DIAGNÓSTICO SOBRE LA IMPLANTACIÓN DE LA … · Se trata de un estudio que, a semejanza de su homólogo, llevado a cabo por el Instituto Canario de la Mujer en 2008, rastrea las

21/12/2013

DIAGNÓSTICO SOBRE LA IMPLANTACIÓN DE LA TRANSVERSALIDAD O EL MAINSTREAMING DE GÉNERO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE CANARIAS, 2013

INFORME DE RESULTADOS

En el presente informe se da cuenta al Gobierno de Canarias de los resultados del análisis de diagnóstico institucional acerca del estado deimplantación de la transversalidad o el mainstreaming de género en la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias en 2013.

Se trata de un estudio que, a semejanza de su homólogo, llevado a cabo por el Instituto Canario de la Mujer en 2008, rastrea las fuentes documentalesmás relevantes de la actividad administrativa a fin de observar el cumplimiento de los objetivos que plantean la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo,para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y la Ley 1/2010, de 26 de febrero, de igualdad entre mujeres y hombres. El diagnóstico realiza unanálisis objetivo de la situación de la Administración respecto de la integración de la dimensión de género en sus objetivos, estructuras, organización yprocedimientos de trabajo, así como de las necesidades y potencialidades para la integración de la misma.

El objeto de este estudio es identificar el momento en el que se encuentran los centros directivos/organismos autónomos (en adelante, centrosgestores) y el personal de la Administración Autonómica en cuanto a la integración del principio de igualdad entre mujeres y hombres en laAdministración Pública de Canarias, la aplicación de los principios rectores contenidos en la legislación en materia de igualdad entre ambos sexos oigualdad de género, así como las actitudes y posiciones respecto a los mismos, con la finalidad de detectar las necesidades y los obstáculos que existenpara la incorporación de la perspectiva de género en la actividad administrativa y formular propuestas de desarrollo de los principios de la igualdad degénero en el marco de competencia de los departamentos, centros gestores del Gobierno de Canarias (en adelante, CD/OA).

San Sebastián, 53Edif. Príncipe Felipe, 3ª planta38071 Santa Cruz de Tenerife

Tel. 922 92.28.55 Fax 922 92.28.54

Profesor Agustín Millares Carló, 18 Edif. Servicios Múltiples II, 3ª planta

35071 Las Palmas de Gran CanariaTel. 928 306 330, Fax 928 306 338

I. METODOLOGÍA. TÉCNICAS, INSTRUMENTOS Y VARIABLES A ESTUDIAR

En este estudio se han aplicado los siguientes instrumentos y técnicas de diagnóstico:

Consulta de fuentes secundarias: base de datos de recursos humanos de la Administración Pública Autonómica; normativa autonómica; páginas web institucionales

Análisis de los cuestionarios individuales Análisis de los cuestionarios institucionales

TÉCNICAS DE RECOGIDADE INFORMACIÓN DESCRIPCIÓN PÚBLICO

DESTINATARIO Observaciones

CONSULTA DEFUENTES SECUNDARIAS

Análisis documental y estadístico:

Base de datos de recursos humanos de la Administración de la Comunidad Autónoma de Canarias. Aproximación a estructura, funciones y organización de las AA.PP. de Canarias

Normativa (leyes, decretos, órdenes, reglamentos orgánicos)con relación a la igualdad de género la transversalidad o mainstreaming

Páginas webs de los departamentos, centros gestores del Gobierno de Canarias. Aproximación a los contenidos que recogen en materia de igualdad de género, así como al lenguaje y las imágenes utilizadas.

Consulta de fuentes mediante trabajo interno por el organismo que realiza el estudio

La consulta de las fuentesse realiza en momentos concretos del año (entre 2012 y 2013), por lo que la información que contienen las mismas ha podido variar a la fecha de emisión del informe de resultados

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ANÁLISIS DE LOSCUESTIONARIOS INDIVIDUALES

Número de cuestionarios remitidos: 182Número de cuestionarios remitidos: 50

Unidad de análisis: personasCriterios para selección de la muestra: Representatividad: por consejerías, por sexo Puesto: funciones técnicas, categorías A y B; I y II

Constituye una herramienta complementaria al cuestionario de diagnóstico institucional, con el que se pretende realizar una aproximación a las percepciones, actitudes y posiciones personales frente a la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y las posibilidades de implantación real de una estrategia integrada de incorporación del enfoque de género al diseño, ejecución y evaluación de las políticas públicas en el ámbito autonómico. Se trata de un cuestionario breve, de respuesta individual, a responder por el personal técnico seleccionado para la muestra, que consta de 27 preguntas, divididas en cuatro bloques:

Información sobre el perfil socio-profesional básico Preguntas sobre opinión y conocimiento sobre diversos

aspectos relacionados con la igualdad entre mujeres y hombresy su promoción desde las políticas públicas

Información sobre el grado de aplicación de la perspectiva degénero a su actividad profesional

Espacio para recoger la valoración acerca de las necesidades,posibilidades y obstáculos para integrar el enfoque de género

Muestra aleatoria segregada del personal de los grupos I y II, A y B delpersonal de la Administración de la CAC

Información sobreuniverso de análisis

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ANÁLISIS DE LOSCUESTIONARIOS DE LA UNIDAD DE GESTIÓN (centro directivo/organismo autónomo CD/OA)

Número de cuestionarios remitidos a los CD/OA: 84Número de cuestionarios respondidos: 29

Unidad de análisis: direcciones generales y organismos autónomosCriterios para selección de la muestra de CD/OA:

Representación de todos los departamentos

Se trata de un cuestionario a responder por el equipo responsable de los centros gestores del Gobierno de Canarias, que contiene 36 preguntas, estructuradas en torno a cuatro ejes temáticos:

Información básica para una caracterización de la unidadobjeto de diagnóstico: organigrama, programas, actividades,recursos y servicios que gestiona

Preguntas destinadas a conocer el punto de partida conrelación al nivel de conocimiento, compromiso, sensibilizacióny experiencia en el desarrollo de políticas de igualdad entremujeres y hombres

Información sobre el grado de integración de la perspectiva degénero en los procedimientos habituales de gestión de lainformación, la comunicación y los recursos económicos, asícomo en la planificación, ejecución y evaluación de lasactuaciones de su competencia

Por último, se ofrece un espacio para recoger las necesidades,posibilidades y obstáculos percibidos para la integración del

Persona titular del CD/OA o persona/s designadas para recabar/ofrecer la información referida a la unidad de gestión

En ocasiones se designó auna sola persona para responder al cuestionarioy en otras se formó un grupo de trabajo con representación de las distintas unidades administrativas del CD/OA

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Y se han estudiado las siguientes variables, en cuatro ejes de análisis:

El EJE 1, que alude a “las estructuras orgánicas”, recoge los contenidos relativos al análisis de la representación de mujeres y hombres en lospuestos de responsabilidad de la política pública canaria, así como de las plantillas de los centros gestores participantes en el diagnósticodesde la perspectiva de género.

El EJE 2, que hemos denominado “condiciones básicas para gestionar desde un enfoque de género”, alude al grado en que la AdministraciónPública puede satisfacer algunos de los requisitos básicos previos para la integración de la perspectiva de género. En concreto, la existenciade voluntad política, un grado de visibilidad e importancia de la promoción del valor de la igualdad, actitudes positivas y compromisoexplícito, conocimientos básicos en materia de igualdad de género y experiencias anteriores en integración de la perspectiva de género, entreel personal de los CD/OA.

En el EJE 3 se analiza el grado en que los procedimientos de gestión de recursos económicos, el marco normativo y los sistemas deinformación y comunicación integran la perspectiva de género.

En el EJE 4, que hemos denominado “autodiagnóstico”, da cuenta de la percepción del personal de los diferentes centros de gestión acerca desus necesidades y los obstáculos para la integración de la perspectiva de género.

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EJE 1. ESTRUCTURA DE LAS UNIDADES DE GESTIÓN: REPRESENTACIÓN DEL PERSONAL EN LA ADMINISTRACIÓN DE LA CAC. BRECHAS Y PERFILES DE GÉNERO

ÁMBITOS DE ANÁLISIS VARIABLES/ASPECTOS A OBSERVAR TÉCNICAS DE RECOGIDA DEINFORMACIÓN

1. LAS PERSONAS: situación y posición de hombres y mujeres, plantilla orgánica y representación política

Representación general por sexo en el total de personal de la CAC por cuerpos y grupos laborales

Capacidad de decisión y nivel de responsabilidad (altos cargos y jefaturas) Estabilidad y temporalidad en el puesto de trabajo Adscripción definitiva o provisional al puesto de trabajo Área de competencias administrativas (materia competencial de los

departamentos) Relación del puesto de trabajo con el rol tradicional de género (puestos

masculinizados y feminizados) Relación del puesto de trabajo con la titulación académica exigida para el

acceso al mismo Retribuciones del puesto de trabajo y brecha salarial de género Antigüedad en la Administración de la CAC Conclusiones Perfil de la empleada pública, en relación con la feminización de

indicadores Perfil del empleado público, en relación con la masculinización de

indicadores

ANÁLISIS DE LA BASE DE DATOS DE RR.HH. SIRHUS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA CAC

ANÁLISIS DE CUESTIONARIOS INDIVIDUAL E INSTITUCIONAL

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EJE 2. CONDICIONES BÁSICAS PARA GESTIONAR DESDE UN ENFOQUE DE GÉNERO


1. VOLUNTAD POLÍTICA / VISIBILIDAD e importancia de lapromoción del valor de la igualdad de género

Elaboración normativa en materia de igualdad de género o con contenidos y objetivos en la materia

Difusión de normativa y temática en materia de igualdad Identificación y difusión explícita del principio de igualdad en las fuentes

secundarias analizadas Presencia de mujeres y hombres, roles, valores y estereotipos de género Espejismo de la igualdad

ANÁLISIS DE NORMATIVA

ANÁLISIS DE PÁGINAS WEB INSTITUCIONALES

2. ACTITUDES Y COMPROMISO hacia la igualdad de género y las políticas de igualdad de género

Actitudes hacia la igualdad de género Percepción de pertinencia de género en el ámbito de actuación Grado de compromiso con la igualdad de género, por niveles de decisión Designación de personas para la aplicación de medidas de igualdad Actitud hacia el uso no sexista del lenguaje Presencia de estereotipos de género, incidencia del “espejismo de la

igualdad” Percepción de resultados de experiencias de aplicación de la perspectiva de

género y de contribución a la mejora de la política pública

ANÁLISIS DE LOSCUESTIONARIOS INDIVIDUAL E INSTITUCIONAL

3. CONOCIMIENTO Y EXPERIENCIA en materia de género y políticas de igualdad de género

Grado de sensibilización y aprendizaje sobre género y políticas de igualdad Experiencia adquirida en materia de incorporación del enfoque de género

(valorar: enfoque integral, sistemático, impacto potencial, alcance, posibilidades de generalización y transferencia; iniciativa: propia – organismo de igualdad, etc…)

Valoración de resultados (percepción y objetivos: resultados informes de evaluación)

ANÁLISIS DE LOS CUESTIONARIOS INDIVIDUAL E INSTITUCIONAL

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EJE 3. GESTIÓN DE LAS POLÍTICAS PÚBLICAS. INSTRUMENTOS DE INTERVENCIÓN Y DESARROLLO COMPETENCIAL EN LAS POLÍTICAS SECTORIALES


1. CONOCIMIENTO YAPLICACIÓN DE LANORMATIVA DE IGUALDAD

1. Normativa sobre mainstreaming de género: tipo de iniciativa, alcance,grado de obligatoriedad de su cumplimiento, grado de aplicación.2. Normativa específica sobre igualdad de género y uso no sexista dellenguaje:

Tipo de iniciativa y alcance: programas de igualdad, planes, documentosinternos (resoluciones, memorias e informes…)

Tipo de enfoque (contingente/sistemático) Mecanismos de seguimiento de su aplicación y control

ANÁLISIS DE CUESTIONARIOSINSTITUCIONALES

2. PERSPECTIVA DE GÉNEROen LOS PROCEDIMIENTOS:programas, planes,actuaciones, servicios y áreasde intervención

Percepción de la pertinencia de género según áreas competenciales Enfoque de aplicación de la PG a la metodología de diagnóstico,

planificación, ejecución y evaluación (contingente/sistemático) Existencia de medidas de igualdad, tipo de iniciativa y grado de aplicación Realización sistemática de análisis de impacto de género Inclusión de acciones/servicios específicos para mujeres, medidas de

acción positiva Modelo de gestión: existencia de estructuras organizativas para la gestión

de la igualdad y/o personas expertas: competencias, posición en elorganigrama, peso, posibilidades de actuación, etc.


3. SISTEMAS DEINFORMACIÓN YDOCUMENTACIÓN

Disponibilidad de información: datos (grado de desagregación,disponibilidad de indicadores de género) y fuentes

Disponibilidad de indicadores, mecanismos de seguimiento y evaluacióndesde la PG


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Uso de la información: uso (contingente o sistemático) de la PG paraanálisis de la información, por fases de la intervención (diagnóstico,planificación, seguimiento y evaluación)

Grado de aplicación, generalización del uso no sexista del lenguaje endocumentos administrativos y páginas web institucionales

4. GESTIÓN DE RECURSOSECONÓMICOS. Perspectiva de género

Análisis previo de necesidades mujeres/hombres Grado de desagregación de los indicadores de inversión y análisis de los

ingresos % dedicado a acciones de igualdad Realización de informe de impacto de género de los presupuestos Disponibilidad y uso de indicadores de impacto de género


EJE 4. AUTODIAGNÓSTICO. NECESIDADES Y OBSTÁCULOS PARA LA INTEGRACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO


PERCEPCIÓN, POSIBILIDADES Y OBSTÁCULOS PARA LA INTEGRACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO

Obstáculos Factores favorecedores Necesidades y vías de abordaje


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II. EL MARCO CONCEPTUAL DE LA TRANSVERSALIDAD O MAINSTREAMING DE GÉNERO

El origen de la definición institucional de la tercera fase de las políticas de igualdad, la transversalidad o el mainstreaming de género, se encuentra enla Comunicación de la Comisión Europea de 1996 sobre "La incorporación de la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en todas laspolíticas y actividades de la Unión Europea", la cual define la transversalidad de género como: "La integración sistemática de las situaciones,prioridades y necesidades de mujeres y hombres, respectivamente, en todas las políticas y actividades, con vistas a promover la igualdad entre ambossexos, y a movilizar todas las políticas y las medidas generales con el propósito específico de alcanzar la igualdad, teniendo en cuenta, de manera activay abierta, durante la fase de planificación, sus efectos sobre las situaciones respectivas de mujeres y hombres durante la ejecución, el control y laevaluación". Significa tratar las causas estructurales de la desigualdad dentro de la actividad organizativa o planificadora de la propia AdministraciónPública y con los propios recursos; literalmente “haciendo corriente principal de género (main-stream-ing)”.

Esta nueva perspectiva implica:

o Promover una concienciación en materia de análisis de géneroo Adoptar un compromiso y tener una voluntad política para implantar esta metodología o Impartir formación sobre enfoque de género en niveles técnicos y políticos o Disponer de estadísticas desagregadas por sexoo Construir indicadores sensibles al análisis de la dimensión de género o Elaborar estadísticas y presupuestos sensibles al análisis de la dimensión de género o Acceder a conocimientos sobre las relaciones de género y las políticas específicas de igualdado Acceder a conocimientos de la estructura, el funcionamiento y las políticas sectoriales de la Administracióno Habilitar recursos financieros y humanos para su implantacióno Participación de las mujeres en el proceso de toma de decisioneso Evaluación del impacto de género en normativa, planes y presupuesto públicoo Uso no sexista del lenguaje (discursivo e iconográfico)o Poner en marcha técnicas y herramientas consultivas y participativaso Organizar grupos de trabajo de orientación y equipos de reflexión

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o Poner en marcha auditorías de género en las estructuras administrativas

La estrategia de la transversalidad de género se incorpora a instrumentos programáticos y reguladores de las políticas de los estados miembros de laUnión Europea y por la Comisión Europea, integrando sus distintos aspectos metodológicos en su actividad regular, incidiendo en la necesidad deapoyar la igualdad con mecanismos institucionales efectivos: “Los Estados miembros deben reforzar la integración de la igualdad en todas las áreaspolíticas pertinentes y adoptar medidas concretas para desarrollar y difundir métodos e instrumentos de apoyo, como la auditoría de igualdad o laevaluación de impacto de género específica”1.

El VI Programa de Acción Comunitario o Plan de Trabajo de la igualdad entre hombres y mujeres (2006-2010) refuerza el papel del concepto de génerocomo enfoque de la planificación y la gestión política, vinculándolo a la calidad de la “gobernanza” a favor de la igualdad de género: “Fomentar laigualdad de género, aumentar la transparencia y reforzar la responsabilidad, poniendo en práctica las metodologías de la igualdad de género, como laevaluación del impacto del género y la elaboración del presupuesto teniendo en cuenta la dimensión de género («gender budgeting»)”.

El alcance de esta estrategia de transversalidad es muy amplio, como también sus implicaciones, ya que requiere: la revisión de los procedimientos detrabajo y los criterios de organización interna, la redefinición de los objetivos y las prioridades de las políticas públicas y la evaluación (previa yposterior) de la actuación institucional en función del impacto que ésta puede tener sobre los hombres y las mujeres a quienes se dirige y, ante todo,sobre las relaciones de igualdad/desigualdad que se producen/reproducen con la intervención.

Esta inclusión, significa un cambio de modelo en las políticas de igualdad de oportunidades, con la asunción de un doble enfoque de actuación y degestión, que conjuga las medidas específicas destinadas a mujeres con la integración de la perspectiva de género en las políticas generales. El “enfoqueintegrado de género” se enmarca en el desarrollo de las políticas de igualdad de oportunidades y en la necesidad de considerar sistemáticamente lasdiferencias entre hombres y mujeres para identificar y reducir los desequilibrios existentes. Esto ha de ocasionar necesariamente algunos cambios;cambios en las estrategias, en la propia concepción de las políticas públicas, en la gestión, ejecución y evaluación de las actuaciones y programas, en elpapel a jugar por los organismos de igualdad y en la relación que ha de establecerse entre éstos y los distintos agentes socioeconómicos, políticos yprofesionales.

1 V Programa de Acción Comunitario o Estrategia Marco para la Igualdad entre Hombres y Mujeres (2000-2005)

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III. EL CONTEXTO POLÍTICO-NORMATIVO. LA TRANSVERSALIDAD O MAINSTREAMING DE GÉNEROEN LAS POLÍTICAS PÚBLICAS AUTONÓMICAS DE CANARIAS

Desde 2008, año del primer informe de diagnóstico de esta naturaleza, las instituciones de la Comunidad Autónoma de Canarias han dado diversospasos con el fin de aplicar los criterios metodológicos de la transversalidad o mainstreaming de género en la Administración Pública.

1. A partir de la entrada en vigor de la Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre evaluación del impacto de género en las disposiciones normativas queelabore el Gobierno, los departamentos del Gobierno de Canarias han venido elaborando los preceptivos informes de evaluación del impacto degénero en las disposiciones normativas que promueven. En algunos casos se han elaborado de oficio, por el órgano promotor, y en otros casos seha solicitado la elaboración de estos informes al Instituto Canario de Igualdad. Este organismo ha remitido a los departamentos del Gobierno deCanarias la metodología para elaborar el informe de impacto de género en la normativa, así como instrumentos de consulta documental sobreindicadores y pertinencia de género.

2. A partir del año 2004, el Instituto Canario de Estadística, con la colaboración del Instituto Canario de Igualdad, elabora anualmente el productoestadístico “Mujeres y hombres en Canarias”, una selección de indicadores sensibles al análisis de la dimensión de género en los ámbitos de:demografía; condiciones sociales de vida; empleo; educación; conciliación y corresponsabilidad; salud; participación social y política, que puedenservir de base para la propuesta y el desarrollo de medidas para la consecución de la igualdad entre ambos sexos por las administraciones públicascanarias.

3. También a partir del año 2004, a través de la orden de la consejería competente en materia de hacienda, se pone en marcha el procedimientohabitual para que por los CD/OA se informe sobre el impacto de género de los presupuestos sectoriales, para, posteriormente, informar por estedepartamento la normativa sobre presupuestos generales de Canarias adjuntando el informe preceptivo.

4. Entre los años 2005 y 2013, el Instituto Canario de Igualdad ha promovido la impartición por parte del Instituto Canario de Administración Pública-o bien, ha impartido directamente por el organismo- de los siguientes cursos en materia de análisis y enfoque de género en la AdministraciónPública:

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o Evaluación del enfoque de género en las políticas públicas (2005)o Unidades de igualdad de género (2006 y 2010)o Enfoque integral de género en la Administración Pública (2007 y 2008)o Pertinencia e impacto de género en la normativa (2009 y 2012)o Impacto de género en el presupuesto (2009 y 2012)o Planes locales de igualdad (2007 y 2009)o Ley Orgánica de Igualdad (2009)o Ley Canaria de Igualdad (2010)o Planificación y evaluación de políticas de igualdad de género (2011)o Transversalidad de género en las políticas públicas (2013)

5. En 2010 se aprueba por el Parlamento de Canarias la Ley 1/2010, de 26 de febrero, canaria de igualdad entre mujeres y hombres, que establece elmarco normativo de promoción de la igualdad de género, fijando unos principios de actuación que han de seguir los poderes públicos para hacerefectiva la integración del objetivo de igualdad de género en la elaboración, ejecución, seguimiento y evaluación de sus políticas y unos ámbitosmateriales de intervención con el fin de remover los obstáculos y promover las condiciones que hagan posible la igualdad entre hombres y mujeresen Canarias.

Para hacer efectivo el principio de igualdad entre ambos sexos, la Ley 1/2010 establece los “Principios generales que informan la actuación de la Administración Pública” (artículo 4). Entre ellos se hace referencia a:

o El impulso de la colaboración, la coordinación y la cooperación entre administraciones públicas, instituciones y agentes socialeso La integración de la perspectiva de género en todas sus políticas y acciones, con el objetivo general de eliminar las desigualdades y promover la

igualdad entre mujeres y hombreso La transversalidad o integración de la perspectiva de género en las fases de planificación, ejecución y evaluación de todas las políticas, con la

finalidad de eliminar las desigualdades entre mujeres y hombreso La coordinación entre las administraciones públicas en materia de igualdad entre mujeres y hombres, con la finalidad de lograr una mayor

eficacia en las políticas y la ejecución del presupuesto

Entre los ámbitos materiales de intervención, se hace referencia a:

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o Título I - Políticas públicas para la promoción de la igualdad de género Capítulo II - Integración de la perspectiva de género en las políticas públicas Capítulo II - Promoción de la igualdad de género por parte del Gobierno de Canarias

o Título III - Organización institucional y coordinación entre las distintas administraciones públicas para la igualdad de género

El artículo 5.- Transversalidad de género, dispone:

“1. Las administraciones públicas canarias aplicarán el criterio, principio de actuación o directriz de mainstreaming de género, transversalidad yperspectiva de género en todas sus actuaciones, disposiciones normativas, políticas generales y sectoriales, organización, estructura yfuncionamiento de sus órganos, servicios y actos administrativos, con la finalidad de eliminar las discriminaciones directas e indirectas por razón desexo.2. En la aplicación de la transversalidad de género se debe tener en cuenta lo siguiente: a) El fomento de la colaboración de todas las administraciones implicadas, de ámbito internacional, comunitario, estatal, autonómico, insular ylocal, en las políticas de igualdad e igualdad de oportunidades; así como los partidos políticos, sindicatos de trabajadoras y trabajadores,asociaciones empresariales, colegios profesionales y cualquier otra asociación.b) La consecución de la igualdad de oportunidades en la política económica, laboral y social, sin que se permitan diferencias salariales por razón desexo”.

6. Mediante el Decreto 20/2012, de 16 de marzo2, de la Presidencia del Gobierno de Canarias, por el que se establecen las normas internas para laelaboración y tramitación de las iniciativas normativas del Gobierno y se aprueban las directrices sobre su forma y estructura, se establece lautilización no sexista del lenguaje administrativo en las disposiciones normativas que elabore el Gobierno de Canarias (disposiciones trigésima yvigésimo cuarta, respectivamente), así como la obligación de evaluar el impacto de género en las mismas (Disposición tercera en ambos decretos).

7. Entre 2011 y 2013, el Instituto Canario de Igualdad desarrolla, con la participación de los departamentos del Gobierno de Canarias y entidades deiniciativa social, el proceso de planificación de la Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres, 2013-2020, con la finalidad de i ntegrar laperspectiva de género en la Administración Pública, promoviendo, activa e intencionalmente, políticas de igualdad, elevando dicho objetivo a

2 Que modifica el Decreto 30/2009, del Presidente, de 19 de marzo

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principio informador y criterio transversal de toda intervención institucional y por los actores normalmente involucrados en las políticas generales ysectoriales.

La Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres tiene la intención de dotar a la Administración de la Comunidad Autónoma de Canarias deun instrumento sistemático que identifique y visibilice las actuaciones que están llevando a cabo las administraciones públicas, las instituciones ylas entidades de iniciativa social en materia de igualdad de hombres y mujeres, así como orientar las actuaciones presentes y futuras para laobservación de la transversalidad de género.

La Estrategia sigue la orientación dual de las políticas de igualdad: acción transversal y acción específica, a través de los ejes de intervención:

o Implantación de la transversalidad de género en la Administración de la CACo Información, imagen y comunicación dignas e igualitarias de mujeres y hombreso Igualdad en las condiciones laborales de mujeres y hombreso Prevención y eliminación de la violencia de género o Igualdad en las condiciones de inclusión social de mujeres y hombreso Corresponsabilidad de ambos sexos en los ámbitos público y privado y conciliación de la vida laboral, familiar y personalo Participación y representación pública equilibrada de mujeres y hombreso Educación para la igualdad entre ambos sexos y la plena ciudadaníao Vida saludable y atención a las necesidades de salud diferencial debidas al género

8. A partir de la entrada en vigor de la ley canaria de igualdad, se empiezan a crear los órganos previstos para la implantación de la transversalidad omainstreaming de género:

o El Decreto 145/2010, de 11 de octubre, de la Consejería de Economía y Hacienda, crea la Comisión de Impacto de Género en el Presupuesto,órgano colegiado interdepartamental adscrito a la Consejería de Economía y Hacienda3 como instrumento de fomento de las políticastransversales, aplicando la dimensión de género en el procedimiento de elaboración de los Presupuestos Generales de la Comunidad Autónomade Canarias, con el fin de promover la igualdad entre mujeres y hombres, previsto en la ley canaria de igualdad (art.9). Desde su creación, laComisión ha venido convocándose regularmente con la finalidad de aprobar el informe anual de impacto de género en los presupuestos.

3 Actual Consejería de Economía, Hacienda y Seguridad

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o El Decreto 331/2011, de 22 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento Orgánico de la Consejería de Presidencia, Justicia e Igualdad,adscribe a este departamento la Comisión Interdepartamental para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, creada por el artículo 67 de la leycanaria de igualdad) y la desarrolla en su Sección 3ª, en los siguientes términos: “Artículo 79.- Carácter. La Comisión Interdepartamental para laIgualdad entre Mujeres y Hombres es el órgano colegiado de coordinación, propuesta y seguimiento de los programas y actuaciones de laAdministración Pública de la Comunidad Autónoma en materia de igualdad entre mujeres y hombres”. Desde su creación, la ComisiónInterdepartamental ha venido convocándose regularmente en relación con la Estrategia de igualdad entre mujeres y hombres.

o Entre 2012 y 2013 se crean las unidades de modernización administrativa, algunas de las cuales recogen entre sus funciones el objeto deintegración de la perspectiva de género. Entre éstas se encuentran: la UMA de la Consejería de Presidencia, Justicia e Igualdad ( Orden de 4 demayo de 2012), art. 1; la UMA de la Consejería de Cultura, Deportes, Políticas Sociales y Vivienda (Orden de 28 de mayo de 2012); la UMA de laConsejería de Obras Públicas, Transportes y Política Territorial (Orden de 21 de junio de 2012), art. 3; la UMA de Presidencia del Gobierno(Decreto 6/2013, de 21 de enero), art. 3, y la UMA del Servicio Canario de Empleo (Orden de 5 de marzo de 2013) art. 3.

IV. ANTECEDENTES: PAPEL DEL DIAGNÓSTICO EN EL PROCESO DE IMPLANTACIÓN DE LA TRANSVERSALIDAD DE GÉNERO EN LA ADMINISTRACIÓN DE LA CAC Y LAS POLÍTICAS PÚBLICAS AUTONÓMICAS

La idoneidad y pertinencia de abordar un estudio de diagnóstico de la Administración Pública en relación con el grado de implantación de latransversalidad o mainstreaming de género viene determinada por varios factores:

o Porque los principales instrumentos normativos en materia de igualdad de género así lo disponen. En este sentido, la investigación que se harealizado no sólo es coherente con las líneas de intervención prescritas por la legislación vigente en materia de igualdad de género, sino que, másallá de ello, este marco normativo articula los aspectos a abordar en el análisis.

o Porque las principales directrices políticas del Gobierno de Canarias, a través de los sucesivos acuerdos para la gobernabilidad, coinciden en lanecesidad de la incorporación de la perspectiva de género en las políticas públicas. En este sentido, el “Pacto por Canarias”, de gobernabilidaddurante la VIII Legislatura 2011-2015, bajo el lema “Acuerdo por la gobernabilidad, la dinamización económica generadora de empleo y lacohesión social del archipiélago canario”, expresa, en materia de políticas de igualdad entre ambos sexos, lo siguiente: “La igualdad en las leyesno garantiza aún la igualdad en la vida real. Por eso, resulta necesario seguir profundizando y avanzando en la incorporación de la perspectiva degénero en las políticas públicas. Es necesario que las políticas de igualdad giren en torno a ciertos planteamientos o premisas básicas: la

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transversalidad, como eje vertebrador de las distintas políticas sectoriales, de modo que la perspectiva de género esté presente en toda la acciónde gobierno”.

o Porque, sin un conocimiento actualizado de los elementos definitorios de los CD/OA que componen la Administración Pública Canaria (marconormativo, planes y programas en los que se articula, características del contexto sobre el que se interviene, procedimientos de trabajo,estructuras organizativas y agentes implicados, etc.) ninguna estrategia orientada a integrar la perspectiva de género será operativa, eficaz niajustada a la realidad en la que se vaya a poner en marcha. En este sentido, los ejes de análisis ofrecen información empírica para dar respuesta ala pregunta central ¿qué se está haciendo desde la Administración Pública Canaria para equilibrar la situación y posición de mujeres y hombres ensus respectivos ámbitos de actuación?. La respuesta a esta pregunta nos ayuda a determinar el punto de partida de las entidades objeto deanálisis, así como a detectar necesidades y establecer prioridades de intervención futura en este sentido.

o En definitiva, los resultados del diagnóstico deben darnos las claves que permitan pasar del compromiso formal con la igualdad a la intervenciónpráctica para luchar contra las desigualdades. Este paso no puede darse (al menos, no eficazmente) si no va precedido por un diagnóstico queproporcione un conocimiento de la realidad institucional sobre la que se quiere intervenir, qué abordar y cómo hacerlo. Este es precisamente elobjeto del proceso cuyos resultados se recogen en el presente informe.

