BUTLLETÍ D’INFORMACIÓ I OPINIÓ DE LA SECCIÓ SINDICAL DE CCOO A L’ORGT DE LA DIPUTACIÓ DE BARCELONA

ANY lI / NÚM. 2 DESEMBRE 2006 (FORMAT DIGITAL)

A LA SECCIÓ (FLAIXOS)

Passi grup D a C .

Mesa de Negociació del

2006.

La Productivitat

AULA MAGNA

El salari dels empleats públics FÒRUM D’OPINIÓ

Reservat a la vostra opinió.

RETALLS

La necessitat de

retallar la jornada

laboral. Una

inquietud

manifestada en els

mitjans de

comunicació

NOTA INFORMATIVA ACLARATÒRIA. Debut a el contingut d‘alguns dels articles publicats al primer número d’aquesta revista, a la secció de FÒRUM D’OPINIÓ, han suscitat una exigència de rectificació per part del sindicat d’UGT, i el consegüent trencament de relacions entre ambdues forces sindicals (malmeses des de les eleccions), amb la impossibilitat d’organitzar actuacions conjuntes en tots els àmbits de les relacions laborals i la consecució de millores de les condicions de treball a l’ORGT.

Aquesta secció de CCOO, vol dir:

Que aquest és un espai d’opinió obert a tots el treballadors, amb la intenció de difondre qualsevol opinió o proposta rebuda, siguin del color que siguin,dintre de l’àmbit de l’organisme.

Que sota cap concepte exercirem de censors de la llibertat d’expressió de ningú, encara que CCOO no desitja que aquest espai sigui una eina d’ofensa davant cap col·lectiu, ni molt menys de cap representant dels treballadors. Que tot i que ens agradaria que aquesta llibertat d’expressió s’exercís

PASE GRUPO D A C

Acabó el 2005, ha pasado el 2006, y la reordenación del grupo D, sigue estando en punto muerto.

En un primer momento, la excusa fue la consecución de la Paz Social (entre administración y representantes sindicales), la cual se consiguió con la prórroga del Acuerdo hasta el 2012.

Después vino el rumor de que CCOO había impugnado el Acuerdo, situación totalmente falsa e improbable pues CCOO siempre ha defendido el grupo C para el colectivo.

Luego, la presunta incapacidad del Servicio de RRHH para desarrollar el pase dentro de la Comisión Paritaria de Seguimiento (órgano formado por la representación de la empresa y los trabajadores encargado del seguimiento e interpretación del Acuerdo), solicitando una nueva negociación.

Ahora toca esperar a que se apruebe el Estatuto básico del empleado público.

En definitiva, un sinfin de moratorias que no aclaran la consecución de este pase.

Ante esto, CCOO ha cambiado su posicionamiento en relación a lo pactado en el Acuerdo del 2004, ya que no está dispuesta a admitir una reordenación que conlleve una disminución del nivel de destino consolidado (única fórmula posible si s e m a n t i e n e n l a s m i s m a s retribuciones).

Por ello, la propuesta planteada a la dirección del ORGT, supera lo pactado en el Acuerdo ya que al mantener la retribución contenida en el nivel de destino y en el complemento específico, se produce un aumento de la retribución del salario base del grupo D al C consistente en .....€

MESA NEGOCIACIÓN 2006

En junio se abrió la negociación anual, siendo el primer tema tratado la paga de productivdad.

Nuevamente CCOO, se ha quedado solo a la hora de proponer y defender la productividad vigente en la Diputació de Barcelona.

Aún así, la asamblea de afiliados decidió continuar las negociaciones, sobre la propuesta formulada por la

empresa (la cual ya fué objeto de negociación en el 2004), al objeto de poder mejorar un sistema que ya estaba implantado desde el 2005 en todas las Unidades.

Nuestro posicionamiento ha sido favorable, esta vez, por el compromiso de que el nuevo sistema supondrá un aumento de unos 200 € en la productividad de la mayoría de la plantilla.

El Acuerdo alcanzado no satiface a éste sindicato que no renuncia a seguir reivindicando un sistema de reparto de la productividad semejante al de la Corporación.

