DESIGUALDAD POR RAZÓN DE SEXO EN EL DEPORTE PROFESIONAL

Cristina Hernández Arbonés1

RESUMEN: Cada día que pasa es más notable la inclusión de la mujer dentro del deporte profesional, pero aun así, este sector puede que se niegue a reconocer tal realidad. Puesto que, al estar todavía arrastrando estereotipos de género, tal vez, no esté preparado para ello y no cuente con los recursos necesarios para adaptarse a tal transformación.

El claro ejemplo está, en que cuando se habla de futbol como deporte rey en España ¿realmente se incluye al futbol femenino? Todo apunta a que no, al igual que todo lo que parece rodear al deporte, siendo aún tan clásico, tan sexista y estancada por ello. De este modo, en este estudio, dirigido a analizar la relación laboral de la deportista profesional y determinadas condiciones de trabajo con las que cuentan las deportistas, se detecta que la capacidad para lograr cierta igualdad entre mujeres y hombres dentro de este ámbito, con la normativa actual, queda lejos del contexto machista que todavía impera en el deporte.

Dar y crear visibilidad, apostar por espacios en los medios de comunicación, donde refieran al deporte profesional femenino, junto con la eliminación de estereotipos tradicionales, que tiene poco que ver con la realidad, parecen ser la clave con la que hacer frente a esta desigualdad por razón de sexo, que ya se anticipa que existe.

1.INTRODUCCIÓN

Durante décadas el antropocentrismo ha operado en todo contexto laboral y es una realidad que, en el ámbito del deporte profesional y deportivo en general, impera aún la hegemonía masculina, porque es lo que culturalmente precede los roles de género.

Ante este hecho, no hay que olvidar que la creación de normas y su promulgación son la base y reflejo de la situación social que vive un país. Por ello, es la misma norma la encargada de romper esa visión tradicionalmente sexista del deporte profesional, para dar lugar a una estructura sólida, fundada en la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres. La legislación debe servir de cauce normativo, que permita evolucionar a la sociedad fuera de prejuicios y estereotipos sociales, como Estado Social y Democrático de Derecho. Pero, sin caer en demagogia, la norma precisa de estar dotada de cierta eficacia para garantizar su cumplimiento.

1 Máster en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales en Universidad de Salamanca, España; Graduada en Relaciones Labores y Recursos Humanos por la Universidad de Salamanca, España. Email: cristinaheernandez@usal.es

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Este estudio tiene como propósito analizar desde una perspectiva de género, la normativa aplicable a la relación laboral del deporte profesional, advirtiendo de las carencias existentes cuando se trata de mujeres las deportistas profesionales implicadas.

2. SURGIMIENTO DEL DEPORTE PROFESIONAL Y FEMENINO

No siempre se ha reconocido al deportista dentro de una relación de trabajo y a lo largo de gran parte del siglo XX se consideraba de ese modo, entendiendo que un juego dirigido al disfrute personal no podía ir más allá de eso. Incluso, el 22 de febrero de 1941 se llegó a crear la Delegación Nacional de Deporte, como órgano encargado de resolver las controversias surgidas entre los deportistas y la sociedad deportiva, lejos de poderse solventar a través de lo que hoy sería la jurisdicción social. Tal es el punto que, por ejemplo, el Reglamento de jugadores y entrenadores de la Real Federación Española de Futbol, de 14 de junio de 1965, establecía en particular, en su art.64, que “no cabe considerar la práctica de juego como actividad laboral”.

Sin embargo, esas consideraciones cambiaron a partir de la STCT 24 junio 1971, conocida como el caso Suarez “pipi”. Sentencia, que fue con la que se produjo el primer avance. Esta, marcó el inicio de la laboralidad para el deporte profesional, a raíz de una controversia surgida con la reclamación salarial de un futbolista hacia su Club, el Sevilla Club de futbol, donde dicho deportista venía prestando servicios. Lo más relevante de esta sentencia fue, que entró a considerar si la Jurisdicción Laboral era lo suficientemente competente para cuestionar las refutaciones suscitadas entre un Club deportivo y su jugador, si hasta entonces se había estimado lo contrario.

Al analizar, qué factores conforman el núcleo de un contrato de trabajo, se entendieron como nulos aquellos pactos que consistían en prohibir acudir a otra jurisdicción que no fuera la federativa, priorizando, lo que hoy se entiende como el derecho fundamental de tutela judicial efectiva, establecido en el art.24 CE. Afirmando que, “no basta que una determinada función se halle al margen de la Reglamentación del Trabajo para negarle, sólo por ello, naturaleza laboral, porque puede a pesar de ello, reunir cuantos requisitos formales personales y reales son necesarios para otorgársela”. Finalmente, el fallo declaró competente a la Jurisdicción Laboral, “devolviéndose las actuaciones para que el Magistrado sentenciador, con arreglo a derecho y plena libertad de criterio enjuicie y resuelva en cuanto al fondo de la pretensión deducida”.2

En este contexto, gracias a esta STCT se introdujo la denominada relación laboral de carácter especial de los deportistas profesionales3. Posteriormente, en la misma línea, le siguió a esta la Ley 8/1980 del Estatuto de los Trabajadores en su art.2.1 d), a la par del RD 318/1981 sobre la relación laboral especial de deportista profesionales. Hasta llegar al actual RD 1006/1985 sobre la relación laboral especial de los deportistas profesionales, junto con la Ley 10/1990 del Deporte hoy vigente, aunque es preciso mencionar que esta última, se encuentra a la espera de ser reformada a partir de la aprobación el 1 de febrero de 2019 un anteproyecto de Ley de Deporte4.

2ALONSO OLEA, M. “La sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 24 de junio de 1971, sobre deportistas profesionales”. Revista española de Derecho del Trabajo, Nº 79, 1996, págs. 853-858. 3 Ley 16/1976 de Relaciones Laborales, art.3 g) [derogada] 4 LA MONCLOA, 01/02/2019. Aprobación del Anteproyecto de la Ley del Deporte [Consejo de Ministros] https://www.lamoncloa.gob.es/consejodeministros/Paginas/enlaces/010219-enlaceleydeporte.aspx

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De este modo, queda claro cuando se introduce la consideración de deportista en su vertiente profesional. La duda surge cuando se reflexiona sobre la inclusión de la mujer a este contexto, al mundo del deporte profesional. Puesto que, la mujer como deportista sigue siendo un hecho que durante décadas ha estado ocultado, marginado y poco valorado, y ni si quiera hoy parece contar con el mismo apoyo comparándolo con el masculino. Una circunstancia enigmática como poco, si se observa en líneas generales la normativa que precede y con la que hoy se parte en materia de igualdad, trabajo y deporte, véase cuadro 1.

Ya habiendo mencionado el cambio producido en la vertiente laboral y deportiva, sobre aquellos aspectos de interés para este estudio. En lo que respecta a materia de igualdad, se puede comprobar que desde un inicio se ha considerado primordial reconocer la igualdad de remuneración entre mujeres y hombres para trabajos iguales o de igual valor a raíz del Convenio 100 OIT, junto con el Convenio 111 OIT sobre empleo y ocupación, donde se considera la discriminación como una forma de violación de los derechos.

Del mismo modo, en 1994 se promueve la Declaración de Brighton, primera conferencia internacional sobre la mujer y el deporte entre las delegaciones de 82 países, todas ellas unidas con el objetivo principal de dirigirse hacia el “desarrollo de una cultura deportiva que permita y valore la plena participación de las mujeres en todos los aspectos del deporte, en interés de la igualdad”5. Con especial relevancia para este estudio uno de sus principios, el 5.b., que establece:

Las personas que apoyan a los atletas élite y/o profesionales han de asegurar que las oportunidades de competir, los premios, los incentivos, el reconocimiento, el patrocinio, la promoción, y otras formas de apoyo estén provistas justa y equitativamente, tanto a las mujeres como a los hombres.

Esta proclamación, supuso un impulso hacia la incorporación de las mujeres al mundo del deporte, no sólo para aquellas disciplinas que consistían en enaltecer la belleza o estética, como por ejemplo era la natación sincronizada o gimnasia, feminizados socialmente. Precisamente, por estar categorizados de “femeninos” no se les daba el mismo valor que a los “masculinos”.

No fue hasta el 29 de enero de 2009 cuando España se adhirió a la Declaración de Brighton, a través del Manifiesto por la Igualdad y la Participación de la Mujer en el Deporte. Sin embargo, aun hoy, la federación nacional española de su deporte rey no está adscrita a esta Declaración de Brighton, a diferencia de otras federaciones.

5 CSD – Consejo Superior de deportes. Declaración de Brighton. Disponible en: https://www.csd.gob.es/es/mujer-y-deporte/igualdad-y-participacion-declaracion-de-brighton/declaracion-de-brighton

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Cuadro.1. Evolución normativa sobre igualdad, trabajo y deporte

Resulta, que el hecho de que ya se plantee la pregunta acerca de cuando aparece la inclusión de la mujer en el mundo deportivo, es signo y muestra de la exclusión por razón de sexo que se ha producido en este sector durante mucho tiempo.

El Parlamento Europeo mencionó en la Comisión de derechos de la mujer de 20136 que:

A pesar de que «Mujer y deporte» es todavía un tema nuevo para las instituciones europeas, no lo es precisamente desde el punto de vista histórico. Podemos remontarnos a los Juegos de Hera, los primeros de la antigüedad griega en los que tuvieron cabida las mujeres, y que se celebraban aparte de los Juegos Olímpicos. No obstante, desde principios del siglo XX, la mujer fue admitida en algunas pruebas: golf, tenis, tiro con arco, vela y patinaje. En 1928, se decidió incluir a la mujer en los Juegos, y, en adelante, la participación de la mujer ha progresado continuamente, si bien es verdad que hoy ese avance podría ser más rápido.

