CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y …

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y PERSONAL

ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE FUNCIONES DIRIGIDO A LOS

COLABORADORES DEL ÁREA DE POSTCOSECHA DE LA EMPRESA

ROSAPRIMA CIA.LTDA. CON LA FINALIDAD DE DISMINUIR EL

PORCENTAJE DE ROTACIÓN DE PERSONAL

CANTÓN CAYAMBE 2016

Proyecto de investigación previo a la obtención del título de Tecnóloga en

Administración de Recursos Humanos y Personal

AUTOR: FLORES PACHECO JENIFFER PAOLA

TUTORA: ING. ÁNGELA CAMINO

Quito, Ecuador 2016

ii

ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE FUNCIONES PARA DISMINUIR LOS

PORCENTAJES DE ROTACIÓN DE PERSONAL PARA EL ÁREA DE POSTCOSECHA DE

LA EMPRESA ROSAPRIMA CIA. LTDA. CANTÓN CAYAMBE 2016

DECLARATORIA

Declaro que la investigación es absolutamente original, auténtica, personal,

que se han citado las fuentes correspondientes y que en su ejecución se respetaron las

disposiciones legales que protegen los derechos de autor vigentes. Las ideas,

doctrinas, resultados y conclusiones a los que he llegado son de mi absoluta

responsabilidad.

Flores Pacheco Jeniffer Paola

C.I: 1724492275

iii




CONTRATO DE CESIÓN DE DERECHOS Y PROPIEDAD INTELECTUAL.

Comparecen a la celebración del presente contrato de cesión y transferencia de

derechos de propiedad intelectual, por una parte, la estudiante Jeniffer Paola Flores

Pacheco, por sus propios y personales derechos, a quien en lo posterior se le

denominará el “CEDENTE”; y, por otra parte, el INSTITUTO TECNOLÓGICO

SUPERIOR CORDILLERA, representado por su Rector el Ingeniero Ernesto Flores

Córdova, a quien en lo posterior se lo denominará el “CESIONARIO”. Los

comparecientes son mayores de edad, domiciliados en esta ciudad de Quito Distrito

Metropolitano, hábiles y capaces para contraer derechos y obligaciones, quienes

acuerdan al tenor de las siguientes cláusulas:

PRIMERA: ANTECEDENTE.- a) El Cedente dentro del pensum de estudio en la

carrera de Administración de Recursos Humanos y Personal que imparten el Instituto

Tecnológico Superior Cordillera, y con el objeto de obtener el título de Tecnólogo en

Administración de Recursos Humanos y Personal, el estudiante participa en el

proyecto de grado denominado, “Elaborar un manual de funciones para disminuir los

porcentajes de rotación de personal para el área de postcosecha de la empresa

ROSAPRIMA CIA. LTDA.”, para lo cual ha implementado los conocimientos

adquiridos en su calidad de alumna. b) Por iniciativa y responsabilidad del Instituto

Tecnológico Superior Cordillera se desarrolla la creación del manual de funciones,

motivo por el cual se regula la forma clara la sesión de los derechos de autor que

genera la obra literaria y que es producto del proyecto de grado, el mismo que se ha

culminado es de plena ampliación técnica, administrativa y de reproducción.

iv




SEGUNDA SECCION DE TRANSFERENCIA.- Con el antecedente indicado, el

Cedente libre y voluntariamente cede y transfiere de manera perpetua y gratuita

todos los derechos patrimoniales del programa de ordenador descrito en la cláusula

anterior a favor de Cesionario, sin reservarse para si ningún privilegio especial

(código fuente, código objeto, diagramas de flujo, planos, manuales de uso, etc.). El

Cesionario podrá explicar el programa de ordenador por cualquier medio o

procedimiento tal cual lo establece el Artículo 20 de la Ley de Propiedad Intelectual,

esto es, realizar, autorizar o prohibir entre otros: a) La reproducción del programa de

ordenador por cualquier forma o procedimiento b) La comunicación pública del

software; c) La distribución publica de ejemplares o copias, la comercialización y

arrendamiento o alquiler del programa de ordenador; d) Cualquier transformación o

modificación del programa de ordenador; e) La protección y registro en el IEPI el

programa del ordenador a nombre del Cesionario; f) Ejercer la protección jurídica

del programa del ordenador; g) Los demás derechos establecidos en la Ley de

Propiedad Intelectual y otros cuerpos legales que normen sobre la sección de

derechos de autor y derechos patrimoniales.

TERCERA :OBLIGACIÓN DEL CEDENTE.- El Cedente no podrá transferir a

ningún tercero los derechos que conforman la estructura, secuencia y obligación del

programa de ordenador que es el objeto del presente contrato, como tampoco

emplearlo o utilizarlo a título personal, ya que siempre se deberá guardar la

exclusividad del programa de ordenador a favor del Cesionario.

CUARTA: CUANTIA.- La cesión objeto del presente contrato, se realiza a título

gratuito y por ende el Cesionario ni sus administradores deben cancelar valor alguno

o regalías por este contrato y por los derechos que se derivan del mismo.

QUINTA: PLAZO.- La vigencia del presente contrato es indefinida.

v




SEXTA: DOMICILIO JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA.- Las partes fijan

como su domicilio la ciudad de Quito. Toda controversia o diferencia derivada de

éste, será resuelta directamente entre las partes y, si esto no fuere factible, se

solicitará la asistencia de un Medidor del Centro de Arbitraje de la Cámara de

Comercio de Quito. En el evento que el conflicto no fuere resuelto mediante este

procedimiento, en el plazo de diez días calendario desde su inicio, pudiendo

prorrogarse por mutuo acuerdo este plazo, las partes someterán sus controversias a la

resolución de un árbitro, que se sujetará a lo dispuesto en la Ley de Arbitraje y

medición, al Reglamento del Centro de Arbitraje y Mediación de la Cámara de

comercio de Quito, y a las siguientes normas: a) El árbitro será seleccionado

conforme a lo establecido en acatar el laudo arbitral y se comprometen a no

interponer ningún tipo de recurso en contra del laudo arbitral; c)Para la ejecución de

medidas cautelares, el árbitro está facultado para solicitar el auxilio de los

funcionarios públicos, judiciales, policiales y administrativos, sin que sea necesario

recurrir a juez ordinario alguno; d) el procedimiento será confidencial y en derecho;

e) El lugar de arbitraje serán las instalaciones del centro de arbitraje y mediación de

la Cámara de Comercio de Quito; f) El idioma del arbitraje será el español; y, g) La

reconvención, caso de haberla, seguirá los mismos procedimientos antes indicados

para el juicio principal.

SÉPTIMA: ACEPTACIÓN.- Las partes contratantes aceptan el contenido del

presente contrato, por ser hecho en seguridad de sus respectivos intereses.

En aceptación firman a los días del mes de del dos mil dieciséis.

f) f)

Flores Pacheco Jeniffer Paola

C.C. Nª 1724492275 Instituto Tecnológico Superior Cordillera

CEDENTE CESIONARIO

vi




AGRADECIMIENTO

A quien agradezco profundamente es a Dios y a mis padres que me han

guiado por el camino del saber, y me han dado esa fuerza para cumplir un reto más

en el transcurso de mi vida, que me he propuesto durante mi carrera profesional.

A mi madre y hermano, que siempre han estado a mi lado quienes con su

esfuerzo, sacrificio me dieron todo su apoyo para que mi meta se cumpla y así dar un

inmenso paso más en la vida.

También aprovecho para expresar mi agradecimiento a todos quienes hacen

el prestigioso y noble Instituto Tecnológico Superior Cordillera, por darme ese

espacio para poder adquirir todo el conocimiento y educación ya que mis profesores

han dado todo de sí para que día a día siga adelante en mi profesión y así poder ser

alguien más dentro de la sociedad de mi querida patria.

vii




DEDICATORIA

La realización de este proyecto de grado lo dedico a tres partes muy

importantes dentro de mi vida porque siempre me han estado dando su apoyo a que

la realización de este salga de la mejor manera.

Para ello la dedicación es a:

Mis Padres ya que siempre han estado pendiente para brindarme todo su apoyo.

A mi hermano ya que él ha sido mi gran apoyo para la realización de este

proyecto.

A mis compañeros ya que durante estos tres años he aprendido mucho de

ellos a compartir muchos conocimientos como estudiante.

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INDICE GENERAL DE CONTENIDOS

Contenido DECLARATORIA ........................................................................................................................ ii

CONTRATO DE CESIÓN DE DERECHOS Y PROPIEDAD INTELECTUAL. ...................................... iii

AGRADECIMIENTO .................................................................................................................. vi

DEDICATORIA ......................................................................................................................... vii

INDICE GENERAL DE CONTENIDOS ....................................................................................... viii

RESÙMEN EJECUTIVO ........................................................................................................... xiii

ABSTRACT ...............................................................................................................................xiv

CAPÍTULO I ............................................................................................................................. 15

ANTECEDENTES ...................................................................................................................... 15

1.0.1.-Contexto .................................................................................................................. 15

1.0.2.- Justificación............................................................................................................. 17

1.0.3.- Definición del problema central (Matriz T) ............................................................ 18

CAPÍTULO II ............................................................................................................................ 23

2.0.1.- Definición de la Matriz de Análisis de Involucrados ............................................... 23

2.0.1.1.- Mapeo de Involucrados ................................................................................... 24

2.0.1.2.- “MATRIZ DE ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS” .................................................... 25

2.0.1.3.- Análisis de la Matriz de Análisis de Involucrados ............................................ 27

CAPÍTULO III ........................................................................................................................... 29

3.0.1.- Definición del Árbol de Problemas ......................................................................... 29

3.0.1.1.- ÁRBOL DE PROBLEMAS .......................................................................... 30

3.01.01 Análisis del árbol de problemas ........................................................................ 31

1.- ÁRBOL DE OBJETIVOS ................................................................................................... 32

3.02.02 Análisis del árbol de objetivos .......................................................................... 33

CAPÍTULO IV ........................................................................................................................... 34

ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS .................................................................................................. 34

4.0.1.- “MATRIZ DE ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS” ............................................................ 34

4.0.1.1.- ANÁLISIS DE LA MATRIZ DE ALTERNATIVAS .................................................... 36

4.0.2.- “MATRIZ DE ANÁLISIS DE IMPACTO DE LOS OBJETIVOS” ....................................... 39

4.0.2.1.- Análisis de la matriz de análisis de impacto de los objetivos .......................... 41

ix




4.0.3.- DIAGRAMA DE ESTRATEGIAS .................................................................................. 44

4.0.3.1.- Análisis de la Matriz de estrategias ................................................................. 45

4.0.4.01.- Análisis del matriz de Marco Lógico .............................................................. 50

CAPITULO V ............................................................................................................................ 52

PROPUESTA ............................................................................................................................ 52

5.01 ANTECEDENTES DE LA PROPUESTA ........................................................................... 52

5.02 JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA .............................................................. 53

5.03 Objetivo General ........................................................................................................ 53

5.04 Marco Teórico ............................................................................................................ 54

5.05 RELACIÓN DE CONTENIDOS ....................................................................................... 62

5.06 METODOLOGÍA UTILIZADA ........................................................................................ 63

5.07.- MODELO DE ENCUESTA ........................................................................................... 65

5.07.01 DESCRIPCIÓN DE LA ENCUESTA ........................................................................ 67

1.- Antecedentes .................................................................................................................... 78

2.- Justificación ....................................................................................................................... 78

4.- MISIÓN .............................................................................................................................. 79

5.- VISIÓN ............................................................................................................................... 79

7.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS ................................................................................................... 80

9.- METODOLOGÍA ................................................................................................................. 82

10.- FILOSOFÍA........................................................................................................................ 83

11.- POLÍTICAS ........................................................................................................................ 83

12.- NORMATIVAS .................................................................................................................. 84

14.- ASIGNACIÓN DE FUNCIONES .......................................................................................... 88

15.- CONCLUSIONES: ............................................................................................................ 121

16.- RECOMENDACIONES:.................................................................................................... 122

Bibliografía ........................................................................................................................... 126

5.08.02 Reglas de Oro ...................................................................................................... 128

CAPITULO VI ......................................................................................................................... 131

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ......................................................................................... 131

6.01.- Recursos ................................................................................................................. 131

6.0.2.- Presupuesto .......................................................................................................... 132

6.03 Cronograma de Actividades ..................................................................................... 133

CAPITULO VII .................................................................................................................... 134

x




CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES........................................................................... 134

7.01.- Conclusiones .......................................................................................................... 134

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICAS .............................................................................................. 136

xi




ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 16 GERENCIA GENERAL ................................................................................................ 89

Tabla 17 ASESORÍA JURÍDICA ................................................................................................. 90

Tabla 18 DEPARTAMENTO FINANCIERO ................................................................................ 91

Tabla 19 CONTABILIDAD ........................................................................................................ 92

Tabla 20 COSTOS Y COBROS................................................................................................... 93

Tabla 21 SECRETARIA ............................................................................................................. 94

Tabla 22 RECURSOS HUMANOS ............................................................................................. 95

Tabla 23 AUXILIAR DE SERVICIOS ADMINISTRATIVOS ........................................................... 96

Tabla 24 MARKETING ............................................................................................................. 97

Tabla 25 COMPRAS ................................................................................................................ 98

Tabla 27 BODEGUERO .......................................................................................................... 100

Tabla 28 JEFE DE CULTIVO ................................................................................................... 101

Tabla 29 SUPERVISOR DE CULTIVO ...................................................................................... 102

Tabla 30 SIEMBRA ................................................................................................................ 103

Tabla 31 RIEGO ..................................................................................................................... 104

Tabla 32 FUMIGACIÓN ......................................................................................................... 105

Tabla 33 COSECHADOR/A .................................................................................................... 106

Tabla 34 CONTROL DE CALIDAD........................................................................................... 107

Tabla 35 JEFE DE POSTCOSECHA .......................................................................................... 108

Tabla 36 RECEPCIONISTA DE POSTCOSECHA ....................................................................... 109

Tabla 37 PRE FRÍO ................................................................................................................ 110

Tabla 38 CORTADOR ............................................................................................................ 111

Tabla 39 CLASIFICADOR ....................................................................................................... 112

Tabla 40 BONCHADOR ......................................................................................................... 113

Tabla 41 ETIQUETADOR ....................................................................................................... 114

Tabla 42 SUPERVISOR DE CUARTO FRÍO O EMPAQUE ......................................................... 115

Tabla 43 EMPACADOR ......................................................................................................... 116

Tabla 44 CLASIFICADOR DE FLOR NACIONAL ....................................................................... 117

Tabla 45 SUPERVISOR DE POSTCOSECHA ............................................................................ 118

Tabla 46 SUPERVISOR DE CALIDAD ...................................................................................... 119

Tabla 47 MANTENIMIENTO .................................................................................................. 120

Tabla 48 Tabla de seguimiento ............................................................................................ 123

Tabla 49 RECURSOS .............................................................................................................. 131

Tabla 50 PRESUPUESTO ....................................................................................................... 132

Tabla 51 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES .......................................................................... 133

xii




ÍNDICE DE FIGURAS

Gráficos 1 mapeo de involucrados......................................................................................... 24

Gráficos 2 Árbol de problemas .............................................................................................. 30

Gráficos 3 Árbol de objetivos ................................................................................................. 32

Gráficos 4 Diagrama de estrategias ....................................................................................... 44

Gráficos 5 PREGUNTA 1 ......................................................................................................... 67





Gráficos 10 PREGUNTA 6 ....................................................................................................... 72




Gráficos 14 PREGUNTA 10 ..................................................................................................... 76

xiii




RESÚMEN EJECUTIVO

Hemos implementado un manual de funciones lo que proporciona

información necesaria para una adecuada selección de personal de cuerdo al puesto

vacante, lo que se busca con el desarrollo del manual de funciones es reducir el

porcentaje de rotación de personal del área de postcosecha de la empresa

ROSAPRIMA.CIA LTDA.

Para lograr con el objetivo establecido dentro del manual de funciones está

destinado al departamento de producción, los beneficios son para los miembros de la

empresa ROSAPRIMA CIA. LTDA.

Para que los procesos sean preparados adecuadamente vamos a contratar

personal con el perfil requerido.

xiv




ABSTRACT

We have implemented a function manual which provides information

necessary for a proper selection of staff sane vacancy , which seeks the development

of the manual functions is to reduce the percentage of turnover in the area of post-

harvest company ROSAPRIMA .CIA LTDA.

To achieve the objective set out in the function manual is intended for the

production department, the benefit for members of the company ROSAPRIMA CIA.

LTDA.

So that processes are properly prepared we will recruit staff with the required profile.

15




CAPÍTULO I

ANTECEDENTES

1.0.1.-Contexto

El presente proyecto tratará un tema que hoy en día se ha convertido en un

tema de discusión tanto en las empresas públicas así como las empresas privadas tal

como es la excesiva rotación de personal. En las empresas florícolas principalmente

se da este inconveniente debido a la gran cantidad de empresas que existen en el

Ecuador. Este tema no solo afecta a nivel empresarial sino que también a nivel

internacional debido a que como se trata de flores es un producto de exportación y si

la empresa matriz no está bien con sus colaboradores o no tiene el adecuado

personal para desenvolver sus actividades conlleva a una pérdida económica debido

a que se tiene que pagar liquidaciones a los colaboradores que se retiran de la

empresa.

