CARRERA DE ADMINISTRACIÓN EN RECURSOS HUMANOS Y …

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN EN RECURSOS HUMANOS Y

PERSONAL

PROMOVER EL EMPODERAMIENTO LABORAL A LOS

TRABAJADORES OPERATIVOS DE LA DIRECCIÓN DISTRITAL

SUR MIES MEDIANTE TALLERES DE COMUNICACIÓN

ORGANIZACIONAL. DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO

2017 - 2018

Trabajo de Titulación previo la obtención del título de Tecnólogo en

Administración de Recursos Humanos y Personal

AUTOR: GABRIELA CAROLINA MEJÍA GALLARDO

TUTOR: ING. RAMIRO TORO

Quito, Junio 2018

i

PROMOVER EL EMPODERAMIENTO LABORAL A LOS TRABAJADORES OPERATIVOS DE LA

DIRECCIÓN DISTRITAL SUR MIES MEDIANTE TALLERES DE COMUNICACIÓN

ORGANIZACIONAL. DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2017 - 2018

DECLARACIÓN DE AUTORÍA

Yo, GABRIELA CAROLINA MEJÍA GALLARDO , declaro bajo juramento que la

investigación es absolutamente original, autentica, es de mi autoría, que se han citado

las fuentes correspondientes y que en su ejecución se respetaron las disposiciones

legales que protegen los derechos de autor vigentes. Las ideas, doctrinas, resultados y

conclusiones a los que he llegado son de mi absoluta responsabilidad

GABRIELA CAROLINA MEJÍA GALLARDO

C.C: 1750280594

ii




LICENCIA DE USO NO COMERCIAL

Yo, Gabriela Carolina Mejía Gallardo, portador de la cédula de ciudadanía signada con

el No. 1750280594 de conformidad con lo establecido en el Artículo 110 del Código de

Economía Social de los Conocimientos, la Creatividad y la Innovación (INGENIOS)

que dice: “En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades,

escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes

y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado de

su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos

de investigación o innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de

que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales

corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia

gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines

académicos. Sin perjuicio de los derechos reconocidos en el párrafo precedente, el

establecimiento podrá realizar un uso comercial de la obra previa autorización a los

titulares y notificación a los autores en caso de que se traten de distintas personas. En

cuyo caso corresponderá a los autores un porcentaje no inferior al cuarenta por ciento de

los beneficios económicos resultantes de esta explotación. El mismo beneficio se

aplicará a los autores que hayan transferido sus derechos a instituciones de educación

superior o centros educativos.”, otorgo licencia gratuita, intransferible y no exclusiva

para el uso no comercial del proyecto denominado: “PROMOVER EL

EMPODERAMIENTO LABORAL A LOS TRABAJADORES OPERATIVOS DE LA

DIRECCIÓN DISTRITAL SUR MIES MEDIANTE TALLERES DE

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL. DISTRITO METROPOLITANO DE

QUITO 2017 - 2018” con fines académicos al Instituto Tecnológico Superior

Cordillera.

_____________________________

Gabriela Carolina Mejía Gallardo

C.C: _________________________

Quito, 28/03/2018

iii




DEDICATORIA

Con mucho cariño dedico este proyecto a mi abuelito que ya no está con nosotros pero

siempre está presente en cada paso que doy.

A mis padres y hermanos que son el pilar fundamental en mi vida, que con su apoyo y

amor incondicional me motivan a cumplir mis sueños y objetivos.

A mis seres amados y amigos cercanos que siempre tienen una palabra de aliento y

apoyo en momentos oportunos.

iv




AGRADECIMIENTO

En primera instancia agradezco a Dios por todas las bendiciones que me provee

diariamente y me permite seguir cumpliendo mis metas.

Agradezco a mis padres que me apoyan y aconsejan en todas las decisiones que debo

tomar en mi vida.

A las autoridades del Instituto Tecnológico Superior Cordillera que aprobaron la

realización de este trabajo.

Un especial agradecimiento a mis profesores por las enseñanzas y experiencias

brindadas dentro y fuera del aula de clases que me ayudaron con la culminación del

proyecto.

INDICE DE TABLAS

DECLARACIÓN DE AUTORÍA ..................................................................................... i

v




LICENCIA DE USO NO COMERCIAL ......................................................................... ii

DEDICATORIA .............................................................................................................. iii

AGRADECIMIENTO ..................................................................................................... iv

INDICE DE TABLAS ..................................................................................................... iv

RESUMEN .................................................................................................................... viii

ABSTRACT .................................................................................................................... ix

CAPÍTULO 1 ................................................................................................................... 1

ANTECEDENTES ........................................................................................................... 1

1.01 CONTEXTO ......................................................................................................... 1

1.01.01 MACRO ........................................................................................................... 2

1.01.02 MESO .............................................................................................................. 3

1.01.03 MICRO ............................................................................................................ 4

1.02 Justificación .......................................................................................................... 4

1.03 Definición de la Matriz T ...................................................................................... 5

1.03.02 Análisis de la Matriz T ..................................................................................... 8

CAPITULO II ................................................................................................................. 10

2.01 Definición Mapeo de Involucrados ..................................................................... 10

2.02 Análisis de la matriz de involucrados ................................................................. 14

CAPITULO III ............................................................................................................ 16

3.01 Definición de árbol de problemas ....................................................................... 16

3.01.02 Análisis del árbol de problemas ..................................................................... 18

3.02 Árbol de objetivos ............................................................................................... 19

CAPITULO IV ............................................................................................................... 22

4.01 ALTERNATIVAS .............................................................................................. 22

Tabla N° 3. MATRIZ DE ALTERNATIVAS ............................................................ 23

vi




Tabla N° 4. MATRIZ DE IMPACTO SOBRE LOS OBJETIVOS ........................... 25

4.02 Análisis de la Matriz de Impacto sobre los objetivos ......................................... 26

4.02.01 Análisis del Diagrama de Estrategias ............................................................ 30

Tabla N° 5. MARCO LOGICO .................................................................................. 32

CAPITULO V ................................................................................................................ 38

5.01 Introducción ........................................................................................................ 38

5.01.02 Justificación ................................................................................................... 39

5.01.03Misión ............................................................................................................. 40

5.01.03.01 Visión ........................................................................................................ 40

5.01.03.02 Objetivo general ........................................................................................ 40

5.03 HERRAMIENTA DE LA METODOLOGÍA .................................................... 55

5.03.01 Encuesta de evaluación al personal ............................................................... 55

CAPITULO VI ............................................................................................................... 79

6.01 Aspectos Administrativos ................................................................................... 79

6.01.1 Recursos ........................................................................................................... 79

6.01.02 Recursos humanos ......................................................................................... 79

6.01.03 Recursos Tecnológicos .................................................................................. 79

6.01.04 Recursos materiales ....................................................................................... 80

6.02 Cronograma de actividades ................................................................................. 82

Bibliografía ..................................................................................................................... 85

vii




INDICE DE TABLAS

Tabla N° 1. MATRIZ T .................................................................................................... 7

Tabla N° 2. MATRIZ DE ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS ..................................... 12

Tabla N° 3. MATRIZ DE ALTERNATIVAS ............................................................... 23

Tabla N° 4. MATRIZ DE IMPACTO SOBRE LOS OBJETIVOS ............................... 25

Tabla N° 5. MARCO LOGICO ...................................................................................... 32

Tabla N° 6.Encuesta ....................................................................................................... 56

Tabla N° 7. Pregunta 1 ................................................................................................... 57

Tabla N° 8. Pregunta 2 ................................................................................................... 58

Tabla N° 10. Pregunta 3 ................................................................................................. 59

Tabla N° 11. Pregunta 4 ................................................................................................. 60

Tabla N° 12. Pregunta 5 ................................................................................................. 61

Tabla N° 13. Pregunta 6 ................................................................................................. 62

Tabla N° 14. Pregunta 7 ................................................................................................. 63

Tabla N° 15. Pregunta 8 ................................................................................................. 64

Tabla N° 16. Pregunta 9 ................................................................................................. 65

Tabla N° 17. Pregunta 10 ............................................................................................... 66

Tabla N° 18. Presupuesto ............................................................................................... 81

viii




INDICE DE FIGURAS

Figura N° 1.Mapeo de involucrados ............................................................................... 11

Figura N° 2.Arbol de problemas .................................................................................... 17

Figura N° 3. Arbol de obejetivos .................................................................................... 20

Figura N° 4. Diagrama de estrategias ............................................................................. 29

Figura N° 5. Pregunta 1 .................................................................................................. 57

Figura N° 6. Pregunta2 ................................................................................................... 58




Figura N° 10. Pregunta 6 ................................................................................................ 62



Figura N° 13.Pregunta 9 ................................................................................................. 65

Figura N° 14. Pregunta 10 .............................................................................................. 66

RESUMEN

ix




Como primer punto se estudió que la problemática existente dentro del MIES Distrito

Sur tiene como consecuencia el bajo rendimiento de las actividades realizadas en el

área.

Mediante la investigación se pudo observar multiples falencias entre los trabajadores

operativos y jefes por la escasa comunicación, los resultados estadísticos y evaluaciones

de desempeño han permitido obtener información del bajo índice de productividad

provocando inestabilidad y el inadecuado clima laboral.

A su vez se realizó una investigación documental arrojando variables de ausentismo y

de inexistente compromiso institucional, la población encuestada fue de 20

funcionarios públicos los mismos que no tienen información clara y precisa sobre la

problemática existente dentro del área de trabajo, permitiendo el aumento en la tasa

global de insuficiente comunicación en los últimos dos años, por lo cual se propone la

construcción de un taller de comunicación organizacional para promover el

empoderamiento laboral en los trabajadores operarios del MIES Distrito Sur, de la

misma forma se realizará la correspondiente retroalimentación anual para ayudar a los

empleados que ingresan a la institución y a los empleados antiguos para fortalecer los

conocimientos que ayudarán en las actividades que realizan diariamente, de esta manera

se espera obtener resultados positivos los cuales se verán reflejados en los servicios que

como institución brinda a la comunidad vulnerable.

ABSTRACT

x




As a first point it was studied that the existing problem within the MIES Southern

District has as a consequence the low performance of the activities carried out in the

area.

Through the investigation, multiple failures could be observed among operative workers

and bosses due to poor communication, statistical results and performance evaluations

have allowed to obtain information on the low productivity index causing instability and

inadequate work environment.

At the same time, a documentary research was conducted, revealing variables of

absenteeism and non-existent institutional commitment, the surveyed population was 20

public officials who do not have clear and precise information about the existing

problem within the work area, allowing the increase in the global rate of insufficient

communication in the last two years, so it is proposed the construction of an

organizational communication workshop to promote labor empowerment in the workers

of the MIES Southern District, in the same way the corresponding annual feedback will

be done to help to the employees that enter the institution and to the old employees to

strengthen the knowledge that will help in the activities that they carry out daily, in this

way it is expected to obtain positive results which will be reflected in the services that

as an institution provide to the vulnerable community.

1




CAPÍTULO 1

ANTECEDENTES

1.01 CONTEXTO

La problemática más común dentro de las organizaciones es la poca importancia

que se da al cargo o actividades desempeñan cada uno de los trabajadores provocando

mal clima organizacional, baja productividad y poca comunicación, por esta razón es

indispensable promover el empoderamiento laboral, tal y como lo explica el

Javier Candanoza Gómez en su libro EMPODERAMIENTO ORGANIZACIONAL

explicando que: Si empoderar fuese una tarea fácil, entonces todos lo harían. Lograr

trabajadores empoderados es la ilusión de cualquier líder. Todos los dirigentes quieren tener a

personas que manifiesten iniciativa al tomar y completar tareas sin requerir de mucho apoyo.

