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CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO
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CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Para el desarrollo de esta investigación se realizó una revisión
documental de estudios precedentes que se asumen como antecedentes y
que se aprovechan para fundamentar la misma.
Así pues, como primer antecedente está Carrizo Sánchez, María Belén
(2016) quien llevó a efecto un estudio titulado “Alcance del principio de
suficiencia frente a la fijación del salario mínimo en Venezuela” el cual se
desarrolló en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín para optar al título de
Magister en Derecho del Trabajo, dicha investigación tuvo como propósito
examinar el alcance del principio de suficiencia frente a la fijación del salario
mínimo en Venezuela.
La referida investigación se fundamentó teóricamente en los autores
como Villasmil (1984), Saniz (1999), Jaime (2012), Urquijo y Bonilla (2008),
entre otros además de diferentes instrumentos legales que rigen la materia
como la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012),
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006), Así como, la teoría del
autor Hernández Álvarez (2002). La metodología aplicada del estudio fue de
tipo bibliográfico, con un diseño no experimental-transeccional, documental.
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La investigación arrojó como resultado que desde hace algún tiempo en
Venezuela el ajuste del salario mínimo se ha efectuado bajo la omisión de
aquellos indicadores que impactan considerablemente sobre el poder
adquisitivo del trabajador e incluso, sobre la planificación económica y
productiva del país, lo que se traduce al irrespeto del principio de suficiencia
salarial y consecuentemente a la vulneración de las garantías que la
Constitución y las leyes en materia laboral consagran a favor de los
trabajadores.
A tal efecto, se sugirió al Poder Ejecutivo encabezado por el Presidente
de la República dar cumplimiento al importante precepto constitucional
referido al deber de realizar la efectiva fijación del salario mínimo obligatorio,
para garantizar a los trabajadores de forma segura el acceso a bienes y
servicios circulantes en el mercado.
Esta investigación ha sido relevante, debido a, que la fijación del salario
se encuentra dentro de los elementos del sistema salarial siendo información
guía para fortalecer el marco teórico en el presente trabajo investigativo.
En este mismo orden de ideas, se presenta como segundo antecedente el
trabajo presentado por Acurero (2011), quien tituló su investigación “Fondo
de garantías salarial español frente a los medios de protección del salario en
Venezuela” presentado en la Universidad Rafael Belloso Chacín, para optar
al título de Magister en Derecho del Trabajo.
En la referida investigación se analizaron las diferentes formas y
mecanismos de la protección y el derecho al salario, frente a la situación de
17 insolvencia del empleador, haciendo un análisis comparado entre Venezuela
y España partiendo de lo dispuesto en la Ley Orgánica del Trabajo y el
Estatuto de los Trabajadores.
Dicha investigación se fundamentó teóricamente en los trabajos
bibliográficos de los autores, Manrique (1974), Villasmil (1984), Gonzales
(1995), Bernardoni (2001), Montoya (2001), Hernández (2002), Reyes
(2004), Castro (2007). La metodología utilizada en la misma es de carácter
Jurídico- Documental.
Como resultado se evidencia que Venezuela a diferencia de España, no
cuenta con un organismo administrativo que proteja la figura del salario, lo
que implica una verdadera desprotección del mismo, pues solo establece
como protección la preferencia del crédito salarial en el concurso de
acreedores. Por tanto, se sugiere que los planteamientos y razonamientos
plasmados sean considerados por el ministerio competente para dar práctica
y ejecución a las políticas en materia de protección del salario. En tal sentido,
se considera dicha indagación como relevante apoyo para el marco teórico.
Seguidamente como tercer antecedente, mediante una revisión minuciosa
de trabajos precedentes que permiten la sustentación del mismo se tomó el
trabajo del autor Sarmiento (2013) quien título su investigación “Estudios de
las condiciones salariales de los servidores públicos administrativos de la
Universidad Nacional de Colombia”, para promover un aumento del sueldo y
gozar de un salario digno, presentada en la Universidad Nacional de
Colombia, para optar al título de Abogado.
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Esta surge en virtud de la solicitud de los servidores públicos
administrativos de la universidad nacional de Colombia para un ajuste del
salario, uno que le permita tener dignidad humana partiendo de lo tipificado
en el código sustantivo del trabajo de Colombia (2011).
La citada se fundamentó de manera jurídica y jurisprudencial en la
Constitución Política de Colombia (1991), el Código sustantivo del Trabajo de
Colombia (2011), sentencia c-1433 del (2000), sentencia t-102 (1995),
aplicando como metodología de estudio el ámbito documental.
La investigación aportó la fundamentación de la solicitud de ajuste salarial
por el comité de mejora salarial, tomando en cuenta el marco Constitucional y
jurídico laboral de la noción del salario, el salario mínimo legal, el valor de la
canasta básica familiar de ingresos medios y la comparación de salarios
externos, resultando de esto un aumento considerable del salario ajustado en
un 19,2%.
Se observó con el estudio de la investigación anteriormente expuesta la
importancia derivada, de un sistema salarial óptimo y digno para cada uno de
los representantes de la población siendo él mismo un derecho que servirá
como garantía para los mismos, fortaleciendo de esta forma el marco teórico
de la investigación.
Como cuarto antecedente se presenta la investigación, siguiendo las
directrices del interés comparativo ente el sistema salarial venezolano y
colombiano; Jaramillo, Aponte (2013) a través de su búsqueda experimental
denominada “Papel de Gestión humana frente a la flexibilidad salarial en las
19 organizaciones colombianas” presentado en la Universidad de Manizales,
Colombia para optar al título de Magister en administración y gestión
humana.
El objetivo de dicho proyecto de investigación fue analizar y abordar
específicamente el tema de flexibilidad salarial y como el área de gestión
humana, a partir de sus prácticas, tiene retos y desafíos, que permitan
garantizar a las organizaciones colombianas, dentro de las nuevas
realidades.
El citado se fundamentó bibliográficamente en los autores Acosta, J. y
Acosta, P. (2011), Arévalo, H. Aguirre, R. y Robayo, R (2010), Alles, M.
(2008), Calderón, G. Álvarez, C. Naranjo, C. (2006), entre otros, destacando
también que su estudio se basó en diversos elementos jurídicos como el
Código sustantivo del trabajo CST (2011).
El producto de la investigación determinó que desde una remuneración
flexible integral se podría generar de manera eficiente y efectiva una
compensación económica para el empleado teniendo en cuenta los aspectos
colaterales derivados de la desalarización y la coherencia desde las ópticas
laboral, fiscal y contable. De esta manera, las necesidades de las personas
de la organización pueden satisfacerse a través de una plantilla de beneficios
contributivos y extra salariales. Al mismo tiempo, los costos laborales se
verán optimizados.
A través de la transcendencia de esta investigación, cabe destacar que la
importancia del estudio anteriormente planteado se basa principalmente en
20 crear estrategias para lograr un reconocimiento al aporte a los trabajadores
siendo primordial la bonificación, contratación salarial, remuneración, entre
otros. Lo cual permite fortalecer la esencia del marco teórico de la
investigación.
2. FUNDAMENTACIÓN LEGAL-DOCTRINAL
La fundamentación legal y doctrinal establece en la investigación el
objeto de estudio en un marco de conocimiento específico y explicativo bajo
una conceptualización independiente y delimitada que soporta el estudio en
cuestión, además de la vinculación lógica entre el propósito propio del tema
de estudio.