Por último, recordar que en la negociación de la productividad del 2004, CCOO fue la única en reclamar la paga lineal de productividad, mientras que UGT y el Comité de empresa dieron su visto bueno, al igual que en esta negociación.

PRODUCTIVIDAD DE LA DIPUTACIÓ DE BARCELONA

El sistema der retribución de la productividad en la Corporación consiste en:

de forma normal i coherent en un estat social democràtic de dret, no estem segurs de que la seva pràctica no impliqui obstacles en les aspiracions laborals. Es per això que hem decidit publicar els escrits sota pseudònims.

Per aquest motiu aquesta redacció, assumeix les opinions publicades i es disculpa per les molèsties generades, en l’enteniment de que aquest butlletí no representa només la veu d’una organització sindical, si no la d’un col·lectiu, els qual se’ls ha d’escoltar sempre, no només en període electoral.

Entenem que la millor via per defensar els drets dels empleats és la col·laboració i l’entesa, mai l’enfrontament en vers als aspectes personals i particulars que res tenen a veure amb l’actitud i comportament d’una organització.

Per tant fem pública la nostra intenció d’obrir la porta al diàleg i a la millora en la col·laboració entre tots dos sindicats, a la fi de crear un front sòlid en la defensa dels interessos de tots, i donem per complimentat el compromís, d’informació i aclariment, adquirit en la Mesa de Negociació 2006, al juny passat.

1. Paga de Asistencia

2. Paga de productividad

1. La Paga de Asistencia es una única paga Lineal de 990 €, que reciben todos los empleados de la Corporación con carácter anual, sin tener en cuenta c a t e g o r í a s , n i v e l e s o c a r g o d e s e m p e ñ a d o . S u p r i n c i p a l característica es la de ser una paga LINEAL para todos los empleados.

Solamente penaliza las ausencias sin justificar y si tienes mas de ocho días de baja en uno de los dos semestres.

Los Sindicatos han pactado con los responsables de la Diputación aumentos importantes para los próximos años, el próximo año será de 1.070 €.

2. La Paga de Productividad se recibe con carácter mensual, dentro de la nomina. Su importe es variable según la categoría del empleado. Como ejemplo, un Grupo E cobra 24,78 €, un C 27,87 €, un B 32,06 € .

Ello supone que un grupo D (la mayoría de la plantilla de l’ORGT), cobra un total bruto de 1.287,36 €.

En la productividad del ORGT del 2005, del total de 573 trabajadores, sólo 64 cobraron más y 509 cobraron menos. Interesante, no?

Por otro lado, un grupo B percibe un total bruto de 1.374,72 €

Comparando ambas, vemos que la diferencia es sólo de 87,36 €, mientras que en el Organismo estas diferencias pueden superan los 2.000 €.

Aún así, hay sindicatos y representantes de los trabajadores que opinan que este sistema no es bueno para el ORGT.

C C O O n o e n t i e n d e q u e l o s responsables políticos (los mismos en ambas administraciones), no aprueben, ni apliquen en el ORGT el sistema de la Diputación.

Si los sindicatos en Can Serra han llegado a un acuerdo con dichos responsables, no debe haber ningún inconveniente o dificultad para hacer lo mismo con nosotros.

PUNTS NEGRES ORGT-CCOO

1.-Obstaculización de los medios de difusión (fax y mail) para las comunicaciones con los trabajadores.

No existe libertad por parte del sindicato de utilizar el fax o el mail. Previamente, RRHH ha de dar el visto bueno al escrito o publicación.

Esto limita la acción sindical ya que la oportunidad y el efecto de las comunicaciones se ve mermado.

De ahí que tomáramos la decisión de enviar los comunicados a través de la dirección electrónica del sindicato.

Además, no existe tablón de anuncios en todas la oficinas. Ni tampoco quieren activar el tablón de anuncios virtual de la Intranet, como en la Corporación.

2.– Mediocridad de los instrumentos de trabajo

Local de pésimas dimensiones que no permite la reunión de todos los miembros al mismo tiempo.

No tiene acceso a internet, intranet, ni correo electrónico, por lo que no puede contactar con el sindicato, ni la sección sindical de la Diputació.

3.– Escaso contacto personal con RRHH

Siempre hemos preferido mantener una comunicación protocolaria con RRHH a través de peticiones escritas y solicitud de reuniones de las distintas comisiones y órganos colegiados.

