Analista en Gestión en Recursos Humanos 2011

Recursos Humanos

Docente Alejandro LemaAnalista RRHH

UNA DEFINICIÓN DE EDUCACIÓN

“Educar, es depositar en cada hombre, toda la obra humana que le ha antecedido, es

hacer a cada hombre, resumen del mundo viviente, hasta el día en que vive: es ponerlo a nivel de su tiempo, para que flote sobre él, y no dejarlo debajo de su tiempo, con lo que no podrá salir a flote; es preparar al hombre,

para la vida”

José Martí

QUÉ SE ENTIENDE POR EDUCACIÓN

PROFESIONAL LABORAL

“La Educación Profesional Laboral, es la educación, institucionalizada o no,

tendiente a la preparación del hombre para la vida profesional”

ETAPAS DE LA EDUCACIÓN PROFESIONAL LABORAL

La Educación profesional laboral, tiene tres etapas diferenciadas e interdependientes

una con otras:

1. LA FORMACIÓN PROFESIONAL

Es la educación profesional, que prepara al hombre, para el ejercicio de una carrera profesional, en

determinado mercado de trabajo.

Sus objetivos son amplios y mediatos, o bien a largo plazo, buscando cualificar al hombre, para desarrollar

con idoneidad una profesión futura.

Sucede tanto dentro de las instituciones educativas, como dentro de las empresas.

2. LA CAPACITACIÓN

Es la educación profesional, que tiene el objetivo de adaptar y habilitar al hombre,

para el desempeño de un cargo o función en determinada empresa.

Es un proceso a corto plazo, una actividad aplicada de manera sistemática, planificada y permanente,

mediante la cual, se entrega a las personas conocimientos, actitudes y habilidades, en función de

objetivos definidos, para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos, y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

La capacitación, va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador, para que este se

desempeñe eficientemente, en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, tanto como

prevenir y solucionar, anticipadamente, problemas potenciales dentro de la

organización.

A través de la capacitación, hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes,

requerido en un puesto de trabajo específico.

La capacitación, no debe confundirse con el “adiestramiento o instrucción”, que implica

una transmisión de conocimientos, que hacen apto al trabajador para operar un

equipo, maquinaria o bien una herramienta tecnológica específica.

El adiestramiento o instrucción, se torna esencial,

cuando el trabajador ha tenido poca experiencia, o se lo contrata para ejecutar un

trabajo, que es totalmente nuevo y desconocido para él.

Sin embargo, una vez el trabajador se incorpora a la empresa, ésta tiene la responsabilidad de desarrollar en él conocimientos y actitudes, indispensables para que

cumpla adecuadamente sus cometidos.

En el sentido utilizado dentro de la administración empresarial, entonces, la capacitación, implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes y valores frente a

los aspectos de la organización y de la tarea, sea esta simple o compleja.

El rol estratégico de la formación, en la actual sociedad de la información y el conocimiento, entonces, ha

adquirido tal relevancia e impacto, que supone más del 75% del presupuesto de inversión, de los

departamentos de Recursos Humanos.

Queda claro así, que no es cualquier tipo de formación o capacitación, sino la diseñada para

contribuir al cumplimento de los objetivos corporativos, a la materialización paulatina de la

visión de la empresa y, sobre todo, al ajuste de los perfiles de los puestos exigidos por la

organización.

3. EL PERFECCIONAMIENTO O DESARROLLO PROFESIONAL

Es la educación, tendiente a ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre, para su

crecimiento profesional en determinada carrera dentro de una organización, o bien

para que se vuelva más eficiente y productivo, dentro de su cargo en el largo

plazo.

Generalmente, busca desarrollar actitudes y habilidades, relacionadas, íntimamente,

con una determinada filosofía que la organización quiere cultivar.

Fundamentalmente, esta orientado a los niveles jerárquicos y más altos dentro

de una organización.

Mediante el desarrollo de los empleados, o “clientes internos” actuales de la empresa,

se reduce la dependencia, respecto al mercado o “cantera externa” de

trabajadores.

Si los trabajadores se desarrollan adecuadamente, es más probable, que las vacantes que identifica

la gestión de los recursos humanos de la empresa, puedan cubrirse a satisfacción, desde

el ámbito interno de la misma.

Asimismo, las promociones y las transferencias, también demuestran a los trabajadores, que

están desarrollando un plan de carrera, y que no tienen solo un puesto de trabajo temporal,

dentro de la organización.

En resumen, la Capacitación, es para los cargos actuales, mientras que el Perfeccionamiento o Desarrollo

profesional, es para el desempeño en los puestos futuros.

La capacitación y desarrollo, con frecuencia, se confunden, a razón de que la diferencia

entre ambos, está más que nada, en función de los niveles formativos a alcanzar, así como de la intensidad de los procesos

definidos, para la vida laboral de las personas.

Pero ambas, son actividades educativas.