2.1 SISTEMA SALARIAL EN VENEZUELA Y COLOMBIA
Es un sistema de remuneración que obtiene el trabajador por el trabajo en
forma individual, es decir, el salario es aquello que se le otorgan al trabajador
en función de la cantidad y calidad del esfuerzo que dedica a su trabajo.
Morales Arrieta (2006, pág. 40) establece que, el Índice de
Remuneraciones a los asalariados (IRE), mide la evolución de los precios al
factor trabajo que realiza el personal asalariado en el sector formal, a nivel de
las actividades económicas privadas y el gobierno. Este índice ha sido
desarrollado por el Banco Central de Venezuela, con frecuencia trimestral.
Es en cierto modo, una forma de medir cuánto se incrementaron los salarios,
tomando como referencia valores promedios ponderados; este índice es
21 comparable entonces con los índices de inflación, particularmente el Índice
de Precios al Consumidor, para así poder determinar la pérdida o ganancia
de poder adquisitivo de los salarios.
Así mismo como que al comparar el sector privado con el sector público
los resultados son paradójicos, pues mientras las remuneraciones del sector
privado se encuentran muy por debajo de la inflación (es decir, los precios
han aumentado más que los salarios y por lo tanto alcanzan cada día
menos), por su parte los empleados públicos parecen ganar más, y su
salario les permite ahora tener un mayor poder adquisitivo. Nótese como
desde el año 2005 el índice de remuneraciones del sector gobierno estuvo
por encima de la inflación, teniendo apenas un leve descenso en el primer
trimestre del 2010. Desde 1998 hasta diciembre de 2013, el salario del sector
privado se ha devaluado en un 25%, mientras que la remuneración del sector
público se mantiene por encima de la inflación. Esto afecta sin duda la
demanda de bienes y servicios en el mercado nacional.
Para el autor Manrique (2013, pág. 22) el sistema salarial en Colombia
son las distintas actividades que se llevan a cabo en una economía se
obtiene siempre, por esa actividad, un retorno, una remuneración económica.
La economía clásica divide estos retornos en tres grupos, dependiendo de
quienes los reciban: Los dueños de capital, quienes obtienen beneficios Los
trabajadores quienes aportan mano de obra, los cuales reciben un salario
Los dueños o propietarios de tierras, casas u otros bienes inmuebles (bienes
que no se pueden mover de su lugar) quienes reciben rentas.
22 Para el autor Parkin (2006, pág.6) el sistema salarial en Venezuela es
todo aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo como
empleados en una organización o empresa, siendo la gratificación que los
empleados reciben a cambio de su labor, con el fin de satisfacer las
necesidades de él/ella y su familia por las acciones realizadas. Donde
inicialmente se trabaja es por el salario, pero a medida que pasa el tiempo y
en búsqueda de una mejora en el bienestar del individuo, las empresas
incentivan a sus empleados con beneficios adicionales, en búsqueda de
retener el mejor talento que genera la diferencia a la hora de alcanzar las
metas de la organización.
El sistema salarial en Colombia se encuentra establecido en el Código
Sustantivo del trabajo en sus Artículos 5, 7, 8, 9, 10,11 y establecen que es
toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o
transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de
otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución
de un contrato de trabajo con la finalidad u objetivo de percibir una
remuneración justa y digna.
El sistema salarial en Venezuela se encuentra establecido en la Ley
Orgánica del Trabajo los trabajadores y las trabajadoras (LOTTT) en sus
artículos 98, 99, 101, 102, 103, 104, 105, 106, 107, 108, 109, 110, 111.
Artículo 98. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario
suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las
23 necesidades materiales, sociales e intelectuales. El salario goza de la
protección especial del Estado y constituye un crédito laboral de exigibilidad
inmediata. Toda mora en su pago genera intereses.
Por lo tanto, se considera que el sistema salarial entre Venezuela y
Colombia es la base por la cual los trabajadores realizan diversas actividades
laborales con un fin lucrativo por parte del empleador, como lo establece la
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT 2012)
en Venezuela y el Código sustantivo del Trabajo (CST 2011) en Colombia.
2.1.1.1 DERECHO AL SALARIO EN VENEZUELA
El derecho al salario en Venezuela, es el pago que recibe en forma
periódica un trabajador de su empleador a cambio del trabajo para el que fue
contratado. El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a
disposición del empleador, con independencia de que se le asignen o no
labores concretas. Es ésta la obligación principal de su relación contractual.
Cuando los pagos son efectuados en forma diaria, reciben el nombre de
jornal.
Según el autor Marx (2013, pág.20), El salario expresa relaciones de
producción entre los hombres y no entre las cosas. Para Marx, el valor de la
fuerza de trabajo esta históricamente determinado por un conjunto de
fenómenos sociales, por ello el valor se constituye por el trabajo social
necesario para producir la fuerza de trabajo Marx, distingue el trabajo de la
24 fuerza de trabajo, o sea lo que el trabajador vende es el uso de su fuerza de
trabajo, es decir el fruto de su trabajo, por ello el trabajador es considerado
como una mercancía como todas las demás, por lo tanto tiene su valor en
torno al cual oscila el salario. La productividad.
Según el autor Pérez Botija (2010, pág.32), El salario es la contraprestación
del trabajo, es lo que el trabajador percibe a cambio de su esfuerzo o
actividad profesional. Para que el obrero tenga derecho al salario basta que
el trabajador ponga a disposición de la empresa su fuerza de trabajo, su
capacidad productiva.
Por su parte también considera que, el salario genera cambios o los exige,
y por lo tanto resulta de gran importancia para el desarrollo y evolución de
una sociedad, es relevante destacar que a medida que los salarios aumentan
mayor es la oferta de personas que quieren trabajar bien sea con el gobierno
o con las empresas del sector privado que se desenvuelven en nuestro país
que también proporcionan fuentes de empleo para la población.
En cambio Llompart (2007, pág. 45) expresa que: es claro que el salario
mínimo que devenga actualmente un trabajador debe ser reajustado pues de
acuerdo a las encuestas las condiciones de vida de gran parte de los
trabajadores es deplorable, sin embargo tenemos claro que si se realizará un
aumento de los salarios sin un estudio económico adecuado se generarían
nuevas series de problemas, como es el caso de la inflación ya que si existe
un exceso de dinero circulando en la economía también llamada liquidez
monetaria, las personas comprarán mayor cantidad de bienes que lo que las
25 empresas tienen la capacidad de producir, ocurriendo un incremento en el
nivel general de los precios, sin embargo en nuestro país existe una inflación
bastante elevada y no se debe a que los salarios estén por encima de los
precios del mercado sino a la gran cantidad de importaciones que se han
realizado durante el actual gobierno, pues dichos productos que son
comprados al exterior son mucho más costosos que los producidos por
nuestras empresas ocasionándose un efecto inflacionario bastante negativo
para nuestra economía.
“Artículo 98 LOTTT. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho
a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir
para sí y su familia las necesidades materiales, sociales e
intelectuales. El salario goza de la protección especial del Estado
y constituye un crédito laboral de exigibilidad inmediata. Toda
mora en su pago genera intereses”
No obstante, a ello, en Venezuela existe una inflación bastante elevada y
no se debe a que los salarios estén por encima de los precios del mercado
sino a la gran cantidad de importaciones que se han realizado durante el
actual gobierno, pues dichos productos que son comprados al exterior son
mucho más costosos que los producidos por nuestras empresas
ocasionándose un efecto inflacionario bastante negativo para nuestra
economía.