Ello ha hecho que el contacto personal, o visitas al despacho, hayan sido escasas.

Sólo en situaciones de máxima urgencia hemos solicitado hablar en persona con el Cap del Servei. Siendo atendidos por éste o por la adjunta, en sustitución.

En estas entrevistas personales el grado de entendimiento ha sido nulo.

Es evidente que el “feeling” entre los máximos responsables de RRHH y la sección sindical de CCOO, no es el m ism o que ex i s t e con o t ras organizaciones. Pero ello no puede ni debe ser un obstáculo a la hora de poder expresar libremente las ideas y pensamientos sin ser tachados de conflictivos y mal educados.

4.- No facilitación de la información solicitada

De los innumerables escritos solicitando información (provisión de puestos de trabajo, plantil las, presupuestos, r e t r i b u c i o n e s , i n c r e m e n t o s , productividad, etc....), la mayoría no se contestan, se contestan tarde, o de forma parcial.

AUMENTO CONSTANTE DE LAS PLAZAS DE INTERINOS

En el acuerdo firmado hasta el 2012, el ORGT anunció su voluntad de disminuir la tasa e interinos.

Hoy, siguen creando más plazas de interinos que las que salen a oferta pública (pactada hasta el 2008).Y además, las personas que entran (para hacer el mismo trabajo que el grueso de la plantilla) lo hacen con una categoría perteneciente al grupo E (como ya ocurrió en el año 1994).

Además muchos de ellos no se saben cómo entran, qué proceso selectivo pasan? si son de la bolsa de trabajo ,o por anuncios en prensa, etc…

EL SALARI DELS EMPLEATS PUBLICS.-

El règim retributiu dels treballadors al Servei de les administracions públiques (funcionaris i laborals), es divideix en dos tipus de retribucions:

BÀSIQUES. Es quantifiquen en funció del grup i cos al que pertanyen.

• Salari (Grups A, B, C, D, E)

• Triennis

• Pagues extraordinàries

COMPLEMENTÀRIES. Es determinen en funció del lloc de treball que en cada moment s’ocupi. La seva quantia pot ser diferent en cada administració.

• Complement de destí. Té per objecte retribuir les condicions especialització, experiència i contingut tècnic superior a les necessàries per a formar part del grup de titulació al que es pertany corresponent al nivell de lloc de treball que es desenvolupi, tot això d’acord amb el catàleg de llocs de treball.

• Complement específic. Retribueix les condicions particulars del lloc de treball, en quant a la seva especial dificultat tècnica, dedicació, responsabilitat, incompatibilitat,...

• Productivitat

Correspon al govern la determinació dels nivells en que pot quedar distribuït el complement de destí, així com l’assignació dels que poden correspondre a cada grup en concret:

GRUP A: Nivells 20 a 30

GRUP B: Nivells 16 a 26

GRUP C: Nivells 11 a 22

GRUP D: Nivells 9 a 18

GRUP E: Nivells 7 a 14

Tant el complement de destí com l’específic, ve determinat als pressupostos. Ara be, les administracions autonòmiques i locals tenen competència en la seva quantificació.

RD 861/1986, 25 abril, régimen retribuciones funcioinarios administración local:

Artículo 3. Complemento de destino.

1. Los intervalos de los niveles de puestos de trabajo de los funcionarios de Administración Local serán los que en cada momento se establezcan para los funcionarios de la Administración del Estado.

2. Dentro de los límites máximo y mínimo señalados, el Pleno

de la Corporación asignará nivel a cada puesto de trabajo atendiendo a criterios de especialización, responsabilidad, competencia y mando, así como a la complejidad territorial y funcional de los servicios en que esté situado el puesto.

3. En ningún caso los funcionarios de Administración Local podrán obtener puestos de trabajo no incluidos en los niveles del intervalo correspondiente al grupo de titulación en que figure clasificada su Escala, Subescala, clase o

categoría.

4. Los complementos de destino asignados por la Corporación deberán figurar en el presupuesto anual de la misma con la c u a n t í a q u e establezca la Ley de P r e s u p u e s t o s Generales del Estado para cada nivel.

