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CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
1.Antecedentes de la Investigación
Estudiar los estilos de liderazgos y los riesgos psicosociales requieren
el análisis de los estilos de liderazgos que son más relevantes o utilizados
por el personal tanto directivo como supervisorio, pudiendo llegar a causar un
impacto en el personal conformado por los conductores de carga pesada, el
cual puede ser transformado en riesgo psicosocial. Para obtener una mayor
comprensión se describen una serie de estudios que plantean a profundidad
dichas variables y las cuales obtienen resultados contundentes.
Barazarte (2001), estudió “Los Estilos de Liderazgo en la Alta Gerencia
en un institución bancaria y su adecuación al proceso de globalización”,
trabajo que realizaron para optar por el título de Magister en Gerencia
Empresarial, en la universidad Rafael Belloso Chacín, el cual tuvo como
objetivo determinar los estilos de liderazgo en una institución financiera (Corp
Banca) y su adecuación al proceso de globalización, fundamentado
teóricamente por los autores Aguado (1998) con su libro Tipos de liderazgo y
Crosby (1996) con Los principios absolutos del liderazgo.
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La metodología utilizada fue de tipo descriptiva, con un diseño no
experimental, la población estuvo comprendida por ocho (8) gerentes
pertenecientes a la entidad bancaria Corp Banca utilizando el cuestionario
escala tipo Likert con cuatro alternativas y 30 preguntas como instrumento de
recolección de datos.
Los resultados señalan que predominan los estilos de liderazgo
democrático y participativo en los gerentes de la institución, también se
presenta una tendencia ligera hacia la aceptación de afirmaciones asociadas
al estilo autocrático. Con respecto al proceso del proceso de globalización el
personal entrevistado expresó estar “totalmente de acuerdo” y “de acuerdo”
con los ítems referidos a este proceso. Llegando con lo anteriormente
expuesto que la institución Corp Banca con los estilos de liderazgo utilizados
facilita el trabajo en un mundo globalizado e involucra a los empleados a esta
nueva dinámica mundial, recomendando fomentar los estilos de liderazgo
democrático y participativo en los gerentes de la institución.
Este estudio brinda un aporte de reafirmar que los estilos de liderazgo
democrático y participativo brindan un ambiente de trabajo que involucra a
los trabajadores en todos los procesos de una organización, por lo cual se
intuye que si en el sector transporte los empleados sienten que pueden estar
compenetrados con sus supervisores y directivos pueden lograr un mayor
desempeño en sus actividades.
Mendoza (2004), en su estudio “Estilos De Liderazgo Gerencial y el
Desempeño Laboral de los Equipos de Trabajo durante la Ejecución de
21
unProyecto” presentado para optar al título de Magister en Gerencia de
Proyectos Industriales, en la Universidad Rafael Belloso Chacín, teniendo
como objetivo general el establecimiento de la relación entre el Estilo de
Liderazgo Gerencial y el Desempeño Laboral de los Equipos de Trabajo
durante la Ejecución de un Proyecto. La población estuvo conformada por los
supervisores y el personal que labora en proyectos de las empresas objeto
de este estudio tomando una muestra de 9 supervisores y 38 trabajadores de
dichas empresas. Los resultados fueron recopilados mediante la aplicación
de los siguientes instrumentos: cuestionario Estilo de Liderazgo y
cuestionario Desempeño Laboral, con una confiabilidad de 0,94 y 0,90
respectivamente obteniendo lo siguiente:
• Los supervisores ejercen un estilo de liderazgo marcadamente
democrático con una ligera tendencia autocrática y el desempeño laboral
detectado fue en promedio alto.
• Sin embargo el desempeño de los empleados no está influenciado por
los estilos que los supervisores están ejerciendo sobre los mismos.
Este estudio aporta al presente, la importancia de ejercer influencia
sobre los empleados de acuerdo al estilo de liderazgos que el supervisor
ejerza, tomando en cuenta que si los supervisores no está influenciado al
desempeño óptimo de los empleados, entonces no están cumpliendo el
papel de líderes.
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Según Garrillo (2007), en su investigación “Estilo de Liderazgo
Gerencial de las Empresas Privadas del Sector Salud en el
MunicipioMaracaibo en el Estado Zulia” para optar al título Magister en
Gerencia Empresarial, en la Universidad Rafael Belloso Chacín. La
investigación tuvo como objetivo general determinar los estilos de liderazgos
gerenciales de las empresas privadas del Sector Salud en el Municipio
Maracaibo. Fue un tipo de investigación descriptiva transversal, de diseño no
experimental, de campo y transeccional, ya que buscó describir situaciones,
eventos y hechos.
La población estuvo constituida por los trabajadores de área
administrativa de las empresas privadas del sector salud del Estado Zulia,
para determinar la muestra de los clientes externos, se utilizó la fórmula de
Sierra Bravo, quedando conformada por doscientos treinta y seis (236)
sujetos. Para el muestreo se utilizó la fórmula para muestra aleatoria
estratificada con asignación proporcional, de Parra (2003), para la
recolección de datos se diseñó un cuestionario constituido por treinta (30)
ítems. La validez fue otorgada por cinco (05) expertos en el área y para la
confiabilidad se realizó una prueba piloto obteniendo un Coeficiente de
Crombach de 0.89.
Como resultados determinaron que las principales cualidades presentes
en los líderes son visión, integridad, mente abierta, trato con la gente, lazo
afectivo con sus subordinados, determinación, dedicación y motivación por
su labor, así como por sus subalternos. En cuanto a los rasgos de los líderes
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están presentes la persistencia, riesgo, capacidad de resolver problemas,
pasión por su trabajo, habilidades físicas, personales y conceptuales.
Dicha investigación aporto al presente estudio observar las cualidades y
rasgos que un líder debe presentar en su estilo de liderar, para tener una
respuesta positiva por parte de sus empleados., y para no presentar
consecuencias como los riesgos psicosociales.
Fuentes (2007), investigaron “Los Estilos de Liderazgo y Toma de
Decisiones en empresas familiares del Sector Petrolero” teniendo como
propósito determinar la relación entre el estilo de liderazgo y la toma de
decisiones en las empresas familiares del sector petrolero en el Municipio
Vlamore Rodríguez del Estado Zulia, fundamentándose teóricamente en los
autores Koontz, Weihrich (2004), Davis, Newstron (2000) y Stoner (2004)
para la variable estilos de liderazgo, seguido de Koontz, Weihrich (2004),
Mondy, Stoner (2001) para la variable toma de decisiones.
El estudio fue de tipo correlacional con un diseño no experimental,
transeccional, en la cual trabajaron con una población 30 personas entre
directivos, supervisores y secretarias de las empresas Corlago y Coquivacoa
las cuales son empresas familiares que prestan servicios a la industria
petrolera.