26 2.1.1.2 IRRENUNCIABILIDAD
El Derecho laboral, se conoce como principio de irrenunciabilidad de
derechos a aquel que limita la autonomía de la voluntad para ciertos casos
específicos relacionados con los contratos individuales de trabajo bajo este
principio, el trabajador está imposibilitado de privarse, voluntariamente, de
las garantías que le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio
propio. Lo que sea renunciado está viciado de nulidad absoluta.
A continuación la opinión de dos autores sobre este punto: Según Araque
Autor (2009, pág.35), La persona que va a celebrar un contrato de trabajo,
no puede comprometerse a prestar los servicios que son objeto de él en
forma gratuita; pero una vez convenido el salario se podrá renunciar a él
mientras se está adelantando el contrato.
Establece González (2006, pág.2), Al igual que el principio in dubio pro
operario la existencia de la irrenunciabilidad como rector de procedimiento en
materia de trabajo es de la esencia misma del Derecho del Trabajo y del
Procesal del Trabajo; su rango es constitucional con lo cual se pone de
manifiesto su alta jerarquía dentro del orden normativo venezolano y en el
vértice superior de la clásica pirámide de la cual habla el eminente jurista
Hans Kelsen, de esta manera el art. 89 de la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela lo consagra:
“El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del
Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las
27
condiciones materiales, morales e intelectuales de los
trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta
obligación del Estado se establecen los siguientes principios: (…)
2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción,
acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos
derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al
término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos
que establezca la ley (…)”
La irrenunciabilidad no excluye la posibilidad de conciliación o transacción
siempre que se haga por escrito y contenga una relación circunstanciada de
los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos. La
transacción celebrada por ante el funcionario competente del trabajo tendrá
efecto de cosa juzgada.
Art 32 LOTTT: El salario de un trabajador es irrenunciable y no
puede cederse todo o en parte, a título gratuito u oneroso, salvo al
cónyuge o persona que haga vida marital con él y a los hijos. En
las empresas que ocupen más de 50 trabajadores, este podrá
autorizar a la empresa para que le haga descuentos para cubrir
cuotas sindicales, deportivas y de cualquier otra índole Social o
Humanitaria.
Por consiguiente, la irrenunciabilidad es el beneficio que obtienen los
trabajadores por parte del legislador haciendo gozar a estos de sus
28 diferentes beneficios correspondientes, para así mantener un ambiente
laboral.
2.1.1.3 BENEFICIOS DE CARACTER NO REMUNERATIVO
Los beneficios de carácter no remunerativo: Los servicios de comedores
se consideran, provisión de comidas y alimentos y de guarderías infantiles.
Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos, las
provisiones de ropa de trabajo, las provisiones de útiles escolares y de
juguetes, el otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación o de
especialización, el pago de gastos funerarios, no se considera a los
beneficios sociales como salario, salvo que en las convenciones colectivas o
contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario.
Para el autor Batista (1999, pág.2) El Beneficio Social No Remunerativo,
es muy importante para precisar los límites del Salario y podríamos ubicarlo
como aquellos beneficios que el empleador paga al trabajador, por razones
de orden social distintos a la retribución de un servicio prestado. Los
Beneficios de carácter no remunerativo, son definidos en la Ley Orgánica del
Trabajo, las Trabajadoras y Trabajadores LOTTT (2012) de la siguiente
forma:
Artículo 105. Se entienden como beneficios sociales de
carácter no remunerativo:
1. Los servicios de los centros de educación inicial.
29
2. El cumplimiento del beneficio de alimentación para los
trabajadores y las trabajadoras a través de servicios de
comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas de alimentación
y demás modalidades previstas por la ley que regula la material.
3. Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y
odontológicos.
4. Las provisiones de ropa de trabajo.
5. Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
6. El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación,
formación o de especialización.
7. El pago de gastos funerarios. Los beneficios sociales no serán
considerados como salario, salvo que en las convenciones
colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere
estipulado lo contrario.
Se podrá considerar entonces que al hablar desde un punto de vista en
concreto, los beneficios de carácter no remunerativo no son más que los
beneficios que un empleador está en disposición de otorgarle a su trabajador
en busca de beneficiarlo para lograr de esa manera una motivación laboral
adecuada buscando la eficacia del trabajo empleado por el trabajador y así
lograr una fidelidad entre empleador y trabajador.
30 2.1.1.4 CLASES DE SALARIO
El salario o como se conoce salario integral es todo lo que se percibe, no
solo por la remuneración diaria, fija o variable, sino todo lo que reciba el
trabajador como son; las comisiones, primas, gratificaciones, participación en
los beneficios, utilidades, bono vacacional, recargos por días feriados,
sobresueldos, horas extras, trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
Los subsidios o facilidades que el patrono de al trabajador con el
propósito de que éste obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su
calidad de vida y la de toda su familia, tiene también carácter salarial. La
teoría del valor-trabajo expuesta por Marx (2013. Pág. 87) es distinta a la
clásica. Su definición se encuentra en su obra El Capital, y sería parte de la
base fundamental para entender el modo de producción capitalista.
Para Marx la teoría del valor-trabajo es histórica y social -no permanente
históricamente-. Solo se aplicaría a las economías mercantiles -la economía
capitalista es un tipo de economía mercantil, por lo cual también se aplica a
ella. Para Marx el trabajo no es 'valor' por naturaleza, es lo que produce
valor exclusivamente por la organización social en el cual es empleado. Una
característica intrínseca del trabajo es producir, crear, transformar, pero el
hecho de que el valor de las mercancías se mida por el tiempo de trabajo
empleado en ellas se debe a la estructura social y las relaciones sociales de
producción del capitalismo.
31 Para el autor Smith (2004, pág.28), El concepto de salario hace alusión
al pago que un empleado recibe periódicamente a cambio de la realización
de un determinado trabajo o servicio, previamente establecido con su
empleador. Para evitar inconvenientes y para que la relación entre el
empleador y el empleado quede reglamentada y cada parte tenga derecho a
reclamar si la otra no cumple con lo acordado, se suele firmar un contrato,
donde todos los derechos y deberes quedan establecidos. En caso de que
algo de esto no se cumpla, cualquiera de las partes puede romper el acurdo.
Aunado a ello, se distingue el salario por unidad de tiempo, contemplado
en el: Artículo 113 LOTTT (2012), indicando que, es cuando se toma en
cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como
medida el resultado del mismo.
Salario por unidad de trabajo, por pieza o a destajo Articulo 114 LOTTT
(2012), Es cuando se toma la obra realizada por el trabajador, sin usar como
medida el tiempo empleado para ejecutarla. El límite máximo de este, es que
el cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para remunera por
unidad de tiempo la misma labor.
Salario por tarea; Articulo 115 LOTTT (2012), es cuando se toma en
cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento
determinado dentro de la jornada.
32 2.1.1.5 OPORTUNIDAD DE PAGO
El pago es uno de los modos de extinguir las obligaciones, y consiste en el
cumplimiento efectivo de la prestación debida. El pago es el cumplimiento de
la obligación, a través del cual se extingue ésta, satisfaciendo el interés del
acreedor y liberando al deudor. El pago de la deuda debe ser completo (no
cabe cumplimiento parcial).