El desempeño externo Las cifras son claras: las flores se han convertido en el

4to producto de mayor exportación, detrás del petróleo, el banano, y los enlatados de

pescado (sin tomar en cuenta ni las remesas ni el turismo que entran en el rubro

servicios y transferencias). En 2004, se exportaron casi 300 millones de dólares en

flores, lo cual representa el 5% de las exportaciones totales, y el 17% de las no

tradicionales. (“International Flowers,”2007).

16




Los primeros pasos fueron difíciles, mantener las plantaciones y buscar

mercados rentables, ya que era prácticamente imposible conseguir los insumos

necesarios para una adecuada producción y el proceso de comercialización

enfrentaba enormes trabas. Solo cuando el negocio demostró su potencial a mediados

de los noventa, el interés en la floricultura fue creciendo y se fueron desarrollando la

infraestructura y logística necesarias; las 30 plantaciones que existían en 1990 se

multiplicaron rápidamente, y 10 años más tarde ya se contabilizaban más de 350.

Paulatinamente esto fue acompañado por la penetración en nuevos mercados que en

una primera fase no habían sido explotados. En el caso de las rosas, por ejemplo, se

exportaban a 31 países en 1993, y actualmente ya están presentes en 84 países. Dos

tercios de las flores exportadas tienen como destino los Estados Unidos, que se ha

mantenido siempre como el principal socio comercial de este sector (aunque su

participación ha bajado desde el 78%), pero se ha logrado ingresar con relativo éxito

en algunos países europeos como Holanda (8,6%), Rusia (8,1%) y Alemania (5,2%).

Las flores ecuatorianas se encuentran entre las mejores del mundo por su

calidad y belleza inigualables. La situación geográfica del país ha permitido contar

con micro climas y una excelente luminosidad que proporcionan características

únicas a las flores como son: tallos gruesos, largos y totalmente verticales, botones

grandes y colores sumamente vivos y con mayor durabilidad. La floricultura en el

Ecuador constituye una de las actividades que más rubros genera para los ingresos

por exportaciones no tradicionales del país, generando cerca de 76.758 empleos

directos. A nivel mundial, Ecuador se ha situado dentro de los principales

exportadores de flores, ocupando el tercer lugar en las exportaciones mundiales de

este producto.

Con respecto al artículo de las florícolas de Cayambe, las rosas ecuatorianas

se han convertido con rapidez en el Rolls-Royce de las rosas por su gran calidad. Las

zonas florícolas del Ecuador se localizan en las regiones de Cayambe y Cotopaxi en

17




enormes llanos al pie de nuestra geografía montañosa que gracias al ambiente

propicio para su cultivo, las flores crecen casi todo el año.

Siguiendo con la historia, es importante tomar en cuenta que el negocio de las

flores y en especial el de las rosas ya se inició hace unos 20 años y desde entonces se

ha mantenido en un continuo crecimiento por lo cual han convertido al Ecuador en el

cuarto productor mundial de rosas generando ventas por sobre 240 millones de

dólares y una amplia plaza laboral. Según el artículo de El Norte.ec, el sector

florícola aporta al sector laboral con puestos de trabajo, directos e indirectos; más de

un 50% son mujeres las que se dedican a este oficio entre 20 y 30 años de edad y

constituye casi el 80% de esa fuerza de trabajo.

Además de ello, Cayambe específicamente es caracterizada por ser una

ciudad productiva en flores, no solo por su excelencia y tipo de flor, además de su

determinación geográfica que han hecho posible crecer el sector productivo de las

flores. (“Vistazo Revist,”2011)

1.0.2.- Justificación

El siguiente manual se elabora con la finalidad de que la empresa cuente con

un documento que nos muestre como está formada la empresa ROSAPRIMA CIA.

LTDA. Y cuales son las funciones que deben desempeñar.

Es de mucha importancia resaltar los beneficios que la empresa obtendrá con

este proyecto, tanto como para los colaboradores y para el dueño, ya que con la

implantación del nuevo manual estaríamos otorgando una herramienta para mejorar

el ingreso del personal a la empresa y resolver la problemática entre los

colaboradores de no existir perfiles adecuados para cada área en la cual deben

desempeñarse al momento de cumplir con su trabajo.

18




De esta manera estaremos evitando responsabilidades compartidas entre los

colaboradores, pérdidas y molestias internas, que puede ocasionar estos

acontecimientos entre los colaboradores.

El manual de funciones permitirá al personal de nuevo ingreso reconocer su

posición dentro de la empresa y la ubicación en su nivel jerárquico, además que

todos los colaboradores de la empresa pueden identificar cuáles son sus puestos

específicos y las funciones que deben desempeñar dentro de la empresa, para que

tengan una idea de lo que se espera de ellos, las obligaciones y responsabilidades de

las cuales deben hacerse cargo para aportar al existo empresarial.

Este proyecto está relacionado con el objetivo 3 del Plan Nacional del Buen

Vivir (Secretaria Nacional de Planificacion y Desarrollo, 2015) que dice MEJORAR

LA CALIDAD DE VIDA DE LA POBLACION, debido a que el sector florícola es

una de las principales fuentes de empleo en esta ciudad y con este manual se

pretende dar a conocer a nuestros colaboradores cada una de sus funciones a

desempeñar en su puesto de trabajo.

1.0.3.- Definición del problema central (Matriz T)

La matriz T nos otorga una herramienta que nos permite identificar una

problemática que se viene desarrollando desde hace algún tiempo atrás y comenzar a

resolver esta situación negativa que está afectando al crecimiento empresarial.

Mejorar el proceso de selección de personal.

Capacitación a todo el personal.

Implementar los perfiles adecuados para cada área.

Establecer los niveles jerárquicos.

19




Agregar motivación interna a través de programas recreacionales.

Falta de presupuesto.

Resistencia al cambio.

Personal con pocos conocimientos dentro de la empresa.

20




Tabla Nº 1 MATRIZ T

Situación empeorada Situación actual Situación mejorada

Pérdidas económicas y

horas muertas en el

horario de trabajo.

Excesiva rotación de

personal

Reducir el índice de

rotación de personal en el

área de post-cosecha

Fuerzas impulsadoras I

PC

I

PC

Fuerzas bloqueadoras

Fomentar el interés hacia

la gerencia a través de un

taller sobre las ventajas

de la creación del manual

de funciones.

5 4 2 3 Desinterés por parte de la

gerencia en la creación

del manual de funciones

para el área de post-

cosecha.

Inducción a los

colaboradores para que

conozcan sus funciones y

tareas a desarrollar.

5 4 2 3 Personal con pocos

conocimientos dentro de

la empresa

Capacitación a los

colaboradores del área de

post-cosecha

4 4 3 3 Resistencia al cambio

Programas de integración

para motivar a las buenas

relaciones entre

compañeros.

5 4 3 4 Clima organizacional no

adecuado y falta de apoyo

o ayuda entre compañeros

y supervisores

Elaborado por: Paola Flores

21




ANÁLISIS DE LA MATRIZ T

Tenemos como situación actual la excesiva rotación de personal para lo cual

se ha identificado una situación empeorada que es pérdidas económicas y horas

muertas en el horario de trabajo, con una situación mejorada que es reducir el índice

de rotación de personal en el área de post-cosecha. La primera fuerza bloqueadora es

el desinterés por parte de la gerencia en la creación del manual de funciones para el

área de post-cosecha con una intensidad de 2 por que en la actualidad no hay el

debido interés por mejorar el ambiente de trabajo de los colaboradores del área de

postcosecha, el mismo que cuenta con un potencial de cambio de 3 porque si los

altos mandos no tienen iniciativa de mejorar el ambiente de trabajo se seguirá así y

no se obtendrá mejoras; como fuerza impulsadora tenemos fomentar el interés hacia

la gerencia a través de un taller sobre las ventajas de la creación del manual de

funciones con una intensidad de 5 por que se pretende dar a conocer los beneficios

en su totalidad y sobre todo convencer a la gerencia, con un potencial de cambio de 4

por que no se puede decir que se cambiara en su totalidad sino más de lo que en la

actualidad esta.

Como segunda fuerza bloqueadora tenemos personal con pocos

conocimientos dentro de la empresa con una intensidad de 2 porque afecta al

desenvolviendo y crecimiento empresarial al no tener personal con conocimientos

básicos en dicha área, el mismo cuenta con un potencial de cambio de 3 porque no

hay preocupación por los jefes en mejorar dicho aspecto; el mismo que cuenta con

una fuerza impulsadora que es realizar inducción a los colaboradores para que

conozcan sus funciones y tareas a desarrollar el mismo que cuenta con una

intensidad de 5 por que se espera la participación de todos los colaboradores del área

de postcosecha, con un potencial de cambio de 4 porque se pretende ir mejorando

poco a poco y obteniendo buenos resultados.

22




Como tercera fuerza bloqueadora esta la resistencia al cambio el mismo que

cuenta con una intensidad de 3 porque los colaboradores están centrados en realizar

una sola tarea sin saber que pueden desenvolverse mejor en otro ámbito, con un

potencial de cambio de 3 por que no es nada fácil hacer cambiar a la gente; el mismo

que cuenta con una fuerza impulsadora que es realizar capacitaciones a los

colaboradores del área de post-cosecha el mismo que cuenta con una intensidad de 4

por mediante el diálogo podemos comenzar en cambiar la mentalidad de la gente que

se encierra en un solo circulo sin querer mirar que pueden conseguir mejores si están

abiertos a enfrentar cambios, también se cuenta con un potencial de cambio de 4

porque confiamos que los colaboradores estarán dispuestos a enfrentar cambios

positivos en sus vidas y mucho mejor si les va a servir en su vida laboral.

Como cuarta fuerza bloqueadora está el clima organizacional no adecuado y

falta de apoyo o ayuda entre compañeros y supervisores con una intensidad de 3

porque es el factor que más afecta a que los colaboradores no demuestren todo su

potencial al momento de desarrollar sus actividades, con un potencial de cambio de 4

porque siempre hay personas que por una u otra cosa no se llevan y hacen que el

ambiente de trabajo no sea el adecuado; así mismo se cuenta con una fuerza

impulsadora que es realizar programas de integración para motivar a las buenas

relaciones entre compañeros el mismo que cuenta con una intensidad de 5 por que

podemos conseguir lazos de amistad y sobre todo compañerismo que es lo que más

se pretende para conseguir un buen desempeño laboral y sobre todo trabajar en

equipo, también se cuenta con un potencial de cambio de 4 porque se empezara poco

a poco fortaleciendo el compañerismos y los beneficioso que resulta trabajare en

equipo.

23




CAPÍTULO II

2.0.1.- Definición de la Matriz de Análisis de Involucrados

El análisis de los involucrados es un instrumento que permite identificar a

aquellas personas y organizaciones interesadas con el éxito de un proyecto, que

contribuyen o son afectados por los objetivos del mismo, y a quienes tiene un poder

de influencia sobre los problemas que se deben enfrentar. (Héctor Hoyarse)

El mapeo es la recopilación de información sistemática cuantitativa de todo el

entorno que se genera alrededor de toda la empresa ya sea interno o externo que

pueden ser negativos o positivos al ser afectadas de manera directa o indirecta con la

elaboración del proyecto y la implementación de las nuevas leyes que deben ser

aplicadas para resolver los problemas percibidos.

24

2.0.1.1.- Mapeo de Involucrados

Fuente: Investigación en la Empresa ROSAPRIMA CIA. LTA.


Gráficos 1 mapeo de involucrados

EXCESIVA ROTACIÓN DE

PERSONAL DEL ÁREA DE

POSTCOSECHA DE LA

EMPRESA ROSAPRIMA

CIA. LTDA.

Dpto. de RR.HH Colaboradores

Gerente General Estado

25

2.0.1.2.- “MATRIZ DE ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS”

Tabla Nº 2 MATRIZ DE ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS

Involucrados Interés sobre el problema

central

Problemas percibidos Recursos y mandatos Interés sobre el proyecto Conflictos

Gerente Minimizar el desinterés por

parte de la gerencia en la

creación del manual de

funciones para el área de

post-cosecha.

Desinterés por parte de la

gerencia en la creación del

manual

Código laboral, Sustitución

de trabajador Art. 34.- Si un

trabajador dejare de

pertenecer al equipo podrá

ser sustituido por otro, previa

aceptación del empleador. Si

el empleador pusiere

auxiliares o ayudantes a

disposición del equipo, no se

los considerará miembros de

éste.

Fomentar el interés hacia la

gerencia a través de un taller

sobre las ventajas de la


funciones.

Incumplimiento en la

producción.

Trabajadores Disminuir el porcentaje de

personal con escasos

conocimientos de sus

funciones dentro de la

empresa.

Alto porcentaje de rotación

de personal

Código laboral, Art. 42.-

Obligaciones del

empleador.- 8. Proporcionar

oportunamente a los

trabajadores los útiles,

instrumentos y materiales

necesarios para la ejecución

del trabajo, en condiciones

adecuadas para que éste sea

Inducción a los


conozcan sus funciones y

tareas a desarrollar.

Sobrecargas laborales

26

realizado.

Departamento de RRHH Mejorar el clima

organizacional y fomentar el

trabajo en equipo entre

compañeros y supervisores.

Clima organizacional no

adecuado y falta de apoyo o

ayuda entre compañeros y

supervisores

Código laboral, Art. 31.-

Trabajo de grupo.- Si el

empleador diere trabajo en

común a un grupo de

trabajadores conservará,

respecto de cada uno de

ellos, sus derechos y deberes

de empleador. Si el

empleador designare un jefe

para el grupo, los

trabajadores estarán

sometidos a las órdenes de

tal jefe para los efectos de la

seguridad y eficacia del

trabajo; pero éste no será

representante de los

trabajadores sino con el

consentimiento de ellos.

Programas de integración

para motivar a las buenas

relaciones entre compañeros.

Resistencia al cambio

Estado Cumplimiento de las leyes Evasión en las obligaciones Leyes de la Constitución del

Ecuador, Código de Trabajo.

Cumplimiento con las

disposiciones que establece

la Ley.

Clausuras o sanciones por el

incumplimiento de la ley.

Fuente: Investigación en la Empresa ROSAPRIMA CIA. LTA.


27




2.0.1.3.- Análisis de la Matriz de Análisis de Involucrados

El primer involucrado es el Gerente cuyo interés sobre el problema central es

minimizar el desinterés por parte de la gerencia en la creación del manual de

funciones para el área de post-cosecha, con un problema percibido que es el

desinterés por parte de la gerencia en la creación del manual, cuyos recursos o

mandatos son el Código laboral, Sustitución de trabajador Art. 34.- Si un trabajador

dejare de pertenecer al equipo podrá ser sustituido por otro, previa aceptación del

empleador. Si el empleador pusiere auxiliares o ayudantes a disposición del equipo,

no se los considerará miembros de éste, con un interés sobre el proyecto de fomentar

el interés hacia la gerencia a través de un taller sobre las ventajas de la creación del

manual de funciones, generando conflictos como incumplimiento en la producción.

El segundo involucrado son los trabajadores cuyo interés sobre el problema

central es disminuir el porcentaje de personal con escasos conocimientos de sus

funciones dentro de la empresa, con un problema percibido que es alto porcentaje de

rotación de personal cuyos recursos o mandatos son el Código laboral, Art. 42.-

Obligaciones del empleador.- 8. Proporcionar oportunamente a los trabajadores los

útiles, instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo, en

condiciones adecuadas para que éste sea realizado, con un interés sobre el problema

de inducción a los colaboradores para que conozcan sus funciones y tareas a

desarrollar, generando conflictos como sobrecargas laborales.

El tercer involucrado es el personal del Dpto. de Recursos Humanos cuyo

interés sobre el problema central es mejorar el clima organizacional y fomentar el

trabajo en equipo entre compañeros y supervisores, con un problema percibido clima

organizacional no adecuado y falta de apoyo o ayuda entre compañeros y

supervisores, cuyos recursos o mandatos son Código laboral, Art. 31.- Trabajo de

grupo.- Si el empleador diere trabajo en común a un grupo de trabajadores

conservará, respecto de cada uno de ellos, sus derechos y deberes de empleador. Si el

empleador designare un jefe para el grupo, los trabajadores estarán sometidos a las

28




órdenes de tal jefe para los efectos de la seguridad y eficacia del trabajo; pero éste no

será representante de los trabajadores sino con el consentimiento de ellos, con un

interés sobre el problema que es programas de integración para motivar a las buenas

relaciones entre compañeros, generando conflictos como resistencia al cambio.

El cuarto involucrado es el Estado cuyo interés sobre el problema central es

el cumplimiento de las leyes con un problema percibido de evasión en las

obligaciones, cuyos recursos o mandatos son Leyes de la Constitución del Ecuador,

Código de Trabajo, con un interés sobre el problema de cumplimiento con las

disposiciones que establece la Ley, generando conflictos como clausuras o sanciones

por el incumplimiento de la Ley.

