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Captación, Desarrollo y Captación, Desarrollo y Retención de Talentos Retención de Talentos para la continuidad para la continuidad estratégica del negocioestratégica del negociopreparado para
Buenos Aires, 22 al 24 de Abril de 2007
“La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizá sea la única ventaja competitiva sostenible”
Arie de Geus
Evolución del TrabajoEvolución del Trabajo
Ayer Materialidad Fuerza Física
Control Capataz Estructura Jerárquica Estructura Piramidal Competencias
puntuales
Hoy Inmaterialidad Fuerza
Transformadora de la palabra
Responsabilidad Coach Autoridad
(Ownership) Red Meta Competencias
No Schooling
Uncompleted Primary
PrimaryLower
SecondaryUpper
SecondaryTertiary
Argentina 1 9 34 14 28 14
Brazil 7 19 30 14 21 8
Chile 2 12 11 26 36 13
México 53 25 6 16
Paraguay 5 32 31 10 14 8
Perú 8 21 15 14 24 18
Uruguay 1 9 32 25 24 12
Educational Attainment of the Adult PopulationDistribution of the population aged 25 to 64 years, by highest level of
education attained (%’s)
Note: Post-secondary non-tertiary is included in upper secondary educationSource: OECD / UNESCO World Education Indicators
WEI Mean 47 18 22 12
2005 High Human Development Countries – Education Index – Top 10Norway 1 12 56 31
Australia 0 38 31 31
Sweden 7 10 49 33
Belgium 17 21 33 29
Netherlands 12 22 42 25
Finland 14 10 42 34
Denmark 1 17 51 32
United Kingdom 0 16 56 28
New Zeland 0 22 46 32
Iceland 2 32 40 26
HDI Mean 5 20 45 30
Source: United Nations – Human Development Index
Resources for Education - 2004
Pupil / Teacher Ratio (Primary)
Public Expenditure on Education
As % of GDPAs % of Total Government Expenditure
Argentina 17 3.5 14.6
Bolivia 24 6.4 18.1
Brazil 22 4.1 10.9
Chile 27 3.7 18.5
Colombia 28 4.9 11.7
Costa Rica 22 4.9 18.5
Cuba 10 9.0 19.4
Ecuador 23 1.0 8.0
El Salvador n/a 2.8 20.0
Guatemala 31 n/a n/a
Honduras 33 n/a n/a
México 28 5.8 24.3
Nicaragua 35 3.1 15.0
Panamá 24 3.9 8.9
Paraguay 28 4.3 10.8
Perú 22 3.0 17.1
Rep. Dominicana 33 1.1 6.3
Uruguay 21 2.2 7.9
Venezuela n/a n/a n/a
Mean 25 4.0 14.4
Pupil / Teacher Ratio (Primary)
Public Expenditure on Education
As % of GDPAs % of Total Government Expenditure
Norway 11 7.7 16.2
Australia 18 4.8 13.3
Sweden 10 7.0 12.8
Belgium 12 6.2 11.6
Netherlands n/a 5.3 10.7
Finland 16 6.5 12.7
Denmark 10 8.4 15.4
United Kingdom 18 5.5 11.5
New Zeland 16 6.9 15.1
Iceland 11 8.0 n/a
2005 High Human Development Countries
Education Index – Top 10
Mean 14 6.6 13.3
Source: UNESCO Institute for Stadistics United Nations – Human Development Index
Algunos riesgos que se corren si el Talento no Algunos riesgos que se corren si el Talento no constituye una de las prioridades de la Alta constituye una de las prioridades de la Alta GerenciaGerencia Desgaste progresivo del Talento Falta de visibilidad sobre las funciones /niveles de la
organización expuestos Retención de personas con habilidades inadecuadas Mayor vulnerabilidad ante trastornos inevitables
(crisis, fusiones, etc.) o ante la necesidad de reexaminar supuestos operativos básicos ante desafíos de la competencia
Promover a ejecutivos novatos, no probados y posiblemente no calificados
Necesidad de buscar con urgencia ejecutivos fuera de la organización, a quienes podría resultarles difícil adaptarse a la nueva cultura y modelo organizacional
Las personas correctas en los puestos correctos
Fuente: Harvard Busines Review - 2005
DesarrolloDesarrollo
Entrenamiento
ProvistoPuntualAulasEvento
Aprendizaje
RequeridoPermanenteCualquier lugarEvento
Información “Just in Time”
TecnologíaTecnología
SimuladoresSurveysTeam Rooms VirtualesLaboratorios de Aprendizaje
La voz del mercado…La voz del mercado… Lista incompleta de las competencias más Lista incompleta de las competencias más requeridas actualmente…requeridas actualmente…
Trabajo en equipo Flexibilidad / Adaptabilidad a los cambios Hacerse cargo (Ownership) Sentido de urgencia Orientación a la ejecución / logro de resultados Pasión por el negocio Capacidad organizacional Habilidades comunicacionales
CAMBIOS DEMOGRÁFICOSCAMBIOS DEMOGRÁFICOS Declinación Tasa Fertilidad
+ Aumento Expectativa de Vida
Desaceleración Tasa Crecimiento PoblaciónEnvejecimiento Poblacional
Incrementos Significativos en: Edades Promedio Cantidad de Personas > 65 años
Posibilidad cierta de tener que enfrentar una crisis de Talento durante años venideros
Source: Population Division of the Department of Economic and Social Affairs of the United Nations
Source: Population Division of the Department of Economic and Social Affairs of the United Nations
Source: Population Division of the Department of Economic and Social Affairs of the United Nations
Source: Population Division of the Department of Economic and Social Affairs of the United Nations
Cada 3 años aumenta 1 año la edad promedio!!
