1

ANEXO III RESUMEN DEL PROYECTO

DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PROYECTO:

1. Título: EVALUACIÓN DE LA INCIDENCIA DEL TRABAJO EN LA SALUD MENTAL DE TRABAJADORES DE PYMES.

2. Autor o autores: Marisa Salanova, Isabel Martínez, Susana Llorens, Alma Mª Rodríguez Sánchez, Eva Cifre, Laura Lorente, María Vera, Edgar Bresó, Merche Ventura.

3. Entidad subvencionada: Universitat Jaume I 4. Fechas de realización: enero 2008-diciembre 2009 5. Palabras clave: organizaciones saludables, PYMES, metodología de

evaluación SINOPSIS:

Abstract In this study, a scientific methodology for testing the influence of work on

workers’ mental health in SME (Small- and Medium-sized Enterprises) has been developed. For this purpose, a holistic concept of mental health has been applied to consider health as both the absence of illness (psychosocial damages) and a complete state of physical, social and personal well-being (WHO). Accordingly, the study assesses not only negative aspects (job demands), but also positive ones such as job and personal resources, psychosocial well-being and positive organizational outcomes. All these positive aspects characterize the so-called ‘healthy organizations’. This methodology is scientifically based on Bandura’s Social Cognitive Theory, and tests the Dual Model of Self-efficacy (Salanova, Llorens, Cifre, & Martínez, 2006) which, in turn, is based on efficacy beliefs as an extension of previous stress models (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001; Karasek, 1979; Karasek & Theorell, 1990; Schaufeli & Bakker, 2004). From a technical-professional perspective, protocols, practical guides and guidelines have been prepared to assess the key psychosocial factors and psychosocial intervention in SME. The final objective was to develop specific ‘healthy organizational models’ for SME that focus on psychosocial intervention and psychosocial health optimization.

Objetivos del proyecto

El proyecto pretende dos grupos de objetivos: científicos y tecnológicos. En cuanto a los objetivos científicos son los siguientes:

1. Utilizando un modelo teórico probado en la investigación científica (Modelo Dual de la salud ocupacional) se pretende aplicar dicho modelo para conocer el impacto que las características el trabajo en las PYMES, tiene sobre la salud mental de sus trabajadores.

2

2. Conocer los antecedentes laborales y extra-laborales del bienestar psicosocial (ej. engagement, satisfacción laboral) en trabajadores de PYMES ubicadas a nivel nacional, discriminando cuáles son las principales demandas y recursos laborales que intervienen en su desarrollo, en función también del sector concreto de la PYME (ej., industrial, construcción, comercial, resto de servicios).

3. Establecer las principales consecuencias organizacionales de estos procesos, en su perspectiva positiva (mejora del desempeño y de la calidad de las PYMES).

En segundo lugar, los objetivos tecnológicos son: 1. Desarrollar una tecnología de evaluación de factores psicosociales y

de mejora de las condiciones de trabajo para las PYMES que sea válida, fiable y basada en teorías psicosociales robustas y de gran alcance científico.

2. Crear facilidades para la transferencia de los resultados a la comunidad de profesionales de la prevención de riesgos psicosociales en nuestro país, mediante la elaboración de guías, protocolos y manuales de procedimiento, así como también de una versión electrónica de las herramientas de evaluación de factores psicosociales en PYMES.

3. Potenciar la investigación-acción. En base a los resultados se persigue como fin aplicado la elaboración de protocolos que serán útiles como guía para la prevención del daño psicosocial y la optimización de la calidad de vida laboral y la salud psicosocial en PYMES, cuyo objetivo último es generar un modelo de organización saludable para PYMES.

Aspectos relevantes del proyecto

En cuanto a los aspectos relevantes del proyecto se destaca la utilidad práctica de los resultados para la prevención de riesgos laborales y el desarrollo de organizaciones saludables. Así, ofrecen soluciones avanzadas a un problema existente en la prevención de riesgos laborales como es la evaluación del impacto del trabajo en la salud mental de trabajadores de las PYMES. Además, también contempla innovaciones científicas recientes como es el considerar la salud mental de los trabajadores no sólo en su vertiente negativa, sino también en su vertiente positiva (satisfacción, engagement, emociones positivas) y contempla el desarrollo de una metodología para la detección de indicadores de organizaciones saludables. Esas actuaciones mejorarán el conocimiento existente en esta materia y además, se fomentará la transferencia de los resultados de la investigación a la práctica diaria de la prevención de riesgos laborales en las PYMES mediante la aportaciones de soluciones innovadoras que contribuyan a la mejora de la calidad del empleo y de la calidad de vida en el trabajo en la sociedad trabajadora española y en especial en las PYMES.

Otro de los aspectos relevantes del proyecto hace referencia a las contribuciones técnicas del proyecto las cuales se concentran en la posibilidad de desarrollar instrumentos de evaluación y diagnóstico sobre el impacto del trabajo en la salud mental de los trabajadores derivado del trabajo en distintas PYMES a nivel nacional y aspectos relacionados con conductas

3

organizacionales. Así, en la reciente publicación y puesta en práctica de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en España (BOE 10-11-95) y en el consiguiente Reglamento de los Servicios de Prevención (BOE, 31-01-97) se contempla tanto la obligación por parte del empresario en todos los sectores socio-económicos de realizar evaluación de riesgos psicosociales en las organizaciones. Esta ley desarrolla en su Artículo 2 que el objetivo de la norma es: "promover la seguridad y salud en el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos". Entre los riesgos considerados figuran la "Carga mental de trabajo" y los "Factores de naturaleza psicosocial". Ahora bien, la dificultad de hacer este tipo de tareas profesionales en las PYMES es mayor que en las grandes empresas, debido básicamente a la gran heterogeneidad que presenta dado que aglutina empresas de diversos sectores, como también a la falta de recursos humanos, técnicos, económicos y científicos para llevarlos a cabo. En esta línea, los instrumentos de identificación y evaluación que se deriven del desarrollo del presente proyecto podrán ser potencialmente utilizados en las tareas de prevención del estrés laboral (ej. acciones de evaluación, preventivas, correctivas pero también de optimización) en PYMES. Además, con los resultados del proyecto se podrá diseñar un equipamiento científico de instrumentos de diagnóstico-evaluación-intervención y optimización válido y fiable sobre los efectos de las demandas y recursos del trabajo, el bienestar psicosocial y las consecuencias organizacionales. El equipamiento de diagnóstico y evaluación estará también disponible en versión informática con corrección automática que facilitará la labor de profesionales de la salud laboral para las tareas de prevención y evaluación de riesgos derivados de los factores de naturaleza psicosocial en las PYMES.

En tercer lugar, otro aspecto relevante del proyecto es su contribución económica que se derivará de los resultados del proyecto en cuanto a la creación de metodologías de evaluación e intervención psicosocial que podrán ser utilizadas por los profesionales de la prevención de riesgos laborales como estrategias en la reducción del malestar y optimización del bienestar psicosocial en las PYMES. La investigación ha puesto de manifiesto que los daños psicosociales (ej., burnout, tecnoestrés, adicción, mobbing) tienen además de consecuencias personales para los trabajadores, consecuencias organizacionales para las empresas debido a su relación con el absentismo y la siniestralidad laboral, que son motivo de bajas laborales y jornadas laborales no productivas. Por otra parte, la posibilidad de investigar aspectos de optimización de la salud (ej., engagement, emociones positivas, satisfacción laboral) hará posible el desarrollo de instrumentos de evaluación y de optimización de la calidad de vida laboral. En este sentido, la investigación ha puesto de manifiesto que trabajadores más engaged y satisfechos en el trabajo, tienen también mejores resultados a nivel de desempeño laboral y calidad del servicio prestada (ver punto siguiente en antecedentes teóricos). Por todo ello, los resultados de este estudio podrán contribuir a la mejora económica de las PYMES en cuanto a mejoras en el desempeño y calidad del servicio/producto.

Por otro lado, otra aportación del proyecto se refiere a la contribución científica, en cuando a que los resultados del estudio podrán difundirse a la comunidad científica por medio de su presentación en congresos y foros

4

científicos internacionales, como los organizados por el APA, NIOSH, EAWOP e IAAP, y también nacionales como el Congreso Nacional de Psicología Social o el Congreso de Evaluación Psicológica mediante la organización de seminarios, simposium y comunicaciones orales, así como las actividades científicas de carácter nacional e internacional. Además, podrán difundirse a través de la publicación en revistas científicas de impacto anexadas en el Journal Citation Reports. Por otra parte, otro aspecto relevante del proyecto es que permitirá la difusión mediante la formación académica y profesional de los futuros doctores y profesionales en Psicología de la Salud Ocupacional a través de la formación impartida en diferentes másters como el Master de Prevención de Riesgos Laborales y sobre todo en el Máster Universitario de Psicología del Trabajo, de las Organizaciones y de los Recursos Humanos dirigido por el equipo de investigación. También facilitará la realización de trabajos de investigación y realización de tesis doctorales relacionadas con la temática.

Finalmente, otra contribución del proyecto es la difusión de los resultados a nivel divulgativo, mediante el análisis y la explicación de los problemas sociales sobre la salud ocupacional para optimizar el bienestar y la calidad de vida en las PYMES, que será difundido en congresos y jornadas de carácter más práctico y profesional y en publicaciones de carácter más aplicado. Y muy importante, es destacar la posibilidad de difundir el equipamiento científico de instrumentación para la evaluación del impacto del trabajo en la salud mental de los trabajadores de PYMES, tanto en su versión en ‘papel’ y en su versión ‘on line’.