29




CAPÍTULO III

3.0.1.- Definición del Árbol de Problemas

Es una técnica que permite identificar cual es la situación real de nuestra empresa

y que problemas existen ahí, se comienza a construir descubriendo la problemática

central lo que genera como resultado una causa y un efecto, en base a esa estructura

comenzamos nuestra investigación hasta llegar a descubrir en su totalidad todos los

problemas existentes dentro de la empresa.

El análisis de problemas es contar con una herramienta que permite la

clasificación y priorización de cada uno de los problemas para convertirlos en

positivos mediante el árbol de objetivos que contiene los medios y los fines del

proyecto, los cuales se convertirán en nuestros principales objetivos para cumplir con

el éxito la etapa del proyecto para la empresa.

30

3.0.1.1.- ÁRBOL DE PROBLEMAS

Fuente: Investigación en la empresa ROSAPRIMA CIA. LTDA.


Gráficos 2 Árbol de problemas

31




3.01.01 Análisis del árbol de problemas

Mediante la elaboración del árbol de problemas se ha podido identificar las

siguientes causas, personal con escasos conocimientos de sus funciones dentro de la

empresa; desinterés por parte de la gerencia en la creación del manual de funciones

para el área de postcosecha y clima organizacional no adecuado y falta de apoyo o

ayuda entre compañeros y supervisores; las mismas que generan un problema central

que excesiva rotación de personal en el área de postcosecha por la carencia de un

manual de funciones en la empresa ROSAPRIMA CIA.LTDA.

También se ha podido identificar los siguientes efectos que me genera el

problema central bajo rendimiento en el cumplimiento de sus actividades; baja

productividad en los procesos Pérdidas económicas y horas muertas en el horario de

trabajo.

32

1.- ÁRBOL DE OBJETIVOS

Fuente: Investigación en la empresa ROSAPRIMA CIA. LTDA.

Elaborado por: Paola Flores Gráficos 3 Árbol de objetivos

33




3.02.02 Análisis del árbol de objetivos

Mediante la elaboración del de árbol de objetivos estaremos resolviendo las

problemáticas existentes en la empresa ROSAPRIMA CIA. LTDA.; este proceso se

trata de convertir toda la problemática que está en negativa a positiva, si con esta

metodología no logramos transformar la situación actual de empresa quiere decir que

nuestro proyecto no habrá tenido éxito.

Se han identificado medios tales como inducir a los colaboradores para que

conozcan sus funciones y tareas a desarrollar; fomentar el interés hacia la gerencia a

través de un taller sobre las ventajas de la creación del manual de funciones; realizar

programas de integración para motivar a las buenas relaciones entre compañeros; los

mismos que generar como objetivo general elaborar un manual de funciones dirigido

a los colaboradores del área de postcosecha de la empresa ROSAPRIMA CIA.

LTDA. ; Y con esto generar fines tales como incrementar el rendimiento en el

cumplimiento de las actividades; Incrementar la productividad en los procesos

reducir las pérdidas económicas y horas muertas en el horario de trabajo.

34

CAPÍTULO IV

ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS

4.0.1.- “MATRIZ DE ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS”

OBJETIVOS Impacto sobre

el propósito

Factibilidad

técnica

Factibilidad

Financiera

Factibilidad

Social

Factibilidad

Política

Total Categoría

Inducir a los


conozcan sus funciones

y tareas a desarrollar.

5 5 5

5 5 25 Alto

Fomentar el interés

hacia la gerencia a

través de un taller sobre

las ventajas de la


funciones.

5 5 4 5 5 24 Alto

Realizar programas de

integración para

motivar a las buenas

5 5 4 5 5 24 Alto

35

Tabla Nº 3 MATRIZ DE ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS

relaciones entre

compañeros.

Elaborar un manual de

funciones dirigido a los

colaboradores del área

de postcosecha de la

empresa ROSAPRIMA

CIA. LTDA.

5 5 4 5 5 24 Alto

36

ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE FUNCIONES PARA DISMINUIR LOS PORCENTAJES

DE ROTACIÓN DE PERSONAL PARA EL ÁREA DE POSTCOSECHA DE LA EMPRESA

ROSAPRIMA CIA. LTDA. CANTÓN CAYAMBE 2016

4.0.1.1.- ANÁLISIS DE LA MATRIZ DE ALTERNATIVAS

En el primer objetivo es inducir a los colaboradores para que conozcan sus

funciones y tareas a desarrollar obteniendo un impacto sobre el propósito una categoría

alta (5) ya que esto ayudara a los colaboradores a tener claras sus funciones y tareas y

sobre todo se evitará sobrecarga laboral; la factibilidad técnica obtiene una categoría de

alto (5) por el cual de inducirá a los colaboradores para dar a conocer sus funciones; la

factibilidad financiera obtiene una categoría de alto (5) donde se cuenta con recursos

económicos suficientes para llevar a cabo el cumplimiento del objetivo; en la

factibilidad social cuenta con una categoría de alto (5) debido a que los colaboradores

están dispuestos y prestos para conocer sus funciones de acuerdo al cargo que ocupan en

el área de postcosecha; y dentro de la factibilidad política se obtiene un categoría de alto

(5) ya que las leyes si establecen definir funciones, tareas y subtareas para cada uno de

los colaboradores de la empresa; lo cual se alcanza una sumatoria total de alto (25) por

lo cual es factible para poder realizar la inducción del manual de funciones a los

colaboradores del área de postcosecha.

Como segundo objetivo es fomentar el interés hacia la gerencia a través de un

taller sobre las ventajas de la creación del manual de funciones obteniendo como el

impacto sobre el propósito una categoría de alto (5) ya que esto ayudara a obtener

mejores resultados y mayor productividad; la factibilidad técnica obtiene una categoría

de alto (5) por el cual se realizara un taller dando a conocer las ventajas que

proporciona la elaboración del manual de funciones para el área de postcosecha; la

factibilidad financiera obtiene una categoría de medio alto (4) ya que si se cuenta con el

recurso financiero necesario para llevar a cabo el cumplimiento de este objetivo; en la

factibilidad social cuenta con una categoría de alto (5) debido a que la gerencia está

37




dispuesta a mediante el taller conocer los beneficios que proporcionara el manual a la

empresa; dentro de la factibilidad política se obtiene una categoría alta (5) ya que ley

establece que todas las empresas deben tener un manual de funciones; lo cual se alcanza

una sumatoria total de alto (24) por lo cual es factible para poder realizar un taller

dirigido a la gerencia dando a conocer las ventajas de la elaboración de un anual de

funciones para el área de postcosecha.

Como tercer objetivo es realizar programas de integración para motivar a las

buenas relaciones entre compañeros obteniendo un impacto sobre el propósito una

categoría alta (5) ya que esto ayudara a las buenas relaciones interpersonales entre

compañeros; la factibilidad técnica obtiene una categoría de alto (5) para lo cual se

realizara programas de integración para los colaboradores del área de postcosecha; la

factibilidad financiera obtiene una categoría de medio alto (4) ya que si se cuenta con

capital económico para llevar a cabo el cumplimiento de este objetivo; en la factibilidad

social cuenta con una categoría alta (5) ya que los colaboradores están prestos a ser

partícipes de dichos programas de integración; dentro de la factibilidad política se

obtiene una categoría alta (5) ya que las leyes si permiten que realice programas de

integración para colaboradores; lo cual se alcanza una sumatoria total de alto (24) por lo

cual es factible para poder llevar a cabo la ejecución de este objetivo en bienestar de la

empresa y los colaboradores.

Por último se adquiere un objetivo general donde se establece elaborar un

manual de funciones dirigido a los colaboradores del área de postcosecha de la empresa

ROSAPRIMA CIA. LTDA., obteniendo como impacto sobre el propósito una categoría

de alto (5) por lo cual este manual ayudara al empleador, a los colaboradores para que

tengan definidas y claras sus funciones; la factibilidad técnica obtiene una categoría de

alto (5) esto instituirá una mejor organización dentro del ámbito laboral en la

38




planificación de funciones de las actividades; la factibilidad financiera cuenta con una

categoría de medio alto (4) porque se cuenta con los instrumentos y recursos económicos

suficientes para la elaboración del manual; en la factibilidad social cuenta con una

categoría alta (5) porque existe el apoyo de los directivos al brindar toda la información

necesaria para poder elaborar el manual para que la empresa cuente con un

mejoramiento de su productividad; como factibilidad política se cuenta con una categoría

de alto (5) ya que dentro de las leyes si están sujetas las aprobaciones para realizar

manuales dentro de la empresa; lo cual se adquiere una totalidad de alto (24) donde el

objetivo general muestra que si es factible y pertinente el realizar el manual dentro de la

empresa para tanto colaboradores como directivos tengan un mejoramiento en su

productividad.

39

4.0.2.- “MATRIZ DE ANÁLISIS DE IMPACTO DE LOS OBJETIVOS”

Tabla Nº 4 MATRIZ DE ANÁLISIS DE IMPACTO DE LOS OBJETIVOS

Objetivos Factibilidad de

lograrse

Impacto género Impacto ambiental Relevancia Sostenibilidad Total Categorías

Inducir a los


conozcan sus

funciones y tareas a

desarrollar

Los principales

beneficiarios son los

colaboradores ya que

contaran con una

información vital sobre

sus funciones a

desarrollar dentro de la

empresa (4)

Satisfacción de

información a

todos los

colaboradores (4)

Mejoramiento en el

entorno laboral y social

(4)

La definición de

funciones para el área de

postcosecha permitirá

tener un control correcto

de las tareas que realizan

los colaboradores (4)

Mediante evaluaciones

de rendimiento y

evaluaciones del

puesto (4)

20

Alta

Fomentar el interés

hacia la gerencia a

través de un taller



funciones.

Se obtendrá mayor

productividad que es lo

principal para la

empresa (4)

Satisfacción de

información a los

directivos (4)

Desenvolvimiento de

los empleados en el

entorno laboral (4)

Se facilitará una

información útil para

evaluar la ejecución de

las funciones de los

colaboradores. (4)

Se fortalecerá la

comunicación entre los

directivos y

colaboradores (4)

20

Alta


integración para

motivar a las buenas

relaciones entre

compañeros.

Se desarrollará

programas donde se

relaciones los

colaboradores y se

conozcan entre ellos (4)

Se desenvuelve

positivamente al

desempeño

laboral, (4)

Incrementa la

motivación laboral (4)

Fortalecimiento de

trabajo en equipo y el

liderazgo (4)

Se fortalecerá el

trabajo en equipo y la

comunicación asertiva

entre compañeros (4)

20

Alta

Elaborar un manual de

funciones dirigido a los

colaboradores del área

Disminución del

porcentaje de rotación

de personal y

Despliegan los

conocimientos

entre socios y

Mejoramiento de los

procesos productivos

dentro del área de

Beneficios para la

empresa al contar con

información confidencial

Mejor desempeño

laboral y existencia de

información de las

20

Alta

40

Fuente: Investigación de mercado


de postcosecha de la

empresa ROSAPRIMA

CIA. LTDA

asignación de funciones

a los colaboradores (4)

empleados (4) postcosecha (4) (4) funciones y puestos

dentro del área de

postcosecha (4)

Total 80 Alta

41




4.0.2.1.- Análisis de la matriz de análisis de impacto de los objetivos

El primer objetivo es inducir a los colaboradores para que conozcan sus

funciones y tareas a desarrollar; teniendo como factibilidad a lograrse a los principales

beneficiarios que son los colaboradores ya que contaran con una información vital sobre

sus funciones a desarrollar dentro de la empresa obteniendo un puntaje de medio alto

(4); el impacto género consta de satisfacción de información a todos los colaboradores;

donde esto permitirá brindar la información adecuada de las funciones a los

colaboradores del área de postcosecha, contando con un promedio de medio alto (4);

como impacto ambiental está el mejoramiento en el entorno laboral y social; en donde

dentro de la organización se fortalece el dialogo para un buen desempeño obteniendo un

puntaje de medio alto (4); como relevancia está la definición de funciones para el área

de postcosecha en donde se permitirá tener un control correcto de las tareas que realizan

los colaboradores, con un puntaje de medio alto (4); y en sostenibilidad mediante

evaluaciones de rendimiento y evaluaciones del puesto en donde se pueda verificar el

cumplimiento de las funciones asignadas, con un puntaje de medio alto (4); asumiendo

una totalidad de medio alto (20) lo que se llevara a cabo con el objetivo.

El segundo objetivo es fomentar el interés hacia la gerencia a través de un taller

sobre las ventajas de la creación del manual de funciones; teniendo como factibilidad de

lograrse que se obtendrá mayor productividad que es lo principal para la empresa por

ende la gerencia tendrá claras las ventajas al elaborar el manual, obteniendo un puntaje

medio alto (4); el impacto género consta de satisfacción de información a los directivos

por lo que esto conlleva a que tengan claro las funciones que deben desarrollar cada

colaborador del área de postcosecha, contando con un promedio medio alto (4); como

impacto ambiental está el desenvolvimiento de los empleados en el entorno laboral, ya

que de ellos depende la buena clasificación, empaque y envío de las flores para cumplir

42




con los objetivos empresariales, obteniendo un puntaje de medio alto (4); como

relevancia esta que se facilitará una información útil para evaluar la ejecución de las

funciones de los colaboradores, lo que respalda a los directivos al momento de realizar

la evaluación trimestral de las funciones de los colaboradores de postcosecha,

obteniendo un puntaje de medio alto (4); y en sostenibilidad se fortalecerá la

comunicación entre los directivos y colaboradores y en conjunto aportaran para cumplir

con objetivos empresariales; asumiendo una totalidad de medio alto (20) lo que se

llevara a cabo con el objetivo.

El tercer objetivo es realizar programas de integración para motivar las buenas

relaciones interpersonales entre compañeros; teniendo como factibilidad de lograrse se

desarrollará programas donde se relaciones los colaboradores y se conozcan entre ellos,

en donde debe haber un buen clima laboral y compañerismo entre ellos para realizar un

buen trabajo en equipo, obteniendo un puntaje medio alto (4); el impacto género

personaliza el desenvolvimiento positivamente al desempeño laboral, lo que es esencial

para tener beneficios dentro de la empresa teniendo un porcentaje de medio alto (4);

como impacto ambiental está incrementar la motivación laboral, donde los empleados

desempeñan sus funciones en su totalidad; obteniendo un cociente de medio alto (4);

como relevancia esta fortalecimiento de trabajo en equipo y el liderazgo, donde esto da

un mejor desenvolvimiento laboral; teniendo una razón de medio alto (4) y como

sostenibilidad se fortalecerá el trabajo en equipo y la comunicación asertiva entre

compañeros donde exista un buen clima laboral asumiendo una totalidad de medio alto

(20) lo que se llevara a cabo con el objetivo.

Como cuarto objetivo es elaborar un manual de funciones dirigido a los

colaboradores del área de postcosecha de la empresa ROSAPRIMA CIA. LTDA;

teniendo como factibilidad de lograrse la disminución del porcentaje de rotación de

personal y asignación de funciones a los colaboradores, ya que con el manual se

43




asignara funciones a cada uno, teniendo un puntaje de medio alto (4); en el impacto de

género está el despliegue los conocimientos entre socios y empleados lo que con esto

generan una comunicación asertiva para el desarrollo del proceso productivo,

obteniendo un cociente de medio alto (4); en el impacto ambiental esta mejoramiento de

los procesos productivos dentro del área de postcosecha, lo que esto beneficia a

mantener un control de las funciones que se realiza en dicha área, consiguiendo un

porcentaje de medio alto (4); la relevancia son los beneficios para la empresa al contar

con información confidencial, ya que esto apoya a la empresa a tener definidas las

funciones de los colaboradores del área de postcosecha, adquiriendo una porcentaje de

medio alto (4); y como sostenibilidad esta mejorar el desempeño laboral y existencia de

información de las funciones y puestos dentro del área de postcosecha, en el cual esto

genera un desenvolvimiento adecuado al desarrollar sus funciones, logrando un

porcentaje de medio alto (4 ); reflejando con una integridad de medio alto (20) lo que da

a conocer que se puede llevar a cabo el objetivo.

44

4.0.3.- DIAGRAMA DE ESTRATEGIAS



Gráficos 4 Diagrama de estrategias

Reducir las pérdidas económicas y horas

muertas en el horario de trabajo.

ELABORAR UN MANUAL DE FUNCIONES DIRIGIDO A LOS

COLABORADORES DEL ÁREA DE POSTCOSECHA DE LA EMPRESA

ROSAPRIMA CIA. LTDA.

Inducir a los colaboradores

para que conozcan sus


desarrollar.


integración para motivar a

las buenas relaciones entre

compañeros.


gerencia a través de un taller sobre

las ventajas de la creación del

manual de funciones.

1.- Correcta comunicación asertiva

entre directivos y empleados en el área

de postcosecha.

2.- Inducción del manual para dar a

conocer cada una de las funciones de

los colaboradores del área de

postcosecha.

3.- Realizar trípticos con información

básica del manual de funciones.

1.- Programa/taller de relaciones

interpersonales que ayuden a establecer

compañerismo entre los colaboradores.

2.- Programa/taller de trabajo en

equipo, liderazgo y comunicación

asertiva.

3.- Realizar trípticos con frases e

imágenes de trabajo en equipo.

1.-Exposiciones del manual de

funciones para el área de postcosecha

a los directivos para dar a conocer los

beneficios que tendrá la empresa


2.- Entregar el manual ya elaborado a

los directivos.

