PsicothemaUniversidad de Oviedopsicothema@cop.es ISSN (Versin impresa): 0214-9915ISSN (Versin en lnea): 1886-144XESPAA

2005 Joan Boada i Grau / Ral de Diego Vallejo / Esteban Agull Toms / Miguel ngel

Maas RodrguezEL ABSENTISMO LABORAL COMO CONSECUENTE DE VARIABLES

ORGANIZACIONALES Psicothema, ao/vol. 17, nmero 002

Universidad de Oviedo Oviedo, Espaa

pp. 212-218

Red de Revistas Cientficas de Amrica Latina y el Caribe, Espaa y Portugal

Universidad Autnoma del Estado de Mxico

http://redalyc.uaemex.mx

El absentismo laboral constituye un fenmeno complejo. Eneste sentido, Boada, De Diego y Vigil (2004) consideran que sonmuchos los aspectos que deben contemplarse cuando pretendemosanalizarlo. Entre otros, debemos tener en cuenta: el momento his-trico (modernismo vs. posmodernismo, mundo antiguo vs. mo-derno), la concepcin religiosa (calvinismo y cristianismo vs. bu-dismo), las diferencias individuales (actitudes, personalidad,motivaciones, compromiso con la organizacin, retribucin, ex-pectativas de promocin, etc.), los aspectos sociales (apoyo social,equipos de trabajo, grupos informales, etc.), las particularidadesde cada empresa (cultura, valores, clima, rutinas, prcticas, tradi-ciones y costumbres, etc.).

Steers y Rhodes (1984), despus de una profunda revisin,identificaron 209 variables que causan el absentismo. stas podanagruparse en ocho categoras: (1) Actitudes de trabajo; (2) Facto-

res econmicos y de mercado; (3) Factores organizacionales; (4)Factores del medio laboral; (5) Satisfaccin laboral; (6) Factorespersonales; (7) Factores externos: temperatura, horas de sol, etc.;y (8) Cambio organizacional. En la presente investigacin con-templamos aspectos como la tensin laboral, los riesgos laborales,el mobbing y la cultura organizacional que pueden incluirse en lascategoras mencionadas. Los aspectos aludidos permiten relacio-nar variables individuales y organizacionales, as la etiologa delabsentismo laboral no se centrara solamente en el marco personal,ya que est influenciado por una constelacin de diferentes facto-res interrelacionados (Rhodes y Steers, 1990).

El absentismo, para Ortiz y Samaniego (1995), es un mecanis-mo que surge como consecuencia de la concepcin social impe-rante del trabajo individualista y hostil, la cual pretende presentarlas conductas del abandono como un fenmeno meramente indivi-dual, cuando en realidad son conductas creadas y mantenidas porel propio sistema; sistema que niega, a su vez, que la experienciadel hombre en el trabajo pueda ser un acto creador.

Para Samaniego (1998), el absentismo consiste en el incumpli-miento por parte del empleado de sus obligaciones laborales, fal-tando al trabajo de forma imprevista cuando debera acudir al mis-mo; no obstante, y de forma ms precisa, podramos indicar queaun estndose fsicamente en el trabajo puede producirse absentis-

El absentismo laboral como consecuente de variables organizacionales

Joan Boada i Grau, Ral de Diego Vallejo*, Esteban Agull Toms** y Miguel ngel Maas Rodrguez***Universitat Rovira i Virgili (Tarragona), * Universidad de Valladolid, ** Universidad de Oviedo y *** Universidad de Almera

El presente estudio emprico se incluye en una lnea de investigacin donde un conjunto de variablescomo el mobbing, la tensin en el trabajo, los riesgos laborales y la cultura corporativa se erigen co-mo antecedentes del absentismo. Los ocho objetivos del estudio predictivo utilizan el absentismo (ensus cuatro tipos: Excusas y fingimiento, Permisos y licencias, Evitacin y dilatacin de tareas y Dis-tractivos y uso de recursos de la empresa) siempre como variable criterio. Las variables predictoras uti-lizadas son: sociodemogrficas, comportamientos de mobbing, consecuencias generales del mobbing,consecuencias sintomticas del mobbing, la tensin laboral, los riesgos laborales y la cultura organi-zacional. La muestra consta de 365 empleados que pertenecen a empresas situadas en las provinciasde Tarragona, Barcelona, Lleida y Valladolid. Se les aplicaron ocho instrumentos validados. Los re-sultados obtenidos indican que algunas de las variables predictoras como el mobbing, la tensin labo-ral, los riesgos laborales y la cultura X inciden de forma significativa en la variable criterio (absentis-mo laboral).

