Anteproyecto Luis Barba Doc

7/29/2019 Anteproyecto Luis Barba Doc

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UNIVERSIDAD PERUANA UNIN

ESCUELA DE POSGRADO

UNIDAD DE POSGRADO DE TERAPIA FAMILIAR

SATISFACCIN LABORAL Y SU RELACIN CON EL CLIMA SOCIAL FAMILIAR ENDOCENTES DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS ADVENTISTAS DE LA

ASOCIACIN PERUANA CENTRAL SUR-2012

Anteproyecto de tesis para optar el grado acadmico de

Magister en Terapia Familiar

Por

Luis Barba

Lima, Julio de 2012


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DATOS GENERALES:

1.Cdigo: 0200611606

2.Ttulo Tentativo: Satisfaccin laboral y su relacin con el clima social familiar

en docentes de las instituciones educativas adventistas de la AsociacinPeruana Central Sur-2012.

3.rea de Investigacin: Terapia Familiar

4. Autor del Proyecto: Luis Barba

5.Fecha de Presentacin del Proyecto: Julio de 2012

6.Firma del Autor del Proyecto:

7.Ao Lectivo: 2012


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I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Descripcin de la situacin Problemtica

La satisfaccin laboral es un tema que en los ltimos aos ha tomado

importancia en el campo de la educacin. No slo la consideran entidades

administrativos sino tambin toda institucin pblica o privada interesada en

mejorar la calidad de vida.

Segn Atalaya (1999) las teoras humanistas sostienen que el trabajador

satisfecho es aquel que satisface sus necesidades psicolgicas y sociales en el

empleo y, por ende, suele poner mayor dedicacin a lo que realiza.

En la actualidad la satisfaccin laboral est ocupando uno de los lugares ms

relevantes dentro de la psicologa del trabajo y las organizaciones, existiendo

un gran inters por comprender la satisfaccin-insatisfaccin en el trabajo. Hoy

se presta mayor atencin a la calidad de vida laboral a diferencia de aos

anteriores, cuando buscaba la relacin con el rendimiento (Hernndez

Snchez, 2002).

La vida laboral, segn Natalia Glvez (2005) interacta inevitablemente con la

familiar. Considerando desde el enfoque psicosocial, que la satisfaccin y el

bienestar en el mbito laboral necesitan modelos ms integradores que tengan

en cuenta a la familia.

La familia es una institucin que aporta salud al individuo, una aliada y,

tambin, todo lo contrario, una fuente de interferencias con el trabajo, de estrs

y malestar. Pero la familia puede ser las dos cosas a la vez: obstculo y

soporte. (Glvez, N., 2005)

Ahora bien, teniendo en cuenta que las instituciones educativas cristianas no

son ajenas a ciertos niveles de descontento en cuanto a la satisfaccin laboral;

este estudio pretende indagar si la satisfaccin laboral est relacionada con el

clima social familiar de los docentes en las instituciones educativas Adventistas


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de la Asociacin Peruana Central Sur, en el 2012. Es as, que partiendo de un

diagnstico situacional, es relevante conocer los niveles de satisfaccin laboral

de los docentes en las instituciones educativas donde laboran. Saber por

ejemplo si consideran que existe favoritismo por el factor amiguismo

administrativo con algunos docentes, lo que genera rechazo a este tipo de

actitudes. O tambin, sino se reconoce los logros alcanzados por los docentes

respecto a sus innovaciones educativas. La supervisin docente no satisface

las expectativas de los docentes. Por otro lado las reuniones excesivas y la

recarga extra laboral que los docente forzosamente llevan a casa no permiten

desempear los roles hogareos deseables con el propsito de tener un hogar

feliz de compaa con todos los miembros familiares. Esta insatisfaccin

muchas veces genera situaciones emocionales que deberan ser manejados

adecuadamente.

Los resultados de este trabajo nos permitirn llegar a conclusiones importantes

con el propsito de emitir juicios de valor y alternativas de solucin para

mejorar no solo la calidad educativa sino tambin el clima familiar.

1.2. Formulacin del problema1.2.1. Problema General

Qu relacin existe entre la satisfaccin laboral y el clima social familiar en

docentes de las instituciones educativas adventistas de la Asociacin Peruana

Central Sur, 2012?

1.2.2. Problemas Especficos

1.- Qu relacin existe entre la satisfaccin laboral y el clima social familiar?

2.- Qu relacin existe entre el agrado hacia el trabajo docente y el clima

social familiar?

3.- Qu relacin existe entre el involucramiento en roles hogareos y el clima

social familiar?

4.- Qu relacin existe entre el reconocimiento de logros y el clima social

familiar?5.- Qu relacin existe entre la equidad en el trabajo y el clima social familiar?


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6.- Qu relacin existe entre las condiciones laborales y el clima social

familiar?

7.- Qu relacin existe entre la supervisin docente y el clima social familiar?

1.3. Objetivos

1.3.1. Objetivo General

Determinar la relacin existente entre la satisfaccin laboral y el clima social

familiar en docentes de las instituciones educativas adventistas de la

Asociacin Peruana Central Sur, 2012.

1.3.2. Objetivos Especficos

1.- Identificar la relacin existente entre la satisfaccin laboral y el clima social

familiar.

2.- Identificar la relacin existente entre el agrado hacia el trabajo docente y el

clima social familiar.

3.- Identificar la relacin existente entre el involucramiento en roles hogareos

y el clima social familiar.

4.- Identificar la relacin existente entre el reconocimiento de logros y el clima

social familiar.

5.- Identificar la relacin existente entre la equidad en el trabajo y el clima social

familiar.

6.- Identificar la relacin existente entre las condiciones laborales y el clima

social familiar.

7.- Identificar la relacin existente entre la supervisin docente y el clima social

familiar.

1.4. Justificacin de la investigacin

La importancia de este trabajo se revela principalmente en las relaciones que

se pretende descubrir sobre la satisfaccin-insatisfaccin laboral tomando en


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cuenta el clima social familiar en que se desenvuelven los docentes de las

instituciones educativas cristianas.

La importancia de la familia en la vida laboral de las personas, nos lleva a

meditar las relaciones existentes en el mbito familiar y como guardan relacin

con la satisfaccin laboral.

Lo antedicho, revela claramente la importancia que refleja estudiar estas

variables de investigacin con el propsito de conocer las relaciones que entre

ellas existen. Justificndose este estudio en la importancia que desempea el

clima social familiar en la satisfaccin laboral de los docentes y por ende su

adecuado desempeo.

As mismo, este trabajo de investigacin podra beneficiar no slo a las

relaciones laborales en las instituciones educativas que comprenden la

poblacin de estudio, sino tambin al clima social familiar donde se

desenvuelven.

1.5. Limitaciones de la investigacin

Este trabajo de investigacin se limita a un estudio correlacional simple de

corte transversal la cual pretende obtener los datos de los docentes que

laboran en las instituciones educativas adventistas de la Asociacin Peruana Central

Sur-2012.

Es posible que el tiempo que disponen los encuestados presente dificultades

en el momento de la aplicacin de los instrumentos de investigacin para cada

variable. Puesto que los docentes cuentan con otras actividades acadmicas

pendientes por lo que se tendra que concertarse de modo conveniente con la

direccin de cada institucin educativa.

El acceso a las bibliotecas pblicas y privadas es sumamente restringido ytedioso. Puesto que slo se puede usar por tiempo limitado o de horas a la


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semana. Por lo que se pretende realizar una investigacin bibliogrfica por

medio de banco de datos electrnicos como EBSCO, Cybertesis, Google

acadmico y otros.

II. MARCO TERICO

2.1. Antecedentes del problema

1.- Viera Padilla (1998) realiz una investigacin sobre las expectativas

formales e informales del sistema educativo como predictores de la satisfaccin

laboral, a travs de la cual 837 docentes de secundarias del estado de NuevoLen opinaron que las expectativas informales tienen gran influencia en la

satisfaccin laboral. Encontr que lo que ms determinaba el nivel de

satisfaccin que dijeron tener en el trabajo, era cubrir las necesidades del

grupo de trabajo. Sobresalieron variables demogrficas como el nmero de

estudiantes y el nivel de estudios.

2.- Salazar (2001) realiz una investigacin de los factores predictores de la

satisfaccin laboral en 1,360 educadoras beliceas de 269 centros educativos.