45




4.0.3.1.- Análisis de la Matriz de estrategias

El presente trabajo de investigación presenta el siguiente fin reducir las

pérdidas económicas y horas muertas en el horario de trabajo, con un propósito de

elaborar un manual de funciones dirigido a los colaboradores del área de postcosecha

de la empresa ROSAPRIMA CIA. LTDA., el mismo que consta de tres

componentes; componente 1 inducir a los colaboradores para que conozcan sus

funciones y tareas a desarrollar, con las siguientes actividades: 1.- Correcta

comunicación asertiva entre directivos y empleados en el área de postcosecha, 2.-

Inducción del manual para dar a conocer cada una de las funciones de los

colaboradores del área de postcosecha, 3.- Realizar trípticos con información básica

del manual de funciones. Componente 2 realizar programas de integración para

motivar a las buenas relaciones entre compañeros, con las siguientes actividades a

desarrollar: 1.- Programa/taller de relaciones interpersonales que ayuden a establecer

compañerismo entre los colaboradores, 2.- Programa/taller de trabajo en equipo,

liderazgo y comunicación asertiva, 3.- Realizar trípticos con frases e imágenes de

trabajo en equipo. Componente 3 fomentar el interés hacia la gerencia a través de un

taller sobre las ventajas de la creación del manual de funciones, con las siguientes

actividades a desarrollar: 1.-Exposiciones del manual de funciones para el área de

postcosecha a los directivos para dar a conocer los beneficios que tendrá la empresa

ROSAPRIMA CIA. LTDA., 2.- Entregar el manual ya elaborado a los directivos.

46

4.0.4.- Matriz de Marco Lógico

Tabla Nº 5 Matriz de Marco Lógico

Finalidad Indicadores Medios de verificación Supuestos

Reducir las pérdidas económicas y

horas muertas en el horario de

trabajo.

A fines del año 2016 se estima

contar con el 90% de reducción de

pérdidas económicas con la

reducción de 6 horas muertas.

Registros de horas trabajadas y

registros de cumplimiento de tareas.

Lograr una reducción de pérdidas

economías mediante la buena

selección de personal y correcta

asignación de funciones.

Propósito Indicadores Medios de verificación Supuestos

Elaborar un manual de funciones

dirigido a los colaboradores del

área de postcosecha de la empresa


A fines del mes de octubre del 2016

se contará con el 100% de un manual

funciones para el área de postcosecha

de la empresa ROSAPRIMA. CIA.

LTDA.

Entrega del manual de funciones

para el área de postcosecha a la

empresa ROSAPRIMA CIA. LTDA.

Colaboración con información por

parte de los directivos.

47

Componentes Indicadores Medios de verificación Supuestos

Inducir a los colaboradores

para que conozcan sus


desarrollar.


gerencia a través de un taller



funciones.


integración para motivar a las

buenas relaciones entre

compañeros.

A fines del mes de octubre

del 2016 se estima realizar la

inducción al 100% de los 198

colaboradores del área de

postcosecha.


del 2016 se estima que la

gerencia (5 integrantes)

demuestren interés en un

100% a la creación del

manual de funciones.


del 2016 se estima realizar

programas de integración

entre los colaboradores del

área de postcosecha.

Evaluaciones

trimestrales

Informes del taller

realizado.

Fotografías

Encuestas a los

colaboradores a cerca de

las relaciones

interpersonales entre

ellos.

Información clara de las

funciones del área de

postcosecha para realizar

una buena y entendible

inducción.

Programas dinámicos que

permitan captar la

información impartida a

los colaboradores.

Fortalecer el trabajo en

equipo entre compañeros,

se obtendrá mayor

productividad.

Actividades Presupuestos Medios de

verificación

Supuestos

1.1.- Correcta comunicación asertiva entre

directivos y empleados en el área de

postcosecha.

1.2.- Inducción del manual para dar a conocer

cada una de las funciones de los colaboradores

del área de postcosecha.

1.3.- Realizar trípticos con información básica

del manual de funciones.

2.1.-Exposiciones del manual de funciones para

el área de postcosecha a los directivos para dar

a conocer los beneficios que tendrá la empresa


2.2.- Entregar el manual ya elaborado a los

directivos.

$ 24,48

$ 30,00

$ 60,00

$ 30,54

$155,00

$ 30,00

$ 40,00

Facturas

Recibos

Comprobantes

Facturas

Recibos

Comprobantes

Incumplimiento con lo establecido en el

manual de funciones

Desinterés por parte de los directivos para

recibir la información acerca de los

beneficios de implantar el manual.

49



3.1.- Programa/taller de relaciones

interpersonales que ayuden a establecer

compañerismo entre los colaboradores.

3.2.- Programa/taller de trabajo en equipo,

liderazgo y comunicación asertiva.

3.3.- Realizar trípticos con frases e imágenes de

trabajo en equipo.

Facturas

Recibos

Comprobantes

Desinterés por parte de los colaboradores

al asistir a los talleres

50




4.0.4.01.- Análisis del matriz de Marco Lógico

La matriz de marco lógico tiene como finalidad reducir las pérdidas

económicas y horas muertas en el horario de trabajo; por lo cual a fines del año 2016

se estima contar con el 100% de la elaboración de un manual de funciones que estará

dirigido a los colaboradores del área de postcosecha de la empresa ROSAPRIMA

CIA. LTDA.

El propósito es elaborar un manual de funciones para el área de postcosecha

para disminuir el porcentaje de rotación de personal dentro de dicha área, en donde a

fines del mes de octubre del 2016 se contará con el 100% de un manual de

funciones, en el que será entregado a la empresa ROSAPRIMA LTDA. CIA., para

llevar a cabo con la elaboración del manual establecido, consta la colaboración de

información por parte de los directivos.

Los componentes constan de inducir a los colaboradores para que conozcan

sus funciones y tareas a desarrollar, por ende a fines del mes de octubre del 2016 se

estima realizar la inducción al 100% de los colaboradores del área de postcosecha;

teniendo como supuesto la información clara de las funciones del área de

postcosecha para llevar a una buena y entendible inducción.

Fomentar el interés hacia la gerencia a través de un taller sobre las ventajas

de la creación del manual de funciones para el área de postcosecha, por lo cual a

fines del mes de octubre del 2016 se estima que la gerencia (5 integrantes)

demuestren interés en un 100% a la creación del manual de funciones, teniendo

como supuesto realizar programas dinámicos que permitan captar la información

impartida a los colaboradores.

51




Realizar programas de integración para motivar a las buenas relaciones entre

compañeros; en donde a fines del mes de octubre del 2016 se estima realizar

programas de integración entre los colaboradores del área de postcosecha, teniendo

como supuesto fortalecer el trabajo en equipo entres compañeros ya que se obtendrá

mayor productividad.

Para cada uno de los componentes contamos con actividades a realizar para

poder cumplir con cada uno de los objetivos, las actividades a realizarse son:

Correcta comunicación asertiva entre directivos y empleados en el área de

postcosecha; inducción del manual para dar a conocer cada una de las funciones de

os colaboradores del área de postcosecha; realizar trípticos con información básica

del manual de funciones; exposiciones del manual de funciones a los directivos para

dar a conocer a los directivos mediante el cual se dará a conocer los beneficios que

obtendrá la empresa ROSAPRIMA CIA. LTDA.; entregar el manual ya elaborado a

los directivos de la empresa; programa/ taller de relaciones interpersonales que

ayuden a establecer compañerismo entre los colaboradores; programa/ taller de

trabajo en equipo, liderazgo y comunicación asertiva; realizar trípticos con frases e

imágenes de trabajo en equipo; para las actividades propuestas contamos con un

presupuesto y adquisición de útiles de oficinas, equipo de computación; donde

contamos con documentos de respaldo de los gastos realizados para las diferentes

actividades, en donde para el cumplimiento de cada una de las actividades como

supuestos tenemos incumplimiento con lo establecido en el manual de funciones;

desinterés por parte de los directivos para recibir la información acerca de los

beneficios de implantar el manual; desinterés por parte de los colaboradores al asistir

a los talleres.

52




CAPITULO V

PROPUESTA

5.01 ANTECEDENTES DE LA PROPUESTA

La empresa ROSAPRIMA CIA. LTDA., fue creada en el año 1995, por un

grupo de inversionista holandeses y ecuatorianos. La actividad principal a la cual se

dedica la empresa es a la producción y exportación de rosas de diversa calidad tanto

a nivel nacional como al exterior.

La empresa cuenta con 20 años de experiencia en la industria florícola, en

este tiempo han alcanzado a sobresalir en ventas de las variedades tales como

NENA, HIGH ORANGE, HIGH MAGYC, IGUANA, IGUAZU, PINK FLOYD,

PINK CANDY, SWITH MAGYC. De esta manera se está posicionando sólidamente

en los mercados Norteamericanos y en el continente Asiático y Africano.

ROSAPRIMA CIA. LTDA., cuenta con 1.200 empleados en Ecuador y

170 empleados distribuidos a nivel mundial los mismos que han establecido un

nuevo estándar para las rosas. La marca ROSAPRIMA se ha convertido en sinónimo

de lujo y calidad, y ha ganado reconocimiento en todo el mundo.

53




Actualmente la finca dispone de 99 hectáreas de tierra para producción de

las rosas, y 2 hectáreas de áreas administrativas y áreas verdes. La empresa está

ubicada en Cayambe, Cananvalle, Guachalá, la oficina Matriz está ubicada en

Cumbayá- Ecuador

5.02 JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA

Ante la ausencia de una correcta asignación de funciones dentro de la

Empresa ROSAPRIMA CIA. LTDA., el presente proyecto implementará un manual

de funciones que dirigido para el área de postcosecha, beneficiando a los socios y a

los empleados, obteniendo la asignación de funciones, el mismo que constituye una

herramienta fundamental para el desarrollo empresarial y personal en el caso de los

empleados.

Esta herramienta o guía es esencial no solo para el personal que labora en la

empresa, sino también para los nuevos colaboradores que ingresen a la empresa

ROSAPRIMA CIA. LTDA., ya que de acuerdo a la experiencia que tengan los

nuevos colaboradores se les asignara funciones y desde el primer día de trabajo se

podrá evaluar su rendimiento.

5.03 Objetivo General

Elaborar un manual de forma sencilla con conceptos y detalle de cada una de

las funciones de acuerdo al puesto, mediante el cual se garantizará una correcta

asignación de funciones para el personal de postcosecha de la Empresa


54




5.04 Marco Teórico

Manual

“Un manual es un conjunto de instrucciones prácticas, la cual te indica cómo

debemos de manejar o hacer un adecuado uso de alguna cosa.” (Equipo de

redacción, 2015)

Objetivo de un manual

“El objetivo de un manual es suministrar los lineamientos, reglas o normas de

cómo utilizar algo de una forma sistemática, explícita y ordenada. Esta guía de

instrucciones nos servirá también para la corrección de algún problema que esté

sucediendo con un equipo, ya sea técnico, en este caso si es un electrodoméstico o

aparato mecánico. El ámbito empresarial se rige por un conjunto de manuales

especializados que dan referencia de cada punto característico que conforma dicha

institución. Algunas de las guías escritas o manuales por lo general contienen

imágenes relacionadas con el mandato de cómo hacer un uso adecuado del

producto.” (Equipo de redacción, 2015)

Manual de funciones

“Es un instrumento o herramienta de trabajo que contiene el conjunto de

normas y tareas que desarrolla cada funcionario en sus actividades cotidianas y será

elaborado técnicamente basados en los respectivos procedimientos, sistemas, normas

y que resumen el establecimiento de guías y orientaciones para desarrollar las rutinas

o labores cotidianas, sin interferir en las capacidades intelectuales, ni en la

autonomía propia e independencia mental o profesional de cada uno de los

trabajadores u operarios de una empresa ya que estos podrán tomar las decisiones

55




más acertadas apoyados por las directrices de los superiores, y estableciendo con

claridad la responsabilidad, las obligaciones que cada uno de los cargos conlleva, sus

requisitos, perfiles, incluyendo informes de labores que deben ser elaborados por lo

menos anualmente dentro de los cuales se indique cualitativa y cuantitativamente en

resumen las labores realizadas en el período, los problemas e inconvenientes y sus

respectivas soluciones tanto los informes como los manuales deberán ser evaluados

permanentemente por los respectivos jefes para garantizar un adecuado desarrollo y

calidad de la gestión.” (Z., 2012)

¿Por qué es importante un manual de funciones?

“Hoy en día las herramientas de gestión han tomado una enorme relevancia

en la consecución de la productividad en las organizaciones a todo nivel, dentro de

estas herramientas el Manual de funciones de la empresa cobra una enorme

relevancia al convertirse en una herramienta de toma de decisiones y el

ordenamiento de la organización en sus diferentes niveles jerárquicos.” (Z., 2012)

Actividades

“Las ACTIVIDADES representan la agregación o conjunto de tareas

homogéneas, afines e interrelacionadas cuya realización contribuye al cumplimiento

de determinada función. Las actividades se llevan a cabo mediante procedimientos.”

(ADMINISTRATIVAS, mayo 2008)

Cargos

“Los CARGOS son un conjunto de tareas similares que son agrupadas bajo el

mismo nombre. Unidades de trabajo específicas e impersonales constituidas por un

conjunto de tareas que deben realizar quienes los ocupan, aptitudes que deben

poseer, responsabilidades que deben asumir y condiciones de trabajo. Unidades de

carácter impersonal.” (ADMINISTRATIVAS, mayo 2008)

Puestos

56




“Los PUESTOS son posiciones de trabajo ocupadas por personas que

realizan las tareas propias del cargo.” (ADMINISTRATIVAS, mayo 2008)

Tareas

“Las TAREAS son un conjunto de operaciones que ejecutadas por un

individuo constituyen un puesto de trabajo.” (ADMINISTRATIVAS, mayo 2008)

Niveles jerárquicos

“Eslabón dentro de la estructura organizativa en el cual se encuentran

órganos con un similar grado de autoridad y responsabilidad en relación a los

objetivos de la institución, independientemente de la función o actividad que realicen

dichos órganos.” (ADMINISTRATIVAS, mayo 2008)

Procesos

“Los PROCESOS de negocio son el conjunto de actividades

interrelacionadas entre sí, que con un propósito definido, transforman entradas en

salidas valiosas para uno o más clientes internos o externos.”

(ADMINISTRATIVAS, mayo 2008)

¿Qué es Inducción?

“Se denomina inducción a un proceso de conocimiento que consiste en

observar circunstancias particulares y a partir de ellas generar una conclusión

general. Este tipo de proceder es improcedente a la hora de garantizar veracidad en la

conclusión, en la medida en que pueden existir casos desconocidos que nieguen o se

contradigan a la conclusión general. No obstante, puede ser útil como una forma

provisoria de generar una teoría que luego será contrastada empíricamente”.

(Definicion, 2016)

57




Estructura de un Manual

Las partes principales de un manual pueden ser las siguientes:

• Tabla de contenido

• Introducción

• Instrucciones para el uso del manual

• Cuerpo del manual

• Flujogramas

• Glosario de términos

• Conclusiones

• Recomendaciones

• Anexos

Ventajas más importantes de implementar un manual de funciones:

Logra y mantiene un sólido plan de organización.

Asegura que todos los interesados tengan una adecuada comprensión del plan

general y de sus propios papeles y relaciones pertinentes.

Facilita el estudio de los problemas de organización.

Sistematiza la iniciación, aprobación y publicación de las modificaciones

necesarias en la organización.

Sirve como una guía eficaz para la preparación, clasificación y compensación

del personal clave.

Determina la responsabilidad de cada puesto y su relación con los demás de

la organización.

Evita conflictos jurisdiccionales y la yuxtaposición de funciones.

58




Pone en claro las fuentes de aprobación y el grado de autoridad de los

diversos niveles.

La información sobre funciones y puestos suele servir como base para la

evaluación de puestos y como medio de comprobación del progreso de cada

quien.

Conserva un rico fondo de experiencia administrativa de los funcionarios más

antiguos. (Gomez, 1994)

Otras ventajas que pudieran resultar de la implantación del manual son:

Sirve como una guía en el adiestramiento de novatos.

Es una fuente permanente de información sobre el trabajo a ejecutar.

Ayudan a institucionalizar y hacer efectivo los objetivos, las políticas, los

procedimientos, las funciones, las normas, etc.

Evitan discusiones y mal entendidos, de las operaciones.

Aseguran continuidad y coherencia en los procedimientos y normas a través

del tiempo.

Son instrumentos útiles en la capacitación del personal.