Las palabras mencionadas por el parlamento europeo quedan así correctamente formuladas, “podría”7. De este modo, aunque se puede, no se propicia ese avance de 6 COMISIÓN DE DERECHOS DE LA MUJER E IGUALDAD DE OPORTUNIDADES, “Informe sobre las mujeres y el deporte”. Web: Europarl.europa.eu. Disponible en: https://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+REPORT+A5-2003-0167+0+DOC+XML+V0//ES#_part4_def1 7 Por ejemplo, el 8 de diciembre de 1970 se disputó en Villaverde Alto el primer partido de futbol femenino formal en España. Seguido de ello, en la Navidad de ese mismo año, se celebró en el Camp Nou, gracias a la jugadora Imma Cabecerán, la primera final de futbol femenino en Cataluña, la llamada Copa Pernod. La disputa enfrentó al Espanyol y a la Selección Ciudad de Barcelona, lo que sería hoy FC Barcelona, que hasta entonces no eran reconocidas por el club oficial. Puesto que todavía el

(elaboración propia)

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mayor rapidez al que se refiere para la participación de la mujer en el deporte. El mundo del deporte es un sector masculinizado y tradicionalmente entorpecido por las interpretaciones sociales relativas al género, en virtud de las cuales el deporte se asocia a cualidades “masculinas”. Es un hecho, que estos roles o estereotipos, basados en el género, han coartado la participación femenina hacia la actividad deportiva en todo su desarrollo histórico y más aún, hacia su profesionalización.

Estos mismos roles de género, también condicionan que la carga de tareas en el hogar y el cuidado sea de la mujer y como bien señala la Comisión Mundial sobre el futuro del trabajo, para paliar la igualdad de género en el entorno laboral, primero se debe luchar por que haya una equiparación en el hogar. Empezando, por un equilibrio en el reparto de tareas y en el cuidado no remunerado, que provoque una verdadera igualdad de oportunidades en el empleo8.

En 2015, en el conjunto de los Estados miembros, el porcentaje de mujeres en puestos de responsabilidad en organizaciones deportivas alcanzaban sólo el 14%, desde un 3% en Polonia, hasta un 43% en Suecia. Al igual que sucede en la ocupación de entrenamiento deportivo, con una considerable infrarrepresentación de la mujer9. Añadido a este contexto, se encuentra el papel fundamental que juegan los medios de comunicación y que, aun así, no parece que haya intención de propiciar un cambio en todo este asunto, pues su influencia posee la capacidad de restringir, pero también de reforzar estos roles. Unos espacios de información, en los que a menudo se detecta una carga sexista hacia la mujer en la forma de transmitir la noticia, poniendo de relieve el atractivo sexual de esta, minusvalorando y desprestigiando de este modo los logros alcanzados por su esfuerzo como deportista profesional. Además, de la diferencia de cobertura con la que cuentan en los medios de comunicación, en comparación con la que se les proporciona a los deportistas masculinos.

El Instituto Europeo de Igualdad de Género, habla del deporte como un sector económico de rápida expansión, que junto a lo expuesto en la conferencia de la Unión Europea de 2013 sobre igualdad de género en el deporte, se aprobó la propuesta de establecer medidas de acción para lograr su alcance, es decir, se insta a promover el equilibrio por razón de género en este sector por medio de la eliminación de obstáculos no legislativos que impidan de algún modo el desarrollo de la mujer en el deporte. Pensando, en que la escasa representación de mujeres en altos cargos influye de forma directa en la toma de decisiones sobre el asunto, lo que no le falta razón.

La base fundamental de esta declaración debe residir, en que el mensaje de compromiso por parte de la Unión Europea propicie una auténtica efectividad en igualdad de oportunidades. Un propósito difícil de lograr, cuando las medidas adoptadas hasta el momento se basan exclusivamente, en la introducción de cuotas de género por parte de varias federaciones internacionales y europeas. Es decir, estas medidas

futbol femenino no estaba considerado como tal, sino minusvalorado y vetado durante la dictadura franquista. Este acontecimiento supuso un punto de inflexión en la actividad deportiva femenina, que no lograría consolidarse en el caso del Barça hasta 2002 como sección oficial y hasta relativamente poco, en 2015, reconocido como profesional. La presencia poco a poco de referentes deportistas como Conchi Amancio, Inma Cabecerán, en este ámbito hizo que el futbol femenino se integrara en la Federación Española de Fútbol en octubre de 1980, pero no es hasta casi ayer cuando sus derechos se han visto alcanzados, y ni aún hoy en equiparación con el masculino. 8 OIT. Trabajar para un futuro más prometedor - Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo. Oficina Internacional del Trabajo. Ginebra: OIT, 2019. 9 INSTITUTO EUROPEO DE IGUALDAD DE GÉNERO, “La igualdad de Género en el Deporte”. Vilna, 2015, disponible en: https://eige.europa.eu/publications/gender-equality-sport.

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consisten en la inclusión de mujeres en puestos de alto cargo de dirección dentro del sector, para poder lograr una cierta equiparación con respecto al porcentaje masculino. Sin embargo, esta medida de discriminación positiva, aunque necesaria, pues hablamos de que esto influye en la toma de decisiones, resulta insuficiente. Ya que trae consigo cierta repercusión negativa, puesto que supone continuar poniendo en duda las competencias de la mujer para acceder a determinados cargos, no por méritos sino por imposición normativa.

De modo que, junto con la eliminación de estereotipos sobre todo en los medios de comunicación, el compromiso por parte de las instituciones debe ser de mayor alcance, ya sea a través de políticas proactivas mediante las cuales se deje de cuestionar a la mujer.

Aunque tal vez, la verdadera eficacia resida en la participación e intervención interna por parte de entidades deportivas y que sean estas, la que se comprometan en base a sus propios principios a garantizar la eliminación de ciertas conductas, fundadas en prejuicios sexistas, para que impulsen mecanismos dirigidos hacia la equiparación. En la línea, de lo que Sanguineti refiere acerca del propio control corporativo necesario, para exigir unos mínimos derechos laborales fundamentales que garanticen el trabajo decente en las emergentes cadenas mundiales de producción10. Propiciando, una mayor transparencia por parte de los clubes, en donde la imagen pública posee un gran valor y repercusión, fomentando el diálogo que inste a la elaboración de convenios.

3. PECULIARIDADES LABORALES EN EL DEPORTE PROFESIONAL Y DIFICULTADES POR RAZÓN DE SEXO

La relación laboral del citado art.2.1 ET, en particular en su letra d), considera de carácter especial el caso de los deportistas profesionales y que comparte similitudes con la relación laboral de los artistas en espectáculos públicos, de la letra e). Esto se debe, a que la relación laboral del deportista profesional se encuentra determinada por la mediatización de su actividad. Lo que a su vez genera en cierto modo, una potente vinculación de la práctica profesional deportiva con la afición espectadora de la misma, según: tendencias, moda, incluido prejuicios sociales basados en los roles de género. Circunstancia, por la que hoy más que nunca se lucha a favor del deporte profesional femenino.

El carácter especial del deportista profesional se debe a las concretas particularidades que requiere el puesto y así lo reconoce la STS 2 de abril de 200911, considerando que “la única particularidad que la relación especial de los deportistas profesionales presenta frente a la relación laboral común, es la especificidad del servicio prestado”. La actividad deportiva se rige entonces, por determinadas aptitudes y por la singular cualificación, la cual requiere de constante preparación específica de práctica en equipo. Todos estos aspectos, hacen que el ejercicio deportivo integre unas normas o reglas que son indiferentes para el ordenamiento laboral común.

10 SANGUINETI RAYMOND., W., “La tutela de los derechos fundamentales del trabajo en las cadenas de producción de las empresas multinacionales”. La negociación colectiva en España: un enfoque interdisciplinar, Madrid, Ediciones Cinca, 2008, pp.443-466. Disponible: https://wilfredosanguineti.files.wordpress.com/2008/09/dft-y-empresas-multinacionales-wsanguineti.pdf 11 STS 2 de abril de 2009 (Rec.4391/2007)

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Para aclarar por qué el deporte profesional se rige por una normativa distinta a la general, se puede mencionar que el juego de intereses que hay entre deportista y el club no siempre resulta ser el mismo que puede haber entre trabajador y empresario, el ejemplo más claro seria con la duración del contrato 12. Pues, la actividad deportiva es mucho más limitada en comparación con la vida laboral de cualquier otro trabajador en líneas generales, lo que se traduce en la precisa contratación por un periodo de tiempo cierto, con posibilidad de prolongar la relación laboral mediante prórrogas.

Entendiendo, que con ello se protege los intereses del deportista para cambiar de club conforme avanza y asciende su carrera profesional. Esta visión es lo que justifica, precisamente, que la norma en el deporte profesional no apueste por la permanencia en el puesto, ni hacia esa cierta seguridad que se entiende que proporciona la duración indefinida, sino que, en cambio el planteamiento aquí sea todo lo contrario a una relación de trabajo en régimen general. Basándose en la idea de que anclarse a un puesto, impide al trabajador evolucionar y cumplir con la expectativa de crecer profesionalmente. Aun a riesgo, de que este enfoque tenga coherencia en el papel y no tanta eficacia en la práctica, pues esa razón de ser que justifica la duración determinada para el deportista profesional puede llegar a desvirtuase mediante actuaciones fraudulentas por parte de los clubes.

Esto no supone que no haya de respetarse los derechos básicos establecidos conforme al art.35 CE, sobre derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio y sobre todo, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo. Por tanto, sin que de ningún modo quepa derogarse la normativa común en aplicación a la relación de carácter especial, puesto que las particularidades habidas con respecto a su aplicación deben estar sujetas a la propia naturaleza especial de la relación laboral.

3.1. Características atribuidas al deportista profesional

El RD 1006/1985 por el que se regula en la actualidad la relación laboral especial de los deportistas profesionales, comienza con una referencia compleja que no acaba por determinar lo que le da carácter profesional especial o no al trabajador deportista, sino más bien define la relación laboral y enmascara una posible contratación fraudulenta por medio de lo que la doctrina denomina amateurismo marrón.