Según el autor Pérez Picazo , lo entiende como el acto debido a cumplir con
una obligación que es generada a través de otra ya cumplida por parte de
una persona que prestó sus servicios con el fin de percibir un fin de lucro. El
pago debe hacerlo, en primer lugar, el deudor. Este debe tener capacidad
para enajenar y libre disposición de dar si la obligación es de dar y
legitimación. Teniendo en cuenta en las obligaciones de hacer se da el pago
solo cuando el objeto o acción mandada a realizar se realiza o se entrega el
objeto al acreedor desprendiéndose de la obligación y liberando así al deudor
de la obligación.
Opinión del autor González Ariza (2006, Pág.221), opina que la
oportunidad de pago es un acto jurídico, ya que es generado a través de un
contrato entre ambas partes, es desde el momento en que nazca la
obligación; si es condicional, cuando se cumpla la condición; y si es a plazos
(con día cierto), será exigible cuando el día llegue a no ser que el deudor
haya perdido su derecho.
33 Si el pago es mensual: d entro de los cinco primeros días hábiles y nunca
después de los diez primeros días corridos del mes siguiente al que
corresponda abonar.
Si el pago es quincenal: dentro de los cinco días hábiles al vencimiento de la
quincena que deba abonarse. Si el pago es semanal: al finalizar la respectiva
semana.
Por consiguiente la Ley orgánica de los trabajadores, trabajadores y
trabajadoras LOTTT (2012) tipifica en el artículo 126 la oportunidad de pago
como:
El trabajador o la trabajadora y el patrono o la patrona, acordarán el lapso
fijado para el pago del salario, que no podrá ser, mayor de una quincena,
pero podrá ser hasta de un mes cuando el trabajador reciba del patrono o la
patrona alimentación y vivienda.
Por lo tanto se considera, que la oportunidad del pago es un tema delicado
en cuanto a los lugares donde se realiza el pago, y que este debe realizarse
únicamente en la entidad de trabajo, salvo que se realizara un convenio por
escrito, de no ser así y un empleador paga a su empleado en un lugar
distinto al lugar del trabajo este considera como un increencia en el pago y el
trabajador puede alegar que no se ha recibido el pago por la prestación de
sus servicios.
34 2.1.2 SISTEMA SALARIAL EN COLOMBIA
El sistema salarial en Colombia se encuentra establecido en el Código
Sustantivo del trabajo en sus Artículos 5, 7, 8, 9, 10,11 y establecen que es
toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o
transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de
otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución
de un contrato de trabajo con la finalidad u objetivo de percibir una
remuneración justa y digna.
El trabajo es socialmente obligatorio por tanto, Nadie puede impedir el
trabajo a los demás, ni que se dediquen a la profesión, industria o comercio
que les plazca, siendo lícito su ejercicio, sino mediante resolución de
autoridad competente encaminada a tutelar los derechos de los trabajadores
o de la sociedad. El trabajo goza de la protección del Estado, en la forma
prevista en la Constitución Nacional y las leyes. Los funcionarios públicos
están obligados a prestar a los trabajadores una debida y oportuna
protección para la garantía y eficacia de sus derechos como el cumplimiento
oportuno del pago de su salario y que sea uno justo, de acuerdo con sus
atribuciones.
Ante la ley y el Estado todos los trabajadores son iguales tienen las
mismas protección y garantías, y, en consecuencia, queda abolida toda
distinción jurídica entre los trabajadores por razón del carácter intelectual o
material de la labor, su forma o retribución, por lo que es importante resaltar
35 que toda persona tiene derecho al trabajo y goza de libertad para escoger
profesión u oficio.
Para Manrique (2013, pág.22) el sistema salarial en Colombia son las
distintas actividades que se llevan a cabo en una economía se obtiene
siempre, por esa actividad, un retorno, una remuneración económica. La
economía clásica divide estos retornos en tres grupos, dependiendo de
quienes los reciban: Los dueños de capital, quienes obtienen beneficios Los
trabajadores quienes aportan mano de obra, los cuales reciben un salario
Los dueños o propietarios de tierras, casas u otros bienes inmuebles (bienes
que no se pueden mover de su lugar) quienes reciben rentas.
Seguidamente también considera que, el trabajo es la utilización, por
parte de una persona, de talentos y habilidades propias, ya sean físicas o
mentales, para llevar a cabo una actividad. Cuando esa actividad es una
actividad productiva, la utilización de talentos y habilidades genera un retorno
económico que se denomina salario. El salario seria entonces, el precio
pagado por la realización de un trabajo. El salario puede variar dependiendo
del lugar, la región, el país, la ocupación, etc.
El pago por la utilización de un trabajo se puede dar de distintas formas
(completamente en dinero, en dinero y especie, etc.). Un pago de salario en
especie es por ejemplo, cuando una empresa da como parte del salario, la
posibilidad de utilizar instalaciones de la empresa destinadas a vivienda o
paga la educación de los hijos de los trabajadores o paga una comida diaria
u ofrece al empleado otros tipos de bienes y servicios a muy bajos costos.
36 Las legislaciones de los países establecen el monto máximo de especie que
se puede dar como parte de salario.
Por otra parte Galdames (2014, pág.8) el sistema salarial también
conocido como planes de compensación o pago de estructura son un
conjunto de medidas, políticas y prácticas que los empleadores utilizan para
pagar a los empleados por su trabajo. Los sistemas salariales consisten en
más que la producción de un cheque de pago semanal, quincenal o
bimensual. Los componentes de un sistema de rango salarial incluyen todo,
desde las escalas salariales que los empleadores utilizar hasta el método de
recompensar a los empleados por su desempeño, los elementos clave dentro
de un sistema salarial son las habilidades de la fuerza laboral y las
cualificaciones.
Los investigadores consideran que el sistema salarial en Colombia son
todas aquellas actividades que realizan tanto los empleadores como los
trabajadores en la busca de un resultado estimado (empleador) y una
remuneración económica digna y justa (trabajador) mediante diferentes tipos
de empleos y salarios pero cada uno ajustado a lo establecido en El Código
Sustantivo del Trabajo CST (2011).
37 2.1.2.1 DERECHO AL SALARIO
El derecho al salario, es un derecho irrenunciable con el que cuenta todo
colombiano, a recibir un salario que le permita a él y a su familia vivir
dignamente partiendo de lo establecido en El Código Sustantivo Del Trabajo
CST (2011) pero a su vez, la Constitución Política de Colombia (1991)
Establece en su artículo 25, que el trabajo y el derecho al salario es aparte
de todo una obligación social y cuenta con la protección del Estado, ya que
toda persona tiene derecho a un salario y un trabajo en condiciones dignas y
justas.
Para Reyes (2001, pág.19) el derecho al salario es un derecho único e
irrenunciable el cual se paga obligatoriamente a todas las clases laborales,
por otra parte establece que por su capacidad satisfactoria el salario puede
ser, individual o familiar, el individual, es el que basta para satisfacer las
necesidades únicas del trabajador, el familiar es aquel que tiene como fin
satisfacer las necesidades no solo del trabajador si no de los miembros de su
familia bien sea su esposa e hijos. Por tanto el derecho al salario es un
derecho que le permite a cada trabajador gozar de una remuneración estable
y digna con el objetivo de satisfacer las necesidades mínimas y primordiales
de cada persona y que protege sus garantías hasta del trabajador mismo.