Ocho variables resultaron predictoras de la satisfaccin laboral. Los factores

internos fueron los siguientes: (a) el nivel de agrado del trabajo docente y (b) el

involucramiento en roles familiares y hogareos. Los factores externos fueron

los siguientes: (a) el nivel de reconocimiento de logros, (b) la percepcin del

grado de equidad, (c) las condiciones laborales (d) la valoracin de la

supervisin docente y de los factores demogrficos; (e) la experiencia docente

y (f) el tamao de la escuela. Tambin se observaron efectos significativos en

el tipo de institucin, el rea de residencia y el hecho de que la educadora

tuviera hijos o no. La mayora de las educadoras beliceas indicaron estar

totalmente satisfechas en su trabajo debido al amor por sus alumnos y su

profesin.

3.- Oros y Main (2004) construyeron una escala para evaluar la satisfaccin

laboral de los docentes, y la utilizaron con una muestra de 303 profesores de


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ambos sexos de un nivel socioeconmico medio y que ejercen su profesin en

niveles inicial y medio en instituciones pblicas y privadas de Argentina,

presentando los factores, dimensiones y facetas, mediante un modelo

organizador, que afectan la satisfaccin laboral de los docentes. Estos factores

se dividen en extrnsecos e intrnsecos, siendo los primeros dimensin de la

tarea (jornada de trabajo y ambiente fsico) y dimensin socio-organizativa

(comunicacin e integracin) y los segundos dimensin motivacional (desgano

e incertidumbre) y dimensin de la autorrealizacin (vocacin y sentido de

logro). Esta escala arroj resultados satisfactorios por lo que constituye una

definicin operacional vlida y confiable del constructo para la muestra de

docentes.

4.- Hernndez Snchez (2002) realiz una investigacin para determinar el

nivel de satisfaccin laboral de 139 trabajadores (93 obreros y 46 empleados)

en una empresa textil de Lima. Utiliz la escala estandarizada de satisfaccin

laboral de Sonia Palma Carrillo y concluy que los factores sobresalientes en

los obreros de dicha empresa fueron su relacin con la autoridad (37%), las

relaciones sociales (40%), el desempeo de las tareas (46%) y el desarrollo

personal (52%). Las condiciones fsicas o materiales, las polticasadministrativas y las remuneraciones o beneficios laborales fueron factores

importantes pero no los principales, tal vez porque ya gozaban de ellos. Tanto

obreros como empleados de la empresa textil presentaron actitudes similares

de satisfaccin laboral; de acuerdo con la categora diagnstica presentaron un

nivel regular, aunque los hombres manifestaron mayor satisfaccin laboral que

las mujeres.


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2.2. Marco Histrico

En la actualidad no existe una definicin unnimemente aceptada sobre el conceptode satisfaccin laboral. Es ms, en muchas ocasiones cada autor elabora y desarrolla

su propia definicin. Para un primer grupo de autores la satisfaccin laboral hace

referencia a un estado emocional, sentimientos o respuestas afectivas. As, por

ejemplo Locke (1976) la define como estado emocional positivo o placentero

resultante de la percepcin subjetiva de las experiencias laborales de la persona, y

para Muchinsky (2000: 238) es el grado de placer que el empleado obtiene de su

trabajo. De esta forma, afirman que un trabajador se siente satisfecho con su trabajo

cuando, a raz del mismo experimenta sentimientos de bienestar, placer o felicidad(Leal et al., 2004: 115).

Pero adems, un gran nmero de investigaciones (Spector, 2006: 234-240;

Gamero, 2005: 8-14; Bravo et al., 2002: 385-393; Muchinsky, 2000: 238)

demuestran que la satisfaccin o insatisfaccin laboral estn relacionadas con

muchas conductas y resultados de gran trascendencia para los propios

individuos, para las empresas y para la sociedad en general. As, en la esfera

individual, la literatura psicolgica seala consecuencias de la satisfaccin

laboral relacionadas con la salud fsica y mental, la longevidad, la adopcin de

conductas de escape o retirada y el equilibrio entre los mbitos laboral y no

laboral. A nivel empresarial y organizacional, la satisfaccin laboral puede tener

una fuerte repercusin en la actividad productiva a travs de sus efectos sobre

el abandono o rotacin, el absentismo, las actividades de protesta, el

comportamiento cvico en la organizacin, el trabajo contraproductivo y el

desempeo en la tarea (productividad). Por ltimo, la insatisfaccin laboral

tambin puede tener fuertes implicaciones para el conjunto de la sociedad a

travs del posible drenaje de recursos nacionales, la menor contribucin al

producto nacional o el aumento de costes y disminucin de la calidad.


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Por los aos 30. Kurt Lewin, se propuso caracterizar el campo psicolgico

tomando en cuenta algunos factores tales como objetivos, estmulos,

necesidades, relaciones sociales y por sobre todo, una caracterstica ms

general del campo: la atmsfera facilitativa, tensa u hostil.

Luego, los estudios desarrollados por Litvin, 1966; Meyer, 1968 y Scneider

(1968) propusieron para su anlisis, algunas dimensiones de clima que

pudieran afectar la motivacin de los trabajadores. Los resultados confirmaron

que las dimensiones, tales como la estructura, responsabilidad, calidez humana

y el apoyo, reconocimiento y recompensa, tolerancia para los conflictos,

identidad y lealtad hacia la organizacin y el riesgo, constituan las dimensiones

que pueden reducir, aumentar o sencillamente no afectar a las motivaciones

hacia el logro, a la afiliacin y al poder de las personas en una organizacin.

(Williams, 1993, p.24)

El clima social ha sido tambin estudiado por Moos et al (1975, 1976, 1979,

1981) por lo menos en 180 investigaciones realizadas en ambientes

hospitalarios, residencias estudiantiles, comunidades teraputicas, centros de

rehabilitacin, centros psiquitricos y prisiones norteamericanas, con el fin de

analizar las modificaciones de conducta que se producen en las personas

como resultado de los cambios en algunas dimensiones importantes en el clima

social en el cual se desarrollan programas de tratamiento.

Moos (1974) defini el clima social como la personalidad del ambiente en base

a las percepciones que los habitantes tienen de un determinado ambiente y

entre las que figuran distintas dimensiones relacionales. As una determinadaclase de un centro escolar puede ser ms o menos creativa, afiliativa, orientada

a las tareas, etc.

Asimismo, una especfica familia puede ser ms o menos controladora,

cohesiva, organizada, etc. El objetivo de Moos y sus colegas ha sido encontrar

invariantes de tales atributos a travs de diferentes ambientes sociales.

(Fernndez Ballesteros, 1982, p. 144)


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En el plano familiar, es Freedman (1980) quien seala que la interaccin

dinmica desarrollada en la familia, junto a una serie de elementos

estructurales que la condicionan, son los portadores de un clima que contribuye

al desarrollo personal de sus miembros.

Bronfrembrenner (1976) ha realizado extensos estudios para demostrar desde

un enfoque ecosistmico, cmo el proceso intrafamiliar se ve fuertemente

influido por el ambiente externo. Por su parte, Williams (1993) en Venezuela

destaca la importancia de la interrelacin intrafamiliar y resalta la idea de que la

familia es ms que un mero conjunto de personas que se relacionan, e

interactan con sus propios objetivos, motivaciones, concepciones de su propia

individualidad y de la de los dems, tambin enfatiza que cada miembro de la

familia difiere en la habilidad para autodirigirse, simbolizar, pensar y percibir su

mundo familiar.

2.3. Bases Tericas de la Investigacin

2.3.1 La Satisfaccin Laboral

En cada empresa hay personas con diferentes cualidades y conocimientos, que

ejecutan muchos tipos distintos de trabajo. De ah que la empresa debe

fundarse en la comunicacin y la responsabilidad individual. Cada miembro

debe reflexionar acerca de lo que l o ella se proponen obtener y asegurarse

de que sus colaboradores conocen y comprenden ese objetivo.

A) Definiciones de satisfaccin laboral

Muoz (1990), citado en Caballero Rodrguez, 2002 define la satisfaccin

laboral como el sentimiento de agrado positivo que experimenta un sujeto por

el hecho de realizar un trabajo que le interesa, en un ambiente que le da

oportunidad de estar a gusto en el mbito empresarial u organizacional que le

resulta atractivo y por el que percibe compensaciones psicolgicas, sociales y

econmicas, de acuerdo con sus expectativas. El mismo autor menciona que


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las fuentes que eliminan la insatisfaccin llevan en cierta medida a un mejor

rendimiento del individuo, lo cual se refleja en una actitud positiva frente a la

organizacin.