La STS de 2 de abril de 2009 habla de amateurismo marrón “como producto de la manipulación contractual”, cuando lo que se pretende es encubrir una relación de trabajo a partir del amateurismo compensado, es decir, considerar a un trabajador como un deportista amateur, el cual percibe una simple compensación por gastos, distinta e inferior a lo que sería el salario o la retribución derivada del servicio prestado.

En la ya citada STS de 2 de abril de 2009, se discute la profesionalidad de un futbolista que, con carácter voluntario, por cuenta ajena, dentro del ámbito de organización y dirección de un club deportivo de tercera división, llevaba a cabo una práctica deportiva sin formalización contractual por escrito, percibiendo una determinada cuantía por honorarios. Pero, en el momento en el que se le notificó la cesión del deportista a otro club, con la percepción de una cantidad indemnizatoria, este consideró el hecho como un acto de despido, judicializando el asunto. A lo que el Tribunal fija una aclaración idónea al respecto, considerando de “irrelevante la 12 ROQUETA BUJ., R., Los deportistas profesionales. Régimen jurídico laboral y de Seguridad Social, Tirant lo Blanch, Valencia, 2011, pág. 4.

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calificación jurídica que al efecto pudiera haber hecho las partes, puesto que los contratos tienen la naturaleza que se deriva de su real contenido obligacional, conforme al principio de primacía de la realidad”. De esta forma, se reconoce que debe operar la realidad de los hechos con independencia de la atribución que le hayan dado las partes.

Finalmente, el Tribunal Supremo falla a favor del trabajador deportista reconociendo su profesionalidad, al valorar que “la periodicidad en el devengo y la uniformidad de su importe son indicios de naturaleza retributiva, frente a la irregularidad y variabilidad que son propias de las verdaderas compensaciones de gastos”, y en vista de la cesión frustrada “la naturaleza jurídica que ostenta la relación controvertida es esclarecedora, pues tales previsiones convencionales resultan totalmente ajenas al pretendido carácter de aficionado, sin afán de lucro o compensación”.

Esta sentencia, además, fija los tres criterios o reglas clave, con las que poder diferenciar al deportista profesional del aficionado. En materia de carga de la prueba, una vez probado el deportista la presencia del abono de cantidades y, por tanto, por presunción iuris tantum, existencia de contraprestación económica, le corresponde a la entidad deportiva acreditar lo contrario y que dichas cantidades percibidas no exceden de unos gastos; principio de realidad con independencia de lo acordado o denominado por las partes; habitualidad y periodicidad en el devengo.

En conclusión, queda claro que la delimitación entre quien es deportista profesional o aficionado, cuya práctica deportiva de este último carece de retribución como tal, pues consistiría exclusivamente en el disfrute personal, resulta bastante compleja. La ausencia de retribución ya sea total o parcial, basta para evitar que un trabajador ostente la consideración de trabajador, cuando lo que ocurre realmente es que sufre un impago del salario por su actividad.

También, hay que reconocer que este hecho se produce porque el elemento retributivo genera mucho juego en la picaresca española y aunque, este punto sea una circunstancia que afecte de forma conjunta independientemente del sexo, provoca una mayor vulnerabilidad hacia las deportistas profesionales. Esto, como consecuencia de la invisibilización que sufren las mujeres en el ejercicio, teniendo de principal respaldo un RD que ya nació anticuado, no sólo en cuanto a género. Ya que, este RD 1006/1985 de regulación de la relación laboral especial de los deportistas profesional se podría calificar de antediluviano, hasta el punto de llegarse a mencionar el cumplimiento del servicio militar en su art.4, en cuanto a consideraciones a tener en cuenta para la formalización de un contrato para la formación, apreciación que bien podría estar eliminada desde 2001.

Tal es la complejidad que rodea a este sector a la hora de determinar el carácter laboral del deportista, que en la STSJ de la Comunidad Valenciana13 el tribunal se declaró incompetente para conocer sobre la situación de una deportista, en concreto sobre una atleta, la cual seguidamente se describirá.

A esta, le negaron que existiera presencia de relación laboral, aun llevando a cabo práctica deportiva bajo la dirección y organización del club, como se indica en los antecedentes de hecho. Además de cumplir con las obligaciones principales de participar en entrenamientos, aunque bien es cierto que contaba con autonomía en el desarrollo, y con la normativa reglamentaria interna del club. Lo que, a mi parecer demuestra una clara condición de voluntariedad, dependencia y ajenidad que no se tuvo 13 STSJ de la Comunidad Valenciana de 6 de julio de 2004 (Rec. 681/2004)

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en cuenta, con considerables indicios de que hubiera retribución, ya que en particular sin ello este pleito carecería de sentido como se entenderá más adelante.

Añadir a esto, antes de proceder a exponer el asunto, que en el hipotético caso de que la atleta no fuera trabajadora por cuenta ajena, tampoco se incide en la posibilidad de que lo fuera por cuenta propia económicamente dependiente, lo que llevaría de igual modo a la atribución de la competencia del juzgado de lo social para conocer sobre el litigio, art. 2 d) LRJS, sin embargo, la sentencia directamente se limita a rechazar laboralidad alguna.

El dilema surge, tras alcanzar la deportista la condición de medallista europea y negarse el club, Valencia Club de Atletismo Terra y Mar, a la revisión de mejoras de su contrato en adecuaciación al nuevo nivel deportivo, lo que hizo que la atleta renunciara y firmara acuerdo con otro club, Adidas Salomon España SA. Esto, fue lo que dio lugar a que el primer club terminase reclamando una indemnización en instancia, ante el juzgado de lo social de Valencia con fecha 6 de octubre de 2003, por la extinción anticipada del contrato. A lo que, el Valencia Club se centró en difuminar la posible presencia de relación laboral, bajo los términos de no haber sido dada de alta en el régimen general de la Seguridad Social, considerando hechos aislados el competir con la equipación del club.

Finalmente, el pronunciamiento de instancia condenó a la deportista al pago de 33.000€ por la extinción anticipada del contrato, como defendía el club. Lo que hizo que la deportista recurriera en suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia, el cual centró el caso en dilucidar si la práctica de la deportista era competencia de esta jurisdicción o no. Considerando que, “el examen de lo actuado permite deducir que la razón de ser de tales contratos es la exhibición de los uniformes y logotipos… que genera la explotación comercial de su imagen”. Además, en cuanto al salario que percibía se declaró que eran “cantidades que no constituyen propiamente un salario por el modesto importe”. De tal forma que, con esta consideración se siguió obteniendo la misma intención de trasladar la controversia a la jurisdicción civil, sin que tuviera competencia el orden social sobre el asunto.

El fallo del recurso en suplicación, a mi juicio continúa siendo cuestionable y deja espacio a la confusión interpretativa. Pues, no se profundiza en algunos aspectos que podrían haber sido esclarecedores, ni tampoco se hizo el análisis que requerían los hechos, más bien parece todo lo contrario, pudiendo enmascarar la posible presencia de relación laboral de llegar haberla.

Partiendo de que se actúa como si la explotación de imagen no apareciera regulada en el propio RD 1006/1985, cosa que ocurre en su art.7.3. Aunque existe debate en cuanto a si los derechos de imagen son constituyentes de naturaleza salarial o no, dejando esta cuestión en manos de la autonomía colectiva, hay convenios colectivos de este sector que si lo incluyen en la estructura salarial14.

Por otro lado, que el tribunal mencionase que la cantidad económica que percibía la deportista era modesta para poder excluirlo de la naturaleza salarial, resulta 14 Art.18 del Convenio Colectivo Pescados Burela FS, en el ámbito de futbol sala profesional femenino (acuerdo colectivo y no convenio colectivo, como apunta Eduardo rojo en su blog, disponible: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2019/01/un-paso-adelante-en-la-proteccion.html, queda suscrito el 18 de diciembre de 2018); Art.20 Convenio Colectivo de futbol profesional (publicado con fecha de 8 de diciembre de 2015 en el BOE); Art.22 Convenio Colectivo de balonmano profesional (publicado con fecha de 26 de enero de 2017 en el BOE); Art.17 Convenio Colectivo de ciclismo profesional (publicado con fecha de abril de 2010 en el BOE).

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irrelevante. Puesto que, lo que determina realmente la condición de retribución es la habitualidad y periodicidad con la que se percibe, como ya se ha expuesto en este trabajo, la cantidad no debe influir. Además, es destacable el hecho de que si el Valencia Club estimaba desde un principio la falta de presencia de relación laboral ¿por qué formuló demanda ante un órgano jurisdiccional social?

Esta sentencia es un claro ejemplo de las carencias con las que cuenta el RD 1006/1985 para determinar la laboralidad, y pone en tela de juicio el respaldo legal que poseen las deportistas profesionales a la hora de defender sus derechos frente a su club o entidad deportiva.

Por otra parte, cabe añadir, que parece tal la obsesión del legislador de excluir de la condición de profesional laboral al deportista amateur o aficionado, que olvida mencionar la profesionalidad que entraña la práctica deportiva por cuenta propia o autónoma15, situación que dejó en este caso en completa desprotección a la atleta. Una tesitura, posteriormente cubierta por la Ley 20/200716.

En definitiva, la respuesta a este asunto, entre deportista profesional o aficionado, apunta al tiempo y la periodicidad con la que se perciben ciertas cantidades económicas. Resulta revelador, atender a si la realización en el pago son cantidades fijas y periódicas o no, ya que si la respuesta es afirmativa supone un indicio claro de laboralidad. Que, a diferencia de la compensación de gastos, por su propia naturaleza, el pago es irregular y el importe variable17, véase cuadro 2.

Cuadro.2. Distinción entre deportista profesional y aficionado

Este Real Decreto, también menciona la inclusión a esta norma de quienes se

encarguen del desarrollo y organización de los espectáculos públicos derivados del 15 MARTÍNEZ GIRÓN, J. y ARUFE VARELA, A. “Mujer y deporte: supuestos significativos y puntos críticos laborales y de la Seguridad Social”. La ley, Nº17, Madrid, 2010, pág. 2018. 16 Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo. 17 LUJÁN ALCARAZ, J. “Las fronteras del deporte profesional”. Aranzadi Social, Nº 3, Pamplona, 2008, pág.6.