Absenteeism from work as consequent of organizational variables. The current empirical study is in-cluded in a research line where a set of variables as mobbing, the labor tension, work risks and the cor-porative culture are elevated as antecedents of the Absenteeism. The eight objectives of the predictivestudy use the Absenteeism (in their four types: Excuses and feigning, Permissions and licenses, Avoi-dance and expansion of tasks, and Distractions and use of resources of the company) always as crite-rion variable. The used predicting variables are: sociodemographics data, behaviours of mobbing,effects of mobbing, symptomatic consequences of mobbing, the labor tension, the work risks and theorganizational culture. The sample consists of 365 employees who are working in companies locatedin the following provinces: Tarragona, Barcelona, Lrida and Valladolid. Eight validated instrumentswere applied to workers from those regions. The obtained results indicate that some the predicting va-riables as mobbing, labor tension, work risks and the X culture affect of significant form the variablecriterion (Absenteeism).

Fecha recepcin: 6-5-04 Fecha aceptacin: 30-11-04Correspondencia: Joan Boada i GrauFacultad de Ciencias de la Educacin y PsicologaUniversitat Rovira i Virgili43007 Tarragona (Spain)E-mail: joan.boada@urv.net

Psicothema 2005. Vol. 17, n 2, pp. 212-218 ISSN 0214 - 9915 CODEN PSOTEGwww.psicothema.com Copyright 2005 Psicothema

mo laboral. Este hecho o modalidad que produce una disminucindel rendimiento a pesar de acudir al lugar de trabajo, Molinera(2001) lo denomina absentismo presencial.

En este caso, se tratara de ampliar el concepto de absentismocon el de presentismo o autismo que desde una ptica psicoso-cial en las organizaciones tambin enmascara prdidas y producea largo plazo absentismos reales, por desconfianza, monotona, te-dio, escasa autorrealizacin. De esta forma, se pretende considerartanto la no asistencia al trabajo (las faltas fsicas), como las actitu-des y los comportamientos negativos o no adecuados derivados dela presencia en el puesto de trabajo (Boada, Jrez y Zaplana,2001).

Siguiendo a Samaniego (1996), existen tres enfoques funda-mentales en el estudio y tratamiento del absentismo laboral: el m-dico (Taylor, 1989; Pea, Torrecilla y Gimeno, 1990), el jurdico(Ribaya, 1998; Molinera, 2001; Aramendi et al., 2002; Moya,2002; Gil et al., 2002) y el de la Psicologa del Trabajo y de las Or-ganizaciones (PT+O). Desde esta ltima perspectiva, Nicholson(1977) efecta una revisin que ordena las propuestas tericas entres grandes vectores: (1) Evitacin laboral (Pain-Avoidance),(2) Ajuste laboral (Adjustement to work) y (3)Decisin.

De forma complementaria y como queda patente en la literatu-ra psicosocial, hemos considerado que el mobbing, la tensin la-boral, los riesgos laborales y la cultura organizacional podan con-siderarse antecedentes de los cuatro tipos de absentismo laboralconsiderados por Boada, De Diego y Vigil (2004) dado que sonconstructos relevantes y adems tienen instrumentos de medidacon una bondad psicomtrica contrastada.

En primer lugar, el mobbing. En el mbito de los recursos hu-manos, se ha estudiado ampliamente en los pases nrdicos (enSuecia, por ejemplo, est tipificado como un delito desde 1993) yen los anglosajones (Boada, 1999). El presente fenmeno ha sidoetiquetado como ganging up on someone, bullying o psychologicalterror (Leymann, 1996a, 1996b; Leymann y Gustafsson, 1996).Como indican Zapf y Leymann (1996), se usan de forma intercam-biable los trminos mobbing, bullying y harassment, aunque se es-t consolidando la primera acepcin.

El terror psicolgico en la vida laboral implica una hostil y no-tica comunicacin, que se dirige de una manera sistemtica poruno o varios individuos principalmente hacia un individuo (solo),quien, dado al acoso, se le empuja a una intil defensa de la posi-cin que tiene, debido a las continuas actividades de hostigamien-to (Leymann, 1996b).

El punto de partida del acoso laboral es el abuso de poder, lasmaniobras perversas y la empresa indulgente. Adems, Vartia(1996) incide en otras razones como la insatisfaccin y la monoto-na laboral, el ser diferente (raza, sexo, etc.) de los otros, la edad(muy joven, muy viejo), la envidia, la inseguridad en el trabajo, lacompeticin por las tareas y la debilidad ante los superiores.

Por otro lado, la tensin laboral est precisamente en el centrode la experiencia psicolgica subjetiva negativa asociada al traba-jo (Meli, 1994). Muchas veces el trabajo es fuente de desdicha,ansiedad, etc. El trabajo presenta efectos negativos sobre las per-sonas, tanto en el mbito de la salud fsica como en el mbito dela salud psicolgica, bajo la forma de insatisfaccin y tensin.