“APRENDIENDO A APRENDER”

LA FORMACIÓNEN LAS PERSONAS

LA CAPACITACIÓN TRADICIONAL

Tiene el propósito de adecuar a las personas, para desempeñar laboralmente una función/tarea, dentro del paraguas de

responsabilidad de su cargo y área.

El APRENDIZAJE

Es el proceso educativo continuo, que pone a las personas en condiciones de afrontar retos futuros, en todos los órdenes de la

vida.

El CRECIMIENTO O DESARROLLO HUMANO

Se dirige al logro de herramientas, actitudes, competencias y valores, como la motivación, la creatividad, la innovación y el liderazgo.

APRENDIENDO A COMPARTIR

Es la conversión del aprendizaje individual en colectivo u organizacional.

¿CÓMO CREAR UNA CULTURA DE "PUESTA EN COMÚN DEL CONOCIMIENTO"?

• Motivación, capacitación, comunicación, contratos psicológicos.• Utilización de espacios virtuales de aprendizaje (e-learning).

APRENDIENDO A ADAPTARSE O LAS ORGANIZACIONES APRENDIENTES

• Adaptación a su entorno externo. • Mejora continua de su capacidad para cambiar/adaptarse.• Desarrollo de un aprendizaje tanto individual como colectivo. • Uso de los resultados de aprendizaje para mejorar resultados

(MEMORIA ORGANIZATIVA).

En la actualidad, ha tomado fuerza la idea, de que para su adecuada inserción y protagonismo en la vida moderna y laboral, todo

individuo, tiene que apropiarse de un conjunto determinado de conocimientos y habilidades, que reflejen las exigencias de las

condiciones económicas, sociales y culturales modernas.

Se trata de un aprendizaje, entonces, que promueva el desarrollo integral del sujeto, que posibilite su participación responsable y creadora en la vida social, y su crecimiento permanente como

persona, comprometida con su propio bienestar y el de los demás.

Aprender a conocer, a hacer, a convivir y a ser, constituyen aquellos núcleos o pilares básicos del aprendizaje, que los educandos en todos los ámbitos, están llamados a realizar, y que la educación

debe potenciar.

“Aprender a conocer”

Implica trascender la simple adquisición de conocimientos, para centrarse en el dominio de los instrumentos que

permiten producir el saber.

Enfatiza en la apropiación de procedimientos y estrategias cognitivas o habilidades metacognitivas, en la capacidad para resolver problemas y, en resumen, en el aprender a

aprender y a utilizar las posibilidades de aprendizaje que, permanentemente, ofrece la vida.

“Aprender a hacer”

Destaca la adquisición de habilidades y competencias que preparen al individuo para aplicarse en situaciones nuevas y disímiles, en el marco de las experiencias sociales y laborales de un contexto cultural y social

determinado.

“Aprender a convivir”

Supone el desarrollo de las habilidades de comunicación e interacción social, del trabajo en equipos (interdependencia), y el desarrollo de la comprensión, la tolerancia, la solidaridad y del

respeto a los otros.

“Aprender a ser”

Destaca el desarrollo de las actitudes de responsabilidad personal, de la autonomía, de

los valores éticos y de la búsqueda de la integridad de la personalidad.

Se aprende en la actividad y como resultado de ésta. En un sentido amplio, esta característica,

enfatiza el hecho, de que todo aprendizaje, constituye un reflejo de la realidad, por parte del

sujeto, y como tal, se produce en la actividad que desarrolla cada persona, en su contacto con el mundo objetivo y con los demás seres

humanos.

Expresa su carácter consciente y la participación activa del sujeto, en el proceso de apropiación

de los contenidos de la cultura, su disposición al esfuerzo intelectual, a la reflexión, así como a la

búsqueda creadora del conocimiento.

Aprender, implica, entonces, cambios permanentes, como resultado de la actividad cognoscitiva y afectivo valorativa individual, aunque, dicha actividad, puede adquirir diferentes particularidades, en función de los objetivos, procesos, contenidos y condiciones, en que

se aprende.

Así, un aprendizaje auténticamente desarrollador, es aquel que garantiza en el individuo, la apropiación

activa y creadora de la cultura, propiciando el desarrollo de su auto-perfeccionamiento constante, de su autonomía y autodeterminación, en íntima conexión

con los necesarios procesos de socialización, compromiso y responsabilidad social.

Para ser desarrollador, entonces, el aprendizaje, tendría que cumplir con tres criterios básicos:

1. Promover el desarrollo integral de la personalidad del educando, o sea, activar la apropiación de conocimientos, destrezas y capacidades intelectuales, en estrecha

armonía con la formación de sentimientos, motivaciones, cualidades, valores, convicciones e ideales.

En otras palabras, un aprendizaje desarrollador, tendría que garantizar la unidad y equilibrio de lo cognitivo y lo afectivo-valorativo, en el desarrollo y crecimiento

personal de los aprendices.