5. Los funcionarios sólo podrán consolidar

grados incluidos en el intervalo correspondiente al grupo en que figure clasificada su Escala, Subescala, clase o categoría, de conformidad con lo establecido en el artículo 21 de la Ley de Medidas para la reforma de la Función Pública, y de acuerdo con lo establecido en el presente Real Decreto.

Artículo 4. Complemento específico.

1. El complemento específico está destinado a retribuir las condiciones particulares de algunos puestos de trabajo en atención a su especial dificultad técnica, dedicación, incompatibilidad, responsabilidad, peligrosidad o penosidad. En ningún caso podrá asignarse más de un complemento específico a cada puesto de trabajo, aunque al fijarlo podrán tomarse en consideración conjuntamente dos o más de las condiciones particulares mencionadas que puedan concurrir en un puesto de trabajo.

2. El establecimiento o modificación del complemento específico exigirá, con carácter previo, que por la Corporación se efectúe una valoración del puesto de trabajo atendiendo a las circunstancias expresadas en el número 1 de este artículo.

3. Efectuada la valoración, el Pleno de la Corporación, al aprobar la relación de puestos de trabajo, determinará aquellos a los que corresponde un complemento específico, señalando su respectiva cuantía.

4. La cantidad global destinada a la asignación de complementos específicos figurará en el presupuesto y no podrá exceder del límite máximo expresado en el artículo 7.2. a) de esta norma.

Artículo 5. Complemento de productividad.

1. El complemento de productividad esta destinado a retribuir el especial rendimiento, la actividad extraordinaria y el interés e iniciativa con que el funcionario desempeña su

AULA MAGNA. Espai dedicat a la divulgació. Si teniu interès per algun tema en concret , poseu-vos en contacte amb els delegats de CCOO.

trabajo.

2. La apreciación de la productividad deberá realizarse en función de circunstancias objetivas relacionadas directamente con el desempeño del puesto de trabajo y objetivos asignados al mismo.

3. En ningún caso las cuantías asignadas por complemento de productividad durante un período de tiempo originarán ningún tipo de derecho individual respecto a las valoraciones o apreciaciones correspondientes a períodos sucesivos.

4. Las cantidades que perciba cada funcionario por este concepto serán de conocimiento público, tanto de los demás funcionarios de la Corporación como de los representantes sindicales.

5. Corresponde al Pleno de cada Corporación determinar en el presupuesto la cantidad global destinada a la asignación de complemento de productividad a los funcionarios dentro de los límites máximos señalados en el artículo 7.2.b) de esta norma.

6. Corresponde al Alcalde o al Presidente de la Corporación la distribución de dicha cuantía entre los diferentes programas o áreas y la asignación individual del complemento de productividad, con sujeción a los criterios que en su caso haya establecido el Pleno, sin perjuicio de las delegaciones que pueda conferir conforme a lo establecido en la Ley 7/1985, de 2 de abril.

Artículo 6. Gratificaciones.

1. Corresponde al Pleno de la Corporación determinar en el presupuesto la cantidad global destinada a la asignación de gratificaciones a los funcionarios dentro de los límites máximos señalados en el artículo 7.2. c) de este Real Decreto.

2. Corresponde al Alcalde o Presidente de la Corporación la asignación individual, con sujeción a los criterios que, en su caso, haya establecido el Pleno, sin perjuicio de las delegaciones que pueda conferir conforme a lo establecido en

la Ley 7/1985, de 2 de abril.

3. Las gratificaciones, que en ningún caso podrán ser fijas en su cuantía ni periódicas en su devengo, habrán de responder a servicios extraordinarios realizados fuera de la jornada normal de trabajo.

Artículo 7. Límites a la cuantía global de los complementos específicos, d e p r o d u c t i v i d a d y gratificaciones.

1. Los créditos destinados a complemento específico, c o m p l e m e n t o d e productividad, gratificaciones y, en su caso, complementos personales transitorios, serán los que resulten de restar a la masa retributiva global presupuestada para cada ejercicio económico, excluida la referida al personal laboral, la suma de las cantidades que al personal funcionario le correspondan por los conceptos de retribuciones básicas, ayuda familiar y complemento de destino.