El modelo de Winnubst (1984) considera que la tensin laborales una de las consecuencias psicolgicas negativas asociadas a lascondiciones objetivas de estrs en el trabajo. La calidad de vida la-boral implica que la tensin asociada al trabajo sea minimizada, yque existan mecanismos de resolucin, compensacin y evitacin

que permitan eliminarla, reducirla o neutralizarla (sobre este as-pecto vase Segurado y Agull, 2002).

En tercer lugar, la prevencin de riesgos laborales est entron-cada con la calidad de vida laboral de los trabajadores (Boada, DeDiego y Macip, 2001). Desde la Psicologa del Trabajo, la calidadde vida laboral abarca en su sentido ms extenso todas lascondiciones relacionadas con el trabajo, como son los horarios, elsueldo, el medio ambiente laboral, los beneficios y servicios, lasposibilidades de carrera y relaciones humanas, que pueden ser re-levantes para la satisfaccin y motivacin laboral abarcando laspropias experiencias de trabajo en funcin de las oportunidadesque ste proporciona.

Concretando, la calidad de vida laboral informa de qu manerase produce la experiencia laboral tanto en sus condiciones objeti-vas como la seguridad, la higiene, el salario, etc. como en sus con-diciones subjetivas, es decir, la forma en que lo vive y experimen-ta el trabajador (Gonzlez, Peir y Bravo, 1996).

Y, finalmente, un factor que debemos tener en cuenta al consi-derar el absentismo es la cultura organizacional. sta constituyeun proceso dinmico que est firme, profunda y sistemticamenteengarzada en los pensamientos, percepciones y sentimientos de lagente; por otro lado, suministra una perspectiva integral y da sen-tido a las situaciones; tambin, presta a los miembros una orienta-cin histrica y una visin de su identidad (Bonava y Quintanilla,1996).

Hace algn tiempo, Bonava y Quintanilla (1996) taxonomiza-ron la cultura organizacional como tradicional (X) y progresista(Y). Ms recientemente, varios autores (Snchez, Alonso y Pala-c, 1999 y 2000; Fernndez-Ros y Snchez, 1997) consideranque la cultura organizacional puede operativizarse a travs deconductas normativas que para los empleados tienen un significa-do adquirido y que puede ser compartido por los miembros de laorganizacin.

El objetivo de este estudio es comprobar si determinadas varia-bles predictoras tienen alguna influencia (disminuyen o potencian)en el absentismo laboral (AL) (en sus cuatro tipos: Excusa y fin-gimiento, Permisos y licencias; Evitacin y dilatacin de tareas; yDistractivos y uso de recursos de la empresa). En concreto, se tra-ta de determinar la capacidad de pronstico de las siguientes va-riables: aspectos sociodemogrficos (como la edad y tres modali-dades de antigedad en el lugar de trabajo, en la profesin y enla empresa), los comportamientos de mobbing, las consecuen-cias generales del mobbing, las causas o fuentes del mobbing, lasconsecuencias sintomticas del mobbing, la tensin laboral, losriesgos laborales y la cultura organizacional.

Mtodo

Participantes

La muestra estuvo compuesta por 365 trabajadores de empre-sas situadas en las provincias de Tarragona, Barcelona, Lrida yValladolid, de los cuales el 55,1% eran hombres y el 44,9% muje-res. La edad media era de 35,14 aos (DT= 12,26). El 46% esta-ban casados y el 44,1% solteros. La distancia media del lugar detrabajo a la localidad de residencia era de 11,92 Km (DT= 95).

El 26,8% de los trabajadores eran tcnicos y profesionales me-dios; el 44,1% trabajadores cualificados (oficio); el 18,4% traba-jadores no cualificados (sin oficio); y el 10,7% empleados que tra-bajan en diferentes puestos.

EL ABSENTISMO LABORAL COMO CONSECUENTE DE VARIABLES ORGANIZACIONALES 213

Respecto al nivel de estudios, el 10,4% tenan estudios primarios(certificado de escolaridad o similar), el 53,5% estaban en posesindel ttulo de educacin secundaria (EGB, FP-I, etc.), el 24,1% erantitulados medios (Diplomaturas, IT o equivalente), el 10,1% titula-dos superiores (Licenciaturas, IS o equivalente) y el 1,9% posea latitulacin de Doctor y/o Mster.

El tipo de jornada laboral que los participantes realizaban en lasdiferentes empresas era de varios tipos: el 20,5% tena una jornada in-tensiva de 40 horas (maana o tarde); el 41,4% realizaban una jorna-da partida de 40 horas semanales de maana y tarde; el 7,7% de losempleados una jornada intensiva de 40 horas con turnos diurnos demaana o de tarde; el 7,9% la realizaban de forma intensiva de 40 ho-ras con turnos diurnos y nocturnos de maana, tarde o noche; el10,4% la llevaban a cabo a tiempo parcial (menos de 30 horas/sema-na); y el 12,1% tenan otra jornada laboral diferente a las anteriores.