Antecedentes del tema

El estrés laboral ha incrementado en los últimos años entre otras circunstancias porque se exige a los trabajadores más y más demandas en términos de largos e intensos períodos de presión temporal y rápidos cambios en la naturaleza de los trabajos debido a la introducción de nuevas tecnologías, la competitividad internacional, etc. Datos de la V Encuesta Nacional sobre Condiciones de Trabajo (INSHT), el estrés aparece como una de las principales quejas de los trabajadores relacionadas con motivos de salud en el trabajo (48%). Este porcentaje se ha incrementado de forma alarmante si lo comparamos con el 28% que obtuvo este problema tanto en la III como en la IV Encuesta.

La evaluación del impacto del trabajo en la salud mental de los trabajadores es un tema crucial, pero es necesario abordarlo en toda su amplitud (salud entendida no solo como mera ausencia de enfermedad, sino como estado de completo bienestar físico, social y personal, OMS) y además adecuar metodologías específicas en función de las características de las organizaciones (ej. grandes, PYMES), ambiente extra-laboral, y tipos de trabajo (ej. trabajo mental, trabajo emocional), por ejemplo. De hecho, perspectivas actuales sobre la salud ocupacional desde el ámbito psicosocial ponen el énfasis no tanto en el estudio de lo negativo (el estrés, el malestar, las disfunciones) sino también en lo positivo (la salud, el bienestar, las fortalezas). Este planteamiento coincide con la definición de salud de la OMS como un estado de completo bienestar físico, psicológico y social, y no la mera ausencia de enfermedad.

5

Este es el punto más relevante de la Psicología Positiva definida como: ‘el estudio científico del funcionamiento humano óptimo’ (Seligman, 1999). Desde las primeras proposiciones de Seligman y Csikszentmihalyi (2000) hasta las recientes recomendaciones de Roberts (2006) y Luthans y Yoursef (2007) del estudio de la positividad en el ámbito de las organizaciones, la Psicología Positiva ha ido consolidando un cuerpo de investigación importante a nivel internacional. En el ámbito más concreto de la salud ocupacional definimos la Psicología Ocupacional Positiva (POP) (Salanova, Martínez y Llorens, 2005) como el estudio científico del funcionamiento óptimo de las personas y de los grupos en las organizaciones, así como su gestión efectiva. El objetivo es describir, explicar y predecir el funcionamiento óptimo en estos contextos, así como optimizar y potenciar la calidad de vida laboral y organizacional. Se trata de descubrir las características de la ‘buena vida organizacional’ o mejor dicho la vida organizacional positiva. En concreto, en el ámbito de la gestión de la salud en el trabajo y las organizaciones, el paradigma tradicional se ha centrado en el lado negativo o el lado ‘oscuro’ del estrés laboral y está inspirado en el modelo médico. Pero solo cubre la mitad del espectro de la Psicología de la Salud Ocupacional. Por tanto, existe una necesidad creciente de una aproximación positiva, más novedosa y emergente que se centre en las fortalezas del empleado y del funcionamiento organizacional óptimo. No se trata de dejar de lado los problemas (el estrés, el malestar), sino abordarlo desde un planteamiento más positivo (la salud, el bienestar).

El modelo teórico en el que de la presente investigación surge de la extensión de los modelos tradicionales de estrés. Aunque existen más de una docena de teorías y modelos explicativos del bienestar psicosocial y el estrés laboral, sólo unas pocas han demostrado validez científica y pueden ser aplicadas en la práctica. Entre ellas el modelo de Demandas/Control de Karasek (1979) que propone que el estrés se produce por una combinación de demandas laborales (ej., presión temporal y sobrecarga) y falta de control de la persona sobre la situación; y posteriores revisiones como el modelo de Karasek y Theorell (1990) que amplían el modelo asumiendo que un ambiente de trabajo estresante se caracterizaría no sólo por altas demandas y bajo control sino también por una falta de apoyo social. Por otra parte, el Modelo de Demandas y Recursos laborales de Demerouti, Bakker, Nachreiner, y Schaufeli, 2001) que amplían también el número de recursos laborales, y el Modelo Dual de Schaufeli y Bakker (2004) que combina la aproximación más tradicional negativa con una aproximación positiva del estrés laboral, en donde se incluyen consecuencias negativas del estrés (ej., el burnout), y resultados positivos en el trabajo, como son la vinculación psicológica con el trabajo (ej., engagement).

Más recientemente, hemos ampliado este modelo incluyendo los recursos personales, como las competencias mentales, emocionales, físicas, y especialmente las creencias de eficacia. Es el llamado Modelo Espiral Dual de la salud ocupacional (Salanova, Llorens, Martínez y Cifre, 2006; Salanova, Cifre, Llorens y Martinez, 2007). Brevemente, señalar que este modelo está basado en la Teoría Cognitiva Social de Bandura (TCS) y que otorga especial relevancia a las creencias de eficacia en el desarrollo del estrés laboral y en la experiencia de consecuencias positivas (Llorens, Schaufeli, Bakker y Salanova, 2007; Salanova, Bresó y Schaufeli, 2005). El Modelo RED (Recursos,

6

Experiencias y Demandas) es el ‘modelo operativo’ de este modelo teórico y se sustenta en el desarrollo reciente de estas investigaciones. Es el ‘modelo operativo’ de este modelo teórico espiral dual y se sustenta en el desarrollo reciente de estas investigaciones. Así, se entiende el estrés como un proceso de interacción entre las demandas del ambiente laboral y los recursos ambientales y personales de que se dispone para su afrontamiento. Pero además, incorpora la novedad de evaluar no sólo la predicción de resultados negativos (por ejemplo, burnout, ansiedad) sino también positivos (por ejemplo, engagement, disfrute), además de tener en cuenta variables no-laborales que pueden estar influyendo en todo este proceso. Es esta una novedad que incluimos en esta nueva versión del modelo RED, donde las demandas y los recursos denominados hasta el momento “laborales” pasan a denominarse “ambientales”, recogiendo así ambos ámbitos (público y privado) de los trabajadores.

En resumen, la investigación reciente sobre los modelos explicativos del bienestar psicosocial (modelos demandas-control y sucesivas ampliaciones) pone de manifiesto la necesidad de seguir investigando las relaciones específicas entre las variables de los modelos, ampliando el tipo de demandas (ej. demandas reto y demandas amenaza), considerando también el bienestar (ej. satisfacción, engagement, emociones positivas) según NTP que los propios autores de este proyecto han publicado en el INSHT, y el desempeño en contextos específicos como en PYMES en donde es necesario desarrollar una metodología de evaluación del impacto del trabajo en la salud mental de los trabajadores que sea ‘específica’ para este tipo de empresas.

El conocimiento que tenemos hasta la actualidad se centra más en cómo funcionan las organizaciones ‘enfermas’ o no saludables dada la abundante investigación al respecto del estrés laboral. Desde una aproximación más positiva a la salud ocupacional, es necesario generar modelos teóricos y operativos sobre el funcionamiento de las organizaciones saludables, para fines teóricos, diagnósticos y de intervención u optimización de la salud psicosocial.

Esta es la base que guiará la presente investigación. Es decir, un enfoque dual, tanto negativo como positivo en el desarrollo de una metodología de evaluación del impacto del trabajo en la salud mental que tenga en cuenta tanto el ámbito laboral como extra-laboral de los trabajadores para la prevención del estrés y la optimización del bienestar en un contexto muy específico, las pequeñas y medianas empresas (gran parte de ellas, empresas familiares) que son de gran relevancia en el tejido socio-económico de la nación. El fin último es la generación de un modelo de organizaciones saludables que sirva de guía para la actuación en materia de salud psicosocial y desarrollo organizacional.

Hipótesis de trabajo

Las hipótesis básicas del estudio se desarrollan en tres premisas básicas:

1. De acuerdo con los modelos antecesores del modelo espiral dual de la salud ocupacional, el estrés y la experiencia de consecuencias positivas en el trabajo se podrán explicar en función de dos características fundamentales:

7

demandas y recursos laborales. Ahora bien, según la investigación actual (LePine, Podsakoff, y LePine, 2005) hay que diferenciar demandas amenaza y las demandas ‘reto’ que tienen consecuencias positivas. Por tanto se espera que la mayor percepción de demandas reto tendrá un impacto positivo en la salud mental de los trabajadores (alto bienestar psicosocial) y en la organización (consecuencias adaptativas como alto desempeño y calidad del producto/servicio).

2. La segunda premisa del modelo es que las demandas y los recursos laborales se percibirán de diferente manera en función de los recursos personales del trabajador. Por tanto, aquellos trabajadores con mayores recursos personales tales como competencias mentales, y o emocionales tendrán también una mayor percepción de demandas reto y recursos laborales, y menores demandas de tipo amenaza.

3. La tercera premisa considera que el proceso básico implicado en la experiencia de consecuencias positivas en el trabajo es el proceso de motivación (menos demandas amenaza y mas demandas reto y más recursos laborales y personales, que a su vez generará engagement, satisfacción laboral, emociones positivas, y beneficios organizacionales como alto rendimiento y calidad del producto/servicio).

Además a nivel general, también se espera encontrar que: 1. El trabajo tendrá un impacto positivo en la salud mental de los

trabajadores de las PYMES que desarrollan su trabajo en organizaciones categorizadas como ‘saludables’. Estas organizaciones tendrán prácticas saludables de desarrollo de recursos humanos, y cuyos empleados gozarán de altos niveles de salud mental tales como altos niveles de satisfacción laboral, engagement o vinculación psicológica con sus trabajos y emociones positivas en el trabajo.

Desarrollo del proyecto, objetivos y resultados/conclusiones conseguidos El proyecto se ha desarrollado como estaba planificado y se ha desarrollado

por el equipo de investigación y con la colaboración de un Servicio de Prevención Ajeno (SPA) Estudis i Prevenció. Esta colaboración ha permitido la evaluación de PYMES a nivel nacional. Las tareas desarrolladas en el proyecto se han organizado en torno a tres fases de desarrollo del proyecto que se detallan en el apartado de METODOLOGIA: (1) Fase preliminar y Focus Group (año 2008) (2) Fase de estudio piloto (año 2008-2009) (3) Fase de estudio de campo (año 2009 y continúa)

A continuación se muestran las tareas y los resultados/conclusiones

obtenidas en cada una de estas fases de forma breve.