2. La cantidad que resulte, con arreglo a lo dispuesto en el número anterior, se destinará:

Hasta un máximo del 75 % para complemento específico, en cualquiera de sus modalidades, incluyendo el de penosidad o peligrosidad para la policía municipal y servicio de extinción de incendios.

Hasta un máximo del 30 % para complemento de productividad.

Hasta un máximo del 10 % para gratificaciones.

Retalls de prensa i articles que podeu publicar en aquesta revista. Un espai de reflexió. Anima’t a participar en la confecció d’aquesta columna

LA NECESSITAT DE RETALLAR LA JORNADA LABORAL

Encara que sembli una contradicció, si s’escurcés la jornada laboral i tothom plegués entre les 17:30 i les 18:00 hores, com es fa a la resta d’Europa, pujaria la productivitat. Així ho ha assegurat la Comissió Nacional per a la Racionalització dels Horaris Espanyols i la seva Normalització amb els dels altres països de la UE, formada per representats del Govern, comunitats autònomes, universitats, sindicats, patronal i diversos organismes públics i privats. Aquesta Comissió ha presentat

el llibre España en hora, on s’assegura que tot i que Espanya és el tercer estat europeu on es treballen més hores, el nostre país està a la cua pel en product iv i tat . A més, segons la Comissió, amb el canvi d'horaris, es reduirien els accidents a la feina i els espanyols podrien conciliar millor la vida laboral amb la familiar.

Ignacio Buqueras, president de la C o m i s s i ó N a c i o n a l p e r a l a Racionalització dels Horaris Espanyols, ha assegurat que els treballadors espanyols “v iuen excessivament penjats del rellotge”, a causa d’uns

horaris de treball “inconvenients”. Buqueras ha assegurat que seria “adequat” adaptar-se a ls horar is europeus i donar per finalitzada la jornada laboral entre les 17:30 i les 18:00 hores, mentre que fins ara hi ha molts treballadors que estan al lloc de feina fins passades les 21:00 hores.

Buqueras ha subratllat que, tot i que pugui semblar el contrari, aquesta mesura no reduiria la productivitat sinó que l’augmentaria ja que, segons ha argumentat, “es confon l’estar al lloc de treball amb estar treballant”. Així, segons aquest expert, si els treballadors

www.conc.cat la web de CCOO de Catalunya

tinguessin un millor horari, treballarien més a gust i, per tant, serien més productius. Així mateix, segons el seus p a r e r , t a m b é e s d i s m i n u i r i a l a sinistralitat laboral. A més, segons la Comissió, aquestes modif icacions permetrien als espanyols fer més vida social i conciliar la feina amb la família. A ix í , permet r ia superar a lgunes situacions com el fet que molts nens i nenes hagin de passar moltes hores sols al dia a causa de l’horari laboral dels seus pares. “La jornada contínua és l ’horar i més racional i la que afavoreix més la qualitat de vida dels treballadors”, ha assegurat Burqueras.

El president de la Comissió ha explicat que “no ens hem de sentir orgullosos de ser els europeus que més treballem” i ha recordat que fins als anys 30, Espanya tenia uns horaris similars als de la resta d’Europa, es dinava sobre les 12:00 o les 13:00 hores i es sopava a b a n s d e l e s 2 0 : 0 0 h o r e s . Posteriorment, però, aquest ritme es va modificar a causa de les dificultats socials de la guerra civil i la postguerra, que van obligar a gran part de la població a tenir més d’una feina o treballar més hores.

La Com iss i ó Nac i on a l pe r a l a Racionalització dels Horaris Espanyols i la seva Normalització amb els dels altres països de la UE és un organisme creat l ’any 2000 per la Fundació Independent. Des del seu naixement, aquesta Comissió ha celebrat diverses assemblees i reunions, les conclusions de les quals s’han recollit ara al llibre España en hora

R o c í o R o s ( l a M a l l a . n e t )Publicat 25/5/2005 - 11:

EL TRABAJO AGOBIA AL 22% DE LAS TRABAJADORAS

Un estudio analiza el elevado estrés que sufren los empleados

El 22% de las mujeres trabajadoras aseguran que se sientes agobiadas por el exceso de trabajo, según un estudio

sobre estrés laboral realizado por la Agencia de Salud Pública de Barcelona, basado en la Encuesta nacional de Condiciones de Trabajo del año 2003. En los hombres, este porcentaje es del 15%.