Loitegui (1990, citado en Caballero Rodrguez, 2002) y Davis y Newstrom

(2003) definen la satisfaccin laboral como un constructo pluridimensional, que

depende de las caractersticas individuales y especficas del trabajo que realiza

el individuo.

Gonzlez (citado en Caballero Rodrguez, 2002) cree que el concepto de

satisfaccin est ligado al clima organizacional, entendido como un conjunto de

estmulos, motivaciones y factores que percibe el individuo como

caractersticas esenciales de su lugar de trabajo.

Senz (1993, citado en Caballero Rodrguez, 2002) define la satisfaccin del

profesorado universitario como una experiencia gozosa de crecimiento

psicolgico, producida por el logro de niveles cada vez ms altos en la calidad

de su trabajo, de reconocimiento por lo que hace, de responsabilidad, de

creacin del saber, de libertad cientfica, de disfrute del trabajo mismo. Piensa

adems que la satisfaccin laboral es un motivo para que el trabajador

mantenga una actitud positiva en la organizacin. Tambin se puede

considerar como una expresin de necesidad que puede no ser satisfecha.

Atalaya (1999) seala que la satisfaccin laboral ha sido definida como el

resultado de varias actitudes que tiene un individuo hacia su trabajo;

concretamente hacia factores tales como la compaa, el supervisor, loscompaeros de trabajo, los salarios, los ascensos, y las condiciones de trabajo,

entre otros, y hacia la vida en general. De modo que la satisfaccin laboral es

un conjunto de actitudes generales del trabajador hacia su empleo.

Robbins (1999) define la satisfaccin laboral como la actitud general que

adopta la persona frente a su trabajo. Y ms especficamente, es la diferencia

entre la cantidad de recompensas que los trabajadores reciben y la cantidadque ellos creen que deberan recibir. Una persona satisfecha mostrar


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actitudes positivas, mientras que una persona insatisfecha actitudes negativas.

La satisfaccin del trabajador representa una actitud ms que un

comportamiento.

B) Variables relacionadas con la satisfaccin laboral

Para Robbins (1998) los principales factores que determinan la satisfaccin

laboral son los siguientes: (a) reto del trabajo, (b) sistema de recompensa justo,

(c) condiciones favorables de trabajo, (d) colegas que brinden apoyo y (e)

compatibilidad entre la personalidad y el puesto de trabajo.

Mrquez (2001) seala que la insatisfaccin produce una baja eficiencia

organizacional, que puede expresarse en diferentes conductas de expresin,

lealtad, negligencia, agresin o retiro.

Acerca de la satisfaccin e insatisfaccin, Palafox (citado en Mrquez, 2001)

comenta que para los empresarios es muy claro que esperan de los empleados

mxima productividad en sus trabajos y quehaceres, pero no tienen tanta

claridad de lo que el personal espera de la empresa, que es mxima

satisfaccin en su trabajo.

El trabajador responde a la desatencin y la manipulacin de las empresas con

la frase conocida hacen como que me pagan, hago como que trabajo, y es all

cuando el crculo de la insatisfaccin baja la productividad; el personal es mal

remunerado y por lo tanto insatisfecho.

Werther y Davis (1995) sealan que el resultado de la insatisfaccin laboral

puede afectar la productividad de la organizacin y deteriorar la calidad del

entorno laboral.

Analizando una investigacin de la Universidad de Harvard, Salazar (2001)

menciona tres indicadores importantes de la posicin profesional relacionados

con la satisfaccin en el trabajo: lograr desafos, enfrentarse a ellos


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exitosamente y sentir la satisfaccin del logro que el xito brinda, siendo sta la

razn de la satisfaccin laboral. Pues es necesario ser feliz en el trabajo y

hacerlo con el mayor entusiasmo.

Daz (2004) comenta que la mayora de los trabajadores espaoles creen que

las buenas relaciones de trabajo son imprescindibles para realizar

correctamente sus funciones.

Segn Chruden y Sherman (2002) la satisfaccin que reciben los individuos en

su trabajo depende mucho del grado en el cual tanto el puesto como lo

relacionado con l cubren sus necesidades y deseos. Por esta razn los

administradores deben esforzarse para crear un clima que permita alcanzar

tanto los objetivos de la organizacin como las necesidades psicolgicas y

sociales de su personal.

Segn Kossen (1995) los factores motivadores o satisfactores son: logros, el

reconocimiento, el trabajo en s, posibilidades de crecimiento y promocin y la

responsabilidad. Afirma que estos factores sirven para motivar o satisfacer al

empleado, aunque la ausencia de stos no causar necesariamente

descontento en el trabajador.

Sultz (1991, citado en Atalaya, 1999) menciona que en la satisfaccin laboral

tambin influye el sexo, la edad, el nivel de inteligencia, las habilidades y la

antigedad en el trabajo. Son factores que la empresa no puede modificar, pero

s sirven para prever el grado relativo de satisfaccin que se puede esperar en

diferentes grupos de trabajadores.

Chruden y Sherman (2002) mencionan un estudio realizado de satisfaccin con

el trabajo, donde se destacan como variables que se medan con ms

frecuencia (a) el contenido del trabajo, las verdaderas tareas que se

ejecutaban; (b) supervisin; (c) la organizacin y su administracin; (d)

oportunidades para progresar; (e) paga y otras prestaciones financieras; (f)

compaeros de trabajo y (g) condiciones de trabajo.


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Daz (2004) menciona que los trabajadores espaoles consideran que su

trabajo es gratificante cuando gozan de (a) variedad de habilidades y funciones

a realizar en el trabajo diario, (b) autonoma y (c) realimentacin. Tambin

menciona otros puntos como: el diseo de las oficinas, el jefe directo,

compaeros de trabajo y la compatibilidad entre la personalidad y el puesto de

trabajo. Tambin el empleado espaol se caracteriza por tener un alto grado de

compaerismo, lo que se traduce en que su satisfaccin por las relaciones

interpersonales en el trabajo sea alta.

En el mbito docente Martnez Snchez y Ulizarna Garca (1998) consideran

que las variables grado de la burocratizacin de la organizacin, ambigedad o

definicin del papel desempeado, ejercicio del poder-ausencia/exceso, grado

y tono de la comunicacin y contacto con superiores o iguales, conductas de

supervisin o inspeccin, posibilidades y caractersticas de los estudiantes,

grado de control impuesto y jerarquizacin/democratizacin y ejercicio de poder

en todos los niveles de la organizacin actan como determinantes de la

satisfaccin/insatisfaccin de los profesores.

C) Marcos tericos relacionados con la satisfaccin laboral

Varios autores han presentado teoras sobre la satisfaccin laboral, las cuales

se pueden agrupar en tres grandes marcos tericos.

El primer marco terico contiene la teora de las necesidades de Maslow y la

teora de los dos factores de Herzberg, quienes pretendan explicar la

satisfaccin laboral en trminos de necesidades que deben ser satisfechas.

El segundo marco terico, planteado por Porter y Lawyer, que incluye las

teoras de proceso, concibe que la satisfaccin laboral en funcin de las

discrepancias percibidas por el individuo entre lo que l cree que debe darle el

trabajo y lo realmente obtenido como producto o gratificacin. Son variables

(expectativas, valores, necesidades, etc.) que se combinan para producir

satisfaccin laboral.


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diferentes de los factores que originan la insatisfaccin profesional. El autor de

sta teora cree que lo contrario a satisfaccin no sera la insatisfaccin sino

ninguna satisfaccin; y por consiguiente lo contrario de insatisfaccin

profesional sera ninguna insatisfaccin y no la satisfaccin.

La teora de los dos factores de Herzberg sostiene, primeramente, que la

satisfaccin en el puesto es funcin del contenido o de las actividades

retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempea. Son los factores

motivacionales o de satisfaccin. En segundo lugar afirma que la insatisfaccin

en el cargo es funcin del contexto, es decir, del ambiente de trabajo, el salario,

los beneficios recibidos, la supervisin, los compaeros y el contexto en

general que rodea el puesto ocupado. Son los factores higinicos o de

insatisfaccin (Chiavenato, 2000).

Shultz (citado en Atalaya, 1999) menciona que la clasificacin de los factores

intrnsecos y extrnsecos es arbitraria. No hay elementos rutinarios para

considerar que los factores extrnsecos no puedan motivar al individuo y

viceversa, no hay factores absolutos, pues tanto unos como otros pueden

producir satisfaccin e insatisfaccin. Algunos factores de higiene, entre ellos

los elogios y aumento salarial, tambin podran cumplir la funcin de

motivadores, puesto que llevan al reconocimiento de logro.