Como instrumentos de recolección de datos utilizaron dos cuestionarios
tipos Likert para las variables estilos de liderazgo y toma de decisiones,
validados por expertos ,y confiabilidad determinada por el procedimiento de
las dos mitades, alcanzando coeficientes de confiabilidad de 0.72 y 0.82
24
respectivamente. El análisis de datos se efectuó mediante estadística
descriptiva, prueba de correlación deSpearman para establecer la relación
entre variables, obteniendo los siguientes resultados:
• El estilo de liderazgo identificado fue con tendencia hacia el estilo
democrático, con características medianamente adecuadas con el mismo.
• En cuanto a la toma de decisiones son poco pertinentes,
jerarquizándose en primer lugar la condición de certeza, seguida por la
condición de riesgo y por último la de incertidumbre, las cuales resultaron
poco pertinentes determinándose una relación baja y positiva entre las
variables.
Este estudio aporta al presente la importancia que tiene la toma de
decisiones en el estilo de liderazgo que puedan ejercer los directivos de una
organización, ya que si los líderes ejercen un estilo de liderazgo democrático
relacionándolo con una toma de decisiones que no cree un clima de
incertidumbre los resultados en los empleados podría ser más satisfactorios.
Peley (2010), en su estudio “Estilo de Liderazgo en los Directivos y el
Desempeño Laboral del personal docente de Universidades Privadas de
Maracaibo”, realizado en la Universidad Rafael Belloso Chacín, para optar
para al título de Doctor en Ciencias Gerenciales, tuvo como objetivo
determinar el estilo de liderazgo de los directivos y el desempeño laboral del
personal docente de Universidades Privadas de Maracaibo,
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fundamentándose teóricamente en los autores Blanchard (1993), Bettel y
Newstrom (1999), koontz (1998), para ambas variables.
La población estuvo comprendida por 39 directivos y 820 docentes de
dichas universidades, para recolectar los datos se utilizaron dos
cuestionarios, uno dirigido para los directivos con 62 items y uno dirigido a
los docentes con 40 items, ambos con una validez de contenido por 10
expertos obteniendo un rtt de 0.91 y 0.97, con los cuales se llegó a las
siguientes conclusiones:
El liderazgo de los directivos tiende a ser de tipo Laisse Faire, que las
relaciones interpersonales son medianamente negativas, evidenciándose
rasgos comunicativos poco claros, sin embargo los directivos percibieron el
desempeño de los docentes de muy bueno a excelente, presentando
indicadores positivos como el cumplimiento de sus labores, participación de
las actividades programadas y planificación, por lo que se recomendó
fortalecer el estilo de liderazgo , mejorar las relaciones interpersonales y el
proceso de comunicación.
Esta investigación aporta a la siguiente, que quizás el estilo de
liderazgo que ejercen los directivos, repercute en el desempeño de los
empleados y éstos muchas veces no toman en cuenta las opiniones de los
mismos como en la investigación anterior en la cuales los docentes refirieron
que no hay buena comunicación y las relaciones personales son
medianamente negativas, sin embargo los directivos reflejan que el
desempeño de los docentes va de muy bueno a excelente, lo cual se puede
26
evidenciar quizás por el nivel de compromiso que estos tienen con la
empresa.
Rubio (2006) en su estudio “Factores de Riesgo Psicosociales y Salud
Mental de los trabajadores de seguridad del Estado de Querétaro”, (México),
planteó como objetivo buscar la relación entre los factores de riesgos
psicosociales y el daño a la salud mental a través de la medición psicológica
del individuo con la finalidad de ubicar la causa, efecto y daño en el trabajo.
Utilizando como fundamentación teórica al autor Villalobos Fajardo, (1999)
con su publicación Identificación y Evaluación de los factores de Riesgo
Psicosocial, además de conceptos ofrecidos por la Organización Mundial de
la Salud (OMS).
La investigación fue un diseño observacional de tipo longitudinal,
descriptivo, utilizando como población a 362 policías municipales y escoltas
de sexo masculino entre 18 a 50 en un periodo de 10 meses, obteniendo
como resultados lo siguiente:
• La exposición a los factores de riesgo psicosociales sí producen
alteración a la salud mental de los trabajadores, por lo que presentan
enfermedades médicas y mentales y u productividad diaria se ve afectada.
• La exposición frecuente a los factores de riesgos psicosociales altera
los componentes de la salud mental reflejándose con impacto en la
personalidad, conducta antisocial, alteración al control de impulsos,
tendencia a mentir y engañar.
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Este estudio tiene como aporte el conocimiento de como empleados de
la seguridad se ven afectados día a día por su trabajo y como están en
constante exposición a riesgos psicosociales obteniendo consecuencias
severas a su salud mental, por lo que se puede comparar con la población
del estudio en curso que aunque no son las mismas profesiones, son
trabajadores que están sometidos a una alta exigencia y presión, los
transportistas por presión de acuerdo al tiempo y a riesgos físicos de acuerdo
a las rutas correspondientes.
Rubiano (2007), investigaron la “Relación entre los factores de riesgo
psicosocial y la resistencia al cambio organizacional en personal de
seguridad de una empresa del sector económico terciario” (Bogotá), teniendo
como objetivo Determinar si existía correlación entre los factores de riesgo
psicosocial y la resistencia al cambio organizacional en el personal de una
empresa del sector económico terciario, definiendo la variable Riesgo
Psicosocial por Castillo, (1997) entendido como las condiciones propias del
individuo, del medio laboral y del entorno extralaboral que bajo determinados
niveles de intensidad y de tiempo de exposición producen efectos negativos
como estrés ocupacional, lo cual afecta la salud del individuo en las
dimensiones intelectuales, fisiológicas, emocionales y social
La variable Resistencia al cambio definido por Davis y Newstrom,
(2001) como la presentación de conductas de un empleados o grupo de
personas con el propósito de desacreditar, demorar o impedir la
instrumentalización de un cambio, debido a la percepción que el o ellos
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tienen de amenaza a la satisfacción de sus necesidades de seguridad,
interacción social, prestigio o autoestima.
La población estuvo comprendida por 199 empleados de seguridad
(73% hombres y 27% mujeres) con un carácter no experimental y un diseño
transversal correlacional, obteniendo como resultados lo siguiente:
• Existe una relación entre las variables Riesgo Psicosocial y
Resistencia al cambio en el personal de seguridad, dando vital importancia el
control de las condiciones de trabajo enfocándose a riesgos y factores que
pueden general resistencia al cambio y que puedan afectar el optimo
desempeño de los empleados.
Chacín, (2010) en su estudio “Evaluación de los riesgos psicosociales
en las empresas mixtas del sector petrolero del Estado Zulia” como trabajo
de investigación para optar al título de Magister en Gerencia Empresarial,
realizado en la Universidad Rafael Belloso Chacín, tuvo como objetivo
general evaluar los riesgos psicosociales en las empresas mixtas del sector
petrolero del Estado Zulia, utilización para la fundamentación teórica
Kristensen (2002) del instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS)
y las normas técnicas del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene de
España, entre otros.
La población estuvo conformada por 115 sujetos pertenecientes a las
empresas Indesca, Propilen y Bariven, como instrumento de recolección de
datos se utilizo un cuestionario conformado por 36 items, basado en la
metodología ISTAS 21.