No obstante la existencia de estos antecedentes y estos marcos de directrices, políticas y normativas, tanto la escasa participación como los vacíos enmuchos de los campos de respuesta de los cuestionarios nos ofrecen un panorama caracterizado por una débil voluntad política, un escaso interés enel conocimiento de la transversalidad de género y una frágil predisposición a presentes y futuros planteamientos de relación de los centros gestorescon los instrumentos de análisis y evaluación de las políticas de igualdad en la estructura de la Administración Pública.

Las bajas tasas de respuesta obtenidas son una clara muestra de las dificultades encontradas por el Instituto Canario de Igualdad para involucrar a loscentros gestores de la política pública canaria en las cuestiones de género, y una primera aproximación, la más básica, a la importancia que le otorgan ala temática de la igualdad. La renuncia de un elevado porcentaje de centros a participar en el estudio de diagnóstico puede constituir un indicador dela baja implicación de los CD/OA en la estrategia general de promoción de la implantación de la transversalidad de género, que debe sin duda sertenida en cuenta en las fases de puesta en marcha de la Estrategia de igualdad entre mujeres y hombres 2013-2020. De hecho, este dato parece dibujarun punto de partida bastante alejado de lo que prescribe el actual marco normativo con relación a la responsabilidad de todas las instancias de laAdministración Pública en la promoción efectiva de la igualdad entre mujeres y hombres. Asimismo, llama la atención sobre la necesidad de reforzar lasestrategias puestas en marcha en este sentido. Por el contrario, y siguiendo con el mismo argumento, es necesario resaltar el esfuerzo de aquellosCD/OA que han participado en el diagnóstico, que muestra un grado de compromiso previo con la estrategia de implantación que resulta relevantedestacar.

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V. EJES DE ANÁLISIS

EJE 1. ESTRUCTURA DE LAS UNIDADES DE GESTIÓN: REPRESENTACIÓN DEL PERSONAL EN LA ADMINISTRACIÓN DE LA CAC. BRECHAS Y PERFILESDE GÉNERO


1. LAS PERSONAS: situación y posición de hombres y mujeres, plantilla orgánica y representación política

Representación general por sexo en el total de personal de la CAC por cuerpos y grupos laborales

Capacidad de decisión y nivel de responsabilidad (altos cargos y jefaturas) Estabilidad y temporalidad en el puesto de trabajo Adscripción definitiva o provisional al puesto de trabajo Área de competencias administrativas (materia competencial de los

departamentos) Relación del puesto de trabajo con el rol tradicional de género (puestos

masculinizados y feminizados) Relación del puesto de trabajo con la titulación académica exigida para el

acceso al mismo Retribuciones del puesto de trabajo y brecha salarial de género Antigüedad en la Administración de la CAC Conclusiones Perfil de la empleada pública, en relación con la feminización de

indicadores Perfil del empleado público, en relación con la masculinización de

indicadores

ANÁLISIS DE LA BASE DE DATOS DE RR.HH. SIRHUS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA CAC


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En este epígrafe se presentan los resultados del diagnóstico con respecto a la composición cuantitativa y cualitativa de las plantillas, a partir de lainformación recogida en los cuestionarios sobre la situación y posición de las mujeres y los hombres que componen los CD/OA, además de lainformación procedente de la base de datos Sirhus, de los recursos humanos de la Administración de la CAC. Con ello, se tratará de discernir siestamos ante una situación equilibrada en cuanto a representación por sexo.

Este análisis es fundamental, ya que el diagnóstico de cualquier unidad de gestión exige no sólo valorar el impacto que su actuación tiene “haciafuera”, sino también en el interior de la entidad. Así, decimos que toda política de promoción de la igualdad de oportunidades entre mujeres yhombres estará gravemente limitada si no es congruente con una política interna de acceso y promoción profesional que garantice esta igualdad enel interior de la entidad gestora. Asimismo, el análisis de las características del personal –político y técnico- de las administraciones públicas, ofreceinformación de gran relevancia de cara a valorar las posibilidades de implementación de la estrategia del mainstreaming de género.

El logro de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres pasa necesariamente por el equilibrio en la representación de ambos sexos en el espaciopúblico y, especialmente, en los puestos de decisión y gestión de las políticas públicas. La infrarrepresentación de las mujeres a medida que se avanzaen la escala jerárquica constituye la base del concepto de segregación vertical. Dicho concepto, junto con el de segregación horizontal, conformanuno de los principales fundamentos del análisis de las plantillas desde la perspectiva de género. Los datos disponibles y el análisis de su evolución enel tiempo han venido evidenciando la necesidad de poner en marcha estrategias activas para superar el déficit democrático y la pérdida de capitalhumano que supone que más de la mitad de la población no esté (o esté muy desigualmente) representada en los espacios donde se toman lasdecisiones.

La constatación de la lenta evolución, sumada a altas tasas de fluctuación, de la media de representación femenina en estos espacios de toma dedecisiones constituye una de las principales bases de legitimación de la intervención desde la política pública en la lucha contra esta forma dediscriminación. Esta intervención tiene en la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,un hito sin precedentes en el establecimiento de un marco legislativo garante de una intervención institucional que promueva activamente laigualdad de género en los niveles de toma de decisiones. En concreto, el Capítulo Primero (Título Segundo), establece, como uno de los criteriosgenerales de actuación de los poderes públicos, el de la “participación equilibrada de mujeres y hombres en las candidaturas electorales y en la tomade decisiones”, aplicable a todos los niveles de la política pública (estatal, autonómica y local). Asimismo, se incluyen medidas con importantesrepercusiones respecto a la equiparación de las posiciones de mujeres y hombres.

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En este proceso, la disponibilidad de estudios e investigaciones desde la perspectiva de género constituye una herramienta fundamental para lavisibilización de las situaciones de desigualdad y, sobre todo, para mostrar su persistencia en el tiempo. La creencia generalizada de que lastransformaciones que se habían producido en los roles de género tradicionales y, especialmente, el incremento de los niveles educativos de lasmujeres y su entrada al mercado laboral, equilibraría, con el tiempo, sus bajas tasas de participación en los niveles más altos de representación, se havisto frecuentemente desmontada por las estadísticas. Los valores de los indicadores muestran el desajuste entre los niveles de instrucción y depresencia femenina en los puestos intermedios y de base, por un lado, y su escasa presencia en las cúpulas directivas de las instituciones públicas,por otro. En el empleo público en general y en los puestos de responsabilidad política en particular. En las últimas elecciones autonómicas ya estabavigente la normativa con relación a la representación equilibrada de mujeres y hombres que, no obstante, no se proyecta en un equilibrio en larepresentación por sexo en los puestos de decisión. Es en este contexto en el que se inscriben los datos presentados con relación a la presencia deunas y otros en los distintos niveles y categorías de personal de la Administración Pública Canaria.

En la estructura del personal de la Administración de la Comunidad Autónoma de Canarias, procede el análisis de las siguientes variables, con el finde determinar la posición de mujeres y hombres en la misma y el grado de equilibrio por sexos en la representación. Como se verá más adelante, losresultados de este análisis contradicen la percepción y el espejismo de “la igualdad entre ambos sexos en la Administración”.

1. 1. LAS PERSONAS: SITUACIÓN Y POSICIÓN DE HOMBRES Y MUJERES EN LA PLANTILLA ORGÁNICA Y LA REPRESENTACIÓN POLÍTICA DE LAADMINISTRACIÓN AUTONÓMICA DE CANARIAS4

1. Representación general por sexo en el total de personal de la CAC.-

Las mujeres representan el 67,46% (8.437) del total del personal de la CAC (12.506), en tanto los hombres representan el 32,53% (4.069). Esteporcentaje general difiere en cuanto a posición en cuerpos y grupos laborales; variables de estabilidad y temporalidad; naturaleza de los puestos detrabajo; niveles de responsabilidad y capacidad de decisión; percepción salarial; adscripción definitiva y provisional y área de competencia.

Esta distribución irregular en los cuerpos y grupos laborales, según la cual las mujeres se ubican predominantemente en cuerpos o grupos laboralespor debajo de la media (C, D, E, IV Y V), interinos, estatutario propietario B, temporales y sustitutos, determina que en el cómputo general de los4 Ver tablas y comentarios en Anexo 1 (Análisis de la estructura del personal de la CAC)

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recursos humanos de la CAC las mujeres empleadas públicas se ubiquen en posiciones con peor calidad laboral que los hombres, tanto en cuanto acondiciones de categoría como de estabilidad y salario (desviación negativa del 67,46% de presencia general al 72,13% de presencia por debajo de lamedia).

Por el contrario, los hombres empleados públicos se ubican predominantemente en cuerpos o grupos laborales por encima de la media (altos cargos,A, B, I, II), funcionariado de carrera, estatutario propietario A y laborales fijos, hecho que determina que en el cómputo general de los recursoshumanos de la CAC los hombres se ubiquen en posiciones con mejor calidad laboral que las mujeres, tanto en cuanto a condiciones de categoríacomo de estabilidad y salario (desviación positiva del 32,53% de presencia general al 43,88% de presencia por encima de la media).

En términos globales, los índices de representación de las mujeres se van incrementando a medida que se desciende en la escala laboral (de mejorescondiciones a peores condiciones), del 30,09% al 80,24%. Por el contrario, los índices de presencia de los hombres se van reduciendo a medida quese desciende en la escala laboral (del 69,90% al 19,76%), hecho que tiene sus consecuencias positivas y negativas en todos los aspectos, desdecategoría laboral hasta naturaleza del trabajo y retribuciones.

En la representación global de las plantillas, no podemos hablar de incidencia de la segregación horizontal; en algunos CD/OA se observa ciertafeminización de la plantilla, en áreas más directamente conectadas con la atención a las personas, como son Educación, Universidades ySostenibilidad (77,44% de mujeres frente a 22,56% de hombres); Cultura, Deportes, Políticas Sociales y Vivienda (70,92% de mujeres frente a 29,08%de hombres); Empleo, Industria y Comercio (67,15% de mujeres frente a 32,85% de hombres); Sanidad (62,36% de mujeres frente a 37,64% dehombres); Presidencia del Gobierno (62,20% de mujeres frente a 37,80% de hombres) o Presidencia, Justicia e Igualdad (61,90% de mujeres frente a38,10% de hombres). En menor índice, pero aún así ligeramente feminizada se encuentra la plantilla de Economía, Hacienda y Seguridad (52,84% demujeres frente a 47,16% de hombres). Las áreas de infraestructuras y medios de producción primarios se encuentran masculinizadas: Obras Públicas,Transportes y Política Territorial (50,10% de hombres frente a 49,90% de mujeres) y Agricultura, Ganadería, Pesca y Aguas (54,53% de hombresfrente a 45,47% de mujeres).

Contrastando estos datos con los arrojados por el análisis de altos cargos, interesa resaltar que estando representadas mayoritariamente en plantillalas mujeres, los altos cargos están en mayor medida ocupados por hombres, hecho que confirma la existencia de segregación vertical.

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2. Representación general por sexo por departamentos.-

El departamento de Presidencia del Gobierno presenta una notable masculinización en la distribución de sus cargos de representación, al tiempo queuna feminización en los puestos de trabajo técnicos y administrativos. Asimismo, tanto el personal funcionario como el laboral presentan una mayoríade mujeres, al tiempo que es superior el número de laborales que de funcionariado y el número de personal administrativo que técnico y directivo.

La Consejería de Agricultura, Ganadería, Pesca y Aguas presenta una notable masculinización en la distribución de sus cargos de representación y delos puestos de trabajo técnicos, al tiempo que una feminización en los puestos de trabajo administrativos. Asimismo, en tanto el personal funcionariopresenta casi una paridad entre hombres y mujeres, el laboral presenta una mayoría significativa de hombres. Por otra parte, es superior el número dehombres laborales que de funcionarios, pero inferior el de mujeres laborales que de funcionarias, también es superior el número de personaladministrativo que técnico y directivo.

La Consejería de Cultura, Deportes, Políticas Sociales y Vivienda presenta una notable masculinización en la distribución de sus cargos derepresentación, así como una abrumadora feminización de los puestos de trabajo técnicos y administrativos. Asimismo, tanto el personal funcionariocomo el laboral presentan una notable feminización en su dotación. Por otra parte, es superior el número de personal laboral que funcionario, tantohombres como mujeres, si bien en muy superior el número de mujeres laborales. También es superior el número de personal administrativo quetécnico y directivo.

La Consejería de Economía, Hacienda y Seguridad presenta una notable masculinización en la distribución de sus cargos de representación, al tiempoque una moderada feminización en los puestos de trabajo técnicos y administrativos. Asimismo, tanto el personal funcionario como el laboralpresentan una moderada mayoría de mujeres, al tiempo que es inferior el número de laborales que de funcionariado y es superior el número depersonal administrativo que técnico y directivo.

La Consejería de Educación, Universidades y Sostenibilidad presenta una moderada masculinización en la distribución de sus cargos de representación,al tiempo que una moderada feminización en los puestos de trabajo técnicos y una notable feminización de los puestos administrativos. Asimismo, elpersonal funcionario presenta una moderada mayoría de mujeres, pero el personal laboral presenta una sustancial mayoría. Finalmente, Es muysuperior el número de personal laboral, extraordinariamente superior en el caso de las mujeres laborales. También es muy superior el número depersonal administrativo que técnico y directivo.

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La Consejería de Empleo, Industria y Comercio presenta una moderada masculinización en la distribución de sus cargos de representación, al tiempoque una clara feminización en los puestos de trabajo técnicos y una notable feminización de los puestos administrativos. Asimismo, el personalfuncionario presenta una moderada mayoría de mujeres, y el personal laboral presenta una sustancial mayoría. Finalmente, Es ligeramente superior elnúmero de personal laboral masculino al de personal funcionario, en tanto que es sustancialmente superior en el caso de las mujeres laborales.También es muy superior el número de personal administrativo que técnico y directivo.

La Consejería de Obras Públicas, Transportes y Política Territorial presenta una moderada masculinización en la distribución de sus cargos derepresentación y en los puestos de trabajo técnicos. No así en los administrativos, en los que se registra una moderada feminización. Asimismo, elpersonal funcionario presenta una moderada mayoría de mujeres, y el personal laboral una moderada mayoría de hombres. Finalmente, Esligeramente superior el número de personal laboral, tanto masculino como femenino al de personal funcionario. También es moderadamentesuperior el número de personal administrativo que técnico y directivo.

La Consejería de Presidencia, Justicia e Igualdad presenta una moderada masculinización en la distribución de sus cargos de representación, así comouna moderada feminización en los puestos de trabajo técnicos y una sustancial feminización en los puestos administrativos. Asimismo, tanto elpersonal funcionario como el laboral presentan una notable mayoría de mujeres. A su vez, el personal funcionario es superior al laboral en ambossexos. También es notablemente superior el número de personal administrativo que técnico y directivo.

La Consejería de Sanidad presenta casi una paridad en la distribución de sus cargos de representación, así como una notable feminización en lospuestos de trabajo técnicos y administrativos. Asimismo, tanto el personal funcionario como el laboral presentan una notable mayoría de mujeres. Asu vez, el personal funcionario es superior al laboral en ambos sexos. También es notablemente superior el número de personal administrativo quetécnico y directivo.

3. Capacidad de decisión y nivel de responsabilidad.-

En la Administración de la CAC existen 103 altos cargos (el 0,97% del total de efectivos de la CAC), de los cuales, 72 son hombres (69,90%) y 31 sonmujeres (30,09%). Se registra una infrarrepresentación de mujeres, que no llega al mínimo establecido por la legislación en materia de igualdad degénero para determinar un equilibrio (es decir, mínimo del 40% y máximo del 60% de uno u otro sexo). La menor presencia de mujeres en puestos dedecisión muestra la existencia de un cierto “techo de cristal” para ellas, a pesar de estar en equilibrio numérico –o incluso en mayoría- en los nivelesinmediatamente inferiores.

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Si contrastamos la representación total de mujeres en la CAC (67,46%), con su representación en los altos cargos (30,09%), al tiempo que la total dehombres en la CAC (32,53%) y la de hombres en los altos cargos (69,90%) observaremos que se produce un descenso radical en el índice derepresentación de las mujeres en sentido inverso al incremento del poder y la capacidad de decisión en los puestos de trabajo, y, consecuentemente,una brecha de género negativa para las mujeres de 39,81 puntos.

De los altos cargos, tanto la presidencia como la vicepresidencia están ocupadas por hombres (100%) frente a la nula representación de mujeres(0%). La titularidad de las consejerías se distribuye en 4 hombres (57,14%) -5 hombres si se considera que el vicepresidente es, al mismo tiempo,titular de una consejería- y 3 mujeres (42,85%), cifras que también están alejadas de la paridad en la representación por sexo. La titularidad de lasviceconsejerías está predominantemente masculinizada, con 14 cargos ocupados por hombres (77,77%) y 4 por mujeres (22,22%). La titularidad delas secretarías generales y secretarías generales técnicas se distribuye entre 5 hombres (45,45%) y 6 mujeres (54,54%), cifras que se acercan a laparidad en la representación por sexo. Finalmente, la titularidad de las direcciones generales de centros directivos y direcciones de organismosautónomos también registran una alta masculinización, con 47 hombres (72,30%) y 18 mujeres (27,69%). En conclusión, a excepción de lassecretarías generales y técnicas, todos los cargos de alta representación están predominantemente masculinizados, por encima del 60%.

La representación de hombres altos cargos es superior a la de las mujeres en todos los departamentos o consejerías, excepto en Empleo, Industria yComercio. La mayor representación de hombres se registra en la Consejería de Economía, Hacienda y Seguridad, con un 87,5%, frente a un 12,5% demujeres; le siguen las consejerías de Agricultura, Ganadería, Pesca y Aguas y la de Obras Públicas, Transportes y Política Territorial, con el mismoíndice del 85,71% de hombres frente al 14,28% de mujeres; también están masculinizadas la Presidencia del Gobierno, con un 81,25% de hombres,frente a un 18,75% de mujeres; la Consejería de Cultura, Deportes, Políticas Sociales y Vivienda, con un 77,77% de hombres frente a un 22,22% demujeres; la de Educación, Universidades y Sostenibilidad, con un 66,66% de hombres, frente a un 44,44% de mujeres; la de Presidencia, Justicia eIgualdad, con un 61,53% de hombres frente a un 38,46% de mujeres, y, en menor medida, la de Sanidad, que es la más igualitaria, con un 52,94% dehombres frente a un 47,05% de mujeres. Como decíamos, la de Empleo, Industria y Comercio es la única consejería feminizada, con un 62,5% demujeres frente a un 37,5% de hombres.

Podría deducirse que la representación de mujeres y hombres altos cargos en las diferentes áreas competenciales de la Administración de la CAC escoherente con los roles tradicionales de género que han venido condicionando la presencia de un sexo y otro en el mercado laboral, y asimismo en lafunción pública. Los índices más altos de representación directiva de mujeres los encontramos en la Consejería de Empleo, Industria y Comercio(62,5%); en la de Sanidad (47,05%)y en la de Educación, Universidades y Sostenibilidad (44,44%), áreas de competencia muy relacionadas con la

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atención directa a las personas. En sentido contrario, presentan índices inferiores a los de los hombres en áreas de competencia relacionadas másindirectamente con los servicios a las personas y más relacionadas con el ejercicio directo del poder (Presidencia del Gobierno, 18,75%); la gestión dela economía (Economía, Hacienda y Seguridad, 12,5%) las infraestructuras (Obras Públicas, Transportes y Política Territorial, 14,28%) o las fuentesprimarias de producción (Agricultura, Ganadería, Pesca y Aguas, 14,28%).

Desde la perspectiva de género, resulta interesante profundizar un poco más en el análisis, para observar el grado de segregación horizontal en elreparto de los cargos de representación política. Se trata de comprobar si el mandato de género que atribuye determinadas funciones a mujeres y ahombres sigue operando en el nivel de la representación política, atribuyendo determinadas áreas de responsabilidad en función del sexo de lapersona y, en este sentido, es posible comprobar un elevado grado de masculinización de la mayoría de las área competenciales, en especial lasrelacionadas con el ejercicio del poder, la gestión de la economía y las infraestructuras, al tiempo que una feminización de la gestión del empleo, másdirectamente relacionada con las necesidades de las personas.

4. Estabilidad y temporalidad en el puesto de trabajo.-

Los puestos de trabajo dotados de estabilidad laboral representan un 68% (8.577) del total del personal de la CAC (12.506). En cuanto a sudistribución por sexo, las mujeres representan el 63,01% de los puestos con estabilidad laboral (5.405), en tanto los hombres representan el 36,98%(3.172). Se podría indicar que, en paralelo con la superior representación global de las mujeres en la totalidad de efectivos de personal de laAdministración de la Comunidad Autónoma, también se registra una mayoría de mujeres entre los puestos de trabajo dotados de estabilidad laboral(63,01), si bien el porcentaje desciende en 5,45 puntos porcentuales respecto de su representación global (67,46%). Los hombres, por el contrario,con una representación global del 32,53%, presentan un nivel de estabilidad superior (36,98%), con un incremento de 4,45 puntos porcentuales. Elíndice de estabilidad laboral está masculinizado.

Los cuerpos dotados de temporalidad o inestabilidad laboral representan un 34,14% (4.270) del total del personal de la CAC (12.506). En cuanto a sudistribución por sexo, las mujeres representan el 76,42% de los cuerpos sin estabilidad laboral (3.263), en tanto los hombres representan el 23,58%(1.007). En paralelo con la superior representación de las mujeres en el global de efectivos de la Administración (67,46%), también el índice detemporalidad está feminizado.

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5. Adscripción definitiva o provisional al puesto de trabajo.-

En términos generales hay un porcentaje más elevado de puestos de trabajo en situación de adscripción definitiva (56,46%) que provisional (43,53%).En cuanto a la situación de mujeres y hombres en las dos diferentes adscripciones, si bien se parte de que existe una mayoría de mujeres en ambassituaciones, dada la cifra total superior de mujeres en la Administración, la brecha de género en la situación de adscripción definitiva es inferior(63,63% de mujeres frente a 36,36% de hombres es decir, 27,27 puntos), en tanto es más elevada en la situación de adscripción provisional (72,43%de mujeres frente a 27,56% de hombres, es decir, 44,87 puntos). La desviación en el índice de adscripción definitiva está masculinizada, en tanto enel de adscripción provisional está feminizada.

6. Área de competencias administrativas (materia competencial de los departamentos).-

La representación de mujeres es superior en todos los departamentos o consejerías, excepto en Agricultura, Ganadería, Pesca y Aguas y en ObrasPúblicas, Transportes y Política Territorial. La mayor representación se registra en la Consejería de Educación, Universidades y Sostenibilidad, con el77,44%, seguida de la de Cultura, Deportes, Políticas Sociales y Vivienda (70,92%). Presentan unos índices altos asimismo en las de Empleo, Industriay Comercio; Sanidad; Presidencia del Gobierno y Presidencia, Justicia e Igualdad, superiores al 60%. En Economía, Hacienda y Seguridad desciende al52,84%.

Podría deducirse que la representación de mujeres y hombres en las diferentes áreas competenciales de la Administración de la CAC es coherentecon los roles tradicionales de género que han venido condicionando la presencia de un sexo y otro en el mercado laboral, y asimismo en la funciónpública, al situarse las mujeres en mayorías significativas en áreas de competencia muy relacionadas con la atención directa a las personas, como laeducación (77,44%); los asuntos sociales (70,92%) o la sanidad (62,36%). En sentido contrario, presentan índices inferiores a los de los hombres enáreas de competencia relacionadas más indirectamente con los servicios a las personas y más relacionadas con las tecnologías, como son las obraspúblicas y la política territorial 49,90%, o la agricultura y la ganadería (45,47%).

7. Relación del puesto de trabajo con el rol tradicional de género (puestos masculinizados y feminizados).-

Si atendemos a la distribución de los puestos de trabajo por sexo, observamos una segregación laboral horizontal asociada a los roles tradicionalesde género, en la que se puede observar:

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Mayor representación de las mujeres en los puestos de trabajo relacionados con los roles tradicionales de género femeninos, en tanto, mayorrepresentación de los hombres en los puestos de trabajo relacionados con los roles tradicionales de género masculinos.

La representación nula de las mujeres se registra en un número superior de puestos de trabajo (18) que en los hombres (7), pese a que entérminos globales registran una representación mayoritaria (67,46%), en tanto la representación única se registra en un número inferior depuestos de trabajo (7) que en los hombres (18), con una brecha de género en ambas situaciones de 11 puntos negativos para las mujeres.

La representación de las mujeres en un 100,00% se registra en ocupaciones feminizadas o relacionadas con los roles tradicionales de génerofemeninos (servicios personales, cuidados, atención a las personas, servicio doméstico en general, profesiones relacionadas con la educación, lasalud y los servicios sociales…).

La representación de los hombres en un 100,00% se registra en ocupaciones masculinizadas o relacionadas con los roles tradicionales degénero masculinos (dirección y alta representación, gestión, inspección, policía, mecánica, mantenimiento, y profesiones científicas otecnológicas…).

Si agrupamos puestos de trabajo relacionados por sector de actividad según la naturaleza y los fines de la misma, se observa, por ejemplo, que:

Las ocupaciones relacionadas con el ámbito exterior, la mecánica, la aplicación de tecnología, el mantenimiento de equipamiento oinfraestructuras y, en general, los oficios no domésticos (mecánicos, conductores, jardineros, oficios varios, conductores, agentes de inspecciónpesquera, agentes forestales y de medio ambiente, técnicos de actividades técnicas, sondistas prospectores, topógrafos…) constituyen unsector de actividades que integra en un 89,31% a hombres, frente a un 10,68% de mujeres con una brecha de género de 78,63 puntosnegativos para las mujeres.

Las ocupaciones relacionadas con la dirección o la alta representación política u organizativa (cargos públicos, alta representación y dirección,inspección, policía, coordinación, administración, intervención, delegación, jefatura y responsabilidad de proyectos, unidad o área…) integranen su conjunto un 70,70% de hombres, frente a un 29,29%% de mujeres, con una brecha de género de 41,41 puntos negativos para lasmujeres.

Las ocupaciones asociadas a los sistemas informáticos se encuentran mayoritariamente masculinizadas (analistas, auxiliares de informática,operadores/as de sistemas, programadores/as de sistemas y técnicos/as de sistemas informáticos), con un 65,23% de hombres, frente a un34,76% de mujeres, y una brecha de género negativa para las mujeres de 30,47 puntos.

En contrapartida, se observa que:

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Las ocupaciones asociadas a la atención directa a las personas, los cuidados, los servicios de apoyo sociales, sanitarios o educativos(cuidadores/as, auxiliares de servicios complementarios, asistentes sociales, educadores/as, auxiliares de enfermería y laboratorio, matronas,fisioterapeutas, psicólogos/as…) presentan un 94,50% de mujeres, frente a un 5,49% de hombres, con una brecha de género de 89,01 puntos.

Las ocupaciones relacionadas con el ámbito interior y las funciones domésticas (servicio doméstico, limpieza, costura, plancha, cocina,despensa) presentan un 88,36% de mujeres, frente a un 11,63% de hombres, con una brecha de género de 76,73 puntos.

Las ocupaciones relacionadas con las responsabilidades intermedias o de auxilio a otros puestos en el ámbito administrativo (jefaturas sección ynegociado, secretariado de alto cargo, auxiliares de biblioteca, grabadores/as, telefonistas, administrativos/as y auxiliares administrativos/as)presentan, en conjunto, un 75,62% de mujeres, frente a un 24,37%% de hombres, con una brecha de género de 51,25 puntos.

8. Relación del puesto de trabajo con la titulación exigida para el acceso al mismo.-

La integración en categorías laborales con un determinado grado de titulación como requisito también determina la distinta posición de hombres ymujeres en la estructura de personal de la CAC. Si bien las mujeres constituyen mayoría entre el personal de la CAC y mayoría entre el personal contitulación universitaria superior y media, el índice de tituladas superiores en puesto de trabajo para los que se requiere esta titulación es inferior alíndice de representación femenina general, lo que supone que un número superior de mujeres con más elevado nivel de titulación se encuentra enpuestos de trabajo con peores condiciones laborales de lo que correspondería a su titulación, en función de su representación total.

9. Retribuciones del puesto de trabajo y brecha salarial de género. Segregación por sexo de la masa salarial global de la Administración.-

Una de las variables que determinan la brecha salarial de género en la Administración Pública es la desviación que se registra entre los índices depresencia de mujeres y hombres en el cómputo global de efectivos humanos de la Administración y los índices que se registran en las diversasclasificaciones, según naturaleza del puesto de trabajo, niveles, grupos, categorías laborales, etc. Como resultado de la integración desigual de uno yotro sexo por grupos y niveles, es decir, de la segregación laboral, el porcentaje de presencia de las mujeres se incrementa conforme se desciende enla escala retributiva, al contrario que en el caso de los hombres, cuyo porcentaje de representación se incrementa conforme se asciende en la escalaretributiva.

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En relación con los índices de presencia global de mujeres y hombres en el total de efectivos de la CAC, la presencia de mujeres desciende entre elpersonal mejor retribuido, del 67,46% al 56,11%, en tanto asciende entre el personal peor retribuido, del 67,46% al 72,13%. Por el contrario, lapresencia de los hombres asciende del 32,53% al 43,88% entre el personal mejor retribuido y desciende del 32,53% al 27,86%.

Tomando como referencia la masa salarial de un mes normal, sin incorporación de la paga de concertación, el complemento por antigüedad(trienios), ni de la parte proporcional de las nóminas extraordinarias, resulta que el 32,53% del personal de la Administración (hombres) percibe el38,26% de la masa salarial bruta mensual, con una ganancia retributiva (desviación positiva) del 5,73%, en tanto el 67,46% del personal de laAdministración (mujeres) percibe el 61,74% de la masa salarial bruta mensual, con una pérdida retributiva (desviación negativa) del 5,73%.

Si bien este índice de desviación positiva en los hombres y de desviación negativa en las mujeres (el 5,73%) puede parecer insignificante, esimportante observar cómo los índices de participación de los hombres en la masa salarial bruta van reduciéndose progresiva y regularmente amedida que se desciende en la escala laboral (de puestos mejor retribuidos a puestos peor retribuidos, del 69,91% hasta el 22,50%). Por el contrario,los índices de participación de las mujeres en la masa salarial bruta se van incrementando progresiva y regularmente a medida que se desciende enla escala laboral (del 30,08% al 77,50%). Este hecho supone afirmar que el mayor porcentaje de las empleadas públicas se localiza en el segmentoque percibe los salarios más bajos, en tanto el mayor porcentaje de empleados públicos se localiza en el segmento que percibe los salarios más altos.

10. Antigüedad en la Administración.-

En el cómputo global de efectivos de la Administración, un mayor porcentaje de hombres registra una antigüedad laboral entre 46 y 50 años(73,33%), seguido del grupo entre 41 y 45 años (53,65%) y del grupo entre 36 y 40 años (47,43%). La proporción de hombres asciende a medida quese incrementa la antigüedad en la Administración. En contrapartida, un mayor porcentaje de mujeres registra una antigüedad entre 6 y 10 años(78,28%), seguido del grupo entre 11 y 15 años (70,49%), y del grupo entre 16 y 20 años (69,68%). La proporción de mujeres desciende a medida quese incrementa la antigüedad en la Administración.

Estos índices podrían determinar un mayor envejecimiento entre los empleados públicos que entre las empleadas públicas, posiblemente debido auna incorporación anterior de los hombres y más reciente de las mujeres a la Administración, al tiempo que un mayor número de mujeres y unmenor número de hombres que han accedido en las promociones más recientes a la función pública. La antigüedad en el puesto de trabajo es unfactor que incide también en la remuneración, por la acumulación de la percepción por trienios, lo que constituye un elemento que favorece la

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mayor masa salarial proporcional de los hombres en relación con la de las mujeres en la Administración, con la consecuencia de menor acumulaciónde complementos salariales por concepto de trienios laborales.

