BIENVENIDOS TALLER INFORMATIVO DE EVALUACIÓN PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y OBRERO Proceso 2009-2010 UNIVERSIDAD SIMÓN BOÍVAR VICERRECTORADO ADMINISTRATIVO

BIENVENIDOS

TALLER INFORMATIVO DE EVALUACIÓN PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y

OBRERO

Proceso 2009-2010

UNIVERSIDAD SIMÓN BOÍVAR VICERRECTORADO ADMINISTRATIVO DIRECCIÓN DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANODepartamento de Administración y Desarrollo del Personal Administrativo y Obrero

Septiembre 2010


Objetivos del Taller

Comunicar y aclarar dudas sobre los cambios realizados en el

Instrumento de evaluación y en el Sistema Vernier

Participar a los nuevos trabajadoresde las etapas del proceso de

evaluación para facilitar yorientar su participación

Informar al personal Administrativo

y Obrero sobre lo que es laAutoevaluación y su

importancia.

Informar al personal Administrativo

y Obrero sobre lo que es laAutoevaluación y su

importancia.

CONFORMACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y OBRERO

Proceso 2009- 2010

MIXTA

VÍA WEB

90º

Competencias Actitudinales y Competencias técnicas Factores Intrínsecos y Extrínsecos

On Line (dentro y fuera del recinto universitario)

Disponibilidad de la Sala de Adiestramiento

Auto evaluación

Evaluación del Supervisor.


Características del proceso

de evaluación



Proceso 2009- 2010

AUTOEVALUACIÓN

CONCEPTO:

“Es un proceso de

autocrítica que genera

unos hábitos

enriquecedores de

reflexión sobre la propia

capacidad para valorar el

trabajo o actividades

realizadas por uno

mismo”.



Proceso 2009- 2010

AUTOEVALUACIÓN

Debemos tomar en cuenta:

- Funciones desempeñadas y tareas que se realizan .

- Cuales has sido los principales logros alcanzados

- Principales dificultades encontradas

- Lo que más me interesa


(Proceso 2009- 2010)


PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA AUTOEVALUACIÓN

Utilidad

La autoevaluación

sirva para algo y se

realice

oportunamente.

Factibilidad: Los criterios a aplicarse deberán ser lo suficientemente claros, razonables y sencillos de aplicar para que todo trabajador pueda entender que es importante autoevaluarse.


(Proceso 2009- 2010)


PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA AUTOEVALUACIÓN

Ética: Entre las partes

que intervienen en la

evaluación

estableciendo el

compromiso que este

acto participativo implica,

desde la responsabilidad

del evaluador hasta la

honestidad en los

trabajadores.

Claridad: En cuanto al

objetivo de su realización,

el “para qué se realiza”, que

se pretende con ella,

teniendo en cuenta el

contexto en el que se realiza

y apuntando a la descripción

tanto de lo deficitario como

de las virtudes de la

práctica.

Competencias Actitudinales

Competencias Técnicas

Características asociadas a las funciones del cargo. Hablamos de competencias técnicas, cuando nos referimos al conjunto de conocimientos, procedimientos, actitudes y capacidades que una persona posee y que son necesarias para desarrollar su puesto de trabajo. EJEMPLO: MANEJO DE OFFICE, CODIFICACIÓN Y ARCHIVO, CAPACIDAD PEDAGÓGICA.

Características asociadas a la personalidad (auto-concepto, rasgos, motivos) y que determinan el comportamiento y la actitud de una persona. Tienen una poderosa incidencia en la conformación de la cultura de la organización. Constituyen los principales elementos predictores del éxito en el desempeño de una persona. EJEMPLO: TRABAJO EN EQUIPO, HABILIDADES COMUNICACIONALES.


(Proceso 2009- 2010)



Proceso 2009- 2010


En los instrumentos de evaluación se mostraran las conductas de cada competencia en forma de lista.

Competencias Transversales: Es una competencia de tipo actitudinal que se evalúa a todo el personal administrativo y obrero, que aplica a todos más allá de las funciones o responsabilidades en un cargo.

Proceso 2009-2010

-HABILIDADES COMUNICACIONALES

-AUTOCONTROL



(Proceso 2009- 2010)

Factores Intrínsecos o Directos: Capacidades o Habilidades demostradas por toda persona durante el desempeño deactividades, no siendo inherentes a un cargo en particular.