(elaboración propia)

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deporte profesional, excluyendo casos aislados donde no haya una cierta regularidad en su ejercicio, sin perjuicio de que los hechos sean conocidos por la jurisdicción social.

De esta aclaración, se puede afirmar que el deporte profesional se encuentra estrechamente vinculado a su mediatización, debido a la financiación que se percibe a través de ella. Por tanto, esta realidad hace que exista por esta vía, pero no la única, una desigualdad salarial entre hombres y mujeres. Aun cuando, la desigualdad salarial debiera ser un hecho superado desde hace tiempo, en base a las previsiones ya referidas por el Convenio 100 OIT en 1951, ratificado y vigente en este país desde 1967, junto con la reciente aparición del RD 6/201918 por la que se pretende contribuir hacia la igualdad.

Sin embargo, esta serie de disposiciones en boga hacia una mejora salarial que no atienda al género supone un claro indicio de que, en algunos aspectos no se evoluciona o no se quiere. De este modo, España, país del futbol por excelencia, por ejemplo, sólo retransmite de manera notable deporte masculino, por una cuestión cultural y claramente sexista. Aun cuando en la Ley 10/199019 en su preámbulo, reconoce ser “absolutamente necesario conectar la intervención pública con el ámbito en el que se desenvuelve el deporte”, pues “el espectáculo deportivo, es un fenómeno de masas, cada vez más profesionalizado y mercantilizado”, es por ello por lo que, resulta trascendental la mediatización del deporte profesional en general, no sólo del masculino.

En conclusión, dado que se cuenta con dificultades para detectar quienes están incluidos en esta relación laboral de carácter especial, se precisará de un soporte adicional sólido procedente de la jurisdicción social para que, a través de jurisprudencia se completen estas lagunas detectadas en la norma. La situación de las deportistas así lo requiere, en el sentido de tener que acudir por vía judicial a la hora de acreditar su condición profesional existente.

De hecho, parece que se busca hacer todo lo posible para negar la presencia de laboralidad, ya sea a través de la percepción de escasos ingresos en el ejercicio de la actividad, o no reconociendo su alta en el Sistema de Seguridad Social. Un ejemplo más de ello sería la STSJ de Aragón de 3 de noviembre de 200820, donde se cuestiona el carácter laboral de una deportista de primera división nacional de balonmano, tras haberse declarado incompetente el juzgado de lo social en instancia para conocer del asunto. Por suerte, en suplicación, analizando los hechos se comprobó la presencia de retribución fija y periódica, al igual que se reconoció que la deportista realizaba su actividad bajo la organización y dirección del club. Sometida de este modo, al reglamento de régimen interno sobre el cual se le imponía cumplir con “un régimen disciplinario, plan de entrenamientos, horarios, asistencia y puntualidad, uniformidad, régimen de vida, publicidad, prohibiciones de vida nocturna, de práctica de otros deportes o actividades de riesgo, de hábitos inadecuados o de ingesta de medicamentos”. Finalmente, declarando como es evidente la competencia de la jurisdicción social para conocer sobre el asunto en litigio.

Al igual que en la STSJ de Castilla y León, Burgos de 14 de septiembre de 200621, sobre un supuesto de reclamación de cantidades por parte de una jugadora de 18 RD-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. 19 Ley 10/1990, de 15 de octubre, del Deporte. 20 STSJ de Aragón de 3 de noviembre de 2008 (Rec. 841/2008) 21 STSJ de Castilla y León, Burgos, de 14 de septiembre de 2006 (Rec. 609/2006)

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voleibol de la Superliga Femenina hacia el club. De este modo, tal como iban aconteciendo los hechos, el club deportivo recurrente se dispuso a indicar que, al no haber acudido la profesional a un organismo de arbitraje, la demanda debía ser desestimada y declararse incompetente el orden jurisdiccional social para conocer del litigio. Esta consideración, formulada por el club tuvo la calificación de errónea por el tribunal, refiriéndose al art.19 del RD 1006/85. El cual, trata precisamente sobre que aquellos conflictos derivados del contrato de trabajo serán competencia de la jurisdicción laboral. Por lo tanto, no resulta indispensable acudir a un proceso de arbitraje previo de estas características para poder acudir al órgano judicial correspondiente a posteriori. Salvo pacto en contrario, que pudiera ser objeto de oposición por la parte contraria llegado el momento, pero este no es el caso.

Con estas aportaciones, es razonable hablar de la mayor dificultad con la que cuentan las deportistas para que se les reconozca su profesionalidad y sus derechos, contando con la presencia de varios factores implicados que lo obstaculizan, véase cuadro 3. Como punto inicial, aparecen los estereotipos fundados en los roles de género, más que visibles en este sector, estos mismos llevan a una mayor financiación de la actividad masculina, perpetuando el amateurismo femenino. Lo que, a su vez dota a estos equipos masculinos de mayores recursos en la práctica, con menor implicación hacia el femenino. Dando lugar, a una mayor presencia en los medios y en la publicidad de deportistas masculinos que les promocione. Lo cual, les genera mejores condiciones laborales, ya sea por la visibilidad implícita de sus derechos, que dificulta precarizar su situación, o por la percepción de mayores ingresos económicos derivados de estos.

De este modo, la situación que se advierte para el deporte profesional femenino es totalmente a la inversa de la profesionalización masculina. Como se ha podido comprobar, existe un montante de circunstancias, que derivan una tras otra hacia la penosidad de las deportistas femeninas, tanto en derechos como en condiciones de trabajo. Por ello, es por lo que recurren a acreditar su profesionalidad ante los tribunales una vez que sus derechos ya han sido vulnerados. En un sector, donde toda la estructura está conformada para intentar obtener el efecto opuesto. Llegado este punto, se debe reflexionar acerca de dónde reside el problema.

Todo apunta, hacia combatir este conjunto de hechos, retirando la pieza clave que genera el desencadenamiento del resto. Lo que pone el foco, en los estereotipos de género referentes a este sector.

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Cuadro.3. Factores que dificultan la igualdad por razón de sexo en el deporte profesional

La importancia de reflexionar sobre esta situación reside en los hechos y

realidad misma22. Pues para que el cambio se produzca, primero se precisa de ciertas reformas tanto a nivel legislativo, como federativo y social. Los datos todavía apuntan a la necesidad de un mayor desarrollo, en vías de mejorar la situación de las deportistas profesionales.

El proyecto europeo SWAFE, con objeto de atender a la situación real de las organizaciones y a jugadoras de distintos deportes, para el caso de España se estudió el futbol sala femenino. De 116 jugadoras participantes, el 3,4% reconocían su situación como deportistas con dedicación exclusiva al futbol sala femenino a tiempo completo. Otro dato esclarecedor, fue que el 70% de estas jugadoras carecían de contrato por escrito, reconociéndolo verbal el 30% restante, del cual un 15% era por escrito, y el otro 15% ostentaban la consideración de contrato laboral. Lo que supone, que sólo un 15% de esta muestra de deportistas de futbol sala femenino, se encontraba en alta y con la protección correspondiente al Sistema de Seguridad Social. Por último, como dato a

valorar y tener en cuenta, un 70% consideraba necesario proceder a algún tipo de investigación por parte de la Asociación de Jugadoras de Futbol Sala Femenino (AJFSF), sobre acoso, abuso y otros tipos de violencia de género contra las mujeres deportistas23.

22 Por ejemplo, Verónica Boquete como capitana de la selección española de fútbol, en 2015 tras haberse celebrado el mundial, junto con el equipo femenino pidió la dimisión del entrenador Ignacio Quereda. El cual según las declaraciones de las deportistas frenaba al equipo y se jactaba con comentarios machistas. Laura del Río relata, en el libro recién publicado, el testimonio inspirador de siete mujeres futbolistas, “Si no estabas a lo que el quería y levantabas un poco la voz, no volvías a la selección, le importaba muy poco nuestro fútbol, y a la Federación le importaba todavía menos, había machismo, había acoso psicológico y había mal trato a las futbolistas”. Compartiendo la gloria, La calle, Málaga, 2020, posición 1201, versión Kindle. 23 ASOCIACIÓN DE JUGADORAS DE FUTBOL SALA FEMENINO. Swafe Project AJFSF. Support Women Athletes From Europe. Madrid, 2017. Disponible en: https://ajfs.es/proyecto-swafe-de-futbol-sala-femenino/

(elaboración propia)

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3.2. Formalización y duración del contrato

Una vez comprobada la dificultad que reside en reconocer la profesionalidad de los deportistas, atendiendo a que hay una mayor propensión a negar dicha realidad laboral hacia el deporte femenino, se precisa conocer qué herramientas constituyen la formalización del contrato de trabajo deportivo una vez se ha atribuido el carácter laboral.

Esta formalización contractual, en el ámbito del deporte profesional, presenta ciertas particularidades que la diferencian de lo establecido por el estatuto de los trabajadores en régimen general. De primeras existe la posibilidad de exigir responsabilidad indemnizatoria ante una negativa injustificada y violenta de no continuar o no cumplir lo relativo al precontrato, como si se tratase de una ruptura del contrato de trabajo24. Aun así, de conformidad y en atención a los términos consagrados por el art.35 CE, de libre elección de profesión u oficio, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo u oficio.

En lo relativo al tiempo del contrato, para este ámbito siempre será de duración determinada debido a su naturaleza necesariamente temporal, con la posibilidad de producirse prorrogas de mutua acuerdo25. Pero, sin que dicha norma concrete acerca de periodos mínimos o máximos, dejando ese asunto a lo que establezcan las partes o el convenio colectivo, de llegar a haberlo. Con la falta de consideración pertinente por parte del legislador, de no reconocer en este sentido al trabajador deportista como parte débil en ese acuerdo de voluntades.