Seguidamente, Vargas (1994, pág.273) afirma que el derecho al salario,
es una facultad de cada persona, irrenunciable y personalísima con el objeto
único de satisfacer las necesidades básicas de cada persona por medio de
38 un trabajo a cambio de un salario justo y digno. Toda persona tiene derecho
a recibir un salario que le permita no solo satisfacer sus propias necesidades
sino también las necesidades de los miembros de su familia por esta razón
se garantizan el derecho a un salario justo.
Los investigadores consideran que el salario es un derecho con el que
cuenta toda persona ya que es de carácter personalísimo y cuenta con la
protección del Estado con el fin de satisfacer las necesidades básicas del
trabajador y de su familia.
2.1.2.2 IRRENUNCIABILIDAD
La irrenunciabilidad según Mujica (2003, pág.103) es un principio del
derecho que limita la autonomía de la voluntad personal de cada trabajador
para ciertos casos específicos en relación a los contratos individuales de
trabajo ya que bajo este principio el trabajador está imposibilitado de
privarse, voluntariamente, de las garantías que le otorga el Estado, aunque
sea para beneficios propio. Desde el punto de vista legal lo que sea
renunciado está viciado por lo tanto tiene nulidad absoluta.
Para, Figueroa (2010, pág.47) la irrenunciabilidad de los derechos
laborales plantea una serie de consideraciones, si se tiene en cuenta que
surge vinculado a la existencia protectora de la disciplina en un momento en
que los derechos laborales eran prácticamente inexistentes y los
mecanismos de protección eran escasas. De igual forma se tenía que poner
39 un límite a la autonomía de la voluntad, que para el caso del trabajador
cuando contratan sus servicios, impulsado por la necesidad de subsistir o
para mantenerse en el empleo, sobre todo cuando no cuenta con las
medidas de protección adecuadas.
Por consiguiente, González (2004, pág.6) Asegura, que la
irrenunciabilidad es el medio que el legislador utiliza para proteger al
trabajador, en su estado de necesidad, contra sí mismo, los derechos
irrenunciables en materia laboral se perjudican por los plazos prescritos si el
trabajador no hace los reclamos oportunamente con la forma y dentro del
tiempo establecidos en la ley. Por otra parte mantiene que el principio de
irrenunciabilidad de los beneficios laborales se apoya en el mejoramiento
constante de los niveles de vida y en la dignificación del trabajador.
Por otra parte, El Código Sustantivo Del Trabajo CST (2011) en sus
artículos 14 y 142 estipula que las disposiciones legales que regulan el
trabajo humano de orden público y por consiguiente, el derecho y
prerrogativas que ellos conceden son irrenunciables. Así como el derecho al
salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte. Por lo tanto,
las normas que favorezcan a los trabajadores serán irrenunciables, la
irrenunciabilidad tiene su justificación o fundamento en la presunción de que
mientras exista la relación de trabajo, el trabajador no goza de plena libertad,
por ello la ley lo protege con el fin de evitar renuncias anticipadas causadas
por la presión ejercida por el empleador.
40 Los investigadores opinan, que la irrenunciabilidad es una facultad que
establece el legislador y priva al trabajador de asumir ciertas decisiones, con
el fin de proteger al trabajador hasta de sus decisiones mismas, por
consiguiente uno de los objetivos de la irrenunciabilidad es velar por la
seguridad del trabajador en cuanto a su estabilidad laboral y proteger al
trabajador de actos realizados por su patrono.
2.1.2.3 BENEFICIOS DE CARÁCTER NO REMUNERATIVO
Los beneficios de carácter no remunerativos o llamados también
beneficios no salariales según Carballo (2000, pág.133), el objetivo principal
es lograr la fidelidad laboral, en Colombia en cuanto empresas los beneficios
no salariales o beneficios de carácter no remunerativos más usados son,
medicina propagada, seguro de vida, días libres, vales de alimentación,
horarios de trabajo flexibles, becas o ayudas financieras para estudiar
carreras universitarias créditos con intereses nulos o bajos, pero esto
depende considerablemente de la política salariales de las empresas.
Según, González (2004, pág.107) los beneficios de carácter no
remunerativos o beneficios no salariales es todo aquello que presenta un
beneficio para el trabajador pero que no se considera ni debe considerarse
como parte del salario ni como forma de pago ya que son beneficios que una
empresa o un empleador otorga a sus trabajadores para forma un ambiente
de trabajo cómodo y exista algún tipo de motivación laboral y así formar una
41 fidelidad entre el trabajador y el empleador. Por otro lado y con lo antes
mencionado se debe de tener en cuenta que la propina no debe
considerarse parte del sueldo del trabajador ya que le dinero no proviene
directamente de la empresa o el patrono que fue el que lo contrato.
Así mismo Bonilla (2008, pág.15) con respecto a los beneficios de
carácter no remunerativo que puede haber campo para monetizarlos e
incluirlos como parte del paquete de remuneración creando así una
estructura de remuneración más transparente, ya que muchos de los
beneficios que las empresa otorgan a su trabajadores representan un gasto
considerable para la empresa y no se adquiere el resultado que se espera
por parte de los trabajadores ya que en algunos casos ciertos trabajadores
no le dan la importancia que se merece.
Por ello, como aporte de la investigación se considera aplicar nuevas
estrategias a los beneficios de carácter no remunerativo que le interesen mas
a los trabajadores y solo tener esos beneficios que son relevantes para
estos, eliminando así los beneficios que para los trabajadores no tiene
relevancia y reduciendo considerablemente el margen de gasto de la
empresa o el empleador.
En este sentido, El código Sustantivo Del Trabajo CST (2011) En su artículo
128 tipifica, que no constituyen salarios las sumas que ocasionalmente y por
mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas
bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades,
42 medios de transporte elementos de trabajo y otros semejantes, ni
prestaciones sociales.
Los investigadores consideran cuando se habla desde un punto de vista
en concreto, los beneficios de carácter no remunerativo no son más que los
beneficios que un empleador está en disposición de otorgarle a su trabajador
en busca de beneficiarlo para lograr de esa manera una motivación laboral
adecuada buscando la eficacia del trabajo empleado por el trabajador y así
lograr una fidelidad entre empleador y trabajador.
2.1.2.4 CLASES DE SALARIO
Las clases de salarios según Barquero (2001, pág.127) surgen para
ocupar aquellas lagunas en cuanto a la remuneración ya que una
determinada prestación de un servicio no puede tener el mismo tipo de pago
tradicional, depende del servicio que preste una persona se determinara si el
salario que le deberá corresponder es un salario nominal, real, en especie,
integral o salario mínimo, todo esto depende única y exclusivamente del tipo
de prestaciones de servicio que una persona esté dispuesta a prestar.
Según, Bonilla (2008, pág.41) el termino salario, mediante diversas
objetivaciones expresa una gran variedad de formas o tipos de
remuneración, que conviene saber distinguir con la debida precisión, para
facilitar el entendimiento de esta situación, Josué, ofrece un tipo de
categorización de las denominaciones más usadas, salario real, salario
43 nominal, salario mínimo e integral, es importante resaltar que para saber el
tipo de salario primero se tiene que determinar el tipo de trabajo.
Es importante tener en cuenta y el conocimiento al momento de realizar
un contrato de trabajo el escalafón de pago por cada actividad ya que se
debe conocer con exactitud el servicio que se va a prestar para así
determinar el tipo de salario ya que si se otorga un salario por debajo de la
actividad se estaría violando el derecho al salario.