Indudablemente que la expectativa es que estas personas se desempeñarán de forma consistente

a los objetivos y valores de la empresa. Y es ahí donde yace el reto de la gerencia. (Candanoza,

2014)

Precisamente por lo anterior, esta iniciativa nace de las investigaciones y los

resultados logrados en el doctorado en Ciencias Gerenciales en compañía de la doctora

CIRA DE PELEKAIS y otros colaboradores que fueron parte fundamental en lo que

2




hoy se ha materializado en esta obra, en la cual se recrean modernas concepciones y

posturas que serán de gran ayuda para potenciar al talento humano de las

organizaciones. Por ello, es necesario dar a conocer los nuevos estilos gerenciales que

se encuentran activos en la actualidad, así como también identificar sus beneficios, las

oportunidades de progreso, con base en la participación y empoderamiento de los

trabajadores, a fin de obtener una mayor productividad laboral, mejor clima

organizacional y además de amplios beneficios que este genera para las organizaciones,

y es precisamente lo que en este libro se trata, uno por uno de los aspectos revisados y

analizados en cada una de sus líneas, está referido a como empoderar a estas empresas

que hoy forman el contexto de la obra.” . (Candanoza, 2014)

1.01.01 MACRO

En Ecuador el interés de aplicar el empoderamiento laboral ha ido en aumento

debido al ejemplo de organizaciones a nivel internacional en donde los logros

alcanzados son mayores.

Así especifica el Blog de la empresa Praxis Consultores Ltda: “Las empresas

que trabajan con el paradigma del empoderamiento comparten algunas características:

en primer lugar muestran confianza hacia los empleados.

En segundo lugar, ofrecen un clima que posibilita el crecimiento. En tercer

lugar, aceptan un liderazgo compartido. Y en cuarto lugar, dan oportunidades para que

los empleados desarrollen múltiples roles. (Empresa Praxis Consultores Ltda, 2008)”

El empoderamiento constituye una herramienta muy poderosa para el logro de

3




las metas que tiene una organización, lo que es bastante evidente si se piensa que un

grupo de empleados que siente que son los verdaderos protagonistas de su que hacer y

no meros autómatas que hacen lo que les dice su jefatura, tendrán más compromiso y

por tanto más entrega hacia su trabajo.

1.01.02 MESO

Actualmente en la Provincia de Pichincha no existe un mayor interés sobre el

tema del Empoderamiento laboral, una de las causas es por falta de información del

respectivo tema.

Sin embargo empresas como Banco Pichincha, Suscribió este 23 de abril los

Principios de Empoderamiento de las Mujeres en que promueve ONU Mujeres. Estos

principios buscan involucrar al sector privado en los esfuerzos para alcanzar la igualdad

de género y son el fruto de la colaboración entre ONU Mujeres y el Pacto Global de las

Naciones Unidas. (Maldonado P. , 2015)

Los Principios de Empoderamiento de las Mujeres, que Banco Pichincha adopta

tras su suscripción son: promover la igualdad de género desde la dirección al más alto

nivel; tratar a todos los hombres y mujeres de forma equitativa en el trabajo; respetar y

defender los derechos humanos y la no discriminación; velar por la salud, la seguridad y

el bienestar de todos los trabajadores y trabajadoras.

Que conocen de la importancia de un adecuado manejo de responsabilidad y

compromiso por parte del trabajador procuran brindar cursos, seminarios y talleres

donde cada individuo reconoce cuan trascendente es la actividad que realiza diariamente

4




y cuánto podría llegar a afectar si no se desempeña de manera adecuada dentro del

cargo que corresponde. En la ciudad de Quito existe un gran número de consultores y

asesores que ofrecen este tipo de servicios.

1.01.03 MICRO

En la Institución pública Mies se vive diariamente una realidad donde la mayor parte del

personal ejerce sus funciones sin interés.

Al ser una empresa Pública y por tener un alto índice de rotación de personal, los

trabajadores no tienen claro a quien pedir información sobre su área de trabajo, el

proceso que debería realizarse con normalidad es lento provocando insatisfacción a la

sociedad, esto se debe a la poca comunicación que existe entre las diferentes áreas.

Dejando en duda cuales son los objetivos que tenemos como institución gubernamental.

Por este motivo el Empoderamiento laboral es una herramienta significativa dentro de la

Institución para promover la responsabilidad de las funciones que realizan.

1.02 Justificación

Se ha evidenciado problemas en la institución debido al desinterés al realizar las

actividades correspondientes a su área de trabajo, pérdida de tiempo, irresponsabilidad,

atrasos constantes, falta de control en los horarios establecidos para lo cual se presenta

la presente propuesta: Realizar talleres de inducción y comunicación para promover el

empoderamiento laboral y conducir a un beneficio mutuo entre trabajador e institución,

5




obteniendo un prestigio por el adecuado aporte a la sociedad con la agilidad de procesos

que se realizaran dentro de la

Institución y la disminución del dinero que hasta el momento está dirigido a la

constate rotación de personal, así se invertirá en el crecimiento profesional del

trabajador y una buena comunicación entre cada uno de ellos.

Cada uno de los trabajadores sabrá cuán importante es la función que desempeña

dentro de la institución y que la comunicación entre trabajadores es primordial para

evitar problemas y confusiones

Relacionando dicha propuesta con El objetivo número 4 del Plan del Buen Vivir

que indica mejorar las capacidades y potencialidades de la ciudadanía, Trabajamos por

el desarrollo de los ciudadanos, fortaleciendo sus capacidades y potencialidades a través

del incentivo a sus sentimientos, imaginación, pensamientos, emociones y

conocimientos.

1.03 Definición de la Matriz T

La matriz está basada en dos principios básicos. Primero, las relaciones lógicas

verticales de causa efecto entre las diferentes partes de un problema, que corresponden a

los cuatro niveles o filas de la matriz que relacionan a: las actividades (o insumos), los

componentes (o productos), el propósito y el fin, como el conjunto de objetivos

jerarquizados del proyecto. Segundo, el principio de la correspondencia (lógica

6




horizontal), que vincula cada nivel de objetivos a la medición del logro (indicadores y

medios de verificación) y a las condiciones que pueden afectar su ejecución y posterior

desempeño (o supuestos principales). (UNET, 2001)

PROMOVER EL EMPODERAMIENTO LABORAL A LOS TRABAJADORES OPERATIVOS DE LA DIRECCIÓN DISTRITAL SUR MIES MEDIANTE TALLERES

DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL. DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2017 - 2018

7

Tabla N° 1. MATRIZ T

Fuente: Investigación

Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo

SITUACIÓN EMPEORADA

SITUACIÓN ACTUAL

SITUACIÓN MEJORADA

Retraso en los procesos que realiza la Institución

destinados a la ayuda social y comunitaria.

Escaso compromiso laboral por parte de los

trabajadores del MIES

Procesos ágiles por parte de los trabajadores de la

Institución teniendo una sociedad satisfecha.

FUERZAS IMPULSADORAS

I

PC

I

PC

FUERZAS BLOQUEADORAS

Ampliar el apoyo económico del Estado, generando

beneficios al trabajador.

2

4

4

1

Inestabilidad económica actual del país.

Realizar capacitaciones motivacionales para el

mejor funcionamiento del trabajador.

1

4

5

1

Inadecuada organización del tiempo y del personal que

permita llevar a cabo las capacitaciones.

Generar estabilidad y crecimiento laboral

2

5

4

2

Rotación de personal e incertidumbre debido al

constante cambio de leyes.

Establecer una comunicación asertiva.

2

4

4

1

Inapropiada comunicación de empleado a empleador.

Socializar el concurso de mérito para el ascenso de

puesto.

2

4

4

2

Información inadecuada sobre los concursos de mérito

para el crecimiento profesional del trabajador.

8




1.03.02 Análisis de la Matriz T

Dentro de la matriz T podemos identificar varios aspectos de la institución,

enfocándonos en la situación actual de la empresa que es el escaso compromiso laboral

por parte de los trabajadores del Mies, lo cual producirá un retraso en los procesos que

realiza la Institución destinados a la ayuda social y comunitaria, si se realiza una

adecuada observación y cambios respectivos se obtendrá como resultado Procesos

ágiles por parte de los trabajadores de la Institución teniendo una sociedad satisfecha.

Existen fuerzan impulsadoras y bloqueadoras que se califican en un rango de 1 (bajo)

hasta 5 (alto).

La primera fuerza impulsadora es ampliar el apoyo económico del Estado,

generando beneficios al trabajador, a la cual se calificó con 2 en la escala de lo real y 4 a

lo que queremos llegar, la fuerza bloqueadora es la inestabilidad económica actual del

país estableciendo la calificación de 1 lo ideal y 4 lo que actualmente se vive.

La segunda fuerza impulsadora que encontramos en la matriz es realizar

capacitaciones motivacionales para el mejor funcionamiento del trabajador con la

calificación de 1 en lo real y 4 la escala a la que queremos llegar, la fuerza bloqueadora

es la inadecuada organización del tiempo y del personal que permita llevar a cabo las

capacitaciones con una escala de 1 en lo ideal y 5 en lo real.

9




La siguiente fuerza impulsadora es generar estabilidad y crecimiento laboral se

calificó con una escala de 2 en lo real y 5 lo que esperamos llegar, la fuerza

bloqueadora es la rotación de personal e incertidumbre debido al constante cambio de

leyes tomando en cuenta con la calificación de 2 lo ideal y 4 lo real.

Como cuarta fuerza impulsadora es establecer una comunicación asertiva con la

calificación de 2 en lo ideal y 4 lo que se espera lograr, la fuerza bloqueadora que se

encuentra es la inapropiada comunicación de empleado a empleador con una escala de 1

en lo ideal y 4 en lo real.

Concluyendo con la última fuerza impulsadora identificada en la matriz T es

socializar el concurso de mérito para el ascenso de puesto calificándola con 2 en lo real

y 4 lo que esperamos sea ideal, la fuerza bloqueadora es la información inadecuada

sobre los concursos de mérito para el crecimiento profesional del trabajador

identificando con la calificación de 2 en lo ideal y 4 en lo real.

Se espera que con la propuesta generada la institución pueda tomar decisiones positivas

y cambio adecuado.

10




CAPITULO II

2.01 Definición Mapeo de Involucrados

En este paso se busca identificar los principales actores involucrados en la intervención

desde el inicio hasta la fecha. Asimismo, se busca identificar los vínculos y relaciones

entre cada uno de ellos.

Modelo causal:

Se identifica cual fue el principal problema central que originó la intervención, lo que

genera una cadena de causalidad en diferentes niveles. (Maldonado, Fonseca, &

Ordinola, 2011)

11

2.01.01 MAPEO DE INVOLUCRADOS

Escaso compromiso laboral por parte de

los trabajadores de la Dirección Distrital

Sur – MIES

Trabajadores

Estado Sociedad

Ministerio de

Trabajo

IESS

MIES

Ministro Departamento de

Talento Humano

Familia

Comunidad

vulnerable

Figura N° 1.Mapeo de involucrados



12

Tabla N° 2. MATRIZ DE ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS

Actores

Involucrados

Interés sobre el

problema central

Problemas

percibidos

Recursos

Mandatos

Capacidades

Interés sobre el

proyecto

Conflictos

potenciales

MIES

Las funciones sean

cumplidas

eficientemente

Inadecuada inducción

y capacitación.

Trabajadores.

Código de trabajo.

Aumentar el

compromiso

laboral para agilitar

los procesos

institucionales.

Insuficiencia de

credibilidad por

parte de la

sociedad

vulnerable.

Trabajadores

Percibir

reconocimientos por

las actividades

realizadas.

Indiferencia por parte

de las autoridades

correspondientes.

Código de trabajo.

Trabajadores.

Ministro.

Director de la

Institución.