COMPROMISO INSTITUCIONAL

ORGANIZACIÓNDEL TRABAJO

ORIENTACIÓN A RESULTADOS

RESPONSABILIDAD

RELACIONES INTERPERSONALES

SOLUCIÓN DEPROBLEMAS

INICIATIVA E INNOVACIÓN

CALIDAD DE TRABAJO

ADM. DE RECURSOS

USB


Proceso 2009- 2010


Proceso 2009-2010

Factores Extrínsecos o Indirectos: Cualidades demostradas por toda persona para el logro de metas superiores, grupales o Institucionales

-PUNTUALIDAD

-PERMANENCIA

-ASISTENCIA



(Proceso 2009- 2010)

ESCALA DE EVALUACIÓN

COMPETENCIAS FACTORES DE DESEMPEÑO

-Nunca

-Pocas

Veces -Casi

Siempre

-Siempre

-Excelente

-Sobre lo esperado

-En lo esperado

-Por debajo de lo esperado

Nunca: No se observa la conducta.

Pocas Veces: En pocas oportunidades pone en acción alguna de la conducta evaluada para esa competencia.

Casi Siempre: Es una persona en las que las conductas evaluadas se observan frecuente ante las situaciones planteadas para la competencia evaluada.

Siempre: Es un estilo de actuación, considerado como propio de la persona, con un alto nivel de desarrollo, por ende siempre es evidente.


Las escalas se encuentran en revisión para próximos procesos.


(Proceso 2009- 2010)

La escala de medición de las competencias esta relacionada con las frecuencia en que se observan conductas relacionadas durante el período

de tiempo correspondiente a la evaluación

Excelente: Es una persona que además de superarlas, plantea acciones innovadoras que van más allá de lo que el rol le exige.

Sobre lo esperado: Cuando supera las expectativas en congruencia con lo que se espera para ese rol.

En lo esperado Cuando la persona es congruente con lo que se espera de sus acciones, dentro del promedio.

Por debajo de lo esperado Es cuando la persona no alcanza el mínimo requerido para el rol que esta ejecutando junto con las expectativas del supervisor inmediato.



(Proceso 2009- 2010)

La escala de medición de los factores esta relacionado con el punto deexpectativas que el superior inmediato tiene sobre el desempeño del Trabajador.

Una expectativa es el deseo colocado sobre el otro. Lo que EL SUPERVISORespera, es lo que necesita que el trabajador haga para lograr esos resultados.



(Proceso 2009- 2010)

La información obtenida de la medición de las

competencias permitirá tomar acciones correctivas

o de mejora, que implican los diseños de Capacitación

y Desarrollo.

NORMATIVA

De la AplicaciónLos trabajadores y supervisores deberán cumplir con sus evaluaciones dentro del lapso establecido (27 de Septiembre hasta el 08 de Octubre de 2010)

NO HABRÁ PRÓRROGA.

Tienen derecho a evaluación todos los trabajadores que tengan como mínimo cinco (5) meses de antigüedad a partir de su pase a fijo.

Todo Supervisor deberá haber mantenido por lo menos cinco (5) meses de relación laboral con el empleado; de lo contrario deberá solicitar colaboración del supervisor anterior para que ambos realicen la evaluación.

Se dispone de el salón de Adiestramiento, Edif. Básico II, 3er piso, de la DGCH, para aquellos trabajadores y supervisores que no puedan acceder desde su puesto de trabajo al sistema automatizado; en el horario comprendido de 8:30am a 11:30am y de 1:30pm a 3:30pm

De los reversos: El trabajador podrá realizar reverso de la evaluación pidiendo autorización en el Área de Evaluación de Desempeño.



(Proceso 2009- 2010)

POLÍTICAS

Se cancelará el bono durante el mes de Noviembre.

La autoevaluación es de carácter obligatorio.

Los casos de los trabajadores que estén siendo objeto de una averiguación administrativa o proceso disciplinario, el bono de estímulo se les cancelara una vez concluida la averiguación, siempre que se determine que no existe responsabilidad administrativa o disciplinaria y haya alcanzado el mínimo de la Escala.

Aquellos trabajadores que no sean evaluados por responsabilidad del supervisor sus casos serán revisados por el Comité de Casos Especiales.



(Proceso 2009- 2010)

Informa al Supervisado que

no procede el caso y elabora el

acta correspondiente.

Recibe, revisan y

analizan la solicitud.

DGCH / DADPAO

Remite comunicación

escrita al DRH/DDP exponiendo su inconformidad.

SUPERVISADO

REVISIÓN DE LA EVALUACIÓN DE CASOS ESPECIALES DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO 2009-2010

Convoca al trabajador y solicita los

respaldos que justifique la

solicitud realizada.

Tiene argumentos

validos?

NO

Discuten los argumentos de la

solicitud de revisión con el trabajador, el

supervisor un representante de

ATAUSIBO.

SI

Realiza reunión para discutir la evaluación en

reclamo.

Convoca al Comité de

Revisión de Casos

Especiales.