11. Perfil de la empleada pública, en relación con la feminización de indicadores.-

El perfil de la empleada pública de la Administración autonómica de Canarias presenta las características que se exponen:

Es un personal mayoritario en el cómputo global de efectivos humanos Es un personal mayoritario entre los grupos funcionariales y laborales por debajo de la media en cuanto a condiciones de categoría y

retribución salarial media Es un personal mayoritario en las jefaturas de negociado Es un personal mayoritario en el personal laboral fijo Es un personal mayoritario en el personal laboral temporal Es un personal mayoritario en el personal que adolece de las condiciones de temporalidad y eventualidad en el puesto de trabajo Es un personal mayoritario en el personal que adolece de la condición de adscripción provisional en el puesto de trabajo Es un personal mayoritario en áreas competenciales relacionadas con el rol tradicional de género femenino (atención directa a las personas,

educación, servicios sociales o sanidad) Es un personal mayoritario en los puestos de trabajo relacionados con los roles tradicionales de género femeninos Es un personal mayoritario en las ocupaciones relacionadas con el ámbito interior o doméstico Es un personal mayoritario en las ocupaciones relacionadas con la atención directa a las personas Es un personal mayoritario en las ocupaciones de responsabilidad intermedia o de auxilio a otros puestos de trabajo superiores en rango Es un personal mayoritario en los puestos de trabajo para los que se requiere titulación universitaria media Es un personal mayoritario en los puestos de trabajo con una media de inferior retribución salarial Su índice de percepción salarial media en la masa salarial global bruta mensual de la Administración es inferior a su índice de representación

en el total de los efectivos humanos Es un personal mayoritario en el segmento de menor antigüedad en la Administración.

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12. Perfil del empleado público, en relación con la masculinización de indicadores.-

El perfil del empleado público de la Administración autonómica de Canarias presenta las características que se exponen:

Es un personal minoritario en el cómputo global de efectivos humanos Es un personal mayoritario entre los grupos funcionariales y laborales por encima de la media en cuanto a condiciones de categoría y

retribución salarial media Es un personal mayoritario en los altos cargos Es un personal mayoritario en el conjunto de los altos cargos y las jefaturas de servicio Registra una representación superior a su media en el conjunto de niveles de jefaturas (servicio, sección y negociado) Es un personal mayoritario en el funcionariado de carrera Es un personal mayoritario en el personal estatutario propietario Es un personal mayoritario en el funcionariado interino Es un personal mayoritario en el personal eventual Es un personal mayoritario en el personal dotado de estabilidad en el puesto de trabajo Es un personal mayoritario en el personal dotado de adscripción definitiva en el puesto de trabajo Es un personal mayoritario en áreas competenciales relacionadas con el rol tradicional de género masculino (obras públicas, política

territorial, agricultura y ganadería) Es un personal mayoritario en los puestos de trabajo relacionados con los roles tradicionales de género masculinos Es un personal mayoritario en las ocupaciones relacionadas con el ámbito exterior y no doméstico Es un personal mayoritario en las ocupaciones relacionadas con la dirección, la alta representación política y organizativa Es un personal mayoritario en las ocupaciones relacionadas con los sistemas informáticos Es un personal mayoritario en los puestos de trabajo para los que se requiere titulación universitaria superior Es un personal mayoritario en los puestos de trabajo con superior retribución salarial media Su índice de percepción salarial media en la masa salarial global bruta mensual de la Administración es superior a su índice de representación

en el total de los efectivos humanos Su índice de percepción salarial media en los altos cargos es superior a su índice de representación en este grupo laboral Su índice de percepción salarial media en el funcionariado de carrera es superior a su índice de representación en este grupo laboral Su índice de percepción salarial media en el funcionariado interino es superior a su índice de representación en este grupo laboral

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Su índice de percepción salarial media en el personal eventual es superior a su índice de representación en este grupo laboral Su índice de percepción salarial media en el personal laboral fijo es superior a su índice de representación en este grupo laboral Su índice de percepción salarial media en el personal laboral temporal es superior a su índice de representación en este grupo laboral Es un personal mayoritario en el segmento de mayor antigüedad en la Administración

13. Conclusiones.-

1. La estructura global de personal de la Administración se puede considerar feminizada o con predominancia de presencia femenina. Este índice derepresentación en el cómputo general no se mantiene regular a lo largo de las sucesivas desagregaciones y clasificaciones del personal, sino quese reduce o se incrementa en función de las diferentes condiciones de los grupos laborales.

2. Las mujeres se ubican predominantemente en cuerpos o grupos laborales por debajo de la media, en relación con las condiciones laborales (C, D,E, IV Y V), interinos, estatutario propietario B, temporales y sustitutos. Por el contrario, los hombres se ubican predominantemente en cuerpos ogrupos laborales por encima de la media (altos cargos, A, B, I, II), funcionariado de carrera, estatutario propietario A y laborales fijos.

3. El índice de representación de las mujeres asciende a medida que desciende la escala laboral, en tanto el índice de representación de loshombres desciende a medida que desciende la escala laboral.

4. A excepción de las secretarías generales y técnicas, todos los cargos de alta representación están predominantemente masculinizados, porencima del 60%. Si incluimos entre los puestos con capacidad de decisión las jefaturas de servicio -con niveles de responsabilidad y decisiónintermedios- se mantiene la masculinización en los puestos de poder y decisión.

5. El porcentaje de representación de las mujeres en los puestos dotados de estabilidad laboral se reduce respecto a su índice de representaciónglobal, en tanto los hombres con estabilidad laboral presentan un índice superior al de su representación general.

6. El porcentaje de representación de las mujeres en puestos caracterizados por la temporalidad laboral se incrementa respecto a su índice depresencia general, en tanto los hombres presentan un índice de temporalidad por debajo de su índice de representación general.

7. El índice de presencia de las mujeres en puestos con adscripción definitiva desciende respecto al de su representación general, en tanto el índicede presencia de los hombres en estos puestos se incrementa respecto a su proporción global.

8. El índice de presencia de las mujeres en puestos con adscripción provisional es superior a su índice de representación general, en tanto el índicede presencia de los hombres en estos puestos, respecto al general, desciende.

9. Se registra una mayor representación de las mujeres en áreas competenciales relacionadas con los roles tradicionales de género femeninos y laatención directa a las personas, la educación, los asuntos sociales o la sanidad.

32

10. En sentido contrario, los hombres presentan índices superiores a los de las mujeres en áreas de competencia relacionadas más directamente conlas tecnologías y más indirectamente con los servicios a las personas, como son las obras públicas y la política territorial o la agricultura y laganadería.

11. La representación nula de las mujeres se registra en un índice superior de puestos de trabajo que la representación nula de los hombres, en tantola representación única de las mujeres se registra en un índice inferior de puestos de trabajo que la representación única de los hombres.

12. La representación de las mujeres entre un 75% y un 100,00% se registra en ocupaciones feminizadas o relacionadas con los roles tradicionales degénero femeninos (servicios personales, cuidados, atención a las personas, todo tipo de servicios domésticos, profesiones relacionadas con laeducación, la salud y los servicios sociales…, o ámbito interior en general), en tanto la representación de los hombres entre un 75% y un 100,00%se registra en ocupaciones masculinizadas o relacionadas con los roles tradicionales de género masculinos (dirección y alta representación,gestión, inspección, policía, mecánica, mantenimiento, y profesiones científicas o tecnológicas… o ámbito exterior en general).

13. Las ocupaciones relacionadas con la dirección o la alta representación política u organizativa (cargos públicos, alta representación y dirección,inspección, policía, coordinación, administración, intervención, delegación, jefatura y responsabilidad de proyectos, unidad o área…) constituyenun sector de actividades masculinizado.

14. Las ocupaciones asociadas a los sistemas informáticos (analistas, auxiliares de informática, operadores/as de sistemas, programadores/as desistemas y técnicos/as de sistemas informáticos) se encuentran mayoritariamente masculinizadas.

15. Las ocupaciones relacionadas con los sistemas informáticos (ocupados mayoritariamente por hombres) tienen unos complementos salarialessuperiores a los del resto del personal laboral, factor que contribuye a incrementar la masa salarial total que perciben los hombres en relacióncon las mujeres en la Administración de la CAC y, con ello, la brecha salarial de género.

16. Las ocupaciones relacionadas con el ámbito interior y las funciones domésticas (servicio doméstico, limpieza, costura, plancha, cocina, despensa)constituyen un sector de actividades feminizado.

17. Las ocupaciones asociadas a la atención directa a las personas, los cuidados, los servicios de apoyo sociales, sanitarios o educativos(cuidadores/as, auxiliares de servicios complementarios, asistentes sociales, educadores/as, auxiliares de enfermería y laboratorio, matronas,fisioterapeutas, psicólogos/as…) constituyen un sector de actividades feminizado.

18. Las ocupaciones relacionadas con las responsabilidades intermedias o de auxilio a otros puestos en el ámbito administrativo (jefaturas sección ynegociado, secretariado de alto cargo, auxiliares de biblioteca, grabadores/as, telefonistas, administrativos/as y auxiliares administrativos/as)constituyen un sector de actividades feminizado.

19. Las mujeres representan el 56,11% de los puestos mejor retribuidos y el 72,13% de los puestos peor retribuidos (con una desviación respecto a surepresentación media negativa), en tanto los hombres representan el 43,88% de los puestos mejor retribuidos y el 27,86% de los puestos peorretribuidos (con una desviación respecto a su representación media positiva).

33

20. En el conjunto de percepciones de todos los grupos laborales temporales, las mujeres suponen el 77,50% y los hombres el 22,50%. Las mujeres,además de estar más presentes que los hombres en todos los grupos laborales temporales, lo están más aún en aquellos grupos conpercepciones inferiores.

21. El porcentaje de representación de los hombres se incrementa en la medida en que aumentan los años de antigüedad en la Administración, entanto el porcentaje de representación de las mujeres se reduce en la medida en que aumentan los años de antigüedad en la Administración.Podría determinarse que hay un mayor envejecimiento, proporcional a su representación en el cómputo global, entre los empleados públicosque entre las empleadas públicas, debido posiblemente a una incorporación de los hombres a la Administración en años anteriores y de lasmujeres en años más recientes. Este hecho condiciona, asimismo, el cómputo global de percepciones salariales, debido a la percepción delcomplemento de antigüedad en mayor proporción en hombres que en mujeres.



1. VOLUNTAD POLÍTICA / VISIBILIDAD e importancia de lapromoción del valor de la igualdad de género

Elaboración normativa en materia de igualdad de género o con contenidos y objetivos en la materia

Difusión de normativa y temática en materia de igualdad Identificación y difusión explícita del principio de igualdad en las fuentes

secundarias analizadas Presencia de mujeres y hombres, roles, valores y estereotipos de género Espejismo de la igualdad

ANÁLISIS DE NORMATIVA

ANÁLISIS DE PÁGINAS WEB INSTITUCIONALES

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2. ACTITUDES Y COMPROMISO hacia la igualdad de género y las políticas de igualdad de género

Actitudes hacia la igualdad de género Percepción de pertinencia de género en el ámbito de actuación Grado de compromiso con la igualdad de género, por niveles de decisión Designación de personas para la aplicación de medidas de igualdad Actitud hacia el uso no sexista del lenguaje Presencia de estereotipos de género, incidencia del “espejismo de la

igualdad” Percepción de resultados de experiencias de aplicación de la perspectiva de

género y de contribución a la mejora de la política pública

ANÁLISIS DE LOSCUESTIONARIOS INDIVIDUAL E INSTITUCIONAL

3. CONOCIMIENTO Y EXPERIENCIA en materia de género y políticas de igualdad de género

Grado de sensibilización y aprendizaje sobre género y políticas de igualdad Experiencia adquirida en materia de incorporación del enfoque de género

(valorar: enfoque integral, sistemático, impacto potencial, alcance, posibilidades de generalización y transferencia; iniciativa: propia – organismo de igualdad, etc…)

Valoración de resultados (percepción y objetivos: resultados informes de evaluación)

ANÁLISIS DE LOS CUESTIONARIOS INDIVIDUAL E INSTITUCIONAL

En este epígrafe se presentan los resultados del diagnóstico en cuanto a la valoración realizada por los CD/OA y agentes participantes en loscuestionarios institucionales acerca de la importancia y la visibilidad que se le da a la igualdad de género en el discurso y la agenda política. Sepretende con ello realizar una aproximación a la existencia de una de las condiciones más importantes para poner en marcha una estrategia deimplantación de la transversalidad de género: un contexto político favorable a este tipo de iniciativas y un grado aceptable de compromiso político eneste sentido.

Por otro lado, se incluye en este eje de “condiciones previas” la aproximación a las actitudes y percepciones de dichos agentes frente a la igualdadentre mujeres y hombres, habida cuenta que éstas constituyen un componente fundamental a la hora de diagnosticar la situación de una entidad conrelación a la integración de la dimensión de género, que condiciona los niveles de compromiso y las posibilidades de la estrategia del mainstreaming

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de género en su organización y actuaciones. Asimismo, se realiza una aproximación a las experiencias previas de participación en iniciativasrelacionadas con la igualdad de género, como indicador claro del compromiso de cada uno de los CD/OA con la política de igualdad y de sutrayectoria en este sentido, así como en su calidad de factor favorecedor de la puesta en marcha de una estrategia de implantación de latransversalidad de género.

2.1. VOLUNTAD POLÍTICA: VISIBILIDAD E IMPORTANCIA DE LA PROMOCIÓN DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE GÉNERO EN LAS POLÍTICAS AUTONÓMICAS

Atendiendo a la dimensión objetiva de la voluntad política, en el presente apartado se han seleccionado dos indicadores de la presencia de laigualdad de género en el discurso y la agenda política: el primero recoge el grado en el que la igualdad entre mujeres y hombres está identificada enlas páginas web institucionales del Gobierno de Canarias, entendiendo que dichos soportes constituyen el principal medio de difusión actual de laspolíticas desarrolladas por las diferentes instancias de las administraciones públicas, lo que proporcionaría la medida de la importancia que se otorgaen aquéllas al principio de igualdad de género.

El segundo de los indicadores utilizados hace referencia al grado en el que se incluye la igualdad de género en los objetivos generales de los CD/OArecogidos en la normativa reguladora de los mismos. Asimismo, se valora la existencia de referencias explícitas a la promoción de la igualdad entremujeres y hombres en sus respectivos ámbitos de actuación, como parte de las funciones que definen las competencias de los CD/OA o como ejetransversal de las actividades que se llevan a cabo en cada uno de ellos.

Si nos atenemos a la dimensión subjetiva, esto es, a las percepciones que las y los agentes relevantes del contexto político y administrativo tienenacerca de la visibilidad e importancia del principio de igualdad de género en la política pública canaria, los resultados arrojan una aparente paradojaque es necesario interpretar: la mayoría de las respuestas a los cuestionarios afirman que la igualdad entre mujeres y hombres es un tema prioritarioen la agenda política, apoyando esta afirmación en su creciente visibilidad, medida sobre todo por los avances legislativos en la materia y por lapresencia de mujeres en puestos de responsabilidad política. Hay que decir también que, aunque escasas, son significativas las opiniones quecontradicen lo afirmado al respecto, en el sentido de distinguir entre un discurso formal y una realidad de prioridades políticas no coherentes conaquél, contrastada por el vacío de políticas de igualdad en los departamentos del Gobierno.

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Es precisamente en estas opiniones en las que encontramos la explicación a la aparente contradicción entre los resultados obtenidos a través de losindicadores “objetivos” y los de percepción, a la que se aludía más arriba. Y es que lo que esta paradoja viene a demostrar en realidad es la incidenciadel fenómeno que denominamos “espejismo de la igualdad”, fenómeno que alude a un sesgo en la percepción de las desigualdades que en larealidad se dan en la situación y posición de mujeres y hombres, configurando la creencia generalizada de que la igualdad de género es un hechologrado. El espejismo de la igualdad invisibiliza las desigualdades y obstaculiza por tanto el compromiso con una estrategia activa para su superación.

Dos de los indicadores más significativos de la incidencia de este mecanismo son precisamente:

La visibilidad presencial de algunas mujeres en los espacios donde antes no era frecuente verlas, y especialmente en los puestos deresponsabilidad política, que se toma como un signo evidente de la presencia generalizada de las mujeres en dichos espacios

La legitimidad alcanzada por el tema de la igualdad de género en los discursos políticos y en el campo de lo formal-normativo, que se toma en símisma como un claro indicador del logro de la igualdad real, y en este caso del compromiso en los hechos.

Las diferencias encontradas entre el análisis objetivo y las percepciones subjetivas se deben al hecho de que la identificación de sesgos de géneroexige una intencionalidad y conocimientos previos. Las carencias señaladas a este respecto por parte de los y las agentes consultados para eldiagnóstico constituyen la explicación más plausible de esta aparente contradicción.

2.1.1. VISIBILIDAD DE LA PROMOCIÓN DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE GÉNERO EN LAS PÁGINAS WEB INSTITUCIONALES5

Con el fin de determinar el grado de presencia del principio de igualdad de género en las páginas web institucionales, se han analizado 10 entornosweb institucionales, con distintos contenidos y estructura; 65 secciones; 211 apartados y 643 entradas temáticas (o páginas web primarias ysecundarias) y observado 3 aspectos clave:

5 Ver tablas y comentarios en Anexo 2 (Análisis de páginas web institucionales)

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1. ¿Contempla algún tema o política sobre igualdad de género?.-

Las referencias temáticas sobre igualdad de género se contemplan en:

o 29 de las 643 entradas temáticas (4,51%)o 28 de los 211 apartados (13,27%)o 11 de las 65 secciones (16,92%)o 6 de los 10 entornos web: Gobierno; Economía, Hacienda y Seguridad; Educación, Universidades y Sostenibilidad; Empleo, Industria y

Comercio; Presidencia, Justicia e Igualdad y Sanidad (60%)o La localización de estas referencias temáticas es desigual y marcadamente específica, concentrándose en el entorno web que contiene el área

de igualdad de género Consejería de Presidencia, Justicia e Igualdad: 16 referencias sobre 29 (55,17%)

-Instituto Canario de Igualdad: 13 referencias sobre 29 (44,82%)-Área de Juventud: 2 referencias sobre 29 (6,89%)-Área de Justicia: 1 referencia sobre 29 (3,44%)

Consejería de Sanidad: 5 referencias sobre 29 (17,24%) Consejería de Empleo, Industria y Comercio: 3 referencias sobre 29 (10,34%) Gobierno de Canarias: 2 referencias sobre 29 (6,89%) Consejería de Educación, Universidades y Sostenibilidad: 2 referencias sobre 29 (6,89%) Consejería de Economía, Hacienda y Seguridad: 1 referencia sobre 29 (3,44%)

2. ¿Visibiliza normas de las políticas de igualdad de género?.-

Se visibilizan normas en materia de igualdad de género en:

4 de las 643 entradas temáticas (0,62%) 2 de los 211 apartados (0,94%) 2 de las 65 secciones (3,07%)

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2 de los 10 entornos web: Presidencia, Justicia e Igualdad y Economía, Hacienda y Seguridad (20%)

3. ¿Visibiliza instrumentos de las políticas de igualdad de género?.-

Se visibilizan instrumentos para el desarrollo de políticas de igualdad de género en:

18 de las 643 entradas temáticas (2,79%) 6 de los 211 apartados (2,84%) 4 de las 65 secciones (6,15%) 3 de los 10 entornos web: Educación, Universidades y Sostenibilidad; Presidencia, Justicia e Igualdad; Sanidad (30%)

4. Conclusiones.-

1. En un bajo porcentaje (4,51%), las referencias temáticas de los entornos web del Gobierno de Canarias visibilizan la temática y la política de laigualdad entre mujeres y hombres, en sus distintos aspectos y fórmulas. La mayoría de ellas se localiza monográficamente en el entorno de laConsejería de Presidencia, Justicia e Igualdad (55,17%, distribuido, a su vez, en: 44,82% en el Instituto Canario de Igualdad; 6,89% en Juventud y3,44% en Justicia). Otras referencias se encuentran en la Consejería de Sanidad (17,24%); en la de Empleo, Industria y Comercio (10,34%); en ladel Gobierno de Canarias (6,89%); en la de Educación, Universidades y Sostenibilidad (3,44%) y en la de Economía, Hacienda y Seguridad (3,44%).La temática abordada es:

Violencia de género, prevención e intervención Violencia sexual Mujeres rurales y TIC´s Asociacionismo de mujeres Inserción sociolaboral de las mujeres Los principios de igualdad y no discriminación en el acceso al empleo Mujeres emprendedoras Investigación sobre las mujeres y el género por las universidades Coeducación y educación en valores de igualdad

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Género y publicidad Uso no sexista del lenguaje Juegos y juguetes no sexistas Integración de mujeres inmigrantes Mujeres gitanas Discriminación sexista Derechos de las mujeres Iniciativas de las administraciones públicas en materia de igualdad Género y salud Estrés de las mujeres debido al rol de género Prevención de embarazos no deseados Interrupción voluntaria del embarazo Formación de las mujeres La igualdad en los Fondos Estructurales Europeos La igualdad de género en la Estrategia de Modernización de la Administración Pública Educar para la igualdad La inspección educativa desde una perspectiva de género

2. En un porcentaje muy bajo (0,62%), las referencias temáticas de las páginas web del Gobierno de Canarias visibilizan la normativa en materia deigualdad entre mujeres y hombres. La Consejería de Economía, Hacienda y Seguridad se refiere a las “Recomendaciones para la actuación de lasPolicías Locales en los casos de violencia de género”, y, sin embargo, no visibiliza la creación de la Comisión de Impacto de Género en elPresupuesto por la Ley 1/2010, de 26 de febrero, canaria de igualdad entre mujeres y hombres (art. 9), ni el Decreto 145/2010, de 11 de octubre,por el que se regula dicha comisión, así como tampoco los informes de evaluación del impacto de género en los presupuestos . Sólo el InstitutoCanario de Igualdad hace visible el marco normativo y declarativo en materia de igualdad de género en su propia página web.

3. Se visibilizan instrumentos de desarrollo de las normas y la política de igualdad entre ambos sexos en el 2,79% de las entradas temáticas en losentornos web, que se refieren a:

Planes, programas y proyectos de igualdad entre ambos sexos

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Normativa en materia de igualdad Órganos (comisiones) Acciones educativas Publicaciones, documentos, notas de prensa Materiales didácticos Campañas de sensibilización, carteles, calendarios Conmemoración de días internacionales sobre la mujer Certámenes, teatro, conferencias, exposiciones Congresos, jornadas, talleres y cursos Servicios (juzgados de violencia contra la mujer, unidades de valoración integral de víctimas de violencia de género, red de recursos de

atención a víctimas de violencia de género) Subvenciones, premios y ayudas Fuentes estadísticas con indicadores sensibles al análisis de la dimensión de género Protocolos (sanitario, médico-forense, en violencia de género)

2.1.2. VISIBILIDAD DE LA PROMOCIÓN DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE GÉNERO EN LA NORMATIVA DEL GOBIERNO DE CANARIAS Y EN LAS DIRECTRICES PARLAMENTARIAS6

Desde la creación del Instituto Canario de Igualdad mediante Ley 1/1994, de 13 de enero, norma por la que se crea un organismo autónomo en laestructura del Gobierno de Canarias especializado en política de igualdad entre mujeres y hombres, dotado de personal y presupuesto propios, hastael momento actual, la regulación de la igualdad entre ambos sexos, así como de los instrumentos orgánicos y metodológicos que comporta eldesarrollo de la política de igualdad de género en Canarias, han experimentado un importante avance.

Entre 1995 y 2010 el Instituto Canario de Igualdad ha desarrollado los objetivos y las funciones encomendadas en su norma de creación a través delos instrumentos convencionales de planificación de la política de igualdad, conocidos como “planes de igualdad de oportunidades de las mujeres, de

6 Ver tablas y comentarios en Anexo 3 (Análisis de disposiciones normativas autonómicas)

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igualdad entre ambos sexos o transversales de igualdad de género”, así como a través de los órganos del Instituto: la directora, el consejo rector y lacomisión para la igualdad de la mujer.

A partir de 2010, año en el que se aprueba una ley autonómica específica en la materia, que apoya y continúa la tendencia del Estado y de la mayoríade las comunidades autónomas, tiene lugar un desarrollo normativo y orgánico que supone un significativo soporte, tanto a la legitimación de estapolítica en el ámbito autonómico, como a la modelación de una línea directriz a seguir, explicitada a través de los compromisos de gobernabilidadpara el periodo 2011-2015 y de las resoluciones parlamentarias.

El grado de reconocimiento y de presencia de la igualdad de género en la normativa reguladora de los departamentos del Gobierno de Canarias y enlas disposiciones emanadas de los mismos ha ido evolucionando en estos años, desde una práctica invisibilidad, salvo en la propia ley de creación delInstituto Canario de Igualdad, a una decidida voluntad política y un compromiso explicito con la promoción de esta política, como veremos en losepígrafes siguientes.

El Parlamento de Canarias ha aprobado cinco leyes autonómicas en las que se hace referencia directa o indirecta en materia de política de igualdadde género y cinco resoluciones mediante las que insta al Gobierno de Canarias a adoptar medidas políticas en materia de igualdad entre ambossexos.

El Gobierno de Canarias ha aprobado trece decretos de regulación de sus departamentos y diez decretos, órdenes y resoluciones en relación directao indirecta con la política de igualdad entre ambos sexos.

1. Alusión expresa o implícita al principio de igualdad de género o a las políticas y directrices en la materia entre las competencias o funcionesde los departamentos o en su ejercicio.-

En cuanto al número y la naturaleza de los instrumentos que contemplan esta competencia, puede decirse que en el Gobierno de Canarias existeactualmente una delimitación de competencias suficiente para llevar a cabo una política de igualdad entre ambos sexos en aplicación de los artículos9.2 y 14 constitucionales, así como de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, de la Ley 1/2010, de 26de febrero, canaria de igualdad entre mujeres y hombres, y de las directivas comunitarias europeas y las resoluciones y acuerdos internacionales en lamateria.

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No obstante, en cuanto al número de departamentos respecto de los cuales se identifica expresamente la competencia en la materia, existeindefinición en algunos fundamentales, como la Consejería de Educación, Universidades y Sostenibilidad, la Consejería de Sanidad y la Consejería deEmpleo, Industria y Comercio. En la muestra de instrumentos aprobados se asignan competencias, de mayor o menor rango, a los siguientes CD/OA:

o Gobierno de Canarias: o Consejería de Presidencia, Justicia e Igualdad

Instituto Canario de Igualdad Dirección General de Juventud7

Inspección General de Servicioso Consejería de Cultura, Deportes, Políticas Sociales y Vivienda

Dirección General de Deportes Dirección General de Dependencia, Infancia y Familia

o Consejería de Obras Públicas, Transportes y Política Territorialo Presidencia del Gobiernoo Servicio Canario de Empleo

2. Creación de estructura orgánica, específica o no, para la promoción de la igualdad de género.-

En cuanto al número de órganos y el ámbito de competencias y niveles decisorios que abarcan, puede decirse que en el Gobierno de Canarias existeactualmente una estructura orgánica suficiente para la planificación, la coordinación, la propuesta, la detección, el análisis, el seguimiento, elasesoramiento y la participación social en la política de igualdad entre mujeres y hombres.

Existe un organismo autónomo específico para la promoción y el impulso de la política de igualdad entre ambos sexos en el seno del Gobierno deCanarias: el Instituto Canario de Igualdad.

Se han dispuesto normativamente órganos específicos para la dirección, la planificación, la coordinación, la propuesta, la detección, el análisis, elseguimiento, el asesoramiento y la participación social en la materia:

7 Actualmente integrada en la Dirección General de Relaciones Institucionales, Participación Ciudadana y Juventud

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Consejo Rector Comisión Interdepartamental para la Igualdad entre Mujeres y Hombres Comisión de Coordinación de políticas autonómicas y locales para la igualdad de género. Consejo Canario de Igualdad de Género Observatorio de la Igualdad de Género

Se adolece aún de la falta de creación de algunos de los órganos previstos en la Ley 1/2010, entre ellos, las Unidades de Igualdad de Género, laComisión de Coordinación de políticas autonómicas y locales para la igualdad de género, el Consejo Canario de Igualdad de Género y el Observatoriode la Igualdad de Género.

Existen comisiones específicas para la aplicación de aspectos concretos de la política de igualdad:

Comisión de Impacto de Género en el Presupuesto Unidades de Igualdad de Género8

Sistema Canario de Intervención Integral contra la Violencia hacia las Mujeres

Existe representación del Instituto Canario de Igualdad en determinados órganos para el impulso de la perspectiva de género en las políticassectoriales:

Acuerdo de Asociación para la Programación Operativa de los Fondos Estructurales Europeos Comité de seguimiento del FEDER (Fondo Europeo de Desarrollo Regional) Comité de seguimiento del FSE (Fondo Social Europeo) Comité de seguimiento del FEADER (Fondo Europeo Agrícola de Desarrollo Rural) Comité de seguimiento del Programa de Cooperación Transnacional MAC (Madeira, Azores y Canarias) Comité de seguimiento del Programa de Cooperación Transfonteriza España-Fronteras Exteriores POCTEFEX Consejo Rector del Instituto Canario de Igualdad

8 Actualmente integradas en las Unidades de Modernización Administrativa a través de la representación de la competencia en materia de igualdad de género y la función deincorporar la transversalidad o enfoque de género en la política del departamento

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Comisión Interdepartamental para la Igualdad entre Mujeres y Hombres Observatorio de la Igualdad de Género Comisión de Coordinación de políticas autonómicas y locales para la igualdad de género. Comisión de Impacto de Género en los Presupuestos Unidad de Modernización Administrativa de la Consejería de Presidencia, Justicia e Igualdad Consejo Escolar de Canarias Consejo General de Servicios Sociales Pleno del Instituto Canario de la Juventud Foro Canario de la Inmigración Consejo Insular de la Mujer del Cabildo de Gran Canaria Consejo Insular de la Mujer del Cabildo de Lanzarote Consejo Insular de la Mujer del Cabildo de Fuerteventura Consejo Insular de la Mujer del Cabildo de Tenerife Consejo Insular de la Mujer del Cabildo de El Hierro Consejo Insular de la Mujer del Cabildo de La Gomera Consejo Municipal de la Mujer de Santa Cruz de Tenerife Consejo Municipal de la Mujer de Las Palmas de Gran Canaria Consejo Municipal de la Mujer de San Cristóbal de La Laguna Comisión de Seguimiento del Protocolo de Coordinación Interinstitucional para la atención de las víctimas de Violencia de Género en la

Comunidad Autónoma de Canarias Conferencia Insular de Violencia de Género del Cabildo de Tenerife Comisión de Ofimática Corporativa, Consejería de Presidencia, Justicia e Igualdad Comité de Seguridad de los sistemas de información del Gobierno de Canarias, Consejería de Presidencia, Justicia e Igualdad

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3. Programación de medidas, resoluciones o procedimientos para la promoción de la igualdad de género o el cumplimiento de disposicionesnormativas en materia de igualdad entre mujeres y hombres.-

En cuanto a la definición de medidas, resoluciones o procedimientos para la implementación de la política de igualdad, tanto por su número comopor el ámbito de competencias y niveles de decisión y aplicación, puede decirse que en el Gobierno de Canarias existen actualmente suficientesinstrumentos y medidas programadas para la implementación de la política de igualdad de género:

El Parlamento de Canarias aprueba leyes y emite proposiciones, resoluciones, recomendaciones e instancias al Gobierno de Canarias para elcumplimiento de la normativa vigente en materia de igualdad de género y para la aplicación de determinados aspectos relacionados con lamateria, fundamentalmente la Ley 16/2003, de 8 de abril, de prevención y protección integral de las mujeres frente a la violencia de género, y laLey 1/2010, de 26 de febrero, canaria de igualdad entre mujeres y hombres.