Art. 33 de la

Constitución en

donde especifica que

el trabajo es un

derecho y un deber

social

Fomentar

estabilidad laboral.

Carencia de

comunicación

entre los

trabajadores y

autoridades.

13

Sociedad

Recibir servicio de

calidad.

Demora en las

funciones y servicios

prestados a la

sociedad.

Departamento de

talento humano.

Trabajadores que

brindan el servicio a

la comunidad.

Constitución del

Ecuador.

Establecer más

centros de ayuda

comunitaria.

Escaso

conocimiento de la

ayuda que brinda

la institución a la

sociedad.

Estado

Brindar ayuda al

personal por medio de

capacitaciones y

talleres.

Apatía por parte de los

trabajadores de la

institución.

Mies

Trabajadores.

Sociedad vulnerable.

Objetivo 9 del Plan

del Buen Vivir,

garantizar el trabajo

digno en todas sus

formas.

Alcanzar alto nivel

de ayuda a la

sociedad.

Limitados recursos

económicos.



14




2.02 Análisis de la matriz de involucrados

Como involucrados directos dentro de la matriz se puede observar al Ministerio de

Inclusión Económica y Social el Interés sobre el problema central es que las funciones

sean cumplidas eficientemente, el problema percibido es la inadecuada inducción y

capacitación al personal por esta razón es importante aumentar el compromiso laboral

para agilitar los procesos institucionales y evitar conflictos potenciales como la

insuficiencia de credibilidad por parte de la sociedad vulnerable.

Los trabajadores que tienen como interés en el problema central es para percibir

reconocimientos por las actividades realizadas, el mayor problema es la indiferencia por

parte de las autoridades correspondientes, el recurso y la guía que tienen para su

respaldo es Art. 33 de la Constitución en donde especifica que el trabajo es un derecho

y un deber social, el interés es fomentar estabilidad laboral así prevenir la carencia de

comunicación entre los trabajadores y autoridades.

La sociedad como interés en el problema central es recibir servicio de calidad, el

problema identificado es la demora en las funciones y servicios prestados a la sociedad,

el departamento de talento humano y los trabajadores que brindan el servicio a la

comunidad son un medio importante para lograr el objetivo que se requiere, con el

óptimo interés se establecerá más centros de ayuda comunitaria y omitirá el escaso

conocimiento de la ayuda que brinda la institución a la sociedad.

15




Y por último el Estado que su mayor interés es brindar ayuda al personal por medio de

capacitaciones y talleres, el problema identificado es la apatía por parte de los

trabajadores de la institución, pero para alcanzar un alto nivel de ayuda a la sociedad es

necesario cooperación mutua, como mandato se puede observar el Objetivo 9 del Plan

del Buen Vivir, que garantiza el trabajo digno en todas sus formas, así se alcanzará un

alto nivel de ayuda a la sociedad.

16




CAPITULO III

3.01 Definición de árbol de problemas

Un diagrama de árbol de problemas es simplemente una forma de visualizar las

relaciones de causa y efecto de una situación problemática en particular. (Gra, 1993)

La clave para la solución de los problemas es la apropiada identificación de estos. (Gra,

1993)

17

Escaso compromiso laboral por parte de los

trabajadores de la Dirección Distrital Sur -

MIES

Desorganización por parte del

personal para realizar las

funciones adecuadamente.

Desinterés de los trabajadores al

desempeñar las funciones que les

corresponde.

Retraso en los procesos que realiza la

institución destinados a la ayuda

social y comunitaria.

Escasos talleres de motivación y

comunicación a los trabajadores

Privación de recursos

que son necesarios para

realizar las funciones

diarias

Inestabilidad en el

puesto de trabajo debido

a la constante rotación

de personal.

Despreocupación de los

jefes a cargo.

CAUSAS

EFECTO

Figura N° 2.Arbol de problemas



18




3.01.02 Análisis del árbol de problemas

Se pudo evidenciar varios problemas que afectan los procesos internos de la

institución.

Las causas que conllevan es principalmente la inestabilidad en el puesto de trabajo

debido a la constante rotación de personal por el bajo índice de productividad pues

actualmente no existe talleres que ayuden con la retroalimentación necesaria de

información evitando inconvenientes que ocurren diariamente en el área de trabajo.

Limitados incentivos económicos, al ser institución pública se acata disposiciones

del Estado y se atienen a los recursos que son destinados para cada Ministerio.

Otra causa es la privación de los recursos que son necesarios para que los trabajadores

puedan realizar sus funciones diarias, debido a que no existe la adecuada organización y

control para verificar que herramientas necesitan ser reemplazadas por daños y poder

realizar los procesos adecuados a tiempo para que los trabajadores puedan desempeñar

las funciones con normalidad.

La despreocupación de los jefes a cargo de cada área, son problemas frecuentes que

suceden en la institución y se ven reflejado evidentemente por los escasos talleres de

motivación y comunicación que conlleva un escaso compromiso laboral por parte de los

trabajadores de la Dirección Distrital Sur – MIES.

19




Todos estos factores detallados dan como resultado una clara Desorganización

por parte del personal para realizar las funciones adecuadamente y desinterés al

desempeñar las funciones que les corresponde, retrasando en los procesos que realiza la

institución destinada a la ayuda social y comunitaria.

3.02 Árbol de objetivos

Representa la situación esperada al resolver el problema. Se construye buscando

las situaciones contrarias a las indicadas en el árbol del problema. Efectos se

transforman en fines – Causas se transforman en medios. Se verifica la lógica y

pertinencia del árbol de objetivos – Si el "negativo " no es inmediato hay un problema

en el Árbol Causas-Efectos. (Aldunate, 2008)

Aplicar el empoderamiento institucional por

medio de talleres de comunicación.

Mantener una adecuada

organización al momento de

desempeñar las funciones.

Fomentar el interés por parte de los

trabajadores al realizar las

funciones.

Obtener procesos ágiles por parte de

los trabajadores de la institución con

una sociedad satisfecha.

Promover talleres de motivación y

comunicación a los trabajadores

Brindar los recursos

necesarios para realizar

las funciones diarias

Estabilizar el puesto de

trabajo.

Procurar que exista

atención y preocupación

de los jefes a cargo.

MEDIOS

FINES

Figura N° 3. Arbol de objetivos



21




3.02.01 Análisis del árbol de objetivos

Los trabajadores de la Dirección Distrital Sur – Mies realizaran los procesos internos de

una manera más ágil manteniendo una adecuada organización al momento de

desempeñar sus funciones.

Se obtendrá la preocupación de los jefes a cargo que brindarán los recursos necesarios

para realizar las funciones diarias, serán tanto de conocimientos como herramientas de

trabajo y que son utilizadas en el área.

Se procurará que las autoridades de la institución se comprometan con los trabajadores

ofreciéndoles el interés y apoyo en las actividades que realizan, de esta manera se verá

reflejado en los resultados mensuales.

Se proyecta lograr el empoderamiento institucional por medio de talleres de

comunicación, que ayudará a los jefes y trabajadores operarios a minimizar los

problemas más comunes dentro del área de trabajo.

Los beneficios serán mutuos tanto para la institución como para el trabajador, debido a

que se promoverá los ascensos de cargo y la oportunidad de crecer profesionalmente

dentro de la institución y estabilidad en el puesto de trabajo,

22




CAPITULO IV

4.01 ALTERNATIVAS

El análisis de alternativas permite a la entidad formuladora del proyecto establecer el

objetivo central del proyecto, identificar los medios posibles para alcanzarlo y

seleccionar aquellos que resulten más adecuados. El objetivo principal del proyecto

representa un cambio social, cuyo logro es en sí mismo la solución al problema central

que afecta a la población potencialmente beneficiaria. Debe ser mensurable en tiempo y

esfuerzo razonables, y debe ser redactado usando verbos que denoten acción. (Cempro

Planes y Proyectos , 2011)

Tabla N° 3. MATRIZ DE ALTERNATIVAS

Objetivos

Impacto sobre

el propósito

Factibilidad

Técnica

Factibilidad

Financiera

Factibilidad

social

Factibilidad

política

TOTAL

Categoría

Obtener procesos ágiles por

parte de los trabajadores

teniendo como resultado una

sociedad satisfecha.

4

4

4

4

4

20

Medio Alto

Adecuada organización por

parte de trabajadores al

momento de desempeñar sus

funciones.

5

5

4

5

4

23

Alto

Aumentar el interés de los

trabajadores por medio de

incentivos económicos.

4

4

4

4

4

20

Medio Alto

Evitar la rotación del

personal y los trabajadores

tengan tranquilidad al

pertenecer en la institución

4

5

5

4

4

22

Alto

Brindar los recursos

necesarios para realizar las

funciones diarias

5

5

4

5

4

23

Alto

TOTAL

22

23

21

22

20

108

Alto Fuente: Investigación


24




4.01.02 Análisis de la Matriz de Alternativas

La matriz de alternativas está conformada por los objetivos de la propuesta, las cuales se

califican en un rango de 1 a 5 de bajo a alto respectivamente para conocer qué tan

factible resulta.

En este caso el objetivo general es obtener procesos ágiles por parte de los trabajadores

teniendo como resultado una sociedad satisfecha, la calificación proyectada es de 4 en el

impacto sobre el propósito, factibilidad técnica, social, financiera y política.

Debido a este resultado se comprende que el objetivo tiene un rango de medio alto, es

decir que es muy considerable llegar a cumplirlo, así quedaran beneficiados tanto los

trabajadores como la sociedad.

Otro objetivo indicado en la matriz es brindar los recursos necesarios para realizar las

funciones diarias, el cual tuvo como calificación alta, es decir se cumplirá

satisfactoriamente.

Tabla N° 4. MATRIZ DE IMPACTO SOBRE LOS OBJETIVOS

Objetivos Factibilidad de

lograrse

Impacto genero Impacto ambiental Relevancia Sostenibilidad Total Categorías

Obtener procesos ágiles por

parte de los trabajadores

teniendo como resultado una

sociedad satisfecha.

La sociedad que se

beneficia con los

procesos ágiles. (4)

Respeto a los derechos

humanos de acuerdo a

la sociedad y código

de trabajo. (4)

Mejoramiento al

entorno social con

ayuda a la comunidad

vulnerable. (4)

Los trabajadores

obtengan

capacitaciones para

mejor

desenvolvimiento

laboral. (5)

Trabajadores

cumpliendo los

procesos

correctamente. (4)

21

Alto

Adecuada organización por

parte de trabajadores al

momento de desempeñar sus

funciones.

Buen clima laboral y

trabajo en equipo. (5)

Igualdad y equilibrio

en los trabajos

asignados a cada

trabajador. (4)

Sociedad satisfecha

con la ayuda brindada.

(4)

Incremento de

capacitaciones

motivacionales. (4)

Procesos realizados

correctamente. (4)

21

Alto


trabajadores por medio de

incentivos económicos.

Mayor productividad.

(4)

Trabajadores

tranquilos y

reconocidos por sus

esfuerzos laborales. (4)

Mejorar la calidad de

vida del trabajador. (4)

Mejor

desenvolvimiento

laboral (4)

Los directivos y jefes

inmediatos

reconozcan la calidad

del trabajo realizado.

(4)

20

Medio alto

Evitar la rotación del personal y

los trabajadores tenga

tranquilidad al pertenecer en la

institución.

Mantener los procesos

adecuadamente. (4)

Acatar los reglamentos

del Código Laboral.

(5)

Estabilidad

psicológica,

sentimental y familiar

de los trabajadores. (4)

Los trabajadores

obtengan beneficios

de acuerdo a la ley.