Por tanto, prevalece la temporalidad del contrato en este sector, con independencia de que haya sanción administrativa debida al incumplimiento de alguna de las previsiones establecidas en la norma. Ya sea por falta de alta en el sistema de Seguridad Social, falta de concreción en la fecha de extinción del contrato26, omisión de la forma escrita o de sus posibles prorrogas.

Llegado este punto, no hay que olvidar que, la falta de formalización escrita, como bien fundamenta la STSJ del Principado de Asturias de 5 de diciembre de 200327, “su ausencia no implica que la relación laboral no exista, tan sólo precisa de que reúna los requisitos subjetivos”.

En cuanto a su duración, de no haberse delimitado, esta quedará establecida al año al ser el periodo de duración general de las competiciones deportivas.28

3.3. Condiciones laborales

24 ROQUETA BUJ, R. “Régimen jurídico de los deportistas profesionales y otros agentes del deporte (I)”, PÉREZ GONZÁLES, C., PALOMAR OLMEDA, A. (Coords.), Derecho deportivo, Nº 7, 2019. Tirant online (TOL3.722.806), pág.10. 25 STSJ de Madrid de 22 de marzo de 2002 (Rec. 692/2002) 26 STSJ de Aragón de 15 de febrero de 2010 (Rec. 64/2010) Refiere a que “los sucesivos contratos suscritos entre las partes aquí litigantes se ajustan a esta previsión, sin que el hecho de que uno de ellos, el suscrito para la temporada 2005/2006, omitiese indicar la fecha de su terminación sea obstáculo para tal conclusión, como corrobora la posterior suscripción de los contratos anuales, con su misma finalidad, para las temporadas siguientes. Y, por tanto, no existe fraude de ley que se denuncia.” 27 STSJ del Principado de Asturias de 5 de diciembre de 2003 (Rec. 2343/2003) 28 STS de 14 de septiembre de 1981, sobre un grupo de deportistas pelotaris, “no rige para ellas el principio general de duración indefinida de sus contratos… precisamente por no constar, ha de entenderse que fue por un año, prorrogado tácitamente”

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Las condiciones de trabajo con las que cuentan las deportistas profesionales atienden a determinadas peculiaridades, las cuales serán analizadas a continuación en este precepto.

Primero de todo, es necesario reflexionar sobre la separación por sexo que se realiza en las competiciones y en relación con ello, qué diferencia o qué anexiona a hombres y mujeres para que se llegue a esa delimitación deportiva. Asimismo, es preciso detectar también, los tres aspectos que influyen en este contexto; componente biológico, económico y mediático29. Para las modalidades de competición, parece evidente que el deporte profesional atiende a planos distintos en función del sexo, siendo el masculino referente por antonomasia, lamentablemente.

3.3.1 Retribución

El principal ejemplo de esta realidad se encuentra, en las divergencias que presenta la percepción salarial, haciendo distinción retributiva en función de si la actividad desarrollada es masculina o femenina30. Lo que puede poner en duda desde el inicio el cumplimiento con el Convenio 100 OIT de 1951, sobre el establecimiento de igual remuneración por trabajo de igual valor, con independientemente del sexo. Del mismo modo, el art.119 del Tratado de Roma de 195731 y art.4.3 de la Carta Social Europea de 196132.

En atención a las previsiones del art.157 TFUE, cada Estado miembro será el encargado de garantizar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor. Además, la Recomendación de la Comisión no vinculante, de 7 de marzo de 2014, sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia, parte del hecho de que las dificultades son debidas a estructuras salariales opacas y a la falta de información sobre los niveles salariales de los trabajadores que realizan un mismo trabajo o trabajo de igual valor.

Es por ello, por lo que se plantea acerca de que, tal vez, se precise transparencia en las categorías salariales. Así como, informar sobre los niveles de remuneración, con el reconocimiento de un derecho individual y colectivo a solicitar información salarial; informar sobre niveles de remuneración, en particular los complementos variables; clasificación de empleo no sexista; el establecimiento de auditorías salariales en las empresas; reforzar el papel de la negociación colectiva sobre igualdad de retribución.

29 FERRADANS CARAMÉS., C., Análisis de la Relación Laboral Especial de los deportistas profesionales con un enfoque de género, Ed. Bomarzo, Albacete, 2019, pág. 68 30 Mientras que el recientemente incorporado Convenio Colectivo de fútbol femenino de aquellas deportistas que presten sus servicios en primera división, aún a la espera de su publicación en el BOE, garantiza en su art.23 como mínimo la cantidad anual de 16.000 euros a tiempo completo. El Convenio Colectivo de fútbol profesional, publicado el 8 de diciembre de 2015 en el BOE, establecía en su Anexo II, para la temporada 2016/17 de primera división, como mínimo la cantidad anual garantizada de 155.000 euros. Lo que casi supone que, con un mes de salario del deportista masculino, se alcance la retribución percibida por su compañera femenina para todo un año. 31 El Tratado de Roma, por el cual se constituye la Comunidad Económica Europea, en su art.119 refiere a la aplicación del “principio de igualdad de retribución entre trabajadores masculinos y femeninos para un mismo trabajo”. 32 La Carta Social Europea, hecha en Turín el 18 de octubre de 1961, en su art. 4.3 refiere “a reconocer el derecho de los trabajadores de ambos sexos a una remuneración igual por un trabajo de igual valor”.

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Unido a este planteamiento, cabe mencionar el Plan de Acción de la Comisión de la UE para abordar la brecha salarial por razón de género en el periodo 2017-2019, donde se propone introducir enmiendas a la Directiva 2006/54/CE, relativas a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. Para que hagan efectiva las medidas del plan de acción, por medio del establecimiento de sanciones e indemnizaciones para las victimas resultantes de este tipo de acciones de discriminación por razón de sexo y, de igual modo, impulsen la creación de organismo que velen por el cumplimiento de la igualdad retributiva. Junto con las medidas que incorpora el RD 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Sin embargo, este aspecto retributivo, precisa de analizar y tratar con cautela, atendiendo al carácter autónomo y heterónomo con el que cuenta el sector deportivo. El art.8.2 RD, considera salario a toda percepción del deportista procedente del club, como consecuencia del servicio profesional prestado. Si se compara la retribución entre mujeres y hombres, la desigualdad es indiscutible, aun habiendo tantos preceptos legales en contra de esa conducta.

Entonces, ¿Dónde reside la justificación a tales actuaciones? Y ¿realmente se acata las disposiciones referidas a una igual retribución por trabajo igual o de igual valor? Ferradans (2019)33 afirma:

Cuando se comparan ambos trabajos en la misma disciplina deportiva se concluye, por lo general, que objetivamente la formación, cualificación, responsabilidad y naturaleza de los servicios son similares, y que probablemente las únicas diferencias existentes surgen en torno a la inferior fuerza física de las mujeres y al distinto valor del mercado o comercial de este trabajo (p.74).

Coincidiendo con estas consideraciones, por un lado la parte anatómica y por otro lado la valoración económica del mercado, se procede a analizar si estas justifican las diferencias retributivas por sexo de los deportistas. De tal forma que, a lo primero, con la STC de 1 de julio de 199134 queda descartado el argumento basado en el esfuerzo físico para justificar las diferencias salariales. Pues, el principio constitucional de no discriminación en materia salarial, excluye valoraciones diferentes atendiendo a criterios vinculados al sexo, “en particular a la condición de la mujer, por reflejar infravaloraciones sociales o económicas del trabajo femenino”. Por tanto, si sólo se atiende a los rasgos característicos del esfuerzo físico, resulta de discriminatorio.

Lo que reduce el asunto, a una justificación basada en razones de rentabilidad económica, por diferencias de valoración en el mercado y a su comercialización. Demostrando, la necesaria y urgente visibilización del deporte femenino, pues de ello depende su aportación económica e implantación profesional.

Recientemente, un equipo de fútbol femenino de Estados Unidos, The United States Senior Women´s National Soccer Team (WNT), tras haber sido rechazado por parte de esta federación una oferta que igualase la brecha salarial existente, interpuso 33 FERRADANS CARAMÉS., C., Análisis de la Relación Laboral Especial de los deportistas profesionales con un enfoque de género, Bomarzo, Albacete, 2019, pág. 74. 34 STC 145/1991, de 1 de julio. Rec. 175/1991. Donde se discute, la actuación de una empresa, Hospital Gregorio Marañón. El cual, pretende justificar la distinta retribución entre limpiadoras y peones, basándose en el esfuerzo físico de aquellos, aun cuando ambos trabajos eran considerados de igual valor. El tribunal finalmente se pronuncia mencionando que “no se persigue otro objetivo o resultado que minusvalorar el trabajo prestado en un área de ocupación femenina”.

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demanda contra su federación deportiva para abogar hacia una igualdad salarial equiparable a la retribución de sus compañeros hombres. A lo que el tribunal se pronunció desestimando tales pretensiones, aun reconociendo que se recibía un trato desigual en cuanto a desplazamientos y medios a disposición del equipo35:

The most common explanation provided by defendant for the charter-flight disparity is rooted in the United States Senior Men´s National Soccer Team (MNT) "competitive need". The court denies Plaintiffs´ Motion and grants in part defendant´s Motion. So, discriminatory working conditions survives only insofar as it is based on travel conditions (especially, charter flights and hotel accommodations) and personnel and support services (especially, medical and training support).

Aun así, no hay que precipitarse, pues desigualdad retributiva no supone inmediatamente discriminación retributiva. En la medida en que se vaya promocionando el deporte profesional femenino, ya sea a través de la aportación de herramientas legales que promuevan la eliminación del sexismo mediático y determinados valores federativos y sociales, estas diferencias retributivas debieran tender a equiparse.

Sin embargo, que las distintas valoraciones del mercado justifiquen hasta cierto punto esta transitoria desigualdad salarial, no significa que no se deba cumplir con una serie de garantías y mínimos legales de derecho común necesario.