La antigedad media de los diferentes trabajadores en su pro-fesin era de 10,2 aos (DT= 9,92), y la antigedad media en suempresa de 8,17 aos (DT= 9,8).

Instrumentos

A todos los sujetos se les aplic y se registraron los datos co-rrespondientes a:

1. Datos demogrficos como la edad y la antigedad (en el lugarde trabajo actual, en la profesin y en la presente empresa).

2. ABS-74 (Boada, De Diego y Vigil, 2004): evala el absen-tismo laboral, consta de 74 tems que se valoran en una es-cala Likert de cinco puntos. Su estructura factorial es decuatro factores: 1. Excusa y fingimiento (alpha= .885); 2.Permisos y licencias legales (alpha= .890); 3. Evitacin ydilatacin de tareas (alpha= .783); y 4. Distractivos y uso derecursos de la empresa (alpha= .831). La fiabilidad globalde este instrumento es de .8695.

3. Cultura organizacional (Bonava y Quintanilla, 1996): esteinstrumento posee 24 tems, permite evaluar la Cultura X(tradicional) y la Cultura Y (progresista). La respuesta delos tems es de seis puntos. La fiabilidad de los dos factores(X e Y) es de .80.

4. PRL-26 (Boada, Purcalla, Vigil y De Diego, 2003): la escalade prevencin de riesgos laborales est compuesta por 26tems que se contestan mediante una escala de cinco puntos.Se agrupan en tres factores: 1. Informacin, formacin y pre-vencin (alpha= .893); 2. Condiciones del entorno y protec-cin (alpha= .674); y 3. Patologas (alpha= .625). El alpha deCronbach global del presente instrumento es de .8271.

5. MOBB-90 (Boada, De Diego y Vigil, 2003): sta es una es-cala general de mobbing, consta de 90 tems que se contestanmediante una escala de Likert de siete puntos. Es unifactorialy su fiabilidad es consistente (alpha de Cronbach= .9574).

6. MobbCF-21 (Boada, De Diego y Vigil, 2003): se evalanlas causas o fuentes del mobbing. Su fiabilidad es de .8326.Tiene 21 tems que se contestan mediante una escala de Li-kert de cinco posiciones. Es un instrumento monofactorial.

7. MobbCG-15 (Boada, De Diego y Vigil, 2003): evala lasconsecuencias generales del mobbing. Est compuesto por15 tems que se valoran a partir de cinco anclajes. Est for-mada por cinco factores: 1. Depresin, 2. Expulsin y aban-dono, 3. Conflicto, 4. Suicidio, y 5. Permanencia. El alphade Cronbach obtenida es de .6554.

8. MobbCS-28 (Boada, De Diego y Vigil, 2003): esta escalaunifactorial evala las consecuencias somticas del mo-bbing, posee 28 tems que se puntan en una escala Likert(de 1 a 7). El alpha de Cronbach obtenido fue de .9338.

9. T3/15 (Meli, 1994): la presente escala de tensin asociada aldesempeo en el trabajo consta de 15 tems que se contestandicotmicamente (s/no). En su conjunto presenta una ade-cuada consistencia interna con un alpha de Cronbach de .86.

Procedimiento

Los cuestionarios se entregaron personalmente a los diferentesempleados que, de manera aleatoria y voluntaria, participaron enel estudio. A travs de una entrevista, realizada por psiclogos pre-parados expresamente para ello, se les explic las instruccionesacerca de cmo rellenar el cuestionario que se les entregaba. Losdatos se recogieron desde el 1 de septiembre del 2001 hasta el 31de septiembre del 2002. El tratamiento estadstico de los datos serealiz con el SPSS (11.0) aplicndose la ecuacin de regresin li-neal entre dos variables, y estableciendo pronsticos y estimacio-nes entre la variable predictora y la variable criterio.

Resultados

En la Tabla 1 se presentan las ecuaciones de regresin de todaslas variables predictoras sobre los tipos del absentismo laboral.

En cuanto a las variables sociodemogrficas, los tipos del AL quehan sido ms pronosticados son AL/Tipo 1. Excusas y fingimien-to, AL/Tipo 3. Evitacin y datacin de tareas y AL/Tipo 4. Dis-tractivos y uso de recursos de empresa. No se ha considerado el se-gundo tipo (AL/Tipo 2. Permisos y licencias legales). Comopuede observarse, las Beta obtenidas son negativas.