(5)

Disminución de la

tasa de desempleo. (2)

20

Medio alto

Brindar los recursos necesarios

para realizar las funciones

diarias

Adecuado control de

recursos que necesitan

los trabajadores. (4)

Trabajadores pueden

realizar sus actividades

sin interrupciones

innecesarias. (4)

Comunidad vulnerable

obtendrán mejor

calidad de servicio. (4)

Supervisión cada

cierto tiempo para

verificar que tengan

los recursos

necesarios. (4)

Reducción de tiempo

perdido dentro de las

horas de trabajo. (4)

20

Medio alto

TOTAL

102

Alto



26




4.02 Análisis de la Matriz de Impacto sobre los objetivos

Al igual que la anterior matriz se califica en una escala de 1 a 5 de bajo a alto

respectivamente para conocer qué tan posible es llegar a cumplir los objetivos

propuestos, para ello también se distinguen varios aspectos dentro de la matriz.

Como primer objetivo es obtener procesos ágiles por parte de los trabajadores

teniendo como resultado una sociedad satisfecha, la factibilidad de lograrse es que se

beneficia con los procesos ágiles con una calificación de 4, el impacto sobre el género

conlleva respeto a los derechos humanos de acuerdo a la sociedad y código de trabajo

con calificación de 4, respecto al impacto ambiental es muy importante el mejoramiento

del entorno con ayuda a la comunidad vulnerable con una calificación de 4, la

relevancia del objetivo es que los trabajadores obtengan capacitaciones para mejor

desenvolvimiento laboral con calificación de 5, con sostenibilidad a que cumplan los

procesos correctamente con calificación 4 en el rango indicado.

El segundo objetivo es la adecuada organización por parte de trabajadores al

momento de desempeñar sus funciones, la factibilidad de lograrse permitirá mejorar el

clima laboral y el trabajo en equipo calificándola en una escala de 5, el impacto sobre el

género procurará que exista una igualdad y equilibrio en los trabajos asignados con una

calificación de 4, sobre el impacto ambiental la sociedad quedará satisfecha con la

ayuda brindada con escala de 4, la relevancia que tiene sobre el objetivo es el

incremento de capacitaciones motivacionales con un rango de 4 y la sostenibilidad de

27




dicho enunciado es que los procesos se realizarán correctamente calificándola en un

rango de 4.

El siguiente objetivo es aumentar el interés de los trabajadores por medio de

incentivos económicos, estableciendo la factibilidad de lograrse con mayor

productividad, la valoración es de 4, dentro del impacto sobre el género es que

permanezcan estables dentro de la institución y reconocidos por sus esfuerzos laborales

con una calificación de 4, se valora el impacto ambiental para mejorar la calidad de vida

del trabajador con un rango de 4, la relevancia es un óptimo desenvolvimiento laboral

con una calificación de 4 y la sostenibilidad del objetivo ayudará a que los directivos y

jefes inmediatos reconozcan la calidad del trabajo realizado con calificación de 4.

El cuarto objetivo dentro de la matriz procura evitar la rotación del personal y

los trabajadores tenga tranquilidad al pertenecer en la institución, la factibilidad de

lograrse es manteniendo los procesos adecuadamente con una calificación de 4, el

impacto de género sostiene en acatar los reglamentos del Código Laboral con

calificación de 5, el impacto ambiental fomenta la estabilidad psicológica, sentimental y

familiar de cada uno de los trabajadores pertenecientes a la institución con un rango de

calificación de 4, el aspecto de la relevancia es que obtengan beneficios de acuerdo a la

ley con calificación de 5 y la sostenibilidad es la disminución de la tasa de desempleo,

calificándolo con un rango de 2.

Por último el objetivo especificado dentro de la matriz es brindar los recursos

necesarios para que los trabajadores puedan realizar las funciones, la factibilidad de

lograrse corresponde a un adecuado control diario, semanal o mensual de recursos con

28




calificación de 4, el impacto de género gestiona que los trabajadores pueden realizar sus

actividades sin interrupciones innecesarias calificándola en una escala de 4, el impacto

ambiental implica la ayuda a la comunidad vulnerable debido a que obtendrán mejor

calidad de servicio calificándola con un rango de 4, la relevancia es la supervisión cada

cierto tiempo para verificar que tengan los recursos necesarios con calificación de 4 y la

sostenibilidad es la reducción de tiempo perdido dentro de las horas de trabajo con un

rango de 4 en la calificación.

La sumatoria de las calificaciones detalladas en la matriz tiene un total de 102

catalogando este rango como alto para cumplir los objetivos trazados.

Diagrama de Estrategias

Finalidad

Objetivo General

Aumentar el empoderamiento laboral por medio

de talleres de comunicación organizacional

Obtener procesos ágiles por parte de los

trabajadores de la institución con una sociedad

satisfecha.

Mantener una adecuada organización

por parte de los trabajadores al

momento de desempeñar las

funciones.


trabajadores.

Evitar la rotación de personal dentro

de la institución y procurar la


Aplicar talleres de sobre

una adecuada organización.

Designar funciones a cada

trabajador.

Fomentar el trabajo en

equipo dentro de la

Solicitar ascensos de cargos

laborales según desempeño.

Emplear talleres motivacionales y

de comunicación asertiva.

Mantener una buena comunicación

entre trabajador y jefe inmediato.

Motivar a los trabajadores mediantes

beneficios para que realicen sus

funciones correctamente.

Figura N° 4. Diagrama de estrategias



30




4.02.01 Análisis del Diagrama de Estrategias

Para poder realizar el análisis del diagrama de estrategias se tiene como finalidad

promover el empoderamiento laboral dentro del MIES Distrito Sur

El objetivo general es Obtener procesos ágiles por parte de los trabajadores de la

institución con una sociedad satisfecha. Que es el reflejo de los trabajos que se realizan

internamente.

Para una adecuada organización por parte de los trabajadores al momento de

desempeñar sus funciones, se propone aplicar realizar talleres de una adecuada

organización y comunicación, designar funciones a cada trabajador y fomentar el

trabajo en equipo.

Por medio de talleres que incluirá la motivación organizacional, así los trabajadores

sabrán la importancia de las funciones que realizan y como la inadecuada realización

puede afectar los resultados que se requieren como institución.

Por medio de ascensos de cargos laborales con el concurso de mérito y oposición se

logrará aumentar el interés de los trabajadores, actualmente los trabajadores desconocen

dicha información por esta razón con los talleres que se impartirán también se expondrá

lo importante de mantener una información verídica ofrecida por el departamento de

Talento Humano,

31




Motivar a los trabajadores para que realicen sus funciones correctamente y

mantener una buena comunicación entre trabajador y jefe inmediato, esto ayudará a

evitar rotación de personal dentro de la institución y se prolongue la estabilidad laboral.

Tomando en cuenta los objetivos señalados se obtendrá procesos ágiles alcanzados

como resultado una sociedad satisfecha y sobre todo optimizar el empoderamiento

laboral.

32




Tabla N° 5. MARCO LOGICO

Finalidad

Indicadores

Medios de Verificación

Supuestos

Aumentar el empoderamiento

laboral de los trabajadores del

MIES

Previo a la realización del taller

propuesto para mejorar la

comunicación, la información que tienen sobre la problemática es de

un rango aproximado de 50% de

los trabajadores encuestados, posteriormente a la realización del

taller los trabajadores obtendrán

un rango aproximado de 85% de información sobre la

problemática.

Datos estadísticos

Encuestas realizadas al

personal del MIES

Distrito Sur.

Sistemas de

productividad

Fomentar talleres anuales

destinados a los trabajadores

del MIES Distrito Sur.

Propósito

Indicadores

Medios de verificación

Supuestos

Elaboración de un taller de

inducción y comunicación para

los trabajadores del MIES.

Después de haber realizado el

taller se obtendrá el 85% de información sobre las causas que

originan la problemática de los

trabajadores encuestados.

Datos estadísticos

Encuestas realizadas al

personal del MIES Distrito Sur.

Sistemas de productividad

Lista de asistencia

Incorporar y realizar el taller

de comunicación a los trabajadores del MIES Distrito

Sur.

33




Componentes

Indicadores


Supuestos

Aumentar el interés de

los trabajadores.

El taller para promover el

empoderamiento laboral

en los trabajadores del

MIES Distrito Sur tiene

fecha tentativa en el mes

de Agosto del año en

curso, se estima la

asistencia del 80% de los

trabajadores.

Datos

estadísticos

Encuestas

realizadas al

personal del

MIES Distrito

Sur.

Sistemas de productividad

Retroalimentación del

taller con su respectiva

supervisión.

Adecuada organización

por parte de los

trabajadores al momento

de desempeñar las

funciones.

Taller de empoderamiento

laboral permitirá mejorar

el clima laboral y la

comunicación necesarios

en un 80% de los

trabajadores, ejecutando de

manera más fácil los

procesos y brindar los

recursos

Datos

estadísticos

Encuestas

realizadas al

personal del

MIES Distrito

Sur.

Sistemas de

productividad

Supervisión constante por

parte de los jefes y

directivos ante la

problemática.

Evitar la rotación de

personal dentro de la

institución y procurar la


Para erradicar la

problemática la institución

promoverá los talleres de

empoderamiento laboral

comenzando con el 80%

de la asistencia por parte

de los trabajadores.

Datos

estadísticos

Encuestas

realizadas al

personal del

MIES Distrito

Sur.

Sistemas de

productividad

Comunicación asertiva

entre directivos y

trabajadores.

34


DIRECCIÓN DISTRITAL SUR MIES MEDIANTE TALLERES DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL.

DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2017 - 2018



Actividad

Resumen del presupuesto


Supuestos de

componentes

Realizar talleres sobre una

adecuada organización.

Transporte 6.00

Evaluación de

desempeño después

del taller impartido

Limitación de tiempo

para la ejecución del

taller.

Designar funciones a cada

trabajador.

Copias del taller 3.52

Datos estadísticos

mediante encuestas

realizadas al personal

del MIES Distrito

Sur.

Escases de

comunicación laboral

Fomentar el trabajo en equipo

dentro de la institución.

Materiales de oficina

30.80

Datos estadísticos

mediante encuestas


del MIES Distrito

Sur.

Insuficiente

compromiso laboral

Motivar a los trabajadores

mediantes beneficios para que

realicen sus funciones

correctamente.

Total del refrigerio para

los 4 días de módulos

110.00

Datos estadísticos

mediante encuestas


del MIES Distrito

Sur.

Desinterés por parte de

la dirección al

momento de permitir

tiempo para los

talleres.

Promover ascensos de cargos

laborales según desempeño.


Datos estadísticos

mediante encuestas


del MIES Distrito

Sur.

Inadecuada

información sobre las

pruebas de mérito y

oposición para ascenso

de cargo.

Aplicar talleres motivacionales

y de comunicación asertiva.


Evaluación de

desempeño después

del taller impartido

Desinterés de los

trabajadores en asistir

al taller programado.

35




4.03 Análisis de la Matriz de Marco Lógico

Según el estudio realizado para llevar a cabo el taller se ha tomado en cuenta la finalidad

del proyecto que es aumentar el empoderamiento laboral de los trabajadores del MIES, se

considera que previo a la realización del taller propuesto para mejorar la comunicación, la

información que tienen sobre la problemática es de un rango aproximado de 50% de los

trabajadores encuestados, posteriormente a la realización del taller los trabajadores obtendrán un

rango aproximado de 85% de información sobre la problemática. Como resultado se obtendrán

datos estadísticos mediante encuestas realizadas al personal. Para cumplir la finalidad del

proyecto se espera realizar una adecuada retroalimentación del taller con su respectiva

supervisión.

El Propósito del proyecto es la elaboración de un taller de inducción y comunicación para

los trabajadores del MIES, después de haber realizado el taller se obtendrá el 85% de

información sobre las causas que originan la problemática de los trabajadores encuestados, la

manera de verificar dichos resultados es mediante encuestas realizadas al personal, el supuesto es

la incorporación y realización del taller de inducción y comunicación a los trabajadores del

MIES Distrito Sur.