En este caso, la situación de vulnerabilidad de la mujer deportista, no se trata aún de una lucha por la equiparación, sino por una remuneración acorde a la prestación de servicios, justa y legal36. Tal vez, como apunta María José López (2018)37, en vistas a la ineficacia por parte de la Liga, que parece carecer de estructura de protección para estas trabajadoras y a la conducta de desentendimiento desde las federaciones bajo el criterio de no ser patronal, sería necesario “hacer acopio de la figura de las comisiones mixtas, con las partes implicadas, donde se produzca esa visualización y denuncia de los impagos, con consecuencia para los incumplidores”.

Con un anteproyecto de Ley de Deporte en camino, se pretende dar un paso hacia la igualdad, en concreto a través de su art. 4.9, en cumplimiento con la Ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, se compromete a garantizar la igualdad de premios entre ambos sexos siempre, y aquí está la argucia, que los eventos deportivos se organicen o se encomienden a un tercero por una Administración Pública, o se financien total o parcialmente a través de fondos públicos.

35 UNITED STATES DISTRICT COURT CENTRAL DISTRICT OF CALIFORNIA. Alex Morgan et al. v. United States Soccer Federation, Inc. 2:19-cv-01717-RGK-AGR. May 1, 2020. 36 Del encuadramiento del deportista profesional en el Régimen General del Sistema de Seguridad Social, a través del RD 287/2003, se proclama en su art.4 empresarios a los clubes deportivos a efectos de las obligaciones derivadas del Sistema de Seguridad Social, aclaración bastante evidente. En este aspecto es necesario traer a colación la DA 16, de la Ley 14/2013, donde se establece la aprobación para realizar un estudio jurídico sobre el campo de aplicación de la Seguridad Social de la actividad desarrollada en clubes y entidades deportivas sin animo de lucro que pueda considerarse marginal y no constitutivo de un medio fundamental de vida. Compuesto por representantes del CSD y Ministerio de Empleo y Seguridad Social, reafirman el carácter laboral que ya venia discurriéndose por la STS de 2 de abril de 2009, aun cuando la actividad no constituya un medio de vida, estimando la contratación parcial, y no siendo perceptible de retribución significativa, pero aun así la haya. 37 LÓPEZ GONZÁLEZ, M. J., “Comisiones mixtas en el deporte femenino, ¿cómo protegerse de los imagos de los clubes?” Noticias, Asociación para Mujeres en el Deporte Profesional, 2018. Disponible en: https://www.mujereseneldeporte.com/2018/01/comisiones-mixtas-deporte-femenino-protegerse-los-impagos-los-clubes/.

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Entonces, a pesar de los esfuerzos, la efectividad de esta acción genera dudas, porque aun cuando la medida supone un impulso al reconocimiento del deporte profesional femenino, no deja de ser insuficiente. Estando susceptiblemente más cerca de ser una declaración de intención, que de una garantía de igualdad. Al englobar, en exclusiva, a competiciones de financiación o vinculación pública.

El carácter laboral de las competiciones, aunque las determina el CSD38 y las organiza la federación nacional deportiva39 correspondiente, esta última con una cuestionable forma de financiación y organización, las principales competiciones profesionales deportivas son de ligas profesionales40, patrocinadas por empresas privadas. Por ejemplo, La Liga en el caso del fútbol (Santander), La liga ACB41 para baloncesto (Endesa), o la Liga Iberdrola para fútbol femenino, cuyo propio nombre lo indica.

De esta última, se precisa mencionar que la federación de fútbol la ha calificado de no profesional para poderla suspender tras la situación que ha dado lugar el Covid-19, mientras que la masculina se reanudaba42. El fundamento para hacerlo, reside en los criterios que establece la Ley de Deporte en su art.46.2, donde refiere a que será el CSD quien califique una competición deportiva de profesional, pero lo calificará, atendiendo a lo que establezca los estatutos federativos correspondientes, la existencia de vínculo laboral y, sobre todo, a la importancia y dimensión económica de la competición.

Por tanto, esta conducta, es un síntoma más del desinterés que hay por parte del CSD, el cual parece desvincularse por completo de la gravedad de lo ocurrido y del rechazo que existe desde la propia federación nacional hacia la liga deportiva femenina, la cual al no obtener el suficiente beneficio que interesa prefieren apartarlo. Pero precisamente, porque no se promueve, no consiguen los mismos ingresos que la masculina y está claro que, si no se busca propiciarlo no ocurrirá.

Tal vez, esta actuación no se deba a prejuicios machistas de primeras y sea sólo por una cuestión de rentabilidad económica y de valor en el mercado, sin embargo, no me cabe la menor duda, que en el trasfondo de todo ello reside una gran implicación misógina. Por ello, a día de hoy el deporte no ha evolucionado, al igual que su normativa, dejando claro que se encuentra anticuada y precisa de ese ansiado

38 Consejo Superior de Deporte (CSD), organismo público de gestión, encargado de coordinar y tutelar a federaciones deportivas, también autorizará gastos de las federaciones cuando estas sean de financiación pública. Con relación a los recursos que ostenta, el art.11.4 de la Ley 10/1990 de Deporte, menciona la procedencia a través de: Presupuestos Generales del Estado; tasas; subvenciones; donaciones, etc. El Consejo Superior de Deporte, determina que competiciones son de carácter laboral, y cuenta con una comisión formada por Estado, CCAA, entidades locales y federaciones deportivas españolas. Y un Tribunal Administrativo Disciplinario, encargado de establecer sanciones disciplinarias, por ejemplo, en materia de dopaje. 39 Las Federaciones deportivas, órgano de naturaleza jurídico-privada, con funciones públicas de carácter administrativo. Es quien establece la obligatoriedad de constituir ligas profesionales por cada deporte, las cuales estarán compuestas de todos los clubes que participen. 40 Ligas profesionales, son Asociaciones de clubes que se constituirán obligatoriamente sólo cuando existan competiciones oficiales de carácter profesional. La ley reconoce personalidad jurídica, autonomía organizativa y funcional. Las ligas cuentan con sus propios estatutos y reglamentos. 41 ACB (Asociación de Clubes profesionales de Baloncesto) por lo que además de ser la principal competición de baloncesto profesional de liga, también actúa de Asociación deportiva, es decir, agrupación de clubes, asociaciones privadas coordinadas por la federación. Las cuales para ostentar la condición de carácter profesional necesitan ser sociedad anónima. 42 JIMÉNEZ, M. (12 de mayo de 2020), “Primera Iberdrola: ¿por qué no se considera una liga profesional?, AS. Disponible en: https://as.com/futbol/2020/05/11/femenino/1589219859_294460.html

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anteproyecto de ley ya mencionado, sobre todo, para que este tipo de desigualdades no vuelvan a repetirse.

En definitiva, la cuantía económica procedente de premios sigue orientada a ser distinta, en función de sí la actividad desarrollada es masculina o femenina, pues son ligas distintas, competiciones de financiación privada distintas y, aunque se trate del mismo club, los equipos dependen de la rentabilidad económica de las que deriven de ellas como espectáculo.

3.3.2. Tiempo de trabajo y no trabajo

El paso a la profesionalización del deporte femenino, al contar con mayor dificultad para generar una rentabilidad económica sólida, como ya se venía destacando, genera en ocasiones que la subsistencia de los equipos femeninos dependa de la contratación a tiempo parcial de estas jugadoras. Lo que para estas deportistas supone tener que complementar el deporte profesional con otra actividad que les permita subsistir con unos ingresos dignos. En un sector, donde parece contradictorio hablar de la posible eficacia que tendría la contratación a tiempo parcial, precisamente, porque las peculiaridades del deporte no indican ser muy compatibles con esta, sino más bien el encubrimiento de horas que no estarán reflejadas.

Un tema que podría quedar parcialmente resuelto a través de la nueva obligación de registro de la jornada, a raíz del RDL 8/2019 de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. Por el cual, se incorporó el apartado 9 del art.34 ET, cuyo incumplimiento supondrá la intervención por parte de la Inspección de Trabajo mediante actas de infracción conforme al criterio técnico 101/2019 sobre la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de registro de jornada. Fundamentada, en la STJUE de 14 de mayo de 201943, donde se hace una interpretación al art.31.2 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los art.3, 5, 6, 16 y 22 de la Directiva 2003/88/CE relativa a determinados aspectos de ordenación del tiempo de trabajo. Declarando que, “la implantación de un sistema objetivo, fiable y accesible que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador forma parte de la obligación general que incumbe a los Estados miembros y a los empresarios” y, por tanto, supone la protección eficaz de la seguridad y salud de los trabajadores sin que queden subordinados meramente en una cuestión de carácter económico.

De modo que, si el club no advierte de la situación a tiempo parcial, poniendo a disposición un registro diario, con el correspondiente resumen mensual de la jornada, la inspección de trabajo, mediante acta de infracción, considerará con presunción iuris tantum que la jornada es a tiempo completo en aquellos contratos donde no se haya registrado la jornada supuestamente parcial44.

En cuanto a los tiempos de no trabajo, conforme a lo dispuesto en el art.10 RD como ya se dejaba entrever, cuenta con cierta flexibilidad para poderse ajustar a las necesidades del club y al desarrollo de competiciones. Por tanto, permisos, vacaciones deberán ser compatibles con el calendario deportivo, en la medida que lo permita los mínimos legales.

43 STJUE 14 de mayo de 2019, C-55/2018. 44 Acta de 3 de agosto 2018, en actuación seguida en la Real Sociedad Club de Futbol, sección femenina.

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De primeras no parece que haya una ordenación distinta en atención al sexo, aun así, cabría valorar si de la normativa vigente resulta algún efecto colateral que incida sobre el deporte femenino.

Así sucede, en materia de conciliación de vida laboral y familiar, o sobre corresponsabilidad, son cuestiones que hasta el momento no se abordan específicamente. Aunque a través del anteproyecto de Ley de deporte, se aprecian ciertas consideraciones de progreso: en su art.22.1 k), sobre el disfrute de medidas de especial protección en su derecho a la paternidad, maternidad y lactancia, y en su art.27 c) reconociendo el derecho a la conciliación de los deportistas en su vida familiar, académica y profesional. Además, de obligar tanto a federaciones deportivas como ligas profesionales, a la elaboración de un plan específico de conciliación con medidas concretas de protección en los casos de maternidad y lactancia, a través de su art.4.845.