1 persona cada 16!!
Source: Population Division of the Department of Economic and Social Affairs of the United Nations
1 persona cada 5!!
Labor Force Participation Rates of Workers 55+ Needed to Support 2% Annual Productivity Growth
Source: Strategies to Retain Older Workers, Janemarie Mulvey and Steven Nyce, Pension Research Council Working Paper, The Wharton School, 2004
Rol de Recursos Rol de Recursos HumanosHumanosHoy
Atraer, Retener y Motivar a los mejores talentos
Nuevo Rol Redefinir los términos de empleo y “retiro” para
atraer, retener, motivar y apalancar trabajadores de todas las edades y conocimientos.
Source: Demography is De$tiny is a groundbreaking year – long research Project conducted by the Concours Group in partnership with Ken Dychtwald and Age Wave. It was sponsored by 30 major organizations in North America and Europe.
Oportunidades de EntrenamientoOportunidades de Entrenamiento Un círculo vicioso existe, que comienza cuando los
empleadores tienden a excluir a trabajadores maduros de los Programas de Entrenamiento y Desarrollo. Luego aquellos aparecen como no preparados para asumir nuevas responsabilidades.
Existe un conflicto entre el plazo deseado por los empleadores para el retorno sobre la inversión en capacitación y las implicancias de excluir a los grupos maduros de los Programas de Entrenamiento y Desarrollo.
Fuente: Michael C. Barth – The Haworth Press 2000
Gestionar la madurescenciaGestionar la madurescencia
Los empleados y ejecutivos en la mitad de sus carreras, quienes deberían estar en su peak de productividad, son el segmento más descontento de la fuerza de trabajo. Las empresas necesitan encontrar maneras de reavivar la pasión de este vasto y descuidado grupo de personas, o se arriesgan a perderlos por completo.
Fuente: Harvard Business Review 2006 Robert Morison, Tamara Erickson and Ken Dychtwald
Aprendizaje en la madurez – Aprendizaje en la madurez – Algunos TipsAlgunos Tips
Adaptar Materiales. Aprendemos en forma diferente según nuestra edad.Ejemplos: Letras mas grandes. Volumen más elevado, etc.Estos ajustes no solo asegurarán entrenamientos y aprendizajes correctos, sino que además reforzarán los sentimientos individuales de consideración y respeto.
Dejar de lado “viejos” estereotipos. No existen evidencias que la gente madura aprenda más lentamente o no pueda aprender cosas nuevas.
Ofrecer entrenamiento transicional
Incluir breaks mas frecuentes durante el desarrollo de las actividades. Empleados maduros pueden requerir pequeños descansos a lo largo del día.
Servir comidas livianas.
Fuente: The New Workforce – Harriet Hankin.
Análisis Demográfico de la Fuerza Análisis Demográfico de la Fuerza LaboralLaboral
El Análisis demográfico de la Fuerza Laboral debería ser un proceso normal y habitual del negocio, que:Valide el corto y largo plazo Asegure que la organización contará con el suministro de talento necesario para su desenvolvimiento. Informe , en términos concretos, la situación con relación a la fuerza laboral y las acciones a tomar
Fuente: Workforce crisis – How to beat the coming shortage of skills and talent.Ken Dychtwald, Tamara J. Erickson & Robert Morison
10 %10 %
•SaludSalud
•VoluntadVoluntad
•CompetenciasCompetencias
Fuente: Workforce Crisis – Ken Dychtwald
Retención de gente madura….y Retención de gente madura….y valiosa!!!valiosa!!!
Eliminar Edades Mandatorias de Retiro Retiro Flexible Desalentar Programas de Retiro Anticipado Part-Time / Horario Flexible Proyectos Especiales Transferencias Laterales Training Mentores Sabbaticals
Algunas PropuestasAlgunas Propuestas
Fuerza Laboral MultigeneracionalFuerza Laboral Multigeneracional
Grupos Nacimientos EdadMaduros Antes 1943 > 64
Baby Boomers
1943 – 1960 64 – 47
Generación X
1960 – 1980 47 – 27
Generación Y
Después 1980
< 27
Medición de Potencial y PerformanceMedición de Potencial y Performance
Máximo
Nivel
Máximo
Nivel +
Promovible Alto
Potencial
Potencial
Performance
A
B
C
4 3 2 1
8 7 6 5
10 9