8

(1) Fase preliminar y Focus Group (año 2008) Fue la toma de contacto con la realidad e implicó una serie de tareas que se detallan a continuación. T1. Revisión y actualización teórica, re-análisis del modelo teórico, y formulación hipótesis de trabajo ajustados a la situación específica y diferenciadora de la PYME. T2. Selección de instrumentos de medida, adaptación de instrumentos a las características de las PYMES. En este sentido se ha diseñado una batería de instrumentos de evaluación de riesgos psicosociales específico para PYMES que implican una evaluación holística e integral a todos los niveles de la organización y con diferentes metodologías:

- Metodología cualitativa: -Guía de entrevista

- Metodología cuantitativa: - Cuestionarios para empleados - Cuestionarios para supervisores - Cuestionario para clientes

Además, también se han diseñado e implementado diferentes instrumentos complementarios que también han ido mejorando en función de los resultados del estudio piloto:

‐ Carta de invitación a la empresa ‐ Protocolo de actuación ‐ Carta explicativa del proceso de cumplimentación ‐ Glosario de términos ‐ Diario de campo ‐ Plantilla de Buenas Prácticas saludables ‐ Carta para clientes

T3. Diseño y realización de Focus Group. Realizado con agentes clave del mundo empresarial de las PYMES: gerentes, sindicatos, prevencionistas y directores de recursos humanos de diversos sectores. El objetivo era: recoger información sobre la situación actual de las PyMES y recoger opiniones y sugerencias sobre los instrumentos de evaluación diseñados con anterioridad. Se elaboró documentación específica:

‐ Invitación al Focus Group ‐ Carta informativa ‐ Protocolos de actuación ‐ Batería de instrumentos ‐ Guía de entrevista

9

(2) Fase del estudio piloto Consistió en la administración y puesta a prueba de la batería de

instrumentos diseñados y del procedimiento de administración. Se realizó en 2 PYMES de la Provincia de Castellón. Los resultados obtenidos permitieron desarrollar la batería y el procedimiento definitivo. Para la realización de esta fase se realizaron las siguientes tareas: T1. Contacto con empresas T2. Primeras entrevistas (Contacto inicial) con agentes clave T3. Realización del estudio piloto en dos empresas. Consistió en la realización de entrevistas al jefe de RRHH y al gerente de las dos empresas (Hotel Luz, sector servicios y EDYCON, sector construcción), administración de la batería de cuestionarios en ‘papel’ a trabajadores y supervisores en función de los grupos naturales, así como a clientes (vía telefónica y ‘papel’). T4. Vaciado y análisis de datos. Vaciado manual y análisis de datos mediante SPSS vs. 18. Análisis de calidad, validez y fiabilidad de las escalas y análisis descriptivos mostraron que las escalas eran válidas y fiables. El estudio piloto permitió mejorar aspectos del procedimiento de evaluación y de los instrumentos. T5. Diseño de instrumentos en versión oline. Se han diseñado las versiones informatizadas de los cuestionarios y manuales de usuarios para su administración via Internet. (3) Fase del estudio de campo

Consistió en la administración y puesta a prueba de la batería de instrumentos y del procedimiento de administración en 42 PYMES a nivel nacional. En esta fase, contamos con la colaboración del SPA Estudis i Prevenció ubicado en Valencia (Massanassa). Las tareas en esta fase fueron las siguientes: T1. Sesión informativa y formativa SPA “Estudis i Prevenció”. Se realizó una sesión formativa sobre el objetivo del proyecto, batería de instrumentos y procedimiento de evaluación T2. Fase de recogida de datos y evaluación. Contamos con un total de 42 PYMEs a nivel nacional que representan un total de n = 1328 empleados, n = 185 supervisores y n = 985 clientes. T3. Fase de análisis de resultados. Se realizaron diferentes análisis de datos con el programa SPSS como son el análisis de calidad de los ítems, análisis de fiabilidad, tests de normalidad, análisis descriptivos (medias, desviaciones típicas), benchmarking interno mediante comparaciones de medias y análisis de varianza entre la empresa a analizar y muestra normativa de PYMES, así como entre los grupos naturales de la empresa y la propia empresa, análisis de regresiones y también análisis SEM con el programa AMOS (Modelos de ecuaciones estructurales). A nivel cualitativo, las entrevistas se analizaron basándose en criterios inter-jueves desde la aproximación de la Grounded-Theory.

10

T4. Emisión y presentación de informes. En función de los resultados se han elaborado un total de 42 informes para cada una de las PYMES participantes, utilizando un modelo de informe estandarizado. T5. Transferencia de resultados a la comunidad. En cuanto a la transferencia el proyecto ha permitido la elaboración de guías, protocolos, manuales de procedimiento, informes y batería de instrumentos para la evaluación de organizaciones saludables en PYMES. A nivel científico ha permitido la publicación de los resultados en publicaciones con índice de impacto reconocido y también a nivel más divulgativo, así como la presentación en congresos, así como la realización de trabajos de investigación y tesis doctorales.

METODOLOGÍA:

La metodología ha consistido en un estudio de casos que consta de tres fases: una fase preliminar, estudio piloto y estudio de casos propiamente dicho.

(1) En la fase preliminar se ha realizado un focus group con agentes clave del mundo empresarial de las PYMES que representen a distintos sectores empresariales, sindicatos, prevencionistas, expertos en recursos humanos. El objetivo es determinar cuáles son a su parecer los elementos clave que configuran una organización tóxica (responsables de un impacto negativo del trabajo en el trabajador) y una organización saludable (que influye en el impacto positivo del trabajo en el trabajador) para contrastar con el modelo que se propone en este proyecto. La discusión y el intercambio de ideas entre distintas posiciones enriquecerá el modelo y en su caso se podrán realizar modificaciones. Se discutieron también otros aspectos clave de este proyecto de investigación como son principales demandas y recursos laborales por subsectores, indicadores de desempeño y bienestar psicosocial, etc. A partir de los resultados de este primer focus group, se analizarán los resultados siguiendo la metodología del Grounded Theory (Glasser y Strauss, 1987) y que hemos utilizado en otros estudios (Carrero, Peiró y Salanova, 2000)

(2) Estudio piloto. En esta fase, en función de los resultados obtenidos en la fase preliminar, y en datos obtenidos por la investigación propia y ajena, se ha realizado un estudio piloto con 2 casos/organizaciones en donde se administrarán las pruebas tanto cualitativas como cuantitativas para probar su adecuación y encontrar dificultades y potencialidades para realizar posteriormente el estudio de casos propiamente dicho.

(3) En el estudio de casos, se han diseñado los instrumentos de medida y la estrategia de recogida de datos y selección de la muestra potencial, en base a los datos obtenidos en las fases previas. Se ha realizado un estudio de campo en donde se combinan entrevistas semi-estructuradas a directores de recursos humanos, técnicos de prevención y/o jefes de grupo, así como cuestionarios a los trabajadores. Por tanto en esta fase, aunque la denominamos ‘cuantitativa’ se utilizará tanto el cuestionario como la entrevista semiestructurada combinando tanto métodos cuantitativos como cualitativos Muestra: La muestra está compuesta por 42 PYMES a nivel nacional representativas en función de la distribución sectorial: resto de servicios, actividad comercial, actividad industrial, y trabajadores de construcción. Contamos con la siguiente muestra: 1328 empleados, 185 supervisores y 985 clientes.

11

Diseño: Se han administrado cuestionarios de autoinforme a los trabajadores, supervisores y clientes y se han realizado entrevistas con la dirección. En cada organización, se ha realizado un muestreo estratificado que sea representativo de la misma para que todos los departamentos/sectores estén representados en el estudio. En las entrevistas semi-estructuradas en donde se utilizan técnicas cualitativas de recogida de información, se ha utilizado un diseño retrospectivo sobre la historia de la organización en donde se tienen en cuenta indicadores de bienestar psicosocial, organizaciones tóxicas y saludables, etc. Las entrevistas son grabadas y analizadas posteriormente utilizando una aproximación cualitativa y retrospectiva en el tiempo basada en el análisis del contenido de la información y siguiendo la aproximación de Glasser y Strauss (1987). Por otra parte, el estudio también contempla el pase de una batería de cuestionarios a los trabajadores y supervisores, que contemplará los indicadores grupales de las variables a estudiar, y que posteriormente se han utilizado con una aproximación cuantitativa de la información con análisis de datos a nivel individual.

Generalmente, las variables a estudiar se han evaluado mediante adaptaciones y modificaciones de instrumentos de medida fiables del propio equipo mediante la metodología RED (www.wont.uji.es). No obstante, para los grupos ocupacionales que se pretenden investigar, y para las variables nuevas que se incorporan para evaluar las organizaciones saludables, se han realizado las oportunas adaptaciones y modificaciones al inicio del plan de trabajo. En función de la revisión de la literatura, de los resultados del FOCUS GROUP, del estudio piloto y de los instrumentos ya validados en otras investigaciones WONT (www.wont.uji.es), las variables evaluadas han sido las siguientes: (1) Recursos laborales y sociales. Se han medido las siguientes variables:

autonomía, feedback, clima de apoyo social, trabajo en equipo, coordinación, competencias mentales y emocionales, empatía y liderazgo transformacional. De acuerdo con la TCS, se han creado escalas de medida específicas de creencias de eficacia para PYMES.

(2) Demandas laborales y sociales. Se han medido: sobrecarga cuantitativa, conflicto y ambigüedad de rol, sobrecarga mental y emocional, mobbing y disonancia emocional.