En una relación contractual, como es la del deportista profesional, caracterizada por su brevedad en el tiempo, tampoco parece tener cabida solicitar determinadas situaciones protegidas, como lo puede ser la reducción de jornada por guarda legal, cuidado del menor afectado por cáncer u otras enfermedades graves, conciliación efectiva y corresponsabilidad en el cuidado del menor lactante.

De este modo, es perceptible que puede haber una mayor vulnerabilidad hacia el/la deportista profesional a la hora de intentar compatibilizar el trabajo, con la vida fuera de este. Por ende, esta circunstancia debería de hacer saltar la alarma de que para este ámbito se precisa de mecanismos protectores a través de los cuales, ya sea por disposiciones normativas, aseguren la viabilidad hacia una conciliación efectiva por lo menos.

En mi opinión, parece que al haber estado y seguir estando masculinizado el deporte, principalmente debido a roles de género, ha llevado a la práctica profesional deportiva a estancarse en consideraciones que ya no corresponden con la realidad. Estos mismos roles, son los que consideran que la conciliación es un derecho atribuido sólo a mujeres, provocando que sobre este asunto todavía no se tenga la valoración que requiere, precisamente por las singularidades deportivas, porque queda claro que las previsiones generales que protegen el derecho a la conciliación no se ajustan para este sector. Una circunstancia lamentable, que no parece beneficiar a ningún sexo.

3.4. Suspensión del contrato de trabajo por maternidad y cláusula antiembarazo

45 ANTEPROYECTO DE LEY DE DEPORTE, 30/01/19. Disponible en: http://www.culturaydeporte.gob.es/dam/jcr:47d40836-0e03-4fc6-937b-bc20c88a60c9/anteproyecto-ley-deporte.pdf Art.4.8, marco específico de promoción de la igualdad efectiva en el deporte, “las federaciones deportivas españolas y las ligas profesionales estarán obligadas a elaborar un plan específico de conciliación con medidas concretas de protección en los casos de maternidad y lactancia, que también será́ aplicable a las entidades deportivas pertenecientes a aquellas respecto de sus deportistas. Este plan, que también se aplicará dentro de la estructura de la propia entidad, será́ objeto de comunicación al Consejo Superior de Deportes”. Art.22.1 k), sobre derechos de las personas deportistas, “el disfrute de medidas de especial protección en su derecho a la paternidad, maternidad y lactancia”. Art.27 c), sobre derechos de las personas deportistas profesionales, “a la conciliación en su vida familiar, académica y profesional, estableciéndose los correspondientes acuerdos con centros de estudio para garantizar la carrera dual”.

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El art.12 RD 1006/1985 sobre suspensión del contrato para la relación laboral especial de los deportistas profesionales, se limita a remitir sobre lo dispuesto por el estatuto de los trabajadores, en particular a su art.45.

En lo que respecta a la situación de maternidad, o nacimiento de hijo, encuadrada en el art.45 d) ET, supone un choque transversal para las condiciones físicas con repercusión en el rendimiento deportivo. Sin embargo, que sea difícil recuperar esa condición física requerida por la actividad no implica que sea imposible, como es el caso de Mailen Chourrat, 3 años después de haber sido madre consiguió el oro en la categoría de piragüismo slalom durante las Olimpiadas de Rio de Janeiro en 2016.

De todas formas, es necesario contar con un soporte legal que imposibilite achacar una causa de despido a esta situación de embarazo o lo posterior a ello. Si bien, será relativamente complejo cuando la modalidad de contratación para los casos de los deportistas queda consagrada en la temporalidad, bastando con dejar de prorrogar dicha relación laboral para solventar el asunto de así pretenderlo46.

Sin embargo, al margen de esta apreciación y siguiendo con la necesidad de un montante legislativo para el desarrollo profesional del deporte, a través del anteproyecto de Ley de Deporte se busca dar con ciertas indicaciones en el marco de la promoción de la igualdad efectiva en el deporte, en atención a la no discriminación por razón de sexo y cumplimiento con el art.9.2 y 14 CE, con arreglo a la Ley 3/2007.

Añadido a ello, cabe mencionar la aplicación en este aspecto de lo establecido por normativa europea, la Directiva 2006/54/CE sobre la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, en particular en su art.2.2 c) donde refiere a que el concepto discriminación incluye el trato menos favorable a una mujer en relación con el embarazo. O el permiso por maternidad, de conformidad con lo establecido por la Directiva 92/85/CE sobre medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia.

En análisis jurisprudencial al respecto, aparecen los términos fijados por la STJUE sentencia Mayr47, los cuales, según el Tribunal de Justicia un despido dentro de aquellos períodos en los que sólo afecta a las mujeres supone una discriminación directa por razón de sexo. En la línea de lo establecido por la LOI en su art.8, relativo a que toda situación sobre la cual suponga un trato desfavorable para la mujer vinculado con el embarazo o la maternidad constituirá discriminación directa por razón de sexo.

Estas indicaciones dentro del marco deportivo, sin embargo, parecen precisar de soporte adicional. Por ejemplo, el Convenio Colectivo de Fútbol Sala Femenino Pescados Rubén Burela FS en su apartado sobre maternidad, refiere a que se negociará con la jugadora una asignación a otro puesto de trabajo dentro del club, cumpliendo con las previsiones del art.26 LPRL48. “Y se entenderá prorrogado el contrato, mínimo un

46 Ejemplo, Leire Olabarría ciclista, en 2016 denunció a la federación por su desinterés hacia ella tras haber sido madre. A esta deportista la dejaron de convocar alegando rebeldía y mal comportamiento al solicitar conciliación o facilidades para compatibilizar su actividad con el cuidado. 47 STJUE 26 de febrero de 2008, C-506/2006. 48 Sobre protección de la maternidad, cuando la actividad de trabajo supone o puede suponer un riesgo para la salud de la trabajadora o para el feto, se requiere seguir por varias fases antes de dar lugar a la suspensión del puesto. 1º adaptación del puesto, 2º de no ser suficiente lo anterior, cambiar de puesto por otro compatible, 3º si todavía no resulta o no es posible cambiar de puesto por motivo razonable, se

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año, a los meses del embarazo y el periodo de maternidad… La RFEF permitirá al club un periodo de licencia extraordinario para suplir a esa jugadora si así lo demanda el club, y que nunca supondrá ir en detrimento de la jugadora embarazada”, lo que refleja que se requiere de soporte federativo en amparo para estos casos.

De tal forma, el Reglamento General de la Federación Española, para fútbol profesional masculino, en su art.124 establece unos periodos de tiempo durante los cuales se podrán solicitar licencias, con la excepción de poder autorizarse licencias fuera de plazo cuando el futbolista cause baja por enfermedad o lesión que suponga un periodo de inactividad superior a cinco meses. Mientras que, en las Normas Reguladoras de las Competiciones de Futbol Femenino Profesionalizado de Ámbito Estatal, sin excepción alguna, para la temporada 2019/20 establece un máximo de veintidós licencias a obtener por los clubes, a solicitar dentro de los periodos de tiempo fijados, entre el 1 de julio al 20 de septiembre de 2019 y del 2 al 31 de enero de 2020. Una previsión, algo contradictoria para un contexto en el que no se cuenta con cierta anticipación, lo que demuestra que este tipo de licencias no están pensadas para proteger la maternidad, ni al proceso previo y tampoco posterior a ello. Dejando claro que, además de la concurrencia que produce entre normativa laboral y deportiva, en referencia a las previsiones expuestas por el anterior convenio, se depende en gran medida del beneplácito de la federación.

No obstante, en este aspecto se está haciendo un esfuerzo para paliar presencias discriminatorias, aun así, dejando ver que todavía queda camino por recorrer. Pues no se precisarían de ayudas, si hubiera derechos que impidieran realmente el trato lesivo hacia la mujer.

De este modo, aun siendo el ámbito subjetivo de aplicación restringido, sólo para deportistas de alto nivel y miembros de equipos nacionales, el 13 de marzo de 2019 se emite resolución de la presidencia del Consejo Superior de Deporte, por la que se convocan ayudas a mujeres deportistas con licencia federativa en vigor que hayan sido madres en 2018, con un total de 260.000 € destinados.

Este contexto lleva a mencionar el caso de la atleta Allyson Felix en su lucha contra la marca deportiva Nike. La cual, se dedicaba a reducir los salarios hasta un 70% menos a aquellas deportistas que se quedasen embarazadas, prorrogando esta situación desfavorable una vez que ya fueran madres. Tras el escándalo mediático y polémica que se generó en torno a ello, Nike rectificó comprometiéndose a no reducir la retribución de las deportistas por causa de su rendimiento de llegar a ser así, al menos durante año y medio a partir de los ocho meses anteriores a la fecha de parto49.

procederá a la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, reconocida en el art.45 e) ET. Con derecho a reserva del puesto de trabajo, art.48.7 ET. 49 MONGE, Y. (25 de mayo de 2019) “Una polémica embarazosa para Nike”. El País. Disponible en: https://elpais.com/deportes/2019/05/23/actualidad/1558611884_769345.html GIOVIO, E. (18 de agosto de 2019) “Allyson Felix gana la batalla a Nike contra la discriminación por ser madre”. El País. Disponible en: https://elpais.com/deportes/2019/08/18/actualidad/1566133455_744393.html JUSTRIBÓ, J. (20 de agosto de 2019) “Mamá Allyson Felix gana la batalla a Nike”. Mundo Deportivo. Disponible en: https://www.mundodeportivo.com/atletismo/20190820/464172219493/mama-allyson-felix-gana-la-batalla-a-nike.html ARRIBAS, C. (6 de octubre de 2019) “Las 13 razones de Allyson Felix, madre y atleta”. El País. Disponible en: https://elpais.com/deportes/2019/10/06/actualidad/1570371486_882187.html

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El empleo de cláusulas antiembarazo, son una práctica habitual para los clubes deportivos de España. Cláusulas, que consisten en que el hecho de estar en situación de embarazo supone motivo suficiente para recurrir a la extinción unilateral de la relación laboral de la deportista, penalizando por ende la maternidad. Una conducta que supone ir en contra de toda normativa legal aplicable en este país, dando lugar al debate entre si es preciso modificar la norma para la eliminación efectiva de dichas prácticas, o si, bien por el contrario, lo que se debe es endurecer la aplicación de las mismas a través de actuaciones reforzadas de la inspección, en el marco preventivo y sancionador50.