Efectuadas las regresiones lineales de la variable predictora(comportamientos de mobbing) sobre los cuatro tipos de AL, sedetecta que uno de ellos no es significativo (AL/Tipo 2. Permisosy licencias legales). Adems, los coeficientes R2 entre los com-portamientos de mobbing y dos de los tipos del AL son muy apre-ciables, para los dos tipos AL/Tipo 1. Excusas y fingimiento yAL/Tipo 3. Evitacin y dilatacin de tareas, ya que ambos ex-ceden de ,100. Se puede constatar la significacin de las mismas(p

Efectuadas las regresiones lineales de las variables predictoras(riesgos laborales) sobre los cuatro tipos del AL, se detectan cua-tro significaciones. El factor de RL, denominado patologas,predice tres tipos del AL (AL/Tipo 1. Excusas y fingimiento,AL/Tipo 3. Evitacin y dilatacin de tareas y AL/Tipo 4. Dis-tractivos y uso de recursos de la empresa), sin embargo, el factorInformacin, formacin y prevencin slo pronostica positiva-mente el tipo AL/Tipo 2. Permisos y licencias legales.

Finalmente, se han calculado las ecuaciones de regresin de lacultura organizacional sobre los cuatro tipos del AL. De las dosmodalidades culturales ha resultado ser significativa la Cultura X,es decir, aquella que se fundamenta en una visin clsica o tradi-cional. El tipo del AL predicho ha sido AL/Tipo 3. Evitacin ydilatacin de tareas (p

Los comportamientos de mobbing (Boada, De Diego y Vigil,2003) tienen una incidencia en los tipos del AL, a excepcin delAL/Tipo 2. Permisos y licencias legales, as el segundo objeti-vo se confirma para tres tipos de absentismo.

Cuando se encargan tareas a un trabajador que no tienen senti-do, se mofan de l o se juzga su rendimiento de forma injusta seincrementa la evitacin y la dilatacin de tareas. Si se organizanhorarios, turnos de trabajo o vacaciones que discriminan al em-pleado, ste desarrolla pautas que incrementan las excusas y losfingimientos. La asignacin de tareas que estn por debajo de lashabilidades y las competencias del empleado implica que ste in-crementar actitudes distractivas y usar recursos de la empresapara beneficio propio.

En tercer lugar, de las cinco consecuencias generales del mo-bbing (Boada, De Diego y Vigil, 2003) contempladas (depresin,expulsin y abandono, conflicto, suicidio y permanencia), sola-mente la depresin y la permanencia predicen tres tipos del AL (aexcepcin de AL/Tipo 2. Permisos y licencias legales), en estesentido el objetivo tercero se constata para tres tipos de absentis-mo laboral.

En cuanto a los procesos distmicos, cuando un empleado hapadecido una depresin con o sin baja laboral siendo tratado porun psicoterapeuta o psiquiatra (por motivos de acoso laboral), cre-cern los comportamientos absentistas adscritos a dos tipos de AL:AL/Tipo 1. Excusas y fingimiento y a AL/Tipo 4. Distractivosy uso de recursos de la empresa. Por otro lado, cuando un traba-jador ha permanecido en el puesto de trabajo o en la organizacinaun habiendo sufrido una situacin de acoso laboral aumentarnlas conductas absentistas inherentes a AL/Tipo 1. Excusas y fin-gimiento y AL/Tipo 3.- Evitacin y dilatacin de tareas.

En cuarto lugar, las causas o fuentes del mobbing (Boada, DeDiego y Vigil, 2003) predicen slo dos tipos del AL, as pues, elobjetivo cuarto se cumple para dos tipos de absentismo. Las cau-sas o las fuentes de mobbing como el abuso de poder, el liderazgoinadecuado, la cronificacin de conflictos, la incomunicacin y lano fluidez en las relaciones interpersonales hacen aumentar com-portamientos como utilizar ms tiempo del necesario para ir al m-dico o hacer una escapadilla por dentro de la empresa con la ex-cusa de hacer algo; y navegar por internet buscando cosas deinters personal.

Quinto, las consecuencias sintomticas del mobbing (Boada, DeDiego y Vigil, 2003) pronostican tres tipos del AL, el objetivo quin-to se constata para tres tipos de absentismo. Cuando el empleadotiene recuerdos, pensamientos e imgenes del acontecimiento deacoso que le provocan malestar psicolgico intenso se incrementancomportamientos absentistas que implican AL/Tipo 1. Excusas yfingimientos. Por otro lado, si el trabajador tiene una preocupacinexcesiva sobre los acontecimientos laborales que le han pasado opasan y le resulta difcil controlar el estado de preocupacin seacrecentarn los comportamientos que tiendan a la AL/Tipo 3.Evitacin y dilatacin de tareas. De forma similar, si el empleadoest irritable y tiene dificultades para concentrarse se elevarn losAL/Tipo 4. Distractivos y uso de recursos de la empresa.

Sexto, la tensin laboral (Meli, 1994) es entendida como unaexperiencia subjetiva negativa asociada al estrs en el trabajo queabarca aspectos cognitivos, emocionales y volitivos. La tensin la-boral implica pensamientos de preocupacin, sensaciones de in-quietud e intranquilidad y sentimientos de frustracin, dolor o ra-bia. En este caso, la tensin laboral incrementa comportamientosen el empleado como excusarse para no ir a trabajar cuando se es-

t algo cansado o cuando est desanimado. Segn lo expuesto,puede afirmarse que el sexto objetivo se confirma para uno de lostipos del AL.