El Gobierno de Canarias aprueba planes de actuación a propuesta del Instituto Canario de Igualdad, promueve acuerdos para la gobernabilidady dispone medidas específicas.

Los departamentos del Gobierno de Canarias emiten decretos y órdenes, crean estructuras orgánicas y elaboran planes de actuación específicosen materia de igualdad de género o que contienen medidas dirigidas a su consecución.

4. Uso no sexista del lenguaje.-

En cuanto al número de disposiciones que aplican un uso no sexista del lenguaje y la calidad de este uso en cuanto a los recursos alternativosempleados, no puede decirse que esté generalizada la aplicación de la normativa en la materia.

La mayoría de los instrumentos que aplican un uso no sexista del lenguaje utilizan exclusivamente las fórmulas de la duplicación de los génerosgramaticales en la cita de los cargos públicos o bien su enunciado en forma genérica.

5. Dotación de recursos humanos para desarrollar las políticas de igualdad.-

Sólo la norma que regula la relación de puestos de trabajo del Instituto Canario de Igualdad dota de recursos humanos la actividad de impulso de lapolítica de igualdad en el Gobierno de Canarias.

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La dotación de los recursos humanos destinados a la política de igualdad de género representa un 0,199% respecto al total de recursos humanos dela Administración de la Comunidad Autónoma, siendo la media de personal de los CD/OA del 1,199%.

6. Dotación de recursos económicos para desarrollar las políticas de igualdad.-

Sólo la ley que aprueba los presupuestos generales de la CAC establece una dotación de recursos económicos para implementar las políticas deigualdad de género, a través del Programa Presupuestario 232B, asignado al Instituto Canario de Igualdad. El resto de departamentos del Gobiernode Canarias carece de presupuesto específico destinado al impulso de esta política.

La dotación de los recursos económicos destinados al impulso de la política de igualdad representa un 0,110% sobre el total de los presupuestosgenerales de la CAC para 2013, siendo la media de dotación de los CD/OA del 1,204%.

7. Conclusiones.-

Analizados los instrumentos normativos:

Normativa reguladora de los departamentos del Gobierno de Canarias en relación con el principio de igualdad entre ambos sexos Normativa, resoluciones y decisiones adoptadas por el Gobierno de Canarias en relación con el principio de igualdad entre ambos sexos Legislación y resoluciones aprobadas por el Parlamento de Canarias relativas al principio de igualdad entre ambos sexos

se concluye que, si bien existe suficiente delimitación de competencias; suficiente estructura orgánica específica o inespecífica; suficientesinstrumentos metodológicos para poner en marcha una política de transversalidad de género en las administraciones públicas; suficienteprogramación de medidas en la materia con el fin de llevar a cabo una adecuada política de igualdad entre ambos sexos; así como una tendenciacreciente hacia un uso no sexista del lenguaje en las disposiciones normativas, se adolece en el Gobierno de Canarias de una carencia en cuanto a:dotación de recursos humanos y dotación de recursos económicos para este fin.

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La presencia del principio de igualdad entre mujeres y hombres en el marco normativo y resolutivo del Gobierno y el Parlamento de Canarias seconstata a través de los siguientes indicadores en una muestra de 33 instrumentos normativos y declarativos sobre políticas públicas relacionadas,directa o indirectamente, con la igualdad entre mujeres y hombres.

2.2. ACTITUDES Y COMPROMISO HACIA LA IGUALDAD DE GÉNERO Y LAS POLÍTICAS DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES9

1. Percepción de las desigualdades de género en el área de intervención.-

Profundizando un poco más en las percepciones y el posición del personal directivo y técnico de la Administración autonómica canaria frente a laigualdad de género en general (y no sólo de su visibilidad e importancia en la agenda política), este apartado analiza las formas de percibir lasdesigualdades de género (si existen, a quiénes afectan, en qué ámbitos), las actitudes hacia la igualdad de oportunidades y las políticas de igualdad, lapercepción de la pertinencia de género de sus respectivos ámbitos de actuación y, por último, el grado de compromiso con las iniciativas de igualdadentre mujeres y hombres.

El relación con la percepción de la discriminación por razón de género, consideramos que el grado de conocimiento que se tenga sobre la temática degénero condiciona fuertemente la percepción de discriminaciones y la motivación para actuar contra ellas. En este sentido, puede decirse que, sin unproceso consciente de reflexión, las desigualdades por razón de género pasan “desapercibidas” y son comúnmente aceptadas como “normales”, alestar fuertemente arraigadas en realidades cotidianas. El “descubrimiento” de la existencia de desigualdades de género exige, por tanto, unaintencionalidad específica, tanto en el ámbito individual –un proceso de concienciación y sensibilización- como en el ámbito público –generación deindicadores, herramientas y modelos de análisis de la información.

La adopción de una “nueva mirada” frente a estas desigualdades constituye un factor fundamental de motivación para la acción transformadora,tanto en el nivel personal-privado, como en el colectivo-público. En este último, la percepción de la necesidad de que la Administración Públicaintervenga activamente en la lucha contra la discriminación por razón de género constituye la base del desarrollo de las políticas de igualdad deoportunidades entre mujeres y hombres. La percepción de las desigualdades de género, el reconocimiento de su existencia, constituye por tanto un9 Ver tablas y comentarios en Anexos 4 y 5 (Análisis de los cuestionarios individuales e institucionales)

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paso previo fundamental, un punto de partida para la intervención pública en su erradicación. En el lado opuesto, las dificultades para percibir dichasdesigualdades constituyen serios obstáculos para la adopción de una posición activa-preventiva frente a ellas.

Como prólogo de la percepción y la actitud general del personal técnico y directivo ante la igualdad de género y la política de igualdad entre mujeresy hombres, puede adoptarse el indicador del grado de respuesta a los cuestionarios, individual e institucional, que es significativo del grado de interésque merece la cuestión, pero, además, del grado de respeto o consideración hacia un instrumento de trabajo puesto en marcha por un centrodirectivo con la finalidad de disponer de un conocimiento fehaciente para el desarrollo de las políticas de igualdad. Así, consignamos que:

De un total de 182 cuestionarios individuales (el 5% del total de personal de estos grupos) remitidos a una muestra aleatoria del personal de niveltécnico (grupos 1 y 2, A1, A2 y B) de centros gestores del Gobierno de Canarias (3.648 personas, en total) 10, se recibió respuesta en 50 casos, lo querepresenta un 27,47%, que se detallan por consejerías o departamentos en la tabla del anexo correspondiente, en orden al grado de respuesta. Seregistra un equilibrio entre los sexos en las respuestas al cuestionario, 50% mujeres y 50% hombres.

Los cuestionarios individuales respondidos corresponden por este orden: el 24% a la Consejería de Educación, Universidades y Sostenibilidad; el 18%a la de Empleo, Industria y Comercio; el 16% a la de Economía, Hacienda y Seguridad, el 12% a la de Cultura, Deportes, Políticas Sociales y Vivienda;el 10% a la de Presidencia, Justicia e Igualdad; el 8% a la de Sanidad; el 6% a la de Agricultura, Ganadería, Pesca y Aguas; el 4% a la de Obras Públicas,Transportes y Política Territorial y, finalmente, el 2% a la Presidencia del Gobierno.

A su vez, dentro de cada departamento, se observa disparidad en el grado de respuesta. El personal de la Consejería de Presidencia, Justicia ySeguridad responde el 41,66% de los cuestionarios asignados a su departamento, en tanto la de Empleo, Industria y Comercio responde el 39,13%; lade Educación, Universidades y Sostenibilidad el 33,33%; la de Economía, Hacienda y Seguridad el 28,57%; la de Obras Públicas, Transportes y PolíticaTerritorial el 25%; la de Cultura, Deportes, Políticas Sociales y Vivienda el 23,07%; la de Agricultura, Ganadería, Pesca y Aguas el 20%; la de Sanidad el16% y la Presidencia del Gobierno el 11,11%.

En relación con el tipo de contrato, el 50% de las respuestas al cuestionario provienen de personal funcionario; el 32% de personal laboral fijo; el 16%de personal laboral temporal y el 2% de personal estatutario.

10 Extraída a partir de la base de datos Sirhus, de Personal de la Administración del Gobierno de Canarias

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En relación con el grupo, el 72% de las respuestas provienen de personal de grupo A1 y 1 y el 28% de personal de los grupos A2 y 2. Estamos, portanto, ante un tipo de respuesta de personal altamente cualificado y que ha tenido oportunidad de recibir formación o tener alguna experiencia en lamateria objeto de estudio.

En lo que respecta a la categoría laboral, el 26% de las respuestas proviene de personal titulado superior; el 20% de jefaturas de servicio; el 14% depersonal titulado medio; el 12% de jefaturas de sección; otro 12% de personal técnico superior; un 10% de personal técnico medio; un 4% de puestossingularizados y un 2% de profesorado.

En cuanto a la antigüedad en el puesto de trabajo de las personas que responden al cuestionario, el 70% lleva más de 10 años; el 14% entre 5 y 8años; el 8% entre 1 y 3 años; el 6% entre 8 y 10 años y el 2% de 3 a 5 años. Nos encontramos, pues, ante la información de un tipo de personal conexperiencia en la Administración Pública, hecho que debe tomarse en consideración a la hora de valorar el significado de las respuestas.

De un total de 84 cuestionarios institucionales remitidos a los CD/OA del Gobierno de Canarias, se recibió respuesta en 29 casos, lo que representaun 34,52%, que se detallan por consejerías o departamentos en la tabla del anexo correspondiente, en orden al grado de respuesta.

El mayor porcentaje de respuestas a los cuestionarios institucionales lo presenta la Consejería de Sanidad, con un 24,13%, seguida de la de Cultura,Deportes, Políticas Sociales y Vivienda, con un 13,79%; con un 10,34% de respuestas figuran la de Presidencia, Justicia e Igualdad; la de Educación,Universidades y Sostenibilidad; la de Economía, Hacienda y Seguridad y la de Agricultura, Ganadería, Pesca y Aguas; finalmente, con un 6,89% figuranlas de Empleo, Industria y Comercio, la de Obras Públicas, Transportes y Política Territorial y la Presidencia del Gobierno.

Si atendemos al porcentaje de respuesta dentro del propio departamento, en primer lugar figura la Consejería de Sanidad, con un 70%, seguida de lade Cultura, Deportes, Políticas Sociales y Vivienda, con un 50% y la de Agricultura, Ganadería, Pesca y Aguas, con un 42,85%; con un 33,33% figuranigualmente las de Presidencia, Justicia e Igualdad, Empleo, Industria y Comercio y Obras Públicas, Transportes y Política Territorial; con un 27,27%está la de Educación, Universidades y Sostenibilidad; con un 21,42% la de Economía, Hacienda y Seguridad; finalmente, con un 15,38% la Presidenciadel Gobierno.

Al valorar la situación en la que se encuentran las desigualdades entre mujeres y hombres, el 80% de las respuestas individuales manifiesta quesiguen estando presentes en muchos ámbitos; el 10% las considera superadas; el 6% cree que se han producido avances pero que siguen existiendo,

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dato que podría acumularse al primero, representando un total del 90% las personas que creen que las desigualdades siguen existiendo; sólo un 4%manifiesta no haberse planteado nunca esta cuestión.

En cuanto a la valoración individual sobre la situación de igualdad o desigualdad en las condiciones laborales de mujeres y hombres en el centro detrabajo, la mayoría se remite a la norma objetiva, es decir, los puestos de la Administración Pública están regulados por ley y no cabe plantearsedesigualdad en las condiciones de trabajo. Esta postura englobaría varios tipos de respuesta, que en total representan el 55,81% de las respuestas. El9% cree que existe igualdad, en términos absolutos, en las condiciones laborales de ambos sexos y sólo el 2% considera que existe desigualdadporque la mayor parte de los puestos de responsabilidad están ocupados por mujeres. Este último dato, si bien minoritario, parece responder a unapercepción o a una casuística concreta del centro de trabajo, que no está contrastada con un examen de la base de datos de Personal de laAdministración del Gobierno de Canarias, lo que arroja resultados diferentes, como se exponen en este estudio de diagnóstico. En el sentido opuestose manifiesta un 18,60% de las respuestas, que estima que existe igualdad formal o legal, pero no de facto, lo que se proyecta en actitudes,decisiones, promoción laboral, etc.

Como puede comprobarse, la afirmación de la inexistencia de discriminación en el ámbito laboral se argumenta aludiendo sobre todo a latransparencia que existe en los procedimientos de acceso y promoción profesional y la aparente igualdad de condiciones laborales que caracterizanel empleo público. Ello es congruente con una tendencia generalizada a pensar que los fenómenos de discriminación, cuando se dan, soncaracterísticos de la empresa privada y que es infrecuente encontrarlos en la Administración Pública. Sin embargo, la realidad muestra cómo enestructuras aparentemente “neutras” -regidas por sistemas de acceso y promoción interna formalmente meritocráticos- existen una serie debarreras, la mayoría de las veces “invisibles”, que dificultan la presencia de las mujeres en cargos de responsabilidad, desincentivan su acceso adeterminados ámbitos de actividad y ofrecen peores condiciones laborales (temporalidad, salarios, etc.) en el caso de otras (que no por casualidadestán típicamente feminizadas).

En lo que respecta a la valoración individual sobre la igualdad o desigualdad en cuanto a oportunidades laborales, el 35,89% considera que lasoportunidades están reguladas por ley o que operan criterios técnicos que no discriminan en función del sexo, en tanto un conjunto del 23,07%considera que existe desigualdad, mayoritariamente a favor de los hombres.

Al valorar a quién/es afecta principalmente la discriminación por razón de sexo, un 40% de las respuestas individuales cree que a las mujeres; un 30%que a toda la sociedad; un 26% cree que a algunos perfiles de mujeres; un 4% cree que no puede hablarse hoy día de este concepto y nadieconsidera que la desigualdad afecte a los hombres. Este último dato podría ser significativo de un desconocimiento de la realidad social o bien de

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que la mayoría de las respuestas asumen de una manera acrítica los axiomas más tradicionales de las políticas de igualdad, sin plantearseinformación también contenida en éstas, que presenta también a los hombres como sujetos a quienes afectan las desigualdades, si bien de unaforma o en un grado diferente que a las mujeres.

Ello supone un grado de concienciación medio frente a las desigualdades, ya que si bien se entiende que las mujeres son la parte perjudicada en lasrelaciones actuales de género, no acaba de verse esta discriminación como el resultado de un conjunto de factores de carácter estructural, que laconvierten en una cuestión que afecta a la sociedad en su conjunto. De nuevo, la percepción que se tenga sobre los orígenes de la discriminacióncondiciona las estrategias de intervención que se consideren más adecuadas para luchar contra ella. Si se cree que las desigualdades son producto deestructuras y relaciones desiguales, aquellas estrategias que vayan encaminadas a la transformación de éstas, serán las más adecuadas.

En relación con la valoración sobre los ámbitos en los que se producen más desigualdades, el 34% de las respuestas individuales considera que setrata del ámbito de la corresponsabilidad y el cuidado de las personas; el 30% considera que es el ámbito laboral; el 26% que es el ámbito de lacomunicación y la publicidad; el 6% que es la participación social y política; el 2% que el de las prestaciones sociales y otro 2% considera que no seproducen en ningún ámbito. Este último dato también podría ser representativo, aunque muy minoritario, de un desconocimiento de la realidadsocial, si bien ampliamente contrarrestado por el amplio 64% que cree que son los ámbitos laborales (público y doméstico) en los que mayoresdesigualdades se producen, datos más cercanos a los estudios y las estadísticas expertas. Son notorios, por otra parte, los nulos porcentajes dequienes consideran los ámbitos de salud, educación y espacios públicos como exentos de desigualdades.

Estos datos resultan significativos, por cuanto pueden contrastarse con las prioridades gubernamentales definidas a la hora de elaborar estrategiasde intervención en la Comunidad Autónoma. Por otro lado, el éxito de la integración del mainstreaming de género en el quehacer de laAdministración Pública está muy condicionado por la percepción que la plantilla tenga acerca de los orígenes de la discriminación, sus dimensionesmás significativas y las consecuencias que ésta tiene sobre la vida de las personas. En función de esta percepción (lo que se denomina “laconceptualización del problema de la desigualdad”) se adoptarán ciertas actitudes con respecto a la conveniencia de desarrollar estrategiasinstitucionales para erradicar la discriminación.

Si bien se ha recibido un porcentaje muy bajo de respuestas a los cuestionarios institucionales, el 34,52% de los centros gestores consultados, ytomando esta muestra como proyección del total de los mismos (84), se observa que el 72,41% considera que actualmente existe igualdad entremujeres y hombres en las condiciones laborales de su CD/OA, en tanto el 27,58% cree que no la hay. La forma en que las personas perciben su

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entorno laboral resulta fundamental y condiciona en gran medida su posición frente a las desigualdades de género en el mercado de trabajo y, enconsecuencia, su motivación para introducir cambios en sus procedimientos de actuación frente a las desigualdades.

No obstante las características de la respuesta a la anterior pregunta, en el 96,55% de los CD/OA manifiesta no haber llevado a cabo ningunaactuación relacionada con el análisis de su plantilla laboral desde la perspectiva de género, de lo que se deduce que la respuesta anterior está basadaen la percepción o los estereotipos, más que en una contrastación objetiva de datos basada en un análisis. Sólo en un centro, el 3,44% de los casos,se ha realizado algún tipo de estudio.

2. Actitudes hacia la igualdad de género y las políticas de igualdad entre mujeres y hombres.-

En cuanto a las actitudes y el compromiso que se adoptan hacia la igualdad entre mujeres y hombres, creemos que, tanto el grado de conocimientosobre perspectiva de género, como las percepciones acerca del origen y los ámbitos de mayor discriminación, están fuertemente correlacionados conlas actitudes que se adoptan frente a la igualdad entre mujeres y hombres y hacia las políticas públicas para su promoción. En este sentido y con baseen las estimaciones del equipo de trabajo de los diferentes CD/OA, podemos hablar, en principio, de una actitud “favorable” a la igualdad deoportunidades entre mujeres y hombres.

Respecto a la consideración de la importancia y la necesidad de las políticas de igualdad, las respuestas individuales se orientan como favorables enun 52% de los casos; muy favorables en un 35%; intermedias bajas en un 10% e intermedias altas en un 2%. La suma de las posiciones favorable ymuy favorable representa el 87%, lo que supone un dato muy positivo en este estudio.

A la consulta sobre la clasificación de la plantilla del CD/OA en relación con su posición hacia la igualdad entre mujeres y hombres, el 54% de lasrespuestas institucionales la estima como muy favorable; el 31,85% como favorable; el 8,96% como poco favorable y el 4,48% como nada favorable.Si bien resulta satisfactorio el índice del 54% en la posición muy favorable, resulta preocupante que aún subsista un 13,44% conjunto entre poco ynada favorable.

La misma pregunta, especificando por categoría laboral, ofrece los siguientes resultados: respecto al personal directivo, el 53,71% se considera comomuy favorable a la igualdad de género; el 30,76% como favorable; el 6,60% como poco favorable y el 6,77% como nada favorable. Respecto alpersonal técnico, el 44,99% figura como muy favorable; el 40,75% como favorables; el 6,99% como poco favorable y el 3,39% como nada favorable.Respecto al personal administrativo, el 39,12% figura como muy favorable; el 39,19% como favorable; el 12,71% como poco favorable y el 5,61%

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como nada favorable. Resultan satisfactorios los índices conjuntos de las posiciones favorable y muy favorable, que alcanzan, respectivamente, porcategorías: el 84,47; el 85,74% y el 78,31%, siendo destacable la mayoría entre el personal técnico, seguido del directivo y, finalmente, deladministrativo. No obstante, resulta preocupante que aún se registren unos índices conjuntos de poco favorable y nada favorable que alcanzan,respectivamente, por categorías: el 13,37%; el 10,38% y el 18,32%, siendo destacable la minoría entre el personal técnico, seguido del directivo y,finalmente, del administrativo. Puede inducirse que se ha producido mayor formación y sensibilización entre el personal técnico, seguido deldirectivo y, finalmente, no se ha producido suficiente entre el administrativo.

En conjunto, los datos sobre el posición subjetivo frente a la igualdad de género podrían valorarse a priori como muy positivos. Sin embargo, lainformación disponible no nos ayuda a determinar qué implicaciones tienen, más allá de lo personal, de cara a la transformación de la actividadprofesional cotidiana. Dando un paso más y contrastándolos con la información procedente de las respuestas al cuestionario individual, se preguntaacerca de la actitud frente a las políticas de igualdad de oportunidades.

A la consulta sobre lo que es el mainstreaming de género, se observa un elevado porcentaje de las respuestas individuales (52%) que considera,acertadamente, que es una estrategia que se debe incorporar en el trabajo cotidiano de las AA.PP. En contrapartida, se registra otro significativoporcentaje del 34% que desconoce lo que es. Un 8,5% por igual piensa que es una teoría difícil de desarrollar y una obligación legal, finalmente, un6% cree que es una moda.

En relación con lo que se considera “transversalidad o mainstreaming de género” en los cuestionarios institucionales, la mayoría, el 66,66% creeacertadamente que es una estrategia que debe incorporarse al quehacer administrativo; el 18,51% cree que es una obligación legal; el 11,11% que esalgo desconocido y el 3,70% que es una moda.

En lo que respecta a la posición frente a las políticas de igualdad, se observa un contraste entre las opiniones individuales del personal técnico y lasestimaciones de los equipos de trabajo en el ámbito institucional. Así, mientras estos últimos estiman que las plantillas ven la incorporación delmainstreaming de género como una “estrategia a incorporar en el trabajo cotidiano”, y como una “obligación” legal, un porcentaje muy significativode repuestas individuales a esta pregunta no conocen siquiera el término. Aquí, la distancia entre uno y otro tipo de respuesta marca importantesdiferencias de cara al éxito de la incorporación efectiva de la estrategia, ya que, por un lado, en las opiniones mayoritarias se atisba un proceso deincorporación voluntaria y “desde abajo” (como una estrategia a incorporar en el trabajo cotidiano), frente a percepciones de la estrategia más comouna “imposición” desde arriba (en el segundo caso); por otro, existe un grado muy significativo de desconocimiento sobre el tema, que puedeconstituir un obstáculo a tener en cuenta para una implantación eficaz.

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3. identificación de la pertinencia de género.-

Uno de los mayores obstáculos para la implantación de la estrategia de mainstreaming de género es la no identificación de la pertinencia de géneroen las intervenciones institucionales. En este sentido, es frecuente encontrar entre el personal de la Administración Pública dificultades paradeterminar dónde se encuentran los desequilibrios entre mujeres y hombres y la forma en que su intervención afecta a éstos.

Ambos cuestionarios incluyen una pregunta que trata de recoger la medida en que las personas participantes en el diagnóstico entienden que suactuación cotidiana es pertinente al género, esto es: afecta a promoción de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres o, en casocontrario, a su reproducción.

El 40% de las respuestas individuales valoran la promoción de la igualdad entre mujeres y hombres como algo poco relacionado con su trabajo, entanto el 28,5% lo valora como algo nada relacionado; el 20% como bastante relacionado y el 10% como muy relacionado. En conjunto, quienesconsideran que esta política tiene algún grado de relación con su trabajo suma el 30%, y quienes no la consideran relacionada el 68,5%.

Respecto a la opinión del personal del CD/OA sobre la relación que existe entre la igualdad de género y su área de trabajo, el 44,82% cree que estábastante relacionada con su trabajo; el 20,68% que muy relacionada; el 20,68% que poco relacionada y el 13,79% que nada relacionada. Las razonesaducidas para justificar esta relación son muy variadas; principalmente se refieren a la aplicación del principio de igualdad formal o legal en laAdministración, hecho que parece eximir a los centros gestores de la obligación de la acción positiva, en cualquier caso; a la inexistencia dedesigualdad en la Administración, y, por otro lado, al hecho de que esta competencia corresponde al Instituto Canario de Igualdad. Este tipo derespuestas induce a prensar en un déficit de información y de formación entre quienes informan, hecho que se contradice con otras respuestasofrecidas, sobre el nivel de formación o el grado de compromiso que se considera deben tener los centros gestores con la igualdad de género.

Las respuestas a esta pregunta están fuertemente condicionadas por el área de actividad en la que las personas y los CD/OA desarrollan suintervención. Las áreas tradicionalmente más permeables a la dimensión de género son aquellas que trabajan o tienen un efecto más directo sobrelas personas; por el contrario, las áreas denominadas “duras” de la política pública (Presidencia, Economía y Hacienda…), así como aquellas otras queparecen no tener a las personas como público destinatario directo de sus políticas (Infraestructuras, Medioambiente, etc.), suelen presentar muchasmayores dificultades a la hora de percibir la pertinencia de género de su actividad.

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A la consulta sobre dónde reside la competencia para abordar la cuestión de la igualdad entre mujeres y hombres, la opinión institucionalmayoritaria (65,51%) se centra en creer que son todos los centros gestores quienes han de ocuparse; un 24,13% cree que es el Instituto Canario deIgualdad; un 6,89% que algunos departamentos relacionados con la materia y un 3,44 que las unidades de las consejerías específicamente destinadasa promover la igualdad de género. Esta repuesta indica una comprensión, al menos formalmente, de los fundamentos del mainstreaming o enfoqueintegrado de género, que supone, en política pública, la integración sistemática de la igualdad entre mujeres y hombres en las políticas generales, entodos los programas y en todas las actuaciones. De ello se deriva que todas las áreas de política pública tienen competencias en la lucha contra losfactores estructurales que obstaculizan la participación equitativa de mujeres y hombres en todos los ámbitos: social, económico, político o cultural.A pesar del indudable papel que ha de jugar (y ha jugado) el organismo de igualdad en el impulso y la tutela de las actuaciones orientadas a laintegración de la perspectiva de género en la Administración Pública Canaria, sorprendentemente, pocos CD/OA han considerado al Instituto Canariode Igualdad como responsable de las iniciativas en esta materia. No obstante, las respuestas se contradicen, como en el caso anterior con otras enlas que no se consideraba que la acción positiva dirigida a la igualdad de género fuese una responsabilidad de todos los departamentos.

4. Compromiso con la integración de la dimensión de género.-

El compromiso con la integración de la dimensión de género en el área de trabajo resulta ser otro de los factores previos fundamentales para el éxitode la estrategia de implantación. Este éxito no sólo depende de que se tenga un conocimiento técnico adecuado, ni está tampoco exclusivamenteasegurado con la existencia de un mandato claro por parte de quienes están en posiciones de poder. En el caso de estructuras jerárquicas y con unalto grado de estandarización de los procedimientos, el compromiso individual es poco significativo si no va acompañado de un compromiso de laorganización. Dicho compromiso ha de estar normativizado y pautado para que conduzca a la asunción de responsabilidad individual y colectiva en suconsecución. Este hecho parece haber sido entendido por los diferentes equipos de trabajo, que consideran en general que su departamento“debería tener” un compromiso alto en el desarrollo de las políticas de igualdad de oportunidades, si bien es cierto que a esta convicción le sigue lapercepción de una cierta distancia entre lo que es y lo que debería ser.

En relación con la posibilidad de un compromiso futuro en otras iniciativas de este tipo, en una escala de nulo a muy alto, el 45% de las respuestasindividuales la pronostica como baja, el 40% como media; el 11% como alta y el 4% como nula. En relación con los motivos que se aducen para nocomprometerse con iniciativas futuras en materia de incorporación de la dimensión de género en la actividad administrativa propia, entre lasrazones mencionadas (25%) se encuentran “la falta de relación con el trabajo” (de nuevo observamos la dificultad de percibir la pertinencia degénero); “la escasez de tiempo” (32%, lo que indica errores de interpretación, por entender dicha implicación como una tarea añadida y no como

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procesos que han de incorporarse al trabajo cotidiano); no “percibirlo como prioridad” (14%); “encontrar resistencias y obstáculos en su trabajo”(4,5%); “carecer de convicción sobre su utilidad” (4,5%) y “la falta de conocimientos al respecto” (9%).

Las argumentaciones sobre “falta de relación con el trabajo” y “falta de conocimientos en la materia” reafirman la necesidad de formación yconocimientos técnicos suficientes como condición de posibilidad de incorporación de la estrategia del mainstreaming. La que alude a “escasez detiempo” confirma la importancia de considerar los obstáculos de tipo institucional y, especialmente, aquellos relacionados con la carga de trabajo yla escasez de tiempo disponible. Como sabemos, esta cuestión –más allá de encubrir actitudes de “resistencia” o negativa al cambio- se hallaestrechamente ligada a la definición de prioridades por parte de los equipos directivos y hace patente la contradicción entre las manifestaciones deapoyo a la estrategia y el discurso de la igualdad y su materialización, a través de la adecuada dotación de recursos humanos, asignación deresponsabilidades, previsión de tiempos de dedicación, etc.

Estas respuestas, que representan el 88% del total, así como las que se registran a la anterior pregunta, muestran un grado importante dedesmotivación por la promoción de la igualdad entre ambos sexos a través de experiencias o iniciativas en el ámbito del propio trabajo: el 81% no lopercibe como prioridad o necesidad, ni cree que esté relacionado con su trabajo; el 13,5% carece de conocimientos y convicción en la materia o ensu utilidad y sólo un exiguo 4,5% manifiesta encontrar resistencias y obstáculos para llevarlas a cabo.

En cuanto a la estimación por los cuestionarios institucionales acerca del grado de compromiso que tiene actualmente el CD/OA con la política deigualdad, se registran los siguientes índices: se considera que tiene un nivel alto en el 41,37% de los casos; un nivel medio en el 44,82%; un nivel bajoen el 10,34% y un nivel nulo en el 3,44%. Se considera, asimismo que debería tener un nivel alto en el 86,20% de los casos; un nivel medio en el10,34%; un nivel bajo en el 3,44% y un nivel nulo en un 0,00%. Es de reseñar en estas respuestas que se considera mayoritariamente que los centrosgestores tienen un compromiso medio con la política de igualdad y que deberían tener un nivel alto.

Muy relacionada con este último aspecto, está la cuestión de en qué medida se percibe que es posible incorporar la perspectiva de género en elpuesto de trabajo. En una escala de 1 a 10, la valoración acerca de la posibilidad de incorporar la perspectiva de género en el puesto de trabajo seexpresa así: la moda (es decir, la puntuación que más se repite) está, sorprendentemente, en torno al valor “1” (17,5%); con 10 y 6 puntos lo hace el15%; con un 5 lo hace el 12,5%; con un 7 lo hace el 10%; con un 4 y un 2 lo hace el 7,5%; finalmente, con un 9, un 8 y un 3 lo valora un 5%. Enresumen, el 50% valora la posibilidad entre 1 y 5 puntos y el otro 50% la valora entre 6 y 10 puntos.

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En conjunto, los datos arrojan una percepción de posibilidad de incorporación de la perspectiva de género “media-baja”, dato que, unido al nivelmedio-bajo de compromiso, nos coloca a en una posición general previa poco favorable a la integración del mainstreaming de género.

