� La carga mental que supone el trabajo: La falta de contenido del trabajo
(subcarga) es tan perjudicial como el exceso (sobrecarga) pues la primera
genera sensación de inutilidad y la segunda distrés. Un trabajo con contenido
es aquel que permite al trabajador sentir que su trabajo sirve de algo, que
tiene una utilidad en el conjunto del proceso y que le ofrece la posibilidad de
aplicar y desarrollar sus conocimientos y capacidades. Existe una serie de
características propias de la tarea que influyen negativamente sobre el
bienestar, tanto físico como mental del trabajador.
� Sobrecarga de trabajo: El volumen, la magnitud, o complejidad de la tarea y
el tiempo disponible para realizarla, está por encima de la capacidad del
trabajador para responder a esa tarea. Se produce fundamentalmente, al
finalizar cada trimestre lectivo, con la realización de las reuniones, Juntas de
Evaluación, entrega de notas, reclamaciones etc.
� Infracarga de trabajo. El volumen de trabajo está muy por debajo del
necesario para mantener un mínimo nivel de activación del trabajador. Tener
un volumen de trabajo inferior al mínimo nivel de activación puede producir
desmotivación, desinterés, e incluso frustración, al dedicar gran parte de su
horario lectivo a problemas disciplinarios, atención a alumnos castigados,
guardias y otras tareas menos motivadoras.
� Infrautilización de habilidades: Las actividades de la tarea están por debajo
de la capacidad profesional del trabajador. En el sector de la enseñanza hay
muchos docentes en que sus habilidades se encuentran infrautilizadas. La
docencia es una actividad vocacional, cuyo desarrollo no depende
únicamente del docente, sino de los alumnos. Hay numerosas ocasiones en
que los alumnos no están interesados en aprender, y las habilidades del
profesor se infravaloran, resultando su labor, por tanto, poco eficiente,
desmotivadora y a largo plazo frustrante.
� Repetitividad: si no existe una gran variedad de tareas a realizar, estas se
vuelven monótonas y rutinarias produciendo un alto grado de
insatisfacción laboral. Las posibilidades de autonomía en el trabajo, el
control excesivo o nulo de la realización de las tareas, puede provocar
26
situaciones propias de estrés.
b) Elementos estresores relacionados con el ritmo de trabajo.
El tiempo de realización del trabajo está marcado por los requerimientos de la
tarea a realizar.
El horario de trabajo estructura en gran medida la forma de vida de los
trabajadores y repercute en su salud y en la conciliación de la vida laboral y familiar.
Otros factores son: la duración de la jornada de trabajo, los desplazamientos al centro
educativo cuando se reside en otra localidad distinta a la del centro, el número y la
importancia de las pausas de cada día.
c) Elementos estresores relativos a la organización
Los diferentes estilos de gestión, liderazgo y estructura de las organizaciones
pueden afectar al docente de diferentes maneras. Algunos de estos factores son:
• Tipo de relaciones que se dan dentro del centro educativo. Los compañeros
pueden facilitar o dificultar mucho la vida unos a otros, o por el contrario,
ser una fuente generadora de conflictos e incremento de la tensión.
• La ausencia de controles produce incertidumbre, un elemento más generador
de estrés.
• Las dificultades de promoción suelen ser fuente de preocupación y ansiedad.
• Muchas veces la especialización en el trabajo dificulta que los trabajadores
adquieran habilidades y cualificaciones necesarias para mejorar su movilidad
laboral y sus expectativas profesionales.
• En el trabajo docente el sistema de promoción es bastante limitado.
Únicamente se puede formar parte del equipo directivo, siendo director,
secretario o jefe de estudios.
d) Elementos estresares relacionados con las características de la empresa
La ubicación o el emplazamiento de un centro docente pueden constituir un
factor que, en sí mismo, puede originar varios problemas y molestias. La empresa debe
tener en cuenta que la ubicación del centro de trabajo está muy relacionada con
problemas de ámbito laboral, tanto desde el punto de vista de la organización
27
(abandonos de empresa, faltas de puntualidad, etc.,), como en el ámbito individual
(satisfacción de los trabajadores en la empresa.)
El que un centro esté situado en una ciudad distinta a la del domicilio del
docente, supone para éste un desplazamiento y, tal vez, el de su familia. Esta situación
provoca la aparición de una serie de sucesos que pueden tener una influencia muy
estresante, como puede ser: el alejamiento de personas con las que se mantienen lazos
afectivos, establecimiento de nuevas relaciones, problemas de adaptación, problemas
generados por la adquisición de una nueva vivienda, etc. Todo ello hace que una
persona en esta situación pueda ser menos resistente a las demandas de su trabajo, y por
lo tanto, ser más vulnerable ante el estrés, tanto por la posible acumulación de presiones
estresantes, como por la falta de apoyo social para superar o disminuir dichas presiones.
Sería aconsejable que el lugar de trabajo estuviera cercano al domicilio, o en su
defecto que contara con buenas vías de comunicación adecuadas que facilitaran el
desplazamiento, y así el trabajador podría dedicar más tiempo al ocio y al descanso.
La imagen social de una empresa es la referencia que la sociedad tiene de la
misma en virtud de la información que ésta ofrece, voluntaria o involuntariamente,
relativa a diversos aspectos, como por ejemplo en nuestro caso: el servicio que presta,
su forma de funcionar, su forma de relacionarse con el resto de la comunidad educativa,
el salario que se cobra, su solidez económica, sus preocupaciones sociales; etc.
El cuidado de la imagen se relaciona de forma directa con el prestigio y el status,
con repercusiones en la satisfacción del trabajador. El trabajo es una actividad a la que
la persona consagra gran parte de su tiempo y de su esfuerzo. Una mala imagen de una
empresa supone que no responde a los valores demandados y que no es deseable para el
trabajador. El hecho de que ese trabajador esté trabajando en esa empresa supone que no
ha tenido éxito en su elección o que su valía profesional no le permite trabajar en una
empresa mejor, por lo que el trabajador se sentirá insatisfecho.
En cuanto al espacio de trabajo en el ámbito de la enseñanza, los docentes
comparten durante varias horas al día espacios físicos como departamentos de las
distintas familias profesionales, sala de profesores; etc. Así nos resultan familiares
escuchar frases como estas: “me falta espacio”,” no tengo un lugar que sea mío”; etc.;
que obedecen a la necesidad que tiene toda persona de poseer un espacio o territorio
28
propio donde pueda relajarse, tener sus objetos, y en suma, tener un lugar personal
representativo de su identidad.
El centro educativo ha de tener en consideración las necesidades personales de
los trabajadores en el diseño de los espacios de trabajo y conjugarlas con la función del
centro educativo. No solo han de considerarse las dimensiones estructurales y
funcionales del movimiento o las necesidades de espacio para la realización del trabajo,
sino que existen ciertas necesidades psicológicas de los docentes, en relación con el
espacio, que la administración educativa no debe desatender.
Las consecuencias del estrés en los trabajadores de la enseñanza pueden ser de
tipo físico y psicológico.
Las consecuencias físicas son las siguientes:
• Trastornos cardiovasculares (hipertensión, arritmias)
• Trastornos sexuales (impotencia, alteraciones de la libido)
• Trastornos respiratorios (asma)
• Trastornos endocrinos (hipoglucemia, diabetes)
• Trastornos dermatológicos (Sudoración, dermatitis atípica)
• Trastornos musculares (calambres, contracturas)
Las consecuencias de tipo psicológico pueden ser las siguientes:
• Secuelas negativas (exceso de preocupación, incapacidad para tomar
decisiones, sensación de confusión, dificultades para mantener la atención,
sentimientos de falta de control, mal humor, olvidos frecuentes, bloqueos
mentales, hipersensibilidad a la críticas)
• Trastornos psicológicos (trastornos del sueño, ansiedad, miedos y fobias,
adicción a las drogas y alcohol, depresión, trastornos afectivos y de
personalidad, alteraciones alimenticias.)
• Manifestaciones externas y de la conducta (temblores, habla rápida,
tartamudeo, risa nerviosa, falta de apetito)
Esto deriva en consecuencias para el centro docente como son: los costes
derivados de las bajas, el absentismo laboral, incapacidad, mal clima en la organización,
antagonismo en el trabajo, nula satisfacción laboral. Además implica un descenso de la
calidad, creatividad y productividad, enrarecimiento de las relaciones personales con las
dificultades que ello entraña para la convivencia en el centro y las relaciones de padres,
alumnos y profesores.
29
Como medidas preventivas para evitar el estrés se establecen las siguientes:
• Practicar ejercicios de relajación en situaciones en que el trabajador se
siente cargado.
• Desarrollo de buenos hábitos alimentarios que condicionan el estado
nutricional de la persona.
• El desarrollo y mantenimiento de un estado físico tiene buenos efectos en
la prevención del estrés. Para ello es aconsejable la realización de alguna
actividad deportiva.
2.2.2. Carga Mental
El trabajo del personal docente se caracteriza por exigir un mayor esfuerzo
intelectual o de carga mental. La carga de trabajo mental es un concepto que se utiliza
para referirse al conjunto de tensiones producidas en una persona por las exigencias del
trabajo mental que realiza, como son:
• Procesamiento de información del entorno a partir de los conocimientos
previos.
• Actividad de rememoración.
• Actividad de razonamiento, búsqueda de soluciones.
• Coordinación de ideas, toma de decisiones, etc.