Incrementan la coordinación en la realización del trabajo. (Gomez, 1994)

Tipos de manuales administrativos

a) “Manuales de Organización y Funciones

Describen la organización formal y detallan la estructura organizativa,

los órganos que la componen, sus niveles jerárquicos, las relaciones formales

que los vinculan y las funciones y actividades asignadas a cada órgano. Estos

manuales pueden ser generales, cuando describen a todos los órganos de la

organización, o específicos, cuando describen los órganos que componen un

área de la organización. Esto es frecuente en organizaciones de gran tamaño,

que elaboran un manual general donde describen los órganos de mayor nivel

59




y luego elaboran manuales específicos para cada área. Sin perjuicio de la

información adicional que sea pertinente incluir en cada caso, es

recomendable que un manual de Organización y Funciones incluya como

mínimo:

Carátula

Índice

Introducción, Objetivos y Propósito del manual

Aspectos Metodológicos involucrados en su elaboración

Organigrama

Para cada órgano, su denominación, descripción de su relacionamiento

formal y dependencia jerárquica, misión o propósito y las actividades o

funciones asignadas.” (ALVAREZ, 1990)

b) Manual General de la Organización

“Muchas organizaciones elaboran un Manual General de la

Organización dirigido a usuarios externos, en el cual ponen en conocimiento

de sus proveedores, clientes y otros interesados la estructura e historia de su

organización. Este manual tiene generalmente un grado menor de detalle que

los manuales dirigidos a los usuarios internos (por ejemplo, que los manuales

del empleado que se mencionan posteriormente) en lo que refiere a las

funciones asignadas a los distintos órganos e incluyen información general

sobre la organización.” (ALVAREZ, 1990)

c) Manual de Cargos

“El manual de cargos contiene la descripción detallada de los cargos

de una organización. Su utilidad se vincula a la planificación, reclutamiento,

selección, capacitación y evaluación de recursos humanos. Para el personal,

la descripción de cargos proporciona una referencia de cuáles son sus tareas y

responsabilidades, así como las pautas de evaluación de su labor. Al disponer

60




de un manual de cargos, se facilitan los procesos de evaluación del

desempeño, así como el reclutamiento y la selección de nuevo personal. Los

manuales de cargos resultan útiles además para la realización de diversas

actividades de gestión de personal. Por ejemplo, resultan útiles para la

elaboración de los planes de capacitación, la evaluación de cargos o los

planes de carrera.” (ALVAREZ, 1990)

d) Manuales de Procesos y de Procedimientos

“Los manuales de procesos o de procedimientos describen en detalle

los procesos o procedimientos que se realizan en una organización.

Contribuyen a uniformizar la acción del personal, al establecimiento de

medidas de calidad y facilitan la racionalización de los procesos. Según las

características y necesidades de cada empresa es posible encontrar manuales

que describen los procedimientos, los procesos o ambos.” (ALVAREZ, 1990)

e) Manual de Calidad

“El manual de la calidad es el documento principal del Sistema de

Gestión de la Calidad (SGC) y muestra un resumen de dicho sistema. Detalla

la política de la calidad, la estructura de la organización y las principales

disposiciones y actividades adoptadas para una gestión de la calidad eficiente,

siguiendo las directrices de las normas utilizadas como modelo de referencia.

Toda empresa que desee certificarse bajo las normas ISO debe contar con un

manual de calidad. El manual de calidad constituye un documento que

resume gran cantidad de información referida a la organización y que asume

carácter público: muchas organizaciones entregan su manual a clientes,

proveedores, socios, para que conozcan el funcionamiento de la

organización.” (ALVAREZ, 1990)

61




f) Manuales dirigidos a Clientes

“Algunos manuales no están dirigidos a los miembros de la

organización sino a sus clientes o usuarios. Estos manuales procuran orientar

a los usuarios respecto a los servicios que les brinda la organización, o

ayudarles en la realización de diversos procedimientos o trámites. Los

manuales administrativos hoy Cra. Gabriela Pintos Trías 21 Los beneficios

que se derivan del uso de estos manuales se vincula a brindar una mejor

atención al cliente, disminuyendo las demoras, solucionando sus problemas y

dudas. Por ejemplo, las tarjetas de crédito internacionales acostumbran a

ofrecer a sus clientes servicios adicionales, como ser un seguro médico a

viajeros o la realización de llamadas telefónicas bonificadas. Al momento de

otorgar el servicio, suelen entregar un pequeño manual en el que incluyen el

reglamento de prestación de servicios, sus limitaciones, la forma de acceder a

los mismos y realizar los trámites.” (ALVAREZ, 1990)

g) Manual General del Empleado

“Contiene información de interés para el empleado que se incorpora a

la organización en referencia a su historia, políticas, objetivos, derechos y

obligaciones de los empleados. Incluyen información general útil al personal

de la organización, como puede ser el detalle de sucursales y filiales de la

empresa, descripción de la planta física, organigrama general, las normas de

disciplina, los criterios de calificación.” (ALVAREZ, 1990)

62




5.05 RELACIÓN DE CONTENIDOS

Con la finalidad de reducir el porcentaje de rotación de personal del área de

postcosecha en la Empresa ROSAPRIMA CIA. LTDA.; dentro de la presente

propuesta se han establecido los siguientes:

Inducir a los colaboradores para que conozcan sus funciones y tareas a

desarrollar, ya que se deben centrar en una tarea específica y no hacer las cosas al

adivino sin tener conocimiento de cómo hacer.

Fomentar el interés hacia la gerencia a través de un taller sobre las ventajas

de la creación del manual de funciones; donde esto ayudará a la Empresa

ROSAPRIMA CIA. LTDA., que entre los socios y empleados exista una

comunicación asertiva y un conocimiento sobre las actividades que se ha

desarrollado dentro de la misma y así obtener mejores resultados de producción.

Realizar programas de integración para motivar a las buenas relaciones entre

compañeros; para que entre los mismos colaboradores no haya sentimientos de

rencor o enemistades, sino más bien motivarlos a trabajar en equipo ya que se

obtienen buenos y mejores resultados ayudándonos mutuamente.

Para elaborar un manual de funciones dirigido a los colaboradores del área de

postcosecha de la empresa ROSAPRIMA CIA. LTDA existe un 95 % de aceptación

por parte de los socios/ gerente; ya que dentro de la misma existe un 100% de mala

asignación de funciones y por lo tanto un alto índice de rotación de personal del área

de postcosecha.

63




5.06 METODOLOGÍA UTILIZADA

En el presente trabajo de investigación se hará uso y aplicación de los

siguientes métodos:

Inductivo: Nos admitirá llegar a conclusiones de carácter general, siguiendo

todos los pasos que este método implica, desde aspectos particulares, no solo para la

tabulación y análisis de la información del diagnóstico, sino también para los demás

aspectos o capítulos como el marco teórico, la propuesta y principalmente el análisis

de los impactos (propuestas, entrevistas entre otras) .

Deductivo: Servirá de mucho en los aspectos de carácter técnico y científico,

modelos corrientes, paradigmas, entre otros, serán analizados desde sus aspectos más

generales, hasta llegar ordenadamente a aplicar, relacionar y puntualizar en aspectos

de carácter particular en todo el proceso investigativo de este proyecto.

Método Holístico.

En este método se integra los acontecimiento fenómeno o situación, enfoque

holístico o globalizados donde una mismo fenómeno se observa y evalúa desde

diversos parámetros establecidos para su defecto con leyes estatales que influyen en

las entidades públicas.

Población: En el presente trabajo de investigación se cuenta con 198

colaboradores pertenecientes al área de postcosecha.

Muestra: Se trabajará con 32 colaboradores.

64




n =𝑍2𝑝𝑞𝑁

𝑁𝐸2+𝑍2𝑃𝑄

n= muestra

N= Población / 198

E= Margen de Error / 0.05

Z= Nivel de confianza / 95% = 1.96

p=Variabilidad positiva / 0.50

q= Variabilidad negativa / 0.50

n =(1.96)2∗198∗0.50∗0.50

0.052∗198+(1.96)2∗0.50∗0.50

n =3.84∗198∗0.25

0.0025∗198+0.96

n =190.1592

5.9104

n = 32

Como técnicas de recolección de datos se utilizará:

Encuestas: La encuesta es una técnica de recogida de datos mediante la

aplicación de un cuestionario a una muestra de individuos. A través de las encuestas

se pueden conocer las opiniones, las actitudes y los comportamientos de los

ciudadanos. (Centro de Investigaciones)

65




5.07.- MODELO DE ENCUESTA

ENCUESTA

Objetivo: recolectar información para tener conocimiento previo a la elaboración manual de

funciones para el área de postcosecha de la empresa ROSAPRIMA CIA. LTDA.

Instrucciones: para cada una de las afirmaciones de la encuesta, elija uno de los siguientes

enunciados

GENERO: _________________________

EDAD: ____________________________

TIEMPO DE SERVICIO EN LA EMPRESA: _______________

1.- ¿Cree Usted que el ambiente de trabajo es óptimo para desarrollar las tareas?

SI NO

2.- ¿Su puesto de trabajo amerita responsabilidad?

SI NO

3.- ¿Considera Usted que al trabajar en equipo, sus tareas son más fáciles para

desarrollarse?

SI NO

4.- ¿Está de acuerdo con la manera de evaluar el desempeño laboral?

SI NO

5.- ¿Considera Usted que existe motivación por parte de la Gerencia y/o Jefes de Área

para elevar sus niveles de desempeño?

SI NO

6.- ¿Cómo califica Usted su desempeño laboral?

66




Bueno Regular Medio

7.- ¿Se considera un recurso HUMANO importante para le empresa?

SI NO

8.- ¿Sabe usted si la empresa cuenta con una manual de funciones para el área de

postcosecha?

SI NO

9.- ¿Tiene usted conocimiento sobre que es un manual de funciones?

SI NO

10.- ¿Cree usted que es necesario la implementación de un manual de funciones para el

área de postcosecha en la empresa?

SI NO

GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

Fuente: Investigación Propia


67




5.07.01 DESCRIPCIÓN DE LA ENCUESTA

1.- ¿Cree Usted que el ambiente de trabajo es óptimo para desarrollar las

tareas?

Tabla Nº 6 PREGUNTA 1

Valoración N° de encuestados %

SI 23 72%

NO 9 28%

TOTAL 32 100%

Fuente: Investigación de campo




Gráficos 5 PREGUNTA 1

Análisis

Los detalles de la encuesta realizada muestran que el 28% de la población

cree que el ambito de trabajo no es el óptimo para desarrollar sus tareas

correctamente mientras que el 72% de la poblacion encuestada dice que el ambito

donde desarrollan sus actividades si es el óptimo.

23

9

1.- ¿Cree Usted que el ambiente de trabajo es óptimo para desarrollar las

tareas?

SI NO

68







SI 32 100%

NO 0 0%

TOTAL 32 100%






Análisis


identifica que su puesto de trabajo amerita responsabilidad.

32

0


SI NO

69




3.- ¿Considera Usted que al trabajar en equipo, sus tareas son más fáciles para

desarrollarse?



SI 30 94%

NO 2 6%

TOTAL 32 100%






Análisis

Los detalles de la encuesta realizada muestran que el 6% de la población no

considera que trabajando en equipo las tareas son mas faciles apra desarrollar

mientras que el 94% de la población encuestada dice que al trabajar en equipo las

tareas son mas faciles de realizar.

30

2

3.- ¿Considera Usted que al trabajar en equipo, sus tareas son

más fáciles para desarrollarse?

SI NO

70







SI 25 78%

NO 7 22%

TOTAL 32 100,00%






Análisis

Los detalles de la encuesta realizada muestran que el 22% de la población no está de

acuerda en la forma de evaluar su desempeño laboral por que no existe un correcto

control de actividades mientras que el 78% de la población encuestada dice si esta de

acuerdo en la manera de evaluar su desempeño laboral.

25

7


SI NO

71




5.- ¿Considera Usted que existe motivación por parte de la Gerencia y/o Jefes

de Área para elevar sus niveles de desempeño?



SI 22 69%

NO 10 31%

TOTAL 32 100,00%






Análisis

Los detalles de la encuesta realizada muestran que el 31% de la población no

considera que haya motivación para elevar sus niveles de desempeño, por parte del

los jefes de área; mientras que el 69% de la población encuestada considera que si

hay motivación por parte de los jefes de área para elevar sus niveles de desempeño.

22

10

5.- ¿Considera Usted que existe motivación por parte de la Gerencia y/o Jefes de Área

para elevar sus niveles de desempeño?

SI NO

72







BUENO 31 97%

REGULAR 1 3%

MEDIO 0 0%

TOTAL 32 100%






Análisis


considera que su desempeño laboral es regular, por siente que en otro puesto se

puede desenvolver mejor; mientras que el 37% de la población encuestada considera

que su desempeño laboral es bueno de acuerdo con las tareas que desarrolla a diario.

31

1

0


BUENO REGULAR MEDIO

73




7.- ¿Se considera un Recurso HUMANO importante para le empresa?



SI 32 100%

NO 0 0%

TOTAL 32 100,00%






Análisis

Los detalles de la encuesta realizada muestran que el 100% de la población se

considera un recursos importante para la empresa, por la misma razón que la

empresa con el mayor capital que cuenta es el capital humano.

32

0

7.- ¿Se considera un recurso HUMANO importante para le empresa?

SI NO

74




8.- ¿Sabe usted si la empresa cuenta con una manual de funciones para el área

de postcosecha?



SI 0 0%

NO 32 100%

TOTAL 32 100,00%






Análisis


no sabe si la empresa cuenta cuenta con un manual de funciones para el areá de

postcosecha, para lo cual se debería informar y dar a conocer el manual que se

pretende implantar.

0

32

8.- ¿Sabe usted si la empresa cuenta con una manual de funciones para el área de

postcosecha?

SI NO

75







SI 2 6%

NO 30 94%

TOTAL 32 100,00%






Análisis

Los detalles de la encuesta realizada muestran que el 3% de la población considera

que su desempeño laboral es regular, por siente que en otro puesto se puede

desenvolver mejor; mientras que el 37% de la población encuestada considera que su

desempeño laboral es bueno de acuerdo con las tareas que desarrolla a diario.

2

30


SI NO

76




10.- ¿Cree usted que es necesario la implementación de un manual de funciones para el

área de postcosecha en la empresa?



SI 32 100%

NO 0 0%

TOTAL 32 100,00%






Análisis


considera que se debe implementar un manual de funciones para el área de

postcosecha, ya que ayudará a distribuir correctamente las funciones de cada

colaborador.

32

0

10.- ¿Cree usted que es necesario la implementación de un manual de

funciones para el área de postcosecha en la empresa?

SI NO

77




ÍNDICE DEL MANUAL

1.- Antecedentes .................................................................................................................... 78

2.- Justificación ....................................................................................................................... 78

4.- MISIÓN .............................................................................................................................. 79

5.- VISIÓN ............................................................................................................................... 79

7.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS ................................................................................................... 80

9.- METODOLOGÍA ................................................................................................................. 82

10.- FILOSOFÍA........................................................................................................................ 83

11.- POLÍTICAS ........................................................................................................................ 83

12.- NORMATIVAS .................................................................................................................. 84

14.- ASIGNACIÓN DE FUNCIONES .......................................................................................... 88

15.- CONCLUSIONES: ............................................................................................................ 121

16.- RECOMENDACIONES:.................................................................................................... 122

Bibliografía ........................................................................................................................... 126

78




MANUAL DE FUNCIONES PARA EL ÁREA DE

POSTCOSECHA DE LA EMPRESA ROSAPRIMA CIA LTDA.

1.- Antecedentes

En base al análisis situacional realizado a la empresa Florícola ROSAPRIMA

CIA. LTDA., se determina que la florícola no cuenta con un manual de funciones

para el área de postcosecha de tal manera que los colaboradores no tienen definidas

sus funciones si no que trabajan y hacen lo que los supervisores les designan día a

día.

Las razones que motiva a realizar el presente manual en la empresa Florícola

ROSAPRIMA CIA. LTDA., se fundamenta principalmente en definir correctamente

las funciones que los colaboradores deben cumplir evitando con esto la sobre carga

laboral y la correcta asignación de funciones y tareas

2.- Justificación

Se justifica la creación de este manual por que la empresa no cuenta con un

Manual de funciones para el área de postcosecha el mismo que hace que haya un alto

porcentaje de rotación de personal.

Se propone la creación de un Manual de funciones para el área de

postcosecha para superar los problemas que está atravesando la florícola en el tema

de rotación de personal.

De acuerdo al diagnóstico realizado, actualmente la empresa florícola carece

un manual de funciones para el área de postcosecha que no se permite tener un

79




ordenado control de las actividades que desarrolla diariamente, con la

implementación del manual de funciones la empresa florícola tendrá mayor

incremento en la producción y reducirá las excesivas perdidas económicas.

3.- CONTEXTO

El presente manual de funciones para el área de postcosecha de la empresa

florícola, se desarrolla en base a la necesidad de la empresa ROSAPRIMA CIA.

LTDA., de reducir el porcentaje de rotación de personal del área de postcosecha. En

este sentido se pretende generar mayor producción y evitar sobre cargas laborales.

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

4.- MISIÓN

Gestionar una herramienta de apoyo para la empresa florícola ROSAPRIMA

CIA. LTDA mediante un manual de funciones para el área de postcosecha, para

reducir el alto índice de rotación de personal y evitar pérdidas económicas que

afecten al crecimiento empresarial.

5.- VISIÓN

Cumplir con las expectativas de todos los colaboradores de la empresa

ROSAPRIMA CIA. LTDA., con lo que respecta a designarles funciones y

actividades que permitan desenvolverse y desarrollar sus actividades de la mejor

80




manera, las mismas que permitan reducir el alto porcentaje de rotación de personal

en el área de postcosecha.