(3) Salud psicosocial y resultados. Se han medido: el engagement colectivo, emociones positivas, desempeño intra y extra-rol, compromiso organizacional, calidad de servicio y resiliencia utilizando medidas ya validadas por nuestro equipo de investigación y publicadas (Llorens et al., 2006; Salanova, Llorens, García, Bürriel, Bresó, y Schaufeli, 2005; Salanova, Agut y Peiró, 2005; Salanova, Bakker y Llorens, 2006; Schaufeli, Bakker y Salanova, 2006; Salanova y Schaufeli, en prensa).

(4) Prácticas y resultados organizacionales. En este bloque de variables se han tenido en cuenta: la confianza organizacional vertical y horizontal, estrategas organizacionales, inseguridad laboral y resultados organizacionales saludables y de excelencia. Además, de estas variables, se ha evaluado también la calidad percibida, satisfacción, y la lealtad por parte de clientes/usuarios del servicio.

12

Finalmente se han tenido en cuenta variables de control. Personales: género, edad, la provisionalidad del profesional en el puesto, la antigüedad en el centro y tipo de contrato. Organizacionales: tamaño, tiempo de funcionamiento, tipo de organización (riesgos/creatividad e innovación), etc. RESULTADOS:

Los resultados más importantes se detallan a continuación. Estos resultados se van detallando en función de las 3 fases en las que se divide el proyecto.

FASE 1: ESTUDIO PRELIMINAR Y FOCUS GROUP En esta primera fase se han realizado las actividades/tareas que

fueron programadas en el proyecto y que son: Tarea 1: Revisión y actualización teórica, re-análisis del modelo

teórico, y formulación de hipótesis de trabajo. Las actividades realizadas han sido las siguientes:

‐ Revisión y actualización teórica, re-análisis del modelo teórico, y formulación de hipótesis de trabajo para ajustarlas a la situación específica y diferenciadora de la Pequeña y Mediana Empresa (PYME).

‐ Análisis de las características y problemática en materia de evaluación de riesgos psicosociales en las PYMES, así como los estudios previos que han contado con este tipo de empresas y en donde se han aplicado metodologías de tipo psicosocial.

‐ Además de la revisión sobre el sector PYME, se ha realizado una búsqueda y revisión sobre literatura científica y actual relativa a las variables del modelo teórico y se han formulado las hipótesis específicas.

Tarea 2: Selección de instrumentos de medida, adaptación de instrumentos a las características de las PYMES.

-Diseño de instrumentos de evaluación de riesgos psicosociales específico para PYMES en sus diferentes sub-sectores económicos en su versión en castellano.

-Estos instrumentos consisten en una batería de instrumentos de evaluación de factores psicosociales específica para PYMES. Implica un cambio de conceptualización metodológica puesto que se evalúa la percepción de la organización del trabajo y los factores psicosociales desde el punto de vista de los grupos naturales de trabajo. De este modo, la batería de instrumentos se cumplimenta pensando en el grupo de trabajo al cual se pertenece y no pensando en la propia situación particular del trabajador. Además, consiste en una metodología comprehensiva puesto que recoge la percepción de todos los agentes de la organización: dirección, supervisores, trabajadores y clientes. Más específicamente, se han diseñado cuatro tipos de instrumentos (guía de entrevista, cuestionarios de supervisor, de trabajador y de clientes) que se han ido rediseñando-reajustando en función de los resultados obtenidos en los diferentes estudios de campo que hemos venido realizando en este proyecto.

13

1. Guía de entrevista para responsables de la PYMES Se utiliza un diseño retrospectivo sobre la historia de la organización

teniéndose en cuenta aspectos tales como la historia y la estructura de la empresa, conceptualización en cuanto organizaciones saludables y prácticas saludables que realiza la organización para gestionar el trabajo y resultados organizacionales positivos.

Se trata de entrevistas semiestructuradas realizadas por 2 personas del equipo de investigación previamente entrenadas, que son grabadas en audio (tras el consentimiento de los entrevistados) para posteriormente analizar el contenido siguiendo la aproximación de la Grounded-Theory (Glasser y Strauss, 1987). La entrevista permite planificar el plan de acción posterior, al identificar los grupos naturales (y su supervisor) sobre los que posteriormente se aplicarán los cuestionarios de autoinforme. Esta entrevista tiene una duración aproximada de 1 hora y se realiza con el jefe de RRHH o con el director de la empresa junto con 2 entrevistadores del equipo de investigación, de manera que uno realiza la entrevista y el otro toma nota de todas las respuestas e incidencias, valoraciones, etc. mediante ordenador. Además, tras la entrevista, se muestran las herramientas de evaluación para supervisor, trabajadores y clientes y se proponen estrategias adatadas a la empresa para su implantación. Para agilizar la entrevista, se envía con anterioridad por e-mail la guía de entrevista para que pueda preparar el material necesario en la entrevista.

2. Batería de cuestionarios de autoinforme RED_PYMES (Recursos, Experiencias y Demandas) en su versión para trabajadores y supervisores.

Inicialmente, estos cuestionarios se han diseñado en formato papel y actualmente se están trabajando en su formato online respondiendo a lo propuesto en la tarea Tarea 3. En el caso de los cuestionarios para trabajadores éstos deben responder al cuestionario pensando en las personas con las que trabajan en la empresa, es decir, pensar en su grupo de trabajo, mientras que en los cuestionarios para supervisores éstos deben responder pensando en el grupo de trabajo que supervisan.

En ambos casos, las preguntas de los cuestionarios se cumplimentan escogiendo entre diversas alternativas de respuesta. En esta primera fase del proyecto, los cuestionarios estaban compuestos por 5 partes diferenciadas. La Parte 1 hace referencia a las variables sociodemográficas: género, departamento, puesto, tipo de contrato laboral, baja laboral, antigüedad en el puesto, en la empresa y trabajando en general y horario de trabajo. La Parte 2 hace referencia a las demandas laborales y sociales y se incluyen la sobrecarga cuantitativa, ambigüedad de rol, conflicto de rol, rutina, sobrecarga mental, sobrecarga emocional, mobbing y disonancia emocional. La Parte 3 incluye la evaluación de los recursos laborales y sociales: autonomía, feedback, clima de apoyo social, trabajo en equipo, coordinación, competencia mental y emocional, empatía, liderazgo transformacional y eficacia colectiva. La Parte 4 considera las prácticas organizacionales y se evalúan la confianza, estrategias organizacionales de gestión de RRHH (de conciliación, de prevención del mobbing, de desarrollo de habilidades y desarrollo de carrera, de salud psicosocial, de equidad, y de comunicación e información organizacional) y

14

seguridad laboral en la empresa. Finalmente, la Parte 5 se dedica a la evaluación de la Salud psicosocial y resultados organizacionales donde se evalúan emociones psicosociales (relajación, entusiasmo, placer, optimismo, resiliencia y satisfacción), engagement, desempeño intra- y extra rol, compromiso organizacional, calidad de servicio y resultados organizacionales saludables y de excelencia. Para el cuestionario de supervisores, en la Parte 4 se incluyen las Prácticas y los resultados organizacionales, mientras que en la Parte 5 se evalúa la Salud Psicosocial del propio supervisor. Al final del cuestionario aparecía un código que debe rellenar la persona que cumplimenta el cuestionario para poder cruzar los resultados en el caso de realizar un estudio longitudinal.

3. Batería de cuestionarios para clientes servicio y producto. Parte del concepto de organización saludable, son los resultados

saludables que la organización ofrece a su entorno, por ejemplo la calidad percibida por los clientes de las distintas organizaciones evaluadas como un resultado saludable. Para ello se ha diseñado un cuestionario basado en la investigación previa (Allen, 2001; Price, Arnould, y Tierney, 1995) con el fin de evaluar, por un lado, la percepción de excelencia del producto o servicio ofrecido por la organización y por otro, la lealtad de los clientes o usuarios del producto/servicio y finalmente la satisfacción con el mismo. El objetivo de esta evaluación es identificar, tal y como predice el modelo teórico de “organizaciones saludables” presentado en este proyecto, las relaciones existentes entre la excelencia del producto o servicio percibida por el cliente y las variables evaluadas mediante la batería de cuestionarios de auto-informe descritos en el apartado anterior. Este cuestionario esta encabezado por una primera parte que hace referencia a las variables descriptivas que servirán para categorizar el ‘tipo de cliente’ (habitual, nuevo, motivo de haber elegido esta organización). Además, el cuestionario está compuesto por 3 escalas que evalúan, por un lado, la calidad percibida del servicio/producto adquirido, la satisfacción con el producto/servicio y finalmente, la lealtad del cliente e intención de volver a adquirir este producto/servicio. Se generaron 2 cuestionarios de clientes: un cuestionario para clientes de empresas de servicio y otro cuestionario para clientes de empresas de producto.

4. Instrumentos complementarios. Además de la batería de instrumentos, en esta fase 1 se han

elaborado otros instrumentos que podemos denominar ‘complementarios’ dirigidos a los investigadores y que se han ido mejorando en función de los resultados del estudio piloto:

- Carta invitación a la empresa. Se ha creado unas cartas informativas sobre el proyecto desarrollado (esto es, de manera resumida se explica los objetivos del mismo). Estas cartas se envían para invitar aquellas empresas que tiene interés en participar en el proyecto.

- Protocolo de actuación. Se ha elaborado un protocolo de actuación, que recoge las pautas de administración de cada uno de los instrumentos: entrevista, cuestionarios para trabajadores y supervisores y cuestionario de clientes. Además, en el caso de los instrumentos online se han elaborado también un manual y protocolo para el investigador/técnico.

15

- Carta explicativa del proceso de cumplimentación de cuestionarios. Tanto para la versión de papel como online se han creado unas cartas informativas sobre el proceso de evaluación donde se indica como se debe cumplimentar el cuestionario. Para la modalidad online a esta carta se le denomina “mailing, y es enviada por correo electrónico con una clave de seguridad para poder cumplimentar el cuestionario.