La carga de trabajo mental es la relación entre las exigencias del trabajo y los
recursos mentales de que dispone una persona para hacer frente a tales exigencias.
No existe una única manera de valorar la carga mental, por lo que conviene
prestar atención a diferentes aspectos:
� Dependientes de la exigencia de la tarea
• Factores del puesto de trabajo, como por ejemplo: el tipo de tarea a realizar,
la sobrecarga, infracarga, repetitividad y monotonía.
• Niveles de atención requeridos. Tiempo que se debe mantener la atención, en
función de la tarea específica que se esté realizando.
• Ritmo de trabajo. Cuanto menor sea el tiempo de respuesta, menor será la
calidad de resultados y mayor la sensación de carga mental y agobio.
• Debemos prestar atención a los procesos de tratamiento de la información
(percepción e interpretación) y tomar decisiones que dependen de las
funciones y tareas de cada trabajador.
30
• Contenido de la tarea (control, planificación, ejecución y evaluación)
� Circunstancias de trabajo
• Físicas: Iluminación, condiciones climáticas, ruido, olores.
• Sociales y de organización: Tipo de organización, factores de grupo,
jerarquía de mando, conflictos intergrupales y/o intragrupales, contactos
sociales con otros profesores, con padres, alumnos, equipo directivo; etc.
• Circunstancias procedentes del exterior de la organización: Exigencias
sociales, normas culturales, situación económica, mercado laboral.
� Características individuales que influyen en la capacidad de sufrir la carga
mental:
• El nivel de aspiración, la autoconfianza, la motivación las actitudes y los
estilos de reacción.
• Las capacidades, la cualificación los conocimientos y la experiencia.
• El estado general, la salud, la constitución física y la nutrición.
En resumen, todo este conjunto de factores establecidos anteriormente
(condiciones sociales, físicas, de la organización y de la tarea) ejercen diversas
presiones sobre la persona. La activación mental consecuente con las presiones externas
del trabajo se expresa en cierto grado de tensión mental para dar respuesta a las
demandas del trabajo. Esta tensión es variable según las características individuales y
puede facilitar la realización de la tarea, o provocar efectos perjudiciales. Por ejemplo:
cuando se alcanzan estados de fatiga mental y estados similares por monotonía, o
saturación.
Cuando la carga de trabajo es excesiva, aparece la fatiga mental: Se define como
la disminución de la eficiencia funcional, mental y física.
La disminución de la eficiencia funcional se manifiesta, por ejemplo, mediante:
• Una impresión sensorial de cansancio.
• Una peor relación esfuerzo/resultado, a través de la naturaleza y
frecuencia de los errores etc.
En la tarea docente, es muy difícil la interpretación de las señales y la
información que se recibe. Ello se debe a que estos profesionales trabajan con personas
31
(los alumnos) por lo que la formación y experiencia del docente, sus capacidades de
comunicación con los alumnos y demás compañeros, las posibilidades individuales de
interpretar la información que les trasladan los alumnos, son criterios que adquieren una
gran importancia. En definitiva, la dificultad del docente estriba en convertir los
mensajes en claros y concretos.
En la tarea docente, la transmisión de conocimientos y experiencias entre
compañeros tiene gran importancia en el logro de la interpretación correcta y adecuada
de las señales. Del mismo modo adquiere importancia la formación y capacitación
técnica de los docentes.
La fatiga mental se manifiesta como una progresiva disminución de la capacidad
de respuesta humana ante grandes exigencias de esfuerzos de tipo cognitivo
(concentración, de memoria, etc.)
Los síntomas de la fatiga se aprecian en forma de somnolencia, cansancio,
disminución de la atención, reducción de la agilidad, bajo rendimiento, trabajo con
errores...
Cuando la carga mental es continuada y excesiva, evitando la recuperación del
docente para alcanzar el ritmo de trabajo habitual, se entiende que nos encontramos ante
una fatiga crónica, ante la que se puede intervenir modificando las condiciones de
trabajo, o cambiando las tareas que se están realizando. Este tipo de fatiga se manifiesta
en forma de dejadez, absentismo y bajas laborales por enfermedad o cansancio y un
estado de ánimo de decaimiento y dejadez que llevan a la inhibición laboral.
La manera más eficaz de prevenir la fatiga que origina la carga mental, así como
superarla una vez aparecida, es con la utilización de métodos que simplifiquen el
tratamiento de la información y la organización del trabajo.
Hay distinguir entre medidas generales y específicas de prevención de la fatiga
para los docentes.
a) Las medidas generales de prevención son las siguientes:
• Se deben conocer e identificar los niveles de atención requeridos para la
ejecución de las tareas.
• Si es necesario mantener la atención, más de la mitad del tiempo, alternar
estas tareas con otras de menor exigencia mental.
• Se deben establecer pautas cortas y frecuentes para evitar la aparición de la
fatiga.
32
• Se deben establecer mecanismos que faciliten la interpretación de la
información, evitando la sobrecarga, para que la cantidad de información
que se reciba sea razonable.
• Para agilizar el proceso de tratamiento de la información conviene
disponer de un área de trabajo sin cruces de conversaciones u otras fuentes
de ruido que dificulten la información, evitando interferencias de
comunicación. A veces en los departamentos trabajan un elevado número
de personas en relación con el espacio disponible, lo que origina una
fuente de ruido.
• Facilitar los mecanismos de comunicación y transmisión de experiencias
entre compañeros.
• Siempre que se introduzcan cambios tecnológicos y operativos debe
facilitarse un tiempo adecuado de aprendizaje y reciclaje.
b) Las medidas específicas:
Es primordial, a fin de evitar una carga mental excesiva, un reparto de la carga
docente adecuado. Estas medidas son fundamentalmente organizativas y deben ser
diseñadas y organizadas desde el equipo directivo. Entre estas medidas específicas para
repartir la carga docente de una manera adecuada, destacan:
• Alternar asignaturas o cursos, que dediquen un elevado esfuerzo intelectual
con otras que requieran esfuerzos menores.
• Intentar programar para primeras horas de la mañana las asignaturas que
supongan un mayor esfuerzo intelectual a los alumnos, ya que según avanza
la jornada lectiva éstos comienzan a estar más cansados y comienzan a
comportarse peor, lo que repercute en el aumento de la carga mental y física
del trabajo.
• Para los docentes con poca experiencia se recomienda incidir en la
formación e información.
• Colocar las horas no lectivas de libre disposición, de tal manera que
supongan una pausa en la jornada, que sirva para relajarse y descansar del
esfuerzo mental.
• Un ambiente físico escolar adecuado, libre de ruidos, con buena
luminosidad, temperatura, etc., influye muy positivamente en la carga de
trabajo.
33
• Una buena relación laboral entre compañeros, dirección, padres y alumnado,
mejora las relaciones sociales y de convivencia, lo que repercute
notablemente en la carga mental de trabajo. De manera contraria, un mal
ambiente de trabajo aumenta la carga mental y el estrés. Por ello es
recomendable favorecer actividades y estrategias encaminadas a mejorar
estas relaciones interpersonales.
Para mejorar las relaciones sociales y de convivencia, es recomendable tratar
temas alternativos a los propios del centro escolar, para intentar desconectar de los
problemas propios del centro y encontrar temas y vínculos de otra case con los
compañeros.
Es conveniente facilitar mecanismos de comunicación y transmisión de
experiencias entre compañeros. Haciendo especial hincapié en el personal más joven y
de reciente incorporación ya que su inexperiencia juega en su contra, siendo sufridores
de mayor carga mental que sus compañeros más veteranos.
En muchos centros docentes, el profesor está sujeto a conflicto de rol. Se
produce cuando hay demandas, exigencias en el trabajo que son entre sí incongruentes,
incompatibles o contradictorias para realizar con éxito dicho trabajo. Esto se da en el
ámbito de la enseñanza cuando se demanda al profesor que eduque y mantenga una
disciplina adecuada en el aula, pero no se le proporciona herramientas para
conseguirlas. En muchos casos el profesor sufre presiones por parte de padres,
principalmente, a la hora de enfrentarse a situaciones de conflictividad en el aula.
Para evitar esta situación es recomendable que se marquen directrices y
estrategias ante situaciones conflictivas tendentes a reforzar el trabajo de los docentes.
Es conveniente que queden recogidas en el proyecto educativo del centro y sean
asumidas por toda la comunicad educativa.
2.2.3. Síndrome de Burnout.
Es una patología derivada de la interacción del individuo con unas determinadas
condiciones psicosociales del trabajo. También se define como un síndrome de
agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal, que puede
ocurrir entre individuos que trabajan con personas.
Para caracterizar un síndrome de Burnout, en el ámbito educativo se deben
producir los siguientes sentimientos o síntomas:
• Agotamiento emocional: Sienten que ya no pueden dar más de sí mismos a nivel
34
afectivo.
• Despersonalización: desarrollo de sentimientos negativos, de actitudes y
conductas de cinismo por parte del docente hacia los alumnos, compañeros de
trabajo, objeto del trabajo. Se produce un endurecimiento afectivo y sus
conductas son vistas por los demás de manera deshumanizada.
• Baja realización personal en el trabajo: Los trabajadores se sienten descontentos
consigo mismos e insatisfechos con sus resultados laborales.
Los efectos del síndrome de Bournot son:
a) Psicosomáticos:
• Cansancio hasta el agotamiento y malestar general.
• Fatiga crónica
• Alteraciones funcionales en casi todos los sistemas del
organismo.