6.- OBJETIVO GENERAL

Servir de apoyo y orientación a la empresa ROSAPRIMA CIA. LTDA., en la

gestión de talento humano, la misma que permitirá identificar las funciones y

actividades de cada uno de los colaboradores del área de postcosecha, las mismas

que permitirán tener una mayor productividad empresarial.

7.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Garantizar que todos los cargos del área de postcosecha de la empresa

ROSAPRIMA CIA. LTDA., cuenten con funciones y requisitos que

contribuyan al cumplimiento de la misión y objetivos empresariales.

Establecer y precisar de manera clara y formal la razón de ser de cada

empleado y, determinar sus funciones y competencias.

Generar en los colaboradores el compromiso con el desempeño eficiente de

los puestos o cargos, entregándoles la información básica sobre los mismos.

8.- VALORES EMPRESARIALES

81




82




9.- METODOLOGÍA

Con datos recolectados de la empresa ROSAPRIMA CIA.LTDA., se

determina que estas serán las metodologías que se utilizaran para la implementación

del manual de funciones para el área de postcosecha.

Investigación de Campo

Constituye un proceso sistemático, riguroso y racional de recolección,

tratamiento, análisis y presentación de datos, basado en una estrategia de recolección

directa de la realidad de las informaciones necesarias para la investigación.

Mediante la aplicación de encuestas se puede recolectar datos reales y podemos

determinar las problemáticas de determinada área de la empresa.

Investigación holística

Es un modelo investigativo que surge de la necesidad de trabajar dinámicas,

métodos y técnicas investigativas que responder al ciclo natural del ser humano.

La investigación holística, proporciona criterios de apertura con una metodología

integral y permite trabajar un proceso global, evolutivo, integrador, concadenado y

organizado.

Mediante este método de investigación podemos determinar que técnicas y

procesos podemos implantar en la empresa para mejorar disminuir el alto porcentaje

de rotación de personal.

83




10.- FILOSOFÍA

Somos una organización que considera la belleza como el slogan de sus

servicios tanto en su alcance profesional como en el crecimiento continuo.

Consideramos a nuestros clientes pilar fundamental de nuestra visión de negocios, a

nuestros empleados y colaboradores como participes activos de nuestro éxito y a

nuestro país propicio para el desarrollo y la implementación de nuevos servicios.

11.- POLÍTICAS

a. Cumplir y hacer cumplir los contenidos del presente manual.

b. Guardar un comportamiento acorde con las normas de cortesía y buen trato hacia

sus superiores, compañeros de trabajo, clientes y público en general.

c. Ejercer con eficiencia y eficacia las funciones que les sean encomendadas.

d. Cumplir puntualmente con el horario de trabajo.

e. Guardar en todo momento absoluta reserva y discreción sobre las actividades,

documentos, procedimientos y demás información, que por la naturaleza de sus

funciones desarrolle la empresa.

f. Reintegrar a la empresa, el valor de los bienes que estando bajo su responsabilidad

se perdieran por descuido o negligencia debidamente comprobada.

g. Proponer a través del administrador u superiores, iniciativas que contribuyan al

mejoramiento de la eficiencia y productividad dentro de la empresa.

h. Observar trato cortés con sus compañeros o superiores.

84




i. Acudir al centro de labores correctamente vestido o uniformado.

11.1.- SANCIONES

Los colaboradores que incurran habitualmente en las faltas previstas en las

disposiciones anteriores, se harán acreedores a las sanciones siguientes:

a. Amonestación verbal

b. Amonestación escrita

c. Suspensión de 1 a 3 días sin goce de haber

d. Despido.

Las sanciones serán impuestas teniendo en cuenta lo siguiente:

a. Naturaleza de la falta

b. Antecedentes del colaborador

c. Reincidencia

d. Circunstancia en que se cometió la falta

e. Responsabilidad del colaborador en la empresa.

12.- NORMATIVAS

Código de trabajo - Capítulo III

De los efectos del contrato de trabajo

Art. 37.- Regulación de los contratos.- Los contratos de trabajo están regulados

por las disposiciones de este Código, aún a falta de referencia expresa y a pesar de lo

que se pacte en contrario.

85




Art. 38.- Riesgos provenientes del trabajo.- Los riesgos provenientes del trabajo

son de cargo del empleador y cuando, a consecuencia de ellos, el trabajador sufre

daño personal, estará en la obligación de indemnizarle de acuerdo con las

disposiciones de este Código, siempre que tal beneficio no le sea concedido por el

Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.

Art. 39.- Divergencias entre las partes.- En caso de divergencias entre empleador

y trabajador sobre la remuneración acordada o clase de trabajo que el segundo debe

ejecutar, se determinarán, una y otra, por la remuneración percibida y la obra o

servicios prestados durante el último mes. Si esta regla no bastare para determinar

tales particulares, se estará a la costumbre establecida en la localidad para igual clase

de trabajo.

Art. 40.- Derechos exclusivos del trabajador.- El empleador no podrá hacer

efectivas las obligaciones contraídas por el trabajador en los contratos que, debiendo

haber sido

Celebrados por escrito, no lo hubieren sido; pero el trabajador sí podrá hacer valer

los derechos emanados de tales contratos. En general, todo motivo de nulidad que

afecte a un contrato de trabajo sólo podrá ser alegado por el trabajador.

Art. 41.- Responsabilidad solidaria de empleadores.- Cuando el trabajo se realice

para dos o más empleadores interesados en la misma empresa, como condueños,

socios o copartícipes, ellos serán solidariamente responsables de toda obligación

para con el trabajador. Igual solidaridad, acumulativa y electiva, se imputará a los

intermediarios que contraten personal para que presten servicios en labores

habituales, dentro de las instalaciones, bodegas anexas y otros servicios del

empleador.

86

ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE FUNCIONES PARA DISMINUIR LOS PORCENTAJES DE ROTACIÓN DE PERSONAL PARA EL ÁREA DE

POSTCOSECHA DE LA EMPRESA ROSAPRIMA CIA. LTDA. CANTÓN CAYAMBE 2016

87




13.- ASIGNACIÓN DE PUESTO DE TRABAJO

1.- Nivel Directivo

Gerencia General

2.- Nivel Asesor

Asesoría jurídica

Auditoria

3.- Nivel auxiliar o administrativo

Departamento financiero

Contabilidad

Costos y cobros

Departamento administrativo

Secretaria

Recursos Humanos

Auxiliar de servicios administrativos

4.- Nivel operativo

Departamento Comercial

Compras

Bodega

Departamento de Producción

Cultivo

Siembra

Riego

Fumigación

Control de calidad

Postcosecha

Transporte interno de rosas

88




Cortado

Clasificado

Elaborado de bunch

Cuarto frío

Supervisor de empaque o cuarto frío

Supervisor general de postcosecha

Supervisor de calidad

Mantenimiento

14.- ASIGNACIÓN DE FUNCIONES

La efectividad de la Empresa Florícola ROSAPRIMA CIA.LTDA., no depende del

éxito de una unidad funcional específica; sino del ejercicio de una coordinación

balanceada entre las etapas del proceso administrativo y la adecuada realización de

las actividades de las principales unidades de trabajo, mismos que son las siguientes:

89




MANUAL DE FUNCIONES


Tabla 1 GERENCIA GENERAL

IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

NOMBRE DEL CARGO: Gerencia General

NIVEL: Directivo

REPORTA A: No aplica

SUPERVISA A: Secretaria, financiero, administrativo, comercial,

comercial.

FORMACIÓN: Título profesional en administración de empresas.

EXPERIENCIA: Mínimo 24 meses en el cargo.

CONOCIMIENTOS: Normas ISO y Salud Ocupacional.

OBJETIVO: Organizar, planificar y controlar las actividades de la

empresa en coordinación con sus colaboradores

inmediatos, delegando funciones a los departamentos,

para que cumplan con los objetivos de la empresa en las

condiciones más favorables.

FUNCIONES:

Organizar el funcionamiento de la empresa y proponer ajustes a la estructura orgánica de acuerdo

con las necesidades de la misma.

Representar en todo momento a la empresa, ante todos los organismos e instituciones del sector

público y privado.

Fijar las políticas, adoptar planes, programas y proyectos generales relacionados con la empresa y

velar por su oportuno cumplimiento.

Mantener una comunicación directa con todas las unidades de trabajo.

Analizar y evaluar, conjuntamente con sus colaboradores los logros alcanzados, las causas de las

desviaciones y las posibles medidas correctivas.

90




MANUAL DE FUNCIONES


NOMBRE DEL CARGO: ASESORÍA JURÍDICA

NIVEL: Asesor

REPORTA A: Gerente General

SUPERVISA A: No aplica

FORMACIÓN: Universitario y/o Técnico

EXPERIENCIA: 2 años mínimo en puestos similares

CONOCIMIENTOS: Computación, legales y tributarios.

OBJETIVO: Brindar asesoramiento jurídico a la Gerencia General, y al

nivel administrativo o auxiliar, para coordinar y atender todas

las necesidades todas las necesidades jurídicas que se

desarrollen en la empresa.

FUNCIONES:

Asesorar al organismo directivo de la empresa y a las démas unidades técnicas de la empresa, sobre

asuntos legales que conciernen ser consultados.

Coordinar con la gerencia y demás dependecias para el cumplimiento de los contratos y analizar las bases

y documentos contractuales que celebra la empresa.

Patrocinar las gestiones y trámites legales, judiciales y extrajudiciales que le competen como procurar de

la empresa.

Defender las causas judiciales instauradas en contra de la empresa.

Prestar asistencia profesional y emitir conceptos sabre los asuntos encomendados por la Gerencia.

Preparar y presentar los informes sobre las actividades desarrolladas con la oportunidad y periodicidad

requeridas.


Tabla 2 ASESORÍA JURÍDICA

91




MANUAL DE FUNCIONES


NOMBRE DEL CARGO: DEPARTAMENTO FINANCIERO

NIVEL: Administrativo

REPORTA A: Gerente General

SUPERVISA A: Contabilidad/Costos y cobros

FORMACIÓN: Profesional en administración de empresas

EXPERIENCIA: 1 año en puestos similares

CONOCIMIENTOS. Manejo contable, financiero y fiscal.

OBJETIVO: Obtener y administrar al máximo los recursos financieros

de la empresa para disponer con los medios económicos

necesarios en cada uno de los departamentos y puedan

funcionar debidamente.

FUNCIONES:

Planificar y elaborar planes presupuestarios anuales.

Disponer de recursos financieros.

Proponer el análisis de las fuentes, mecanismos y alternativas de financiamiento para la ejecución de

los planes y programas.

Sugerir a la gerencia general efectuar reformas y ajustes necesarios al presupuesto anual, de acuerdo a

las necesidades de la empresa.

Verificar la exactitud, veracidad y pertinencia de los ingresos y egresos.


Tabla 3 DEPARTAMENTO FINANCIERO

92




MANUAL DE FUNCIONES


Tabla 4 CONTABILIDAD


NOMBRE DEL CARGO: CONTABILIDAD


REPORTA A: Departamento financiero

SUPERVISA A: N/A

FORMACIÓN: Contador – auditor en contabilidad y auditoría

EXPERIENCIA: 1 año en el desempeño del ejercicio profesional

CONOCIMIENTO: Sistemas Contables, tributación, computación.

OBJETIVO: Estructurar, aplicar y mantener un sistema contable

eficiente, ajustado a las características, necesidades y

naturaleza de la empresa, para tener a disposición de los

niveles directivos la información útil, fiable y oportuna para

la toma de decisiones, que posibilite una eficiencia

administración.

FUNCIONES:

Planificar, organizar y dirigir las actividades contables que se desarrollan en la empresa.

Coordinar con la bodega y llevar inventarios de materia prima e insumos.

Llevar la conciliación bancaria.

Llevar los estados de cuenta de clientes y proveedores.

Emitir balances cada mes.

Llevar caja chica.

Realizar depósitos

Realizar depreciaciones de los activos de la empresa.

93




MANUAL DE FUNCIONES


Tabla 5 COSTOS Y COBROS


NOMBRE DEL CARGO: COSTOS Y COBROS

NIVEL: Operativo

REPORTA A: Departamento financiero

SUPERVISA A: N/A

FORMACIÓN: Licenciatura en contabilidad

EXPERIENCIA: 2 años en ejecución de funciones similares

CONOCIMIENTOS: Contabilidad, normas de control interno, etc.

OBJETIVO: Administrar el efectivo y bancos con los ingresos y egresos

de valores de la empresa, para asegurar la disponibilidad y

ejecución del gasto.

FUNCIONES:

Controlar el efectivo de la empresa

Tomar decisiones y formular los planes para aplicarse del capital.

Obtener los recursos necesarios para la empresa.

Realizar el pago de los materiales adquiridos.

Realizar los pagos de energía eléctrica, agua, teléfono, impuestos, regalías.

Cancelar sueldos a los empleados de la empresa.

Calcular el volumen probable de costos para todo el año.

Establecer políticas de crédito para los clientes de la empresa.

Controlar el movimiento económico que se produce de las ventas.

Cobrar a los clientes de la empresa.

Determinar los planes de pago que deben adoptarse, la duración del período de crédito, el premio

por pronto pago o el castigo por pago retrasado.

94




MANUAL DE FUNCIONES


Tabla 6 SECRETARIA


NOMBRE DEL CARGO: SECRETARIA


REPORTA A: Gerencia general y todos los departamentos de la empresa.

SUPERVISA A: N/A

FORMACIÓN: Título bachiller en secretariado

EXPERIENCIA: 1 año en el desempeño del puesto

CONOCIMIENTOS: Manejo de máquinas y equipos de computación, redacción y

atención al cliente.

OBJETIVO: Dar el soporte administrativo al nivel directivo y a los demás

departamentos, organizando el sistema de recepción,

clasificación, distribución y archivo de toda la documentación

que ingrese a la empresa, para el buen desarrollo de las

actividades de la misma.

FUNCIONES:

Elaborar la correspondencia de la empresa.

Archivar la correspondencia recibida y despachada.

Confeccionar una lista de visitas que se espera recibir durante el día.

Coordinar con el gerente las citas, entrevistas y llamadas telefónicas.

Recibir y emitir llamadas telefónicas.

Preparar viajes de negocio.

Mantener la documentación en condiciones de orden y seguridad en ambientes apropiados.

Tomar dictado

Preparar y presentar oportuna y periodicamente los informes sobre las actividades desarrolladas en la

empresa.

Programar según, instrucciones, reuniones y eventos, llevando la agenda correspondiente y recordando

los compromisos adquiridos.

95




MANUAL DE FUNCIONES


Tabla 7 RECURSOS HUMANOS


NOMBRE DEL CARGO: RECURSOS HUMANOS


REPORTA A: Gerente financiero administrativo

SUPERVISA A: Nivel auxiliar

FORMACIÓN: Licenciatura en Recursos Humanos

EXPERIENCIA: 6 meses en el desempeño del puesto

CONOCIMIENTO: Manejo del Recursos Humano y aplicación de políticas

OBJETIVO: Conseguir y conservar un grupo humano de trabajo a través de

programas adecuados de reclutamiento, selección, capacitación

y desarrollo, para cumplir los objetivos de la empresa.

FUNCIONES:

Definir las políticas conducentes y un adecuado sistema de administración de personal.

Reclutar, seleccionar y contratar al personal, sobore la base de preparación académica, honestidad y

capacidad.

Facilitar una inducción acerca de la empresa al personal nuevo a incorporarse.

Planificar y llevar a cabo en forma permanente la capacitación del personal de la empresa.

Planificar actividades recreativas, culturales para los empleados.

Llevar un registro de las causas que originan los accidentes de trabajo.

Proporcionar a los empleados los servicios medicos necesarios y las medidas de higiéne y seguridad

requeridas para el bueno desempeño de sus labores.

Realizar periodicamente una auditoria del recurso humano para ver si están desempeñando

satisfactoriamente sus labores.

Rotar al personal que considere inapropiados para dicho puesto.

Evaluar al personal para detectar necesidades y deficiencias

96




MANUAL DE FUNCIONES


NOMBRE DEL CARGO: AUXILIAR DE SERVICIOS

ADMINISTRATIVOS(guardianía)

NIVEL: Operativo

REPORTA A: Recursos humanos

SUPERVISA A: N/A

FORMACIÓN: Bachiller en cualquier especialidad

EXPERIENCIA: 1 año en el desempeño del cargo

CONOCIMIENTOS: Manejo de armas y equipos de defensa personal

OBJETIVO: Mantener el orden de las dependencias de la empresa, para

conservar la seguridad del personal que ingresa y egresa a la

misma.

FUNCIONES:

Abrir y cerrar las puertas de la empresa.

Verificar el ingreso del personal.

Controlar el ingreso y salida de los vehículos.

Presentar un registro de novedades del día.

Revisar la salida de mercaderia.

Ejecución de labores de vigilancia y seguridad del edificio, bienes y materiales de trabajo.

Cumplir con los turnos de vigilancia dispuestos por la administración.

Responder por la seguridad del personal y oficinas de la empresa.