2.3. CONOCIMIENTO Y EXPERIENCIA EN MATERIA DE GÉNERO Y POLÍTICAS DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES11

1. Adquisición y disposición de conocimientos en materia de género por el personal de la Administración Pública.-

Cabe señalar que las actitudes, los posiciones y las opiniones están fuertemente condicionadas por el grado de conocimientos que se tenga sobre lascuestiones de género, ya que, como se ha indicado, la percepción de discriminaciones y la motivación para actuar en contra de las mismas son elresultado de un proceso consciente de reflexión y de asunción de una “nueva mirada” frente a las realidades cotidianas consideradas “normales”,desde un enfoque individual pero, sobre todo, como profesionales con cierto grado de responsabilidad en tanto que gestoras y gestores públicos. Siatendemos al grado de conocimiento declarado por las personas encuestadas con respecto a la temática de la igualdad de oportunidades, lo primeroque observamos es una relativa heterogeneidad entre la información obtenida de los cuestionarios de respuesta individual y los cuestionariosinstitucionales.

A la consulta individual sobre el grado de conocimientos de los que dispone este personal técnico en materia de igualdad entre mujeres y hombres opolíticas de igualdad, un 45% considera que cuenta con un nivel bajo de conocimientos; un 36% con un nivel medio; un 14% con un nivel nulo y sóloun 4,5% con un nivel alto.

A la consulta en los cuestionarios institucionales sobre el nivel de conocimientos con el que cuenta el personal de su CD/OA en materia de igualdadde género, en una escala entre nulo y alto, y por categorías laborales, en la mayoría de los casos se estima que los niveles son medios (entre 39,28%y 42,85%); le sigue la estimación de que existe un nivel alto (entre el 25% y el 42,85%); en tercer lugar, que existe un nivel bajo (entre el 7,14% y el25%) y, finalmente, que existe un nivel nulo (entre el 7,14% y el 10,71%).

11 Ver tablas y comentarios en Anexos 4 y 5 (Análisis de los cuestionarios individuales e institucionales)

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En términos generales, según la propia percepción, el personal de los CD/OA participantes se atribuye un nivel de conocimientos sobre igualdad deoportunidades medio-alto, mientras que el personal técnico encuestado de forma individual se sitúa a sí mismo en los niveles medio-bajo de laescala. Si atendemos al grado de conocimientos por categoría de personal, se observa que se atribuye al personal responsable-directivo un nivel deconocimientos sensiblemente superior a otras categorías y a aquel que efectivamente tiene.

Con objeto de contrastar las valoraciones subjetivas acerca de esta cuestión, se indagó en las experiencias de participación de la plantilla enformación en materia de género e igualdad de oportunidades. Como se comentaba anteriormente, la respuesta sobre el nivel de conocimientos conel que cuenta el personal de los CD/OA parece ser perceptiva o basada en estereotipos, si se atiende a esta pregunta de contraste, de la que resultaque el mayor porcentaje de las plantillas, el 64,21% no ha recibido ninguna formación; el 20,10% sólo ha recibido formación básica y sólo un 6,71% harecibido formación especializada.

En relación con la participación de los CD/OA en acciones o programas de formación de su personal en materia de igualdad de género, asimismo larespuesta no avala el grado de formación expresado en la pregunta de referencia, si se atiende al mayor porcentaje de centros que no participan enninguna indicativa de este tipo, el 65,51%, frente a los que sí participan, el 34,48%. Las respuestas son minoritarias, ya que se trata sólo de 14cuestionarios sobre 29 los que responden, un 48,27%, que a su vez representa tan sólo un 16,66% de todos los cuestionarios remitidos y que debíanhaberse respondido. No obstante, tomándolo por pura necesidad como muestra de referencia, hemos de decir que estos centros han participado eniniciativas del Plan Estratégico de igualdad entre mujeres y hombres del Gobierno de Canarias y en acciones de sensibilización dirigidas aprofesionales en materia de salud y género, coeducación, corresponsabilidad e intervención en violencia de género. En la mayoría de los casos lasactuaciones estaban organizadas por el Instituto Canario de Igualdad o por el Instituto Canario de Administración Pública, y en una mínimaproporción fue a cargo del propio CD/OA, la ESSSCAN, la IGS, corporaciones locales o el Instituto de la Mujer del Estado.

En el caso del personal técnico que responde a los cuestionarios individuales, la formación en la materia la han proporcionado el Instituto Canario deIgualdad en un 32%; el Instituto Canario de Administración Pública en un 16%; y por igual en un 8% el propio CD/OA, el SCE, la ESSSCAN, la IGS, laFECAM, las cámaras, los centros educativos o la Consejería de Educación, Universidades y Sostenibilidad. No se ha asistido a formación organizadapor las universidades, el ICASEL o las corporaciones locales.

Observando los datos resultantes, que son por cierto bastante congruentes entre sí, destaca a modo de paradoja cómo la mayoría considera tener unnivel de conocimientos medio, a pesar de no haber recibido nunca (o ninguna) formación en la materia. Esta aparente paradoja puede explicarse dedos maneras: o bien el nivel de conocimientos declarado se ha sobrevalorado, o bien este nivel de conocimientos no proviene de la formación

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recibida, sino de otras fuentes como, por ejemplo, la experiencia en el desarrollo de iniciativas prácticas orientadas a la igualdad de género. Dado queno podemos demostrar lo primero de una forma directa, se realiza a continuación una aproximación a la experiencia del personal técnico encuestadoy de los CD/OA participantes en el diagnóstico en iniciativas de este tipo.

En la valoración sobre este tipo de iniciativas formativas, el 16% de las respuestas individuales estima que son positivas; el 8% que son muy positivas.Nadie considera que carezcan de utilidad o que, siendo interesantes, no sean útiles para el puesto de trabajo.

A la consulta individual acerca de la materia concreta sobre la que ha versado la formación adquirida en este campo, un 61,5% por igual la haadquirido sobre conceptos básicos, perspectiva de género y políticas de igualdad; un 38% sobre normativa en materia de igualdad de género; un 30%por igual sobre mercado laboral y sobre educación para la igualdad; un 15% por igual sobre estadísticas, indicadores, pertinencia de género,evaluación del impacto de género en la normativa y transversalidad o mainstreaming de género y, finalmente, un 7,5% por igual en materia deevaluación del impacto de género en los presupuestos, corresponsabilidad y conciliación, planificación y gestión de políticas con enfoque de género.No se registran respuestas positivas en materia de salud y participación.

A la consulta individual sobre la materia concreta en la que se considera más relevante recibir formación en el campo de la igualdad de género, lasprioridades se manifiestan en este orden: uso no sexista del lenguaje, la imagen y la comunicación; conceptos básicos sobre igualdad de género,perspectiva de género y políticas de igualdad; corresponsabilidad y conciliación familiar y laboral; educación para la igualdad; normativa sobreigualdad de género; transversalidad o mainstreaming de género; mercado laboral; prevención e intervención en violencia de género; planificación ygestión de políticas con enfoque de género; salud; participación social y política; pertinencia de género en las políticas públicas; evaluación delimpacto de género en la normativa; estadísticas e indicadores y evaluación del impacto de género en los presupuestos.

En relación con el grado de relevancia que le otorgan las respuestas individuales a estos conocimientos, en una escala de 1 a 10, el 21% consideraque 7 puntos; el 19% que 9 puntos; el 14,5% por igual que 10 puntos y 8 puntos, respectivamente; el 10% los valora con 6 puntos; el 8% con 2puntos; el 6% con 9 puntos; el 4% con 4 puntos y el 2% con 1 punto. Si agrupamos las respuestas que más valoran estos conocimientos, entre 6 y 10puntos, se registra un 66,66%; quienes los valoran entre 1 y 5 puntos representan el 33,33%.

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2. Adquisición y disposición de experiencias en materia de políticas de igualdad de género por el personal de la Administración Pública.-

En la valoración acerca de la experiencia adquirida en los puestos de trabajo técnicos en cuanto a incorporación de la perspectiva de género en lasactuaciones o funciones que se desarrollan en los mismos, resulta que la participación en iniciativas en materia de igualdad de género se reducen aactividades formativas: el 96% del personal no ha participado en ninguna otra experiencia, y sólo lo ha hecho el 2%: en ambos casos las iniciativas seenmarcan en los proyectos financiados con Fondos Estructurales Comunitarios en un 100%, y en un 50%, por igual, han partido del Instituto Canariode Igualdad y del propio CD/OA. En la valoración individual de estas experiencias en materia de igualdad de género, si bien el porcentaje derespuesta es mínimo (2%), en ambos casos se estima que son de utilidad para la reducción de las desigualdades; en un caso se estima que mejora lacalidad de las políticas públicas; que contribuye a transformar la organización, los procedimientos, la eficacia de la gestión; que contribuye a laconcienciación de las y los responsables de las políticas y de las personas participantes en las mismas.

En el caso de los cuestionarios institucionales, están muy igualados los índices de CD/OA que han adoptado algún tipo de medida para incorporar laperspectiva de género en sus actuaciones (48,27%) y de aquellos que no han adoptado medida alguna (51,71%), si bien éstos son mayoría.

En la valoración de los CD/OA, en la escala de 1 a 10, acerca del grado de experiencia que se considera tiene su plantilla en la implantación de estetipo de medidas, sólo se ha registrado un 48,27% de respuestas. En este reducido contexto, se registra una mayoría (21,42%) que indica un 7 y un 8,por igual; un 14,28% apunta a un 3, un 5 y un 6, por igual; un 7,14% indica un 1 y un 10, por igual; finalmente, nadie apunta a valores como 2, 4 y 9.Hay que decir que, en relación con las respuestas anteriores, se observa una discordancia, al presentarse una mayoría (64,26) que valora laexperiencia de la plantilla entre 6 y 10 puntos, en la escala de 1 a 10, en tanto un 35,7% la valora entre 1 y 5 puntos.

Si bien, dentro del mismo contexto de escasas 14 respuestas (48,27% del total de cuestionarios institucionales respondidos), el 57,14% adjudica lasiniciativas de este tipo de actuaciones al Instituto Canario de Igualdad; el 14,28% a la DG de Programas Asistenciales (SCS), a la Consejería deEducación, Universidades y Sostenibilidad y a la Consejería de Cultura, Deportes, Políticas Sociales y Vivienda. En un 7,14% se indica que la iniciativaha correspondido a una variada serie de centros gestores, que, posiblemente, se trata de aquellos que responden a los cuestionarios, excepto en loscasos de Fondos Estructurales, Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad y Gobierno de Canarias, en general.

Si bien también se registran escasas respuestas a esta pregunta (15 sobre 29, el 51,72% del total de cuestionarios institucionales contestados),debemos decir que a la consulta acerca de la valoración de estas iniciativas, en una escala de 1 a 10, en relación con la transformación de laorganización y los procedimientos, la mayoría apunta a un valor 5 (el 33,33%), seguido de valores de 1, 7, 8 y 10, por igual (13,33%); los valores 2 y 4

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están considerados por igual por un 6,6%; finalmente, nadie apunta a los valores 3, 6 y 9. En conjunto, con una minoría del 39,99% se sitúan quienesvaloran las iniciativas entre 6 y 10 puntos, y con una mayoría del 59,98% se sitúan quienes las valoran entre 1 y 5 puntos.

Los resultados expresados no dejan lugar a dudas: el nivel de conocimientos individual y colectivo estimado en su pregunta de referencia no provienedesde luego de la experiencia en el desarrollo de iniciativas prácticas de integración de la perspectiva de género. Esto hace más plausible la primerade las hipótesis anteriormente señaladas: la sobrevaloración de los conocimientos en materia de género e igualdad de oportunidades, tanto desde elenfoque individual como del CD/OA. Cabe señalar, por otro lado, que ésta resulta ser una tendencia muy habitual con relación a esta temática, en laque la mera posibilidad de que exista un cuerpo estructurado de conocimientos y desarrollos técnicos no siempre es considerada. Ello lleva a creerque la propia experiencia personal cotidiana es suficiente en esta materia. De hecho, es frecuente que sean precisamente aquellas personas quetienen ya un cierto grado de conocimientos quienes sean más conscientes de sus carencias al respecto y tiendan a evaluarse a la baja. Asimismo, eneste tipo de cuestiones, el fenómeno de la deseabilidad social –la tendencia a responder según lo que se entiende que es “políticamente correcto”-suele “contaminar” bastante las respuestas. En la práctica, es más frecuente que se den fuertes carencias en lo relativo al conocimiento acerca de loque es “integrar la perspectiva de género”, y sobre todo, cuáles serían sus implicaciones en la práctica de la planificación, diseño, coordinación,ejecución y evaluación de las políticas públicas.

Estas carencias no suelen ser conocidas o reconocidas y esta falta de conocimiento constituye la explicación más plausible de la aparentecontradicción entre la valoración por parte de los colectivos participantes y los resultados de la valoración externa. Otra de las cuestiones que apoyanel argumento es la contradicción entre el nivel de conocimientos declarado y un aspecto en el que nos detendremos más adelante: la necesidad deformación y la disponibilidad de conocimientos en esta materia es señalada, tanto individual como grupalmente, como una de las prioridades a lahora de posibilitar la integración del mainstreaming en el quehacer institucional. Todo ello viene a demostrar que el nivel de conocimiento real encuestiones de género se ha de situar más bien en un nivel medio-bajo.

Más allá de considerar la experiencia profesional en el campo de la igualdad de género como indicador del grado de conocimientos en esta cuestión,resulta interesante profundizar en las experiencias previas de trabajo desde la perspectiva de género, por dos razones: por un lado, el habertrabajado desde la perspectiva de género puede aportar formación y manejo de los métodos, técnicas y herramientas útiles para integrar la igualdadde oportunidades en futuras actuaciones; por otro lado, experiencias previas de trabajo desde esta perspectiva pueden servir de impulsomotivacional para la detección y definición de las desigualdades y la participación en futuras iniciativas orientadas a resolver dichas desigualdades.

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Observando las iniciativas adoptadas por los CD/OA, podemos hacer una aproximación al tipo de enfoque desde el cual se orienta esta intervención.En concreto, resulta interesante observar, por un lado, si se trata de un enfoque integral o se limita a la inclusión de las mujeres en las actuaciones,recursos y servicios competencia de los centros gestores; por otro lado, conviene detenerse a señalar la diferencia entre la realización de accionesespecíficas -con mayor o menor continuidad- y la integración de la perspectiva de género (mainstreaming). En el caso de algunos CD/OA(especialmente en los casos de las competencias educativas, sanitarias y sociales), encontramos ya una tradición considerable en cuanto al desarrollode políticas específicas en materia de igualdad de oportunidades (por ejemplo, existe una trayectoria reconocible en materia de coeducación, deprogramas de salud específicos para las mujeres o de programas sociales mayoritariamente destinados a las mujeres). Sin embargo, la intención deesta pregunta iba más allá: se trata de dar “un paso más”, esto es: transformar los procedimientos y las metodologías, de modo que sea posibleconstruir una línea de trabajo (en los niveles técnico y político) estable que de coherencia, continuidad y efectividad a las actuaciones en materia deigualdad y, sobre todo, garantice que esta perspectiva impregne el diseño, la ejecución y la evaluación de toda la intervención.

Observando aspectos concretos de los resultados de estas iniciativas, resulta que, según los cuestionarios institucionales:

-su capacidad de sensibilización/concienciación de las personas que participaron de la iniciativa en su CD/OA sobre cuestiones de igualdad se valoraentre 1 y 5 puntos en un 26,66% y entre 6 y 10 puntos en un 73,33%-su capacidad de sensibilización/concienciación de los equipos directivos/responsables de su CD/OA sobre cuestiones de igualdad se valora entre 1 y5 puntos en un 40% y, entre 6 y 10 puntos en un 60%-su incidencia en la mejora de la calidad de las políticas públicas se valora entre 1 y 5 puntos en un 50%, y entre 6 y 10 puntos en otro 50%-su incidencia en la mejora de la eficacia de la organización/gestión de su CD/OA para cumplir con los objetivos de su departamento se valora entre 1y 5 puntos en un 50%, y entre 6 y 10 puntos en otro 50%-su utilidad para la reducción de las desigualdades de género se valora entre 1 y 5 puntos en un 46,6%, y entre 6 y 10 puntos en un 46,66%-su incidencia en la mejora en la prestación de un servicio a la ciudadanía se valora entre 1y 5 puntos en un 53,33%, y entre 6 y 10 puntos en un46,66%-su capacidad de transformación de la organización y los procedimientos se valora entre 1 y 5 puntos en un 66,66%, y entre 6 y 10 puntos en un33,33%

Podríamos concluir, respecto a esta pregunta que se registra una aproximación a la equiparación en las valoraciones de 1 a 5 puntos y de 6 a 10puntos en varios de estos aspectos: su utilidad para la reducción de las desigualdades de género; su incidencia en la mejora de la calidad de laspolíticas públicas, y su incidencia en la mejora de la eficacia de la organización/gestión de su CD/OA para cumplir con los objetivos de su

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departamento. Se observa una mayoría que se decanta hacia una valoración inferior (entre 1 y 5 puntos) en los aspectos de: capacidad detransformación de la organización y los procedimientos y en su incidencia en la mejora en la prestación de un servicio a la ciudadanía. Finalmente, encontrapartida, se observa mayoría en las valoraciones altas (entre 6 y 10 puntos) en los aspectos: su capacidad de sensibilización/concienciación delos equipos directivos/responsables de su CD/OA sobre cuestiones de igualdad y en su capacidad de sensibilización/concienciación de las personasque participaron de la iniciativa en su CD/OA sobre cuestiones de igualdad.

La valoración coloca la “sensibilización de las personas que participaron en ella” como el principal efecto de las experiencias de integración de laperspectiva de género. La mejora de la calidad de las políticas públicas, de la atención a la ciudadanía, y en menor medida, su utilidad para lareducción de las desigualdades de género son valoradas en segundo lugar. Las valoraciones más bajas se dan utilizando los criterios de “alcance” y“eficacia”, aspectos ambos que remiten al impacto “interno” de las experiencias puestas en marcha. En esta situación encontramos la capacidad delas iniciativas de transformar la organización, procedimientos y formas habituales de trabajo; y, no superando el “aprobado” de media, se halla lavaloración de la contribución de estas iniciativas a la mejora de la eficacia de la organización/gestión de su centro de trabajo, cumplimiento de susobjetivos institucionales.

A la consulta sobre si el CD/OA dispone de informes de evaluación de resultados de estas experiencias, el 86,66% de los centros no dispone de estetipo de informes y sólo el 13,33% dispone de los mismos. No obstante, de los dos centros que responden afirmativamente, en un caso se utiliza unindicador cuantitativo (alumnado formado) y en el otro caso se trata de la evaluación del impacto de género del presupuesto; es decir, en ningúncaso se aborda en informes evaluaciones de resultados de iniciativas de implantación de la perspectiva de género en el departamento.

Hay que decir también que quizá estas valoraciones estén motivadas por el déficit que se observa en cuanto a la evaluación de resultados: la mayoríade las acciones o medidas de integración de la perspectiva de género desarrolladas carecen de informes de evaluación. De nuevo, este dato apunta ala necesidad de completar los procesos de integración de la perspectiva de género con algún tipo de metodología de evaluación de sus resultados.Dichas metodologías deberían además visibilizar los resultados obtenidos tomando como medida su impacto interno (en la propia organización yprocedimientos) y externo (en la reducción de las desigualdades de género, propiciando efectos positivos en la igualdad).

A lo largo de este apartado, hemos desentrañado algunas de las claves para entender la situación de partida de los CD/OA participantes en eldiagnóstico, de cara a la incorporación de la perspectiva de género. De ellas, el hecho más significativo viene dado por el contraste entre una actitudgeneralizada muy positiva frente a igualdad de oportunidades y los datos que apuntan a dificultades para percibir desigualdades de género en elámbito de intervención. Estas dificultades llevan asociadas una cadena de implicaciones muy perniciosas para el avance en el logro de la igualdad de

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género: si no se perciben desigualdades, no se “ve” la necesidad de intervenir para corregirlas, y sin una intervención intencionalmente orientada porel objetivo de promover la igualdad de género, la actuación institucional deviene en reproducción de las desigualdades sociales. De ahí que ponerfreno a este “círculo vicioso” y hacer de nuestra intervención una herramienta eficaz y efectiva para lograr la igualdad entre mujeres y hombresconstituya uno de los principales objetivos del diagnóstico que nos ocupa.

A todo lo apuntado anteriormente se une la dificultad para situar el propio conocimiento en un plano más adecuado a la realidad (nivel medio-bajo) yla escasa trayectoria de la mayoría de los CD/OA en el desarrollo de experiencias prácticas relacionadas con la promoción de igualdad de género ensus respectivos ámbitos de trabajo. Se observa, además, un contraste entre la visibilidad e importancia percibida y la que presenta el análisis externo,que nos lleva a considerar una situación en la que la igualdad formal parece estar asentada pero a gran distancia de la toma de postura activa para ellogro de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres desde todas las instancias de la Administración Pública Canaria.

Estas paradojas nos llevarían a una de las conclusiones más importantes del diagnóstico: cualquier estrategia que se instrumente debe pasar portomar en consideración la necesidad de que los CD/OA participen en acciones dirigidas a visibilizar las desigualdades de género y lasresponsabilidades compartidas en su superación, en cada uno de los ámbitos de intervención, así como el acompañamiento de las iniciativas detransversalidad de género con una formación técnica de calidad y sobre todo con una clara orientación práctica.



1. CONOCIMIENTO YAPLICACIÓN DE LANORMATIVA DE IGUALDAD

1. Normativa sobre mainstreaming de género: tipo de iniciativa, alcance,grado de obligatoriedad de su cumplimiento, grado de aplicación.2. Normativa específica sobre igualdad de género y uso no sexista dellenguaje:

Tipo de iniciativa y alcance: programas de igualdad, planes, documentosinternos (resoluciones, memorias e informes…)


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Tipo de enfoque (contingente/sistemático) Mecanismos de seguimiento de su aplicación y control

2. PERSPECTIVA DE GÉNEROen LOS PROCEDIMIENTOS:programas, planes,actuaciones, servicios y áreasde intervención

Percepción de la pertinencia de género según áreas competenciales Enfoque de aplicación de la PG a la metodología de diagnóstico,

planificación, ejecución y evaluación (contingente/sistemático) Existencia de medidas de igualdad, tipo de iniciativa y grado de aplicación Realización sistemática de análisis de impacto de género Inclusión de acciones/servicios específicos para mujeres, medidas de

acción positiva Modelo de gestión: existencia de estructuras organizativas para la gestión

de la igualdad y/o personas expertas: competencias, posición en elorganigrama, peso, posibilidades de actuación, etc.


3. SISTEMAS DEINFORMACIÓN YDOCUMENTACIÓN

Disponibilidad de información: datos (grado de desagregación,disponibilidad de indicadores de género) y fuentes

Disponibilidad de indicadores, mecanismos de seguimiento y evaluacióndesde la PG

Uso de la información: uso (contingente o sistemático) de la PG paraanálisis de la información, por fases de la intervención (diagnóstico,planificación, seguimiento y evaluación)

Grado de aplicación, generalización del uso no sexista del lenguaje endocumentos administrativos y páginas web institucionales


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4. GESTIÓN DE RECURSOSECONÓMICOS. Perspectiva de género en elpresupuesto

Análisis previo de necesidades mujeres/hombres Grado de desagregación de los indicadores de inversión y análisis de los

ingresos % dedicado a acciones de igualdad Realización de informe de impacto de género de los presupuestos Disponibilidad y uso de indicadores de impacto de género


Este eje de análisis contempla el diagnóstico del grado de incorporación del enfoque de género en los procedimientos y la gestión de las políticaspúblicas, entendiendo el término “procedimiento” en un sentido amplio, como “formas habituales de hacer” en cuanto a planificación, gestión,seguimiento y evaluación de las políticas. En este sentido, se adopta la normativa orgánica en materia de igualdad, Ley 3/2007, de 22 de marzo, parala igualdad efectiva de mujeres y hombres, como referente en el examen de las respuestas dadas al cuestionario institucional. En concreto, se prestaatención a los siguientes aspectos:

Prescripciones y recomendaciones orientadas a la adaptación del marco normativo de forma que produzca efectos positivos en la igualdad degénero, así como a la necesidad de explicitarlo en las orientaciones y recomendaciones internas pertinentes

Atención a las diferentes necesidades e intereses de mujeres y hombres en los procedimientos de planificación de las políticas publicas(diseño, gestión y evaluación), así como todas aquellas que marcan puntos de partida desiguales; implica también la valoración del impacto degénero como referente para el seguimiento y la evaluación de la eficacia de las políticas públicas

Utilización de procedimientos de difusión y comunicación respetando las normas del lenguaje no sexista, cuidando que los instrumentos ydocumentos públicos utilicen un lenguaje (escrito y visual) visibilizador de las mujeres y hombres, así como la producción y análisis deinformación desde la perspectiva de género.

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Fomento de la participación equilibrada en las estructuras organizativas implicadas en el desarrollo de las políticas públicas y la creación deestructuras específicas de coordinación e impulso a las estrategias de transversalidad de género en los CD/OA, así como el impulso a lasrelaciones interadministrativas y con el resto de organizaciones sociales, entidades privadas, etc., para garantizar la igualdad de género

Integración del enfoque de género en el presupuesto, en tanto elemento activo en la consecución de forma efectiva del objetivo de laigualdad entre mujeres y hombres, así como el establecimiento de condiciones especiales en los procedimientos de contratación pública y deconvocatoria y concesión de ayudas y subvenciones, con el fin de promover la igualdad entre mujeres y hombres.

Como balance general de los resultados de este apartado, puede decirse que la situación de los CD/OA con respecto a la integración de la perspectivade género en los procedimientos de trabajo muestra una alta incidencia de lo que hemos denominado el “carácter contingente” de su aplicación. Ellosupone sin duda un avance con respecto a situaciones de partida en las que el principio de igualdad de género está totalmente ausente. No obstante,y como venimos repitiendo a lo largo de este informe, es necesario “dar un paso más”, y considerar que la perspectiva de género es pertinente encasi la totalidad de las actuaciones de los centros gestores participantes y debe orientar todos sus procedimientos de trabajo.

3.1. CONOCIMIENTO Y APLICACIÓN DE LA NORMATIVA EN MATERIA DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES12

1. Conocimiento y aplicación de la normativa en materia de igualdad de género en los cuestionarios institucionales.-

En relación con el conocimiento de la normativa marco en materia de igualdad entre ambos sexos, en un 70,37% de los casos se cita la Ley 1/2010,de 26 de febrero, canaria de igualdad entre mujeres y hombres; en un 48,14% de los casos se alude a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para laigualdad efectiva de mujeres y hombres; en un 22,22% de los casos, se refiere el Decreto 145/2010, de 11 de octubre, de creación de la Comisión deimpacto de género en el presupuesto; en un 7,40% se cita la Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre valoración del impacto de género en la normativa;finalmente, en un 3,70% de los casos se alude a una variada serie de normativa, tanto en materia de igualdad como de violencia de género,regulación normativa y uso no sexista del lenguaje, así como normativa estatal y comunitaria. Analizando estos datos, puede decirse que hay unconocimiento del marco normativo básico en materia de igualdad de género.

12 Ver tablas y comentarios en Anexo 5 (Análisis de los cuestionarios institucionales)

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A la consulta sobre la existencia de alguna regulación interna en los CD/OA orientada hacia diversos aspectos de la igualdad de género, la mayoría (el79,31% no dispone de ninguna norma, y sólo una minoría del 20,68% dispone de alguna. En realidad sólo una de las respuestas aborda el contenidocorrecto de la pregunta (instrucciones internas del CD/OA), que es el caso de una instrucción sobre la elaboración de informes anuales y dictámenesdel CESC; en el resto de los casos se cita normativa de ámbito autonómico (decretos y órdenes, que emanan del gobierno o de un/a titular dedepartamento), por lo que no se trata estrictamente de instrucciones internas a los departamentos.

No hay en los departamentos ninguna norma interna que obligue al análisis y evaluación del impacto de género de la gestión de los recursoseconómicos, como tampoco norma alguna que establezca la obligatoriedad de desagregación por sexo de la información manejada y la construccióny uso de indicadores de género. A la consulta acerca de si se realiza en los CD/OA seguimiento del cumplimiento de la normativa vigente en materiade igualdad entre ambos sexos, una mayoría del 68,96% no lo hace, y una minoría del 31,03% lo hace, en un 10,34% de los casos se indica que selleva a cabo sistemática y periódicamente, y en un 20,68% de los casos se indica que se realiza de forma puntual.

El alto grado de cumplimiento declarado nos da la medida de la importancia que tiene reglamentar las intervenciones en el campo de la promociónde la igualdad de género y la transversalidad. Este parece ser un factor favorecedor de la puesta en marcha de iniciativas en este sentido, aunquetampoco la normativización de los procedimientos garantiza en sí misma la integración de la perspectiva de género en ellos. Por otro lado, y ademásde que exista una reglamentación previa, es fundamental que junto con dicha reglamentación, se establezcan procedimientos internos deseguimiento y control del cumplimiento de las mismas.

Los datos vienen a mostrar claramente que no existe tal evaluación del cumplimiento de la normativa en materia de igualdad de género, en unaamplia mayoría de los CD/OA que han respondido al cuestionario institucional y que, en caso que se haga dicho análisis de cumplimiento, se realizade forma puntual. Todo ello viene a demostrar la existencia de un déficit considerable en materia de seguimiento, evaluación y control de las propiasintervenciones, y de la medida en que éstas son respetuosas con lo dispuesto en la normativa de igualdad que las afecta.

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3.2. PERSPECTIVA DE GÉNERO EN PLANES, PROGRAMAS, SERVICIOS, ACTUACIONES Y ÁREAS DE INTERVENCIÓN DE LOS DEPARTAMENTOS ADMINISTRATIVOS13

1. Integración del enfoque de género en la metodología de intervención de los CD/OA.-

El mainstreaming o transversalidad de género implica la consideración sistemática de las diferentes posiciones de partida de mujeres y hombres, asícomo la inclusión del objetivo de igualdad de género en la planificación, la ejecución y la evaluación de las políticas públicas (y en todas susdimensiones: estructuras, objetivos y prioridades, actuaciones, formas de organización y procedimientos). En este apartado, nos aproximamos a lasituación de los diferentes CD/OA en cuanto a integración de la perspectiva de género en las diferentes fases e instrumentos de su intervención.

En la valoración acerca del grado en el que se contempla la perspectiva de género en los procedimientos habituales de planificación, un 10,34%considera que se tiene en cuenta siempre o sistemáticamente; un 48,27% que en algunos casos y un 41,37% que nunca. En los procedimientoshabituales de ejecución, también es una mayoría del 58,62% la que opina que se tiene en cuenta en algunos casos, seguida de un 34,48% que indicanunca y de un 6,89% que indica siempre o sistemáticamente. Respecto a los procedimientos de evaluación, una mayoría indica que nunca (55,17%),seguida de un 44,82% que indica que en algunos casos y un 0% que indica siempre o sistemáticamente. Cabe resumir que es muy bajo el porcentajeen el que se produce esta aplicación de modo sistemático (una media de 5,74%), alto en el que no se aplica nunca (una media de 43,67%) y altotambién en el que se aplica en algunos casos o dependiendo del tipo de actuaciones (una media de 50,57%).

En coherencia con las respuestas anteriores, una mayoría del 65,51% considera pertinente tener en cuenta la perspectiva de género en losprocedimientos habituales de planificación, ejecución y evaluación de las actuaciones de su CD/OA, en tanto sólo un 34,48% no considera pertinentetenerla en cuenta.