- Glosario de términos que facilitará la compresión de los factores evaluados que puedan surgir en las diferentes herramientas de evaluación.

- Diario de campo que facilitará el seguimiento del proceso de estudio de campo. Se facilita al investigador/técnico que lo cumplimenta desde el contacto con la empresa hasta la finalización de la evaluación. Se trata de una plantilla de trabajo que recoge los datos principales de la empresa (nombre de la empresa, nombre del contacto y grupos naturales de trabajo), así como los datos referentes a las herramientas que se han administrado (fecha de la entrevista y administración de cuestionarios, número de trabajadores y supervisores convocados, número de trabajadores y supervisores participantes, tipo y número de clientes para administrar el cuestionario y un apartado de observaciones para cumplimentar por el investigador).

- Plantilla de buenas prácticas saludables. Consiste en un listado en el que se estructuran los contenidos correspondientes con las prácticas saludables. Para ello, se ha utilizado una plantilla diseñada por el proyecto ERCOVA, empresa responsable de la Comunidad Valenciana donde se indica que se entiende por buenas prácticas y cuáles son sus características.

- Carta para clientes. Carta dirigida a los clientes con el objetivo de que conozca el procedimiento para cumplimentar el cuestionario para evaluar a la empresa.

Tarea 3. Diseño y realización de Focus Group. Para complementar las tareas T1 y T2 se ha realizado un Focus

Group con agentes clave del mundo empresarial de las PYMES que represaban a distintos niveles empresariales: gerentes, sindicatos, prevencionistas y directores de recursos humanos que a su vez pertenecían a diversos sectores: al sector servicios (directora de un hotel), sector de construcción (director RRHH), sector industria (director de RRHH empresa madera), prevencionista (directora de servicio de prevención), cooperativas (representante de la Federación Valenciana de Empresas Cooperativas de Trabajo Asociado), y sindicatos (UGT y CCOO). El objetivo general de este Focus Group era doble: recoger información sobre la situación actual de las PYMES en referencia a los temas propuestos en el proyecto, y en segundo lugar recoger opiniones y sugerencias sobre los instrumentos de evaluación diseñados con anterioridad. Para facilitar el desarrollo del Focus Group previamente se envió por correo a cada uno de los participantes una documentación específica sobre el proyecto.

‐ Invitación al Focus Group

‐ Carta informativa

16

‐ Protocolos de actuación

‐ Batería de instrumentos. Además, se elaboró una guía de entrevista para el Focus Group.

Esta sesión tuvo lugar en la Sala de Juntas de Rectorado de la Universitat Jaume I y fue grabada en audio para su posterior análisis en profundidad. Los principales resultados del Focus Group aparecen recogidos en el ANEXO 4.

FASE 2: FASE DEL ESTUDIO PILOTO El estudio piloto se realizó en 2 PYMES de la provincia de Castellón

pertenecientes una al sector de la construcción (Empresa EDYCON) y otra al sector servicios (Hotel Luz), con el objetivo de probar la adecuación de los instrumentos diseñados y encontrar dificultades y potencialidades que permitieran modificar la batería de instrumentos y el procedimiento de administración de manera que fuera lo más parsimonioso y sencillo posible. Fruto de los resultados obtenidos en esta fase, permitieron desarrollar la versión final de la batería de instrumentos y documentos complementarios para realizar el estudio de casos propiamente dicho. En esta fase 2 se han desarrollado diferentes tareas que se desarrollan a continuación:

(1) Contacto con empresas para el estudio piloto: ‐ Selección y contacto de la muestra en base a los distintos

sectores de PYMES. Para solicitar la colaboración con el proyecto, el equipo investigador se puso en contacto vía telefónica con las dos empresa: EDYCON dedicada a la construcción y ubicada en la Vall d’Uixó y el Hotel Luz dedicado al sector servicios y ubicado en Castellón. Se envió una carta donde se detallaba el proyecto y se propuso fecha para un primer contacto.

(2) Primeras entrevistas (primer contacto): ‐ La entrevista con la PYMES tuvo lugar con la dirección y se

explicaron los objetivos del proyecto. Además, se les mostró la batería de instrumentos diseñada para la evaluación de los factores psicosociales en PYMES y los colectivos ‘clave’ negociando con estas el procedimiento y estrategia a seguir en cada evaluación particular. De esta manera, se generaron expectativas realistas sobre los resultados y el proceso a seguir. Finalmente, se esclarecieron dudas y se fijó el calendario de actuación.

(3) Realización del estudio de piloto. Para llevar a cabo el estudio piloto se establecieron dos grupos de trabajo en el grupo de investigación. El primero dedicado al estudio de caso de EDYCON y el segundo al estudio piloto en el Hotel Luz. Las subtareas realizadas fueron las siguientes:

‐ Entrevistas al jefe de RRHH y al gerente de las dos empresas. Estas entrevistas han sido realizadas por dos miembros del equipo y se han grabado para poder revisar con más detalle el contenido de la entrevista con posterioridad y cruzar los resultados con los obtenidos con los cuestionarios. Antes de la entrevista se enviaron las guías de entrevista vía e-mail. Mientras uno de los miembros realizaba la entrevista el otro tomaba notas del contenido de la entrevista, impresiones, valoraciones, etc.

17

mediante el ordenador. Cada entrevista tuvo una duración de 2 horas aproximadamente. Al finalizar la entrevista se estableció el plan de acción para el pase de cuestionarios para trabajadores, supervisores y clientes.

‐ Administración de la batería de cuestionarios en ambas PYMES, así como los cuestionarios a clientes en base al plan de trabajo establecido con el jefe de RRHH y el gerente. Cada uno de los grupos naturales a evaluar fue categorizado con un número para facilitar la administración y la gestión del pase de cuestionarios teniendo en cuenta que fuesen grupos naturales.

‐ Vaciado y análisis de datos. Una vez vaciados los cuestionarios a una base de datos en SPSS vs. 18, se realizaron diferentes análisis de datos, como son: análisis de calidad de los ítems, análisis de asimetría y curtosis, análisis de validez y fiabilidad de las escalas (alpha de Cronbach) y análisis descriptivos (medias y desviaciones típicas). Los resultados indicaron un buen coeficiente de fiabilidad de las escalas (superando el criterio de .70 recomendado por Nunnally y Bernstein, 1994). Finalmente, indicar que este paso previo nos sirvió para mejorar el procedimiento de evaluación y el diseño de los instrumentos de medida tanto cualitativos (entrevistas) como cuantitativos (cuestionarios para trabajadores, supervisores y para clientes) más específicos y breves. Los cambios finales en los cuestionarios aparecen detallados en la FASE 3 del ESTUDIO DE CAMPO.

‐ Instrumentos online. Tras la disposición de las versiones finales de la batería de cuestionarios se ha procedido a realizar las versiones informáticas de los instrumentos y herramientas de trabajo para su administración vía Internet. Estas versiones piloto online pueden verse en nuestra página web: http://www.wont.uji.es/pymesredempleados, http://www.wont.uji.es/pymesredsupervisor, http://www.wont.uji.es/pymesredclientes.

FASE 3: FASE DEL ESTUDIO DE CAMPO Para realizar el estudio de campo se ha contactado con empresas

nacionales de diferentes sectores de actividad (sector servicios, construcción, comercio y industria) y de diferentes tamaños atendiendo al número de asalariados (pequeña empresa (de 10 a 49 trabajadores) y mediana empresa (de 50 a 249 trabajadores) con la finalidad de poseer una mayor representatividad en cuanto al sector de actividad y tamaño de empresa. Para ello, hemos contado con la colaboración de Servicio de Prevención Ajeno “Estudis i Prevenció” ubicado en Valencia mediante la contratación externa de sus servicios. Esta fase 3 ha implicado la realización de las siguientes tareas extendiendo el proyecto a empresas de nivel nacional.

1. Sesión informativa y formativa SPA “Estudis i Prevenció” 2. Fase de recogida de datos y evaluación 2.1. Cierre de la selección y contacto inicial con la empresa 2.2 Primera entrevista informativa 2.3 Segunda entrevista de actuación

18

2.4 Administración de la batería de cuestionarios (empleados, supervisores y clientes)

3. Fase de análisis de resultados 4. Emisión y presentación de informes 5. Transferencia de resultados a la comunidad

(1) Sesión formativa SPA Estudis i Prevenció. Estas sesiones se llevaron a cabo por el equipo de investigación en el local del SPA. Se informó y se formó al personal técnico del SPA, ubicado en diferentes servicios a nivel nacional sobre el objetivo del proyecto, fases, batería de instrumentos, procedimiento de administración, protocolos y procedimiento de intercambio de datos y responsables. Se asignó un investigador responsable para resolver dudas:

a. Responsable del proyecto: Marisa Salanova b. Responsable entrevistas: Eva Cifre c. Responsable cuestionarios supervisores y trabajadores: Susana

Llorens d. Responsable clientes: Mercedes Ventura e. Responsable informes: Isabel Martínez (2) Fase de recogida de datos y evaluación. En esta fase se

contó con el contacto de las PYMES que disponía el SPA, as y también por parte del grupo de investigación a nivel nacional. El esquema de trabajo desarrollado en esta fase del estudio de campo se puede resumir en las siguientes tareas:

(2.1) Cierre de selección y contacto inicial con las empresas colaboradoras. Se ha contactado con un total de 42 PYMES nacionales representativas en función de la distribución sectorial y de tamaño. En este caso, 57% pertenecen al sector servicio, 25% al sector industria, 10% al sector comercio y 8% al sector de la construcción. De las cuales el 63% constituye una pequeña empresa y 37% son mediana empresa. Una vez seleccionada la muestra se ha establecido el primer contacto con las empresas con el objetivo de informar sobre el proyecto. Este contacto se ha realizado generalmente vía teléfono y/o correo electrónico facilitándose una carta informativa sobre el proyecto, donde se les invita a participar. Finalmente, se ha prefijado fecha para la primera entrevista informativa. Las 42 empresas que han participado en el estudio son:  Hotel ABBA Castellón, Ayuntamiento de Sabadell, Gran Casino Peñíscola, Grans i Menuts (coop educación), Chiccos (educación), Asociación Pro Personas con Discapacidad Intelectual (Afanias), Hotel Castellón Center, Hotel Jaume I Castellón, Hotel Luz Castellón, El Patufet Soc. Coop. V, Estudis i Serveis Cadastrals, Iniciatives Solidaries, Asesoria Navarro S.L, Asociación Fent Camí, Coop Salus Centro de Formación, Palaciet Benicassim, Construcciones Rogelio Catalá S.L, VARESER UTE-7, Keros cerámica, Sociedad Anónima de Gestión, Recamvall S.L, Garcid S.L, Amparo Fernández S.L, Hijos de Mario Iborra S.L, Metálicas BMM S.A, Gregorio García Vila e Hijo, S.A, Bronces Iranzo S.L, Guimoluz S.L,

19

Marina d’Or, Instituto Tecnológico de Cerámica (ITC), INFOJOBS S.A, Centeco COOP V, Aiguagest, Casino de Grao Castellón, Residencia Sant Roc S.A, Colegio Vamar S.L, Edificaciones y Construcciones la Vall S.A. (Edycon), Blumaq S.A, Noguera Piñol S.A, Prevalesa S.L, Radiadores Ordoñez S.A, DECORINOX 2000 S.L y Germán Sancho y CIA S.A.

(2.2) Primera entrevista informativa. Se ha presentado el proyecto al responsable de la organización, se ha informado acerca del procedimiento y estrategias a seguir. Se esclarecieron dudas y se fija el calendario de actuación para la realización de la entrevista. También se ha enviado la guía de entrevista al entrevistado por correo electrónico al responsable. Es importante el envío previo a la entrevista de esta guía para que conozca los contenidos por los que se les va a preguntar y puedan facilitarnos la documentación que se necesita, como por ejemplo, el organigrama, datos de bajas, datos de absentismo, etc. Comienza la cumplimentación del ‘diario de campo’ que debe cumplimentarse hasta el final del estudio de campo.

(2.3) Segunda entrevista de actuación. Consiste en la entrevista propiamente dicha. Se han utilizado tres herramientas: la guía de entrevista, el diario de campo y la plantilla de buenas prácticas saludables. Estas entrevistas son realizadas por dos entrevistadores y grabadas bajo la autorización del entrevistado. Esta fase se considera importante debido a que es el momento de clarificar el protocolo de actuación a seguir para el pase de los siguientes instrumentos, y sobre todo es el momento de clarificar el número de grupos naturales que existe en la empresa y sus respectivos supervisores, así como el porcentaje de empleados y supervisores que van a convocarse para participar en la evaluación, y el tipo y número de clientes encuestados que necesitamos para garantizar la representatividad. Finalmente, se propone una fecha para administrar los cuestionarios de autoinforme para trabajadores, supervisores y clientes.

PARTE 1. DATOS PERSONALES Y LABORALES DEL ENTREVISTADO/S

Nombre de la empresa, sector, nombre del entrevistado, cargo y años en la empresa.

PARTE 2. HISTORIA DE LA EMPRESA Y RESISTENCIA Logros obtenidos por la empresa y cambios organizacionales más

importantes. PARTE 3. DEFINICIÓN DE ORGANIZACIÓN SALUDABLE Grado de organización saludable (escala de respuesta de 0 a 10). PARTE 4. CARACTERÍSTICAS Y PRÁCTICAS DE

ORGANIZACIÓN SALUDABLE Prácticas saludables que realiza la empresa (ver plantilla de buenas

prácticas saludables) y resultados positivos.

20

PARTE 5. INFORMACIÓN ADMINISTRATIVA Tipo de clientes y porcentaje de clientes. Documentación aportada.

(2.4) Administración de cuestionarios. Se aplicaron las versiones definitivas de los cuestionarios RED-PYMES (Recursos, Experiencias y Demandas) para trabajadores, para supervisores y para clientes en su versión papel a un total de 42 PYMES a nivel nacional. Estas versiones finales fueron fruto de los resultados del estudio piloto.

‐ Las principales modificaciones en los cuestionarios de trabajadores y supervisores han implicado lo siguiente:

a. Orden de los bloques de preguntas (ej., las variables sociodemográficas se pasaron a la parte 5).

b. Reducción de número de ítems para facilitar su administración.

c. Agregación de escalas: se ha incluido una escala autoconstruidas de “resilience”

d. Modificaciones en las herramientas complementarias ajustándolas a los cambios en los instrumentos.

Las escalas y su distribución en los cuestionarios finales para trabajadores y para supervisores aparecen en la siguiente tabla.

PARTE 1. DEMANDAS LABORALES Y SOCIALES Sobrecarga cuantitativa, estrés de rol, rutina, sobrecarga cualitativa,

mobbing y disonancia emocional PARTE 2. RECURSOS LABORALES Y SOCIALES Autonomía, feedback, clima de apoyo social, trabajo en equipo,

coordinación, competencia mental y emocional, empatía, creencias de eficacia, y liderazgo transformacional

PARTE 3. SALUD PSICOSOCIAL Y RESULTADOS Emociones positivas, engagement colectivo, desempeño extra-rol e

intra-rol, compromiso organizacional, calidad de servicio y resiliencia PARTE 4. PRÁCTICAS Y RESULTADOS ORGANIZACIONALES Confianza organizacional vertical y horizontal, estrategia

organizacionales (conciliación, prevención del mobbing, desarrollo de habilidades y comunicación e información organizacional), inseguridad laboral y resultados organizacionales saludables y de excelencia.

PARTE 5. DATOS SOCIODEMOGRÁFICOS

Género, tipo de contrato, antigüedad.

21

(2.5) Las principales modificaciones en el cuestionario de clientes se refieren al diseño de un solo cuestionario de clientes independientemente del tipo de empresa (servicio/producto) Además, se ha eliminado la escala de lealtad de producto y el tercer ítem inverso de lealtad al servicio (“advertiré a otras personas de la mala calidad del servicio”) por su falta de claridad a la hora de su cumplimentación. Las escalas finales son las siguientes:

PARTE 1. DESCRIPTIVOS DE LA MUESTRA Tipo de cliente, motivo de elección de esta empresa, número de

veces que ha venido a esta empresa, sugerencias de mejora de la empresa, quejas y número de quejas del servicio/producto.

PARTE 2. CALIDAD Y LEALTAD DEL SERVICIO Empatía y conducta extra-rol Lealtad Satisfacción del servicio PARTE 3. CALIDAD DEL PRODUCTO Calidad general producto y satisfacción del producto

(3) Fase de análisis y resultados. Dado que los cuestionarios fueron administrados vía papel, se procedió a vaciar los datos de forma manual por parte del investigador o técnico responsable de cada empresa. Como hemos señalado antes, para facilitar el vaciado se crearon unas bases de datos Excel para cada una de las herramientas (ver ANEXO 5), esto es, para los cuestionarios de trabajadores, supervisores y clientes. Posteriormente, estas bases EXCEL eran transformadas al programa estadístico SPSS vs. 18 y se realizaban los análisis pertinentes para la elaboración del informe final. A nivel cuantitativo se realizaron los siguientes análisis:

‐ Análisis de calidad de los ítems

‐ Análisis de fiabilidad: alpha

‐ Test de normalidad

‐ Análisis descriptivos: medias, desviaciones típicas

‐ Benchmarking externo: Comparaciones de medias y análisis de varianza entre la empresa a analizar y una muestra normativa de PYMES. Se realizaron 3 benchmarking externos: con trabajadores, supervisores y clientes. Esta muestra normativa de PYMES incluía los datos recogidos de las 42 empresas analizadas (n = 1.328 empleados, n = 185 supervisores y n = 985 clientes).

‐ Benchmarking interno: se realizaron comparaciones de medias y análisis de varianza entre los diferentes grupos naturales de la empresa y la empresa analizada.

22

‐ Análisis SEM con el programa AMOS (Modelos de ecuaciones estructurales)

A nivel cualitativo, el contenido de las entrevista se analizó siguiendo la aproximación de la Grounded-Theory. En este caso para el análisis de las diferentes variables que constituyen la entrevista, se crearon categorías de análisis través de un criterio de inter-jueces (2 investigadores). Posteriormente, las categorías fueron codificadas a nivel cuantitativo siguiendo una escala de respuesta de 6 puntos de anclaje. A nivel cuantitativo se analizaron tres indicadores para evaluar el nivel de acuerdo, como son:

‐ El test de acuerdo y validez de contenido

‐ El índice de concordancia y el índice de Cohen Kappa

‐ El Coeficiente de Correlación Interclase (ICC) (4) Emisión y presentación de informes. En función de los

análisis de datos se han elaborado los informes para las 42 empresas, facilitando sus resultados obtenidos de la evaluación de forma sencilla y comprensiva para la empresa. Para ello se utilizó el modelo de informe estandarizado que está estructurado en cuatro partes:

‐ Introducción: breve explicación de los objetivos de la evaluación

‐ Metodología: descripción de la metodología utilizada y de la muestra de la empresa (empleados, supervisores y clientes)

‐ Resultados de los indicadores de organización saludables a través de la metodología cualitativa (información relevante de la entrevista)

‐ Resultados del análisis cuantitativo de la muestra de trabajadores, supervisores y clientes

‐ Conclusiones finales. (5) Transferencia de resultados a la comunidad. El último paso

implica la transferencia de los resultados a la comunidad científica y a los profesionales de la prevención de riesgos psicosociales en nuestro país, mediante la elaboración de guías, protocolos y manuales de procedimiento, así como también de una versión electrónica de las herramientas de evaluación de factores psicosociales en PYMES con la que estamos trabajando actualmente (ver punto 4 de esta memoria). En este sentido, la transferencia de los resultados ha girado en torno al:

‐ Diseño y validación de una metodología de evaluación de la incidencia del trabajo en la salud mental de trabajadores de PYMES sencillo y fácil de utilizar por las empresas, cuyo fin último sea optimizar la salud psicosocial y generar PYMES saludables.