COMITÉ DE REVISIÓN DE CASOS ESPECIALES

Existe modificación

de la Evaluación?

Levanta acta de la decisión acordada y solicita firma de

los miembros presentes.

Procesa en el sistema las

modificaciones acordadas.

Mantiene el resultado original de la

evaluación e informa por escrito al Supervisado.

DGCH / DADPAO

Imprime resultados de la evaluación

definitiva y entrega al Supervisado.

SI

NO

Convoca al Supervisor y solicita los

respaldos que justifiquen su evaluación.

Hay acuerdo?

NO

SI

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ALTERNATIVAS EN CASO DE NO PODER IMPRIMIR LA EVALUACIÓNALTERNATIVAS EN CASO DE NO PODER IMPRIMIR LA EVALUACIÓN

1. Si finaliza la evaluación y la computadora no le abrió la ventana emergente para imprimir: Usted debe de comunicarse a la ext. 3489 al 91 con el Área de Evaluación, allí gustosamente solucionaremos su problema.

2. Si en el momento de imprimir se abrió la ventana emergente pero no logro ver la evaluación y le dio algún tipo de error, cierre todo y comuníquese con el Área de Evaluación a la ext. 3489 al 91.

3. También ponemos a su disposición una sala que estará funcionando en el edif. Básico II, piso 3 Salón de Adiestramiento con computadoras e impresora, en caso que usted quiera realizar sus evaluaciones desde allí y será asistido por el personal altamente capacitado para ayudarle.

1. Si finaliza la evaluación y la computadora no le abrió la ventana emergente para imprimir: Usted debe de comunicarse a la ext. 3489 al 91 con el Área de Evaluación, allí gustosamente solucionaremos su problema.

2. Si en el momento de imprimir se abrió la ventana emergente pero no logro ver la evaluación y le dio algún tipo de error, cierre todo y comuníquese con el Área de Evaluación a la ext. 3489 al 91.

3. También ponemos a su disposición una sala que estará funcionando en el edif. Básico II, piso 3 Salón de Adiestramiento con computadoras e impresora, en caso que usted quiera realizar sus evaluaciones desde allí y será asistido por el personal altamente capacitado para ayudarle.


Módulo de Acciones de Formación y Desarrollo dentro del Proceso de Evaluación de Desempeño Sep 2009 / Jul 2010


ÁREA DE ADIESTRAMIENTO

Módulo de Acciones de

Adiestramiento

Aportede insumos

-Planificación

-Desarrollo

-Promoción

Plan de Formación y Capacitación del Personal Administrativo y Obrero: -Mejora y Actualización de competencias.


NECESIDADESDE ADIESTRAMIENTO

-Evaluación-POA-Memorándum

DADPAO

Número máximo de eventos de adiestramiento que podrá recibir un empleado es de dos (02) eventos por año, incluyendo los programas largos como el de inglés o especializaciones de pre o postgrados internos o externos que contemplen inversión financiera o permisos especiales por parte de la USB.


¿Cómo solicitar un curso de adiestramiento externo (Cursos específicos), a la DGCH, una vez incluidos en el POA

de la Unidad?

1ro: Para agilizar las solicitudes externas, deberán ponerse en contacto con su supervisor y el Administrador financiero de su Unidad y verificar con ellos, que cuentan con recursos Presupuestarios para este fin.

2do: Buscar Empresas o Instituciones que dicten cursos relacionados con el adiestramiento específico requerido, tomando en cuenta los costos / beneficios que ofrezca y verificar con ellas si aceptan carta compromiso post-evento


De no aceptar carta compromiso, puede solicitar el curso a través de la modalidad Pago por Reembolso, o buscar otra opción.


-Ubicar la planilla “Solicitud de Eventos de adiestramiento”, ubicada en la página de https://nomina.usb.ve/ en el link: Nuevo. Tablas y Formatos (Haz click aqui).Ingrese loging USB y clave. -Busque: Planilla de Solicitud de Eventos de Adiestramiento (Click Aqui)

Se llena y entrega, al Dpto. de Administración y Desarrollo de Personal Administrativo y Obrero, firmada y sellada junto con todos los anexos correspondientes: Contenido programático y cotización del curso, acción específica de la Unidad y la partida presupuestaria a la cual será cargada la inversión, con mínimo 15 días de antelación al inicio del curso.


¿Cómo solicitar un curso de adiestramiento interno (Cursos genéricos) a la DGCH?

Estos cursos corren por

cuenta del presupuesto de

inversión de la DGCH, son

solicitados a través de la

evaluación o por

memorándum emitido por

los supervisores dirigido al

DADPAO, con el fin de ser

incluidos en la programación

anual del plan de

adiestramiento.

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