El estudio recoge también que el 44% de los hombres y el 50% de las mujeres afirman trabajar siempre o casi siempre con plazos ajustados. Además, el 38% de los hombres y el 45% de las mujeres dicen que tienen un ritmo de trabajo elevado durante más de la mitad de la jornada.

“En los últimos años –afirman los autores del informe– se exige más flexibilidad laboral, de manera que se amplían las jornadas de trabajo en fin de semana, se hacen horarios demasiado extensos o irregulares con horas de trabajo impredecibles, lo que dificulta la organización de la vida privada”. Y sostienen que el 14% de los

hombres y el 5% de las mujeres trabajan 45 horas semanales o m á s . E s e s p e c i a l m e n t e destacable el número de trabajadores que alarga habitualmente su jornada de trabajo (49% de hombres y 41% de mujeres) y muchos lo hacen sin c o m p e n s a c i ó n econó9mica (28% de las mujeres y 19% de los hombres).

La Agencia de Salud Pública afirma que esas sobrecargas laborales provocan

estrés, aunque existen otras causas como las malas relaciones con los superiores (lo que afecta al 9% de los hombres y al 6% de las mujeres) y las pocas oportunidades de aplicar los conocimientos en el trabajo (el 48% de los hombres y el 32% de las mujeres dicen que su trabajo no requiere conocimiento especial).

CONCIENCIAR Los autores del estudio, en su mayoría médicos de la Agencia de Salud Pública, consideran necesario “que las empresas incrementen el esfuerzo para abordar los factores de riesgo del estrés” No en vano es un problema de salud pública. Y los efectos: dormir mal, tener sensación continua de cansancio y sentirse tenso e irritable.

EL PERIÓDICO

Barcelona, a 28/04/2006

“Se hacen horarios demasiado extensos o irregulares con horas de trabajo impredecibles “

“La jornada contínua és l’horari més racional i la que afavoreix més la qualitat de vida dels treballadors”

JO TAMBÉ SÓC INTERINA..!

Des de fa força temps treballo a l’Organisme de Gestió Tributària de la Diputació de Barcelona.

Un bon dia vaig llegir que l’ORGT sol·licitava unes quantes places de personal auxiliar administratiu, per a cobrir-les de forma interina.

Vaig decidir presentar-m’hi i uns dies més tard em van trucar per a realitzar una entrevista per tal de, imaginava, valorar la meva idoneïtat, o no, a dita plaça.

Pensava, aleshores, que era força estrany que un Organisme d’aquelles característiques no tingués creada una borsa de treball integrada per persones que ja haguessin treballat a l’empresa o bé que no haguessin superat alguna prova eliminatòria, etc. Més tard em vaig adonar que pel que sembla això no s’estila a l’Organisme.

Arribat el dia, vaig llevar-me amb temps per anar relaxada a l’entrevista, i a l’hora estipulada em vaig presentar al Servei de recursos Humans.

He de dir-vos que aquella va ser, sense dubte, una de les entrevistes més estranyes i singulars que hagi fet mai. Diguéssim que d’aquella entrevista se’n podia extreure qualsevol cosa menys les meves habilitats per a exercir la tasca. Em va semblar tot plegat molt d’estar per casa i farcit de comentaris irònics que, la veritat, se’ls haguessin pogut estalviar.

La qüestió és que, no sé encara amb quin criteri, afortunadament, em van donar la plaça a mi, i d’aleshores ençà ha transcorregut força temps.

La tasca que exerceixo a l’oficina, des d’un primer moment, penso que no difereix en rés a la que realitzen els meus companys. Bé, potser no queda massa elegant dir-ho, però penso que respecte a algun company que fa temps que és a la casa, potser hi poso una mica més de “ganes”.

Un altre aspecte una mica xocant per a mi és la contradicció que hi trobo entre

la denominació de la meva plaça, auxiliar administrativa, i la tasca real del dia a dia.

Jo havia treballat abans a d’altres empreses i fins hi tot a una altra administració i certament el que he vist aquí respecte a aquest tema no ho havia vist enlloc.

A l’Orgt es veu que tot gira envers a les “possibles” promocions o designacions, però es ben clar que ben poca gent ostenta la seva categoria professional en concordança amb la tasca que efectua.