‐ Se trata de una metodología comprehensiva que recoge el punto de vista de los agentes clave: dirección, trabajadores, supervisores y clientes y cuyo objeto de evaluación es el grupo natural.

‐ Se han realizado también protocolos y materiales complementarios sin duda útiles para la evaluación de la incidencia del trabajo en la salud mental de trabajadores de PYMES.

23

‐ Otra de la transferencia ha sido la elaboración de informes generales por empresa, pero también específicos por grupos naturales comparado con una muestra normativa específica de PYMES.

‐ Además, la transferencia de los resultados ha trascendido a la comunidad científica por cuanto se han realizado 11 publicaciones científicas de impacto, se ha participado en 5 congresos internacionales, se han defendido 6 Position Papers o Proyectos de investigación y 7 Trabajos de investigación y se está realizando una Tesis doctoral en el marco del Master Universitario de Psicología del Trabajo, de las Organizaciones y en Recursos Humanos.

UTILIDAD PRÁCTICA DE LOS RESULTADOS EN RELACIÓN CON LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES:

Los resultados del proyecto son de utilidad práctica ya que ofrecen soluciones avanzadas a un problema existente en la prevención de riesgos laborales como es la evaluación del impacto del trabajo en la salud mental de trabajadores de las PYMES. Ha permitido identificar factores psicosociales con el desarrollo de medidas adecuadas a las pequeñas y medianas empresas. Por otra parte, también contempla innovaciones científicas recientes como es el considerar la salud mental de los trabajadores no solo en su vertiente negativa (malestar, estrés) sino también en su vertiente positiva (satisfacción, engagement, resilience) y así contempla el desarrollo de una metodología para la detección de indicadores de organizaciones saludables. Esas actuaciones mejorarán el conocimiento existente en esta materia, ya que se sabe más sobre lo que funciona mal, y además se fomentará la transferencia de los resultados de la investigación a la práctica diaria de la prevención de riesgos laborales en las PYMES, mediante la aportación de soluciones innovadoras que contribuyan a la mejora de la calidad del empleo y al mismo tiempo de la calidad de vida en el trabajo de la sociedad trabajadora española.

Las principales contribuciones técnicas del proyecto se concentran en el desarrollo de instrumentos de evaluación y diagnóstico sobre el impacto del trabajo en la salud mental de los trabajadores derivada del trabajo en distintas PYMES y aspectos relacionados con conductas organizacionales. Así, en la reciente publicación y puesta en práctica de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en España (BOE 10-11-95) y en el consiguiente Reglamento de los Servicios de Prevención (BOE, 31-01-97) se contempla tanto la obligación por parte del empresario en todos los sectores socio-económicos de realizar evaluación de riesgos psicosociales en las organizaciones. Esta ley desarrolla en su Artículo 2 que el objetivo de la norma es: "promover la seguridad y salud en el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos". Entre los riesgos considerados figuran la "Carga mental de trabajo" y los "Factores de naturaleza psicosocial". Ahora bien, la dificultad de hacer este tipo de tareas profesionales en las PYMES es mayor que en las grandes empresas, debido básicamente a la gran heterogeneidad que presenta dado que aglutina empresas de diversos sectores, como también a la falta de recursos humanos, técnicos, económicos y científicos para llevarlos a cabo. En esta línea, los instrumentos de identificación y evaluación que se deriven del desarrollo del presente proyecto podrán ser potencialmente utilizados en las tareas de prevención del estrés laboral (ej. acciones de evaluación, preventivas, correctivas y de optimización) en

24

PYMES. Además, con los resultados del proyecto se podrá diseñar un equipamiento científico de instrumentos de diagnóstico-evaluación-intervención-optimización válido y fiable sobre los efectos de las demandas y recursos del trabajo, el bienestar psicosocial y las consecuencias organizacionales. El equipamiento de diagnóstico y evaluación estará también disponible en versión informática con corrección automática que facilitará la labor de profesionales de la salud laboral para las tareas de prevención y evaluación de riesgos derivados de los factores de naturaleza psicosocial en las PYMES.

Finalmente, las contribuciones económicas vendrán derivadas de los resultados del proyecto en cuanto a la creación de metodologías de evaluación e intervención psicosocial que podrán ser utilizadas por los profesionales de la prevención de riesgos laborales como estrategias en la reducción del malestar y optimización del bienestar psicosocial en las PYMES. La investigación ha puesto de manifiesto que los daños psicosociales (ej., burnout, tecnoestrés, adicción, mobbing) tienen además de consecuencias personales para los trabajadores, consecuencias organizacionales para las empresas debido a su relación con el absentismo y la siniestralidad laboral, que son motivo de bajas laborales y jornadas laborales no productivas. Por otra parte, la posibilidad de investigar aspectos de optimización de la salud (ej., engagement, flow, satisfacción laboral) hará posible el desarrollo de instrumentos de evaluación y de optimización de la calidad de vida laboral. En este sentido, la investigación ha puesto de manifiesto que trabajadores más engaged y satisfechos en el trabajo, tienen también mejores resultados a nivel de desempeño laboral y calidad del servicio prestada. Por todo ello, los resultados de este estudio podrán contribuir a la mejora económica de las PYMES en cuanto a mejoras en el desempeño y calidad del servicio/producto, y la calidad de vida.

Fruto de este proyecto está prevista la continuación del estudio de campo por parte del equipo de investigación y también por parte del SPA, sobre todo en cuanto a la metodología online. De hecho, se está continuando con la fase de contactos y administración de cuestionarios tanto a nivel de la Comunidad Valenciana como a nivel nacional, ampliando la herramienta a grandes empresas.

Además, otra iniciativa estaría relacionada con un estudio de campo mediante la versión online de las herramientas de evaluación para empleados, supervisores y clientes tanto para PYMEs como para grandes empresas. Donde se desarrollen además, de la metodología, manuales de formación para técnicos, protocolos y procedimientos de mailing, gestión de claves y encriptación de datos.

Otra iniciativa es la elaboración de un blog y de una plataforma virtual en donde se almacene y se gestione la información referente a la evaluación de la incidencia del trabajo en la salud mental de los trabajadores de PYMES y grandes empresas.

Finalmente, otra iniciativa giraría en torno a la elaboración de las versiones de inglés de las herramientas para lograr la internalización de la práctica-investigación científica en PYMEs y en grandes empresas.

25

CONCLUSIONES FINALES Y POSIBLES RECOMENDACIONES:

En este proyecto se ha desarrollado una metodología científica para la evaluación de la incidencia del trabajo en la salud mental de trabajadores de PYMES. Se trata de una metodología holística que permite evaluar la salud de manera integral, entendida no solo como la mera ausencia de enfermedad (daños psicosociales) sino como el completo estado de bienestar físico, social y personal (OMS). Con este objetivo, esta metodología permite evaluar no sólo las demandas laborales, sino también aspectos positivos como recursos laborales y personales, bienestar psicosocial y resultados organizacionales adaptativos que configuran las así llamadas organizaciones saludables.

Además, se ha ofrecido una metodología que no sólo tiene una aplicación práctica sino que tiene una base científica ya que está basada en el marco de la Teoría Cognitiva Social de Albert Bandura, y el Modelo Espiral-Dual (Salanova, Llorens, Cifre, y Martínez, 2006) basado en las creencias de eficacia como extensión de los modelos de estrés tradicionales (Karasek, 1979; Karasek y Theorell, 1990; Demerouti, Bakker, Nachreiner y Schaufeli, 2001; Schaufeli y Bakker, 2004).

Ha permitido también desarrollar, desde una perspectiva técnica-profesional, protocolos, guías prácticas y directrices que permiten tanto la evaluación de factores psicosociales clave, como la optimización de la salud psicosocial en PYMES. Así como herramientas parar la detección de organizaciones saludables en las intervienen todos los agentes clave de la organización: dirección, trabajadores, supervisores y clientes. Lo que ofrece una visión realista de la organización del trabajo en la PYME.

La batería de instrumentos que se han derivado del presente proyecto pueden ser utilizados en tareas de mejora y optimización de la salud en PYMES. Además, la versión on line, la cual disponemos ya y se han realizado estudios pilotos, supondrá un equipamiento científico-práctico que con corrección automática facilitará la labor de profesionales de la salud laboral para las tareas de prevención y evaluación de riesgos derivados de los factores de naturaleza psicosocial en las PYMES y el desarrollo de organizaciones saludables, que se traducirá sin duda en una mejora económica de las PYMES en cuanto a las mejoras en el desempeño, la calidad del servicio/producto, la calidad de vida laboral y los beneficios sociales que se deriven de todo ello. DIFUSIÓN Y EXPLOTACIÓN DE RESULTADOS:

Durante la investigación que ha estado comprendida por 3 fases se ha desarrollado una batería de herramientas de evaluación de organizaciones saludables en versión papel y on line (ver anexos) que es fiable y válida para evaluar la salud psicosocial en un contexto concreto: PYMES. Esta batería de herramientas está formada por 3 bloques principales y puede ser divulgada a nivel científico-práctico para su uso por los técnicos de las PYMES:

(1) Herramientas cualitativas: ‐ Guía de entrevista (2) Herramientas cuantitativas: ‐ Cuestionario para trabajadores ‐ Cuestionario para supervisores

26

‐ Cuestionario para clientes (3) Herramientas complementarias: ‐ Carta de invitación a la empresa ‐ Protocolo de actuación ‐ Carta explicativa del proceso de cumplimentación ‐ Glosario de términos ‐ Diario de campo ‐ Plantilla de Buenas Prácticas saludables ‐ Carta para clientes

En segundo lugar, disponemos de una base de datos de trabajadores (n =

1328) y de supervisores (n = 185), así como de clientes (n = 985) específico de PYMES, que va a permitir su uso como muestra normativa y establecer puntos de comparación en materia de evaluación de la salud psicosocial a nivel nacional.