1.- Factores intrnsecos relacionados con la satisfaccin laboral

a) Percepcin del trabajo en s mismo

Mrquez (2001) menciona la aplicacin de un cuestionario a varios empleados

que trabajaban en 62 puestos diferentes, mediante el cual identificaron las

dimensiones siguientes: variedad de habilidades, identidad de la tarea,

significacin de la tarea, autonoma y realimentacin del puesto mismo.


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Robbins (1998) une estas dimensiones como reto del trabajo. Los empleados

tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de utilizar sus habilidades,

que les ofrezcan variedad de tareas, libertad y realimentacin de cmo se

estn desempeando, de tal forma que un desafo moderado causa placer y

satisfaccin. Y debe ser moderado, ya que un reto demasiado grande puede

crear frustracin y sensaciones de fracaso al empleado, disminuyendo la

satisfaccin.

b) Reconocimiento de logros

Nelson (1998) menciona que el reconocimiento funciona bien en el mbitoindividual cuando es inmediato, sincero, especfico y se basa en el rendimiento.

Produce mayor eficacia cuando procede del superior directo del empleado.

Maxwell (2002) enlista diez formas para recompensar o reconocer el buen

trabajo: (a) dinero, (b) reconocimiento, (c) tiempo libre, (d) dar parte de la

accin, (e) asignar el trabajo favorito, (f) promocin, (g) libertad, (h)

oportunidades de desarrollo personal, (i) tiempo de compartir juntos y (j)regalos.

El dinero y el reconocimiento son las dos recompensas ms poderosas.

Generalmente la gente responde positivamente a los halagos y aumentos

salariales.

Cuando se premia a las personas con algo significativo se incrementa su valor

y sus mritos personales.

Robbins (1999) menciona que la importancia del reconocimiento de logros por

parte de los directivos se basa en la teora de las necesidades de Maslow y en

la teora de McClelland. Esta ltima teora afirma que los individuos se pueden

motivar por tres factores: la necesidad de poder, de afiliacin y de logro. Esta

teora dice que las personas con necesidad de logro se sentirn motivadas por


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la presin de distinguirse, por el logro en relacin con un grupo de esquemas,

por la lucha por el xito y por el deseo de reconocimiento.

2.- Factores extrnsecos relacionados con la satisfaccin laboral

a) Equidad en el trato laboral

Uribe (2006) menciona el caso Manpower, una empresa que tiene como misin

asegurar la igualdad entre sus trabajadores, no importando si es mujer soltera,

de determinada edad o sin hijos. Lo que realmente importa son las

competencias y habilidades de las personas.

Salazar (2002) encontr que slo el 14% de las educadoras beliceas opinaron

no recibir el mismo trato de equidad en su salario en comparacin con sus

colegas varones. De la misma manera Delgado Gonzlez (2005) declar que la

mayora de los docentes opin favorablemente con respecto al trato equitativo

por parte de sus superiores.

Hagemann (2002) seala que lo ms importante no es saber quines seran

mejores en su trabajo, si los hombres o las mujeres, sino lograr un equilibrio

entre los valores masculinos y femeninos. El mejor ambiente de trabajo se

crear cuando haya una distribucin justa de hombres y mujeres en todos los

niveles.

No slo a causa del gnero puede haber desigualdad. Koontz y Weihrich

(2004), basados en la teora de equidad, mencionan que si la gente siente que

se le ha recompensado de forma inequitativa puede sentirse insatisfecha,

reducir la calidad de su desempeo o abandonar la organizacin. En cambio, si

percibe que las recompensas son justas es probable que mantenga el mismo

nivel de calidad.

b) Condiciones laborales


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Robbins (1998) haba expuesto esta idea afirmando que la cultura

organizacional de la empresa tambin considera todo ese sistema de valores y

metas, que es percibido por el trabajador y expresado a travs del clima

organizacional, el cual tambin contribuye a proporcionar condiciones

favorables de trabajo.

A los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en que

su ambiente les permita bienestar personal y les facilite el hacer un buen

trabajo. Un ambiente fsico y un adecuado diseo del lugar permitirn un

buen desempeo y favorecer la satisfaccin del empleado. (Mrquez,

2001, 11)

Delgado Gonzlez (2005) indica que en su investigacin 189 docentes

opinaron, en cuanto a las condiciones administrativas, que no se realizan

evaluaciones justas y que las condiciones del edificio, del ambiente de trabajo y

de los planes de estudios son favorables, pero la iluminacin, los salones de

clases y los alrededores era necesario mejorarlos. Esta investigacin

concuerda con Salazar (2001) en suencuesta a docentes de sexo femenino en

Belice, donde las condiciones laborales resultaron ser un factor predictor

significativo de la satisfaccin laboral.

Chvez (2005) comenta que el ambiente es responsabilidad de la empresa, la

cual debe proporcionar los medios para tener espacios laborales seguros y

confortables; igualmente los trabajadores deben poner de su parte, pues con

sus hbitos y actitudes pueden lograr la diferencia entre un ambiente favorable

y uno realmente ptimo, que haga posible obtener, simultneamente,satisfaccin personal y productos y servicios de excelente calidad.

Olmedo (2004) afirma que la ecuacin que da a las empresas el carcter de

humanas es: un trabajador contento es igual a eficacia. Esto se traduce en ms

calidad, mejor desempeo y mejor servicio, lo cual se refleja nuevamente en

las condiciones laborales.

c) Supervisin docente


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El comportamiento del supervisor es uno de los principales determinantes de la

satisfaccin laboral de todos los empleados. Realmente la relacin no es

simple.

Los estudios han llegado a la conclusin de que los empleados con

supervisores ms tolerantes y considerados estn ms satisfechos que con

supervisores indiferentes, autoritarios o discrepantes hacia los subordinados

(Mrquez, 2001).

Maxwell (1996) afirma que la mejor manera de ganar y conservar la lealtad del

personal es mostrar inters y preocupacin por ellos mediante acciones.

Un estudio realizado por la consultora Otto Walter Espaa (Daz, 2004) puso de

relieve que las posibilidades de desarrollo profesional y la calidad de la relacin

con el jefe son los dos factores ms importantes para que el empleado no deje

la empresa en la que trabaja. Esto no implica, segn la teora de Herzberg y

sus colaboradores, que estn satisfechos los trabajadores, pero son razones

por las cuales podran estarlo.

Salazar (2001) seala que el apoyo e interacciones con los supervisores o

facilitadores estn vinculados con la satisfaccin en el trabajo en general.

Denny (2001) dice que quienes se dedican a supervisar a otros tienen muchas

cosas que controlar, como sus sentimientos personales acerca de sus

subordinados. Algunas veces su rendimiento se ve afectado cuando elempleado siente que no le cae bien a su jefe, o que lo trata injustamente y

mientras otros reciben un trato preferencial.


22/52

2.3.2 CLIMA SOCIAL FAMILIAR

Son las caractersticas socio ambientales de todo tipo de familias, en cuanto

a las relaciones interpersonales entre los miembros de la familia, los aspectos

de desarrollo que tienen mayor importancia en ella y en su estructura bsica en

referencia a su estabilidad.

La familia es una entidad universal y tal vez el concepto ms bsico de la vida

social; sin embargo, las familias se manifiestan de muy diversas maneras y con

distintas funciones. El concepto del papel de la familia vara segn las

sociedades y las culturas. No existe una imagen nica ni puede existir una

definicin universalmente aplicable, es as que en lugar de referirnos a una

familia, parece ms adecuado hablar de "familias", ya que sus formas varan deuna regin a otra y a travs de los tiempos, con arreglo a los cambios sociales,

polticos y econmicos (ONU, 1994) en Zavala, G., (2001)

Tipos de Familia:

Las Naciones Unidas (1994), define los siguientes tipos de familias, que es

conveniente considerar debido al carcter universal y orientador del organismo

mundial.

Familia nuclear, integrada por padres e hijos.

Familias uniparentales o monoparentales, se forman tras el fallecimiento de

uno de los cnyuges, el divorcio, la separacin, el abandono o la decisin de no

vivir juntos.

Familias polgamas, en las que un hombre vive con varias mujeres, o conmenos frecuencia, una mujer se casa con varios hombres.