Jo mateixa, faig atenció al públic, gestiono documentació, sol·licituds, etc, calculo i gravo liquidacions, em faig un tip de llegir i interpretar escriptures per a temes cadastrals, etc. etc. Si la meva

tasca, com la de moltes companyes meves, és d’auxiliar administrativa... aleshores un administratiu es deu dedicar a resoldre equacions de física nuclear a algun departament de la central, penso jo !

Els darrers mesos he rebut varis correus electrònics dels companys d’UGT, dirigit als interins, on menyspreen la actitud escèptica i critica dels companys de CCOO, i on es vanaglorien d’haver assolit els compromís de la creació de places fixes fins el 2008 i d’altres grans conquestes assolides.

Tots sabeu que el boca a boca funciona de forma excel·lent a l’empresa. Els darrers dies m’he assabentat que hi ha hagut companys

interins els quals no els han renovat el contracte i per tant els han despatxat de l’empresa.

No havíem quedat que tots els interins t indríem la oportunitat de ser funcionaris de carrera ?

Pel que m’han comentat els companys de CCOO (que han donat suport i assesso ramen t a l s companys acomiadats) l’empresa ha justificat l’acomiadament dient que “no donaven el perfil”.

I si un bon dia l’empresa diu que hi ha quaranta o cinquanta de nosaltres que no donem el perfil ? anirem també al carrer ? i llavors els companys d’UGT ens enviaran un correu electrònic per explicar-nos tot plegat i quines mesures pensen adoptar ?

Crec que hi ha massa incògnites a resoldre per a nosaltres que de per sí ja ens trobem en una situació, ben poc definida, transitòria i certament angoixant, com per a realitzar la nostra tasca amb confiança i empenta.

Malgrat tot, i això és una actitud personal, jo seguiré desenvolupant la meva tasca amb tota la eficiència i responsabilitat de la qual sigui capaç.

Això sí, que tothom sàpiga que som interins però no estúpids i que per moltes promeses i escrits d’autobombo que ens facin arribar pensem per nosaltres mateixos i ens adonem de la realitat que hi ha hores d’ara en aquesta Administració tan singular.

Per acabar, em permetreu que no signi aquest escrit amb el meu nom. No acabo d’estar segura que la llibertat d’expressió sigui una de les virtuts de la qual l’ORGT en faci gala.

Agraeixo els companys de CCOO a l’ORGT que em publiquin aquest escrit a la revista Altaveu. I desitjo que tothom que entengui o es trobi en una situació anàloga a la meva, no es deixi intimidar ni enganyar per ningú.

Maria Teresa Campos

INTERPRETACIÓNS CURIOSES

Com tothom sap, l'accés a la funció pública es regeix pels principis d'igualtat, mèrit i capacitat.

N'hi ha, però, i no penso en ningú, que han adaptat aquests conceptes a una interpretació molt sui-generis i curiosa:

Igualtat: Tots són iguals a l'hora de presentar-se, Igualment entrarà qui jo vulgui.

Mèrit: A l'hora de valorar, un dels merits que puntuen més és haver-me conegut.

Aquesta és la vostra secció. Si voleu expressar les vostres opinions i suggerències, sempre respectuoses amb les persones i institucions. Ens podeu enviar els vostres escrits a l’adreça electrònica email: ccoo-orgt@conc.cat. Altaveu garantitza l’anonimat dels autors, nomès cal que indiqueu un pseudònim.

Capacitat: Els qui em són propers, familiars, amics i coneguts, acostumen a tenir les millors capacitats.

Un empleat.

ELS CURSOS DE FORMACIÓ

Aquest és un tema que personalment m’inflama, malgrat que he constatat al llarg de la meva vida laboral en aquesta empresa, que no soc ni molt menys l’únic. El trobo d’una injustícia rigorosa, per una banda la incompatibilitat amb la vida familiar i un despropòsit total enfront la llei de conciliació familiar. D’altre banda he pogut comprovar en les meves relacions amb treballadors d’altres administracions locals, que som els únics que fem cursos de formació fora de l’horari laboral i en l’excepcional cas que hagin d’assistir fora d’aquest horari, els abonen les despeses de transport i menjar, afegeixo que quan s’assabenten d’aquest fet no donan crèdit.