Se estableció los siguientes componentes dentro de la matriz, el primer componente es

aumentar el interés de los trabajadores, por lo cual se realizará el taller para promover el

empoderamiento laboral en los trabajadores y tiene fecha tentativa en el mes de Agosto del año

en curso, se estima la asistencia del 80% de los trabajadores, para verificar se obtendrán datos

estadísticos mediante encuestas realizadas al personal del MIES Distrito Sur y se realizará una

retroalimentación del taller con su respectiva supervisión.

36




El siguiente componente es la adecuada organización por parte de los trabajadores al

momento de desempeñar las funciones, se aplicara el taller de empoderamiento laboral permitirá

mejorar el clima laboral y la comunicación necesarios en un 80% de los trabajadores, ejecutando

de manera más fácil los procesos y brindar los recursos, los resultados se obtendrá mediante

encuestas realizadas al personal del MIES Distrito Sur, se ampliará la supervisión por parte de

los jefes y directivos ante la problemática. Y finalmente el componente para evitar la rotación de

personal dentro de la institución y procurar la estabilidad laboral, para erradicar la problemática

la institución promoverá los talleres de empoderamiento laboral comenzando con el 80% de la

asistencia por parte de los trabajadores, los resultados se por datos estadísticos que serán

realizadas al personal del MIES Distrito Sur, el supuesto esperado es una apropiada

comunicación entre directivos y trabajadores.

Se realizó un listado de las actividades planteadas dentro del proyecto las cuales incluyen

talleres de capacitación sobre una adecuada organización, que ayudará en el desempeño de

actividades diarias. Designar funciones a cada trabajador se obtendrá con la organización

establecida anteriormente. Fomentar el trabajo en equipo dentro de la institución se logrará una

cooperación y comunicación entre los trabajadores para que sus funciones sean cumplidas de

manera eficiente. Ascensos de cargos laborales según desempeño por medio de evaluaciones de

mérito y oposición. Capacitaciones motivacionales y de comunicación asertiva.

Mantener una buena comunicación entre trabajador y jefe inmediato para que los

trabajadores sientan apoyo y respaldo de las autoridades. Motivar a los trabajadores mediantes

beneficios para que realicen sus funciones correctamente.

37




El resumen del presupuesto establecido y materiales que se van a utilizar dentro del taller son:

Copias (0.02ctvs c/u), materiales de oficina (0.25ctvs c/u), cartulinas (0.05 ctvs. c/u)

Los medios de verificación están establecidos de la siguiente manera: Se obtendrán datos

estadísticos mediante encuestas realizadas al personal del MIES Distrito Sur y evaluaciones de

desempeño después de realizar el taller.

Supuestos para los componentes consta de la limitación de tiempo para la ejecución del

taller, el desinterés por parte de la dirección al momento de permitir tiempo para los talleres,

desinterés de los trabajadores en asistir al taller programado, escases de comunicación laboral

para realizar las actividades de manera correcta, insuficiente compromiso laboral y la

inadecuada información sobre las pruebas de mérito y oposición para ascenso de cargo.

38




CAPITULO V

ANTECEDENTES DE LA PROPUESTA

5.01 Introducción

Después de haber realizado una adecuada investigación al personal operativo, conocer cuáles son

las falencias más comunes y por qué no se ha buscado una posible solución a la escasa

comunicación dentro del área operativa del MIES Distrito Sur. Cabe recalcar como reseña

histórica que la institución antes mencionada es de carácter público por lo cual no existe una

preocupación por parte de los altos mandos en cambiar la excesiva rotación de personal debido a

la transición de los anteriores y actuales mandatarios.

Por medio de fuentes verídicas en los últimos dos años no se ha realizado talleres que promuevan

el empoderamiento laboral al personal operativo, siendo esto perjudicial para el desempeño y

ejecución de las actividades diarias.

Uno de los factores principales para que este tipo de talleres no se hayan impartido es el poco

tiempo que tienen los directivos en su puesto trabajo para dialogar con el área de Recursos

Humanos sobre los motivos por los cuales no existe el suficiente compromiso por parte de los

trabajadores operativos en sus actividades diarias.

39




5.01.02 Justificación

La elaboración de este taller tiene como propósito inculcar e implementar una herramienta que

permita mejorar la comunicación y el empoderamiento laboral de los trabajadores operativos de

MIES Distrito Sur, para ello se tomará en cuenta lineamientos como son la comunicación

asertiva y la relaciones interpersonales adecuadas por parte del jefe de área y trabajadores.

El impacto del proyecto en la institución ayudara a mejor la comunicación , el clima laboral y el

empoderamiento por parte de los trabajadores mejorando de manera significativa el servicio

brindado a la comunidad, a su vez los operarios se sentirán mas identificados con la figura

corporativa cumpliendo todas las metas propuestas por la institución.

El taller de inducción y comunicación para promover el empoderamiento laboral tendrá como

tarea apoyar al personal nuevo, con la finalidad de que se sientan identificados en sus tareas

diarias y tengan un mejor clima laboral.

40




5.01.03Misión

Aplicar un taller de comunicación para los trabajadores y jefe inmediato y así promover el

empoderamiento laboral y mejorar los procesos internos del Ministerio de Inclusión Económica

y Social (MIES) Distrito Sur.

5.01.03.01 Visión

Crear un compromiso laboral entre los trabajadores al momento de cumplir sus funciones diarias

y se sientan identificados con el puesto que se encuentran. De la misma manera la visión es ser

una institución que valore los esfuerzos y trabajo de cada uno de los empleados, convirtiéndose

en un lugar agradable para trabajar, donde prevalezca la cooperación y trabajo en equipo. Estos

aspectos serán reflejados en el servicio eficiente que brindarán a la comunidad.

5.01.03.02 Objetivo general

Implementar un taller para el MIES Distrito Sur que permita mejorar la comunicación y el

empoderamiento laboral.

41




Objetivos específicos

Lograr el empariento en el área operativa

Mejorar la comunicación entre el jefe de área y trabajadores.

Incorporar el trabajo en equipo.

Fomentar el compromiso institucional.

Obtener procesos agiles en el servicio brindado a la comunidad.

Hipótesis

Si se llega a ejecutar de manera efectiva el taller de inducción y comunicación se podrá

garantizar:

Que directivos y trabajadores operativos tengan preocupación sobre problemas de índole

personal como laboral.

Su posible ejecución permitirá al personal operativo obtener conocimientos e

información de cuáles son las posibles causas del problema existente en la institución.

Un mejor desempeño en todas la tares asignadas incrementando el rendimiento en las

metas establecidas en la institución.

42




VALORES EMPRESARIALES

Integridad

(Moraleda, 2014) En el entorno empresarial, integridad básicamente significa cumplir con rigor

todas las leyes y no infringir valores corporativos ni normas internas que sean justas y

equitativas.

Puntualidad

En este caso se hace referencia a este valor para exigir a los empleados el respeto de los tiempos

de llegada y salida, pero sobre todo para con los clientes, por ejemplos a la hora de presentar

proyectos o realizar entregas.

Calidad

En este caso se intenta que los productos o servicios ofrecidos sean de excelencia.

Consecuencia

Hace referencia a la coherencia que deben tener los empleadores para con sus trabajadores, como

de la empresa con los clientes. En caso de haber compromisos deben ser cumplidos.

Responsabilidad

43




Tiene varias orientaciones. Por ejemplo si se hace referencia a los trabajadores, la empresa se

compromete a la estabilidad y buenas condiciones laborales.

POLÍTICA EMPRESARIAL

Principios de las Políticas:

Buen vivir: Con énfasis en la garantía, titularidad y ejercicio de derechos de los grupos

de atención prioritaria (Arts. 35 a 55). Esto implica garantizar enfoque de derechos y

justicia en la formulación, definición, ejecución e implementación de las políticas y acción

del Estado, sociedad y familia para todo el ciclo de vida y por condición de discapacidad.

Implica también la eliminación de condiciones que limitan el pleno ejercicio de derechos y

la atención directa a las personas cuyos derechos han sido vulnerados. (MINISTERIO DE

INCLUSION ECONOMICA Y SOCIAL, 2009)

Inclusión: De las personas, familias y grupos en vulnerabilidad a la sociedad en todos sus

estamentos y actividades. Responde a la creación de capacidades en las personas y

condiciones en el Estado y la sociedad para que se pueda lograr esta inclusión social y

económica. . (MINISTERIO DE INCLUSION ECONOMICA Y SOCIAL, 2009)

Igualdad: Es la consecución de la equiparación de oportunidades y resultados entre

familias y personas en situación de necesidad específica, pobreza o vulneración de derechos

con el resto de la sociedad y la acción afirmativa prioritaria para la eliminación de todas las

formas de discriminación hacia grupos en situación de desprotección y desigualdad. .

(MINISTERIO DE INCLUSION ECONOMICA Y SOCIAL, 2009)

44




Universalidad: Políticas sociales dirigidas a toda la población, con provisión directa a las

personas que están en situación de pobreza, desventaja situacional, exclusión,

discriminación o violencia; apuntando a la consecución de un piso de protección social que

cubra atenciones prioritarias de cuidado, protección y seguridad. . (MINISTERIO DE

INCLUSION ECONOMICA Y SOCIAL, 2009)

Integralidad: Este principio concibe a la protección y promoción integral como integrada

desde a) La Protección y promoción en todo el ciclo de vida. b) Articulación de la

prestación de servicios. c) Protección y promoción desde la familia y la comunidad. d)

Enfoque territorial de la protección y promoción coordinada entre las distintas entidades y

niveles del Estado con la participación de organizaciones y comunidades no estatales; e)

información coordinada, consolidada y actualizada de la acción de la política a nivel

territorial. . (MINISTERIO DE INCLUSION ECONOMICA Y SOCIAL, 2009)

Corresponsabilidad: Se refiere a la responsabilidad compartida entre los individuos, las

familias y el Estado en el cuidado familiar, los procesos de movilidad social y salida de

pobreza. . (MINISTERIO DE INCLUSION ECONOMICA Y SOCIAL, 2009)

45




MARCO TEÓRICO

Antecedente de la herramienta de investigación

En la primera mitad del XX, el individuo era considerado como un simple engranaje sustituible

de la gran maquinaria de producción, como parte del sistema productivo, pero sin cualidades de

intervenir en los procesos cognoscitivos propios de la empresa, claras referencias de una

herencia dejada por la revolución industrial en la cual el hombre no se constituía como parte

integrante de ese ente no social, sino que formaba parte de las mismas líneas de ensamblaje

como elementos reemplazables incluso por maquinaria. (FLORES, 2012)

Un escenario marcado por guerras y depresiones económicas fueron relevantes para propiciar

una serie de cambios especialmente a nivel organizacional, donde se empezó a entender que los

trabajadores eran más que ese simple engranaje de la cadena de 4 producción y que para lograr el

éxito era fundamental cambiar la gestión de los empleados. (FLORES, 2012)

El Empowerment es un término de origen anglosajón, pero en castellano existen algunas

palabras como fortalecimiento, empoderamiento u otorgamiento de poderes, que intentan dar

vida a esta definición dentro de nuestro idioma. (FLORES, 2012)

Es entendido como un proceso por medio del cual se puede maximizar la utilización de las

diversas capacidades del capital humano. En este proceso se suele trabajar en grupos que

comparten el liderazgo y las tareas administrativas que poseen facultades para evaluar, mejorar

46




la calidad del desempeño y el proceso de información, además de proporcionar ideas para las

estrategias del negocio. (FLORES, 2012)

Fuente: http://per96nalete.blogspot.com/2012/01/el-empowerment-del-recurso-humano.html

Asimismo, se produce cuando la gerencia proporciona a los empleados toda la información,

conocimientos y recursos requeridos para desempeñar las tareas asignadas, y además les permite

ejecutarlas en la forma que sea necesaria para lograr los resultados deseados, siempre y cuando

se ajusten a los valores, identidad, cultura organizacional y fines de la institución. (FLORES,

2012)

Al igual que el liderazgo, el empoderamiento es un constructo adoptado del ámbito empresarial,

que implica un aumento en la motivación intrínseca por la tarea y que, según Weber y Petterson

es equiparable al interés que muestran los alumnos en clase.