23/52

Familias compuestas, que habitualmente incluye tres generaciones; abuelos,

padres e hijos que viven juntos.

Familias extensas, adems de tres generaciones, otros parientes tales como,

tos, tas, primos o sobrinos viven en el mismo hogar.

Familia reorganizada, que vienen de otros matrimonios o cohabitacin de

personas que tuvieron hijos con otras parejas.

Familias migrantes, compuestas por miembros que proceden de otros

contextos sociales, generalmente, del campo hacia la ciudad.

Familias apartadas, aquellas en las que existe aislamiento y distanciaemocional entre sus miembros.

Familias enredadas, son familias de padres predominantemente autoritarios.

Funciones de la Familia:

Cada persona tiene necesidades que debe satisfacer y que son muy

importantes para su calidad de vida. La familia es el primer lugar en donde elnio aprende a satisfacer esas necesidades que, en el futuro, le servirn de

apoyo para integrarse a un medio y a su comunidad. Una de las funciones ms

importantes de la familia es, en este sentido, satisfacer las necesidades de sus

miembros.

Adems de esta funcin, la familia cumple otras funciones, entre las que

podemos destacar:

La funcin biolgica, que se cumple cuando una familia da alimento, calor y

subsistencia.

La funcin econmica, la cual se cumple cuando una familia entrega la

posibilidad de tener vestuario, educacin y salud.


24/52

La funcin educativa, que tiene que ver con la transmisin de hbitos y

conductas que permiten que la persona se eduque en las normas bsicas de

convivencia y as pueda, posteriormente, ingresar a la sociedad.

La funcin psicolgica, que ayuda a las personas a desarrollar sus afectos,

su propia imagen y su manera de ser.

La funcin afectiva, que hace que las personas se sientan queridas,

apreciadas, apoyadas, protegidas y seguras.

La funcin social, que prepara a las personas para relacionarse, convivir,

enfrentar situaciones distintas, ayudarse unos con otros, competir, negociar y

aprender a relacionarse con el poder.

La funcin tica y moral, que transmite los valores necesarios para vivir y

desarrollarse en armona con los dems.

Todas las personas, especialmente los nios, necesitan que la familia a la que

pertenecen cumpla estas funciones. Es tarea de cada miembro de la familia

hacer todo lo posible para lograr esto. (Romero, Sarquis y Zegers, 1997).

Dimensiones del Clima Social Familiar:

Rudolf H. Moos, clasifica el clima social familiar en las siguientes dimensiones:

a. Relaciones

Es el grado de comunicacin y libre expresin dentro de la familia y el grado de

interaccin conflictiva que la caracteriza.

Est integrada por tres caractersticas:

_Cohesin: Grado en que los miembros de la familia estn compenetrados y

se ayudan y apoyan entre s.

_ Expresividad: Grado en que se permite y anima a los miembros de la familia

a actuar libremente sus sentimientos.


25/52

_ Conflicto: Grado en que se expresan libre y abiertamente la clera,

agresividad y conflicto entre los miembros de la familia.

b. Desarrollo:

Evala la importancia que tiene dentro de la familia ciertos procesos de

desarrollo personal, que pueden ser fomentados, o no, por la vida en comn.

Comprende las siguientes caractersticas:

_ Autonoma: Grado en que los miembros de la familia estn seguros de si

mismos, son autosuficientes y toman sus propias decisiones.

_ Social Recreativo: Grado de participacin en diferentes tipos de

actividades.

c. Estabilidad:

Proporciona informacin sobre la estructura y organizacin de la familia y sobre

el grado de control que normalmente ejercen los miembros de la familia sobre

otros. Lo forman dos caractersticas:

_ Organizacin: Importancia que se da a una clara organizacin y estructura al

planificar actividades y responsabilidades de la familia.

_ Control: Grado en que la direccin de la vida familiar se atiene a reglas y

procedimientos establecidos.

2.4. Marco conceptual (Definicin de trminos)

Satisfaccin laboral: est dimensionada por ciertos factores tales como:

Satisfaccin laboral: est conformada por ciertos factores tales como:

administracin, superior inmediato, supervisin de la direccin, reglas de

trabajo, promocin y estatus del personal, el salario, prstamos, valores,

relaciones con los compaeros, autonoma.

Agrado hacia el trabajo docente: est conformada por ciertos factores tales

como: la enseanza. Mtodos. Alumnos. Desafos. Labor docente.

Involucramiento en roles hogareos: est conformada por ciertos factorestales como: compromiso y responsabilidad necesidades personales.


26/52

Reconocimiento de logros: est conformada por ciertos factores tales como:

felicitacin de los compaeros, felicitacin del supervisor inmediato,

reconocimiento pblico, reconocimiento de alumnos, elogio del supervisor,

ignorancia al xito, elogio de los padres.

Equidad en el trabajo: est conformada por ciertos factores tales como:

salario equitativo, abusos de autoridad, condiciones iguales, equidad de

gnero.

Condiciones laborales: est conformada por ciertos factores tales como:

mantenimiento, materiales educativos, planes y programas de estudio,

ambiente de trabajo, alrededor de la escuela, instalaciones, comunicacin

clara, iluminacin, evaluacin justa.

Supervisin docente: est conformada por ciertos factores tales como:

atencin apoyo, trato igualitario, favoritismo, instrucciones sin sentido,

asistencia, material a disposicin, sugerencias, ayuda, sugerencias, sentirse

incmodo.

Clima familiar: es el conjunto de acciones e interacciones y condiciones de

aquellos elementos determinantes en el establecimiento de la atmsfera que se

da entre los miembros de la familia, lo que influyen en el comportamiento y el

sentir de las personas que la conforman porque acta sobre las actitudes y

expectativas que son determinantes directos de la conducta.

Relaciones: Es la dimensin que evala el grado comunicacin y libre

expresin dentro de la familia y el grado de interaccin conflictiva que la

caracteriza.

Cohesin: Grado en que los miembros de la familia estn compenetrados y se

ayudan entre s.

Expresividad: Grado en que se permite y anima a los miembros de la familia a

actuar libremente y a expresar directamente sus sentimientos.

Conflicto: Grado en que se expresan libremente y abiertamente la clera,agresividad y conflicto entre los miembros de la familia.


27/52

Desarrollo: Esta dimensin evala la importancia que tienen dentro de la

familia ciertos procesos de desarrollo personal, que pueden ser fomentados, o

no, por la vida en comn.

Autonoma: Grado en que los miembros de la familia estn seguros de smismos, son autosuficientes y toman sus propias decisiones.

Actuacin: Grado en que las actividades (tal como escuela o trabajo) se

enmarcan en una estructura orientada a la accin o competitiva.

Intelectual-Cultural: Grado de inters en las actividades polticas, sociales,

intelectuales y culturales.

Social-Recreativo: Grado de participacin en este tipo de actividades.

Moralidad-Religiosidad: Importancia que se da a las prcticas y valores de

tipo tico y religioso.

Estabilidad: Estructura y organizacin de la familia y grado de control que

normalmente ejercen unos miembros de la familia sobre otros.

Organizacin: Importancia que se da a una clara organizacin y estructura

para planificar las actividades y responsabilidades de la familia.

Control: Grado en que la direccin de la vida familiar se atiene a reglas y

procedimientos establecidos.


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III. HIPTESIS Y VARIABLES

3.1.Formulacin de la Hiptesis

3.1.1. Hiptesis General

Hi Existe relacin directa y significativa entre la satisfaccin laboral y el clima

social familiar en docentes de las instituciones educativas adventistas de la

Asociacin Peruana Central Sur, 2012.

3.1.2. Hiptesis Especficos

H1.- Existe relacin directa y significativa entre la satisfaccin laboral y el clima

social familiar.

H2.- Existe relacin directa y significativa entre el agrado hacia el trabajo

docente y el clima social familiar.

H3 Existe relacin directa y significativa entre el involucramiento en roleshogareos y el clima social familiar.

H4.- Existe relacin directa y significativa entre el reconocimiento de logros y el


H5.- Existe relacin directa y significativa entre la equidad en el trabajo y el



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H6.- Existe relacin directa y significativa entre las condiciones laborales y el


H7.- Existe relacin directa y significativa entre la supervisin docente y el


3.2.Variables

El presente estudio se propone investigar las variables como se muestra a

continuacin.