Les matèries dels cursos, no ens enganyem, son repetitives i poc motivants (de fet només s’afegeixen les últimes modificacions com innovació remarcable) de totes maneres no ens queixem i assistim durant anys per sentir el mateix.

El docents dels quals no poso en tela de judici el seu esforç que suposo renumerat, son coneixedors de la matèria però rarament saben transmetre motivació als oients, clar que tampoc es van preparar per aquest ofici, al seu favor he de dir que després de 7 hores de feina, un entrepà a corre-cuita, caravanes, córrer per agafar el tren, el metro o l’autobús, els problemes d’aparcament, les despeses que suposa, etc,,, quan finalment “aparques” el teu cos en la cadira, puc assegurar que atresores una manca de motivació total.

Per últim el problema s’ha agravat, si considerem l’afegit dels examens i la

p o s s i b i l i t a t d e s u s pe n d r e ’ l s . Sincerament no veig que haguem millorat respecte dels àntics exàmens per pujar de categoria ni molt menys davant d’altres administracions més progressistes.

Com emp lea t demanar ia a l s representants de l’empresa i dels treballadors i que ens representen, que es plantegin aquest problema amb rigorositat, perquè és un problema reial.

Una veu .

REFLEXIONS FLEXIBLES VERSUS FLEXIBILITAT REFLEXIONADA

Qualificar d’oportunisme sindical el fet de recolzar la iniciativa d’uns treballadors de recollir signatures, i al mateix temps saludar la iniciativa, compartir-la i negar-se a signar l’escrit dels treballadors., és una curiosa manera de fer sindicalisme.

Veure enfrontament entre els treballadors de la central i les perifèriques, per unes condicions que beneficien a tots els treballadors i amb les que tots estan d’acord, son ganes de crear alarmisme.

Entendre la flexibilitat horària com element que pot comportar riscos en la modificació del còmput total d’hores setmanals, pot ser un bon justificatiu d’una posició estàtica per algun perill ocult difícil de veure. Tant, que ni tant sols els companys de la central, de moment no ha percebut.

Afirmar que aquesta iniciativa va seguida de la via judicial es veure la acció des del punt de vista de qui la pateix i no de qui la sent.

Responsabilitzar el retard en el desplegament de la flexibilitat horària a les foranies a un treballador que, fa 4 anys, va intentar defensar els seus drets per la via judicial, barreja de manera absurda dues qüestions que no tenen res a veure: la incapacitat d’una organització sindical d’extreure millores a la direcció de l’ORGT, i el dret legítim de qualsevol treballador de l’empara judicial davant la vulneració dels seus drets. (Informem que el cas anomenat va ser la negació de la flexibilitat horària per fill menor de 5 anys de la disposició addicional 21 del Conveni i 17 de l'Acord, i que anteriorment ja havia esgotat totes les altres vies possibles.).

No s’hauria de qüestionar el dret d’un treballador a utilitzar les instàncies legals per defensar els seus drets laborals, i menys quan es sabut que aquesta casa actua de manera arbitrària.

Alertar genèricament del perill que suposa el fet de que un treballador vagi a judici si no s’està segur de guanyar, perquè si el perd representa un perjudici per a tots, són posicionaments inadmissibles en sindicats. Recordem que els instruments legals de treball de les organitzacions sindicals són: la negociació, la vaga i la denuncia.

Ho sentim, després de reflexionar força no entenem la postura dels nostres companys, ni la seva actitud, ni l’alarmisme, ni la culpabilització, ni el qüestionament dels drets.

Potser per això varem decidir caminar pel nostre camí, per practicar l’acció sindical (en entendre que es un element fonamental en la defensa dels drets dels treballadors), per no qüestionar les accions dels companys, per ser curosos amb les posicions ambigües, per treballar i ajudar, per a millorar.

La secció sindical

Recordeu que aquest espai es vostre i que totes. les vostres opinions tenen cabuda. No dubteu en enviar-nos els vostres escri ts a l ’adreça e l e c t r ò n i c a c c o o -orgt@ccoo.cat. A poder ser en format word o .txt.

Moltes gràcies per la vostra col·laboració.