El término empoderamiento hace alusión de manera general al mecanismo mediante el cual las

personas, las organizaciones y las comunidades ganan control, maestría o dominio sobre sus

propios destinos. (Piédrola, 2013)

En el ámbito de las organizaciones, se distinguen dos perspectivas, la mecánica o relacional, que

se centra en las condiciones socio estructurales o contextuales que favorecen el empoderamiento

http://per96nalete.blogspot.com/2012/01/el-empowerment-del-recurso-humano.html

47




en el trabajo, y la orgánica o psicológica, que considera las reacciones individuales de los

trabajadores en función de las condiciones estructurales en las que están inmersos y que se

refiere a una serie de estados psicológicos necesarios para que alcancen la percepción del

empoderamiento. (Piédrola, 2013)

El Empowerment tal como se ha hecho mención en el punto anterior, está compuesto por dos

vertientes: La primera es el Empowerment estructural y la segunda es el Empowerment

psicológico. Con el fin de comprender mejor esta valiosa herramienta para la gestión de personas

a nivel organizacional, es pertinente hacer una mención más amplia de sus dos principales

perspectivas. (FLORES, 2012)

Empowerment estructural

Rosabeth Moss Kanter (1977, 1993), es una destacada profesora de la Universidad de Harvard y

escritora de diversos bestsellers, quien además ha sido considera entre las 10 mujeres más

influyentes de Estados Unidos. (FLORES, 2012)

En 1993 desarrolla la teoría del Empowerment estructural, en la cual considera que para el

correcto desarrollo de la labor de los empleados y en tal sentido la consecución de las metas

propuestas, es fundamental que la organización otorgue a los empleados, en principio, acceso a

la información, recursos, apoyo y oportunidades para aprender y desarrollarse (Kanter, 1993).

(FLORES, 2012)

48




Fuente: http://www.isg-alumni.com/gene/main.php?base=457&id=NjMx&id_agenda=631&langue=fr

El acceso a estas estructuras de Empowerment significa aumentar las características específicas

del trabajo y las relaciones interpersonales que fortalecen la comunicación efectiva. Además,

sostiene que si los trabajadores tienen acceso a oportunidades de aprendizaje, crecimiento y

posibilidad de surgir dentro de la organización, se podrán conseguir resultados favorables en

relación a una mayor satisfacción del empleado y por ende un mayor compromiso de

productividad. (FLORES, 2012)

Empowerment psicológico Sobre el Empowerment psicológico existen varias teorías, siendo una

de las primeras la desarrollada por Conger y Kanungo (1988). Estos autores proponen que el

Empowerment debe ser considerado como un elemento provocador para estimular a los

trabajadores, más que una sencilla delegación de poder, entendiendo que habilitar implica crear

las condiciones que permitan aumentar la motivación para la ejecución de las tareas mediante el

desarrollo de un fuerte sentido de eficacia personal (Konger & Kanungo, 1988). (FLORES,

2012)

Así mismo, consideran que la delegación o recursos para compartir el poder son sólo un conjunto

de condiciones que pueden llevar a muchos empleados a sentir Empowerment, sin embargo, no

siempre sucede. Es decir, puede ocurrir que los empleados no se sientan con Empowerment a

http://www.isg-alumni.com/gene/main.php?base=457&id=NjMx&id_agenda=631&langue=fr

49




pesar de la puesta en marcha por parte de la Dirección, de prácticas dirigidas a delegar poder y

control (Konger & Kanungo, 1988) (FLORES, 2012)

El empoderamiento laboral es importante dentro de las empresas, ayudará a cada trabajador tanto

en los conocimientos que necesitan ser retroalimentados y sentirán cuan importantes son

laboralmente, y que las funciones que realizan pueden ayudar o perjudicar según sea el caso a los

resultados esperados.

Es necesarios talleres que ayuden a comprender que el trabajo en equipo que incluye empleados

y jefes puede ser la solución de la mayoría de problemas que ocurren diariamente en las

empresas que suelen ser muy comunes pero también afectan a la empresa.

DESCRIPCIÓN DE LA HERRAMIENTA DE INVESTIGACIÓN

Enfoque de la investigación

La investigación, actividad dedicada a la búsqueda de la verdad, a entender el origen de las

cosas, está relacionada principalmente, con la ciencia; el desarrollo encargado de darle

aplicación útil al conocimiento en beneficio de la humanidad, está relacionado, a su vez, con la

tecnología; y, finalmente, la innovación se manifiesta cuando la investigación y el desarrollo se

convierten en productos y servicios que generan beneficios económicos. (Ísmodes, 2006)

50




Fuente: http://enriquecetupsicologia.com/articulos/empowerment-definicion/

Tradicionalmente, se ha considerado a la investigación y al desarrollo como conceptos

estrechamente ligados entre sí. En los últimos años, se ha incluido, además, el término

“innovación” como concepto que debe asociarse íntimamente a la investigación y el desarrollo

con la finalidad de unir el proceso de creación de conocimiento con el de generación de riqueza.

(Ísmodes, 2006)

Es necesario la aplicación del método I+D+i dentro del proyecto, para solucionar el principal

problema que existe dentro de la institución, primero se requiere de una investigación profunda

que nos ayude a entender las causas que llevo a que se genere dicho inconveniente, la ciencia

que está ligada directamente con la tecnología permitirá que la investigación sea rápida y la

información que se obtenga sea extensa y verídica.

Después de obtener la información correspondiente, se puede adquirir ideas y realizar propuestas

innovadoras.

http://enriquecetupsicologia.com/articulos/empowerment-definicion/

51




METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN

La metodología utilizada en el proyecto es la descriptiva.

Metodología Descriptiva:

Comprende en la descripción, registro, análisis e interpretación de la naturaleza actual,

composición o procesos de fenómenos. El enfoque que hace sobre conclusiones dominantes, o

sobre cómo una persona, grupo o cosa, se conduce o funciona en el presente. La investigación

descriptiva trabaja sobre realidades y su característica fundamental es la de presentarnos una

interpretación correcta. (Moguel, 2003)

Tipo de metodología

El tipo de metodología utilizada es Cuantitativa y Cualitativa.

Tipo de metodología Cuantitativo

Concibe el objeto de estudio como externo en un intento de lograr la máxima objetividad. Su

concepción de la realidad coincide con la perspectiva positivista. (PAZ, 1992)

ETAPAS DE LA INVESTIGACIÓN

Para la elaboración del proyecto se tomó en cuenta el personal operativo del MIES Distrito Sur,

quienes son los principales involucrados en la problemática que es el bajo nivel de

empoderamiento en sus actividades diarias.

52




Como muestra se realizó encuestas a cada uno de los trabajadores operativos permitiendo arrojar

información clara y precisa de cuales fueron la causa que provocaron el bajo rendimiento y la

escaza comunicación en el área de trabajo.

Para la recolección de información se obtuvo mediante fuentes bibliográficas que ayudarán a

definir de manera más clara conceptos no conocidos por los trabajadores, a su vez se realizó una

investigación de campo tomando como herramienta la encuesta aplicada al personal operativo,

en el que se pudo observar un alto porcentaje de desconocimiento sobre el porqué de la

problemática.

POBLACIÓN

La investigación se realizó al personal operativo del MIES Distrito Sur, y se pudo definir que

están incluidas 20 personas dentro del área de trabajo, las cuales constan 3 mujeres y 17 hombres

a los que se les realizó la encuesta.

ESTRUCTURA DE MIES

El MIES Distrito Sur es entidad de carácter público, tiene un organigrama funcional en

el cual se puede evidenciar de manera clara y precisa cada una de las áreas las cuales se

encuentran constituidas en:

Direcciones.

Coordinaciones

Secretarias.

Nivel operativo.

53




Organigrama

El organigrama ayudara a identificar de manera más fácil como se encuentran distribuidas cada

una de las áreas como son las direcciones, coordinaciones, secretarias y niveles operativos, a su

vez se puede visualizar cada una de las tareas asignadas en cada una de las áreas antes

mencionadas.

54



ORGANIGRAMA MIES



55




5.03 HERRAMIENTA DE LA METODOLOGÍA

La herramienta se utilizará es la encuesta.

Encuesta

La encuesta es una búsqueda sistemática de información en la que el investigador

pregunta a los investigados sobre los datos que desea obtener, y posteriormente “reúne

estos datos individuales para obtener durante la evaluación datos agregados” (Rada,

2001)

5.03.01 Encuesta de evaluación al personal

En ocasiones, si se ha codificado una pregunta, medida en una escala, por ejemplo, tipo

Likert de cuatro categorías en orden creciente, puede ser interesante cambiarlo por uno

decreciente.

La encuesta tipo Likert es también llamada escala de medición para conocer el nivel de

acuerdo o desacuerdo del encuestado, permitirá adquirir los resultados de manera

concreta y sencilla. (Grande, 2005)

56




Tabla N° 6.Encuesta



Muy

insatisfecho

De alguna

manera

insatisfecho

Indeciso

Satisfecho

Muy

satisfecho

1

¿Está de acuerdo que se realicen

talleres para mejorar la comunicación

dentro de su lugar de trabajo?

2 ¿Se siente cómodo con el ambiente

de trabajo?

3 ¿Se siente satisfecho con el trabajo

que realiza diariamente?

4 ¿Cree que se deberían realizar

retroalimentaciones mensuales para

para una mejora continua?

5 ¿Está de acuerdo en que su

participación influya en la toma de

decisiones en su lugar de trabajo?

6 ¿Se fomentan valores corporativos en

el área de trabajo?

7 ¿Se siente valorado dentro de su

lugar de trabajo?

8 ¿Se siente satisfecho con las

herramientas que le proporcionan

para realizar sus actividades diarias?

9 ¿Si trabaja después de las horas

reglamentarias reconocen su

esfuerzo?

10 ¿Existe preocupación del jefe de área

sobre la escasez de comunicación

entre los trabajadores?

57




ENCUESTA

Tabla N° 7. Pregunta 1

OPCIONES Número %

MUY INSATISFECHO 0%

DE ALGUNA MANERA INSATIFECHO 0%

INDECISO 2 10%

SATISFECHO 11 55%

MUY SATISFECHO 7 35%

TOTAL 20 100% Fuente: Investigación


Figura N° 5. Pregunta 1



Análisis:

Según la encuesta realizada a 20 trabajadores operarios el 35% se sienten muy

satisfechos con que se realicen talleres para mejorar la comunicación dentro de su lugar

de trabajo, el 55% de los trabajadores se sienten satisfecho y el 10% se encuentra

indeciso. Lo que podemos concluir es que están conformes con la aplicación del taller.

10%

55%

35%

¿Está de acuerdo que se realicen talleres para

mejorar la comunicación dentro de su lugar de

trabajo?

MUY INSATISFECHO

DE ALGUNA MANERAINSATIFECHO

INDECISO

SATISFECHO

MUY SATISFECHO

58





OPCIONES Número %

MUY INSATISFECHO 5 25%

DE ALGUNA MANERA INSATIFECHO 6 30%

INDECISO 2 10%

SATISFECHO 7 35%

MUY SATISFECHO 0 0%



Figura N° 6. Pregunta2 Fuente: Investigación


Análisis:

Según la encuesta realizada a 20 trabajadores operarios el 25% se siente muy

insatisfecho, el 30% de alguna manera insatisfecho, el 10% se encuentra indeciso y el

35% se siente satisfecho con respecto al ambiente de trabajo. Lo que se puede concluir

es que ninguno de los trabajadores se siente muy satisfecho y es necesario la aplicación

del taller.