• Dolores de cabeza, problemas de sueño, úlceras y otros
desórdenes gastrointestinales, pérdida de peso, molestias y
dolores musculares, hipertensión etc.
b) De conducta:
• Conducta despersonalizada en relación con los alumnos.
• Abuso de barbitúricos, estimulantes y otros tipos de sustancias
(Café, tabaco, alcohol )
• Cambios bruscos de humor, incapacidad para vivir de forma
relajada, incapacidad de concentración, superficialidad en el
contacto con los demás, comportamientos de alto riesgo, aumento
de conductas hiperactivas y agresivas.
c) Emocionales:
• Agotamiento emocional.
• Distanciamiento afectivo como forma de autoprotección
• Ansiedad.
• Sentimientos de culpabilidad, impaciencia e irritabilidad, baja
tolerancia a la frustración, sentimiento de soledad, sentimiento de
alineación, sentimientos de impotencia, desorientación,
aburrimiento, vivencias de baja realización personal, sentimientos
depresivos.
35
d) Sociales y de relaciones interpersonales:
• Actitudes negativas hacia la vida en general.
• Disminución de la calidad de vida personal.
• Aumento de los problemas de pareja y familiares
• Aislamiento social.
e) Sobre la organización:
• Disminución de la capacidad de trabajo
• Disminución del compromiso
• Bajo rendimiento y menor eficacia
• Mayor absentismo y una mayor desmotivación, aumentan las
rotaciones y los abandonos de la organización.
• Resulta muy afectada la calidad del trabajo.
• Aumento de los conflictos con padres y alumnos.
Las medidas preventivas, se pueden afrontar desde dos perspectivas:
� Desde la organización en el trabajo:
• Realizar evaluaciones de riesgos psicosociales en los puestos de
trabajo.
• Reducir o aumentar, según el caso, la carga de trabajo,
ajustándola a las capacidades de la persona.
• Reorganizar el tiempo de trabajo, tipo de jornada, duración de la
misma, flexibilidad laboral, conciliación de la vida laboral, etc.
• Facilitar la auto-distribución de algunas breves pausas durante
cada jornada de trabajo.
• Facilitar y orientar la atención necesaria para desempeñar el
trabajo en los que la carga mental, o esfuerzo de atención y
memoria, lleguen hasta niveles que sean manejables.
• Favorecer la variedad de tareas, evitando en lo posible tareas
repetitivas y monótonas.
• Garantizar la adquisición de información y formación necesaria
para realizar la tarea de forma eficaz y segura.
• Definir de forma clara y específica las obligaciones y
responsabilidades de cada puesto de trabajo.
36
• Adecuar las condiciones ambientales del puesto de trabajo.
• Garantizar la participación de los trabajadores a través de los
cauces legales que especifica la ley.
� Medidas preventivas de carácter individual
• Dormir las horas suficientes, y seguir una dieta mediterránea.
Reducir las cantidades de sal, tabaco, alcohol y café.
• Realizar ejercicio físico moderado de forma eficaz.
• Utilizar técnicas de relajación: yoga, meditación, técnicas de
respiración.
• Planificar actividades de ocio: leer, ir al cine deporte, escuchar
música.
• Dedicar tiempo a la familia y amistades.
• En el trabajo tratar de ver los problemas que surgen como
desafíos, y no como situaciones amenazadoras.
• Ser realista y proponerte objetivos realista que puedas conseguir.
• Cuando una tarea no avanza, cambiar de tarea o hacer una pausa
• Expresar los puntos de vista de forma asertiva, admitir la crítica
hacia tu trabajo, respetando otros puntos de vista.
• Resolver los conflictos mediante el diálogo, la disculpa, la
comprensión y la tolerancia.
• Si se está estresado, pedir ayuda, ya que es más fácil actuar en las
primeras fases de aparición de un problema.
2.2.4. Insatisfacción Laboral por Factores de Organización.
Es necesario establecer un sistema de organización adecuado en los centros
educativos, basándose en el conocimiento de las exigencias psicológicas de las personas
para que así el trabajo pueda significar una respuesta a las necesidades humanas y
cumplir una serie de condiciones que se establecen a continuación:
• El contenido del trabajo debe ofrecer cierta variedad y tener sentido para quien
lo realiza.
• La organización del trabajo debe facilitar que la persona tome decisiones que
afecten a la realización de su trabajo, favoreciendo la autonomía del trabajador,
permitiendo regular el ritmo del trabajo, la elección de los métodos, planificar el
37
trabajo, intervenir en la resolución de incidencias, tener información sobre lo
que se espera de él y evaluar la consecución de los objetivos.
• El trabajo debe de facilitar la posibilidad de realizar una tarea estable,
actualización de conocimientos y habilidades, facilitando planes de carrera, a
través de planes de formación.
La mayoría de los docentes consideran que buena parte de las soluciones a los
problemas de salud laboral que les afectan, tienen una relación directa con los sistemas
y métodos de organización de los propios centros. A modo de ejemplo se plantean
asuntos como la ratio de alumnos por aula, o la falta de medios humanos y materiales,
las dificultades en las comunicaciones y la relación con la administración educativa, etc.
La inadecuada organización de estos temas puede suponer la generación de alteraciones
para la salud de los docentes de carácter físico y psicológico.
Dentro de los factores organizativos de los centros educativos adquieren
importancia los aspectos subjetivos que ayudan a que el trabajador se encuentre en una
situación satisfactoria por el ambiente en que se trabaja.
Un trabajo dotado de contenido relevante para el trabajador fomenta la sensación
de realización profesional.
La autonomía en el trabajo implica dotar a los trabajadores de determinadas
dosis de libertad, poder tomar decisiones en la realización de su trabajo, y en la
organización de su tiempo.
Es importante también conocer el rol que cada docente realiza para evitar la
aparición de contradicciones y conflictos innecesarios, a veces por la indefinición de las
competencias de los docentes, la escasa información sobre la actuación correcta, sobre
metodología, cantidad y calidad de trabajo, tiempos etc.
Las consecuencias de una deficiente organización implican inequívocamente
alteraciones en la salud de los docentes con efectos psíquicos y físicos sobre ellos, y
negativos también para el propio centro educativo. Se presentan en forma de ansiedad
estrés, desmotivación, inhibición, bajas, solicitudes de traslados; con la implicación
final del descenso en los cánones de calidad del proceso educativo. Los factores
organizativos pueden ser generadores de estrés (factores estresores)
Los diferentes estilos de gestión pueden afectar al trabajador de diferentes
maneras, algunos de estos factores son:
• Tipo de relaciones que se dan en el centro educativo: los propios compañeros
pueden dificultar o facilitar mucho la vida entre unos y otros.
38
• La ausencia de controles, al igual que la falta de autonomía, genera
incertidumbre, un elemento más generador de estrés.
• Las dificultades de promoción suelen ser fuente de preocupación y estrés.
Para prevenir la aparición de alteraciones en la salud derivadas de factores
organizativos, se establecen las siguientes recomendaciones de carácter general:
• Procurar la mayor participación de los docentes en la gestión del centro. La
participación de todos ellos se lleva a cabo en el claustro de profesores.
• Definición clara de los roles, responsabilidades y tareas de todos los
integrantes del centro.
• Establecimiento de sistemas de comunicación fluidos entre todos los
participantes de la vida escolar.
• Resolución de conflictos a la mayor brevedad, con participación de los
interesados.
• Adecuación del número de alumnos por aula evitando masificaciones.
• Mejorar y organizar las actividades de los docentes en los tiempos libre que
han de permanecer en el centro.
• Potenciar las políticas de participación de los alumnos en la vida del centro a
través del consejo escolar.
• Conocer las funciones que realizan sus compañeros y las responsabilidades de
cada puesto de trabajo.
• Los trabajadores deben tener la posibilidad de ausentarse cuando lo necesiten.
• Los trabajadores deben tener iniciativa en la resolución de problemas,
incidencias e intervención en sus tareas.
• Los trabajadores han de saber para qué sirve su trabajo en el conjunto final,
con la importancia que se merece.
2.2.5. Insatisfacción Laboral por Factores Psicosociales.
La Psicosociología estudia las interacciones entre las características individuales
y las exigencias de la tarea y la organización. Para que el trabajo sea satisfactorio debe
tener sentido para quien lo realiza. Para que el trabajo, además, sea saludable tiene que
ser algo más que la mera realización de un esfuerzo físico. Las personas son diferentes
entre sí y estas diferencias hacen que cada situación sea percibida de un modo distinto
39
por cada individuo en base a: motivaciones, capacidades, personalidad, etc.
Los factores psicosociales se definen como las interacciones que se producen
entre el trabajo en sentido amplio (labor que se realiza, entorno, condiciones en que esté
organizada) y las personas con sus capacidades, necesidades y condiciones de vida,
fuera del trabajo.
Los factores psicosociales tienen una gran importancia en el trabajo docente,
puesto que participan en la generación de situaciones de reto y de situaciones
estresantes que pueden producir desde satisfacción y motivación, hasta insatisfacción,
desgaste e, incluso, enfermedades. Una situación estresante sostenida puede llegar a
producir un agotamiento del estado de alerta, o reacción de adaptación, hasta llegar a
afectar negativamente en el plano fisiológico, en el plano emocional y en el cognitivo.
Estas interacciones influyen en el rendimiento, la satisfacción y la salud, por lo
que es necesario que la relación entre estos factores esté en equilibrio, pues cuando
alguno se ve alterado influye negativamente en los demás.