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Con este estudio concluyeron en que dichas empresas no poseen
implantados sistemas de evaluación de los riesgos psicosociales a los cuales
están expuestos los trabajadores, los cuales son debilidades de dichas
empresas, corroborando lo propuesto por dicha autora quien manifiesta que
de esta manera los riesgos psicosociales no pueden ser detectados y por
consiguiente preventivos.
Este estudio presenta como aporte conocer la importancia de la
evaluación, prevención y ataque de los riesgos psicosociales en los
trabajadores de cualquier sector empresarial, ya que los mismos muchas
veces no son tomados en cuenta por las organizaciones y los trabajadores
podrían ser afectados por agentes psicológicos que repercuten el
desempeño, desarrollo laboral y en su salud.
Petit (2010), en su estudio “Mecanismos de Prevención del Riesgo
Psicosocial con ocasión al trabajo” para optar al título de Magister en
Derecho del Trabajo, realizado en la universidad Rafael Belloso Chacín, tuvo
como objetivo general analizar los mecanismos de prevención del riesgo
psicosocial con ocasión al trabajo, diseñando tres objetivos específicos de los
cuales el primero determinó la noción de la salud ocupacional conforme al
ordenamiento jurídico venezolano vigente. Segundo fue explicar los factores
de los riesgos psicosociales con ocasión al trabajo y el tercero analizó los
mecanismos de tales peligros. La metodología utilizada fue de tipo
documental con diseño bibliográfico, donde se realizó un análisis cualitativo
de los datos, obteniendo los siguientes resultados:
30
• Responsabilidad del estado y del empleados la salud de carácter
físico-emocional como principal derecho de los trabajadores.
• Los factores de riesgos psicosociales se hicieron evidentes a través
de la figura del estrés, hostigamiento y fatiga laboral, siendo estas causas
que reducen las posibilidades de que el trabajador tenga una vida laboral,
social y familiar armónica y estable.
• Finalmente como mecanismos de prevención se toman en cuenta
planes motivacionales, epidemiología industrial y programas de salud. Para
la seguridad social, asegurar el descanso, tiempo libre, turismo social y
recreación.
Estos resultados aportan al presente estudio como se pueden prevenir
los riesgos psicosociales, que si suelen estar presentes en los trabajadores y
cuya responsabilidad recae en el estado y en el empleador, quienes deben
realizar todos los mecanismos pertinentes y tener organizaciones que
presenten condiciones adecuadas para su prevención y así asegurar la salud
física y psicológica del trabajador.
Por último Mora (2011), estudió “El Estrés laboral como riesgo
psicosocial en el ordenamiento jurídico venezolano” trabajo presentado para
optar al título de Magister en Derecho del trabajo en la Universidad Rafael
Belloso Chacín. Tuvo como objetivo general analizar el estrés laboral como
riesgo psicosocial en el ordenamiento jurídico venezolano, para ello se
analizaron los riesgos psicosociales, siendo el estrés laboral uno de ellos así
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como los factores que generan el estrés laboral para luego determinar el
marco jurídico venezolano aplicable al estrés laboral.
El tipo de investigación fue jurídica, documental y descriptiva. La
población está representada por textos jurídicos, leyes, jurisprudencias y la
doctrina especializada, obteniendo los siguientes resultados:
• Los riesgos psicosociales deben ser considerados como una prioridad
en las empresas, para brindarle un mejor desarrollo a los empleados.
• Por otra parte se concluyó que si existen nomas que pueden
perfectamente regular el estrés laboral y los riesgos psicosociales en el
ordenamiento jurídico venezolano que van desde la Constitución Bolivariana
de Venezuela, pasando por la Ley Orgánica dl Trabajo y la prevención,
control y sanciones establecidas en la LOPCYMAT.
Este estudio aporta al actual la vital importancia que tienen los riesgos
psicosociales, coincidiendo en que se deben tener como una prioridad dentro
del sector empresarial, para que los trabajadores puedan desempeñarse
óptimamente en su puesto de trabajo y al mismo tiempo en la organización,
así como estudiar más a fondo las consideraciones legales dentro de los
reglamentos del país, para que las organizaciones puedan hacerle frente a
las situaciones que puedan desencadenar malestar físico o emocional en los
trabajadores, conocido como riesgos psicosociales y que de alguna manera
pueden frenar el desempeño y desarrollo de los empleados dentro de una
organización.
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2.Bases Teóricas
A continuación se presentan las bases teóricas de toda la información
relacionada con el tema de dicha investigación. En esta etapa se definen los
conceptos, las dimensiones, indicadores y cualquier otro dato que sirva para
sustentar el trabajo.
2.1. Estilos de Liderazgo
El liderazgo se define como el arte de influir sobre otro de acuerdo a la
autoridad que se ejerce o por el tipo de personalidad que posee el líder.
Durante las últimas décadas han surgido diferentes definiciones como la
propuesta por Robbins (2008) quien define el liderazgo como “la habilidad
que se demuestra cuando se influye en los demás para actuar de cierta
manera, mediante la dirección, el aliento, la sensibilidad, la preocupación y el
apoyo.” (pág. 247).
2.1.1. Tipos de Estilos de Liderazgo
Para Fischer y Schratz (1993), los estilos de liderazgo se pueden definir
a través de tres componentes:
• La individualidad del líder, con su propia personalidad, habilidades
conocimientos y experiencias.
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• Las peculiaridades de los seguidores, con sus características de
personalidad, habilidades, conocimientos, actitudes, entre otros.
• El contexto de la situación actual, es decir, las tareas a llevar a cabo y
las condiciones reales del aquí y el ahora.
Seguidamente Palomo (2010), expone las teorías de liderazgo más
resaltantes en las cuales se encuentran las teorías clásicas del liderazgo y
donde se exponen el liderazgo como rasgo de personalidad y el liderazgo
como conducta.
ü El liderazgo como rasgo de personalidad, Plantea que el
líder nace, por lo tanto una persona poseerá una serie de características las
cuales le permitirán ser líder en cualquier situación. Dentro de esas
cualidades que un líder debe poseer tenemos: Inteligencia, extroversión,
seguridad en sí mismo, ajuste y empatía.
ü Sin embargo en la práctica se han encontrado diferentes
resultados, ya que una persona pude no cumplir con todas esas
características e igualmente ser líder.
ü El liderazgo como conducta, donde el líder se define en
función de lo que hace, el líder será aquel que se comporte como tal, aquí
destacan estilos de liderazgo como: El líder con consideración, donde se
mide el grado el que el líder toma en cuenta los sentimientos de los
subordinados, creando relaciones de amistad, cohesión y armonía en el
grupo, facilitando la toma de decisiones, ayudando a los participantes con
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problemas que se presenten fuera del trabajo y mejoras de comunicación.
Por otra parte está el estilo en donde el líder muestra iniciación de estructura,
relacionándose con conductas que faciliten y definan las interacciones del
grupo de trabajo para así alcanzar las metas propuestas, estas conductas
están comprendidas por: obtener buenos niveles de rendimiento, confirmar
que se comprenden las órdenes del líder, asignar funciones y tareas,
clarificándolas para su ejecución.