Sptimo, la prevencin de riesgos laborales (Boada, Purcalla,Vigil y De Diego, 2003) implica varios aspectos. El empleado de-be estar bien informado, debe poseer una formacin adecuada, lascondiciones del entorno deben ser apropiadas y no debe padecerpatologas debidas a motivos laborales. Cuando el empleado reci-be informacin sobre los riesgos en su trabajo y formacin pre-ventiva se incrementan los permisos y licencias legales a las quelegalmente tiene derecho. Por otro lado, las patologas laboralesmusculares o esquelticas, del SNC, cardiovasculares, respirato-rias y psicolgicas hacen incrementar comportamientos que se re-fieren a las AL/Tipo 1 Excusas y fingimientos, a la AL/Tipo 3.Evitacin y dilatacin de tareas y al uso de AL/Tipo 4. Distrac-tivos y uso de recursos de la empresa. En este sentido, el objeti-vo siete se ha alcanzado para los cuatro tipos de empleados.

La cultura organizacional X (Bonava y Quintanilla, 1996) secaracteriza por potenciar un insuficiente compromiso por parte delempleado con la organizacin y unos niveles de motivacin bajos.La cultura X pronostica comportamientos absentistas que tiendena que el trabajador se entretenga en las tareas laborales, alargueunos minutos ms los perodos de descanso y evite tareas que nole agradan. El objetivo octavo se cumple para un tipo de absentis-mo laboral.

Como se puede observar, de manera general, las doce variablespredictoras utilizadas pronostican los cuatro tipos del absentismolaboral con frecuencias desiguales. El AL/Tipo 1. Excusas y fin-gimiento y el AL/Tipo 3. Evitacin y dilatacin de tareas sonpredichos en nueve ocasiones. El AL/Tipo 4. Distractivos y usode recursos de empresa lo es siete veces; y una vez el AL/Tipo2. Permisos y licencias legales. De lo anterior se deriva que losocho objetivos planteados en la presente investigacin emprica secumplen, sin embargo no de igual manera en los distintos tipos deabsentismo laboral considerados en nuestra investigacin.

La presin del mercado es uno de los principales motivos deque en los ltimos aos hayan surgido mltiples patologas bajo ladenominacin genrica de riesgos psicosociales como el mo-bbing, las causas/fuentes del mismo, la tensin laboral, las conse-cuencias sintomticas, el burnout y otras muchas ms. Muchosempleados tienen dificultades para compaginar las exigencias deltrabajo, el crecimiento personal y sus obligaciones familiares, locual incide negativamente sobre la eficacia y la eficiencia de lasorganizaciones. As pues, las conductas absentistas se conviertenen estrategias/mecanismos/comportamientos que hacen posiblesoportar la presin organizacional (Samaniego, 1996; Ortiz y Sa-maniego, 1995) y la tensin laboral (Meli, 1994).

Las exigencias que el mercado ejerce sobre los objetivos ope-rativos y financieros de las compaas tiene como consecuencia elaumento de presin al que los empleados se ven sometidos en laactualidad. No todos responden igual a esta presin, lo que puedeproducir un incremento de los riesgos psicosociales. Los Progra-mas de Apoyo al Empleado posibilitan una mejora de los resul-tados de la compaa ayudando a sus empleados a afrontar opor-tunamente y con ms xito, tanto sus problemas personales comolaborales. Los beneficios se pueden traducir en una disminucinde los ratios de rotacin y absentismo, mejora del clima laboral ytambin en ahorros econmicos que pueden llegar a medirse conlos ndices derivados del Balanced Scorecard (Kaplan y Norton,1997) o del EFQM (Boada, 1999).

JOAN BOADA I GRAU, RAL DE DIEGO VALLEJO, ESTEBAN AGULL TOMS Y MIGUEL NGEL MAAS RODRGUEZ216

EL ABSENTISMO LABORAL COMO CONSECUENTE DE VARIABLES ORGANIZACIONALES 217

La mejor manera de evitar el absentismo es potenciar una ade-cuada calidad de vida laboral (Gonzlez, Peir y Bravo, 1996; Se-gurado y Agull, 2002), plantear un trabajo interesante que per-mita el desarrollo y la realizacin personal y estimular elcompromiso y la implicacin de los trabajadores con la organiza-cin y con sus objetivos (Gonzlez y De Elena, 1999). Por ello,una adecuada poltica de recursos humanos y una direccin de per-sonas competente en todos los niveles contribuira sin duda a com-batir la cultura del absentismo. Tambin desde la Psicologa de lasOrganizaciones se puede intervenir para analizar el comporta-miento de las personas y los grupos en un entorno organizativo da-do con el fin de comprenderlo, explicarlo y, llegado el caso, actuarcon tcnicas psicosociales para mejorarlo. El psiclogo de los re-cursos humanos puede ayudar a la empresa en adecuar sus polti-cas y prcticas de personal de forma que contribuyan a desarrollarun contrato psicolgico (Rodrguez, Samaniego y Ortiz, 1996;Garca, 2002; Alcover, 2002) entre empresa y empleado ms ade-cuado, equitativo y satisfactorio que permita disminuir las con-ductas de abandono (withdrawal behavior) que pueden verse afec-

tadas por la Cultura X como hemos constatado en la presente in-vestigacin.