Desde otro punto de vista, Garate (2001, pág.61) hace referencia a que
los tipos de salarios dependen únicamente del tipo de prestación de servicio,
no pueden imponerse de manera arbitraria, cabe destacar que para
determinar el tipo de salario se deben de tener en cuenta la forma de estimar
o medir el trabajo, como lo es el tiempo utilizado en tareas ordinarias, el
resultado obtenido, el alcance de las tareas u horarios, por la fuente de la
cual nace la prestación, por el tipo de retribución, por la función económica
de la empresa, todo esto debe considerarse al momento de determinar un
tipo de salario.
A través de los distintos el Estado garantiza, el pago de un salario justo y
evita totalmente la explotación del trabajador por consiguiente todo tipo de
trabajo tiene su remuneración ajustada a este. De acuerdo al artículo 132 del
código sustantivo del trabajo CST (2011) el empleador y el trabajador pueden
en caso excepcionales convenir el salario o los tipos de salario en sus
diversas modalidades, como el salario en especie, nominal, integral, real,
44 respetando siempre el salario mínimo legal o el fijado en los pactos,
convenciones colectivas y fallos arbitrales.
Los investigadores opinan que las clases de salario pueden también
pactarse entre las partes siempre excepcionalmente siempre y cuando el tipo
de prestación de servicio lo permita y de acuerdo con las necesidades y
particularidades de la actividades realizadas por el trabajador, esto tendrá
lugar siempre y cuando no se afecten las garantías mínimas del trabajador,
las clases de salario y el pago deben pactarse por escrito con la finalidad de
evitar eventuales controversias.
2.1.2.5 OPORTUNIDAD DE PAGO
La oportunidad de pago en Colombia según Vargas (1994, pág.74) debe
realizarse en periodos iguales y vencidos, en moneda legal. El periodo de
pago o las oportunidad de pago para las jornadas no puede ser mayor de
una semana y para los sueldos no mayor de un mes, el pago del trabajo
suplementario o de horas extras y el de recarga por trabajo nocturno debe
efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que se han causado,
o a mas tardar con el salario del periodo siguiente, es importante resaltar el
pago nuca puede realizarse en lugares de vicios o de algún tipo de
recreación.
Para Gaete (1997, pág.50) el pago del salario deberá efectuarse en días
laborables y en el momento que se esté prestando el servicio todo
45 trabajador debe saber y estar consciente de ello, cuando el día de pago
coincida con un día feriado el pago tendrá que realizarse un día hábil anterior
asegurando de esta manera el derecho al salario.
Para Reyes: (2001, pág.95) La oportunidad de pago debe verificarse en el
lugar donde los empleados prestan sus servicios, salvo que por razones
justificadas se tendría que realizar el pago en un sitio distinto y hace énfasis
en cuanto al pago, nunca debe efectuarse en lugares de recreo tales como
bares, cafés, tabernas, cantinas o tiendas, a no ser que se trate de
trabajadores de esos establecimientos. Por consiguiente se había tenido una
laguna en cuanto la oportunidad de pago de los trabajadores de los sitios de
recreación bares etc. ya que se estaría en contra de lo establecido en el
CST por lo tanto se tomó la decisión se hacerle el pago a estos trabajadores
en sus lugares mismos de trabajo al momento de culminar su jornada laboral.
Por su parte, El Código Sustantivo Del Trabajo CST (2011) en el artículo
138, que el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus
servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese,
también queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que haga en un
centro de vicios en expendios de mercancías de bebidas alcohólicas, a no
ser que se trate de trabajadores del establecimientos donde se hace el pago.
Los investigadores consideran que la oportunidad del pago es un tema
delicado en cuanto a los lugares donde se realiza el pago ya que este debe
realizarse únicamente en la entidad de trabajo, salvo que se realizara un
46 convenio por escrito, de no ser así y un empleador paga a su empleados en
un lugar distinto al lugar del trabajo este considera como una increencia en
el pago y el trabajador puede alegar que no se ha recibido el pago por la
prestación de sus servicios.
2.1.3 FIJACION DEL SALARIO MININO
Para Arismendi (2011, pág. 207 y 208) El ajuste anual del salario mínimo
fue uno de los avances más significativos, en ejecución de un Acuerdo
Tripartito; como también lo fue haber establecido la obligación que tiene el
Ejecutivo Nacional de convocar, en enero de cada año, a las organizaciones
más representativas de trabajadores y de empleadores para que, junto a los
representantes del Gobierno, se pongan de acuerdo sobre el monto en que
debe fijarse el salario mínimo.
Así mino Arismendi (2001, pág. 209) también expone que las
disposiciones legales, guardan perfecta armonía con el transcrito mandato
constitucional y son pieza angular de un modelo democrático de relaciones
de trabajo. Para las organizaciones sindicales de trabajadores defender el
derecho a intervenir en la fijación del salario mínimo es un asunto crucial,
sobre todo si se cree necesario que los trabajadores tengan voz (y voto) en
los asuntos que les son propios. Siendo esto un avance en sentido técnico,
es decir, manejo de estadísticas sobre remuneraciones y empleo, el
aprendizaje acumulado y el crecimiento institucional.
47 2.1.3.1 ESTIPULACIÓN DE SALARIO
En Venezuela Conforme a lo establecido por Araque (2009, p.5), el salario
lo fija el gobierno, previo estudio del costo de vida y de las condiciones de la
macroeconomía imperantes, dándole al trabajador un nivel de vida que esté
de acuerdo con su posición social y con la naturaleza de la actividad que
desarrolla. En palabras semejantes, Barros Castro (2006, pág.20) opina que
la estipulación del salario debe evaluarse en efectivo, que corresponda al
trabajador por la presentación de sus servicios y, entre otros, comprende las
comisiones, las primas, gratificaciones, participación en los beneficios o
utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días
feriados, horas extras, trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
De la misma manera, la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (1999) en su artículo 91 párrafo segundo refiere que es el Estado
quien garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector público y del
sector privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año, tomando
como una de las referencias el costo de la canasta básica y es la Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) que
establecerá la forma y el procedimiento, es por ello, que el Artículo 99 de
dicha ley comenta que el salario se estipulará libremente garantizando la
justa distribución de la riqueza. En ningún caso, será inferior al salario
mínimo fijado por el Ejecutivo Nacional, conforme a la Ley.
48 Por otro lado, la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras (2012) dispone en el artículo 113 que, el salario se podrá
estipular por unidad de tiempo cuando se toma en cuenta el trabajo que se
realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del
mismo, por unidad de obra, por pieza o a destajo cuando se toma en cuenta
la obra realizada por el trabajador o trabajadora, sin usar como medida el
tiempo empleado para ejecutarla y por último por tarea y por comisión
cuando se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de
dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.
Por consiguiente, la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras LOTTT (2012) en el mismo orden de ideas también estipula en
los artículos 117, 118, 119,120 y 121; el pago según el día y hora de jornada,
es por ello, que establece el pago del bono nocturno la cual será pagada con
un treinta por ciento de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido
para la jornada diurna. El pago de horas extraordinarias que serán pagadas
con un cincuenta por ciento de recargo, por lo menos, sobre salario
convenido para la jornada ordinaria.