Variable 1: Satisfaccin laboral

Variable 2: Clima social familiar

3.3.Definicin de las variables

Variable 1: Satisfaccin laboral

1. Satisfaccin laboral: est dimensionada por ciertos factores tales como:

a) Satisfaccin laboral: est conformada por ciertos factores tales como:

administracin, superior inmediato, supervisin de la direccin, reglas de

trabajo, promocin y estatus del personal, el salario, prstamos, valores,

relaciones con los compaeros, autonoma.

b) Agrado hacia el trabajo docente: est conformada por ciertos factorestales como: la enseanza. Mtodos. Alumnos. Desafos. Labor docente.

c) Involucramiento en roles hogareos: est conformada por ciertos

factores tales como: compromiso y responsabilidad necesidades

personales.

d) Reconocimiento de logros: est conformada por ciertos factores tales

como: felicitacin de los compaeros, felicitacin del supervisor


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inmediato, reconocimiento pblico, reconocimiento de alumnos, elogio

del supervisor, ignorancia al xito, elogio de los padres.

e) Equidad en el trabajo: est conformada por ciertos factores tales como:

salario equitativo, abusos de autoridad, condiciones iguales, equidad degnero.

f) Condiciones laborales:est conformada por ciertos factores tales como:

mantenimiento, materiales educativos, planes y programas de estudio,

ambiente de trabajo, alrededor de la escuela, instalaciones,

comunicacin clara, iluminacin, evaluacin justa.

g) Supervisin docente: est conformada por ciertos factores tales como:atencin apoyo, trato igualitario, favoritismo, instrucciones sin sentido,

asistencia, material a disposicin, sugerencias, ayuda, sugerencias,

sentirse incmodo.

Variable 2: El clima familiar

Dimensiones:

Relaciones familiares: evala el grado de comunicacin y libre expresin dentro

de la familia. Est formada por:

Cohesin,

Expresividad

Conflicto.

Desarrollo familiar: evala la importancia que tienen dentro de la familia ciertosprocesos de desarrollo personal. Est formada por:

Autonoma

Actuacin

Intelectual-Cultural

Social-Recreativa

Moralidad-Espiritualidad.


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Estabilidad familiar: evala la estructura y el grado de control que unos

miembros de la familia ejercen sobre otros. Est formada por:

Organizacin

Control.

3.4.Operacionalizacin de las variables

VARIABLE :SATISFACIN LABORAL

DIMENSIONES INDICADORES ITEMS INSTRUMENTOS VALORACIN

Satisfaccin

laboral

Administracin.Superior inmediato.Supervisin de la direccin.Reglas de trabajo.

Promocin y estatus del personal.El salario. Prstamos.Valores.Relaciones con los compaeros.Autonoma.

1, 2, 3, 4, 5, 6,7,

8, 9, 10, 11, 12,13, 14

Grajales Guerra ySalazar (2000)

(Adaptado de,Delgado

Gonzlez, 2005)

Agrado hacia eltrabajo docente

La enseanza.Mtodos.Alumnos.Desafos.Labor docente.

15, 16, 17, 18, 19,20, 21, 22, 23

Involucramientoen roles

hogareos.

Compromiso y responsabilidad.Necesidades personales.

24, 25, 26, 27, 28,29

Reconocimientode logros

Felicitacin de los compaeros.

Felicitacin del supervisor inmediato.Reconocimiento pblico.Reconocimiento de alumnos.Elogio del supervisor.Ignorancia al xito.Elogio de los padres.

30, 31, 32, 33, 34,35, 36

Equidad en eltrabajo

Salario equitativo.Abusos de autoridad.Condiciones iguales.Equidad de gnero.

37, 38, 39, 40, 41,42, 43

Condiciones

laborales

Mantenimiento.Materiales educativos.Planes y programas de estudio.Ambiente de trabajo.

Alrededor de la escuela.Instalaciones.Comunicacin clara.Iluminacin.Evaluacin justa.

44, 45, 46, 47, 48,

49, 50, 51, 52, 53,

Supervisindocente

Atencin.Apoyo.Trato igualitario.Favoritismo.Instrucciones sin sentido.Asistencia.Material a disposicin.Sugerencias.Ayuda.Sugerencias.Sentirse incmodo.

54, 55, 56, 57, 58,59, 60, 61, 62, 63,64


32/52

VARIABLE :EL CLIMA FAMILIAR

DIMENSIONESINDICADO RES

ITEMSINSTRU-MENTOS

VALORACIN

Relacionesfamiliares

Cohesin

1, 11, 21, 31,

41, 51, 61, 71,81

Escala deClima Social

en la Familia(FES, INSEMy Moss,1984)

Norma utilizada T

Un T70 a +Significativo altoUn T60 a + 69 AltoUn T41 a + 59PromedioUn T31 a + 40 BajoUn T30 a --Significativo bajo

Expresividad2, 12, 22, 32,42, 52, 62, 72,82

Conflicto3, 13, 23, 33,43, 53, 63, 73,83

Desarrollo familiar

Autonoma4, 14, 24, 34,44, 54, 64, 74,84

Actuacin5, 15, 25, 35,45, 55, 65, 75,

85

Intelectual-Cultural6, 16, 26, 36,46, 56, 66, 76,86

Social-Recreativo7, 17, 27, 37,47, 57, 67, 77,87

Moralidad-Espiritualidad

8, 18, 28, 38,48, 58, 68, 78,88

Estabilidad familiar

Organizacin9, 19, 29, 39,49, 59, 69, 79,89

Control10, 20, 30, 40,50, 60, 70, 80,90


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IV. MARCO METODOLGICO

4.1.Mtodos de la investigacin

El presente trabajo, se inscribe como una investigacin dentro del enfoque

cuantitativo y no experimental porque pretende observar fenmenos tal

como se presentan en su contexto natural. (Hernndez, Fernndez &

Baptista, 2006)

Asimismo, este trabajo, es una investigacin de tipo correlacional porque

tiene como objetico determinar la correlacin entre las variables la

satisfaccin laboral y el Clima Social familiar.

4.2.Diseo de la investigacin

La investigacin corresponde bsicamente a un diseo transversal

correlacional, en el que mide y se describe las siguientes relaciones existentes

entre la satisfaccin laboral y el Clima Social familiar. Y es transaccional en

relacin al tiempo, ya que se recolectara informacin al aplicar el instrumento

en un momento nico. (Hernndez, Fernndez y Baptista, 2003; Snchez y

Reyes, 2002)

Su diagrama representativo es el siguiente:

OxM r

Oy

En el esquema:

M = Muestra de investigacin

0x, = Observaciones de la variable la satisfaccin laboral

Oy = Observaciones de la variable el Clima Social familiar

r = Relaciones entre variables


34/52

4.3.Poblacin y Muestra

4.3.1. Poblacin

La poblacin de estudio est conformada por 225 Docentes que laboran

en las Instituciones Educativas Adventistas de la Asociacin Peruana Central

Sur-2012.

INSTITUCIONES

EDUCATIVAS

POBLACINDOCENTES

EPAUM 38COAM 29SALVADOR 57

BRASIL 20PORTALES 21UNINAMERICANA

23

MI BUEN JESS 11REDENTOR 14BUENAESPERANZA

12

VILLA MARA 3SAN MIGUEL 4

TOTAL 232

4.3.2. Muestra

La muestra de este trabajo de investigacin es de tipo probabilstica

estratificada, en la cual todos los elementos de la poblacin tienen la misma

probabilidad de ser elegidos; y, estar conformada por 145 docentes.

A) Para determinar el tamao de la muestra general se utiliz la frmula

estadstica de proporciones de una poblacin finita.

n = z p q N

Z p q + e (N-1)

Donde:


35/52

n = Tamao de muestra que se desea encontrar =?