Podemos distinguir los siguientes factores psicosociales:
� Características de la tarea:
Desarrollar componentes de variedad, creatividad e iniciativa evitando la
monotonía son aspectos favorecedores del crecimiento personal. Al diseñar las
tareas se debe intentar que se adapten a las capacidades de los trabajadores de
acuerdo con:
• La cantidad de trabajo, tanto por exceso, como por defecto, ambos pueden
ser perjudiciales.
• Complejidad de la tarea. Se ha de buscar el equilibrio, ni ha de ser
excesivamente sencilla ni rutinaria. Los trabajos repetitivos y monótonos no
desarrollan las capacidades personales, ni el desarrollo profesional. Tampoco
ha de ser excesivamente complicada.
• La autonomía aumenta la satisfacción en tanto que permite tomar decisiones.
• La responsabilidad: debe existir un equilibrio entre la que exige la tarea y la
que el docente está dispuesto a asumir.
• La formación debe ser la adecuada para desarrollar la tarea.
� Prestigio social:
Referido a la valoración que los demás tienen del puesto de trabajo lo que
40
influye en la valoración de quien lo realiza.
� Organización del tiempo de trabajo.
El trabajo supone un gasto de energía y por tanto es necesario un descanso y una
recuperación adecuada de esa energía. El ocio y el trabajo tienen que permitir y
favorecer la satisfacción de las necesidades de las personas acercándolos en lo posible al
estado de bienestar.
� Estructura de la organización.
La influencia de los factores organizativos sobre la personas condicionan la
participación, las actitudes, el rendimiento y la comunicación. Los estilos de dirección
tienen consecuencias sobre las relaciones y actitudes de los trabajadores, influyendo en
el rendimiento, funcionamiento y consecución de los objetivos de los trabajadores.
� Características del empleo.
Incluye conceptos como el salario, la estabilidad, la categoría profesional y la
antigüedad en el puesto y en el centro. Todos estos conceptos influirán en la
satisfacción personal.
� Características individuales.
Hacen que una misma situación sea interpretada de manera bien diferente por
distintas personas atendiendo a su capacidad de adaptación y tolerancia.
En el sector de la educación, los trabajadores sufren el desequilibrio entre los
factores comentados. Las consecuencias negativas derivadas de los factores
psicosociales sobre los trabajadores se aprecian a tres niveles: sobre la persona, sobre el
trabajo y sobre el ámbito familiar y social.
En el análisis de los riesgos laborales que afectan a este sector, la manifestación
de las consecuencias negativas ha sido una constante relacionada con los docentes. A
modo de ejemplo se puede hacer referencia a las dificultades que implica para los
docentes la realización de actividades externas al centro escolar (visitas culturales,
excursiones). Las reticencias de los docentes al respecto se basan en las complicaciones
legales que se pueden encontrar por motivo de las exigencias normativas en materia de
responsabilidad civil en caso de accidente.
41
Para poder prevenir los factores de riesgos psicosocial laboral es imprescindible
que la dirección del centro esté sensibilizada, asuma su responsabilidad de gestión, el
liderazgo, y cuente con el mayor número de personas en la organización para
enfrentarse a la identificación de los factores desfavorables, al diseño de mejoras
organizativas, a su aplicación y a la evaluación de resultados.
Las medidas preventivas y protectoras sobre factores psicosociales se centran en
la realización de cambios en la dirección y en las capacidades y actitudes de los
trabajadores:
• Cambios en los estilos de dirección.
• Desarrollo de planes de formación en materia de gestión de centros educativos.
• Desarrollo de políticas de participación de los trabajadores.
• Establecimientos de sistemas de comunicación estable y fluidos.
• Definición de roles y funciones dentro del organigrama del centro.
• Desarrollo de mecanismos de resolución de conflictos.
• Ampliación y enriquecimiento de tareas.
• Establecer ritmos de trabajo adecuados.
• Mejorar los sistemas de tratamiento de la información.
• Establecer ritmos de trabajo adecuados.
• Facilitar formación y prevención de riesgos laborales y la manera de evitarlos.
2.2.6. Insatisfacción Laboral por Factores Relacionales
En el caso de los centros educativos, las relaciones personales se complican por
la cantidad de actores que intervienen, y todos ellos además aportan sus propios
objetivos, expectativas e intereses, con respecto al sistema educativo.
En estas relaciones los agentes que intervienen son los siguientes:
• Relaciones con compañeros.
• Relaciones con administración.
• Relaciones con los alumnos.
• Relaciones con las familias.
• Relaciones con profesionales externos.
• Relaciones con asociaciones de madres y padres.
Unas buenas relaciones en las que los trabajadores encuentran apoyo a su
alrededor, tanto entre compañeros, como en la Dirección, e incluso con los alumnos y
42
padres, y donde puedan expresarse y se sientan escuchados, integrados e importantes en
las tareas que realizan, contribuyen positivamente a reducir los factores estresantes.
El diseño de los métodos de comunicación y transmisión de conocimientos y el
intercambio de experiencias, supone una manera importante de relacionar a los
trabajadores por motivaciones laborales y enriquecer a unos con las capacidades y
experiencias de los otros, al tiempo que fomenta climas adecuados de convivencia.
Cuando el docente tiene el apoyo de las familias, de los compañeros, y de los
amigos, desarrolla una mayor seguridad y capacidad de adaptación para superar los
retos y problemas que se plantean con mayor solvencia.
Las consecuencias de las malas relaciones en el centro pueden ser apreciadas a
distintos niveles:
• Personal: Inhibición, aislamiento, tensión, estrés, abusos del alcohol,
tabaco o consumo de estupefacientes, desmotivación, nula participación,
perdida de confianza, apatía, inseguridad, ansiedad, depresión,
frustración.
• Laboral: Descensos en la calidad, absentismo, deshumanización del
trabajo, deseo de abandono.
• Centro: Enfrentamientos entre compañeros, enrarecimiento del ambiente,
dificultades en la comunicación, reacciones agresivas, dificultades en la
convivencia, peticiones de traslado.
Muchas de las medidas preventivas y protectoras dependen de la disposición
personal de los trabajadores para mejorar la situación y otras deben ser motivadas y
potenciadas desde la dirección del centro:
• Posibilitar el trabajar con cierta autonomía y capacidad de decisión.
• Formación en habilidades sociales.
• Formación en el tratamiento y resolución de conflicto.
• Desarrollo de técnicas grupales que fomente la importancia del trabajo en
grupo.
• Integración de todos los participantes en la educación, en los procesos de
toma de decisiones y el planteamiento de objetivos.
• Adoptar estilos de actuación participativos y democráticos.
• Desarrollo de técnicas creativas que fomente la convivencia del centro.
• Establecer mecanismos fluidos, ágiles, flexibles y eficaces de
43
comunicación e interacción entre los distintos miembros del centro.
• Diseñar sistemas de participación con sugerencias y propuestas de
mejora, relacionadas con los aspectos de interés del colectivo del centro.
44
3. Sistema de Autoevaluación de las Condiciones de Trabajo.
La Ley 31/1995, de 8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales,
vigente desde el día 10 de Febrero de 1996 establece en su artículo 16 que:
El empresario deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos para la
seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter general, la
naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de
los trabajadores que deban desempeñarlos. Igual evaluación deberá hacerse con
ocasión de la elección de los equipos de trabajo, de las sustancias o preparados
químicos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo. La evaluación inicial
tendrá en cuenta aquellas otras actuaciones que deban desarrollarse de conformidad
con lo dispuesto en la normativa sobre protección de riesgos específicos y actividades
de especial peligrosidad. La evaluación será actualizada cuando cambien las
condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si
fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido.
Cuando el resultado de la evaluación lo hiciera necesario, el empresario realizará
controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores
en la prestación de sus servicios, para detectar situaciones potencialmente peligrosas.
Si los resultados de la evaluación, pusieran de manifiesto situaciones de riesgo, el
empresario realizará aquellas actividades eliminar o reducir y controlar preventivas
necesarias para tales riesgos. Dichas actividades serán objeto de planificación por el
empresario, incluyendo para cada actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la
designación de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su
ejecución.
El empresario deberá asegurarse de la efectiva ejecución de las actividades
preventivas incluidas en la planificación, efectuando para ello un seguimiento continuo
de la misma.
Las actividades de prevención deberán ser modificadas cuando se aprecie por el
empresario, como consecuencia de los controles periódicos previstos en el párrafo
anterior, su inadecuación a los fines de protección requeridos.
El desarrollo reglamentario de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales,
materializado en el Real Decreto 39/1997, de 17 de Enero, por el que se aprueba el
Reglamento de los Servicios de Prevención, define aspectos concretos de la evaluación
de los riesgos laborales, respecto a su definición, contenido, procedimiento y revisión
45
así como de la documentación reflejo de tal evaluación.
El objetivo de este documento es llevar a cabo esta evaluación de riesgos inicial,
a partir de la cual el empresario desarrollará su actividad preventiva (punto 2 del Art. 16
de la LPRL), en base a la metodología del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en
el Trabajo.
La metodología seguida, se concreta en el sistema de recogida de datos mediante
cuestionarios de chequeo, que tienen por objeto la identificación y autoevaluación de las
condiciones de trabajo.
Su aplicación se realiza en base a documentos diseñados en forma de
cuestionarios, englobando todas las posibles condiciones de trabajo relacionadas con los
riesgos ergonómicos y psicosociales en el centro de trabajo.