Frente a ello, el CSD se lava las manos afirmando la nulidad de pleno derecho, pero sosteniendo que no puede intervenir como Administración de ámbito deportivo, salvo denuncia previa, debiéndose resolver el asunto ante la jurisdicción social.

La presencia de estas clausulas es un claro ejemplo y sólo la punta del iceberg de la conducta discriminatorio que rodea la profesionalización del deporte femenino, donde parece no haber mecanismos de prevención o control que anticipen esta conducta.

Ante esta vicisitud, se entiende que la legislación española cuenta con los suficientes mecanismos para tratar esta conducta de anticonstitucional y declarar la nulidad de dicha clausula a través del art.17.1 ET, al tratarse claramente de una discriminación directa por razón de sexo.

Además, de llegarse a judicializar el asunto, en función del art.181.2 LRJS en aplicación de la prueba indiciaria, tras advertir la presencia de vulneración de un derecho fundamental, le corresponderá al club asumir una carga de prueba plena, debiendo desvirtuar los indicios de la trabajadora embarazada, en busca de demostrar que la medida adoptada se ajusta a derecho, es razonable y proporcional.

4. PRESENCIA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL DEPORTE PROFESIONAL Y FEMENINO

A lo largo del desarrollo del RD 1006/1985, se alude a que la adopción de medidas para el ejercicio de la actividad deportiva será mediante acuerdo individual entre el deportista y el club, atendiendo en todo caso a lo pactado en convenio colectivo de llegar a haberlo51. Una deferencia, que hace destacar la necesaria conformación de una estructura que represente los intereses de los trabajadores, que de lugar a la configuración de un convenio colectivo propio, donde se reconozca unas condiciones de trabajo dignas, acordes al ámbito deportivo determinado. Pues se parte del hecho palmario de considerar al trabajador, salvo contadas excepciones, como el sujeto débil en ese acuerdo de voluntades que es el contrato de trabajo.

Resulta indiscutible que el papel que juega los convenios colectivos es esencial, estos en virtud de su autonomía colectiva para formular sus propias condiciones de trabajo, parten de la base intangible establecida en el estatuto de los trabajadores. Tanto

50 CONDE COLMENERO, P., “Cláusulas antiembarazo. ¿Cómo afrontar la erradicación de prácticas discriminatorias en el deporte femenino?” Revista de Trabajo y Seguridad Social., núm. 427, octubre 2018, pp. 171-182. 51 Ejemplo: art.8.1 RD, sobre retribución, “será la pactada en convenio colectivo o contrato individual”; art.9.2 RD, sobre jornada, “será la fijada en convenio o contrato individual”; art.10.3 RD, sobre vacaciones, “se acordarán por convenio o en contrato individual”.

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el convenio como el plan de igualdad52, son las herramientas que permiten ir más allá de las propias indicaciones normativas y que abogan hacia la materialización de determinadas formas de trabajo específicas, como lo puede ser la adaptabilidad hacia la conciliación o a la corresponsabilidad, atendiendo siempre a la flexibilidad que ostente la organización empresarial concreta.

Sin embargo, las particularidades con las que cuenta esta actividad como relación laboral, por ejemplo, con la necesaria contratación de duración determinada, hacen inoperable que la acción sindical tenga un espacio de actuación sólido. Lo que es reflejo de la escasez de convenios colectivos existentes para este ámbito, véase cuadro 4. Junto con la notable apreciación del mayor perjuicio dirigido hacia el deporte profesional femenino, puesto que ya de por sí este colectivo lucha por el propio reconocimiento a la laboralidad.

Aun siendo escasos los convenios colectivos existentes para el deporte profesional femenino, destaca el hecho de que se aborden cuestiones sobre conciliación de vida familiar y laboral de manera expresa53. De este modo, el nuevo Convenio Colectivo de Fútbol Femenino declara mostrar interés en adoptar medidas que encajen en el contexto profesional deportivo, hasta dando la opción a la deportista de decidir en caso de embarazo entre una renovación adicional del contrato o no. El Convenio Colectivo Burela FS de fútbol sala femenino, refiere al compromiso de la sociedad de financiar al menos en parte los gastos derivados de guardería o asistencia domiciliaria para aquellas deportistas que tengan a cargo un hijo/menor de 6 años o necesiten atender a sus progenitores o familiares a cargo, con “disponibilidad del club a anticipar nóminas, en caso de necesidad, sin coste alguno”. Incluso el extinto Convenio Colectivo de Baloncesto Profesional de la Liga femenina, atendía a favorecer la conciliación de la vida familiar y profesional, y se comprometía con cierta financiación para sufragar los gastos derivados de cargas familiares, también facilitándoles la posibilidad de contratación a tiempo parcial.

Mientras que, los convenios colectivos del sexo opuesto, incluso contando con un mayor volumen de ellos, no lo hacen. Lo que remarca la doble carga de trabajo de la mujer y la falta de paridad en el hogar que, en consecuencia, dificulta el propio acceso de aquellos deportistas hombres que quieran conciliar su vida con el deporte al carecer de convenio colectivo que lo especifique, teniendo en cuenta las peculiaridades del contexto deportivo.

52 Con la aparición del RD 6/2019 se promueve la ampliación de medidas urgentes dirigidas hacia la igualdad de trato y de oportunidades, sin discriminación alguna por razón de sexo. Una de las modificaciones que trae consigo es sobre los planes de igualdad desde el punto de vista material y a nivel empresarial como novedad, porque desde la parte formal ya venía exigiéndose medidas a través de los convenios colectivos. A raíz de la Ley Orgánica 3/2007, el art.85.1 ET ya establecía al menos el deber, pero sólo de negociar acerca de un plan de igualdad que ayudase a promover la igualdad entre mujeres y hombres, por tanto, sin que fuese indispensable alcanzar avenencia sobre este tipo de medidas, lo que hacía que tal vez no tuviera una repercusión real. La modificación de la normativa está en el art.45.2 LOI, a través del cual se incorpora la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad para todas aquellas empresas que cuenten con 50 o más trabajadores, debiendo ser objeto de negociación en los términos fijados por la legislación laboral. 53 El art.39 Convenio Colectivo para las futbolistas que presten sus servicios en clubes de la primera división femenina de fútbol, firmado el 18 de febrero de 2020 (Pendiente de publicación en el BOE), art.33 Convenio Colectivo de Burela FS femenino y art.15.2.2 y 34 del extinto Convenio Colectivo para la actividad de baloncesto profesional de la Liga Femenina organizada por la Federación Española de Baloncesto (publicado con fecha de 15 de enero de 2008 en el BOE)

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Cuadro.4. Implantación de Convenios Colectivos

en los sectores deportivos de mayor interés

La distinción entre masculino o femenino que hacen los convenios colectivos en

el sector, se debe a la libre negociación de las partes para determinar el ámbito de aplicación, pudiendo por ello, excluir a determinados grupos de trabajadores dentro de un ámbito, en cual imperan los convenios colectivos franja. Una curiosa disgregación, que no existe en ninguna otra actividad que la deportiva y que atiende a las mismas motivaciones que justificaban en cierta medida la desigualdad retributiva, es decir, por su distinto valor en el mercado.

Al hilo de la negociación del convenio, como circunstancias que determinó dicha negociación, fue la huelga manifestada en noviembre de 2019 por las jugadoras de primera división de futbol femenino lo que supuso un punto de inflexión sin precedentes para el deporte profesional y femenino. Pues la utilización de la acción colectiva, y más aún, el ejercicio de derecho de huelga como medida de presión es un hecho insólito para el ámbito deportivo y aunque necesario, pone de manifiesto la situación precaria a la que están evocadas muchas deportistas profesionales, demostrando los derechos que les son atribuidos como trabajadoras. Esta huelga, reclamaba un trato digno como mujeres y profesionales que son, con unas garantías mínimas retributivas, principalmente, a la altura de su nivel competencial, nacional e

(Elaboración propia)

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internacional, sin comparativas de ningún tipo con el masculino. Lo que dio paso, a la negociación del primer convenio colectivo de futbol femenino en favor a mejorar sus condiciones trabajo, hacia la adopción de medidas que permitiesen compatibilidad la actividad deportiva con estudios formativos54, como ya sucede en el CC Burela FS en su art.25, y a un salario mínimo garantizado, además de incorporar un protocolo de prevención e intervención frente al acoso sexual y por razón de sexo.

5. CONCLUSIONES Y PROPUESTA

Muchas veces se comete el error de olvidar el pasado, aquel que haría recordar que no siempre se tuvieron ciertos derechos. Esos mismos de los que hoy se presumen evidentes, si se echase la vista atrás se apreciaría en realidad que se ha luchado por conseguirlos. El deporte profesional femenino es un ejemplo de ello, las mujeres han buscado sin referentes hacer de su pasión su profesión, una idea consagrada en el art.35 CE que apunta al derecho de libre elección de profesión y oficio sin que en ningún caso se pueda hacer discriminación por razón de sexo. Pero a pesar de ello, se han visto obligadas a demostrar a cada paso que daban algo que para los hombres ya se daba por hecho. Desde el momento en el que se reconoció la laboralidad a raíz de la STCT, de 24 de junio de 1971, y seguido de su articulación como relación laboral de carácter especial, art.2.1 d) ET por las particularidades del servicio prestado, el deporte profesional hace referencia al de