La consideración sistemática de la perspectiva de género parece ser más una excepción que la regla general a la hora de planificar, ejecutar y evaluarlas intervenciones. Prevalece, por el contrario, una lógica en la que sólo se considera ésta en ciertos casos, en función del tipo de intervenciones deque se trate. Los datos muestran que, a excepción de la fase de “ejecución”, en la mayoría de las planificaciones y evaluaciones no se considera laperspectiva de género “nunca”. El caso de la no integración de la perspectiva de género en la evaluación de las intervenciones es realmente13 Ver tablas y comentarios en Anexo 5 (Análisis de los cuestionarios institucionales)

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significativo y viene a reiterar lo afirmado anteriormente sobre el déficit existente en la evaluación de los resultados de las políticas públicas engeneral y, especialmente, de su impacto en el incremento o la reducción de las desigualdades entre mujeres y hombres.

Con objeto de profundizar un poco más en la respuesta dada por los centros gestores a la pregunta acerca de la integración de la perspectiva degénero en las metodologías de intervención, se pedía a éstos que pusieran un ejemplo de actuación en este sentido. A la consulta acerca deactuaciones mediante las cuales se haya integrado la perspectiva de género en los CD/OA en los procedimientos habituales de: planificación deprogramas y servicios; ejecución de actuaciones y desarrollo de competencias, y evaluación de resultados de las intervenciones, las respuestas se hanorientado hacia la siguiente casuística:

Salud: aplicar el enfoque biopsicosocial y de género en las guías y protocolos de salud; atención cardiovascular a pacientes y formación sobresalud cardiovascular; vacunación frente a gripe y VPH y su evaluación; programa de vigilancia de la tos ferina

Industria: PAP de Artesanía Asuntos sociales: Plan Concertado de Prestaciones Básicas; Planes de acogida e integración de inmigrantes; formación del voluntariado Vivienda: reserva de cupo especial de adjudicación de viviendas públicas para víctimas de violencia de género Consejo Económico y Social: planificación de temática a tratar en el informe anual; presentación de datos estadístico desagregados por sexo

en el informe anual Función Pública: planificación, ejecución y evaluación de la oferta de empleo público; regulación de la jornada laboral; instrucciones sobre

vacaciones, permisos y licencias del personal; flexibilidad horaria para la conciliación Inspección General de Servicios: estrategia de modernización de la Administración Pública Canaria: planificación y evaluación Ayudas y subvenciones: planificación de bases reguladoras Planificación de políticas: establecimiento de objetivos Evaluación de políticas: diseño de cuestionarios de evaluación de actuaciones; evaluación del impacto de género en normativa y presupuesto;

memorias Normativa: disposiciones de carácter general: elaboración, ejecución, evaluación Estadísticas: indicadores, elaboración y explotación, desagregación por sexo

Procede, ante estos datos, reflexionar acerca de la diferencia entre la realización de acciones específicas -con mayor o menor continuidad- y laintegración de la perspectiva de género (mainstreaming). En el caso de las experiencias de aplicación de la normativa mencionadas, encontramosexperiencias de ambos tipos y, si bien son minoritarias, prevalecen entre ellas aquellas con un impacto en las estructuras y los procedimientos

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(evaluación del impacto de género, elaboración de estadísticas con perspectiva de género) por encima de las acciones específicas (medidas de acciónpositiva en materia de igualdad de oportunidades). Ha de reseñarse, no obstante, el carácter más bien “simbólico” –y poco representativoestadísticamente- de estas experiencias de aplicación en el conjunto de los CD/OA consultados.

La enumeración de experiencias en las que se considera se ha incorporado la perspectiva de género viene por otro lado a resaltar lo que en lapregunta inicial ya resultaba evidente. El uso de la perspectiva sólo en ciertos casos, y en concreto, en aquellos en los que: bien existe una normativaal efecto que obliga a su incorporación (normativa en materia de subvenciones, evaluación del impacto de género del presupuesto, paridad, etc.);bien se ha categorizado previamente como pertinente al género ese ámbito de intervención (porque tienen a las mujeres como principalesdestinatarias o porque los temas de desigualdad afloran de una manera evidente, como la conciliación, la violencia de género).

Todo ello viene a mostrar un panorama en el que la intervención desde el enfoque de la transversalidad (incorporación sistemática del la dimensiónde género) ofrece muchas posibilidades de dar el paso desde lo que denominamos un “uso contingente de la perspectiva de género”, hasta laintegración sistemática de la perspectiva de género. Por otro lado, la gestión de actuaciones específicas para mujeres no parece ser un hechogeneralizado en el conjunto de los centros gestores consultados, y que, en los cuestionarios respondidos se reduce a la atención a mujerespertenecientes a colectivos en situación de especial vulnerabilidad, tales como: reserva de cupo especial de adjudicación de viviendas públicas paravíctimas de violencia de género.

2. Existencia de estructuras orgánicas para la gestión de las políticas de igualdad entre mujeres y hombres.-

Aunque no forma parte estrictamente de los procedimientos de gestión de las políticas públicas, incluimos en este bloque un análisis de la existenciade estructuras específicas con personal experto en materia de igualdad de género, por cuanto constituye un elemento favorecedor del impulso y lagestión de las intervenciones de los CD/OA en este sentido.

Se registra una mayoría del 89,65% de CD/OA que carecen de algún tipo de estructura orgánica para la aplicación de medidas en materia de igualdadde género, en tanto un escueto 10,34% cuentan con ellas. De las tres estructuras que se citan, una es la Comisión de impacto de género en elpresupuesto y los otros dos casos son las unidades de modernización administrativa, algunas de las cuales recogen entre sus funciones la promociónde la igualdad de género, si bien no se trata de estructuras específicas.

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La valoración, en la escala de 1 a 10, acerca de la utilidad de estas estructuras para la resolución de las cuestiones prácticas en la aplicación demedidas de igualdad de género, las respuestas apuntan a un valor 5 en un caso, a un valor 7 en otro caso y a un valor 8 en el tercero. Al respecto, hayque decir, que, desde el conocimiento que tiene este organismo de igualdad, las unidades de modernización administrativa no están funcionandoactualmente en la resolución de cuestiones prácticas relacionadas con la aplicación de medidas de igualdad de género, aunque cuentes entre susfunciones con una de este tenor y, dado el corto periodo de tiempo que llevan en funcionamiento, no se ha llevado a cabo ningún diagnóstico nievaluación en la materia, por lo que es dudosa esta afirmación sobre su utilidad. Asimismo es una mayoría del 72,41% la que apunta a una valoraciónnegativa, no considerando necesaria este tipo de estructura orgánica en su CD/OA y tan sólo una minoría del 27,58% la estima necesaria.

En la caracterización del tipo de estructura, hay que apreciar en las respuestas que sólo una de ellas se corresponde con el modelo sobre el que seestaba preguntando; el resto no serían estructuras internas para la gestión de la igualdad, bien porque no se alude a estructuras, sino a programas,bien porque no son estructuras especificas para el departamento (como es el caso del Instituto Canario de Igualdad, mencionado en algunoscuestionarios), bien porque la aplicación/gestión de medidas de igualdad no parece ser su función principal. Todo ello nos lleva a pensar que elnúmero de estructuras reflejadas en las respuestas está sobrevalorado. De las mencionadas, sólo una cumple con esos requisitos.

3. Existencia de recursos o servicios específicamente dirigidos a las mujeres.-

A la consulta sobre si se gestiona algún tipo de recurso dirigido específicamente a las mujeres, sólo en 6 casos se ha respondido afirmativamente(20,68%), en tanto en una mayoría del 79,31% se ha respondido negativamente. Los servicios o recursos a los que se refieren las respuestas tratanaspectos biológicos específicos de la salud de las mujeres (3 casos); atienden a necesidades sociales específicas de las mujeres o mayoritarias en estegrupo social y, finalmente, se alude a una medida de acción positiva acerca de la promoción del papel de la mujer en la cultura.

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3.3. SISTEMAS DE INFORMACIÓN Y DOCUMENTACIÓN. LENGUAJE Y ESTADÍSTICAS INSTITUCIONALES14

1. Disponibilidad y producción de datos estadísticos.-

En este apartado se analiza un aspecto fundamental para la integración del enfoque del mainstreaming de género: la disponibilidad de datosdesagregados por sexo y la forma en que se utiliza la información obtenida a través de estos. Y es que resulta obvio que para intervenir es necesarioconocer previamente la realidad sobre la que se interviene. Esto es si cabe más importante en el caso de las desigualdades de género. Y lo es porqueestas desigualdades, arraigadas como están en la conciencia colectiva, tienden a presentarse de forma encubierta y generalmente no sondirectamente visibles. Ello genera en ocasiones una “ceguera” ante situaciones discriminatorias, con la consiguiente convicción de que no esnecesario intervenir en un ámbito en el que no se percibe nada “fuera de lo normal”.

En relación con la desagregación por sexo de la información documental que precisan los CD/OA (estadísticas, estudios e investigaciones y memoriase informes), la mayoría de las respuestas (entre el 41% y el 55%) manifiestan que nunca disponen de fuentes de estas características; entre el 13% yel 20% manifiestan que disponen de las mismas en menos del 25% de los casos; entre el 10 y el 17% lo hace en su totalidad; entre el 6% y el 17% lohace entre el 50% y el 25% de los casos y entre el 3% y el 17% lo hace entre el 75% y el 50% de los casos.

La situación de los CD/OA resulta paradójica en cierto sentido, ya que, por un lado, la mayoría considera necesario contar con fuentes de informacióndesagregadas por sexo para la gestión de las políticas públicas en el ámbito de sus respectivas competencias, pero, por otro lado, no siempre seutilizan fuentes de información que cumplan este requisito, ni tampoco se cumple con él en los procedimientos de recogida y tratamiento deinformación gestionados por el propio centro.

Se consigna una desigual disponibilidad de fuentes de información desagregadas por sexo y las fuentes de consulta más utilizadas muestran enocasiones esta carencia. El caso de las estadísticas es el que presenta quizá el mejor panorama de cara a las posibilidades de obtener datosdesagregados; no obstante, tampoco alcanzan el nivel de desagregación necesaria. Además de las fuentes estadísticas, se utiliza informaciónprocedente de estudios e investigaciones, no siempre desagregada por sexo. En el caso de las memorias e informes, otra de las fuentes de consultamás frecuentes, la desagregación por sexo prácticamente no se contempla.14 Ver tablas y comentarios en Anexo 5 (Análisis de los cuestionarios institucionales)

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La misma consulta, pero formulada en relación con la información documental que genera el CD/OA, arroja resultados diferentes: la mayor parte delos centros manifiesta que nunca genera información desagregada por sexo (entre el 48% y el 68% de los casos); entre el 6% y el 17% de los centrosla genera en menos del 25% de los casos; entre el 6% y el 17% lo hace entre el 75% y el 50% de los casos, y, finalmente, entre el 6% y el 10% lo hace obien en su totalidad o entre el 50% y el 25% de los casos.

En cuanto a la información generada por los propios centros gestores, el panorama reflejado en el cuestionario de diagnóstico es aún másdesfavorable de cara a la obtención de información útil desde la perspectiva de género. En ninguna de las fuentes de información generadas sedesagregan los datos por sexo sistemáticamente. El caso de las estadísticas es muy significativo: entre el 48% y el 68% de los casos no se desagreganlos datos por sexo “nunca” o casi nunca (entre el 6% y el 17%). La información aportada por las investigaciones, memorias e informes propios no esmucho más útil desde esta perspectiva. En conjunto, puede decirse que la desagregación de datos no es desde luego un hecho característico de losprocedimientos de recogida y uso de la información en los CD/OA participantes en el diagnóstico.

La mayor parte de las respuestas entre el 48% y el 55% manifiestan que nunca se utilizan los datos desagregados por sexo para interpretarlos conperspectiva de género o planificar y evaluar los programas y actuaciones; entre el 37% y el 44% lo hace en algunos casos o dependiendo del tipo deactuaciones; finalmente, el 6,89% lo hace siempre o sistemáticamente.

A la consulta sobre si se considera necesario este tipo de información para una adecuada gestión de las políticas públicas competencia del CD/OA, lamayoría (68,96%) responde afirmativamente y el 31,03% lo hace negativamente. Los argumentos para esta negación de la necesidad dedesagregación por sexo se basan en una supuesta neutralidad en la materia o los procedimientos. La mayoría, que responde acertadamente, aduce,en contrapartida argumentos sobre la garantía del principio de igualdad entre ambos sexos, la obligación legal, el condicionante que supone lavariable sexo en el análisis de determinadas situaciones o condiciones de vida o la detección de desigualdades por razón de sexo o género.

Para la incorporación del mainstreaming de género, resulta absolutamente imprescindible la disponibilidad de datos desagregados por sexo –incorporando el sexo como variable transversal y no como una variable más que añadir al listado de “variables sociodemográficas”-, indicadores,estudios e investigaciones -cualitativas y cuantitativas-, que proporcionen un conocimiento fiable sobre la realidad de mujeres y hombres. Además,es fundamental el tratamiento que se hace de la información de la que se dispone, ya que muchas veces el acceso a datos desagregados es posible,pero no se cuenta con los conocimientos técnicos adecuados para analizarlos desde la perspectiva de género. Y éste es un segundo pasoimprescindible para interpretar de forma correcta la información de que se dispone.

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Como hemos visto, este carácter contingente de la consideración de la perspectiva de género es aplicable también a los métodos de análisis de lainformación disponible. Así lo muestran el tipo de argumentaciones que se esgrimen a la hora de justificar la necesidad o no de este tipo deinformación para una adecuada gestión de las políticas públicas de su competencia.

Por un lado, las argumentaciones que justifican su necesidad demuestran cierto nivel de concienciación respecto a las carencias que suponepara la planificación y evaluación de las políticas públicas no contar con datos desagregados por sexo e indicadores sensibles al análisis de ladimensión de género. Sin embargo, un número considerable de estas argumentaciones remiten de nuevo a un enfoque contingente (“ sólo enalgunos casos”) a la hora de valorar la utilidad de los datos e indicadores de género.

Por otro lado, los argumentos utilizados para justificar la no necesidad de datos e indicadores de género remiten de nuevo a dificultades parapercibir la pertinencia de género de sus actuaciones o a la extensión de lo que denominamos la “falacia de la neutralidad”. Así, el argumentomás repetido alude a que estos datos e indicadores “no son necesarios, porque afectan por igual a ambos sexos”, seguido de una alusión a quela necesidad de datos e indicadores de género está en función del tipo de actuaciones de que se trate y no en todas son pertinentes.

Aquí es necesario recordar de nuevo qué implicaciones tiene la integración del mainstreaming de género en las políticas e instituciones, así como elcambio de perspectiva que supone frente a las políticas específicas. La consideración de la perspectiva de género como modelo de análisis y susimplicaciones de cara al diseño, la ejecución y la evaluación de la actuación institucional requiere la disponibilidad de datos desagregados por sexoque aporten información sobre las necesidades e intereses y hagan visibles sus efectos diferenciales en mujeres y hombres. Las vías de conocimientode éstas son variadas, desde el uso de fuentes externas a la adaptación de las propias fuentes de información (en sentido amplio: formularios desolicitud, registros de recogida de datos, elaboración de estudios específicos, etc.). De ellas, las más útiles son las segundas, ya que aportaninformación específica de los ámbitos que son competencia de cada uno de los CD/OA. La realidad mostrada por los cuestionarios respondidos en eldiagnóstico es que la perspectiva de género, o bien no está presente o sólo lo está de manera contingente en los procedimientos de recogida,interpretación y uso de la información.

2. Uso no sexista del lenguaje y la imagen. Integración del enfoque de género en los procedimientos de comunicación.-

El siguiente de los aspectos que vamos a analizar en este apartado dedicado a los procedimientos es el del uso del lenguaje y la imagen. Esta cuestiónes fundamental, ya que el lenguaje es nuestro instrumento principal de comunicación, a través del cual no sólo reflejamos la realidad, sino que

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también sirve como medio de transmisión de valores. Como sabemos, la sociedad vive inmersa en una realidad discriminatoria y el lenguaje puedeservir como elemento de invisibilización de las mujeres y de reproducción de los estereotipos y prejuicios que sustentan las desigualdades de género.

En cuanto a la situación valorada por los propios CD/OA con respecto al uso del lenguaje, cabe decir que el porcentaje de un uso sistemático dellenguaje no sexista es muy bajo en todos los casos, siendo mayoritaria la situación de quienes afirman no cuidar el lenguaje para evitar lareproducción de las desigualdades de género “nunca”. La mayoría de las respuestas (entre el 55% y el 62%) manifiestan aplicar siempre osistemáticamente un uso no sexista del lenguaje, tanto discursivo como iconográfico, en sus comunicaciones (modelos de trámite, normativa, webs,campañas, informes, etc.); entre el 27% y el 34% manifiestan no hacerlo nunca y, finalmente, entre el 6% y el 17% lo hace en algunos casos odependiendo del tipo de actuaciones.

Adicionalmente, los datos aportados por el cuestionario han sido completados y contrastados con otro indicador evaluado de manera externa: el usodel lenguaje en las principales webs de las consejerías del Gobierno de Canarias. Resulta pertinente señalar aquí que los resultados de este análisis delas páginas web muestran una vez más cierta falta de coherencia entre “el deber ser” o “lo deseable” y “lo que es” en la práctica, ya que sóloparcialmente se utiliza lenguaje o imagen no sexista. De nuevo, sólo en determinadas ocasiones podemos encontrar textos en los que se hace un usoincluyente o igualitario del lenguaje, mientras que es frecuente encontrar ejemplos (visuales y escritos) de uso sexista: masculino como genérico,ausencia de referentes femeninos, etc. Adoptar una perspectiva de transformación implica necesariamente evitar la reproducción de los estereotiposde género, cuidando, en todos los casos, que el lenguaje –oral, escrito o visual- que se utiliza no invisibilice, estereotipe o minusvalore a las mujeres.

Con el fin de determinar el grado de presencia del principio de igualdad de género en las páginas web institucionales, se han analizado 10 entornosweb institucionales, con distintos contenidos y estructura; 65 secciones; 211 apartados y 643 entradas temáticas (o páginas web primarias ysecundarias) y observado 4 aspectos clave:

¿Hace un uso no androcéntrico, no sexista o incluyente del lenguaje?

Se hace un uso no sexista, no androcéntrico o incluyente del lenguaje en:

174 de las 610 entradas temáticas que cuentan con texto (28,52%) 34 de los 188 apartados que cuentan con texto (18,08%) 0 de las 56 secciones que cuentan con texto (0%)

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0 de los 10 entornos web (0%)

¿Hace un uso androcéntrico, sexista o excluyente del lenguaje?

Se hace un uso androcéntrico, sexista o excluyente del género gramatical femenino en:

436 de las 610 entradas temáticas que cuentan con texto (71,47%) 154 de los 188 apartados que cuentan con texto (81,91%) 56 de las 56 secciones que cuentan con texto (100%) 10 de los 10 entornos web (100%)

¿Hace un uso no androcéntrico, no sexista o incluyente de las imágenes?

Es preciso considerar que, en un alto porcentaje (73,77%), las entradas temáticas no cuentan con imágenes. Sólo se usan imágenes en el 26,22% delos casos.

Asimismo, hay que tener en cuenta que las imágenes utilizadas, o bien no hacen referencia directa a las personas o a los roles desempeñados, o bienson imágenes inocuas o indiferentes (equipamiento, instrumental, instalaciones de trabajo, documentos, objetos de uso, animales, paisajes,fenómenos atmosféricos, infraestructuras, actividades económicas, símbolos, signos, siglas, logos, caricaturas, etc.): se hace este uso en 146 casos enlas 160 entradas temáticas que cuentan con imágenes.

También, en un alto porcentaje, se trata de imágenes tomadas de bancos de imágenes libres, por lo que la calificación de uso sexista o no sexista esrelativa, si bien siempre subsiste el factor de selección de imágenes por parte de agentes de la Administración Pública, que es subjetivo y que ofreceun margen discrecional para la elección de imágenes más o menos androcéntricas o no androcéntricas.

Se observa que las imágenes que se califican como “usos sexistas o androcéntricos” son marcadamente estereotipadas y reproducen y transmiten losroles desiguales de género, masculino y femenino, como puede observarse en la tabla que sigue). Si este uso estereotipado de género lo observamosen relación con las denominaciones de la entrada temática, el apartado, la sección y el departamento, podemos observar la mayor o menor gravedaddel uso sexista de la imagen.

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En todo caso, hay una proliferación de imágenes inocuas o indiferentes y no se observa un compromiso ni una voluntad decidida en los entornoswebs del Gobierno de Canarias por el uso de imágenes que promuevan la igualdad entre ambos sexos o visibilicen el papel de las mujeres en losespacios públicos y entornos laborales diversos o el de los hombres en el entorno familiar y de la corresponsabilidad.

Se hace un uso no sexista, no androcéntrico de las imágenes en:

39 de las 160 entradas temáticas que cuentan con imágenes (24,37%) 28 de los 60 apartados que cuentan con imágenes (46,66%) 16 de las 56 secciones que cuentan con imágenes (28,57%) 8 de los 10 entornos web (80,00%)

¿Hace un uso androcéntrico, sexista o excluyente de las imágenes?

Se hace un uso androcéntrico, sexista de las imágenes en:

31 de las 160 entradas temáticas que cuentan con imágenes (19,37%) 19 de los 60 apartados que cuentan con imágenes (31,66%) 14 de las 56 secciones que cuentan con imágenes (25,00%) 7 de los 10 entornos web (70,00%)

En un 28,52% de las entradas temáticas de las webs del Gobierno de Canarias se hace un uso no sexista o no androcéntrico del lenguaje. Los usos nosexistas se presentan en la siguiente casuística:

Genéricos en lugar de sustantivos con marca de género (las personas; la juventud; atención ciudadana; el profesorado; el alumnado; laciudadanía; la población; la sociedad; la infancia; la entidad; la vejez; el personal; la humanidad

Eliminación del uso de “el hombre” con calidad representativa por antonomasia del “ser humano” Barra para el doble género gramatical (o/a; él/la; D./Dª)

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Pronombre de relativo que designa a personas de forma indeterminada, evitando la designación con marca de género gramatical (quienes enlugar de las que/los que)

Doble mención del sustantivo en género gramatical masculino y en género gramatical femenino (hijos e hijas; chicos y chicas) Doble género en denominaciones de profesionales (profesores y profesoras; educador/a infantil; conductor/a; trabajador/a social;

cocinero/a; psicólogo/a; director/a; administrativo/a; programador/a; operador/a) Mención expresa de madres y padres, en lugar de “los padres” Denominación del cargo o puesto de trabajo en sentido genérico, en lugar de generizarlo en función de quien lo desempeñe en cada

momento (la dirección; la jefatura; la consejería; la presidencia) Generización gramatical en femenino de denominaciones de profesionales que tradicionalmente se han formulado en masculino (médicas;

ingenieras; informáticas) Denominaciones de órganos utilizando una forma genérica omnicomprensiva (Foro Canario de la Inmigración; Consejo Canario del Deporte;

Comité Canario de Medicina Deportiva; Comisión Intersectorial del Voluntariado) Denominaciones de profesiones u ocupaciones en las referencias de la formación profesional generizadas en masculino y en femenino sólo

cuando se trata de actividades feminizadas: Mozo/a de floristería; Repartidor/a de floristería; Cosedor/a a mano; Bordador/a a mano;Operador/a de máquinas de coser; Camarera/o de pisos

Denominaciones de profesiones u ocupaciones en las referencias de la formación profesional generizadas exclusivamente en femeninocuando se trata de actividades muy feminizadas: Lencera-lavandera-planchadora

En un 71,47% de las entradas temáticas de las webs del Gobierno de Canarias se hace un uso sexista o androcéntrico del lenguaje. Los usos sexistasse presentan en la siguiente casuística:

Denominaciones en género gramatical masculino usadas como omnicomprensivas del masculino y el femenino (los trabajadores; losalumnos; los profesores; los ciudadanos; los jóvenes; los niños; los solicitantes; los usuarios; los beneficiarios; los interesados)

Fórmulas omnicomprensivas de personas de distinto sexo que constituyen una unidad distinta que la de dos personas individuales ( lospadres, que usa el género masculino plural como representativo de los padres hombres y de ambos progenitores)

Sustantivos en género gramatical masculino usados como categoría que designa genéricamente una etapa etaria, un colectivo de población;una situación laboral; una circunstancia o condición (el funcionario; el menor; el trabajador; el ciudadano; el parado; el discapacitado; elusuario; el solicitante; el consumidor; el individuo)

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Sustantivos en género gramatical masculino usados como omnicomprensivas de los gentilicios de toda la población ( los canarios; losespañoles)

Denominación del cargo o puesto de trabajo en género gramatical masculino, como omnicomprensivo para mujeres y hombres que lodesempeñen (el director; el consejero; el presidente; el gerente)

Denominación de profesiones u ocupaciones en género gramatical masculino, usado como genérico omnicomprensivo de femenino ymasculino (agricultor; médico; manipulador de alimentos; acuicultor; ganadero; pescador; cazador; buceador)

Denominaciones de profesiones u ocupaciones en las referencias de la formación profesional sistemáticamente generizadas en masculino:Mozo de almacén; Carretillero; Preparador de pedidos; Operario de logística; Reponedor; Repartidor; Peón de jardinería; Peón de vivero; Peónde campos deportivos; Acuchillador-barnizador; barnizador-lacador; Operador de tren; Peón de industria; Cosedor a mano; Costurero-zurcidor;Operario de confección; Operario de modistería; Tapicero/a de muebles; Pavimentador; Alicatador-solador; Albañil-tabiquero; Operador demáquinas lavadoras; Operario de taller de mecánica; Montador; Instalador; Operario de montaje microinformático; Pintor; Clasificador;Repartidor; Empleado; Valets o mozos de habitaciones; Camarero; Grabador; Verificador; Operador; Fontanero-instalador-mantenedor;Zapatero-reparador; Embalador-empaquetador-etiquetador; Pavimentador; Operario de reprografía

Denominaciones de órganos o servicios utilizando una forma gramatical generizada en masculino con pretensión omnicomprensiva (ConsejoCanario de los Mayores; Comisión Tutelar del Mayor; Centro Canario de Apoyo al Deportista; Servicio de Información y Atención al Ciudadano;Centro de atención a discapacitados físicos)

Denominación de los días internacionales con formas generizadas gramaticalmente en masculino, con pretensión de referencia toda unaetapa etaria (Día Internacional de los Derechos del Niño en lugar de Día Internacional de los Derechos de la Infancia)

En un 24,37% de las entradas temáticas de las webs del Gobierno de Canarias se hace un uso no sexista o no androcéntrico de las imágenes. Los usosno sexistas se presentan en la siguiente casuística:

Alternancia en la imagen de un hombre o una mujer usando ordenadores Pluralidad en la visibilización de mujeres y hombres en grupo Pluralidad en la visibilización de cuidadoras y cuidadores de personas dependientes Pluralidad de mujeres y hombres en actividades deportivas o culturales Pluralidad en la visibilización de niñas y niños, jóvenes y personas mayores de ambos sexos Visibilización de las mujeres en actividades laborales

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En un 19,37% de las entradas temáticas de las webs del Gobierno de Canarias se hace un uso sexista o androcéntrico de las imágenes. Los usossexistas de las imágenes, que refuerzan los estereotipos de género, se presentan en la siguiente casuística:

Hombres en la construcción (refuerza el estereotipo de género) Pareja de hombre y mujer con niño y niña (el hombre y el niño son quienes usan el ordenador, la mujer y la niña están en segundo plano,

inactivas) Estudiantes femeninas con profesores masculinos Mano de hombre firmando un documento Vídeo “Canarios 5 estrellas” (todos los premiados son hombres) Mujer empujando una silla de ruedas Menores jugando y una mujer cuidándoles Maleta con leyenda “Selección de directores” Hombres junto a epígrafes de “Jefes de estudio, jefes de departamento, vicedirección” Hombres en una mesa de despacho y mujer con dos criaturas Trabajadores con herramientas Un trabajador mecánico y un hombre enseñan a un niño a construir una cometa Mujer cuidadora de persona dependiente Hombre agricultor Mujer operadora telefónica Caricatura de personaje masculino sobre el signo del euro Dos manos de hombres estrechándose (símbolo tradicional de acuerdo, compromiso, protagonismo social, en todo caso) Dos caricaturas de figuras masculinas con maletín estrechándose la mano Caricaturas de perfil masculino sobre un orbe estrechándose la mano Dos caricaturas de figuras masculinas con una pieza de rompecabezas Un grupo de siete representantes, todos hombres Rostro de mujer (en el marco de la campaña “Por tu salud no acumules medicamentos” Varias mujeres en el marco de la campaña “Pacientes crónicos polimedicados”

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3.4. GESTIÓN DE LOS RECURSOS ECONÓMICOS. LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN LOS PRESUPUESTOS PÚBLICOS15

1. La dimensión de género en los presupuestos públicos.-

Los presupuestos públicos tienen un papel crucial en el desarrollo de una sociedad igualitaria. Además de poner de manifiesto las prioridadespolíticas, el análisis de los ingresos y gastos públicos permite explicar cómo las políticas presupuestarias afectan al incremento o la reducción de lasbrechas de género. Por su especial relevancia, los procesos de planificación del presupuesto, así como la distribución, el seguimiento y el control delgasto derivado de las intervenciones públicas han de ser considerados en tanto objeto de análisis en un diagnóstico como el que nos ocupa. Lainformación recabada a este respecto en los cuestionarios institucionales lo sitúa en uno de los ámbitos con más carencias desde el punto de vista dela integración de la perspectiva de género en los procedimientos de gestión de la política pública.

La incorporación de la perspectiva de género en los procedimientos de gestión de recursos económicos es una cuestión en la que, a pesar de losesfuerzos realizados, se va avanzando muy lentamente. Quizá una explicación a este hecho esté en la carencia de procedimientos para incorporar laperspectiva de género, o los existentes no se conocen. Por otro lado, las carencias apuntadas con relación a la disponibilidad de información útildesde la perspectiva de género se hacen patentes también respecto a la evaluación del impacto de género de los presupuestos, e impide que sedisponga, en la mayoría de los casos, de indicadores de gasto desagregados por sexo, o de herramientas para estimar la medida en la que hombres ymujeres necesitan o se benefician del gasto público.

Sólo 4 (el 13,79%) de las 29 respuestas indican que se ha acometido algún tipo de actuación para incorporar la perspectiva de género en elpresupuesto. En realidad, ninguna responde efectivamente sobre la consulta realizada, ya que ninguna de ellas incorpora la perspectiva de género enel presupuesto.

Asimismo, sólo 4 (el 13,79%) de los 29 cuestionarios respondidos indican que disponen de indicadores de gasto desagregados por sexo, pero sólouno de los cuestionarios (el 3,44%) explicita de qué indicadores se trata, por lo que es difícil saber si efectivamente se responde a esta cuestión.

15 Ver tablas y comentarios en Anexo 5 (Análisis de los cuestionarios institucionales)

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También son sólo 4 (el 13,79%) los CD/OA que disponen de alguna herramienta de estimación de las necesidades diferenciales de gasto público demujeres y hombres, si bien sólo 3 de ellas se corresponden con la consulta realizada.

Sólo en 6 (el 20,68%) de los 29 cuestionarios respondidos se explicita alguna herramienta para estimar el grado en el que mujeres y hombres sebenefician del gasto público, pero, de estas 6 respuestas, sólo 4 se corresponden con la consulta realizada.