Estos cuestionarios de evaluación o “check-list”, se cumplimentan por los
trabajadores, con los conocimientos que la experiencia de su práctica diaria les aporta.
Con estos cuestionarios no se pretende obtener una evaluación exhaustiva de las
condiciones de trabajo que sustituyan la evaluación de riesgos elaboradas por expertos,
pero sí saber cual es la perspectiva de los trabajadores, desde un punto de vista más
cercano al puesto de trabajo.
En cada cuestionario se recogen una serie de preguntas referentes a medidas
preventivas básicas que deberían existir para asegurar un correcto control de los
posibles riesgos. En estos cuestionarios, solo se puede contestar con un SI o con un NO.
• Cuando la respuesta es afirmativa no se requiere la aplicación de medidas
preventivas o protectoras.
• Cuando la respuesta es negativa se hace necesario desarrollar actividades,
actitudes, acciones formativas, etc.; encaminadas a mejorar las condiciones de
trabajo, de manera que eliminen o reduzcan al máximo la situación de riesgo
en cuestión.
En las siguientes tablas se relacionan los listados de chequeo que pueden ser de
interés para evaluar las condiciones de trabajo en los centros docentes relacionadas
con la Ergonomía y la Psicosociología.
VENTILACIÓN ILUMINACIÓN Y RUIDO
Las aulas disponen de sistemas de ventilación natural que asegura la SI NO
46
ventilación mínima del aire El ruido en el ambiente de trabajo produce molestias ocasional o habitualmente SI NO Se ha comprobado si las condiciones de iluminación se ajustan a las diferentes tareas visuales que se realizan
SI NO
Los niveles de iluminación existentes (general y localizada son los adecuados, en función del tipo de tarea, en todos los lugares de trabajo o paso.
SI NO
Se ha comprobado que el número y la potencia de los focos luminosos instalados son suficientes
SI NO
Hay establecido un programa de mantenimiento de las luminancias para asegurar los niveles de iluminación
SI NO
Los focos luminosos tienen elementos difusores de la luz o protectores antideslumbrantes
SI NO
La posición de los trabajadores evita trabajar de forma continuada frente a las ventanas
SI NO
Los puestos de trabajo están orientados de modo que se eviten los reflejos en las superficies de trabajo y PVDs
SI NO
PANTALLAS DE VISUALIZACIÓN DE DATOS El monitor se puede ajustar a la altura a la que se encuentra la mesa SI NO El monitor se puede ajustar el ángulo de rotación e inclinación de la pantalla SI NO El tamaño del monitor es adecuado para el trabajo que se realiza SI NO La pantalla está diseñada para que no se produzcan parpadeos molestos SI NO En el teclado existe espacio suficiente para facilitar el soporte de las manos y los antebrazos
SI NO
Se ajusta fácilmente al ángulo de inclinación del teclado SI NO Es cómoda la altura a la que se encuentran las teclas SI NO El teclado no se desliza al utilizarlo SI NO Es cómoda la pulsación de las teclas SI NO Es cómodo el manejo del ratón SI NO Se dispone de alfombrilla para manejar el ratón SI NO Se dispone de portadocumentos SI NO Se realizan pausas periódicas para evitar la fatiga SI NO Los trabajadores conocen y realizan ejercicios de relajación con la cabeza, hombros, espalda, cintura, brazos
SI NO
El trabajador es sometido a revisiones periódicas de visión SI NO El trabajador está informado sobre los riesgos laborales derivados del uso de PVD
SI NO
MOBILIARIO DE OFICINAS Y DEPARTEMENTOS El asiento es ajustable en altura de forma que se apoyen cómodamente los brazos sobre la mesa
SI NO
47
El tamaño del asiento, tanto en anchura como en profundidad, le permite acomodarse confortablemente
SI NO
El respaldo de la silla permite conseguir un cómodo apoyo lumbar SI NO Se dispone de apoya pies SI NO La mesa es adecuada a su puesto de trabajo SI NO El plano de trabajo está a una altura cómoda para trabajar SI NO La superficie la mesa permite disponer cómodamente ya la vista el trabajo a realizar y las herramientas necesarias
SI NO
CARGA MENTAL El nivel requerido para la ejecución de la tarea es elevado SI NO Debe mantenerse la atención menos de la mitad del tiempo o sólo de forma esporádica
SI NO
Además de las pausas reglamentarias, el trabajo permite alguna pausa para evitar la aparición de la fatiga
SI NO
La información necesaria para realizar las tareas se percibe correctamente, se entiende con facilidad, la cantidad de información que se recibe es razonable y es sencilla, se evita la memorización excesiva de datos
SI NO
El trabajador tiene experiencia o conoce el proceso y los equipos SI NO El trabajo suele realizarse sin interrupción SI NO El entorno físico facilita el desarrollo de la tarea SI NO
FACTORES DE ORGANIZACIÓN SI NO El trabajo implica la realización continuadas de tareas cortas, muy sencillas y repetitivas
SI NO
El trabajo permite la alternancia de tareas o la ejecución de tareas variadas SI NO Se realiza una tarea con entidad propia, completa SI NO La preparación de los trabajadores está en consonancia con el trabajo que realizan
SI NO
El trabajador conoce la totalidad del proceso en que es partícipe y sus objetivos SI NO El trabajador sabe para que sirve su trabajo en el conjunto final SI NO La organización de las tareas está previamente definida y es ajena al trabajador SI NO El trabajador tiene iniciativa en la resolución de incidencias SI NO El trabajador puede ausentarse de su trabajo o detener el trabajo cuando lo necesita
SI NO
El trabajador puede elegir el método de trabajo SI NO El trabajador tiene la posibilidad de elegir el método de trabajo SI NO El trabajador tiene la posibilidad de controlar el trabajo realizado SI NO Hay definición exacta de las funciones que deben desarrollarse en cada puesto de trabajo
SI NO
Los trabajadores conocen las funciones que desarrollan sus compañeros SI NO Los trabajadores cuentan con periodos de descanso regulares y suficientes SI NO Desde la dirección se fomenta la participación y la comunicación entre los trabajadores
SI NO
FACTORES PSICOSOCIALES La cantidad de trabajo es adecuado a la persona SI NO La tareas se adecuan a las capacidades personales SI NO
48
Los trabajos son repetitivos y monótonos y no permiten desarrollar las capacidades personales
SI NO
El trabajador tiene autonomía en la toma de decisiones, laborales temporales y organizativas
SI NO
El ritmo de trabajo es demasiado elevado SI NO Se adecua el nivel de responsabilidad que exige la tarea con el que la persona está dispuesta a asumir
SI NO
Se produce una adecuación entre la formación recibida y la necesaria para desarrollar la tarea.
SI NO
Se desarrollan las aptitudes aplicando las habilidades personales de los trabajadores permitiendo el crecimiento personal e incrementa la satisfacción
SI NO
El trabajo docente tiene exigencias específicas, como las derivadas de la relación
con el alumnado o con las familias. Ello supone una exigencia emocional con efecto
potencial sobre la salud.
Actuar sobre las consecuencias que conllevan la materialización de los riesgos
ergonómicos y psicosociales partiendo de la observación de las causas, permite
planificar la actividad preventiva en los centros educativos, estableciendo cuantas
medidas sean posibles para eliminar o reducir dichos riesgos. Lo cual requiere la
colaboración de todos: administraciones, delegados, así como de los propios docentes
que deben exigir esta responsabilidad a quien corresponda, puesto que además de
favorecer su propio interés, favorece a todos los alumnos que acuden diariamente a sus
aulas.
La puesta en marcha de las actividades preventivas comienza por la realización
de la evaluación inicial de riesgos y se concreta en la elaboración de un plan de
prevención, que determine qué se puede hacer en materia preventiva, quién debe
hacerlo, cuándo y porqué, y cuales son los recursos necesarios para que el trabajo se
desarrolle de forma segura y saludable y esto se debe desarrollar de manera coherente
con los principios de la actividad de la acción preventiva.
En las evaluaciones de riesgos se analizan las condiciones de trabajo que pueden
afectar a la salud de los trabajadores. Las evaluaciones de riesgos deben ser realizadas
por personal experto y capacitado, con presencia del trabajador y de sus representantes.
Gracias a la evaluación se pueden determinar la importancia de los posibles riesgos y la
posibilidad de que se materialicen y en consecuencia, las prioridades de intervención
para minimizar los riesgos, las medidas preventivas más adecuadas para controlar
aquellos que no puedan ser evitados.
Sería deseable que la evaluación de riesgos que tiene que realizarse, como
49
primer paso de la actividad preventiva, se basara en estos marcos generales que han
mostrado relación con el estado de salud, adaptándolos a la realidad de los docentes y
añadiendo algunas dimensiones específicas, como por ejemplo las exigencias derivadas
del trato con los alumnos desmotivados, indisciplinados o la atención a la diversidad.
Una de las limitaciones actuales en el abordaje de los factores de riesgos
psicosociales, desde el punto de vista preventivo, es la falta de formación de los
profesionales de salud laboral para la evaluación, que requiere métodos muy diferentes
a los utilizados en la mayoría de los riesgos laborales tradicionales.
Los profesionales, en general, con poca formación en diseño de cuestionarios y
análisis de encuestas, dependen de la existencia de un cuestionario estándar con
métodos de análisis estándar, que les permite realizar de forma sencilla la evaluación de
los factores de riesgo psicosocial.