2. Potenciar el tránsito progresivo de la dependencia hacia la independencia y a la autorregulación, así como el desarrollo en el sujeto, de la capacidad de conocer,

controlar y transformar, de manera creadora, su propia persona y su medio.

3. Desarrollar la capacidad para realizar aprendizajes a lo largo de la vida, a partir del dominio de las habilidades, estrategias y motivaciones, para “aprender a

aprender”, y de la necesidad de una autoeducación constante.

LA FORMACIÓN CONTINUA

FACTOR CLAVE Y ESTRATÉGICO

En ninguna sociedad, antes en la historia humana, ha tratado el hombre, tan

deseosamente, de buscar, contabilizar, examinar, inspeccionar o contemplar su

contexto organizacional, a fin de ganar en significado, propósito y perfeccionamiento.

Este nuevo desarrollo empresarial, es llamado "revitalización organizacional",

un complejo proceso, que implica un examen deliberado y consciente, del

comportamiento y la cultura organizacional.

Así, las políticas estáticas, permanentes, únicas, dan paso hoy, gradualmente, a iniciativas innovadoras y adhocráticas, creadas a

la medida de la situación.

Los departamentos especializados, entonces, se convierten en “webs de asociación”, con enfoque en proceso. Cada vez,

dejan de existir más los datos ocultos, de acceso limitado, de sólo lectura, para dar lugar a una información compartida,

abierta, altamente asequible e interactiva, que, continuamente, impacta el pensamiento creativo y estratégico de las

organizaciones.

De igual manera, los empleados aislados, se transforman ahora, en empleados motivados, dirigidos por competencias y

valores, propietarios responsables de su conocimiento y destrezas.

Es esta, la revolución de nuestros días. Pero mientras se produce esta revolución, el viejo orden se atrinchera y resiste al cambio.

Bill Gates, escribió que con el advenimiento de la tecnología y la ciencia moderna, "el cambio escala ahora a la velocidad del

pensamiento”.

Más preciso, es decir, que “el cambio tiene lugar a la velocidad del pensamiento, dividido por el

coeficiente de oposición, que es producido por la burocracia gerencial,

multiplicada, a su vez, por la resistencia de los empleados”.

La necesidad de revolucionar el sistema empresarial, entonces, implica que el papel de

los miembros de cada organización, en especial, de sus ejecutivos, evolucione con rapidez.

Esto, exige una permanente adaptación, a las condiciones cambiantes del entorno, e

independientemente de cualesquiera que sean los cambios que tengan que afrontar

las empresas, siempre supondrán un proceso de integración, entre las personas y

su entorno (trabajadores, directivos, colaboradores externos a la misma, etc.)

En este contexto, mejorar las técnicas tradicionales de administración de los RRHH, es

insuficiente. Por el contrario, se requiere de asignar al mismo, un papel diferente, del que ha

tenido hasta la actualidad.

Este cambio, supone pasar de la conocida “Administración de personal”, en donde lo

social y lo económico, se declaran incompatibles, y al personal, se le concibe como un coste al que hay que minimizar;

hacia una concepción renovada de la gestión de RRHH, donde hay una sinergia entre lo social y lo económico, y al personal, se le

concibe, entonces, como un recurso al que hay que motivar, optimizar y desarrollar.

Es un acuerdo entre todos los estudiosos del tema, que tanto para trabajadores como para ejecutivos, la formación empresarial continua, constituye hoy, un

elemento de vital importancia, para encauzar a la empresa, hacia la consecución de sus metas, a través de la búsqueda y utilización, de nuevas

formas de pensar y actuar.

Así, cada día, resulta una exigencia mayor para los directivos, el necesario conocimiento de las nuevas

tecnologías, los procesos de trabajo, las filosofías de gestión y nuevas formas de administración de los

recursos humanos, y es aquí, donde, el valor teórico de la formación o capacitación, tiene su sustento, como medio para mantenerse al tanto y que permita

incidir en un entorno, cada vez más conflictivo, dinámico y turbulento.

Por lo tanto, la formación continua, es hoy un elemento clave y estratégico, para el éxito organizacional, y

determinará cambiar nuestro paradigma, de cómo medir el resultado de la misma, de enfocar a la capacitación, no con el pensamiento de cumplir con algún plan de

capacitación, sino a la medición de los resultados prácticos que buscamos obtener, como resultado de su aplicación, de valorar la integración de esa eficiencia en un juicio de valor, y el aporte a la realidad concreta de

las empresas, en procura de la eficacia.

Así, es hora de medir el beneficio de la formación, hay que comenzar a preguntarse, hasta qué punto el comportamiento de las personas, posterior a las acciones de capacitación, está impregnado de lo

aprehendido, y muestran así un desprendimiento de viejos paradigmas, adoptando nuevas formas de

pensar y de actuar.

FORMACIÓN EMPRESARIAL CONTINUA Y SISTEMÁTICA