El pago del día feriado y del día de descanso cuando haya prestado servicio
durante los días hábiles de la jornada semanal de trabajo tendrá derecho al
salario correspondiente a ese día y además al que le corresponda por razón
del trabajo realizado, calculado con recargo del cincuenta por ciento sobre el
salario normal.
49 Por último en la ley orgánica del trabajo los trabajadores y las trabajadora
LOTTT (2012), se encuentra el salario para vacaciones que será el salario
normal devengado en el mes efectivo de labores inmediatamente anterior a
la oportunidad del disfrute y el salario base para el cálculo de prestaciones
sociales y de indemnizaciones por motivo de la terminación de la relación de
trabajo, será el último salario devengado, calculado de manera que integre
todos los conceptos salariales percibidos por el trabajador o trabajadora y
este incluye la alícuota de lo que le corresponde percibir por bono vacacional
y por utilidades.
En cuanto a Colombia El código sustantivo del trabajo CST (2011) en el
artículo 132, dispone la forma y estipulación del salario donde el empleador y
el trabajador pueden convenir libremente la estipulación de su salario en sus
diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, a destajo y por
tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los
pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
En Colombia la primera estipulación de salario se hizo a través del
decreto 3871 en el año 1949, donde el valor fue de 2 pesos diarios.
Actualmente, es la Comisión Permanente de Concertación de Políticas
Laborales y Salariales quien se encarga de proponer el salario mínimo a
finales de cada año. Dicha comisión está conformada por igual número de
representantes del Gobierno, los empleadores y los trabajadores y sus
obligaciones se encuentran tipificados en el artículo 20 de la ley 278 (1996)
creada por el artículo 56 de la Constitución Política de Colombia (1991).
50 A su vez, el autor Posada (2008) realizo un ensayo sobre la política
económica en Colombia, indicando que institucionalmente en Colombia la
estipulación salarial depende de, líderes de sindicatos de trabajadores,
representantes de los gremios de la producción y Gobierno quienes negocian
el incremento, cuyos efectos en materia de empleo, pobreza y bienestar son
una incógnita para todos ellos. Cada uno de ellos desempeña un papel sin
tener en cuenta estimativos sobre los efectos sociales de sus pedidos, sus
ofrecimientos o sus acuerdos.
Por consiguiente, los capacitados para estipular el salario están obligados
a garantizar una relación atractiva costo/beneficios, lo que a su vez ayuda a
obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productivo. Al ejercer su
función deben procurar el máximo nivel de satisfacción de las necesidades
del empleador y sus trabajadores como rentabilidad de eficacia laboral en el
país.
Cabe destacar el artículo 143 del Código Sustantivo del trabajo CST
(2011), el cual siguiendo con el principio de igualdad homologa, el trabajo
desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia deberá ser
correspondido de igual forma con su salario con todos los elemento
correspondientes en la misma disposición legal, es decir, toda aquella
contraprestación extra que recibe el trabajador en dinero o especie como,
primas, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las
horas extras, entre otros, tomando en cuenta a su vez que no se deben
51 establecer diferencias en la asignación del salario por edad, sexo,
nacionalidad, raza, religión, opinión políticas actividades sindicales.
Seguidamente, el artículo 53 de la Constitución Política de Colombia
(1991), señala ciertos principios dentro de los que expresamente establece
que la ley laboral deberá tomar en cuenta la remuneración mínima vital y
móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo como uno de sus
elementos básicos, así como garantiza el derecho al pago oportuno y al
reajuste periódico de las pensiones legales.
Acorde al Aporte de los investigadores es considerado entonces que, la
estipulación del salario también produce un crecimiento personal en la
población e incremento en las capacidades o condiciones de vida, de tal
manera cabe destacar la importancia social del mismo, debido a que este
factor puede volverse positivo o negativo dependiendo de la modificación
remunerativa.
2.1.3.2 ASIGNACION DE SALARIO
En Venezuela Según lo establecido por Sainz (1999, pág.60), el salario
mínimo debería ser justo y la connotación conceptual, estructural y de
garantía constitucional que éste debe poseer estaría caracterizada por la
suficiencia, es decir, el salario debe ser lo suficiente remunerador para poder
adquirir los bienes y servicios necesarios e imprescindibles de todo
trabajador a los fines de que este y su familia puedan gozar de una vida
52 digna y decorosa. Así mismo, Araque (2009, pág.20), establece que el
empleador y el trabajador pueden acordar libremente el salario en sus
diversas modalidades, respetando el salario mínimo legal o el fijado en los
pactos, convenciones colectivas o fallos arbítrales.
Ahora bien, el salario juega un papel importante en el concepto de
equidad interna puesto que esta se fundamenta en el precepto legal que
establece que a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y
condiciones de eficiencia también iguales, deben corresponder también un
salario igual y como consecuencia, a mayor trabajo, debe corresponder
también mayor salario, por lo que el salario es utilizado para que el empleado
mida el equilibrio que este percibe entre sus aportes a los fines laborales y lo
que considera una compensación justa a esos aportes.
En este contexto, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
(1999) en el artículo 91 párrafo primero, indica:
Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente
que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las
necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se
garantizará el pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la
participación que debe corresponder a los trabajadores y
trabajadoras en el beneficio de la empresa (…)
Por otro lado, la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras LOTTT (2012) en el artículo 129 donde indica:
53
El Estado garantiza a los trabajadores y las trabajadoras del
sector público y del sector privado un salario mínimo que será
ajustado cada año, conforme a lo establecido en la Constitución
de la República Bolivariana de Venezuela. El salario mínimo será
igual para todos los trabajadores y las trabajadoras en el territorio
nacional y deberá pagarse en moneda de curso legal. En
consecuencia, no podrá establecerse discriminación alguna en su
monto o disfrute, incluyendo aquellas fundadas en razones
geográficas, ramas de actividad económica o categoría de
trabajadores y trabajadoras. No podrá pactarse un salario inferior
al establecido como salario mínimo por el Ejecutivo Nacional (…)
En el mismo orden de ideas, dicha ley en su artículo 100 tipifica; que para
fijar el monto del salario es necesario tomar en cuenta elementos como la
satisfacción de las necesidades materiales, sociales e intelectuales; la justa
distribución de la riqueza, la cantidad y calidad del servicio prestado, el
principio de igual salario por igual trabajo así como la equivalencia con los
salarios devengados por trabajadores y trabajadoras de la localidad, o de
aquellos y aquellas que presten el mismo servicio.
En Colombia la asignación del Salario Mínimo Legal Mensual Vigente
(SMLMV) tiene un reajuste que por lo general se realiza antes de iniciar un
nuevo año, por un valor porcentual que en ningún caso supere el índice de
Precios del Consumidor o inflación causada el año, es decir, un valor
porcentual que se ajuste a la realidad ofreciendo una provechosa calidad de
54 vida. El salario mínimo legal asignado se paga en periodos que no pueden
superar al mes por un valor proporcional al periodo trabajado sobre el total
de la asignación salarial mensual.
En este sentido De la Garza (2001, pág.18) propone que la asignación de
la economía debe ser como una totalidad dentro de la sociedad y de la
cultura, que la teoría del desarrollo tenga como base el trabajo. Una
asignación adecuada es probable que facilite a los empleadores y
trabajadores dentro de sus organizaciones una serie de elementos básicos,
de la relación laboral proporcionando un interés propiamente dicho a estos.