Una limitación evidente de los cuestionarios estándar, es que son demasiado
generales para permitir plantear medidas de prevención concretas. Los resultados son
demasiados ambiguos para poder orientar programas de prevención concretos.
A continuación se presenta el modelo de cuestionario estándar que algunos
profesores de este centro han completado de acuerdo con la norma técnica de
prevención nº 574: Estrés en el colectivo docente: metodología para su evaluación.
Con esta prueba se intenta obtener información acerca de qué aspectos
relacionados con el desarrollo del trabajo son fuentes de estrés en profesores y en qué
medida lo son. Esta prueba no valora el grado ni la frecuencia con que se dan estas
situaciones, no intenta valorar una situación objetiva, sino que tiene en cuenta la
importancia subjetiva de ciertos aspectos que se pueden dar en el trabajo como fuente de
estrés.
En qué medida son fuente de estrés o preocupación las siguientes situaciones que
Nada 1
Muy poco
Poco 3
Bastante 4
Mucho 5
50
se dan en tu trabajo 2 1.-Agresiones verbales por parte de los alumnos
2.- Mal ambiente en el grupo de profesores 3.- Mantener la disciplina en la clase 4.- Mala consideración de la sociedad hacia mi profesión
5.- Enseñar a personas que no valoran la educación
6.- Falta de información a cerca de lo que debo hacer
7.-Los profesores pueden influir poco en las decisiones del centro
8.-Cuanto se valora mi actuación por parte de los demás
9.- Falta de respaldo de profesores en problemas de disciplina
10.- Agresiones físicas de los alumnos 11.- Rivalidad entre grupos de profesores 12.- impartir clase a un grupo elevado de alumnos
13.- trabajo excesivamente monótono y repetitivo.
14.- Falta de participación en la toma de decisiones en el centro.
15.- Inestabilidad de mi puesto de trabajo 16.- Deficiente comunicación dentro del equipo de enseñanza
17.- Enfrentamientos en clase con los alumnos
18.-Inestabilidad en este centro de trabajo 19.- Poca responsabilidad de la mayoría del personal del centro hacia su trabajo
20.- Asistir a tutorías con los padres 21.- Falta de autonomía para el desempeño del trabajo
22.- Demandas a los profesores de buenos resultados por parte de los padres
23.- La evaluación de los profesores 24.- Falta de oportunidades para la promoción
25.- Dar clases que no son de mi especialidad
27.- Tener que sustituir compañeros ausentes
28.- En qué medida son fuente de estrés o preocupación las siguientes situaciones que se dan en el trabajo
29.-Demasiada cantidad de materia a
51
impartir en el tiempo disponible 30.- Falta de apoyo del equipo directivo 31.- Una estructura jerárquica inadecuada en el centro
32.- La excesiva supervisión de mi trabajo. 33.- Malas relaciones con los superiores jerárquicos
34.- Conflictos en mi departamento 35.- Pocos profesores en relación al número de alumnos que hay
36.- Tratar con los problemas normales de comportamientos de los alumnos
37.- Presenciar las agresiones entre los alumnos
38.- Esquemas de trabajo muy pocos definidos
39.- Falta de información sobre como debo hacer mi trabajo
40.- Formación no adecuada para responder a todas las demandas
41.- Desconsideraciones por parte de los alumnos
42.-Desconocimiento de las exigencias ante las que me enfrento
43.- Indefinición de mis responsabilidades 44.- Alumnos que intentar probarte en todo momento
45.- Falta de recursos para realizar mi trabajo
46.-Realizar cosas con las que no estoy de acuerdo
47.- Recibir instrucciones incompatibles 48.- Presiones en el ámbito del centro para obtener unos determinados recursos.
49.- Salario bajo en relación al trabajo que desempeño.
50.- No hay promoción, siendo un buen profesor
51.- constantes cambios que tienen lugar en mi profesión.
52.- Falta de oportunidades para solicitar traslados
53.- Carencia de formación para enfrentarse con algunas situaciones
54.- En qué medida son fuente de estrés o preocupación las siguientes situaciones que se dan en el trabajo
55- La realización de cambios inadecuados 56.- Falta de información sobre como han de
52
realizarse los cambios
Los ítems correspondientes a cada factor son los siguientes:
• Supervisión: 15,16,21,29,30,31,32,33,42,46,47,48.
• Carencias: 6, 28, 38, 39, 41, 43, 45, 53.
• Cooperación: 2, 4, 7, 11, 13, 14, 17, 19, 37.
• Alumnado: 3, 10, 18, 26, 35, 36, 44, 54.
• Adaptación: 25, 27, 51, 55, 56.
• Valoración: 8, 9, 20, 22, 23.
• Mejoras: 1, 5, 12, 14, 34, 40, 49, 50, 52.
Se ha establecido de acuerdo con la NTP nº 574, 55 posibles situaciones de
estrés que se pueden dar en el ámbito docente y se ha comprobado en el análisis de las
encuestas, como las características personales son las que determinan los umbrales
personales de satisfacción e insatisfacción, así como los de estrés laboral. Aspectos
como la propia historia personal y profesional, la edad o el sexo, la formación, aptitudes
o autoestima, o el entorno cultural o socioeconómico delimitan unas expectativas,
necesidades y aspiraciones, respecto a las áreas personal y laboral, que condicionarán
los umbrales de insatisfacción o estrés en cada una de las personas que integran el
colectivo docente.
Los resultados obtenidos han sido demasiado ambiguos. Como conclusión se
puede decir que las características personales y las diferentes actitudes de los docentes
a enfrentarse a los distintos agentes estresores son determinantes para poder establecer
un plan de prevención concreto y específico. Además algunas de las situaciones, por
ejemplo, la de inestabilidad en el puesto de trabajo, es claramente una situación muy
estresante para los profesores interinos, que ven cada año peligrar no solo su puesto,
sino también su destino. Para los funcionarios de carrera, lógicamente, la situación no
produce en absoluto estrés o preocupación. Este problema se podría solucionar con la
utilización complementaria de métodos cualitativos previos a las mencionadas
encuestas.
En este sentido, los grupos de discusión y el debate constituyen unas herramientas
muy útiles, con el fin de evidenciar las coincidencias, acordar prioridades y decidir qué
mejoras organizativas deberían aplicarse.
Con esta valiosa información en una segunda fase se podrían elaborar
cuestionarios que se adaptasen a la realidad concreta de cada centro.
53
Realizadas en una segunda fase grupos de discusión y debates entre los
profesores de este centro, sobre los factores de riesgo psicosocial, se identifican
exigencias psicológicas relacionadas con los problemas de comportamiento del
alumnado que los profesores describen así:
“Conflictividad de los alumnos, falta de hábitos de trabajo, ausencia de disciplina.”.
“Problemas de disciplina en el aula, sobre todo, problemas causados por los alumno
que no quieren trabajar, que no hacen nada, molestan mucho y continuamente.”
“Conflictos por el comportamiento, sobre todo en la ESO, falta de respeto, entre ellos y
hacia el profesorado, y en muchos casos la falta de respeto es mayor hacia las
profesoras.”
La falta de apoyo entre el mismo profesorado, uno de los grandes problemas
identificados en este colectivo, se expresaba así:
“La sensación de soledad profesional, el hecho de que en las reuniones sea tan difícil
expresar como nos sentimos, o como vemos el trabajo en equipo, respecto a un aula
concreta. Si tenemos un aula de 27 alumnos durante 4 años, haciendo un mínimo de
esfuerzo de coordinación probablemente, podríamos abordar más unidos y con mayor
energía esta realidad.”
“Cuesta hacer entender a los alumnos que la clase no es un lugar para escuchar
música cuando hay profesores que lo toleran.”
“ Poca rentabilidad del trabajo en equipo, hacemos a menudo reuniones que forman
parte del trabajo que hemos de desarrollar; defiendo el trabajo en equipo pero
considero que estos trabajos en equipo son muy poco provechosos, y ello genera
nervios, desmotivación y sensación de pérdida de tiempo…”
“Falta concreción en el trabajo en equipo (que hay que hacer), ello da pie a
actuaciones diferentes, por parte de los profesores, a comparaciones, interpretaciones
diferentes…”
Estos comentarios ilustran la complejidad entre los métodos cuantitativos y
cualitativos en la evaluación de riesgos psicosociales y la utilidad de los segundos para
concretar las acciones preventivas.
Finalmente, el análisis basado en la triangulación de los datos cualitativos y
cuantitativos nos ha proporcionado una fotografía precisa de la situación concreta de
este centro de trabajo.
4. La Prevención de los Factores de Riesgo en el sector de la
54
Enseñanza.
Una vez elaborado un sistema de autoevaluación de las condiciones de trabajo,
basadas en cuestionarios estándar, grupos de trabajo, y análisis basado en la
triangulación de datos cualitativos y cuantitativos, que han proporcionado una
información concreta de los riesgos psicosociales en este centro de trabajo, corresponde
establecer enfoques de prevención del estrés en el mismo .
Actualmente, la mayoría de los enfoques de prevención del estrés se orientan
únicamente hacia la prevención secundaria o terciaria, es decir, no abordan los riesgos
psicosociales, sino sus consecuencias.
El objetivo es, una vez finalizada la evaluación, crear un plan de acción práctico
y razonable. Para ello es necesario:
• Crear un grupo de trabajo en el que estén representados los principales
implicados en la prevención de riesgos laborales, asegurando la participación
de los trabajadores.