En tercer lugar, la transferencia de resultados también se ha producido a nivel científico.

(1) Publicaciones nacionales Cruz, V. (2009). El rol de la eficacia colectiva en el desempeño y bienestar

de los trabajadores. Un estudio de caso en el sector de hostelería. Forum de Recerca, en prensa.

Llorens, S., Salanova, M., y Losilla, J. (2009). Liderazgo transformacional y capital psicológico positivo: Un estudio de caso en una empresa de la construcción. Directivos construcción, 220, 48-55.

Salanova, M. y Llorens, S. (2009). Presente y futuro de la intervención profesional en factores psicosocial. Gestión práctica de riesgos laborales, 59, 20-23.

Salanova, M. y Llorens, S. (2009). Hacia una perspectiva psicosocial del burnout. Cuando el trabajo “nos quema”. En E. Agulló y R. Medina (ed.). Servicio de Ediciones. Universidad de Oviedo y Universidad de Guadalajara-Méjico. En prensa.

(2) Publicaciones internacionales

Líbano, M., Llorens, S., Salanova, M., & Schaufeli, W. (2009). When shorter is better: evidence-based validity of the internal structure of a brief workaholism scale. Psicotema, in press.

Líbano, M., Llorens, S., & Salanova, M. (2010). Workaholism and Work Engagement: About the Bright and Dark Sides of Self-efficacy, in press.

Salanova, M., & Llorens, S. (2009). Exposure to Information and Communication Technology and its Relationship to Work Engagement. C&T, Ciencia & Trabajo, 32, 55-63.

Salanova, M., Cifre, E., Martínez, I.M., Llorens, S., & Lorente, L. (2009). Psychosocial risks and positive factors among construction

27

workers. In S. Clarke, C. Cooper & R. Burke (Eds.), Occupational health and safety: Psychological and behavioral challenges. Gower, UK.

Salanova, M., Líbano, M. & Llorens, S. (2010). Feeling Good, Feeling Bad: Towards a Typology of Employee Well-Being, in press.

Salanova, M., Llorens, S., & Cifre, E. (2010). The Dark Side of Technologies: on the Concept and Measurement of Technostress, in press.

Salanova, M., Llorens, S., Martínez, I.M., & Cifre, E. (2010). Teachers also feel well: a perspective from the Positive Psychology, in press. (3) Congresos internacionales

Acosta, H., Martínez, I.M., & Salanova, M. (2009). Healthy organizational practices: how do they relate to positive psychological capital? A research project. Poster presented in the 3rd International Seminar on Positive Occupational Health Psychology. Trondheim, 3-5 juny.

Llorens, S., Líbano, M., Salanova, M., & Martínez, I.M. (2009). A Stress Management Intervention based on the Action-Research Model. Poster presented in The 8th International Conference on Occupational Stress and Health. San Juan (Puerto Rico), 5-8 November.

Llorens, S., Líbano, M., Salanova, M., & Schaufeli, W.B. (2009). Workaholism and Work Engagement: About the Bright and Dark Sides of Self-efficacy. Paper presented to the Simposium Workaholism. Convenor: Wilmar Schaufeli. The 8th International Conference on Occupational Stress and Health. San Juan (Puerto Rico), 5-8 November. Ponencia invitada.

Salanova, M., Llorens, S., & Bresó, E. (2009). When time flies: An examination of the dual process model of mental fatigue and work engagement among air traffic controllers. Paper presented to the 8th International Conference on Occupational Stress and Health. San Juan (Puerto Rico), 5-8 November.

Torrente, P., Llorens, S., & Salanova, M. (2009). Does collective engagement fit to the positive path of dual process? A case study approach. Poster presented in the 3rd International Seminar on Positive Occupational Health Psychology. Trondheim, 3-5 juny.

(4) Position Papers

El rol del líder en el desarrollo del capital psicológico positivo y el desempeño laboral (2009). PhD José Losilla. Master de Psicología del Trabajo, Organizaciones y en Recursos Humanos (Mención de calidad). Facultat de Ciències Humanes i Socials. Universitat Jaume I.

En busca del estudiante saludable: realidad o mito (2009). PhD. Lina Meseguer Carbó. Master de Psicología del Trabajo,

28

Organizaciones y en Recursos Humanos (Mención de calidad). Facultat de Ciències Humanes i Socials. Universitat Jaume I.

Aulas saludables: clima de aprendizaje cooperativo en estudiantes de primaria y su relación con el capital psicológico positivo y el rendimiento académico (2009) PhD. Santiago Traver Albalat. Master de Psicología del Trabajo, Organizaciones y en Recursos Humanos (Mención de calidad). Facultat de Ciències Humanes i Socials. Universitat Jaume I.

¿Es necesaria una medida de engagement colectivo? (2009). PhD. Pedro Torrente Barberá. Master de Psicología del Trabajo, Organizaciones y en Recursos Humanos (Mención de calidad). Facultat de Ciències Humanes i Socials. Universitat Jaume I.

Prácticas Organizacionales Saludables: ¿Cómo se relacionan con el Capital Psicológico Positivo? (2009). PhD. Hedy Acosta. Master de Psicología del Trabajo, Organizaciones y en Recursos Humanos (Mención de calidad). Facultat de Ciències Humanes i Socials. Universitat Jaume I.

Liderazgo Saludable: un recurso laboral que genera bienestar psicosocial. (2009). PhD Monica Valeria Cruz. Master de Psicología del Trabajo, Organizaciones y en Recursos Humanos (Mención de calidad). Facultat de Ciències Humanes i Socials. Universitat Jaume I.

(5) Trabajos de investigación

El rol del líder en el desarrollo del capital psicológico positivo y el desempeño laboral (2009). PhD José Losilla. Master de Psicología del Trabajo, Organizaciones y en Recursos Humanos (Mención de calidad). Facultat de Ciències Humanes i Socials. Universitat Jaume I. Sobresaliente (10) cum laudem por unanimidad.

La prevención de riesgos laborales de origen psicosocial (2009). PhD. Joan Franco González. Master de Psicología del Trabajo, Organizaciones y en Recursos Humanos (Mención de calidad). Facultat de Ciències Humanes i Socials. Universitat Jaume I. Sobresaliente (9).

En busca del estudiante saludable: realidad o mito (2010). PhD. Lina Meseguer Carbó. Master de Psicología del Trabajo, Organizaciones y en Recursos Humanos (Mención de calidad). Facultat de Ciències Humanes i Socials. Universitat Jaume I.

Aulas saludables: clima de aprendizaje cooperativo en estudiantes de primaria y su relación con el capital psicológico positivo y el rendimiento académico (2010) PhD. Santiago Traver Albalat. Master de Psicología del Trabajo, Organizaciones y en Recursos Humanos (Mención de calidad). Facultat de Ciències Humanes i Socials. Universitat Jaume I (en curso).

29

Does collective engagement fit to the positive path of the dual process model? A case study approach. (2010). PhD. Pedro Torrente Barberá. Master de Psicología del Trabajo, Organizaciones y en Recursos Humanos (Mención de calidad). Facultat de Ciències Humanes i Socials. Universitat Jaume I (en curso).

Prácticas Organizacionales Saludables: ¿Cómo se relacionan con el Capital Psicológico Positivo? (2010). PhD. Hedy Acosta. Master de Psicología del Trabajo, Organizaciones y en Recursos Humanos (Mención de calidad). Facultat de Ciències Humanes i Socials. Universitat Jaume I (en curso).

Liderazgo Saludable: un recurso laboral que genera bienestar psicosocial. (2009). PhD Monica Valeria Cruz. Master de Psicología del Trabajo, Organizaciones y en Recursos Humanos (Mención de calidad). Facultat de Ciències Humanes i Socials. Universitat Jaume I (en curso).

(6) Tesis doctorales

Hacia un modelo de organización saludable. PhD. Mercedes Ventura Campos. Directores: Marisa Salanova (Universitat Jaume I), Susana Llorens (Universitat Jaume I). Facultat de Ciències Humanes i Socials. Universitat Jaume I (en curso). BIBLIOGRAFÍA: Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. New York, NY:

Freeman. Demerouti E., Bakker, A.B., Nachreiner, F., y Schaufeli, W.B. (2001). The Job

Demands - Resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499-512.

Karasek, R. (1979). Job demands, job decision latitude and mental strain: implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285-308.

Karasek, R. y Theorell, T. (1990). Health work: Stress productivity and the reconstruction of working life. New York: Basic Books.

LePine, J. A., Podsakoff, N.P., y LePine, M.A. (2005). A meta-analytic test of the challenge stressor-hindrance stressor framework: An explanation for inconsistent relationships among stressors and performance. Academy of Management Journal, 48, 764-775.

Luthans, F. y Youssef, C.M. (2007). Emerging Positive Organizational Behavior. Journal of Management, 33, 321-349.

Roberts, L. M. (2006). Shifting the lens on organizational life: The added value of positive scholarship. Academy of Management Review, 31, 292-305.

30

Schaufeli, W.B. y Bakker, A.B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25, 293-315.

Seligman, M. E. P. (1999). The President’s address. APA 1998. Annual Report. American Psychologist, 54, 559-562.

Seligman, M.E.P. y Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive psychology: An introduction. American Psychologist, 55, 5-14.