A la consulta sobre disposición por los CD/OA de programas presupuestarios, subconceptos o partidas específicas para financiar actuaciones depromoción de la igualdad de género, no ha respondido ninguno de los cuestionarios. Actualmente, sólo el programa presupuestario 232B estádestinado a actuaciones en materia de igualdad entre ambos sexos, pero está incorporado exclusivamente al presupuesto del Instituto Canario deIgualdad. Corresponde el programa aproximadamente al 0,13% del presupuesto general de la Comunidad Autónoma.

Pese a que se trata de una obligación legal, sólo en el 41,37% de los centros gestores se lleva a cabo el informe de evaluación del impacto de géneroen el presupuesto siempre o de forma sistemática; en el 27,58% de los centros se realiza esporádicamente o dependiendo del tipo de actuaciones yen el 31,03% no se realiza nunca.

En el 86,20% de los casos, nunca se utilizan los resultados de la evaluación del impacto de género del presupuesto para la planificación, la ejecución ola evaluación del presupuesto; sólo en el 13,79% se utilizan esporádicamente o dependiendo del tipo de actuaciones y en el 0% de los casos seutilizan siempre o de forma sistemática.

Aunque no sea una práctica habitual que forme parte de los procedimientos estandarizados de gestión de los recursos económicos, los cuestionariosafirman que se realizan informes de evaluación de impacto de género de forma habitual y que se utilizan los resultados para introducir cambios enlas operaciones presupuestarias. Estas afirmaciones resultan claramente contradictorias con el panorama de base reflejado en la pregunta anterior,respecto a la carencia o el desconocimiento de los procedimientos, las herramientas y los indicadores básicos para la evaluación de dicho impacto.

2. La perspectiva de género en los criterios de subvención y contratación por la Administración Pública.-

Otra de las dimensiones que resulta interesante indagar con relación a la gestión de los recursos económicos tiene que ver con la forma en la queéstos se redistribuyen entre las entidades o empresas externas a la propia Administración Pública. En concreto, interesa saber si se utilizan los

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procedimientos de contratación o subvención (y los recursos públicos en juego) como un medio más de trasladar “hacia fuera” de la Administraciónlas estructuras, la cultura y las formas de organización y actuación igualitarias.

El en 72,41% de los casos nunca se incorporan condiciones o cláusulas relativas a la promoción de la igualdad de género en los procedimientos decontratación o de ayudas y subvenciones; en el 20,68% se aplican esporádicamente o dependiendo del tipo de actuaciones y en el 6,89% se aplicansiempre o de forma sistemática.

Como puede apreciarse, la mayoría los centros gestores participantes en el diagnóstico declaran no incorporar cláusulas o condiciones de relativas ala promoción de la igualdad de género como criterio de contratación o para la concesión de subvenciones, aunque hay un destacable porcentaje deellos que afirma hacerlo en determinados “tipos de actuaciones”. Como hemos visto a lo largo de este apartado, en su conjunto, los datos muestranavances (sobre todo, desde le punto de vista de su normativización) con realización a la importancia de considerar la perspectiva de género, aunqueen las condiciones actuales queda todavía mucho por hacer para que los procedimientos de gestión de los recursos económicos constituyan unelemento activo en la consecución de la igualdad entre mujeres y hombres.



PERCEPCIÓN, POSIBILIDADES Y OBSTÁCULOS PARA LA INTEGRACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO

Obstáculos y dificultades Factores favorecedores Necesidades y vías de abordaje Prioridades y estrategias


En este apartado se identifican los condicionantes, las dificultades, así como los factores favorecedores de la integración de la perspectiva de género,tal y como son percibidos por los equipos de trabajo de los CD/OA y por el personal técnico que respondió a los cuestionarios individuales.Adicionalmente, se recoge información acerca de la estrategia que se considera más adecuada para poner en marcha un proceso de implantación de latransversalidad de género como el que nos ocupa.

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Todos estos aspectos constituyen información esencial para la siguiente etapa en el proceso de transversalidad: el diseño de un plan de intervenciónpara la incorporación de la transversalidad de género en la Administración Autonómica Canaria, objetivo último del diagnóstico cuyos resultados sepresentan aquí, un plan de intervención que considere el punto de partida de los diferentes centros gestores, responda a las necesidades identificadasy considere los posibles obstáculos para su puesta en marcha.

Una de las primeras cuestiones abordadas en este eje se refiere a la percepción de los factores que condicionan el éxito de la estrategia deincorporación del mainstreaming de género, así como del grado en que estas condiciones se dan actualmente en los centros gestores.

1. Condiciones para una incorporación satisfactoria de la perspectiva de género en la Administración Pública.-

A la consulta individual sobre las condiciones que deberían darse para poder incorporar la perspectiva de género en el puesto de trabajo, un 23%manifiesta que precisa mayor formación sobre la materia; un 19% contar con el asesoramiento de personas expertas; un 13% una dotación adecuadade recursos humanos; un 11% precisa un mandato normativo, una instrucción clara, información y herramientas; un 8,5% precisa condicioneslaborales que lo permitan; finalmente un 2% por igual manifiesta que no es preciso esta incorporación, por no existir desigualdades. En suma, el 53%valora la necesidad de formación, asesoramiento experto, información y herramientas metodológicas; el 22% valora el mandato normativo ojerárquico y el 14% no percibe ninguna necesidad de estas medidas.

En las respuestas institucionales a la consulta en relación con las actuaciones prioritarias que se consideran necesarias para la incorporación de laperspectiva de género, se observa una mayoría (24,13%) que apunta hacia la formación; un 13,79% indica la evaluación del impacto de género; un8,62% cree que se precisa presupuesto; otro 8,62% cree que se trata de la elaboración y el seguimiento de la aplicación de normativa e instrucciones;un 6,89% estima que se necesita establecer indicadores y desagregar la variable sexo; otro 6,89% prioriza el desarrollo de instrumentos deplanificación de políticas y medidas de igualdad de género; un 5,17% la revisión de procedimientos, herramientas y modelos normalizados; un 3,44%por igual apunta hacia la motivación, la creación de estructuras orgánicas específicas y el uso no sexista del lenguaje; un 1,72% por igual se refiere ala voluntad política y a los recursos humanos como necesidades prioritarias; finalmente resulta destacable que aún exista un 12,06% que consideraque no procede ninguna actuación para este fin, que no se consideran prioritarias o que no son necesarias porque la igualdad ya existe.

A la consulta sobre las razones (no excluyentes) que han motivado su respuesta anterior, la mayor parte de los CD/OA que responden (26,19%)considera que es la existencia de una normativa que obliga o recomienda la incorporación de la perspectiva de género en la Administración Pública;un 21,42% indica que son las actuaciones más pertinentes; un 19,04% cree que son las que generan cambios sociales graduales pero de largo

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alcance; un 16,66% estima que son las que pueden generar mayores avances respecto a la igualdad de género; un 7,14% apunta que son las quegeneran cambios más inmediatos; otro 7,14% se refiere a la existencia de personas motivadas; finalmente, un 2,38% aduce la existencia de personasformadas para ello.

Tanto los cuestionarios individuales como en los institucionales (23% y 24,13%, respectivamente) coinciden en reconocer que se carece de laformación y la experiencia necesaria en el campo de la igualdad de género; también es mayoritaria la percepción de su ámbito de trabajo como nopertinente al género y la escasez de recursos económicos para la puesta en marcha de un proceso de integración de la perspectiva de género exitoso.Tenemos aquí una reflexión clara acerca de las principales necesidades para la implantación de la estrategia de la transversalidad en los centros detrabajo y asimismo, se muestran claramente algunas de las contradicciones que hemos ido mencionando a lo largo del informe:

La existencia de una actitud generalizada favorable a dicha implantación y respuestas que remiten a resistencias relativas a la no percepción desu pertinencia o relevancia

El nivel medio-alto de conocimiento en género que se atribuyen y la insistencia en la carencia de formación y la necesidad de incrementardichos conocimientos

La afirmación con relación a la visibilidad e importancia del tema en la agenda política y de existencia de voluntad política suficiente y lareiteración de dificultades relacionadas con obstáculos de tipo institucional (falta de prioridad, tiempo, medios y recursos)

El déficit de integración de la perspectiva de género en los procedimientos y las dificultades mencionadas que guardan relación con la carenciade información y datos, de regulación u orientaciones claras al respecto, etc.

Conviene referirse a los índices en los que tanto los cuestionarios individuales (14%) como los institucionales (12%) aluden, de nuevo, a la nopertinencia de integración de la perspectiva de género en el puesto de trabajo, a la imposibilidad de tal integración o a la falta de necesidad de lamisma, por no existir desigualdades o por otras causas. La frecuencia de mención de estas “otras razones” reflejan resistencias encubiertas y noconscientes (por ejemplo, la demanda de formación ha de ser necesariamente congruente con el reconocimiento de su utilidad de cara aldesempeño del puesto de trabajo).

En sentido positivo, no obstante, hay que resaltar las posibilidades que ofrecen los altos porcentajes de motivación declarados, de cara a la puesta enmarcha un proceso de integración de la perspectiva de género.

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En cuanto a la medida en que dichas condiciones se dan actualmente en los respectivos centros de trabajo, las respuestas individuales –en menorgrado- e institucionales, resultan en cierta medida bastante coherentes entre sí. Ambas muestran un panorama bastante cercano a la realidadmostrada por los resultados que hemos venido presentando en este informe diagnóstico.

En relación con los factores favorecedores de la incorporación de la perspectiva de género que están presentes en el centro de trabajo, un 93% delos cuestionarios individuales manifiesta que se dispone de personas motivadas; un 91% que su trabajo está muy relacionado con la igualdad degénero; un 86% que se cuenta ya con una experiencia considerable en la promoción de la igualdad de género; un 84% que se cuenta con personasformadas en la materia; un 79% que existe suficiente presupuesto para ello y una normativa que obliga a llevarlo a cabo; un 65% considera queexiste voluntad política y un 2% considera que, en caso de existir discriminación, ésta deriva de una actuación subjetiva, no de condiciones objetivasdel centro de trabajo. Ya que las respuestas a esta serie de posibilidades no eran excluyentes, puede estimarse que, en conjunto, la mayor parte delas mismas (entre el 65% y el 93%) apoyan la incorporación de la perspectiva de género en el centro de trabajo y valora que existen varios factoresfavorecedores de esta actuación.

En las respuestas institucionales a la consulta sobre los factores favorecedores de la incorporación de la perspectiva de género que están presentesen el centro de trabajo, el 85,18% considera que la existencia de voluntad política para incorporar la perspectiva de género es el elemento másvalorable; en segundo lugar se cita la existencia de normativa para este fin (77,77%); en tercer lugar la existencia de personas motivadas para ello(62,96%). En contrapartida, los elementos más valorados para incorporar la perspectiva de género que no se dan en los CD/OA son, por orden deprioridad: la disponibilidad presupuestaria (96,29%); contar con una experiencia considerable en la promoción de la igualdad de género (62,96%) ycontar con personas formadas en estas medidas (59,25%). El resto de índices son minoritarios.

En cuanto a las dificultades que se encuentran los CD/OA para incorporar la perspectiva de género, se refiere, en orden de prioridad: la falta deinformación y formación específica en la materia (21,05%); la falta de motivación, implicación y compromiso y la existencia de resistencias culturales(19,29%); la carencia presupuestaria y de recursos humanos (14,03%); la falta de análisis e interpretación de la perspectiva de género en lascompetencias sectoriales y horizontales (12,28%); la dispersión de funciones, la dilación de los procedimientos, la falta de sistematización y tiempo(8,77%); la ausencia de estudios, indicadores y dificultades para evaluar el impacto de género (8,77%); la falta de colaboración y coordinacióninterdepartamental (7,01%); la falta de desarrollo normativo (1,75%); el uso sexista del lenguaje (1,75%) y la existencia de altos cargosprincipalmente masculinos (1,75%).

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2. Prioridades y estrategias para la incorporación de la perspectiva de género en la Administración Pública.-

Profundizando en el diagnóstico que los propios centros gestores realizan acerca de sus posibilidades con relación a la implantación de latransversalidad de género, este apartado recoge las aportaciones de los diferentes equipos de trabajo y el personal técnico acerca de las estrategias aseguir para hacer efectiva dicha incorporación. El primer paso a la hora de diseñar cualquier estrategia es, obviamente, definir cuáles son lasprioridades que habría que abordar.

En cuanto a la valoración de las acciones prioritarias que sería necesario abordar para la incorporación de la perspectiva de género en el puesto detrabajo, un 34% de los cuestionarios individuales cree que es prioritaria la formación; un 12% por igual la implicación de los puestos directivos y elacceso a información y herramientas metodológicas; un 10% valora el cambio de mentalidad; un 7% valora la aplicación de la normativa en vigor; un6% por igual valora la creación de mecanismos, comités, asesoramiento experto y disponibilidad presupuestaria; un 3% por igual valora la dotaciónde recursos, el equilibrio de sexos en los puestos directivos, el compromiso, el análisis y las conductas; finalmente, nadie ha valorado la disposiciónde líneas estratégicas claras para esta actuación.

Si atendemos a los tipos de actuaciones que se valoran como prioritarias, un 52% valora contar con formación, asesoramiento experto yherramientas metodológicas; un 13% prioriza contar con un mandato normativo; un 31% valora el compromiso, la implicación, la motivación, lavoluntad política y técnica, las actitudes y conductas; un 24% valora disponer de recursos humanos, económicos y técnicos adecuados; finalmente,un 27% valora la investigación, el control, el análisis, la evaluación, la actuación pública y el equilibrio de sexos en los puestos directivos

Los elementos mejor valorados por los CD/OA para una incorporación satisfactoria de la perspectiva de género son los siguientes, en orden deprioridad:

Como primera prioridad: un 33,33% cree que es la formación del personal; un 25,92% que se trata de la implicación de quienes toman lasdecisiones políticas; un 22,22% apunta hacia líneas directivas claras; el resto son porcentajes muy bajos

Como segunda prioridad: un 22,22% cree que se trata de la formación del personal; otro 22,22% que disponer de información y herramientasde diagnóstico; un 14,81% indica líneas directivas claras y otro 14,81% un presupuesto suficiente

Como tercera prioridad: un 25,92% opta por la motivación y la participación de los equipos técnicos; un 18,51% por líneas directivas claras; un11,11% por presupuesto suficiente, formación del personal; coordinación interdepartamental e implicación de quienes toman decisionespolíticas.

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A la consulta institucional acerca de los pasos que habría que dar para una incorporación progresiva de la perspectiva de género en la organización,los procedimientos y las actuaciones de su CD/OA, se observa una mayoría de respuestas (27,53%) que apunta hacia la formación del personal enmateria de análisis de género; después se registran índices bajos: la disponibilidad de presupuesto (11,59%); la coordinación y la comunicación(10,14%); líneas políticas claras y protocolos de actuación (8,69%); motivación, concienciación, implicación del personal (8,69%); seguimiento,evaluación y herramientas para ello (8,69%); voluntad política, implicación directiva (7,24%); información y herramientas metodológicas (5,79%);disponer de estructuras orgánicas específicas (4,34%); contar con equipos y grupos de trabajo y participación (4,34%); finalmente, aplicar normativa(1,44%) y elaborar diagnósticos (1,44%).

A la última consulta institucional, recabando propuestas en relación con las dificultades detectadas para incorporar la perspectiva de género, seobservan los siguientes índices, por orden de prioridad:

Ante la dificultad de la falta de formación específica sobre la materia, el 34,78% propone la impartición de formación específica al personal delas administraciones públicas, proporcionar información sobre la materia y crear unidades especializadas

Ante las carencias presupuestarias y de recursos en general, el 15,21% propone contar con un presupuesto específico, mayor que el actual ycon mayores recursos humanos y técnicos; asimismo, adoptar convenios, realizar actuaciones que no comporten gasto y racionalizar losrecursos disponibles

Ante la falta de sensibilización, implicación y compromiso, el 13,04% propone proporcionar al personal educación y sensibilización, hacerequipo, visibilizar la aplicación de la perspectiva de género, asumir este objetivo como prioritario y estimular su cumplimiento

Ante la dificultad del análisis y la interpretación para identificar la perspectiva de género en las competencias sectoriales y horizontales, el10,86% propone realizar acciones divulgativas en pequeñas sesiones; proporcionar las instrucciones necesarias y controlar su aplicación;definir directrices claras y nombrar a una persona responsable de la cuestión

Ante la dispersión de funciones, la dilación de los procedimientos, la falta de sistematización y tiempo, el 10,86% propone la catalogación delas actuaciones y el establecimiento de indicadores para determinar su impacto; estrategias para la igualdad de género; limitar latemporalidad de las acciones y telematizar los procedimientos

Ante la ausencia de estudios e indicadores y las dificultades para evaluar el impacto de género, el 6,52% propone la introducción de medidascorrectoras en relación con los resultados obtenidos por los indicadores; una mayor difusión de estudios; introducir los indicadores y lasvariables para analizar correctamente; dotar de información y herramientas de diagnóstico adecuadas e incorporar la evaluación comoprocedimiento regular

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Ante la falta de colaboración y coordinación interdepartamental, el 4,34% propone mejorar la organización administrativa; difundirexperiencias y actuaciones realizadas y mejorar las relaciones interdepartamentales

A la falta de desarrollo normativo, el 2,17% propone un desarrollo de la normativa claro y armónico Ante el uso sexista del lenguaje, el 2,17% propone adoptar medidas para un uso no sexista del lenguaje Ante la existencia de cuadros de cargos directivos principalmente masculinizados, el 2,17% propone asegurar una presencia equilibrada de

ambos sexos en la toma de decisiones.

Como hemos visto a lo largo del apartado, el diagnóstico que las propias personas y grupos participantes hacen con respecto a su situación de cara ala incorporación del enfoque del mainstreaming de género muestra varios elementos recurrentes. El más relevante es, como hemos indicado, lanecesidad de formación del equipo en perspectiva de género. Por otro lado, las diferentes realidades en cuanto a percepción de la relevancia delproceso de implantación de la transversalidad de género (tanto entre los diferentes centros gestores, como entre el personal técnico encuestado)explican grandes variaciones con respecto al peso de los diferentes factores, las estrategias a seguir y las posibilidades de integración del enfoque degénero. Por otro lado, cabe incidir también aquí en algo que ya hemos apuntado anteriormente y que guarda relación con una adecuadacomprensión del concepto de mainstreaming de género y los factores que condicionan el éxito de la estrategia.

VI. CONCLUSIONES Y PROPUESTAS DEL ESTUDIO DE DIAGNÓSTICO

Como se ha venido mostrando a lo largo de todo el informe, el eje articulador de los contenidos analizados, así como de las conclusiones ypropuestas que se presentan a continuación, es precisamente la aplicación de la normativa en materia de igualdad entre mujeres y hombres, enespecial lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y en la Ley 1/2010, de 26 defebrero, canaria de igualdad entre mujeres y hombres. Con la base que ofrece este contexto normativo para analizar la situación de las diferentesunidades administrativas, el objetivo último del diagnóstico es extraer, a partir de este análisis, una serie de recomendaciones y propuestas quesirvan de punto de partida general para definir estrategias de cara a la integración de la dimensión de género en todas las áreas de la política públicaautonómica, con el fin del pleno cumplimiento de lo establecido en el marco normativo de referencia.

Estas propuestas deben ser articuladas conjunta y participativamente, es decir: a partir de un proceso de reflexión y de debate en el que seestablezcan los compromisos necesarios para que la estrategia de implementación que se establezca sea realista y obtenga los resultados esperados.

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En este caso concreto, los resultados del informe han de servir como punto de partida para el inicio de un proceso de reflexión por parte de losagentes clave (fundamentalmente el Instituto Canario de Igualdad y la Comisión Interdepartamental para la Igualdad entre Mujeres y Hombres,constituida en 2012) en el que se definan las líneas de actuación a seguir y los objetivos generales que han de guiar dicha intervención. De manerageneral, las conclusiones obtenidas a partir del diagnóstico, pueden ser resumidas en las siguientes:

CONCLUSIONES

1. Detección de contradicciones internas en las respuestas a los cuestionarios. El espejismo de la igualdad y la falacia de la neutralidad.-

Las respuestas aportadas por los distintos centros gestores arrojan considerables contradicciones internas. Todas ellas tienen que ver con laincidencia de dos fenómenos típicos a la hora de analizar la realidad de igualdad/desigualdad desde la perspectiva de género. Estos dos fenómenosson los que hemos denominado “el espejismo de la igualdad” y, muy relacionado con este último, la “falacia de la neutralidad”. El primero tiene quever con dificultades a la hora de percibir la existencia de desigualdades de género en el contexto de intervención; el segundo alude a una concienciageneralizada de la no incidencia de las políticas que se gestionan sobre dichas desigualdades. En este último caso, tiende a percibirse la propiaintervención como “neutra” al género, sin que pueda determinarse el impacto diferencial que, en función de los diferentes puntos de partida ycondicionantes que operan sobre las personas de uno y otro sexo, tienen las políticas públicas sobre el incremento o la reducción de la brecha degénero.

1. A la hora de determinar el grado de visibilidad e importancia del principio de igualdad de género en las políticas autonómicas, se observa unaconsiderable distancia entre los datos de percepción por parte de agentes relevantes de dicho contexto político y los indicadores “objetivos” depresencia y visibilidad de la igualdad de género en el discurso y la agenda política, así como en las funciones y líneas de intervención de cada unode los diferentes centros gestores. Éstos muestran una realidad muy cercana a lo que denominamos la “igualdad formal” o en el discurso, unfenómeno cercano a “lo políticamente correcto”, pero a gran distancia de constituirse en uno de los ejes articuladores de las políticas públicasautonómicas.

2. Las actitudes y las posiciones frente a la igualdad de género vienen a mostrar la incidencia del fenómeno de la “deseabilidad social”, es decir unatendencia a situarse o manifestar actitudes favorables frente a la igualdad entre mujeres y hombres en “abstracto” y desde la percepciónpersonal, no desde el análisis de la responsabilidad como gestores y gestoras públicas de cara a garantizar dicha igualdad.

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3. En clara contradicción con estas actitudes, la percepción de la posibilidad de incorporación de la perspectiva de género se sitúa en un nivel“medio-bajo”, lo que, unido a una percepción del grado de compromiso que se tiene, a gran distancia del que se entiende que se debería tener,coloca a los centros gestores en una posición general previa de distancia con respecto al cumplimiento de esas condiciones básicas o necesariaspara la integración del mainstreaming de género.

4. Las dificultades para percibir la pertinencia de género constituyen quizá el mayor obstáculo para reconocer la necesidad de adoptar posicionesactivas frente a las desigualdades entre mujeres y hombres. Dichas desigualdades siguen percibiéndose como una problemática externa (ajena asus ámbitos de intervención), no estructural y, por lo tanto, no se sienten concernidos, más allá de velar por la prohibición de las discriminacionespor razón de sexo, es decir, el cumplimiento de la igualdad formal o legal (acción correspondiente al artículo 14 CE). Se constata por tanto laextensión del enfoque pasivo a la hora de abordar las desigualdades de género (sólo se actúa si se constatan discriminaciones y sólo se percibe ladiscriminación “directa”), y no preventivo (promover activamente igualdad, acción correspondiente al artículo 9.2 CE y normativa orgánica yautonómica en materia de igualdad de género). En este sentido, pese a existir un índice del 62,06% que piensa que el mainstreaming de géneroes una estrategia que se debe incorporar en el trabajo cotidiano, y un 17,24% que cree que es una obligación legal, aún se registra un 20,68% quecree que es algo desconocido o una moda, lo cual resulta también preocupante, por el desconocimiento de la norma que subyace a estasrespuestas y, en cierta medida, la escasa laboral del organismo de igualdad por difundir los conceptos claves para la aplicación del enfoque degénero en la Administración.

5. La lógica de la corresponsabilidad de todos los poderes públicos en la superación de las desigualdades de género, que subyace al enfoque de latransversalidad, está presente de una manera muy desigual entre los diferentes centros gestores. Entre las opiniones mayoritarias, se entiendeque todos los centros gestores tienen responsabilidad, así como la preferencia por un proceso de incorporación voluntaria y “desde abajo” (comouna estrategia a incorporar en el trabajo cotidiano). Por otro lado, existen numerosas contradicciones entre esta afirmación mayoritaria y lasdificultades observadas para percibir la relación entre el propio ámbito de trabajo y la actuación profesional cotidiana y la igualdad de género, asícomo un grado muy significativo de desconocimiento sobre el tema entre el personal técnico. En este sentido es ilustrativo que, pese a existir unalto porcentaje de respuestas (65,51%) que consideran que la igualdad de género es un tema a tratar por todas las dependencias de laAdministración, aún existe un significativo 34,48% que considera que deben abordarla exclusivamente el Instituto Canario de Igualdad o algunasunidades específicas de los departamentos, ya que no compete al resto de la Administración, hecho preocupante, ya que supone que, en contrade lo que se manifiesta acerca de la alta formación y el conocimiento de la normativa en materia de igualdad, se desconoce que la normativavincula a todos los poderes públicos.

6. Destaca, a modo de paradoja, cómo la mayoría de los centros gestores (y en menor medida el personal técnico) considera tener un nivel deconocimientos medio, e incluso medio-alto, sobre igualdad de género, a pesar de que, en su mayoría, no han recibido nunca (o ninguna)formación en la materia. Estas carencias no suelen ser conocidas o reconocidas, y precisamente la sobre-valoración del propio conocimiento

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constituye la explicación más plausible de la aparente contradicción mostrada en el informe entre la valoración por parte de los gruposparticipantes y los resultados de la valoración externa. A esta dificultad para situar el propio conocimiento en un plano más adecuado a larealidad (nivel medio-bajo), se une la escasa trayectoria de la mayoría de los centros gestores en el desarrollo de experiencias prácticasrelacionadas con la integración de la perspectiva de género en sus respectivos ámbitos de trabajo. Todo ello nos lleva a considerar una situaciónen la que la igualdad formal parece estar asentada pero a gran distancia de la toma de postura activa para el logro de la igualdad efectiva entremujeres y hombres desde todas las instancias de la Administración Pública Canaria.

7. En este mismo sentido de la distancia existente entre la percepción de una alta formación que se tiene en la Administración y el hechomanifestado de no haber recibido ninguna formación en la materia, hay que aludir a otra contradicción, que se materializa entre las múltiplesreferencias hechas en los cuestionarios a la importancia de la formación del personal, a la necesidad de la misma y, en contrapartida, la escasaparticipación del personal técnico y la nula participación del personal directivo y administrativo en la formación ofertada por el ICAP, en su propiaprogramación anual o a instancia del Instituto Canario de Igualdad, en materia de igualdad entre ambos sexos y enfoque de género.

8. Asimismo, se percibe una contradicción entre la detección de obstáculos y dificultades para la implantación del enfoque de género en laspolíticas públicas y las actuaciones prioritarias seleccionadas para afrontar aquéllos, y la realidad de de una falta de implicación ulterior en losprocesos promovidos por el organismo de igualdad para la implantación de la transversalidad de género, muestra de lo cual es la escasarespuesta a la fase cero de este proceso, cual es la realización del estudio de diagnóstico acerca de los puntos de partida de los departamentosadministrativos en materia de enfoque de género. Para un adecuado curso del proceso, sería necesario contar con la información solicitada, através de un índice de respuesta, tanto institucional como individual más acorde con el principio de colaboración entre las administracionespúblicas y con los objetivos de las prioridades referidas en los cuestionarios de diagnóstico: una mayor implicación de equipos técnicos ydirectivos, una mayor participación, disponer de herramientas de diagnóstico adecuadas.

9. Finalmente, se percibe una contradicción en las respuestas que requieren un contenido objetivo y aquellas que permiten la expresión de unaopinión o una percepción subjetiva. En el primer caso, los resultados suelen ser más negativos en relación con las condiciones de las que sedisponen para gestionar desde un enfoque de género y en el segundo suelen ser más positivos, debido básicamente al fenómeno de la respuestacondicionada por el sentido de la “deseabilidad social” o “lo políticamente correcto”.

2. Baja tasa de respuestas a los cuestionarios. Escasa colaboración de los centros gestores y el personal a título individual con el proceso dediagnóstico.-

La segunda de las conclusiones arrojadas por el diagnóstico, está –aunque pueda resultar paradójico- referida a los centros de gestión que no hanparticipado en él (que alcanza el 65,47%). Tal y como se indicaba al inicio del informe, la baja tasa de participación obtenida obedece sin duda a muy

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bajos niveles de implicación de los centros en el desarrollo de una estrategia conjunta para hacer del mainstreaming de género una realidad de todaslas políticas públicas de Canarias. La necesidad de hacerlos partícipes en el proceso de implantación exige el refuerzo de las estrategias puestas enmarcha hasta el momento, a la vez que nos da pistas del estado general de la Administración Pública Autonómica con relación a la integración de laperspectiva de género. Similar carencia puede observarse en los cuestionarios individuales. Aunque, sin duda, en estos casos, la respuesta eravoluntaria, también se ha producido una baja tasa de colaboración con el organismo de igualdad (que alcanza el 72,52%).

3. Considerable variedad de puntos de partida de los centros gestores en relación con la aplicación de las disposiciones legales en materia detransversalidad de género.-

La tercera conclusión que puede extraerse de la información aportada por los centros gestores remite a una considerable variedad de puntos departida de éstos con relación a la integración de la perspectiva de género. Esta heterogeneidad16 viene a mostrarnos que –desde el punto de vista dela implantación como proceso- no es posible (ni sería realista) establecer una estrategia general de implantación, aplicable a todos los centrosparticipantes en el diagnóstico. Por el contrario, y aunque añada cierta complejidad al proceso de implantación, resulta necesario configurardiferentes grupos en función de su situación de partida y diseñar estrategias diferenciadas para cada uno de ellos.

4. Situación de la plantilla orgánica de los centros gestores y los equipos directivos.-

Los datos sobre la plantilla aportados por los centros gestores, globalmente considerados, muestran una tendencia al desequilibrio por sexo, con unamoderada –o notable, en algunos casos- feminización, en la que se pueden apreciar diferencias significativas entre mujeres y hombres en cuanto arelación laboral con la Administración, presencia en las diferentes categorías y grupos de funciones laborales e incidencia de la temporalidad, ladesigualdad retributiva de resultado, el diferente tipo de adscripción al puesto de trabajo, la antigüedad, etc. La tendencia a la feminizaciónobservada en las plantillas de los centros gestores se rompe a medida que ascendemos en la escala jerárquica, pudiéndose concluir que losfenómenos de la segregación horizontal y vertical en los altos cargos del Gobierno de Canarias siguen aun presentes. Asimismo, aunque no se hanrealizado en los distintos departamentos análisis de las plantillas desde la perspectiva de género, existe una percepción generalizada de igualdad enlas condiciones laborales, que se argumenta aludiendo al funcionamiento de sistemas meritocráticos en el acceso y la promoción profesional, asícomo al equilibrio en términos numéricos. No obstante, como puede apreciarse en este informe sí existen diferencias en la representación por sexo

16 Ver los distintos puntos de partida de los centros directivos y organismos autónomos en el Anexo 6 (posición por departamentos)

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en todas las categorías, niveles y puestos de trabajo, que repercuten en las condiciones laborales y económicas, así como en la consolidación de unaestereotipia de género en la Administración Pública Canaria.