Elaborador por: Paola Flores

Tabla 8 AUXILIAR DE SERVICIOS ADMINISTRATIVOS

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MANUAL DE FUNCIONES


NOMBRE DEL CARGO: VENTAS


REPORTA A: Gerencia general

SUPERVISA A: N/A

FORMACIÓN: Tecnólogo en marketing

EXPERIENCIA: 1 año en el desempeño del puesto

CONOCIMIENTOS: Dirigir, programar y controlar un proceso comercial

OBJETIVO: Reunir los factores y hechos que influyen en el mercado, para

crear lo que el consumidor quiere, desea y necesita,

distribuyéndolo en forma tal, que esté a su disposición en el

momento oportuno, en el lugar preciso y al precio más

adecuado.

FUNCIONES:

Conocer quienes son o pueden ser los consumidores o clientes ponteciales; e identificar sus

características.

Darle al producto un empaque que, además de protegerlo, lo diferencie de los demás.

Asignarle un precio que sea justo para las necesidades tanto de la empresa como del mercado.

Dar a conocer el producto al consumidor.

Asegurar la satisfacción de necesidades a traves del producto, para realizar una retroalimentación.


Tabla 9 MARKETING

98




MANUAL DE FUNCIONES


Tabla 10 COMPRAS


NOMBRE DEL CARGO: COMPRAS

NIVEL: Operativo

REPORTA A: Departamento comercial

SUPERVISA A: N/A

FORMACIÓN: Título profesional en Ingeniería comercial

EXPERIENCIA: 2 años en la ejecución de funciones similares

CONOCIMIENTO: Contratos administrativos de suministros, bases de

procedimientos administrativos

OBJETIVO: Realizar, administrar y controlar la adquisición y el

abastecimiento de los recursos materiales, suministros, de

mantenimiento, en las mejores condiciones de precio, calidad y

tiempo de entrega, para apoyar el logro de los objetivos

empresariales

FUNCIONES:

Abastecer los recursos materiales y suministrar conforme a lo establecido por las disposiciones de los

departamentos.

Coordinar y controlar las adquisiones de materiales efectuados con proveedores para que se cumpla con

lo que requiere la empresa.

Elaborar y mantener actualizado el inventario de los materiales.

Solicitar, estudiar y tabular las ofertas de los proveedores.

Realizar el seguimiento de pedidos de compras.

Efectuar los documentos y realizar las compras que se requiere.

99




MANUAL DE FUNCIONES


Tabla 26 JEFE DE PRODUCCIÓN


NOMBRE DEL CARGO: JEFE DE PRODUCCIÓN



SUPERVISA A: Supervisores

FORMACIÓN: Ingeniero agrónomo

EXPERIENCIA: 2 años en la ejecución de funciones

CONOCIMIENTOS: Puntos de corte de las rosas, plaguicidas.

OBJETIVO: Persuadir a un mercado de la existencia del producto,

valiéndose de la fuerza de ventas o de intermediarios, para

cumplir con las políticas de ventas de la empresa.

FUNCIONES:

Observar el desarrollo de los productos elaborados por la competencia.

Planificar los costos y métodos de transporte, la localización de almacenes, los costos de manejo, los

inventarios, la reducción de reclamaciones por retrasos y perjuicios de ventas.

Calcular el volumen probable de ventas.

Conocer los mercados, las preferencias del consumidor, sus habitos de compra y su aceptación del

producto.

Recoger, registrar y analizar los datos relativos al carácter, cantidad y tendencia de la demanda.

Realizar un estudio de mercado que debe incluir el análisis y la investigación de ventas, distribuciones

y temporadas.

100




MANUAL DE FUNCIONES


Tabla 11 BODEGUERO


NOMBRE DEL CARGO: BODEGUERO


REPORTA A: Departamento comercial

SUPERVISA A: N/A


EXPERIENCIA: 1 año en la ejecución de funciones similares

CONOCIMIENTOS: Manejo de inventarios

OBJETIVO: Mantener el registro de ingresos y egresos de materia prima e

insumos en la bodega para tener la información necesaria

cuando lo soliciten.

FUNCIONES:

Recibir los insumos, materiales, herramientas y equipo.

Mantener un estricto control del ingreso de la materia prima; e insumos.

Pesar y entregar los productos para fumigacion,

Proveer de herramientas al personal de cultivo.

Abastecer de materiales al personal de postcosecha.

Registrar la salida de materiales e insumos en el kardex.

Llevar un registro de los materiales que han llegado a la bodega y los pedidos que aún no llegan.

101




MANUAL DE FUNCIONES


NOMBRE DEL CARGO: JEFE DE CULTIVO



SUPERVISA A: Supervisores de cultivo



CONOCIMIENTOS: Redacción de actas, estudios de mercado.

OBJETIVO: Desarrollar los métodos más adecuados para la producción

de las rosas y coordinar; la mano de obra, el equipo, las

instalaciones, los materiales y las herramientas requeridas,

para obtener productos de calidad que satisfagan las

necesidades de los clientes.

FUNCIONES:

Investigar la variedad de rosas que va a producir y comercializar.

Realizar ciertas pruebas de ingeniería, consistentes en comprobar que el producto cumpla con el

objetivo para el cual fue elaborado.

Brindar la asistencia requerida al departamento comercial para que ese pueda realizar un adecuado

plan de ventas tomando en cuenta las caracteristicas del producto.

Realizar el estudio de mercado concerniente a métodos, técnicas, procedimientos y maquinaria de

punta; investigación de las medidas de trabajo necesarios, así como la distribución física de la planta.

Establecer los estándares necesarios para respetar las especificaciones requeridas en cuanto a calidad,

stocks (mínimos y máximos de materiales en almacén).

Realizar los informes referentes a los avances de la producción como una medida necesaria para

garantizar que se esta cumpliendo con la programación fijada.


Tabla 12 JEFE DE CULTIVO

102




MANUAL DE FUNCIONES


NOMBRE DEL CARGO: SUPERVISOR DE CULTIVO

NIVEL: Operativo

REPORTA A: Jefe de cultivo

SUPERVISA A: Colaboradores de siembra, cosecha, riego, fumigación.

FORMACIÓN: Bachiller agropecuario

EXPERIENCIA: 6 meses en el desarrollo de funciones similares

CONOCIMIENTOS: Identificar necesidades para el cultivo a tiempo

OBJETIVO: Controlar todas las secciones operativas y dependientes al

cultivo, para lograr mayor producción.

FUNCIONES:

Inspeccionar cada una de los procesos de producción.

Solicitar los insumos, materiales, herramientas y equipos.

Coordinar con el departamento de compras para la adquisición de los materiales.

Registrar las enfermedades que se presenten en las plantas.

Coordinar con recursos humanos para el manejo de personal adecuado en cada una de las unidades de

producción.


Tabla 13 SUPERVISOR DE CULTIVO

103




MANUAL DE FUNCIONES


Tabla 14 SIEMBRA


NOMBRE DEL CARGO: SIEMBRA

NIVEL: Operativo

REPORTA A: Supervisor de cultivo

SUPERVISA A: N/A


EXPERIENCIA: 6 meses

CONOCIMIENTOS: Preparación de suelos

OBJETIVO: Producir rosas de calidad para la venta

FUNCIONES:

Preparar el terreno, para lo cual es necesario el subsolado mecánico, arada, rastrada, cruza, etc.

Realiza un tratamiento fitosanitario del terreno y las plantas.

Elaborar las camas.

Mover y acomodar la tierra.

Sembrar las plantas.

Retirar las matas que crecen alrededor de las rosas porque estas le quitan agua, luz y espacio.

Colocar estacas de madera perpendiculamente al suelo a cruzar los alambres.

Sacar las yemas de las rosas y realizar el pinch.

Cortar los tallos enfermos o muy delgados.

Transportar los desperdicios.

104




MANUAL DE FUNCIONES


NOMBRE DEL CARGO: RIEGO

NIVEL: Operativo


SUPERVISA A: N/A

FORMACIÓN: Bachiller en cualquier especialidad / primaria

EXPERIENCIA: 6 meses en la ejecución de cargos similares

CONOCIMIENTOS: Riego manual y mecánico

OBJETIVO: Esparcir agua sobre la tierra, para evitar que se

sequen las plantas.

FUNCIONES:

Procesar el agua en la bomba.

Regar el agua en las plantas.


Tabla 15 RIEGO

105




MANUAL DE FUNCIONES


NOMBRE DEL CARGO: FUMIGACIÓN

NIVEL: Operativo


SUPERVISA A: N/A

FORMACIÓN: Bachiller en cualquier especialidad/ Primaria

EXPERIENCIA: 6 meses en puestos similares

CONOCIMIENTOS: Plaguicidas, dosificación de productos químicos de

acuerdo a la variedad de la rosa.

OBJETIVO: Desinfectar las plantas, para combatir las plagas de

insectos y otros organismos nocivos.

FUNCIONES:

Realizar las tareas diarias de fumigación por goteo, bomba de mochila sea de forma manual o a

motor a las plantas productoras.

Preparar los productos químicos a utilizar en la fumigación, bajo las recomendaciones de normas

internacionales de control sanitario.

Realizar la limpieza de camas y follaje.


Tabla 16 FUMIGACIÓN

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MANUAL DE FUNCIONES


NOMBRE DEL CARGO: COSECHADOR/A

NIVEL: Operativo


SUPERVISA A: N/A

FORMACIÓN: Bachiller en cualquier especialidad/ primaria

EXPERIENCIA: 6 meses en el desempeño de tareas similares

CONOCIMIENTOS: Punto de cortes

OBJETIVO: Recoger las rosas cuidadosamente para evitar daños.

FUNCIONES:

Retirar la flor de baja calidad de cada una de las mesas de clasificación y verifica en cuál de los

ítems de FBC se encuentra.

En caso de encontrar flor buena que no cumpla con algunos de estos ítems es devuelta a la

clasificación para que ña envíen a exportación de acuerdo a sus características.


Tabla 17 COSECHADOR/A

107




MANUAL DE FUNCIONES


NOMBRE DEL CARGO: CONTROL DE LA CALIDAD

NIVEL: Operativo

REPORTA A: Departamento producción

SUPERVISA A: N/A


EXPERIENCIA: 6 meses en el desempeño del cargo

CONOCIMIENTOS: Gestión de control de calidad

OBJETIVO: Comprobar, inspeccionar cada una de las unidades de

producción y postcosecha para lograr obtener un producto

final que cumpla las expectativas del cliente.

FUNCIONES:

Inspeccionar los materiales que se utiliza.

Vigilar las distintas fases de producción y postcosecha.

Crear conciencia de trabajo en los empleados para que sean mas competitivos.

Supervisar la correcta preparación y aplicación de los productos a utilizar en las labores de

fumigación.

Revisar las labores siembra, riego, fumigación y corte de los botones.

Verificar la calidad, cantidad, sobre la flor que ingresa a la sala de postcosecha.

Definir reglas mínimas de calidad para que la clasificación sea definida y uniforme.


Tabla 18 CONTROL DE CALIDAD

108




MANUAL DE FUNCIONES


NOMBRE DEL CARGO: JEFE DE POSTCOSECHA



SUPERVISA A: Supervisor de postcosecha, empaque, flor nacional



CONOCIMIENTOS: Redacción de actas, estudios de mercado.

OBJETIVO: Desarrollar los métodos más adecuados para la producción

de las rosas y coordinar; la mano de obra, el equipo, las

instalaciones, los materiales y las herramientas requeridas,

para obtener productos de calidad que satisfagan las

necesidades de los clientes.

FUNCIONES:

Investigar la variedad de rosas que va a producir y comercializar.

Realizar ciertas pruebas de ingeniería, consistentes en comprobar que el producto cumpla con el

objetivo para el cual fue elaborado.

Brindar la asistencia requerida al departamento comercial para que ese pueda realizar un adecuado

plan de ventas tomando en cuenta las características del producto.

Realizar el estudio de mercado concerniente a métodos, técnicas, procedimientos y maquinaria de

punta; investigacién de las medidas de trabajo necesarios, asi como la distribución física de la planta.

Establecer los estándares necesarios para respetar las especificaciones requeridas en cuanto a calidad,

stocks (mónimos y máximos de materiales en almacén).

Realizar los informes referentes a los avances de la producción como una medida necesaria para

garantizar que se esta cumpliendo con la programación fijada.


Tabla 19 JEFE DE POSTCOSECHA

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MANUAL DE FUNCIONES


Tabla 20 RECEPCIONISTA DE POSTCOSECHA


NOMBRE DEL CARGO: RECEPCIONISTA DE POSTCOSECHA


REPORTA A: Jefe de producción

SUPERVISA A: N/A

FORMACIÓN: Bachiller agrónomo

EXPERIENCIA: 6 meses en desarrollo de tareas similares

CONOCIMIENTOS: Manejo de inventarios, reacción de cartas.

OBJETIVO: Manejar los inventarios, para la confirmación de órdenes y

controlar cada proceso de la postcosecha.

FUNCIONES:

Realizar pedidos de materiales para la postcosecha.

Tener una informacion detallada de las existencias.

Llevar inventarios del producto terminado

Confirmar las ordenes de pedido.

110




MANUAL DE FUNCIONES


Tabla 21 PRE FRÍO


NOMBRE DEL CARGO: Pre frío

NIVEL: operativo

REPORTA A: Jefe de postcosecha

SUPERVISA A: N/A


EXPERIENCIA: 6 meses en la ejecución de tareas similares

CONOCIMIENTOS: Mantener de las rosas a diferentes temperaturas

OBJETIVO: Recibir la flor y llevar hasta las instalaciones de pre frío

FUNCIONES:

Recibir las rosas de la unidad de cosecha.

Llevar a la unidad de postcosecha.

Evitar la proliferación de las flores para lo cual se debe colocar de a 7 mallas por tacho y se debe

tener 40 litros de agua con un regulador de ph y bactericida.

Mantener los cuartos fríos entre 4°-6°.

Lavar el follaje.

Colocar en la pileta de prehidratación.

Enviar a la unidad del cortado.

Poner la flor en las mesas de clasificación.

Llevar controles de cantidades de mallas ubicadas en la mesas por variedad.

Mantener la mesa siempre con flor.

111




MANUAL DE FUNCIONES


Tabla 22 CORTADOR


NOMBRE DEL CARGO: CORTADOR

NIVEL: Operativo


SUPERVISA A: N/A


EXPERIENCIA: 6 meses en tareas similares

CONOCIMIENTOS: Corte de rosas de acuerdo al pedido y variedad

OBJETIVO: Verificar correctamente los puntos de corte.

FUNCIONES:

Arrancar las hojas y espinas de la parte inferior del tallo.

Cortar el tallo de acuerdo a las medidas.

Enviar a la unidad de clasificado.

Revisar en el ramo los puntos de corte; si no cumple ese requisito el ramo sera devuelto a la

persona que envió.

Si cumple con los requisitos se procede a medir de acuerdo al tipo de flor en la maquina

cortadora.

Recibir las flores.

Poner dos ligas a 10 cm del corte para amarrar los 25 tallos.

Proceder a enviar a etiquetado.

112




MANUAL DE FUNCIONES


Tabla 23 CLASIFICADOR


NOMBRE DEL CARGO: CLASIFICADOR

NIVEL: Operativo


SUPERVISA A: N/A

FORMACIÓN: Bachiller en cualquier especialidad / Primaria

EXPERIENCIA: 6 meses en desempeño de funciones similares

CONOCIMIENTOS: Identificar las diferentes variedades de las rosas

OBJETIVO: Controlar la calidad de rosa, clasificar por tamaño de

botón, longitud de la rosa para envió de acuerdo a

exigencias del cliente.

FUNCIONES:

Recibir las flores de la unidad de cortado.

Clasificar las rosas de acuerdo al tamaño.

Clasificar por largo de tallo, tamaño de botones.

Pelar el 15% del follaje de cada tallo.

Desechar las rosas curvadas o deformadas y las flores dañadas.

Controlar el punto de apertura y el tamaño de la cabeza de cada rosa.

Procesar 20 mallas por hora.

Separar la flor nacional y la de exportación.

Enviar a la unidad de elaborado de bunch.

Verificar enfermedades.

Clasificación y Medición de Tallo

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MANUAL DE FUNCIONES


Tabla 24 BONCHADOR


NOMBRE DEL CARGO: BONCHADOR

NIVEL: Operativo


SUPERVISA A: N/A



CONOCIMIENTOS: Escoger y seleccionar los diferentes tipos de botones de rosas.

OBJETIVO: Armar el bonche de acuerdo a estándares de calidad y exigencias

de los clientes.

FUNCIONES:

Recibir las rosas de la unidad de clasificado.

Observar que las rosas cumplan las expectativas de calidad.

Agrupar en ramos conforme a las necesidades de los clientes.

Envolver con cartón.

Sujetar con ligas.

Colocar en cubetas y enviar al cuarto frio.

114




MANUAL DE FUNCIONES


NOMBRE DEL CARGO: ETIQUETADOR

NIVEL: Operativo


SUPERVISA A: N/A



CONOCIMIENTOS: Manejo de computadoras

OBJETIVO: Identificar con nombre y códigos la variedad de flor.

FUNCIONES:

Recibir las cubetas con los bunch elaborados.

Colocar las etiquetas de acuerdo a la variedad de la flor.

Dejar tres horas en hidratación y tres horas en enfriamiento.

Poner el capuchón de acuerdo a la medida.