Si los puestos de trabajo se han transformado, tambin han decambiar las formas de implementar medidas de identificacin,evaluacin, diagnstico y control en el seno de las empresas. Elabsentismo, desde una perspectiva psicosocial, constituye un fe-nmeno que refleja una realidad latente, es decir, las disfuncionesque existen en el seno de las organizaciones. En este sentido, lasorganizaciones inteligentes (De Diego y De Diego, 1998) deberanaprender de sus errores, tratando de implementar programas deprevencin.

Por ltimo, los departamentos de recursos humanos de las em-presas deberan insistir en estrategias preventivas. Las ms efecti-vas seran las denominadas primarias (Boada, 1999), estando en-caminadas a eliminar las causas que inducen a los empleados atener conductas absentistas o de no calidad (Boada, De Diego yVigil, 2004). As, debera reducirse tanto la tensin en el trabajo,los riesgos laborales y el mobbing, como el impacto de la culturaorganizacional (tradicional).

Referencias

Alcover, C.M. (2002). El contrato psicolgico. El componente implcito delas relaciones laborales. Mlaga: Aljibe.

Aramendi Snchez, P. et al.(2002). Memento social 2002. Madrid: FrancisLefebvre.

Boada, J. (1999). Psicologa del (Trabajo + Organizaciones + RecursosHumanos). Barcelona: PPU.

Boada, J., De Diego, R. y Macip, S. (2001). Cultura organizacional y for-macin continua: incidencia en la prevencin de riesgos laborales. Re-vista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 17(1), 91-107.

Boada, J., Jerez, S. y Zaplana, T. (2001). Amanda L., una assistant de mar-keting (caso 2). En J. Boada (Dir.): Capital humano: 52 casos prcti-cos. Manual de supuestos prcticos sobre recursos humanos y proce-sos organizacionales. Barcelona: Granica (pp. 37-40).

Boada, J., De Diego, R. y Vigil, A. (2003). Mobbing: anlisis de las pro-piedades psicomtricas y estructura factorial de cuatro escalas(MOBB-90, MobbCF-21, MobbCF-15 & MobbCS-28). Revista de En-cuentros de Psicologa Social, 1(5), 26-31.

Boada, J., De Diego, R. y Vigil, A. (2004). Estudio de la bondad psicom-trica y estructura factorial de una escala de absentismo laboral (ABS-74). Revista de Encuentros de Psicologa Social, 2(1), 173-180.

Boada, J., Purcalla, M.A., Vigil, A. y De Diego, R. (2003). Cuestionario deprevencin de riesgos laborales. Revista de Encuentros de PsicologaSocial, 1(1), 260-265.

Boada, J., De Diego, R. y Agull, E. (2004). El burnout y las manifesta-ciones psicosomticas como consecuentes del clima organizacional yde la motivacin laboral. Psicothema, 16, 125-131.

Bonava, T. y Quintanilla, I. (1996). La cultura en las organizaciones y susefectos sobre la participacin de los empleados. Revista de Psicologadel Trabajo y de las Organizaciones, 12(1), 7-26.

De Diego, R. y De Diego, J.A. (1998). El espacio del empleo en la socie-dad de la comunicacin. Una mirada prospectiva sobre el futuro de laPsicologa del Trabajo y de las Organizaciones En R. De Diego y J.D.Valdivieso (Coords.): Psicologa del Trabajo. Nuevos conceptos, con-troversias y aplicaciones. Madrid: Pirmide (pp. 13-24).

Fernndez-Ros, M. y Snchez, J.C. (1997). Eficacia organizacional. Con-cepto, desarrollo y evaluacin. Madrid: Daz de Santos.

Garca, E. (2002). Justicia organizacional y contrato psicolgico. Revistadel Centro de Estudios Financieros, 236, 111-142.

Gil Gil, J.L. y Del Valle Villar, J.M.(2002). Gua prctica de LegislacinLaboral 2002. Madrid: ACARL.

Gonzlez, L. y De Elena, J. (1999). Medida de la implicacin en el traba-jo: propiedades psicomtricas y estructura factorial del cuestionario

Job Involvement. Revista de Psicologa del Trabajo y de las Orga-nizaciones, 15(1), 23-44.