Sin embargo con relación a lo planteado por Palomo (2010), se le
contrapone lo planteado por Payera (2005), quien plantea que no se debe
caer en la discusión si el líder nace o se hace y que si bien es cierto las
personas pueden ir modificando su conducta a través de las experiencias y
de esta manera se dan los cambios de paradigmas.
Payeras (2005), propone 5 estilos de liderazgos enfocándose en la
realidad de la gestión y dirección de personas:
ü Estilo Orientativo: caracterizado por aquellos directivos que
desarrollan y transmiten visión de futuro, dejando claro la organización del
trabajo (procesos, organigramas, roles y trabajo en equipo). El líder
orientativo vela por implicar a los trabajadores por todo aquello que les
afecta, sistemas de comunicación, evaluaciones de desempeño y trabajo en
equipo.
ü Estilo Impositivo: definido por directivos con tendencias a la
ejecución inmediata de una tarea, generalmente se da por personas que han
sido promocionado de puestos técnicos a mandatarios considerando a sus
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colaborados como brazos ejecutores de las decisiones, utilizando
mayormente un feedback negativo y procesos pensados por directivos. Este
estilo se considera útil cuando se tiene un problema que debe ser resuelto
con límite de tiempo, sin embargo también puede generar bajo nivel de
autonomía y responsabilidad en los trabajadores atrasando así su serrallo
individual y en equipo.
ü Estilo Participativo: caracterizado por directivos que promueven
la participación y el compromiso de sus trabajadores a la hora de tomar
decisiones facilitando las acciones que se deben llevar a cabo. En este estilo
los líderes trabajan como colaboradores teniendo como vital importancia el
trabajo en equipo y la participación conjunta.
ü Estilo Coaching: en este estilo los directivos tratan de incidir en el
mejoramiento profesional o cultural de los trabajadores, enfocándose en
aquellos puntos negativos que tienen los mismo y que deben ser mejorados y
desarrollados para un rol futuro, centrándose en un tiempo a corto, mediano
o largo plazo. Este enfoque le brinda a los trabajadores tanto capacidad
como autonomía en sus funciones, motivación, mejor organización y
madurez en las relaciones.
ü Estilo Laisser Faire: caracterizado por el abandono del rol del
líder, pareciendo que en primera instancia delega y da autonomía a sus
trabajadores, siendo en realidad falta de responsabilidad del líder ya que se
realizan las actividades sin previa dirección, seguimiento o control de las
mismas. Este estilo se puede dar en líderes con alto grado técnico los cuales
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podrían pensar que sus trabajadores también los tienen y no hace falta una
dirección, pudiendo crearse conflicto, bloqueo en los trabajadores,
desmotivación, hostilidad hacia el líder y planteamiento de un nuevo
liderazgo.
Luego de este aporte se plantean otros de igual importancia en donde
se visualizan que los conceptos de liderazgo manejados por los autores el
cual se asemejan en cuanto a los estilos de liderazgo que pueden
caracterizar a cierto directivo, haciendo mención del propuesto por Blake y
Mouton, citados por Bass (2008), donde proponen un modelo bidimensional
y establecen que existen características universales en cada tipo de
organización:
• Existencia de un objetivo o meta.
• Están formados por personas.
• Todas tienen una jerarquía definida.
A partir de estas premisas definen dos dimensiones, el interés por las
personas y el interés por la producción, lo cual da pie a 5 estilos de
liderazgos:
ü Neutralidad, muestra escasa preocupación por las personas y los
resultados, forma de encarar los problemas con poco interés, “estar presente
estando ausente de todo”.
ü Cómodo y agradable, se intenta promover la armonía y la buena
voluntad, buscando suavizar los puntos problemáticos.
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ü Producir o morir, en este estilo hay alta preocupación por los
resultados mientras que el interés por los empleados es escaza.
ü Acomodación y arreglo, con este estilo se trata de conseguir los
resultados adecuados, equilibrando la necesidad de realizar el trabajo y
mantener un nivel moral satisfactorios en los empleados.
ü Logro de calidad, en este estilo las personas trabajan juntas
buscando resultados de alta calidad, midiendo sus logros con altos
estándares, se hacen responsables todos los miembros de la organización
antes las situaciones que se presenten.
Víctor Vroom, autor de la Teoría de la Motivación basada en las
expectativas, propone también una explicación para el liderazgo, partiendo
de las rutas y metas. En este planteamiento “presenta 4 estilos de Liderazgo:
ü Directivo: el líder dirige y no hay participación de los
subordinados en la toma de decisiones.
ü De apoyo: el líder es amistoso y está interesado en los
subordinados como personas.
ü De participación: el líder solicita, recibe y utiliza las sugerencias
de sus subordinados.
ü Orientado hacia el logro de los objetivos: el líder establece
objetivos desafiantes para los subordinados y confía en que pueden
lograrlos. “(Donhelly, Gibson e Ivancevich, 1994, pág. 400).
La teória plateada por VictorVroom con respecto a los estilos de
liderazgo es muy semejante a la Teoría del Liderazgo Situacional planteada
38
por Hersey y Blanchard (1982), que por más que definan dos
comportamientos generales del líder que llevan consigo la Teoría de
Liderazgo Situacional (TLS) plantean dentro de ambos cuatro (4) estilos de
liderazgo cuya aplicación lo determina el nivel de madurez del colaborador:
ü Orientado a la Tarea: definiéndose como el grado al que los
líderes puedan organizar y definir los papeles de sus seguidores.
Comprendiendo los estilos:
ü El estilo de liderazgo S-1: A la conducta de elevada tarea y
escasa relación la denominamos DIRIGIR, porque este estilo se caracteriza
por la comunicación unilateral descendente, mediante la cual el líder decide
el papel de los seguidores y les dice qué tarea deben realizar, cómo, cuándo
y dónde han de realizarla.
ü El estilo de liderazgo S-2: A la conducta elevada tarea y
elevada relación la denominamos PERSUADIR, porque este estilo se
caracteriza por la comunicación bilateral y el apoyo socioemocional persuadir
psicológicamente al colaborador sobre el trabajo u objetivo que ha de
llevarse a término.
ü Orientado a la Relación, definido como el grado al que los
líderes pueden mantener relaciones personales con los integrantes de su
equipo. Comprendiendo los siguientes estilos de liderazgo.
ü El estilo de liderazgo S-3: A la conducta de elevada relación y
escasa tarea la denominamos PARTICIPAR, porque en este estilo líder y
colaborador participan en la tarea de decisión mediante la comunicación
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bilateral y una conducta facilitadora por parte del líder ya que los
colaboradores tienen la habilidad y el conocimiento para realizar la tarea.
ü El estilo de liderazgo S-4: A la conducta de escasa tarea y
escasa relación la denominamos DELEGAR, porque este estilo implica que
el colaborador tiene la total iniciativa. El líder delega porque el colaborador
tiene un alto nivel de madurez, es decir desea y es capaz de
responsabilizarse frente a la tarea dirigiendo así su propio comportamiento
hacia la consecución de la tarea.