N =Tamao de la poblacin = 232

Z = Nivel de confianza al 95% establecido por el investigador = 1.96

p = Probabilidad de xito (50% 0,5).

q = Probabilidad de fracaso (50% 0,5).

e = Margen de error permisible establecido por el investigador = 0.05

Remplazando valores tenemos:

n = z p q N

Z p q + e (N-1)

(3.8416) (0.5) (0.5) (232)n =

(3.8416) (0.5) (0.5) + 0.0025 (231)

222.8128

n = = n = 144.88

1.5379

Redondeado: n = 145

B) Luego, para seleccionar la muestra estratificada se procedi a determinar el

nmero de elementos muestrales cuya frmula segn Kish citado por

Hernndez Sampieri (2006) es la siguiente:

nksh =

N

Remplazando valores:

145

fh = = 0.6097561232


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Efectuando tenemos la muestra estratificada por ciclos y especialidades es

como sigue:

INSTITUCIONES

EDUCATIVAS

POBLACIN MUESTRADOCENTES DOCENTES

EPAUM 38 24COAM 29 18SALVADOR 57 36BRASIL 20 12PORTALES 21 13UNIN AMERICANA 23 14

MI BUEN JESS 11 7REDENTOR 14 9BUENA ESPERANZA 12 7VILLA MARA 3 2SAN MIGUEL 4 2TOTAL 232 145

4.4.Instrumentos de investigacin

En el presente estudio, la recoleccin de la informacin, se har a travs La

tcnica de la encuesta y el cuestionario restringido o cerrado como instrumental

de investigacin cientfica. El cuestionario consistir en el uso dos instrumentos

estandarizados tales como: Escala de Satisfaccin Laboral, elaborado por

Grajales Guerra y Salazar (2000) (Adaptado de, Delgado Gonzlez, 2005) y La

Escala de Clima Social Familiar (Family Environment Scale Fes) de Moos.

A continuacin se describe los instrumentos a utilizar:

A) La Escala de Satisfaccin Laboral, elaborado por Grajales Guerra y

Salazar (2000) (Adaptado de, Delgado Gonzlez, 2005)

Originalmente el instrumento se elabor para obtener informacin

descriptiva en una investigacin realizada en El Salvador, en la que

participaron 476 educadoras (Grajales Guerra y Salazar, 2000). Luego setradujo al idioma ingls para su aplicacin a una muestra de 1,346 educadoras


37/52

beliceas (Salazar, 2001). Posteriormente, ya que el instrumento fue elaborado

para educadoras del sexo femenino de habla inglesa, se tradujo al espaol y se

hicieron algunas adecuaciones para que pudiese ser aplicado a una muestra

de 189 docentes de ambos sexos, que laboraban en los niveles bsico medio y

superior en los planteles adventistas de Mxico (Delgado Gonzlez, 2005). El

instrumento original constaba de declaraciones en la seccin II; luego de

eliminarse dos constructos quedaron declaraciones. Adems se hicieron

algunos ajustes en aquellas declaraciones que lo requirieron.

El instrumento consta de cuatro secciones. La primera seccin (I)

corresponde a la variable satisfaccin laboral, con 14 reactivos cuya escala es

tipo Likert con siete opciones: (a) totalmente insatisfecho(a), (b) insatisfecho(a),

(c) ligeramente insatisfecho(a), (e) ni satisfecho(a) ni insatisfecho(a), (f)

ligeramente satisfecho(a), (g) satisfecho(a) y (h) totalmente satisfecho. La

seccin II est conformada por 44 declaraciones con escala tipo Likert con

cinco opciones para marcar: (a) nunca, (b) casi nunca, (c) a veces, (d) casi

siempre y (e) siempre. Tiene declaraciones de los posibles factores extrnsecos

e intrnsecos predictores de la satisfaccin laboral del trabajo en estudio. La

seccin III busca obtener informacin adicional en sentido sobre razones que

causan satisfaccin o insatisfaccin y recomendaciones para mejorar de

manera cualitativa. Est conformado por dos preguntas. La primera es: Est

usted totalmente satisfecho(a) con su trabajo como docente? Esta pregunta

requiere que se mencionen las razones de la respuesta dada. La segunda

pregunta es: Qu recomendara usted para mejorar la satisfaccin laboral en

su centro de trabajo? Finalmente la seccin IV contiene las variables

demogrficas para obtener informacin de esta ndole del grupo a estudiar.

Salazar (2001), con el propsito de determinar la confiabilidad del

instrumento aplicado a 1,360 educadoras beliceas, obtuvo un coeficiente alfa

de Cronbach para todo el instrumento de .9247. Tambin determin el

coeficiente de divisin por la mitad (Guttman) de .8786. El coeficiente (alfa de

Cronbach) para cada una de las variables fue el siguiente: nivel del satisfaccin

en el trabajo, .8701; nivel de agrado hacia el trabajo docente, .5814; nivel dereconocimiento de logros, .5920; percepcin de equidad en el trato laboral, .


38/52

6809; nivel de condiciones laborales, .8139 y valoracin de la supervisin

docente, .8770.

Delgado Gonzlez (2005), quien tradujo el instrumento al espaol y lo

adecu para docentes de ambos sexos, determin la confiabilidad del

instrumento aplicado a una muestra de 189 docentes mediante un anlisis del

alfa de Cronbach, obteniendo un coeficiente de .9407 para todo el instrumento

y, mediante el coeficiente de divisin por la mitad (Guttman), de .8824. Los

ndices de confiabilidad obtenidos para cada variable fueron los siguientes:

nivel de satisfaccin laboral, .8993; nivel de agrado hacia el trabajo docente, .

6585; nivel de reconocimiento de logros, .5532; percepcin del grado de

equidad en el trato laboral, .2925; nivel de condiciones laborales, .8186 y

valoracin de la supervisin docente, .8730.

Este instrumento est conformado por las dimensiones que se detallan a

continuacin.

A. SATISFACCIN LABORAL: conformada por los indicadores;

Administracin. Superior inmediato. Supervisin de la direccin. Reglas

de trabajo. Promocin y estatus del personal. El salario. Prstamos.

Valores. Relaciones con los compaeros. Autonoma. Los cuales en

conjunto integran los siguientes tems: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12,

13, 14.

B. AGRADO HACIA EL TRABAJO DOCENTE: conformada por los

indicadores; La enseanza. Mtodos. Alumnos. Desafos. Labor docente.

Los cuales en conjunto integran los siguientes tems: 15, 16, 17, 18, 19, 20,

21, 22, 23.

C. INVOLUCRAMIENTO EN ROLES HOGAREOS: conformada por los

indicadores; Compromiso y responsabilidad. Necesidades personales. Los

cuales en conjunto integran los siguientes tems: 24, 25, 26, 27, 28, 29.


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D. RECONOCIMIENTO DE LOGROS: conformada por los indicadores;

Felicitacin de los compaeros. Felicitacin del supervisor inmediato.

Reconocimiento pblico. Reconocimiento de alumnos. Elogio del

supervisor. Ignorancia al xito. Elogio de los padres. Los cuales en

conjunto integran los siguientes tems: 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36.

E. EQUIDAD EN EL TRABAJO: conformada por los indicadores; Salario

equitativo. Abusos de autoridad. Condiciones iguales. Equidad de gnero.

Los cuales en conjunto integran los siguientes tems: 37, 38, 39, 40, 41, 42,

43.

F. CONDICIONES LABORALES: conformada por los indicadores;

Mantenimiento. Materiales educativos. Planes y programas de estudio.

Ambiente de trabajo. Alrededor de la escuela. Instalaciones. Comunicacin

clara. Iluminacin. Evaluacin justa. Los cuales en conjunto integran los

siguientes tems: 44, 45, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 52, 53.

G. SUPERVISIN DOCENTE: conformada por los indicadores; Atencin.

Apoyo. Trato igualitario. Favoritismo. Instrucciones sin sentido. Asistencia.

Material a disposicin. Sugerencias. Ayuda. Sugerencias. Sentirseincmodo. Los cuales en conjunto integran los siguientes tems: 54, 55, 56,

57, 58, 59, 60, 61, 62, 63, 64.

B) La Escala de Clima Social Familiar (Family Environment Scale Fes) de

Moos:

Esta Escala, evala y describe las relaciones interpersonales entre los

miembros de la familia, los aspectos de desarrollo que tienen mayor

importancia en ella y su estructura bsica. (Moos, Moos y Trickett, 1989), Una

razn principal que se ha tenido en cuenta para hacer uso de esta escala; es,

que este instrumento ha sido ampliamente utilizado en diversas

investigaciones. Luego, este instrumento consta de 90 items de respuesta

dicotmica (V) (F), y para determinar los niveles de los puntajes obtenidos seusar la siguiente norma:


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Norma utilizada T

Un T70 a + Significativo alto

Un T60 a + 69 Alto

Un T41 a + 59 Promedio

Un T31 a + 40 Bajo

Un T30 a -- Significativo bajo

Asimismo, Est formada por tres dimensiones fundamentales que se detallan a

continuacin.

1) DIMENSION DE RELACIONES

Es la dimensin que evala el grado comunicacin y libre expresin dentro de

la familia y el grado de interaccin conflictiva que la caracteriza. Est integrada

por tres indicadores:

Cohesin (CO) Considera los tems: 1, 11, 21, 31, 41, 51, 61, 71, 81.