25%

30%

10%

35%

¿Se siente cómodo con el ambiente de trabajo?

MUY INSATISFECHO


INDECISO

SATISFECHO

MUY SATISFECHO

59





OPCIONES Número %



INDECISO 7 35%

SATISFECHO 6 30%

MUY SATISFECHO 1 5%



Figura N° 7. Pregunta 3 Fuente: Investigación


Análisis


insatisfecho, el 35% se encuentra indeciso el 30% satisfecho y solo el 5% muy

satisfecho con el trabajo que realizan diariamente. Lo que se puede concluir es que no

existe una conformidad con las actividades que realizan diariamente.

30%

35%

30%

5%

¿Se siente satisfecho con el trabajo que realiza

diariamente?

MUY INSATISFECHO

DE ALGUNAMANERAINSATIFECHOINDECISO

60





OPCIONES Número %



INDECISO 1 5%

SATISFECHO 2 10%






Análisis

Según la encuesta realizada a 20 trabajadores operarios el 5% se encuentra indeciso el

10% satisfecho y el 85% muy satisfecho con que se realicen retroalimentaciones

mensuales para mejorar los resultados.

5% 10%

85%

¿Cree que se deberían realizar retroalimentaciones mensuales

para para una mejora continua?

MUY INSATISFECHO


INDECISO

SATISFECHO

MUY SATISFECHO

61





OPCIONES Número %



INDECISO 0 0%

SATISFECHO 4 20%






Análisis:

Según la encuesta realizada a 20 trabajadores operarios el 20% se siente satisfecho y el

85% muy satisfecho con que su participación influya en la toma de decisiones, es decir

que los trabajadores esperan ser escuchados por sus jefes inmediatos.

20%

80%

¿Está de acuerdo en que su participación influya en la toma de

decisiones en su lugar de trabajo?

MUY INSATISFECHO


INDECISO

SATISFECHO

MUY SATISFECHO

62





OPCIONES Número %



INDECISO 12 60%

SATISFECHO 5 25%

MUY SATISFECHO 0 0%





Análisis:


insatisfecho, el 10% de alguna manera insatisfecha, el 60% indeciso y el 25% satisfecho

o de acuerdo con que se fomentan valores corporativos en el área de trabajo. Es decir

que es necesario una retroalimentación del tema de los valores corporativos.

5% 10%

60%

25%

¿Se fomentan valores corporativos en el área de trabajo?

MUY INSATISFECHO


INDECISO

SATISFECHO

MUY SATISFECHO

63





OPCIONES Número %



INDECISO 3 15%

SATISFECHO 2 10%

MUY SATISFECHO 0 0%





Análisis:


insatisfecho, el 65% de alguna manera insatisfecho, el 15% se encuentra indeciso y el

10% satisfecho, se puede concluir que los trabajadores sienten que las tareas que

realizan diariamente no son recompensadas dentro de su área de trabajo.

10%

65%

15%

10%

¿Se siente valorado dentro de su lugar de trabajo?

MUY INSATISFECHO


INDECISO

SATISFECHO

MUY SATISFECHO

64





OPCIONES Número %



INDECISO 2 10%

SATISFECHO 2 10%

MUY SATISFECHO 0 0%





Análisis:


insatisfecho, el 55% de alguna manera insatisfecho, el 10% se encuentra indeciso y por

último el 10% se siente satisfecho con las herramientas que le proporcionan para

realizar las actividades diarias, para concluir como institución no brindan lo necesario

para que puedan desempeñar sus funciones correctamente.

25%

55%

10%

10% ¿Se siente satisfecho con las herramientas que le

proporcionan para realizar sus actividades diarias?

MUY INSATISFECHO


INDECISO

SATISFECHO

MUY SATISFECHO

65





OPCIONES Número %



INDECISO 0 0%

SATISFECHO 17 85%




Figura N° 13.Pregunta 9 Fuente: Investigación


Análisis:

Según la encuesta realizada a 20 trabajadores el 85% se siente muy insatisfecho y el

15% se encuentra de alguna manera insatisfecho con respecto a que si trabajan después

de las horas reglamentarias reconocen su esfuerzo.

85%

15%

¿Si trabaja después de las horas reglamentarias reconocen

su esfuerzo?

MUY INSATISFECHO


INDECISO

SATISFECHO

MUY SATISFECHO

66





OPCIONES Número %



INDECISO 12 60%

SATISFECHO 5 25%






Análisis:

Según la encuesta realizada a 20 trabajadores el 60% se siente muy insatisfecho, el 25%

de alguna manera insatisfecha y el 15% se siente indeciso con la preocupación que tiene

el jefe sobre los escases de comunicación entre los trabajadores. Por esta razón es

necesario la aplicación del taller para mejorar los resultados de las funciones que

desempeñan los trabajadores.

60% 25%

15%

¿Existe preocupación del jefe de área sobre la escases de

comunicación entre los trabajadores?

MUY INSATISFECHO


INDECISO

SATISFECHO

MUY SATISFECHO

67




PROPUESTA

Aplicación de la propuesta

Creación de un taller de inducción y comunicación para promover el empoderamiento

laboral en los trabajadores operarios del MIES Distrito Sur tiene como enfoque

principal mejorar las diversas actividades de los trabajadores operarios tomando en

cuenta herramientas como son: la comunicación eficiente y el empoderamiento de

manera laboral y personal.

Análisis de la necesidad del taller

Mediante las evaluaciones de desempeño realizadas los últimos dos años dentro la

MIES Distrito Sur, se ha podido verificar un bajo índice de productividad y ejecuciones

de actividades en las que el trabajador ha sido asignado, por medio de estos resultados

se analizó cuáles son las posibles causas para la inadecuada comunicación entre los

trabajadores que conlleva a un limitado empoderamiento laboral.

Lo que se busca al implementar el taller es mejorar las mejorar la comunicación

interpersonal y profesional entre directivos y trabajadores para conocer las necesidades

y poder erradicar la problemática.

68




PLANIFICACIÓN DEL TALLER:

Reglas de oro

Puntualidad.

Disponibilidad de tiempo por parte de los operarios y de autoridades.

Trabajo en equipo.

Cooperación para la buena ejecución del taller.

Respeto a la persona encargada de impartir el taller

Evitar el uso del cualquier aparato electrónico mientras dure el taller.

Participación activa.

Mantener el celular apagado o en modo silencioso mientras dure el taller.

Infraestructura

Auditorio equipado del MIES Distrito Sur, se cuenta con computadora portátil,

infocus, parlantes, pizarrón, sillas y mesas que permitirán un mejor ambiente

mientras se realiza el taller para Promover el Empoderamiento Laboral.

69




PERFIL DEL CAPACITADOR

Descripción del cargo:

Cargo: Analista de Talento Humano

Departamento: Talento Humano

Funciones Específicas:

Organizar y preparar temas adecuados para el taller que se brinda a los

trabajadores.

Elaborar informes sobre el taller impartido.

Realizar las evaluaciones correspondientes después del taller

Realizar seguimiento a los trabajadores para aplicar si es necesario una

retroalimentación mensual.

Requisitos:

Ingeniería o Licenciatura en Talento Humano, Psicólogo Industrial.

Experiencia en el cargo de Talento Humano mínimo 2 años

Experto en tema de Liderazgo

Experto en tema de comunicación

Competencias:

Capacidad para negociar.

Responsable

Proactivo

70




CUADRO DE ACTIVIDADES Módulo 1: Comunicación efectiva



Hora

Actividad

Responsable

A quien va

dirigido

Recursos

Objetivo

15:00 – 15:05

Bienvenida

*Jefe

Operativo

* Jefe

operativo

*Personal

operativo

* Infocus

* Computador

portátil

Procurar que el

personal operativo

sienta el interés y apoyo

por parte de los

directivos de la

institución.

15:05 – 15:15

Indicaciones

Generales

Analista de

Talento

Humano

(Capacitador)

* Jefe

operativo

*Personal

operativo

* Infocus

* Computador

portátil

Brindar información

general e importante al

personal sobre el taller.

15:10 - 15:30

Dinámica de

integración

Analista de

Talento

Humano

(Capacitador)

*Personal

operativo

*Pliegos de

cartulinas

*Marcadores

Integrar al grupo de

trabajadores.

15:30 – 16:45

Exposición del

tema:

Comunicación

efectiva

*Analista de

Talento

Humano

(Capacitador)

*Jefe

Operativo

Personal

operativo

* Infocus

* Computador

portátil

*Útiles de

oficina

*Copias

Concientizar la

importancia de la

comunicación dentro

del área de trabajo.

16:45 – 17:00

Break

Jefe Operativo

Personal

operativo

Refrigerio:

*Galletas

*Yogurt

Recompensar al

personal operativo por

la atención y

cooperación en el taller

impartido

71




El tema que se impartirá es la comunicación asertiva, es el principal problema dentro de

la institución. Se establecerá temas de integración entre jefe y trabajadores operarios,

dinámicas para aumentar la cooperación dentro del área de trabajo, también se ofrecerá

un break al final del taller para que los empleados tomen interés al respecto y ayude a la

motivación.

Módulo 1: Comunicación efectiva

Costos: Módulo 1



Detalle Cantidad Costos por

unidad Total

Útiles de oficina 22 0,35 7,70

Copias 44 0,02 0,88

Refrigerio 22 1,25 27,50

Transporte 1 1,50 1,50

TOTAL 37,58

COSTOS: Módulo 1

72




Módulo 2: Relaciones Humanas

Hora

Actividad

Responsable

A quien va

dirigido

Recursos

Objetivo

15:00 – 15:05

Bienvenida

*Jefe Operativo

* Jefe operativo

*Personal

operativo

* Infocus

* Computador

portátil

Procurar que el

personal operativo

sienta el interés y

apoyo por parte de

los directivos de la

institución.

15:05 – 15:20

Proyección y

reflexión del

video “El

Puente”

*Analista de

Talento

Humano

(Capacitador)

*Personal

operativo

* Infocus

* Computador

portátil

Reflexionar sobre la

relación laboral

entre compañeros

de área.

15:20 – 16:45

Exposición

del tema:

Relaciones

Humanas

*Analista de

Talento

Humano

(Capacitador)

*Jefe Operativo

Personal

operativo

* Infocus

* Computador

portátil

*Útiles de oficina

*Copias

Enseñar métodos y

herramientas para la

mejorar la

comunicación.

16:45 – 17:00

Break

Jefe Operativo

Personal

operativo

*Té

*Pastel

Recompensar al

personal operativo

por la atención y

cooperación en el

taller impartido



73




El tema que se impartirá es de Relaciones Humanas que será de ayuda a los

trabajadores para que sepan cómo relacionarse laboralmente y como podrán ayudar a la

sociedad que necesita los servicios que presta como institución, se expondrá un video

que complementará al tema, de igual manera se implementará al final del taller un break

para los trabajadores y colaboradores.

Costos: Módulo 2




unidad Total


Copias 44 0,02 0,88



TOTAL 37,58

COSTOS: Módulo 2

74




Módulo 3: ¿Qué es Empoderamiento laboral?

Hora

Actividad

Responsable

A quien va

dirigido

Recursos

Objetivo

15:00 – 15:05

Bienvenida

*Jefe Operativo

* Jefe operativo

*Personal

operativo

* Infocus

* Computador

portátil

Procurar que el

personal operativo


apoyo por parte de


institución.

15:05 - 15:20

Dinámica de

integración

Analista de

Talento

Humano

(Capacitador)

*Personal

operativo

*Pliegos de

cartulinas

*Marcadores

Integrar al grupo de

trabajadores.