Gonzlez, P., Peir, J.M. y Bravo, M. (1996). Calidad de vida laboral. EnJ.M. Peir y F. Prieto (Eds.): Tratado de Psicologa del Trabajo (vol.2). Madrid: Sntesis (pp. 161-186).

Kaplan, R.S. y Norton, D.P. (1997). El cuadro de mando integral. Barce-lona: Gestin 2000.

Leymann, H. (1996a). Mobbing. Pars: Seuil.Leymann, H. (1996b). The content and development of mobbing of

work. European Journal of Work and Organizational Psychology,5(2), 165-184.

Leymann, H. y Gustafsson, A. (1996). Mobbing at work and developmentof post-traumatic stress disorders. European Journal of Work and Or-ganizational Psychology, 5(2), 251-275.

Meli, J.L. (1994). La medicin de la tensin en el trabajo. Revista de Psi-cologa del Trabajo y Organizaciones, 10(28), 17-38.

Molinera, J.F. (2001). Absentismo laboral. Madrid: Fundacin ConfemetalEditorial.

Moya Castilla, J.M (2002). Prontuario laboral 2002. Barcelona: Fiss-praxis.

Navarro, J. y Quijano, S. (2003). Dinmica no-lineal en la motivacin enel trabajo: propuesta de un modelo y resultados preliminares. Psicothe-ma, 15, 643-649.

Nicholson, N. (1977). Absence behavior and attendance motivation: aconceptual synthesis. Journal of Management Studies, 14, 231-252.

Ortiz, Y. y Samaniego, C. (1995). Reflexiones en torno a la evolucin delmodelo de Steers y Rhodes sobre absentismo laboral. En L. Gonzlez,A. de la Torre y J. de Elena (Comps.): Psicologa del Trabajo y de lasOrganizaciones, Gestin de Recursos Humanos y Nuevas Tecnologas.Salamanca: Eudema (pp. 237-246).

Pea, M.C., Torrecilla, A. y Gimeno, E.(1990). Estudio del absentismo enla empresa. Medicina y Seguridad del Trabajo, 148, 60-67.

Rhodes, S.R. y Steers, R.M. (1990). Managing Employee Absenteeism.USA: Addison-Wesley.

Ribaya, F.J. (1998). La gestin del absentismo laboral: concepto, caracte-rsticas y medicin. Capital Humano (suplemento Empleo), 16-34.

Rodrguez, A., Samaniego, C. y Ortiz, Y. (1996). Causas y efectos del ab-sentismo laboral. Auditora Pblica, 7 (octubre), 14-20.

Samaniego, C. (1996). Factores psicosociales del absentismo laboral en laAdministracin pblica almeriense. Almera: Diputacin de Almera,Instituto de Estudios Almerienses.

JOAN BOADA I GRAU, RAL DE DIEGO VALLEJO, ESTEBAN AGULL TOMS Y MIGUEL NGEL MAAS RODRGUEZ218

Samaniego, C. (1998). Absentismo, rotacin y productividad. En A. Ro-drguez (Coords.): Introduccin a la Psicologa del Trabajo y de lasOrganizaciones. Madrid: Pirmide (pp. 247-258).

Snchez, J.C., Alonso, E. y Palac, F. (1999). El concepto de cultura orga-nizacional: sus fundamentos tericos e investigacin en Espaa. Revis-ta de Psicologa General y Aplicada, 52, 287-299.

Snchez, J.C., Alonso, E. y Palac, F. (2000). Evidencia de la validez deconstructo de la versin revisada del CNO (Cuestionario de Conduc-tas Normativas de la organizacin). En E. Agull, C. Remeseiro yJ.A. Fernndez-Alonso (Eds.): Psicologa del Trabajo, de las Orga-nizaciones y de los Recursos Humanos. Madrid: Biblioteca Nueva(pp. 364-371).

Segurado, A. y Agull, E. (2002). Calidad de vida laboral: hacia un enfo-que integrador desde la Psicologa Social. Psicothema, 14, 828-836.

Steers, R.M. y Rhodes, S.R. (1984). Knowledge and speculation about ab-senteeism. En P.S, Goodman, I. y Atkins, R.S. (Eds.): Absenteeism:new approaches to understanding, measuring, and managin employeeabsence. San Francisco: Jossey-Bass (pp. 229-275).

Taylor, P.J. (1989). Absentismo, causas, control, definiciones y estadsti-cas. En Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo (vol. 1, A-E).OIT. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (pp. 5-11).

Vartia, M. (1996). The sources of bullying-psychological word environ-ment and organizational climate. European Journal of Work and Orga-nizational Psychology, 5(2), 203-214.

Winnubst, J.A.M. (1984). Stress in organizations. En Drenth, Thierry, Wi-llews y Wolf (Eds.): Handbook of Work and Organizational Psychology.

Zapf, D. y Leymann, H. (1996). Foreword. European Journal of Work andOrganizational Psychology, 5(2), 161-164.