Expresividad (EX) Considera los tems: 2, 12, 22, 32, 42, 52, 62, 72, 82.

Conflicto (CT) Considera los tems:3, 13, 23, 33, 43, 53, 63, 73, 83.

2) DIMENSION DE DESARROLLO

Esta dimensin evala la importancia que tienen dentro de la familia ciertos

procesos de desarrollo personal, que pueden ser fomentados, o no, por la vida

en comn. Esta dimensin comprende cinco indicadores:

Autonoma (AU) Considera los tems: 4, 14, 24, 34, 44, 54, 64, 74, 84,

Actuacin (AC) Considera los tems: 5, 15, 25, 35, 45, 55, 65, 75, 85

Intelectual-Cultural (IC) Considera los tems: 6. 16. 26. 36. 46. 56. 76. 86

Social-Recreativo (SR) Considera los tems: 7, 17, 27, 37, 47, 57, 67, 77, 87.


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Moralidad-Religiosidad (MR) Considera los tems: 8, 18, 28, 38, 48, 58, 67, 78,

88.

3) DIMENSION DE ESTABILIDAD

Esta dimensin proporciona informacin sobre la estructura y organizacin de

la familia y sobre el grado de control que normalmente ejercen unos miembros

de la familia sobre otros. Lo forman dos indicadores:

Organizacin (OR) Considera los tems: 9, 19, 29, 39, 49, 59, 69, 79, 89.

Control (CN) Considera los tems: 10, 20, 30, 40, 50, 60, 70, 80, 90.

VALIDACIN Y CONFIABILIDAD Y OBJETIVIDAD DE LOS INSTRUMENTOS:

Teniendo en cuenta que todo instrumento de recoleccin de datos debe reunir

tres requisitos esenciales que son la validez, la confiabilidad y la objetividad; en

este trabajo se considerar los siguiente aspectos para lograr estas

condiciones indispensables. (Hernandez R. (2006).

VALIDACIN

La validez de contenido: que es el grado en que un instrumento refleja

un dominio especfico de contenido de lo que mide. Para medir las variables de

investigacin: La Satisfaccin laboral y el Clima Social Familiar clima

organizacional, el instrumento ser sometido a un proceso de revalidacin a

travs de juicio de 4 expertos con grado de doctor.

CONFIABILIDAD

La confiabilidad del instrumento se har a travs de alpha de Cronbach

para determinar la confiabilidad del instrumento basado en el promedio de las


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correlaciones entre los tems. Su aplicacin requiere una sola administracin

del instrumento de medicin y produce valores entre 0 y 1.

Se refiere al grado en que su aplicacin produce resultados consistentes

y coherentes; se emplear dos procedimientos que utilizan frmulas que

producen coeficientes de confiablidad que oscilan entre cero y uno, donde cero

significa nula confiabilidad y uno representa un mximo de confiabilidad o

(confiabilidad total). Cuanto ms se acerque el error a cero (0) mayor error

habr en la medicin.

Esto se ilustra mejor en la siguiente tabla:

TABLA 02

NIVEL DE CONFIABILIDAD

Muy baja Baja Regular Aceptable Elevada

0.0 - 0.20 0.21 - 0.40 0.41 - 0.60 0.61 - 0.80 0.81 -

100

0 10% de confiabilidad 100% deconfiabilidad en la medicinen la medicin (la medicin est(no hay error) contaminada de error).

Objetividad:

Respecto de la objetividad, se puede decir que el instrumentos de

investigacin, Escala de lima laboral no es afectado negativamente o sesgadas

contra algn grupo tnico o el gnero femenino. Como tampoco por tendencias

ideolgicas, polticas, religiosas o la orientacin sexual. Adems cabe

mencionar que estos instrumentos son estandarizados, lo que nos indica que

son menos subjetivas.


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4.5.Tcnicas de recoleccin de datos

Se har us de la encuesta como tcnica y el cuestionario como instrumento

para cada variable.

Tcnica de ensayo: en un grupo piloto de estudiantes, que permita recoger

datos de nivel de comprensin de los items, para hacer las correcciones,

previas al sometimiento de juicio de expertos.

Tcnica de Opinin de Expertos: para la Validacin de las encuestas-

cuestionarios y su instrumento el Informe de expertos. Para ello,

seleccionaremos un grupo entre 5 expertos, a fin de solicitar su opinin de

jueces, sobre la validez y cumplimiento de propsitos de la encuesta.

Tcnica tmbola: seleccin de la muestra al azar a travs de la tcnica de

Tmbola para precisar los que sern participantes del estudio.

Tcnica del fichaje: se har uso de fichas de registro bibliogrfico, de tal

manera que la informacin que sustente nuestro trabajo, quede registrada en

dicho material.

4.6.Tratamiento Estadstico

Para el anlisis y tratamiento estadstico de los resultados se tendr en cuenta

las siguientes tcnicas estadsticas:

1.- Medidas de tendencia central:

a. Media: que es la sumatoria de un conjunto de puntajes divida por el

nmero total de los mismos.

b. Moda: es el puntaje que ocurre con mayor frecuencia en una

distribucin de datos.


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c. Mediana: es el valor que divide a una a una distribucin de

frecuencias por la unidad, una vez ordenados los datos de manera

ascendente.

2.- Medidas de dispersin:

a. Varianza: es la desviacin estndar elevada al cuadrado y se

simboliza S2. Es la suma de las desviaciones de la media elevadas al

cuadrado, dividida entre el nmero de observaciones menos uno.

b. Desviacin estndar o tpica: es el promedio de desviacin de las

puntuaciones respecto a la media que se expresa en las unidades

originales de medicin de la distribucin.

Luego, para la prueba de hiptesis se tendr en cuenta el nivel de medicin de

las variables (nominal y ordinal) lo que llevar a determinar la prueba de

normalidad de la distribucin muestral. Luego, se aplicar el chi cuadrado o

coeficiente de correlacin de Spearman.

La Prueba Chi-Cuadrado de Independencia y la frmula estadstica

corresponde a la prueba de Independencia para averiguar si existe relacin

entre las variables de estudio.

=ij

ijij

E

EO 22

)(

Dnde:

X = Chi cuadrado

O = Frecuencias observadas

E = Frecuencias esperadas


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El coeficiente de r de Pearson que puede variar de 1.00 a +1.00,

donde:

- 1.00 correlacin negativa perfecta

- 0.75 correlacin negativa muy fuerte

- 0.50 correlacin negativa media

- 0.10 correlacin negativa dbil

0.0 No existe correlacin alguna

+ 0.10 correlacin positiva dbil

+ 0.50 correlacin positiva media

+ 0.75 correlacin positiva muy fuerte

+ 1.00 correlacin positiva perfecta

El signo indica la direccin de la correlacin y el valor numrico, la

magnitud de la correlacin.

Cabe sealar que el nivel de significacin que se ha elegido para este estudio

es del 0.05.

As P valor es significativo (*) cuando:

*P < 0.05

Es decir:

Si P valor es menor a 0.05 se rechaza la hiptesis nula:

V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

5.1.Recursos humanos

1. Personal de apoyo

a. Encuestadores

b. Estadstico


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c. consultora

2. Personal Administrativo

a. Secretara

b. Digitadora

c. Asistente

3. Persoanal Especializado

a. Asesores

b. Consultora

5.2.Recursos institucionales

a. Logstica

b. Materiales, equipos e instrumentos de trabajo

c. Computadora

d. Hojas

e. Grabadoras

f. Pilasg. calculadora

5.3.Presupuesto

RECURSOS S/. FINANCIAMIENTOAsesor, estadstica,

agentes 1000.00 Investigador Fotocopias 300.00 Investigador Pasajes y viticos 400.00 Investigador Bibliografa 500.00 Investigador Computadora, Internet 200.00 Investigador Empastado 300.00 Investigador Imprevistos 200.00 Investigador Otros 100.00 Investigador

TOTAL 3000.00


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5.4.Cronograma

ACTIVIDADES Agosto Septiembre octubre Noviembre1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4Solicitar el permiso a lasautoridades y elaboracin delas encuestas X X XPreparacin del anteproyecto X X X X XPresentacin del anteproyecto X XAprobacin del proyecto X XDesarrollo del proyecto,levantamiento de datos X X XRedaccin y presentacin delinforme X X X XAprobacin del informe XSustentacin del informe X


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Documents

Anteproyecto Luis Barba Doc