15:20 – 16:45

Exposición del

tema: ¿Qué es

Empoderamiento

laboral?

*Analista de

Talento

Humano

(Capacitador)

*Jefe Operativo

*Personal

operativo

* Infocus

* Computador

portátil

*Útiles de oficina

*Copias

Brindar

conceptualización e

información sobre

el empoderamiento

laboral.

16:45 – 17:00

Break

Jefe Operativo

Personal

operativo

*Café con

humitas.

Recompensar al

personal operativo

por la atención y

cooperación en el

taller impartido



75




Se expondrá el tema de empoderamiento laboral que refiere al proceso por el cual se

aumenta la fortaleza como individuos y trabajo en equipo, para complementar el tema se

realizarán dinámicas que ayudarán en el proceso para mejorar la comunicación entre

trabajadores y promover el empoderamiento laboral, se finalizará el taller con el break

para los trabajadores y colaboradores.

Costos: Módulo 3




unidad Total


Copias 44 0,02 0,88



TOTAL 37,58

COSTOS: Módulo 3

https://es.wikipedia.org/wiki/Fortaleza_(cristianismo)

76




Módulo 4: Desarrollar la motivación laboral

Hora

Actividad

Responsable

A quien va

dirigido

Recursos

Objetivo

15:00 – 15:05

Bienvenida

*Jefe Operativo

* Jefe operativo

*Personal

operativo

* Infocus

* Computador

portátil

Procurar que el

personal operativo


apoyo por parte de


institución.

15:05 – 15:20

Proyección y

reflexión del

video “Como

superar el miedo”

*Analista de

Talento

Humano

(Capacitador)

*Personal

operativo

* Infocus

* Computador

portátil

Reflexionar sobre

cómo superar los

miedos que le

impide a cada

trabajador progresar

y cumplir con las

metas del área de

trabajo.

15:20 – 16:20

Desarrollar la

motivación

laboral

*Analista de

Talento

Humano

(Capacitador)

*Personal

operativo

* Infocus

* Computador

portátil

*Útiles de oficina

*Copias

Fomentar en cada

trabajador el

compromiso

institucional para el

cumplimiento de

objetivos.

16:20 – 16:45

Evaluación final

al personal

operativo

*Analista de

Talento

Humano

(Capacitador)

*Personal

operativo

*Útiles de oficina

*Copias

Evaluar el nivel de

conocimientos

sobre los temas

impartidos en el

taller.

16:45 – 17:00

Break

Jefe Operativo

Personal

operativo

*Vaso de cola

*Sanduche de

mortadela

Recompensar al

personal operativo

por la atención y

cooperación en el

taller impartido



77





unidad Total


Copias 44 0,02 0,88



TOTAL 37,58

COSTOS: Módulo 4

El tema que se impartirá es la motivación laboral es un aspecto que nunca debe faltar

entre los empleados, es forma de mantener un ambiente agradable y proactivo dentro del

área de trabajo. Uno de los beneficios más importantes es el compromiso dentro del

área trabajo. Para fortalecer la información se expondrá un video que aportará al tema.

Al terminar se aplicará la evaluación final para conocer el nivel de información

adquirida dentro del taller, y para finalizar el taller se ofrecerá un break para los

empleados y colaboradores.

Costos: Módulo 4



COSTO FINAL DEL TALLER



DETALLE CANTIDAD COSTO POR

UNIDAD COSTO TOTAL


Copias 4 0,88 3,52

Refrigerio 4 27,5 110

Transporte 4 1,5 6

Capacitador 1 817 817

TOTAL 967,32

COSTO FINAL DEL TALLER

78




Seguimiento:

Después de la posible ejecución del taller de inducción y comunicación a los

trabajadores operarios del MIES Distrito Sur se aplicara una evolución para poder

identificar el nivel de conocimientos adquiridos, esperando que los resultados obtenidos

sean satisfactorios, a su vez se considerara realizar una retroalimentación cada mes con

la finalidad de actualizar la información al personal antiguo y de inducción para el

personal que se integre a la institución.

Evaluación:

Se realizara una evaluación final que permitirá medir el alcance de los conocimientos a

cada uno de los trabajadores fomentando el compromiso empresarial, el trabajo en

equipo y mejorar la atención al usuario que es el objetivo más importante que tiene el

MIES Distrito Sur.

79




CAPITULO VI

6.01 Aspectos Administrativos

6.01.1 Recursos

6.01.02 Recursos humanos

Tutor del proyecto

Director del MIES Distrito Sur

Personal operativo del MIES Distrito Sur

Población

Docentes del Instituto Cordillera

6.01.03 Recursos Tecnológicos

Infocus

Computadora portátil

Parlantes

Video cámara

Memory flash

Gigantografías

80




6.01.04 Recursos materiales

Copias

Resmas de papel bond

Carpetas

Esferos

81




Tabla N° 17. Presupuesto



PRESUPUESTO

CAPITAL HUMANO

Descripción Cantidad Valor

unitario Valor total

Pago tutorías 1 815,54 815,54


Capacitador 1 817,00 817,00

SUMINISTROS Y MATERIALES

Materiales de oficina 4 7,70 30,80

Copias 4 0,88 3,52

REFRIGERIO


PROYECTO

Impresión final del proyecto 1 10,00 10,00

Empastado del proyecto 1 25,00 25,00

CD del proyecto 1 2,50 2,50

TOTAL 1820,36

82




6.02 Cronograma de actividades



MES

SEMANA S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1S2S3S4S1S2S3S4S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4

ACTIVIDAD

Aprobación

del tema para

el proyecto

de grado

Inducción

para el

desarrollo del

capítulo

1,2,3,4 del

proyecto.

Presentación

de los

capítulos

1,2,3,4 del

proyecto.

Inducción

para el

desarrollo del

capítulo 5 del

proyecto

Presentación

de los

capítulo 5 del

proyecto.

Realización

del capitulo 6

y 7 del

proyecto

Presentación

de borradores

del proyecto

Defensa del

proyecto

Ejecución del

taller

JUNIO JULIOMAYONOV DIC ENERO FEBRERO MARZO ABRIL

83




CAPITULO VII

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

Se concluye que el taller de inducción y comunicación para promover el

empoderamiento laboral en el MIES Distrito Sur, son aceptadas por el personal

operativo y concuerdan que sean aplicadas para mejorar el desempeño de las actividades

y la comunicación entre jefes inmediatos y trabajadores operarios.

La poca organización y escasa comunicación dentro del área operativa es la causa

principal para que no exista empoderamiento laboral en los trabajadores.

De la misma manera provoca pérdida de tiempo al desempeñar sus funciones,

retrasando el proceso del servicio que la institución tiene destina a brindar a la

comunidad susceptible.

Debido al constante cambio de personal los trabajadores operativos del MIES Distrito

Sur, no sienten estabilidad y respaldo laboral por parte de los directivos de la

institución, lo cual causa un malestar dentro del ambiente laboral.

84




Recomendaciones

Después de analizar las causas del problema existente dentro del MIES Distrito Sur, se

recomienda a los directivos de la institución un adecuado seguimiento dentro del área

operativa para que los trabajadores adquieran las herramientas necesarias para cumplir

con sus funciones diarias de una manera satisfactoria.

El departamento de Talento Humano tiene un papel fundamental después de la

aplicación del taller, supervisando la retroalimentación mensual de los temas impartidos

dentro del taller, para que mejore los resultados de la evaluación de desempeño de los

trabajadores y sea también un apoyo para las personas que ingresen a la institución.

Fomentar el trabajo en equipo, la cooperación diaria entre compañeros para mejorar el

clima laboral dentro del área de trabajo, debido a que es esencial para el cumplimiento

de metas y objetivos de la institución que se verán reflejadas con el servicio que prestan

a la sociedad.

85




Bibliografía

UNET. (2001). Obtenido de MINISTERIO DE EDUCACIÓN DIVISIÓN DE

PLANIFICACIÓN Y PRESUPUESTO :

http://docencia.unet.edu.ve/Coordinaciones/SComunitario/archivos/Matriz_de_

Marco_Logico.pdf

MINISTERIO DE INCLUSION ECONOMICA Y SOCIAL. (2009). Obtenido de

http://www.inclusion.gob.ec/politica-social/

Cempro Planes y Proyectos . (15 de Noviembre de 2011). Obtenido de

http://www.cempro.org.pe/2011/11/paso-4-analisis-de-alternativas.html

Aldunate, E. (2008). Diagnóstico, Árbol del Problema y Árbol de Objetivos. Obtenido

de “Formación de Capacitadores en Metodología de Marco Lógico” Curso -

Taller:

http://planeamiento.uncoma.edu.ar/images/phocadownload/ReunionDecanos201

60505/DiagnsticorboldeproblemayrboldeobjetivosCEPAL.pdf

Candanoza, J. (2014). EMPODERAMIENTO ORGANIZACIONAL . Maracaibo –

Venezuela.

Empresa Praxis Consultores Ltda. (24 de Mayo de 2008). PSICOLOGIA LABORAL -

PRAXIS LTDA. Obtenido de EMPOWERMENT (Empoderamiento):

http://praxischile.blogspot.com/2008/05/empowerment.html

FLORES, P. D. (2012). El Empowerment Organizacional: Revisión de modelos teóricos

y su.

Gra, J. L. (1993). Una metodología de evaluación de cadenas agro- alimenticias para la

identificación de problemas y proyectos . En J. L. Gra, Una metodología de

evaluación de cadenas agro- alimenticias para la identificación de problemas y

proyectos (pág. 91).

Grande, E. A. (2005). ANÁLISIS DE ENCUESTAS . En E. A. Grande, ANÁLISIS DE

ENCUESTAS (pág. 56). Madrid: ESIC .

Ísmodes, E. (2006). PAISES SIN FUTURO ¿QUÉ PUEDE HACER LA

UNIVERSIDAD? En E. Ísmodes, PAISES SIN FUTURO ¿QUÉ PUEDE

HACER LA UNIVERSIDAD? (pág. 46). Lima : FONDO EDITORIAL .

Maldonado, L., Fonseca, C., & Ordinola, M. (2011). Estudio de caso: Evaluación de

impacto de la intervención del proyecto INCOPA en Puno . En L. Maldonado,

C. Fonseca, & M. Ordinola, Estudio de caso: Evaluación de impacto de la

intervención del proyecto INCOPA en Puno (pág. 19).

86




Maldonado, P. (23 de Abril de 2015). Líderes. Banco Pichincha suscribió los principios

de empoderamiento de las mujeres.

Moguel, E. A. (2003). METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN . En E. A.

Moguel, METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN (págs. 24-25). Mexico:

Universidad Juárez Autónoma de Tabasco .

Moraleda, E. (2014). Los retos del directivo actual Conductas, competencias y valores

imprescindibles del profesional del siglo XXI. Grupo Planeta .

PAZ, E. A. (1992). METODOLOGIA CUANTITATIVA VS. CUALITATIVA. En E.

A. PAZ, METODOLOGIA CUANTITATIVA VS. CUALITATIVA. Universidad de

La Coruña.

Piédrola, J. J. (2013). Liderazgo transformacional, empoderamiento y aprendizaje: un

estudio en Ciclos Formativos de Grado Superior . Revista de educación .

Rada, V. D. (2001). DISEÑO Y ELABORACIÓN DE CUESTIONARIOS PARA LA

INVESTIGACIÓN COMERCIAL . En V. D. Rada, DISEÑO Y ELABORACIÓN

DE CUESTIONARIOS PARA LA INVESTIGACIÓN COMERCIAL (pág. 13).

Madrid: ESIC .

87




ANEXOS

Modelo de ecuesta

88




TRABAJADORES OPERATIVOS DEL MIES DISTRITO SUR

89




Documents

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN EN RECURSOS HUMANOS Y …