Colocar en un carrelo para ingresar al cuarto frío o empaque.


Tabla 25 ETIQUETADOR

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MANUAL DE FUNCIONES


Tabla 26 SUPERVISOR DE CUARTO FRÍO O EMPAQUE


NOMBRE DEL CARGO: SUPERVISOR DE CUARTO FRIO O EMPAQUE

NIVEL: Operativo


SUPERVISA A: Empacadores


EXPERIENCIAS: 1 año en la ejecución de actividades similares

CONOCIMIENTOS: Control de calidad de la flor de acuerdo al pedido

OBJETIVO: Controlar la calidad de empaque y de la rosa, además

controla los cuartos fríos para envió de acuerdo a

exigencias del cliente, realizar el trabajo de forma conjunta

con el auxiliar de post-cosecha y ventas.

FUNCIONES:

Ingresar al sistema para revisar pedidos.

Revisar a diario las cajas y el contenido de cada una de ellas.

Mantener el cuarto frío a una temperatura de 2° a 3° C.

Llevar un sistema de información sobre la fecha de empaque, color, variedad, y la fecha de entrega.

Enviar las cajas para el respectivo pesaje.

116




MANUAL DE FUNCIONES


Tabla 27 EMPACADOR


NOMBRE DEL CARGO: EMPACADOR

NIVEL: Operativo

REPORTA A: Supervisor de empaque

SUPERVISA A: N/A

FORMACIÓN: Bachiller en cualquier especialidad / Primaria


CONOCIMIENTOS: Variedad de rosas

OBJETIVO: Precautelar y mantener la calidad de empaque para

diferentes clientes cubriendo necesidades

FUNCIONES:

Recibir las cubetas con los bunch elaborados.

Colocar las etiquetas.

Dejar tres horas en hidratación y tres horas en enfriamiento.

Empacar de acuerdo al packing list que ha ingresado del departamento de ventas.

Colocar en cajas de cartón, asegurar con sunchos, colocar las cajas en estibas.

Transladar las cajas a los vehículos para llevar al aeropuerto.

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MANUAL DE FUNCIONES


NOMBRE DEL CARGO: CLASIFICADOR DE FLOR NACIONAL

NIVEL: Operativo


SUPERVISA A: N/A

FORMACIÓN: Bachiller en cualquier especialidad/ primaria

EXPERIENCIA: 6 meses en el desarrollo de actividades similares

CONOCIMIENTOS: Saber diferenciar entre nacional y flor de exportación.

OBJETIVO: Identificar las causas de una flor de baja calidad.

FUNCIONES:

Retirar la flor de baja calidad de cada una de las mesas de clasificación y verifica en cúal de los

items de FBC se encuentra.

En caso de encontrar flor buena que no cumpla con algunos de estos ítems es devuelta a la

clasificación para que la envié a exportación de acuerdo a sus características.


Tabla 28 CLASIFICADOR DE FLOR NACIONAL

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MANUAL DE FUNCIONES


NOMBRE DEL CARGO: SUPERVISOR DE POSTCOSECHA

NIVEL: Operativo

REPORTA A: Jefe de Postcosecha

SUPERVISA A: Cortador, Bonchador, etiquetador, clasificador


EXPERIENCIA: 1 año en la ejecución de actividades similares

CONOCIMIENTOS: Variedad de rosas, puntos de corte.

OBJETIVO: Supervisar el cumplimiento de las actividades de los

colaboradores de postcosecha.

FUNCIONES:

Recibir materiales de bodega para que arreglen la estantería

Dosificación tinas post-cosecha y carrelos

Dosificación tinas refrío y cuarto frío

Revisión de PH

Revisión de cloro

Revisión de bunch de cuarto frío

Cuadrar salidas de bodega para el siguiente día.

Supervisión de procesos de la post-cosecha.

Registro de temperaturas del cuarto frío y post-cosecha.

Entrega del embarque con las respectivas facturas y hoja de ruta.

Tomar la foto al furgón con el sello y poner el termómetro.

Registro de asistencia y de horas extras.

Control del cumplimiento de los pedidos de bunch para cuadrar los embarques del día.

Cuadre detallado de horas extras por semana con el sustento de la labor que justifican dichas horas.


Tabla 29 SUPERVISOR DE POSTCOSECHA

119




MANUAL DE FUNCIONES


Tabla 30 SUPERVISOR DE CALIDAD


NOMBRE DEL CARGO: SUPERVISOR DE CALIDAD

NIVEL: Operativo


SUPERVISA A: Clasificador


EXPERIENCIA: 1 año en puestos similares

CONOCIMIENTOS: Puntos de corte por variedad

OBJETIVO: Cumplir con el control de calidad en los puntos de corte.

FUNCIONES:

Revisar en el cuarto frío todos los ramos que cumplan con los requerimientos de calidad o

sacar a arreglar.

Cambiar la rotulación del cuarto de acuerdo al día.

Revisar en cada mesa de clasificar que se encuentre cumpliendo los parámetros de calidad

(largo, apertura, tamaño de botón, puntos de corte).

Revisar la elaboración de los ramos mesa por mesa para verificar que se realice un buen

trabajo que se ajuste a las normas de la empresa.

Enseñar, guiar al personal nuevo la clasificación y elaboración de ramos verificando la

calidad del proceso.

Ayudar a dosificar tinas y tachos de post-cosecha.

120




MANUAL DE FUNCIONES


NOMBRE DEL CARGO: MANTENIMIENTO

NIVEL: Operativo

REPORTA A: Jefe de cultivo

SUPERVISA A: N/A


EXPERIENCIA: 6 meses en la ejecución de funciones similares.

CONOCIMIENTO: Estructuración de invernaderos

OBJETIVO: Arreglar todo lo concerniente a daños en la empresa,

para evitar accidentes o perjuicio en las plantas.

FUNCIONES:

Controlar el buen funcionamiento de los sistemas de drenaje.

Revisar que la estructura y los plásticos de los invernaderos se encuentre en buen estado.

Realizar cambios de plásticos.

Inspeccionar el funcionamiento de las maquinarias de la empresa.

Arreglar las cortinas de los invernaderos.


Tabla 31 MANTENIMIENTO

121




15.- CONCLUSIONES:

Tradicionalmente el Floricultor Ecuatoriano se ha preocupado por enfocar

esfuerzos hacia la fase de producción en campo y postcosecha en la finca;

logrando así un producto de alta calidad y belleza. Sin embargo, la situación

evidenciada en los empleados que realizan los pasos de manera empírica,

pues no existe un manual de funciones que oriente al desarrollo de las

actividades de manera efectiva y eficiente.

Se concluye que la empresa tiene un alto porcentaje de rotación y sobrecarga

laboral en los colaboradores de postcosecha.

Que ustedes como empresa desean que se cumplan los horarios establecidos

para la cual se seleccione al personal idóneo para el puesto.

122




16.- RECOMENDACIONES:

Se recomienda la implementación del Manual de Funciones elaborado para la

empresa ROSAPRIMA CIA. LTDA., ya que con esto permitirá obtener un

mejor control y desarrollo de las funciones y actividades que realizan los

colaboradores del área de postcosecha.

Se recomienda a la empresa ROSAPRIMA CIA. LTDA., se realice una post

evaluación a la aplicación del Manual de Funciones para el área de

postcosecha, para determinar si los porcentajes de rotación de personal de

dicha área están disminuyendo.

123




17.- MECANISMOS DE SEGUIMIENTO Y CONTROL

Los mecanismos de control y seguimiento a los trabajadores del área de postcosecha

se realizarán mediante evaluaciones trimestrales. Mediante el siguiente formato:

TABLA DE SEGUIMIENTO

Tabla 32 Tabla de seguimiento

NOMBRE DEL CARGO:

DESCRIPCIÓN:

Fórmula del cálculo: Responsable

de la tarea

Frecuencia Responsables

de la evaluación

Se debe identificar el punto de corte de

acuerdo al pedido ya sea nacional o de

exportación

ACTIVIDADES:

DESCRIPCIÓN:

Fórmula del cálculo: Responsable

de la tarea

Frecuencia Responsables

de la evaluación

# de tallos

= * 100

hr finalización – hr inicio


124




18.- GLOSARIO

POSTCOSECHA: Como normas de calidad se establece:

a) La flor: Se valora el diámetro y el largo del botón.

b) El botón: punto de corte y/o apertura.

c) Ausencia de residuos fitosanitarios.

d) El tallo: Presentación, longitud.

EMPAQUE: Las cajas son preparadas en el cuarto frío, según el packing list

de cada cliente. Una caja de rosas es comúnmente llamada FULL. Se trata en

realidad de la unión de dos medias cajas llamadas TABACOS.

CORTE DE FLOR: La cosecha se efectúa en un coche, en la parte superior

se pondrá de 20 a 30 tallos, en la parte inferior flor nacional o descartable.

Como norma de calidad se establece el punto de corte o apertura del botón.

BUNCH: manojo de rosas.

DRENAJE: remoción por medios naturales o artificiales del exceso de agua

acumulado en la superficie o a largo del perfil del suelo. (GARCIA, 2003)

PERIODICIDAD: períodos (semanales, mensuales, trimestrales,

semestrales).

VERACIDAD: verdadero

DEPRECIACIÓN: disminución de valor.

CONDUCENTE: que conduce o lleva a algún lugar. (J, 2005)

FITOSANITARIO: manejo de control de plagas.

DESYEMADO: consiste en eliminar la flor de un tallo, cuando esta

comienza a colorear, justo por debajo de la flor; esto estimulará la brotación

de las yemas superiores del tallo, y cuando esos brotes tengan unos 2 o 3 cm,

estos deben ser eliminados, cortándolos; sucesivamente irán brotando las

yemas que pasan a ser las más altas del tallo. La técnica finaliza cuando se

pinza el tallo sobre la primera yema no desyemada.

125




PODA: Una de las prácticas más antiguas que se conoce para conseguir y

controlar el desarrollo de las plantas es la poda. Esta es la actividad de cultivo

más compleja y aquella en la que se precisa un mayor grado de conocimiento

de la fisiología del rosal.

DESBOTONADO: En el caso de las variedades de rosas del tipo estándar

que llevan una sola flor por tallo, los botones florales desarrollados en las

yemas de la vara floral deben ser sacados. (Ania, 2004)

DESCABECE: es la actividad en la cual se elimina el botón o la cabeza

principal del tallo o planta, es decir, la de mayor desarrollo. Tiene como

objetivo eliminar la dominancia apical que ejerce este botón y permitir que

los foto sintetizados lleguen a los botones laterales y así lograr un desarrollo

más rápido y uniforme y, por consiguiente, una floración más pareja. (Ania,

2004)

DESBROTE: es una de las labores que se efectúa junto con el desbotone,

con el objetivo de darle mayor vigor a los tallos que han sido descabezados;

esta actividad se hace especialmente en el cultivo de la rosa, cuando se han

descabezado las flores cortas y se trabajan en los tallos delgados, para

promover su crecimiento y engrosamiento, luego ser programado

nuevamente y así obtener una flor de buena calidad. (Ania, 2004)

126




19.- FUENTES DE INFORMACIÓN:

Bibliografía

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128




5.08 Taller

5.08.01 Video de Bienvenida

https://www.youtube.com/watch?v=LAOICItn3MM

Lo que se pretende con este video es, que el personal de la Empresa

ROSAPRIMA CIA. LTDA., empiece a sentirse motivado, a

interesarse y lograr estimularlo lo suficiente como para orientar las actividades y

la conducta hacia el cumplimiento de los objetivos ya establecidos.

5.08.02 Reglas de Oro

1. Apagar el teléfono

2. No interrumpir en medio de la exposición

3. Tener la predisposición y mente abierta

Estas reglas de oro planteadas nos servirán como punto clave para ganar la atención

necesaria de las personas presentes con el único fin de generar el ambiente adecuado

para la captación del mensaje a impartir logrando así el enlace necesario para hacer

llegar el mensaje hacia las personas.

https://www.youtube.com/watch?v=LAOICItn3MM

129




5.08.03. Temas a tratar en la exposición de la propuesta

¿Qué es un manual? El objetivo es darles a conocer poco a poco la

información que se pretende hacer conocer a los colaboradores. Es

importante para que vayan asimilando que es lo que se trata de transmitirlos.

¿Cuál es el objetivo de un manual? Establecer y precisar de manera clara y

formal la razón de ser de cada empleado, es importante para que cada

trabajador se siente parte de la empresa.

¿Qué es un manual de funciones? Dar a conocer que es una manual de

funciones, es importante porque ahí se definen con claridad cada una de las

responsabilidades para cada colaborador.

¿Por qué es importante un manual de funciones? Es importante para

evitar sobrecarga laboral en los colaboradores, con esto se pretende asignar

funciones de acuerdo a su experiencia.

¿Qué es proceso? El objetivo es transmitir a los colaboradores que para

llegar a un producto terminado se deben seguir cierta cantidad de pasos o

procesos.

¿Qué es inducción? El objetivo es saber cómo hacer para que los

colaboradores capten lo que se les está informando, es importante porque es

para el bienestar de los mismos.

130




Ventajas de implementar un manual, el objetivo es conocer como ayudara

el manual al crecimiento empresarial así como personal en los

colaboradores, es importante porque puedo hacer comparaciones con años

anteriores y ver que una vez implementado el manual los resultados no serán

los mismos.

Tipos de manuales administrativos, el objetivo es diferenciar uno de otro

ya que no todos contienen la misma información.

Manuales de organización de funciones

Manual general de la organización

Manual de cargos

Manual de procesos y procedimientos

Manual de calidad

Manual general del empleado

5.08.04 Retroalimentación

El objetivo de esta charla o capacitación que está dirigida al personal de la

Empresa ROSAPRIMA CIA. LTDA., es lograr y desarrollar el mejoramiento

continuo de la misma brindando a los trabajadores la claridad sobre los objetivos y

funciones que se debe alcanzar, generando el ambiente necesario para que el

personal se sienta identificado, logrando de esta manera la eficiencia y eficacia

esperada dentro de la microempresa.

131




CAPITULO VI

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

6.01.- Recursos

Tabla 33 RECURSOS

TALENTO

HUMANO

RECURSOS

TECNOLÓGICOS

MATERIALES

Un Investigador

Un Tutor

Un Lector

Compañía

Treinta y dos

encuestados

Alimentación

Movilización

Empresa

Un computador

20 Megas de internet

Amplificación

Proyector

Flash memory

Cuatro Resmas de Papel

Boom

Esferos (33)

Una Grapadora



132




6.0.2.- Presupuesto

Tabla 34 PRESUPUESTO

Detalle Descripción Cantidad Valor unitario Valor total

Flash memory Flash memory 1 $7,90 $7,90

Proyecto Impresiones a color 300 $0,25 $75,00

Alquiler Proyector 3 $9,00 $27,00

Impresiones Encuestas 32 $0,25 $8,00

Impresiones Trípticos(manual) 32 $0,75 $24,00

Impresiones Trípticos (trabajo en

equipo)

32 $0,75 $24,00

Internet Consultas 30 megas $30,00 $30,00

Manual Impresiones 300 0,25 $75,00

celular Comunicación 25 minutos $0,25 $6,25

Alimentación Estudiante $2,25 $21,25



SUBTOTAL 298,40

14%IVA 41,78

10% Impuesto 29,84

TOTAL 370,02

133




6.03 Cronograma de Actividades

Tabla 35 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

ACTIVIDADES

SEMANAS

Junio Julio Agosto Septiembre

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2

Antecedentes

Análisis de

involucrados

Matriz T

Mapeo de Involucrados

Problemas y Objetivos

Matriz de Marco

Lógico

Aspectos

administrativos

Conclusiones y

Recomendaciones



134




CAPITULO VII

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

7.01.- Conclusiones

Se concluye que dentro de la Empresa ROSAPRIMA CIA. LTDA., en el área de

postcosecha, existe un alto porcentaje de rotación de personal debido a la falta de

asignación de funciones adecuada.

Se concluye que dentro de la Empresa ROSAPRIMA CIA. LTDA., en el área de

postcosecha existen una alta cantidad de horas muertas ya que los colaboradores una

vez que terminan de realizar a tarea encomendada no saben que tarea más realizar; lo

cual para la empresa esos tiempos muertas afectan bastante tanto en producción

como en economía.

Se concluye que los colaboradores del área de postcosecha de la empresa

ROSAPRIMA CIA. LTDA., no llevan un registro donde se haga constar su

rendimiento diario, lo cual de una u otra forma si disminuye la motivación ya que si

hay gente que rinde más que otras.

135




7.02 Recomendaciones

Se recomienda la implementación del presente trabajo de investigación, la

misma que le permitirá mejorar el clima laboral y obtener una mayor producción y

productividad.

Se recomienda que la empresa ROSAPRIMA CIA. LTDA., haga uso de la

asignación de funciones propuesto dentro de este manual; ya que ayudara a mejorar

las distribuciones de actividades que normalmente llevan haciendo.

Se recomienda realizar un seguimiento continuo luego de la implementación

del manual y de esta manera poder realizar indicadores de medición del rendimiento

de los colaboradores del área de postcosecha.

136




REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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138




ANEXOS

139




Clasificación y Medición de Tallo

140




141




Documents

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y …