Por su parte Hersey y Blanchard (1982), destacan que para que un
liderazgo sea eficaz, dependerá del grado de madurez y disposición de los
seguidores, ya que son ellos los que aceptarán o rechazarán al líder,
entendiendo como disposición: el grado en que las personas tienen la
habilidad y deseo de realizar una tarea específica. Por consiguiente cuando
los seguidores no tienen mucha disposición para realizar las tareas, es
porque tienen pocos conocimientos para realizarlo, capacidad o son
inseguras, por lo tanto dichas personas requieren de un estilo de liderazgo
diferente a aquellas tienen la capacidad, las habilidades y la seguridad para
realizar las actividades por lo tanto cuentan con la disposición.
Tomando en cuenta los planteamientos de todos los autores se
determina que dentro de las organizaciones se necesitan líderes que
coincidan los esfuerzos de los empleados y así mismo grupos de trabajo con
las metas establecidas por la organización. Por lo tanto tenemos que
40
Hersey y Blanchard (1982), proponen que un buen líder toma en cuenta
la forma de ser de sus empleados, enfocándose en las habilidades y
destrezas para asignarles tareas acordes a sus competencias logrando así
un trabajo impecable, dando buenos resultados a la organización; también se
debe tomar en cuenta su vida fuera del área laboral ya que esto también
repercute en su desempeño.
Es necesario que el líder aplique estilos que desarrollen sus
conocimientos y habilidades sociales, para así canalizar las inquietudes que
los empleados puedan presentar y crear un clima de confianza, brindándole a
los mismos un apoyo, de esta forma puede lograr que los empleados vean
los objetivos organizacionales alcanzados como logros propios.
La teoría del Liderazgo Situacional planteada por Hersey y Blanchard
(1982)es considerada la más apropiada para esta investigación ya que se
enfoca en la importancia de conocer el grado en el que los líderes influyen
sobre los trabajadores ya sea por la toma de decisiones, por el nivel de
participación, o de relación tomando en cuenta no solo la parte emocional
que los mismos logren establecer en los trabajadores, sino en las
habilidades, capacidades y seguridad que los mismos posean para realizar
una actividad específica de manera efectiva.
Dichos autores proponen que el líder no debe aplicar un estilo de
liderazgo específico, sino que dichos estilos se van poniendo en práctica de
acuerdo a la personalidad de sus seguidores. Lo cual coincide con lo
planteado por Vroom en cuanto al enfoque definido en cada estilo de
41
liderazgo donde plantean estilos de liderazgos donde los líderes se enfocan
en dirigir a sus empleados, en apoyarlos, en darle participación en la toma de
decisiones o en confiar en que sus seguidores tienen los conocimientos y
responsabilidad para tomar las decisiones adecuadas. Igualmente
concuerdan con Payeras (2005) quien destaca que los líderes pueden ir
modificando su conducta a través del tiempo y las experiencias vividas.
Sin embargo la Teoría de Liderazgo Situacional difiere de lo propuesto
por todos los autores mencionados anteriormente, ya que Hersey y
Blanchard (1982), hacen hincapié en que lo más importante son los
seguidores y que de acuerdo al grado de madurez y disposición de los
mismos los líderes deberán tomar el estilo de liderazgo que más se adecue a
ellos, es decir que no hay un estilo de liderazgo específico para aplicar a lo
largo del tiempo o personalidad del líder, sino que de acuerdo a las
situaciones y disposiciones que vayan presentando los seguidores se va
aplicando un estilo de liderazgo en particular.
El estudio de los Estilos de Liderazgo, permite inferir como es el
desempeño de los trabajadores, de acuerdo al sector laboral, a sus
capacidades y a la intención y dirección de los líderes. Por lo tanto es
importante como en el sector transporte de carga pesada, los líderes toman
en cuenta a sus empleados y toman en cuenta cualquier situación que se les
pueda presentar, de la manera que consideren más pertinente y según las
actitudes de sus trabajadores, para que de esta manera, los mismos rindan y
cumplan con las metas establecidas para la organización.
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Dicho sector requiere de personas que puedan manejar presión en
cuanto al tiempo, concentración adecuada para evitar accidentes y al mismo
tiempo cumplir con los viajes y cargas establecidas, por lo tanto requiere un
liderazgo efectivo que permita el desarrollo de los empleados sin que estos
se vean afectados por las debilidades que el área pueda presentar, como por
ejemplo que el trabajo para los conductores sea rutinario y de alto riesgo,
debido a esto y siguiendo las pautas planteadas por Hersey y Blanchard
(1982), los líderes deben evaluar la disposición y el nivel de madurez de sus
trabajadores para llevar a cabo un liderazgo que promueva el mejor
desempeño en la realización de tareas.
2.2. Riesgo Psicosocial.
Desde los años noventas hasta la actualidad la cultura de seguridad ha
tenido un gran desarrollo e influencia dentro de las organizaciones, lo cual ha
dado pie al resguardo de la salud tanto física como psíquica del empleado
dentro del área de trabajo. La seguridad e higiene industrial han tomado
fuerzas hasta el punto que se han creado leyes y reglamentos que se deben
cumplir dentro de las organizaciones resguardando así la integridad de los
empleados.
En Venezuela el instrumento legal que resguarda la seguridad e higiene
en el ambiente de trabajo es la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y
Medio Ambiente de Trabajo (2005), donde se estipula que el empleador o
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empleadora, deben asumir la responsabilidad de las consecuencias
originadas en el puesto de trabajo, ya sean por accidentes o enfermedades
ocupacionales, al mismo tiempo deben velar por proveer el nivel más optimo
para el bienestar físico, mental y social de los empleados.
Al mismo tiempo dicha ley plantea dos tipos de efectos sobre los
individuos en el ambiente de trabajo: En primer lugar, Las Enfermedades
Profesionales u Ocupacionales que son las “contraídas con ocasión del
trabajo o exposición en el medio en el que el trabajador se encuentra
obligado a trabajar” (Artículo 28); y en segundo lugar los Accidentes de
Trabajo que pueden definirse como:
“Todas las lesiones, funcionales o corporales, permanentes o
temporales, inmediatas o posteriores o la muerte, resultantes de la acción
violenta de una fuerza exterior que pueda ser determinada y sobrevenida en
el curso del trabajo con ocasión en el curso del trabajo; será igualmente
considerado como accidente de trabajo toda lesión interna, determinada por
un esfuerzo violento, sobrevenida en las mismas circunstancias”.
Seguidamente esta ley contempla que la responsabilidad de prevenir y
controlar los riesgos profesionales y sus consecuencias recaen en el
empleador, consideran la gran relevancia que tiene el líder, ya que se debe
observar hasta qué punto los mismos se preocupan por el resguardo y
bienestar físico y mental de los trabajadores, ya que cada uno de los estilos y
comportamientos de los líderes puede tener un impacto positivo o negativo
en el empleado, prestándose a que el mismo se sienta cómodo con su
44
puesto de trabajo o no se sienta en capacidad de manejar el entorno laboral,
produciéndose así un impacto físico o mental ya que pueden desarrollar
estrés, fatiga, agotamiento entre otros.