• Revisar los resultados de la evaluación de riesgos psicosociales.
• Identificar los principales problemas y discutirlos en profundidad: qué pasa,
porqué pasa, cuando pasa y a quién le pasa.
• Discutir soluciones de forma creativa.
• Escribir un plan de acción en el que se detallen los objetivos, las actividades,
el cronograma, los responsables, los recursos necesarios y los resultados de
evaluación.
Para poder prevenir los factores de riesgos psicosociales laborales es
imprescindible que la dirección del centro esté sensibilizada, asuma su responsabilidad
de gestión y el liderazgo, y cuente con el mayor número de personas en la organización
para enfrentarse a la identificación de los factores desfavorables, al diseño de mejoras
organizativas, a su aplicación y a la evaluación de resultados.
Dado que los factores psicosociales inciden y son percibidos de forma diferente
por las personas, debe utilizarse el instrumento apropiado en el momento de
identificarlos y evaluarlos. Después, se abrirá un debate entre los participantes con el fin
de evidenciar las coincidencias, acordar prioridades y decidir qué mejoras organizativas
deberían aplicarse.
El primer paso sería, pues, la identificación de estos riesgos y la elaboración del
plan de medidas preventivas del centro.
55
La prevención de los factores de riesgo psicosociales implica incorporar mejoras
organizativas en la gestión del centro teniendo en cuenta los factores de riesgo
detectados.
En el informe “El estrés en el trabajo” elaborado por el Instituto Nacional de
Salud Y Seguridad Ocupacional de los EEUU, figuran unas recomendaciones para
prevenir los factores de riesgos psicosocial en el ambiente de trabajo, adaptadas a las
posibilidades de los centros docentes:
• Las exigencias del trabajo docente deben ser proporcionales a las
capacidades de cada uno, a los recursos materiales y al apoyo técnico que
pueda disponer desde el centro. Si en un momento determinado el trabajo ha
exigido un gran esfuerzo, se debe facilitar el tiempo necesario para
recuperarse de la fatiga, tanto física, cognitiva o emocional.
• La dirección debe procurar que todos los docentes participen en la
planificación y en la evaluación del centro, se establezcan conjuntamente
objetivos razonables, se sientan considerados como colaboradores activos, y
puedan desarrollar sus habilidades profesionales y favorecer un sentimiento
de pertenencia a un equipo de trabajo con un proyecto compartido.
• Definir claramente y dar a conocer el rol y las responsabilidades de cada
miembro de la comunidad educativa del centro. Tener previsto un sistema de
detección y resolución de conflictos que se ponga en funcionamiento lo más
pronto posible, para afrontar las situaciones generadas por el ejercicio de la
tarea docente.
• Facilitar las condiciones organizativas para que los docentes puedan
participar, de alguna manera, en las decisiones o acciones que afecten a su
trabajo. Tener previsto un sistema de comunicación y respuesta a sugerencias,
propuestas o reclamaciones dirigido a mejorar la organización del centro.
• Establecer canales de comunicación adecuados y eficaces para que la
información llegue a todos los miembros de la comunidad escolar del centro,
de forma que se evite la sensación de “no estar informados” y de ser un
extraño en el centro.
• Facilitar el trabajo en equipo entre los docentes a diferentes niveles,
estimulando la confianza personal y el intercambio profesional que facilitará
el apoyo instrumental y emocional cuando un docente necesite ayuda.
56
Promover trabajos de investigación educativa, intercambios con otros centros,
tutorías compartidas de alumnos en prácticas, etc.
• Siempre que sea posible, deben hacerse compatibles los calendarios y
horarios docentes con las demandas y responsabilidades externas al trabajo
57
5. Mecanismos de Defensa y Recomendaciones.
Las actitudes o mecanismos de defensa que adoptan los docentes ante la
materialización de los riesgos son las siguientes:
• Adopción de actitudes dogmáticas y autoritarias para enmascarar su ansiedad y
estrés.
• Hacer el trabajo rutinario, apartándose de todo perfeccionamiento o mejora de
las tareas
• Inhibición y no participación en las actividades propias de su labor
• Abandono de la profesión o manifiesto deseo de hacerlo.
• Peticiones de traslado o comisiones de servicio.
• Agotamiento o cansancio físico.
• Estrés, ansiedad, depresiones.
• Absentismo laboral por problemas médicos o de otro tipo.
• Peticiones de traslado o comisiones de servicio.
Dentro del absentismo laboral se deben considerar las ausencias cortas que son
aquellas de duración entre 1 y 3 días, que no son justificadas mediante parte de baja,
bastando en la mayoría de los casos con la simple comunicación de la ausencia
mediante la llamada telefónica al centro de trabajo. Cuando estas ausencias se deban a
motivos de salud, siempre deben ser justificadas por un parte de enfermedad. El equipo
directivo de los centros de enseñanza, son los encargados de supervisar y controlar estas
bajas laborales.
Tras estudiar la incidencia de las bajas por enfermedad a lo largo de los meses en
los distintos cursos escolares, se aprecia una constante que se repite en los distintos
años, se observa como los periodos de trabajo aumentan la tensión y el estrés y las
bajas laborales siguen una progresión ascendente, hasta que llega un periodo de
vacaciones, al final de cada trimestre escolar, alrededor del cual el número de bajas y
los días perdidos por las mismas desciende.
Las recomendaciones para mejorar la situación en los centros educativos se
enmarcan en tres grandes grupos de medidas:
a) Mejoras de las condiciones de trabajo.
b) Medidas medico-asistenciales psicológicas y educativas.
c) Medidas jurídicas y administrativas.
58
� Mejoras de las condiciones de trabajo.
La elaboración de las evaluaciones de riesgos de los trabajadores de la
enseñanza, debe ser el punto de partida, desde el cual detectar las anomalías en las
condiciones de trabajo. Estas evaluaciones no son el fin de las actividades
preventivas, más bien son el comienzo, la base sobre la que se debe asentar un plan
de prevención para todo el sector.
Para mejorar las condiciones de trabajo, se debe intervenir en los siguientes
aspectos:
• Aspectos relacionados con el entorno; referido a la ubicación de los
centros educativos en zonas que no entrañen peligros de tipo ambiental,
ruidos, tráfico, adecuadas condiciones climáticas, de iluminación,
acondicionamiento acústico; etc.
• Aspectos relacionados con los recursos materiales de trabajo, en base a
criterios ergonómicos, para que el mobiliario se adapte al trabajador, con
espacios libres de obstáculos y amplios, sillas y mesas ergonómicas y
estables, con reposapiés y atriles en los puestos que lo requieran,
ordenadores que no supongan la generación de riesgos etc.
• Aspectos relacionados con la organización del trabajo, desarrollando
políticas de participación de los trabajadores, con un sistema de
comunicación estable y fluido, definición y clarificación de roles y
funciones dentro del organigrama del centro, mecanismos de resolución
de conflictos, ratios de alumnos por aulas que eviten las sobrecargas,
mejoras de las actividades del profesorados en los periodos que han de
estar en los centros, potenciando motivaciones y mejorando las
capacidades y formación, los sistemas de tratamiento de la información y
transmisión de conocimientos y experiencias entre compañeros,
estableciendo ritmos de trabajo adecuados…
� Medidas medico-asistenciales psicológicas y educativas.
En este sentido sería conveniente potenciar y desarrollar de forma efectiva los
aspectos siguientes:
• Facilitar información a los trabajadores sobre los riesgos laborales que
les afectan.
59
• Desarrollar hábitos de comportamiento correctos.
• Desarrollar programas preventivos de promoción de la salud.
• Educar para la salud, esto es facilitar información, modificar hábitos y
promover conductas positivas.
• Desarrollar hábitos higiénicos en los trabajadores y en los alumnos del
centro.
• Planificar y realizar descansos adecuados a las tareas que desarrollan.
Deben prestarse atención a las enfermedades que mayor incidencia tienen en el
sector de la educación, como son las de carácter músculo-esquelético, alteraciones en
la voz, alteraciones de la salud mental (estrés…) y desarrollar programas específicos
para la prevención y tratamiento de estas enfermedades.
Es necesario realizar los reconocimientos médicos de los docentes, debiéndose
tener en cuenta lo siguiente:
• Enfermedades infecciosas
• Enfermedades psicológicas
• Programas de vacunaciones
• Examen foniátrico
• Programas de reeducación terapeútica.
En la actualidad, solo las alteraciones de la voz, están incluidas en el cuadro de
enfermedades profesionales.
� Medidas jurídicas y administrativas.
La OMS ha realizado una serie de recomendaciones:
• Fortalecer las políticas nacionales e internacionales de seguridad en el trabajo.
• Formación de expertos en salud ocupacional.
• Lograr un ambiente de trabajo sano.
• Impulsar las prácticas laborales sanas y promoción de la salud en el trabajo.
• Fortificar los servicios de salud ocupacional, así como los servicios de apoyo.
• Formular normas de saludo ocupacional basadas en la evaluación científica de
los riesgos.
60
6. Integración de la Prevención en el Sistema Educativo.
El sector educativo, dada su función social, tiene unas particularidades que lo
distingue de otros sectores. Entre ellas trabajar con y para las personas: para formarlas,
educarlas y desarrollar sus capacidades.
Algunos riesgos laborales que afectan al colectivo de la enseñanza son diferentes
de los que padecen otros trabajadores, incluidos los de la Administración pública,
teniendo en cuenta además la complejidad y dispersión de su estructura organizativa, así
como las peculiaridades en materia de representación colectiva.