A juicio de Chiavenato (2009. pág.32), en este aspecto se incluyen los
siguientes términos: salarios, sueldos, viáticos, planes de retiro privados,
entre otros e incentivos como premios y gratificaciones. Por tanto, la
asignación salarial entendida como sueldos, salarios, prestaciones, es la
gratificación que los trabajadores reciben a cambio de su prestación de
servicio o labor, siendo el elemento que permite a este satisfacer sus
necesidades materiales, de necesidad y estatus.
Por consiguiente, a través de una metodología apreciable se aporta que la
asignación salarial deberá reforzar el cumplimiento adecuado de las
responsabilidades en el ámbito salarial, mejorando así la eficiencia
administrativa de los trabajadores y a su vez la interpretación de su ejecución
laboral, las herramientas a utilizar y como debe utilizar las mismas dentro del
área donde presta el servicio remunerado.
55
2.1.3.3 PAGO INFERIOR AL SALARIO MÍNIMO
Sobre la base del pago inferior al mínimo, establece Villasmil (2013,
pág.20) que la política de salario mínimo obligatorio tiene su basamento
principal en el concepto de justicia social que dirige el estado para garantizar
a la población un ingreso de subsistencia. A su vez, Araque (2009, pág.35)
indica que el salario mínimo es aquel al que todo trabajador tiene derecho a
percibir para subvencionar sus necesidades normales y las de su familia, en
el orden material, moral o cultural, siendo entonces de cumplimiento
obligatorio, por debajo de él no se puede pactar ninguna remuneración; de
este modo el pago inferior al mínimo se desprende en lo dispuesto en el
artículo 130 de ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras.
En este sentido la referida Ley comenta que el pago de un salario inferior
al mínimo será sancionado de acuerdo con las previsiones establecidas por
lo que el patrono infractor o la patrona infractora quedará obligado u
obligada, además, a pagar a los trabajadores y las trabajadoras la diferencia
entre el salario mínimo y lo realmente pagado, así como sus incidencias
sobre los beneficios, prestaciones e indemnizaciones, por todo el tiempo en
que hubiere recibido salarios más bajos que los fijados, además de pagarle
el monto equivalente a los intereses que devengaría esa cantidad a la tasa
56 activa determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando como
referencia los seis principales bancos del país.
Para Carrasquilla (1998, pág. 392); en Colombia la remuneración
mínima, salario mínimo o sueldo mínimo, es la cantidad mínima de dinero
que se le paga a un trabajador a través de una ley establecida oficialmente,
para un determinado período laboral ya sea hora, día o mes, que
los empleadores deben pagar a sus trabajadores por su prestación de
servicio. Por lo tanto, los costos/beneficios de los salarios mínimos legales
son aún objeto de debate, debido a la cuantía remunerativa del mismo.
La legislación laboral colombiana permite pagar salarios inferiores
al mínimo legal, sólo en el caso en que corresponda a una jornada
laboral inferior a la jornada máxima legal.
Según el Código sustantivo del trabajo CST (2011) en el numeral 3 del
artículo 147, quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y no
devenguen el salario mínimo legal o convencional, se les regirá en
proporción al número de horas efectivamente trabajadas. De la misma forma
excite una excepción en el artículo precedente donde la norma transcrita
exceptúa las jornadas de 36 horas, puesto que en ese caso se debe pagar el
salario mínimo completo, así se trabajen 36 horas, puesto que esa es
la jornada laboral máxima y ya sabemos que el salario mínimo aplica para las
jornadas máximas.
Por consiguiente, es importante acotar que el salario mínimo opera para
la jornada laboral ordinaria, significando esto que si el empleado es
57 contratado por medio tiempo, por ejemplo, no aplica el salario mínimo, caso
en el cual se pagará la proporción correspondiente, que en ese supuesto
será de medio mínimo, es decir, al ser la jornada máxima legal es de 48
horas laborales a la semana, y es a esa jornada que corresponde el salario
mínimo, luego, si el trabajador sólo trabaja 40 horas a la semana, el
empleador perfectamente puede descontarle las restantes 8 horas.
Por lo tanto, en el acuerdo de voluntades entre una persona física la
cual es denominada trabajador y otra persona (física o jurídica) denominada
empleador, al primero comprometerse ofreciendo su fuerza de trabajo a
través de la realización de actos, ejecución de obras o prestación
de servicios a favor de otra y bajo la dependencia de esta, por un plazo
determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una
remuneración, que según lo planteado anteriormente para medirlo se podrán
utilizar, fundamentalmente, dos unidades: puede determinarse por tiempo
(días, horas, semanas, quincena, meses) o por rendimiento del trabajo, de
ser por rendimiento puede ser por unidad de obra, por comisión individual,
premios, participación en las utilidades.
3. SISTEMA DE CATEGORIAS
3.1. DEFINICION NOMINAL:
Sistema Salarial
3.2. DEFINICION CONCEPTUAL.
58 Para Castaño, Montoya y Restrepo (2009, pág.5), comenta que
inicialmente se trabaja es por el salario, pero a medida que pasa el tiempo y
en búsqueda de una mejora en el bienestar del individuo, las empresas
incentivan a sus empleados con beneficios adicionales, en búsqueda de
retener el mejor talento que genera la diferencia a la hora de alcanzar las
metas de la organización.
Sin embargo, el sistema salarial va más allá y parte de la premisa que se
deben conocer las necesidades y expectativas del individuo que labora, para
tratar de satisfacerlas, siempre y cuando él como trabajador ayude a cumplir
las expectativas de la organización, implementando un sistema adecuado de
capacitación y un sistema de compensación que sea acorde a los
lineamientos del área de servicio. Considerando que un plan de recompensa,
es dinámico y va cambiando no solamente la organización en sus productos
o servicios, sino también en su forma de trabajar, es allí, entonces en donde
la compensación total debe estar alineada a la estrategia de la dirección
general.
3.3 DEFINICION OPERACIONAL
Desde el punto de vista operativo, el sistema salarial correspondiente a
los trabajadores por su prestación de servicio, representa el conjunto las
normas y procedimientos que tratan de mantener beneficios remunerativos
en base de las estructuras salariales equitativas y justas establecidos por
59 una base de elementos básicos de la relación laboral, siendo estos los
garantes de atraer y retener las necesidades materiales, de seguridad, entre
otras, de la colectividad en el área laboral.
60
CUADRO 1 OPERACIONALIZACIÓN DE LA CATEGORIA
Objetivo general: Analizar el sistema salarial entre Venezuela y Colombia.
Objetivos Específicos Categoría Sub Categoría Unidad de
análisis
Analizar el sistema salarial en Venezuela.
Sistema Salarial
Sistema salarial en Venezuela.
-Derecho al salario. -Beneficios de carácter no remunerativo. -Clases de salario -Oportunidad de pago
Analizar el sistema salarial en Colombia
Sistema salarial en Colombia.
-Derecho al salario. -Beneficios de carácter no remunerativo. -Clases de salario -Oportunidad de pago
Analizar la fijación del salario mínimo de
Venezuela y Colombia
Fijación del salario mínimo.
-Estipulación de salario -Asignación de salario -Pago inferior al mínimo
61
Establecer semejanzas y diferencias entre el sistema salarial del
Colombia y Venezuela
Semejanzas y Diferencias.
- Resultados de la investigación
Fuente: Bracho, Pachano, Sangronis, Vides (2016)