En lo competente a este estudio son de interés los riesgos
psicosociales, por lo que se hace referencia a las enfermedades incluidas en
la LOPCIMAT (2005) y en las cuales se encuentran: Estrés Ocupacional,
Fatiga Laboral, Agotamiento Emocional, Respuesta a Acoso Laboral y
Trastornos del sueño.
Según varios autores partiendo de Moncada y Llorens (2007), plantean
que los riesgos Psicosociales, son factores causantes de enfermedades
relacionadas con las condiciones de trabajo, fundamentalmente con la
organización, actuando a través de procesos psicológicos a los que también
denominamos estrés. También se encuentran los efectos de la organización
del trabajo, los cuales son poco específicos, manifestándose a través de
diversos mecanismos emocionales (sentimientos de ansiedad, depresión,
apatía, entre otros).
En contraste con lo planteado por Moncada y Llorens (2007), se
encuentra la opinión de Menéndez Diez (2007), quien plantea que los riesgos
psicosociales, se definen como la posibilidad de que un trabajador sufra
determinado daño derivado del trabajo y más exactamente por los factores
de riesgos psicosociales ya existentes en el mismo. Así mismo plantea que
dichos factores de riesgos psicosociales, se hallan prioritariamente en las
características estructurales de la organización, (estilo de mando,
45
participación de los trabajadores, comunicación, entre otros), en la
particularidad de la tarea ejercida por los trabajadores y en el tiempo de
trabajo.
Debido a lo planteado anteriormente Menéndez Diez (2007), expone
que los daños a la salud que estos riesgos pueden ocasionar en la salud de
los trabajadores, tienen como resultado consecuencias negativas, tales
como: insatisfacción laboral y el absentismo, estrés, depresión, entre otros.
2.2.1. Factores de Riesgo Psicosocial
Hay que tener presente que dentro de toda organización se presentan
una serie de factores que influyen en el desarrollo profesional del trabajador,
siendo las interacciones del trabajo y losriesgos psicosociales los principales
influyentes en dicho desarrollo profesional y personal.
Fernández (2010), plantea que los riesgos psicosociales traen consigo
una serie de factores o causas que se presentan dentro de las
organizaciones ya sea por las características de la tarea, la cual incluye la
cantidad, el ritmo y complejidad de la tarea, falta de autonomía personal; la
comunicación, estructura de organización, estilos de mando y la participación
de los trabajadores, lo cual puede traer como consecuencia enfermedades
psicológicas como el estrés, el burnout, entre otros.
ü Características de la tarea: la evolución de la tecnología y el
trabajo industrial ha dado lugar a que las tareas sean cortas y repetitivas
46
cayendo en la monotonía y frenando el desarrollo de los trabajadores, ya que
cada tarea debería estar compuesta por creatividad, variedad e iniciativa.
Entre los parámetros a considerar entran la cantidad o volumen del trabajo, el
ritmo del trabajo refiriéndose al para realizarlo, la autonomía que los
trabajadores tienen en el mismo y la complejidad de la tarea a realizar.
ü La organización del tiempo del trabajo: refiriéndose a los
tiempos de descansos, si los trabajadores cuentan con un descanso
suficiente para su recuperación, la duración de la jornada tomando en cuenta
si es una jornada diurna o nocturna y si los trabajadores cumplen el mismo
horario todos los días.
ü La comunicación: refiriéndose a la oportunidad que tengan los
trabajadores de comunicarse con sus compañeros sobre el trabajo en si para
realizar correctamente la tarea y si le es posible la comunicación sin que se
relacione directamente con el trabajo, dependiendo de la complejidad del
mismo y tomando en cuenta la comunicación entre los quipos,
departamentos o líderes.
ü Estilos de mando: el tipo de liderazgos utilizados en los
trabajadores van a influenciar en su comportamiento, la realización de la
tarea y la consecución de los objetivos, es por eso que el estilo de liderazgo
aplicado debe ir en realización a tipo de trabajadores que laboren dentro de
determinada organización.
ü Participación: se debe tener en cuenta la participación de los
trabajadores en la solución de problemas que se puedan presentar en la
47
organización para que sean tomados en cuentas sintiéndose como parte
fundamental de la organización y creando autonomía dentro del puesto del
trabajo.
Aparte de todas las características antes mencionadas planteadas por
Fernández (2010), toma en cuenta otros factores como el Status Social, (el
trabajadores debe sentirse valorado en cuando a la tarea que realiza, con
respecto a la familia, compañeros y amigos), Identificación del trabajador
hacia la tarea que realiza, Iniciativa propia del trabajador para la reali zación
de tareas y La Estabilidad del Empleo.
Fernández (2010), expone como consecuencia de los factores de
riesgos psicosociales antes mencionados las siguientes enfermedades.
ü Estrés: definido como las relaciones físicas y emociones
negativas que se generan cuando las exigencias del trabajo no igualan las
capacidades, recursos o necesidades del trabajador, desgastándolo y así
afectando su productividad y desempeño.
ü Burnout: definido como el desgaste profesional que sufren los
trabajadores de los servicios a personas (enseñanzas, administrativos,
públicos, servicios sociales), debido a una condiciones de trabajo que exigen
altas demandas sociales.
Con relación a las características planteadas por Fernández (2010) se
encuentran, los riesgos Psicosociales que son definidos por Kristensen
(2002), a través de los Factores de Riesgos Psicosociales, planteados como
aquellas características de las condiciones de trabajo y sobre todo, de su
48
organización que afectan a la salud de las personas a través de mecanismos
psicológicos y fisiológicos. Estos han sido seleccionados para ser descritos
en la presente investigación y son definidos por 5 grandes dimensiones a las
corresponden una serie de subdimensiones mediante las cuales se evalúan
indicadores relacionados con las condiciones de bienestar y salud en el
trabajo. Se definen como sigue:
2.2.2. Exigencias psicológicas del trabajo
Tienen un componente cuantitativo y otro cualitativo.
ü Exigencias psicológicas cuantitativas: son definidas como la
relación entre la cantidad de trabajo y el tiempo disponible para reali zarlo, es
decir, se dan cuando se tiene más trabajo del que se puede realizar en el
tiempo asignado. Las altas exigencias psicológicas cuantitativas suponen
una situación de riesgo para la salud.
ü Exigencias psicológicas cognitivas: tratan sobre la toma de
decisiones, tener que proponer ideas nuevas, memorizar y controlar muchas
cosas a la vez. Las exigencias cognitivas no se pueden considerar ni
«nocivas» ni especialmente «beneficiosas» desde el punto de vista de la
salud. Si la organización del trabajo facilita las oportunidades y los recursos
necesarios, las exigencias cognitivas pueden contribuir al desarrollo de
habilidades individuales, pues implican la necesidad de aprender, y pueden
significar más un desafío que una amenaza.
49
ü En caso contrario, las exigencias cognitivas pueden significar
una carga a añadir a las cuantitativas. Unas altas exigencias cognitivas
juntamente a las exigencias cuantitativas altas suponen una situación de
riesgo para la salud.