La ley 54 de reforma de Prevención de Riesgos Laborales, establece como uno
de los principios de la gestión de la prevención en las empresas, la integración de la
misma, en el conjunto de la empresa, en todos los niveles y secciones.
En las negociaciones entre Administración Pública y sindicatos se deben
asegurar que los principios que integran la prevención, estén presentes.
Los elementos que definen esta integración deben estar contemplados en el plan
de prevención correspondiente. En este plan se deben contemplar desde la declaración
de principios y los compromisos que la empresa contrae con la prevención hasta el
papel que cada dirección general, área, sección o departamento, y hasta en los mismos
centros de trabajo, se tiene que realizar para garantizar la prevención de los riesgos. Se
debe garantizar que la prevención sea un campo de negociación, debiéndose tener en
cuenta las políticas de personal, la provisión de los puestos, la regulación de los tiempos
de trabajo. Todo ello debe estar contemplado mediante protocolos en el plan de
prevención.
Las administraciones públicas, deben comprometerse a impulsar la
incorporación de las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos laborales, con
la seguridad y salud y el medio ambiente de trabajo, en los currículos de todos los
niveles educativos y fomentar programas y actividades destinados a la sensibilización
de estos temas.
61
7. Gestión Medioambiental en los Centros Educativos.
La importancia actual de los temas medioambientales, la magnitud de los
problemas que en este momento se están generando (entre otros, el efecto invernadero y
su influencia en el cambio climático y la evolución de la sociedad hacia un consumo
creciente no sostenible) y los compromisos internacionales, hacen de ésta, una cuestión
que hay que abordar en los centros educativos.
Además, el medio ambiente laboral está íntimamente ligado a la salud y el bienestar de
todos los trabajadores.
Este sector tiene la capacidad de promover e implementar una cultura sostenible
que propicie las buenas prácticas y el respeto al medio ambiente. Es preciso diseñar
estrategias para sensibilizar, informar y formar a todos los docentes, sin olvidar la
vertiente educativa. El sector de la enseñanza puede incidir de forma más directa en la
formación de futuros ciudadanos/as para que sean responsables y se comprometan
activamente con su entorno.
La educación ambiental debe desarrollarse en todos los niveles educativos de la
enseñanza reglada: infantil, primaria, secundaria, bachillerato, FP y universidad, así
como en la formación para el empleo.
Por otro lado, los nuevos yacimientos de empleo en el sector ambiental,
favorecen y potencian que la educación ambiental sea un instrumento de gran utilidad a
la hora de conseguir puestos de trabajo con futuro.
Se debe comenzar aplicando en todos los centros docentes criterios de
sostenibilidad. Hay que ejercer día a día una política responsable con el desarrollo
sostenible, de sensibilización y formación en esta materia, así como potenciar medidas
que fomenten la cultura preventiva y de mejora del medio ambiente laboral.
Se deben llevar a cabo acciones que nos conduzcan a dar ejemplo de coherencia
en nuestro compromiso con el medio ambiente.
El primer objetivo ha de ser concienciar sobre los problemas medioambientales
y sobre la necesidad de realizar buenas prácticas en esta materia. También, el de formar
en estos temas a todo el colectivo docente, proporcionándole una serie de orientaciones
y conocimientos para que cada uno de nosotros podamos poner en práctica pautas de
comportamiento sostenibles, como pueden ser entre otras:
• Caminar o utilizar el trasporte público, compartir el coche con los
compañeros de trabajo.
62
• Establecer conductas que comporten un ahorro energético
• Adquirir conocimientos para una adecuada gestión de los recursos.
Para ello, se ha de organizar jornadas y seminarios de formación
medioambiental, dirigidos a todos los trabajadores en general.
El segundo objetivo sería impulsar en los centros docentes la realización de eco-
auditorías que nos permitan iniciar programas en los que se adopten medidas que
contribuyan a una mejora del medio ambiente laboral entre otras:
• Reutilización y reciclaje de papel de residuos.
• Gestión de ahorro y eficiencia de la energía y del agua.
• La puesta en práctica de una política de compras sostenible.
El tercer objetivo sería el de elaborar productos divulgativos que nos ayuden a
lograr los objetivos establecidos, entre ellos una “Guía de Buenas Prácticas
medioambientales en la Enseñanza” y una guía de “Ahorro de Energía en los centros
educativos, en colaboración con el IDEA. Otro objetivo sería potenciar los contenidos
medioambientales en la página Web.
En el ámbito externo es conveniente:
• Fomentar las relaciones con otras entidades
• Demandar a las administraciones y organismos con competencias para ello,
una implicación activa, que suponga mejoras legislativas, normativas, de
actuación y de asignación de recursos.
• Desarrollar la negociación colectiva en gestión medioambiental.
Las propuestas para los centros educativos son las siguientes:
• En los centros educativos, se promoverán y facilitarán prácticas que impliquen
compromisos y actuaciones reales para solucionar los problemas
medioambientales.
• Los centros incluirán la educación ambiental en su currículo.
• Realizarán campañas de concienciación medioambiental, dirigidas a los
escolares, entre los temas prioritarios a tratar está el consumo sostenible y
responsable.
• Las propuestas y acciones que se desarrollen buscarán involucrar a toda la
comunidad educativa: padres y madres, alumnos/as, profesores, personal no
docente y dirección.
63
• Se recabará también el apoyo y colaboración de otras instancias relacionadas
con el medio ambiente.
• Los centros deben implicarse en proyectos globales de mejora ambiental.
• Deberán desarrollar una política medioambiental de compra que valore los
suministradores de materias primas, maquinarias, etc.; que tengan certificados
sus sistemas de gestión medioambiental.
• Se destinarán los recursos económicos necesarios para la realización de los
planes específicos programados.
Además todos los centros docentes deberán seguir entre otras las pautas que se
describen a continuación:
a) Gestión eficaz y eficiente de la energía
• Aislamiento térmico
• Plan de renovación de calderas de calefacción instalación de termostatos.
• Sustitución de luminarias por otras de bajo consumo.
• Optimización del uso de la luz natural.
• Apagar los monitores cuando no se utilicen.
• Vehículos de transporte escolar eficiente, que cumplan los acuerdos de
fabricantes de coches de la U.E.
b) Gestión del agua. Ahorro y eficiencia en el uso del agua. Instalación de grifos
mono mando con temporizador y atomizadores o difusores en los lavabos. Las
cisternas serán de doble descarga o pulsación, hay que concienciar a los
alumnos sobre su utilización.
c) Gestión de residuos. Fomentar la estrategia de las tres erres: Reducir, reutilizar
y reciclar. Separación de residuos, recogida selectiva de residuos.
d) Papel: Utilizar papel reciclado, utilizarlo por las dos caras, instalar
contenedores para el papel usado, reutilización de libros.
e) Materiales: Política de compras responsable orientada a la adquisición de
equipos eficientes. Todos los productos deben de tener certificados sus
sistemas de gestión medioambiental.
f) Condiciones ambientales: evaluación y supresión del ruido, optimización de la
luz natural, supresión de alteraciones térmicas, y ventilación suficiente en
todos los espacios.
64
65
8. Referencias Legislativas.
• Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales.
• RD 486/97 de 14 de abril por el que se establecen las disposiciones mínimas de
seguridad y salud en los lugares de trabajo.
• RD 488/97, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud
relativas al trabajo con equipos que incluye pantallas de visualización.
• RD 487/97, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud
relativas a la manipulación manual.
• RD 39/97 por el que se regula los servicios de prevención
• RD 286/2006 de 10 de marzo sobre la protección de la salud y la seguridad de los
trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición del ruido.
• RD 1299/2006 de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de
enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen
criterios para su notificación y registro.
• Orden TAS 1/2007 de 2 de enero, por la que se establece el modelo de parte de
enfermedad profesional, se dictan normas para su elaboración y transmisión y se
crea el correspondiente fichero de datos personales.
66
9. Bibliografía.
• Gestión del Estrés. Barlow, JM ( 2001), Cómo vencer los obstáculos y mejorar
su actitud y calidad de vida.
• Cava, Mi y Musitu, G. (2002) La Convivencia en la Escuela. Barcelona Piados.
• Del Hoyo. Ma. Estrés Laboral. Editorial: IKSHT
• Documentación de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
• El Trabajo y tu Salud. INST.. Texto básico sobre condiciones de seguridad y
Salud.
• Encuesta sobre el estrés laboral (Síndrome de Bournout) en el sector de la
enseñanza en el País Valenciano.
• Esteve. JM 1998 El malestar docente Barcelona. Paidos.
• Fidalgo, V.M (2001) Acoso psicológico en el Trabajo).
• Gómez, G Prevención de Riesgos y Salud Laboral en los Centros Docentes.
Ensebaría. Valencia, CISS Praxis educación.
• Guía para la Prevención de Riesgos Laborales. Estrés laboral. CEC de UGT
2002.
• NTP 212 Evaluación de la Satisfacción laboral: métodos directos e indirectos.
• NTP: Satisfacción Laboral: encuesta de evaluación.
• NTP 394 Satisfacción laboral: escala general de satisfacción.
• NTP Factores Psicosociales: Metodología de evaluación.
• NTP 450 Factores psicosociales: fases para su evaluación.
• NTP 574 Estrés en el colectivo docente. Metodología de evaluación.
• Prevención de los Riesgos Laborales en el sector de la enseñanza FETEUGT
1998