ü Exigencias psicológicas emocionales: incluyen aquellas que
afectan sentimientos, sobre todo cuando requieren de capacidad para
entender la situación de otras personas que también tienen emociones y
sentimientos que pueden ser transferidos y ante quienes se puede mostrar
comprensión y compasión.
ü Puede ser un equilibrio muy complicado, ya que el trabajador o
trabajadora tiene que tratar de no involucrarse en la situación y de no
confundir los sentimientos de sus clientes, pacientes o alumnos con los
suyos propios. Las altas exigencias emocionales suponen una situación de
riesgo para la salud.
ü Exigencias de esconder emociones: Estas exigencias del
trabajo afectan tanto a los sentimientos negativos como a los positivos, pero
en la práctica se trata de reacciones y opiniones negativas que el trabajador
o trabajadora esconde a los usuarios, clientes o proveedores, a los
superiores o compañeros. Las altas exigencias de esconder emociones
suponen una situación de riesgo para la salud.
ü Exigencias psicológicas sensoriales: Son las exigencias
laborales respecto a los sentidos, se dan cuando el trabajo requiere mucha
concentración, mirar con detalle, atención constante y precisión. Las altas
50
exigencias psicológicas sensoriales suponen una situación de riesgo para la
salud.
2.2.3.Trabajo activo y desarrollo de habilidades
Constituyen aspectos positivos del trabajo, conceptualmente
compatibles con la dimensión de control del modelo demanda - control.
ü Influencia: Es margen de decisión y de autonomía, respecto al
contenido del trabajo (orden, métodos a utilizar, tareas a realizar, calidad de
trabajo, cantidad de trabajo, etc.) y a las condiciones de trabajo (horario,
ritmo, compañeros, ubicación, etc.). La falta de autonomía supone una
situación de riesgo para la salud. La exposición a la falta de influencia es la
dimensión más importante de los factores de riesgo psicosocial cuando se
considera cada una de las exposiciones por separado. Se ha demostrado
que es la que tiene más efecto negativo en la salud, tanto física como mental.
ü Posibilidades de desarrollo: Se evalúa si el trabajo es fuente
de oportunidades de desarrollo de las habilidades y conocimientos de cada
persona: si se pueden aplicar habilidades y conocimientos, aprender cosas
nuevas o si el trabajo es variado. La falta de posibilidades de desarrollo en el
trabajo supone una situación de riesgo para la salud.
ü Control sobre los tiempos a disposición: identifica el margen
de autonomía de los trabajadores/as sobre el tiempo de trabajo y de
descanso: pausas, permisos, vacaciones, etc. El control sobre los tiempos de
51
trabajo representa una ventaja en relación con las condiciones de trabajo, por
ejemplo, decidir cuándo se debe hacer una pausa o se puede conversar con
un compañero, y también con las necesidades de conciliación de la vida
laboral y familiar: ausentarse del trabajo para atender exigencias familiares,
escoger los días de vacaciones, etc. La falta de control sobre estos aspectos
supone una situación de riesgo para la salud.
ü Sentido del trabajo: El hecho de ver sentido al trabajo significa
relacionarlo con otros valores o fines además de los instrumentales: estar
ocupado y obtener a cambio unos ingresos económicos. Puede verse como
una forma de adhesión al contenido del trabajo o a la profesión y supone un
factor de protección frente a otras exposiciones estresantes. El bajo sentido
del trabajo supone una situación de riesgo para la salud.
ü Integración en la empresa: Se identifica la implicación de los
trabajadores con la empresa. Una baja integración supone una situación de
riesgo para la salud.
2.2.4. Relaciones sociales y calidad de liderazgo
Corresponden a los elementos que reflejan el apoyo social con el que
cuentan los trabajadores de la empresa, además de la percepción de la
influencia ejercida por los supervisores.
ü Previsibilidad: Esta dimensión se refiere al hecho de que las
personas necesitan disponer de la información adecuada, suficiente y a
52
tiempo para adaptarse a los cambios que pueden afectar su vida. En relación
con el empleo, se debe contar con toda la información necesaria para realizar
adecuadamente el trabajo, pero también se deben conocer con antelación
futuras restructuraciones, tecnologías nuevas, nuevas tareas, nuevos
métodos y asuntos parecidos. La baja previsibilidad supone una situación de
riesgo para la salud.
ü Claridad de rol: tiene que ver con la definición del puesto de
trabajo, definición de las tareas a realizar, de los objetivos y del margen de
autonomía. La falta de claridad de rol supone una situación de riesgo para la
salud.
ü Conflicto de rol: trata de las exigencias contradictorias que se
presentan en el trabajo y de los conflictos de carácter profesional o ético,
cuando las exigencias de lo que tenemos que hacer entran en conflicto con
las normas y valores profesionales y personales. El alto conflicto de rol
supone una situación de riesgo para la salud.
ü Calidad de liderazgo: El papel de la dirección y la importancia
de la calidad de dirección para asegurar la salud y el bienestar de los
trabajadores es crucial. Los mandos han de tener habilidades suficientes
para gestionar equipos humanos de forma saludable y eficaz: asignar
correctamente el trabajo, planificarlo con coherencia, resolver
adecuadamente los conflictos, comunicarse bien con trabajadores y
trabajadoras. Una baja calidad de liderazgo supone una situación de riesgo
para la salud.
53
ü Apoyo social: El apoyo social trata sobre el hecho de recibir el
tipo de ayuda que se necesita para realizar la tarea y se refiere tanto a los
compañeros y compañeras de trabajo como a los y las superiores. La falta o
la pobreza de apoyo social es una de las dimensiones fundamentales en
relación con los riesgos psicosociales. La falta o pobreza de apoyo social
supone una situación de riesgo para la salud.
ü Refuerzo: otra forma de apoyo instrumental, y trata sobre
recibir información detallada sobre cómo se hace el trabajo, para así poder
modificar las cosas que fallen, lo que posibilita, además, mayores
oportunidades para el aprendizaje y el desarrollo de habilidades, lo que es
beneficioso para la salud, y constituye también una de las bases objetivas
para el trato justo en el trabajo. La falta de refuerzo supone una situación de
riesgo para la salud.
ü Posibilidades de relación social: Podemos asegurar que la
necesidad de relacionarse socialmente constituye otra de las características
esenciales de la naturaleza humana (ya que los seres humanos son seres
creativos y sociales), por lo que no es saludable un trabajo que impida o
dificulte la sociabilidad. Las relaciones sociales en un lugar de trabajo
pueden, por un lado, darse con los compradores, clientes y, por otro, con los
compañeros. No es recomendable trabajar de forma aislada, sin
posibilidades de relación humana o contacto con los y las compañeras de
trabajo. Las pocas posibilidades de relación social suponen una situación de
riesgo para la salud.
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ü Sentimiento de grupo: Este factor está presente si existe un
grupo informal, si hay un buen ambiente de trabajo entre compañeros. Un
bajo sentimiento de grupo supone una situación de riesgo para la salud.
2.2.5.Compensaciones
Se relaciona con control de estatus (estabilidad del empleo,
perspectivas de promoción, cambios no deseados) del modelo esfuerzo –
compensaciones.
ü Estima: Se refiere al respeto y reconocimiento, al apoyo
adecuado y al trato justo. La falta de estima en el trabajo supone una
situación de riesgo para la salud.
ü Inseguridad: Esta dimensión va más allá de la inseguridad
contractual para incluir la inseguridad sobre otras condiciones de trabajo:
cambios de jornada y horario de trabajo, salario y forma de pago, movilidad
funcional o de departamento contra la voluntad de los trabajadores y
trabajadoras. La alta inseguridad en el trabajo supone una situación de
riesgo para la salud.
De acuerdo a lo planteado anteriormente tenemos que todos los
autores citados, se asemejan en lo que ha Riesgo Psicosocial se refiere, ya
que lo definen a través de aquellos factores y aquellas características
presentes en la organización, que puedan ocasionar un deterioro tanto físico
como mental en los trabajadores.
55
Ahora bien los autores Fernández (2010) y Kristensen (2002), son los
que profundizan un poco más en el estudio del Riesgo Psicosocial a través
de los factores de riesgos psicosociales y haciendo mención detallada de
aquellas condiciones que pueden llegar afectar al trabajadores, ya sea por
una ergonomía poco adecuada, por llegar a deshumanizar al trabajador
pensando en que los mismo solo necesitan remuneración para ser
motivados, no ofreciéndoles control sobre su trabajo, no presentándoles la
posibilidad de que desarrollen sus conocimientos, apliquen sus habilidades e
intervengan en las situaciones de la organización.
Por otro lado ambos también señalan que toda organización debe dar
reconocimiento social, tomar en cuenta las jornadas o ritmos de trabajo,
comunicación, trabajo en equipo, calidad de liderazgo y enfocarse si
trabajador cuenta con condiciones tales como capacidad de adaptación,
tolerancia, madurez, motivaciones, vida familiar, entorno social entre otros,
es decir conocer muy bien a sus trabajadores para así tomar acciones y
evitar la presencia de riesgos psicosociales.
El sector transporte, específicamente el de carga pesada es un área
que requiere de muchas habilidades por el personal que allí se desempeña,
ya que es necesario el manejo correcto de la presión en el trabajo para
cumplir con las cargas que hay que trasladar, al mismo tiempo los
conductores de carga pesada necesitan la habilidad de cumplir con los viajes
propuesto sin que dicha presión interfiera en su concentración evitando de
56
esta manera accidentes y al mismo tiempo deben poseer la capacidad para
que la rutina de su trabajo no afecte en su estado emocional y en su salud.
Para efectos de esta investigación el autor asume ante los basamentos
teóricos de las variables,los postulados planteados por los autores Hersey y
Blanchard (1982),en lo concerniente a la variable estilos de liderazgos, ya
que la Teoría del Liderazgo Situacional toma en cuenta tanto la parte por vía
de autoridad, como emocional en cuanto a relación líder-trabajador se refiere,
enfocándose en que lo importante es el trabajador y que de acuerdo a su
disposición se debe elegir el estilo de liderazgo más idóneo.
La variable Riesgo Psicosocial se estudia en base a la teoría planteada
por Kristensen (2002), creador del manual para la evaluación de riesgos
psicosociales y quien propone su definición, a través de los Factores de
Riesgos Psicosociales, ya que analiza detalladamente todas aquellas
condiciones que pueden afectar la salud física y mental de los trabajadores.
En función a lo anteriormente planteado por ambos autores se buscará
si existeasociación entre las variables objeto de esta investigación
correspondientes a Estilos de Liderazgo y Riesgo Psicosocial en los
trabajadores del sector transporte, partiendo de la hipótesis deque sin un
estilo de liderazgo adecuado y eficaz ejercido por los supervisores y
directivos, los trabajadores, específicamente los conductores de carga
pesada, podríanpadecer un malestar físico o emocional y poca efectividad en
las responsabilidades que deben desempeñar; ya que los mismos pudieran
57
verse afectados en la forma en que sus supervisores, califiquen su trabajo o
en la forma en que soliciten la realización de cualquier actividad laboral.
3.- SISTEMAS DE VARIABLES
3.1.- Definición Nominal: Estilos de Liderazgo.
3.2.- Definición Conceptual:
Teoría del Liderazgo Situacional planteado por Hersey y Blanchard
(1982), “se basa en la cantidad de conductas de relación (sustentadoras) y
de tareas (directivas) que el líder aporta a sus subordinados en una
situación.” (pág. 257). A su vez definen los estilos de liderazgo a través de
dos comportamientos generales del líder:
El Orientado a la Tarea, que se define como el grado al que los líderes
puedan organizar y definir los papeles de sus seguidores, y el Orientado a la
Relación, que se define como el grado al que los líderes pueden mantener
relaciones personales con los integrantes de su equipo.
Seguidamente describen cuatro estilos de liderazgo cuya aplicación
viene determinada por el nivel de madurez del colaborador que ha de
ubicarse en uno de cuatro escalafones posibles: Dirigir, Persuadir, Participar
y Delegar.
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3.3.Definición Operacional:
Operacionalmente la variable Estilos de Liderazgo será medida a través
de un instrumento diseñado por Saavedra (2012), para el personal que
labora en el sector transporte del estado Zulia, considerando las dimensiones
Estilos de Liderazgos Orientados a la tarea, con los indicadores Dirigir y
Persuadir, así como Etilos de Liderazgos Orientados a la relación, con los
indicadores Participar y Delegar.
3.4.- Definición Nominal: Riesgo Psicosocial.
3.5.- Definición Conceptual:
Los Riesgos Psicosociales son definidos por Kristensen, (2002) a través
de los Factores de Riesgos Psicosocial,“como las características de las
condiciones de trabajo y, sobre todo, de su organización que afectan a la
salud de las personas a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos”.
(pag. 14), Istas21, (2002).
3.6.- Definición Operacional:
Operacionalmente la variable Riesgo Psicosocial definida a través de
los Factores de Riesgos Psicosociales, será medida a través de un
59
instrumento diseñado por Saavedra (2012), para el personal que labora en el
sector transporte del estado Zulia, específicamente en los conductores de
carga pesada, considerando la dimensión Exigencias Psicológicas, con los
indicadores Exigencias Cognitivas, Cuantitativas y Emocionales. Dimensión
Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades con los indicadores, Influencia en
el trabajo, Posibilidad de Desarrollo, Control Sobre el Tiempo de Trabajo,
Sentido del Trabajo e Integración en la Empresa.
Dimensión Apoyo social en la empresa y Calidad de Liderazgo,
tomando en cuenta los indicadores, Previsibilidad, Calidad del rol, Conflicto
del rol, Calidad del Liderazgo, Refuerzo, Apoyo social, Posibilidades de
relación social y Sentimientos de grupo. Por último se encuentra de la
dimensión de Compensaciones con los indicadores Inseguridad y Estima.
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