5. Conocimiento y aplicación de la normativa en materia de igualdad de género.-

El conocimiento general del marco normativo básico en materia de igualdad de género alcanza un moderado índice del 34,48% para el caso de la Leyorgánica 3/2007, que asciende al 65,51% para el caso de la ley autonómica canaria 1/2010, aunque las iniciativas orientadas a su aplicación son casiinexistentes, salvo por los informes de evaluación del impacto de género en normativa y presupuesto, práctica que no parece ni mucho menosgeneralizada, como sería el debido cumplimiento de la obligación legal. No obstante, en la gran mayoría de los casos, no se ha producido un trasladode los aspectos más significativos de dicha normativa a la regulación interna, pautando o estableciendo recomendaciones u orientacionesrelacionadas con la integración de la perspectiva de género en los procedimientos de trabajo, así como tampoco parecen existir procedimientosinternos de seguimiento y control del cumplimiento de las mismas.

Esto último confirma la necesidad de avanzar en materia de seguimiento, evaluación y control de las propias intervenciones y de la medida en queéstas son respetuosas con lo dispuesto en la normativa de igualdad que las afecta. La situación de los diferentes centros gestores con relación a laintegración de la perspectiva de género en los procedimientos de planificación muestra que prevalece un enfoque “contingente” a la hora deincorporar esta perspectiva en el diseño, la ejecución y, especialmente, en la evaluación de los efectos de sus intervenciones. En la mayoría de loscasos, sólo se utiliza la perspectiva de género si existe una normativa al efecto que obliga a su incorporación (normativa en materia desubvenciones, evaluación del impacto de género del presupuesto, equilibrio de sexo en la representación, etc.), o porque se ha categorizadopreviamente como pertinente al género ese ámbito de intervención (las mujeres son principales destinatarias de una acción o recurso o lasdesigualdades afloran de una manera evidente).

6. Inexistencia de estructuras orgánicas para la implantación de la transversalidad de género dispuestas por la normativa en materia deigualdad: las unidades de igualdad de género.-

Si atendemos a los requisitos y las necesidades desde el punto de vista estructural para la puesta en marcha de cualquier estrategia de implantación(con independencia del punto de partida y del tipo de proceso a implementar), la existencia de estructuras o formas de organización específicas,dotadas de personal experto, constituye sin duda un factor favorecedor para la gestión de las actuaciones de cada departamento administrativo enmateria de transversalidad de género. En este sentido, la realidad de la Administración Pública Autonómica actual se caracteriza por una total

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inexistencia de estas estructuras específicas, así como de una carencia notable en el funcionamiento de las estructuras genéricas (unidades demodernización administrativa con funciones de promoción de la transversalidad de género), que no están operando en tal sentido. Los resultadosobtenidos con relación al segundo eje de análisis, que hemos denominado “condiciones básicas para gestionar desde un enfoque de género”,muestran altos grados de contradicción en el sentido apuntado más arriba. Sólo en un caso sobre 29 cuestionarios respondidos, se registra ladisposición de una estructura orgánica específica: la Comisión de Impacto de Género en el Presupuesto. Aunque ningún centro ha respondido conesta información, también es cierto que la Consejería de Presidencia, Justicia e Igualdad dispone de la Comisión Interdepartamental para la Igualdadentre Mujeres y Hombres. Finalmente, sólo un centro ha hecho alusión a la disposición de la unidad de modernización administrativa, con función depromover la igualdad de género en el departamento, si bien existen tres de estas unidades que cuentan con esta función. Por otra parte, aunque uníndice del 58,63% ve necesario disponer de este tipo de estructuras, aún se registra un elevado índice del 41,37% que no lo considera necesario,hecho que resulta preocupante, por lo que implica de falta de compromiso con la aplicación de la normativa en materia de igualdad y el enfoque degénero en la Administración. En este número de casos no se tiene asumido el concepto de mainstreaming de género y se deja a cargo del InstitutoCanario de Igualdad la competencia en este campo. Finalmente, ningún centro u organismo participante gestiona ningún recurso o servicio específicodestinado a las mujeres.

7. La perspectiva de género en los presupuestos públicos y la gestión de fondos públicos.-

Los esfuerzos realizados en el ámbito del Gobierno de Canarias en cuanto a la inclusión de la evaluación del impacto de género en los procedimientosde planificación presupuestaria se reflejan en el hecho de que, aunque no sea una práctica habitual que forme parte de los procedimientosestandarizados de gestión de los recursos económicos, un porcentaje considerable de centros gestores (el 65,51%) manifiestan realizar habitual oesporádicamente los informes de evaluación de impacto de género del presupuesto, si bien otro 34,49% manifiesta no realizarlo nunca, pese a queconstituye una obligación legal. No obstante, las deficiencias apuntadas con relación a la disponibilidad de información útil desde la perspectiva degénero se reproducen respecto a la evaluación del impacto de género de los presupuestos y hace que no se disponga, en la mayoría de los casos (el89,65% de los centros), de indicadores de gasto desagregados por sexo, ni de herramientas para estimar la medida en la que hombres y mujeresnecesitan o se benefician del gasto público (el 86,20% carece de ellas). Finalmente, el 100% de los centros y organismos, salvo el Instituto Canario deIgualdad (que, por razones obvias, no respondió al cuestionario), carece de un programa presupuestario o de un subconcepto o partidapresupuestaria específica para promover la igualdad entre mujeres y hombres. Por otro lado, los procedimientos de contratación o subvención seconsideran en un porcentaje muy poco significativo (24,13% de los casos) como un medio más de trasladar “hacia fuera” de la Administración Públicala cultura y las formas de organización y actuación igualitarias, a través de la incorporación de cláusulas sociales o de promoción de la igualdad entreambos sexos, como dice la Ley 1/2010.

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8. Procedimientos de información y comunicación. Estadística, lenguaje e imagen.-

Algo similar ocurre con respecto a los procedimientos de información y comunicación. Aunque por los centros directivos y organismos autónomos seconsidera necesario contar con fuentes de información estadística desagregadas por sexo para la gestión de las políticas públicas en el ámbito de susrespectivas competencias, en un alto porcentaje no se utilizan fuentes de información que cumplan este requisito (48,27% de los casos), ni tampocose cumple con él en los procedimientos de recogida y tratamiento de información gestionados por los propios centros gestores (55,17% de los casos).El carácter contingente de la consideración de la perspectiva de género es aplicable también a los métodos de análisis de la información disponible ytambién al uso de un lenguaje (escrito y visual) no sexista, que se aplica exclusivamente en algunas ocasiones y siempre en función del tipo deactuación de la que se trate. Aunque el 65,51% de los cuestionarios indican que llevan a cabo un uso no sexista del lenguaje sistemática yperiódicamente, el análisis externo muestra todo lo contrario en los soportes analizados. Sólo un 34,48% reconoce que no aplica nunca un uso nosexista del lenguaje, porque no procede.

9. Factores condicionantes y favorecedores de la incorporación de la transversalidad de género en la actuación administrativa.-

En cuanto al análisis de los condicionantes de la implantación de la estrategia de la transversalidad, las dificultades y los obstáculos a los que más sealude son, en este orden de prioridad: falta de información y formación del personal; falta de motivación y de implicación del personal (directivo ytécnico) y su actitud poco comprometida; escasez de recursos presupuestarios, humanos y técnicos; falta o desconocimiento de instrumentos ytécnicas metodológicas (indicadores, sistematización…); falta de coordinación y colaboración interdepartamental; escaso desarrollo normativo y ensu aplicación y seguimiento. Como se ha indicado a lo largo de este informe, resulta contradictoria la repetida alusión en los cuestionarios a lascarencias formativas del personal y a la necesidad de proporcionar formación específica en materia de análisis de género y la escasa demanda porparte del personal –tanto directivo como técnico (única demanda existente) y administrativo- de estos cursos cuando se ofertan por parte delInstituto Canario de Administración Pública o del propio Instituto Canario de Igualdad, hasta el punto de que se ha tenido que recurrir a la fórmula de“formación obligatoria” para el personal técnico designado por su respectivos titulares de centros directivos.

En cuanto a la medida en que dichas condiciones se dan actualmente en los respectivos centros de trabajo, las respuestas individuales einstitucionales resultan en cierta medida bastante coherentes entre sí, ya que ambas muestran un panorama bastante cercano a la realidad mostradapor los resultados que hemos venido presentando en este informe diagnóstico. La valoración de las condiciones de los centros de trabajo se presentadividida en dos claras posiciones: quienes consideran que sus competencias no están muy relacionadas con la igualdad de género (55,55% de las

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respuestas) y quienes consideran que sí lo están (44,44% de las respuestas); entre quienes consideran que no cuentan con experiencia y formaciónpara integrar esta perspectiva (62,96%) y quienes consideran que sí cuentan con estos factores favorecedores (37,03%); entre quienes creen que nocuentan con personal motivado para integrar esta perspectiva (33,33%) y quienes creen que sí cuentan con este personal (55,55%); entre quienesestiman que no cuentan con presupuesto para ello (96,29%) y quienes estiman que sí cuentan con estos medios (3,70%); entre quienes opinan queexiste una normativa que obliga a incorporar la perspectiva de género en las políticas públicas (77,77%) y quienes opinan que no existe tal normativa(22,22%), índice que, aunque minoritario, todavía resulta sorprendente; finalmente entre quienes estiman que existe voluntad política para estaincorporación (88,88%) y quienes estiman que no existe tal voluntad (11,11%).

10. Identificación de prioridades y propuesta de estrategias por los agentes y los centros gestores participantes.-

El análisis de las prioridades y las estrategias identificadas en los cuestionarios (tanto individuales como institucionales) muestra diferentes realidadesen cuanto a percepción de la relevancia del proceso de implantación de la transversalidad de género que, a su vez, explican grandes variaciones conrespecto al peso que se otorga a los diferentes factores, las estrategias a seguir y las posibilidades de integración del enfoque de género.

Los elementos clave más valorados para hacer posible la incorporación de la perspectiva de género son, en este orden de prioridad: formación einformación del personal; líneas directivas claras; implicación de quienes toman las decisiones (voluntad política); motivación y participación de losequipos técnicos; disponer de presupuesto suficiente; herramientas de diagnóstico adecuadas; coordinación interdepartamental.

Las actuaciones prioritarias propuestas se valoran en este orden: proporcionar formación en materia de género al personal; seguimiento deldesarrollo y la aplicación normativa; evaluación del impacto de género; establecimiento de indicadores; revisión de procedimientos e instrucciones;implicación del personal y voluntad política.

PROPUESTAS GENERALES

Con base en estas conclusiones, se realizan las siguientes propuestas generales, que han de ser concretadas posteriormente en función de lasnecesidades y prioridades que con respecto a ellas establezca cada uno de los centros gestores del Gobierno de Canarias.

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1. Formación en materia de igualdad de género a personal directivo y técnico.-

Las conclusiones inciden en una de las cuestiones que hay que abordar como paso previo a la hora de diseñar una estrategia de implantación de latransversalidad de género en la Administración Pública Canaria: la formación y la sensibilización del personal de los centros gestores, tanto técnicocomo directivo con el objetivo de su implicación operativa y decisoria en el proceso de transversalidad de género en la Administración.

La puesta en marcha de un plan de trabajo en este sentido exige, para todos los casos, la realización de una valoración más precisa de las necesidadesformativas del personal de los centros gestores, así como de las propuestas de aquél con relación a la necesidad de contar con asesoramientoexperto de carácter permanente. Según los resultados del diagnóstico, se considera prioritaria la formación en perspectiva de género como modelode análisis. Asimismo, consideramos prioritaria la realización de sesiones formativas que profundicen en el enfoque del mainstreaming de género y ladiferencia que supone con respecto a la perspectiva de políticas específicas. Conviene realizar una recomendación acerca de la composición de losequipos responsables de la formulación y puesta en marcha de las iniciativas de integración de la perspectiva de género. Indudablemente, exigirádisponer de personal que cuente con una formación técnica, los conocimientos y las herramientas básicas en perspectiva de género. Asimismo, serecomienda fortalecer las relaciones con el organismo de igualdad autonómico, contando con su asesoramiento para acompañar el diseño y eldesarrollo del proceso. Finalmente, en coherencia con las distintas funciones que desempeñan el personal directivo, el técnico y el administrativo,sería lógico pensar en disponer una formación básica en los grandes bloques de conceptos y herramientas del enfoque de género, así como de unaserie de formaciones especializadas para cada área de competencia y en cada una de las temáticas específicas del análisis de género y las políticas deigualdad (tales como evaluación de impacto, estadísticas, presupuesto, lenguaje, elaboración y evaluación normativa, mainstreaming, planificaciónestratégica, etc.).

2. Visibilización de las desigualdades de género en los ámbitos de intervención de la Administración Autonómica.-

Las contradicciones observadas en el diagnóstico nos remiten a la necesidad de que los centros gestores participen en acciones dirigidas a identificary visibilizar las desigualdades de género y las responsabilidades compartidas en su superación, en cada uno de los ámbitos de intervención,identificando las desigualdades presentes en la situación actual de mujeres y hombres en sus respectivos ámbitos de intervención, la pertinencia degénero de dichos ámbitos y los efectos de sus políticas en la reproducción o superación de estas desigualdades.

100

Por otro lado, dado que no se percibe de manera generalizada el beneficio o la utilidad que tiene la integración de la perspectiva de género en lagestión de las políticas públicas, las estrategias de formación-sensibilización deben estar orientadas a visibilizar estas ventajas (mejoras en la eficacia,la eficiencia y la calidad de las políticas públicas) como incentivo para fomentar la participación de los centros gestores en el proceso de implantación.

3. Análisis cualitativo de las desigualdades entre mujeres y hombres en las plantillas orgánicas.-

El diagnóstico de la igualdad de género en el ámbito laboral de los centros gestores de la Administración Pública Canaria debe ir más allá del análisisde la presencia puramente numérica de hombres y mujeres, para pasar a ser una práctica habitual de todos los centros gestores. Ir más allá de los“números” exige realizar análisis más cualitativos, acerca de las desigualdades de género en las características de los puestos de trabajo y en lascondiciones laborales, a la vez que de las características de la cultura organizacional imperante. Además, el análisis del ámbito laboral desde laperspectiva de género puede resultar un primer paso en la ruptura de hábitos de análisis de la realidad muy extendidos -relacionados con lo quehemos denominado el “espejismo de la igualdad”- en la sociedad en general, de la que la Administración Pública no es una excepción.

4. Integración de la igualdad de género como objetivo transversal de los planes de actuación de los centros gestores.-

Se debe realizar un esfuerzo de cara a la inclusión del objetivo de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como objetivo transversaltanto en los planes de actuación de los centros gestores como en las memorias de sus programas presupuestarios, en su programación anual y en lafinalidad y los objetivos generales de los programas y proyectos desarrollados en todos los ámbitos competencia de los centros gestores, tal y comolo prescribe la normativa actual en materia de igualdad de género. Se trata, en definitiva, de explicitar el compromiso institucional con la igualdadentre mujeres y hombres, pasando de la pura formalidad recogida en el Acuerdo de Gobernabilidad a la factibilidad de los planes de trabajoconcretos y dotados presupuestariamente.

5. Difusión de la normativa en materia de igualdad de género y sus implicaciones en la transformación de la Administración Pública.-

Con relación a este último aspecto, será necesario realizar un esfuerzo adicional por difundir la normativa actual en esta materia y, sobre todo, de susimplicaciones con relación a la transformación de los modelos de gestión de las políticas públicas. La evaluación de los resultados de las políticaspúblicas en función de sus contribuciones al logro de la igualdad de género; la consideración de las diferencias en necesidades e intereses de mujeresy hombres en los procedimientos de planificación de las políticas publicas (diseño, gestión y evaluación); la utilización de procedimientos de difusión

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y comunicación institucional respetando las normas del lenguaje no sexista, la producción y el análisis de la información desde la perspectiva degénero; el fomento de la participación equilibrada en las estructuras organizativas implicadas en el desarrollo de las políticas públicas, así como elimpulso de las relaciones administrativas y con el resto de organizaciones sociales, entidades privadas, etc., para garantizar la igualdad de género,entre otras, son cuestiones todas ellas prescritas en las leyes 3/2007 y 1/2010; la difusión de éstas y otras cuestiones relativas a las normas y laadaptación progresiva de los procedimientos que sean pertinentes en cada uno de los distintos centros gestores para dar cumplimiento a lodispuesto en dicho marco normativo han de constituir sin duda prioridades del proceso de implantación.

6. Integración del enfoque de género en el presupuesto.-

Debe prestarse especial atención a la integración del enfoque de género en el presupuesto, en tanto manifestación de la voluntad política y elcompromiso del gobierno con la igualdad de género e instrumento activo en la consecución de forma efectiva del objetivo de la igualdad entremujeres y hombres. Parece quedar demostrado que la mera normativización de la obligatoriedad de presentar informes de evaluación de impacto degénero de los presupuestos no es suficiente si no va acompañada de un esfuerzo en otros ámbitos: la producción de información útil desde laperspectiva de género, el conocimiento y la disponibilidad de metodologías y herramientas prácticas que posibiliten la valoración de la contribucióndel gasto público a la igualdad de género, la retroalimentación, mediante la proyección de las conclusiones de los informes de impacto en laplanificación presupuestaria y política, etc.

7. Sistematizar la integración del enfoque de género en los procedimientos.-

El análisis de la integración de la perspectiva de género en el resto de los procedimientos de trabajo muestra la necesidad de dotar de un caráctersistemático a dicha incorporación. El traslado de lo dispuesto en la legislación de igualdad al quehacer cotidiano de los departamentosadministrativos pasa por la elaboración y el establecimiento de normas internas, pautas y orientaciones que regulen dicha incorporación, así como desistemas para el seguimiento y el control de su cumplimiento por parte de dichos centros gestores. Asimismo, el paso de un uso “contingente” de laperspectiva de género a su consideración sistemática pasa por disponer de información que visibilice la existencia de desigualdades y demuestre lasventajas de dicha incorporación, no sólo para producir impactos positivos “hacia fuera” sino también hacia dentro de los propios centros gestores, yherramientas que ayuden a planificar, ejecutar y evaluar las actuaciones desde este enfoque. La creación de estructuras específicas de coordinación eimpulso de las estrategias de transversalidad de género en los centros gestores resulta ser un factor clave para posibilitar y favorecer la buenamarcha del proceso.

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Por último, se deben valorar los esfuerzos realizados hasta el momento, darles difusión en el interior de la Administración Pública y visibilizarlos enlas webs de las respectivas consejerías. Supondrán un ejemplo a seguir y un aliciente para la participación de quienes aún muestran resistencias yobstáculos tanto a los datos objetivos, a los conceptos como al enfoque, a los instrumentos metodológicos y a la normativa en materia de igualdadde género.

PROPUESTAS ESPECÍFICAS POR GRUPOS DE INTERVENCIÓN

Una de las conclusiones más importantes del diagnóstico es la notable variedad de puntos de partida de los diferentes centros gestores participantescon relación a la integración de la perspectiva de género. Las conclusiones generales del diagnóstico no pueden ni deben soslayar dichaheterogeneidad. Para afrontarla, se ha optado por establecer un método de clasificación que permita configurar los diferentes puntos de partida conbase en criterios objetivos y situar a los centros gestores en una posición determinada con relación al proceso de implantación. Con esta finalidad, sehan seleccionado aquellos indicadores presentes en el cuestionario de diagnóstico con mayor potencia a la hora de discriminar las respuestas de losdiferentes centros de gestión a las preguntas del mismo, así como los más relevantes de cara a aportar información para dar respuesta a la preguntacentral del diagnóstico: ¿cuál es su situación de partida con relación a la integración de la perspectiva de género?. No se trata en modo alguno, conesta clasificación, de establecer un juicio de valor sobre la situación de estos centros, sino de identificar sus potencialidades y sus debilidades paraadaptar mejor un proceso de sensibilización-formación-experimentación, que comporte una evolución hacia la implantación de la transversalidad degénero.

Dichos indicadores objetivos han sido agrupados en tres dimensiones:

1. Compromiso con la igualdad de género:

a. Presencia de la igualdad de género en los objetivos programáticos, las funciones y las líneas de intervención estratégicab. Existencia de normativa interna orientada a regular algunos aspectos relativos a la integración de la perspectiva de género en los

procedimientos de gestiónc. Existencia de estructuras para la promoción/gestión de medidas de igualdad de génerod. Consideración sobre la necesidad de disponer de una estructura orgánica para la promoción/gestión de medidas de igualdad de género

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e. Compromiso reconocido del CD/OA con las políticas de igualdadf. Compromiso que se estima necesariog. Actitud manifestada respecto a la igualdad entre mujeres y hombres en el CD/OA

2. Formación en género de las plantillas y conocimientos:

a. Formación manifestada en materia de igualdad entre mujeres y hombresb. Formación recibida en materia de igualdad entre mujeres y hombresc. Participación actual en programas de formaciónd. Conocimiento de la normativa vigente en materia de igualdad de géneroe. Identificación de la pertinencia de género de sus actuacionesf. Comprensión y posición frente al mainstreaming de génerog. Identificación del órgano que debe ocuparse de la política de igualdad de género

3. Experiencias de intervención desde la perspectiva de género:

a. Adopción de medidas para incorporar la perspectiva de género en las actuaciones del CD/OAb. Análisis del cumplimiento de la normativa vigente en materia de igualdad entre mujeres y hombresc. Iniciativas de integración de la perspectiva de género en los procedimientos de planificaciónd. Iniciativas de integración de la perspectiva de género en los procedimientos presupuestariose. Disposición de programa, concepto o partida presupuestaria destinada a llevar a cabo medidas de igualdadf. Iniciativas de integración de la perspectiva de género en los procedimientos de gestión de la información estadística g. Iniciativas de integración de la perspectiva de género en los procedimientos de comunicación (lenguaje e imagen)

Con base en los indicadores que componen cada dimensión, se han resumido las posiciones de cada centro gestor en las siguientes categorías:

Favorable o en disposición de dicho indicador: color verde y +++ Intermedia o con una disposición media: color naranja y ++ Desfavorable o con carencia de dicho indicador: color rojo y +

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Los siguientes cuadros representan la posición de cada uno de los centros gestores participantes en función de las tres dimensiones señaladas. Laposición de cada uno de los centros gestores con relación a cada una de las dimensiones determina su posición general con respecto al camino queles queda por recorrer para alcanzar los niveles requeridos para iniciar el proceso de implantación, en los tres grupos que se detallan a continuación.

GRUPO 1. EL MÁS ALEJADO DE LAS CONDICIONES BÁSICAS PARA GESTIONAR DESDE UN ENFOQUE DE GÉNERO. PUNTO DE PARTIDA

En este grupo se sitúan aquellos centros gestores en los que no parecen darse las condiciones básicas para gestionar desde un enfoque de género: notienen integrada la igualdad en sus funciones, ni ésta constituye el eje de ninguna de sus líneas de intervención. La realidad de su plantilla es deescasa o nula formación en género, a pesar de que se declara un nivel de conocimiento medio o incluso medio-alto. La mayoría no ve la pertinenciade la integración de la perspectiva de género en sus respectivos ámbitos de trabajo y éste es el obstáculo principal al que tendrán que enfrentarseestos centros gestores para poner en marcha una estrategia como la que nos ocupa. Tampoco se entiende de manera adecuada el concepto demainstreaming de género y, en consecuencia, tampoco sus implicaciones de cara a la responsabilidad del centro gestor en la promoción de mayorescotas de igualdad entre mujeres y hombres en su ámbito de actuación. Por último, hay que señalar que en algunos centros se carece incluso de losniveles necesarios de compromiso (formal) para iniciar una estrategia de implantación.

En consecuencia, es difícil encontrar en ellos experiencias de integración de la perspectiva de género en los procedimientos de gestión de las políticasde su competencia, aunque se alude a la necesidad de tal integración, como es el caso de la disponibilidad de datos desagregados por sexo. A pesarde que su punto de partida está, en términos generales, a una considerable distancia de cumplir con los requisitos mínimos para iniciar el proceso deimplantación, también hay que recordar que la misma iniciativa de participar en el diagnóstico constituye un aspecto a valorar con respecto a lasposibilidades de iniciar dicha implantación, si bien desde una posición en la que son necesarias actuaciones previas, como son las que se especificanen el siguiente epígrafe.

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Consejería/Departamento

Centros directivos/Organismos autónomos participantes en los cuestionarios institucionales de diagnóstico

Dimensión I Dimensión II Dimensión III

GRUPO 1 Centros gestores Compromiso y actitud con la igualdad de género

Formación y conocimiento en igualdad de género

Experiencias en intervención (planificación, presupuesto, comunicación)

Agricultura, Ganadería, Pesca y Aguas

Secretaría General Técnica de Agricultura,Ganadería, Pesca y Aguas

+ ++ ++ + +++

Verde = 4 + + +Naranja = 2 + + +Rojo = 15 + + +

+ +++ +++++ + +++


Dirección General de Agricultura y Desarrollo Rural

+ +++ ++ + +

Verde = 4 + + ++Naranja = 4 + ++ +Rojo = 13 ++ + +

+++ + +++++ + +++


Instituto Canario de Investigaciones Agrarias + ++ ++ + +

Verde = 3 + + +Naranja = 6 + ++ +

106

Rojo = 12 ++ +++ +++ ++ ++

+++ +++ +

Economía, Hacienda y Seguridad

Dirección General del Tesoro y Política Financiera

+ ++ ++ + +

Verde = 2 + + +Naranja = 3 + ++ +Rojo = 16 + + +

+++ + +++ + +++


Dirección General de Patrimonio y Contratación + +++ ++++ + +

Verde = 7 + + +Naranja = 1 + ++ +Rojo = 13 +++ + +

+++ +++ ++++ +++ +

Educación, Universidades y Sostenibilidad

Viceconsejería de Medio Ambiente + +++ ++ + +

Verde = 6 + + +Naranja = 1 + + +Rojo = 14 +++ + +

+++ ++ ++++ +++ +++

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Empleo, Industria y Comercio

Dirección General de Industria y Energía + ++ ++ + +

Verde = 7 + + ++Naranja = 2 + +++ +Rojo = 12 +++ +++ +

+++ +++ ++++ +++ +

Obras Públicas, Transportes y Política Territorial

Dirección General de Infraestructura Viaria + + ++ + +

Verde = 2 + +++ +Naranja = 2 + +++ +Rojo = 17 + + +

++ + ++ ++ +

Obras Públicas, Transportes y Política Territorial

Dirección General de Transportes + +++ ++ + +

Verde = 5 + + +Naranja = 0 + + +Rojo = 16 +++ + +

+ +++ ++++ + +++

Presidencia, Justicia e Igualdad

Dirección General de la Función Pública + +++ ++ + +

Verde = 8 + + +Naranja = 1 + + +

108

Rojo = 12 +++ +++ ++++ +++ +++++ +++ +++

Sanidad Dirección General de Recursos Económicos deSanidad

+ + ++ + +

Verde = 1 + + +Naranja = 2 + + +Rojo = 18 ++ + +

++ + ++++ + +

7 departamentos 11 CD/OA

1. Propuestas. Crear la necesidad.-

El hecho de que sea este grupo el que ofrece una situación de partida más alejada con relación al proceso de implantación de la estrategia de latransversalidad exige el diseño de un recorrido previo. Este “recorrido previo”, que los centros gestores del grupo deben realizar para incorporarse alproceso de implantación se articula en torno a la idea de “crear la necesidad”, esto es, que el desarrollo de actitudes favorables a la implantaciónconstituya el objetivo a alcanzar en esta fase previa. La estrategia para lograr un cambio de actitud es la formación, pero orientada hacia lasensibilización, más que hacia la adquisición de conocimientos técnicos.

Con dicha formación-sensibilización se trata de pautar la reflexión y el análisis acerca del propio ámbito de intervención, aprendiendo a identificar supertinencia de género (que en muchos casos les cuesta percibir) y el impacto que sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombrestienen las políticas que están gestionando. Esto contribuirá a que se venzan las resistencias encontradas con relación a la necesidad de adoptar unaposición más activa en la lucha contra las desigualdades de género en sus respectivos ámbitos de intervención. Por otro lado, generar mayores cotasde participación activa en el proceso de implantación constituye asimismo un objetivo de esta fase previa.

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GRUPO 2. A UNA DISTANCIA INTERMEDIA DE LAS CONDICIONES BÁSICAS PARA GESTIONAR DESDE UN ENFOQUE DE GÉNERO. PUNTO DE PARTIDA

En este grupo, estarían aquellos centros gestores que se encuentran en una situación media favorable en cuanto a actitudes y compromiso con laigualdad entre mujeres y hombres y reconocimiento de la pertinencia de género de las políticas de su competencia. No obstante, existen bastantescarencias en lo que se refiere a la formación en género de sus plantillas, así como en la explicitación de la igualdad en las funciones y líneasprincipales de intervención de estos centros gestores. El análisis de la integración de la perspectiva de género en sus procedimientos de gestiónmuestra claramente la distancia que hay entre una voluntad más o menos clara de actuar en este sentido, el reconocimiento de la necesidad y lapertinencia de hacerlo, junto con la carencia de ciertas condiciones básicas para implantar la transversalidad. Pueden darse altos grados decompromiso e implicación personal, también cuentan con algunas experiencias en el desarrollo de iniciativas orientadas a la integración de laperspectiva de género, pero éstas no parecen obedecer a una forma sistemática de actuación, sino a acciones esporádicas, muy condicionadas por laexistencia de un cierto grado de obligatoriedad en este sentido o por el tipo de temática con que se esté tratando.







Presidencia del Gobierno Viceconsejería de Presidencia del Gobierno + ++ ++++ + +

Verde = 8 + + ++Naranja = 2 + +++ +Rojo = 11 +++ +++ +

+++ + +

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+++ +++ +++

Cultura, Deportes, Políticas Sociales y Vivienda

Dirección General de Cultura + ++ ++ + +

Verde = 7 + +++ ++Naranja = 3 +++ ++ +Rojo =11 + +++ +

+++ +++ ++++ +++ +


Instituto Canario de la Vivienda + ++ ++++ + +++

Verde = 8 + + ++Naranja = 4 +++ ++ +Rojo = 9 +++ +++ +

+++ ++ ++++ +++ +


Dirección General de Planificación y Presupuesto

+ ++ ++++++ ++ +

Verde = 8 +++ +++ +++Naranja = 7 +++ ++ +Rojo = 6 ++ + +

+++ ++ +++++ + ++


Viceconsejería de Educación y Universidades + ++ ++++ ++ +++

111

Verde = 9 + +++ ++Naranja = 7 +++ ++ +Rojo = 5 ++ +++ +

+++ +++ +++++ +++ +++

Empleo, Industria y Comercio

Consejo Económico y Social + +++ ++ ++ +

Verde = 8 + + ++Naranja = 4 + +++ +Rojo = 9 ++ +++ +

+++ +++ +++++ +++ +++


Instituto Canario de Administración Pública + ++ ++++ + +

Verde = 8 + +++ ++Naranja = 4 + ++ +Rojo = 9 +++ +++ +

+++ +++ ++++++ ++ +

Sanidad Secretaría General Técnica de Sanidad + + ++ + +

Verde = 9 + +++ ++Naranja = 1 + +++ +Rojo = 11 +++ +++ +

+++ +++ +++

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+++ +++ +

Sanidad Dirección General de Farmacia + +++ ++ + +

Verde = 8 + + +++Naranja = 2 + ++ +Rojo = 11 ++ +++ +

+++ + ++++++ +++ +++

Sanidad Dirección General Recursos Humanos de Sanidad

+ ++ ++++ + +

Verde = 8 + +++ ++Naranja = 5 +++ + +Rojo = 8 ++ +++ +

+++ +++ +++++ +++ ++

Sanidad Secretaría General del Servicio Canario de la Salud

+ +++ ++++ ++ ++

Verde = 9 + + ++Naranja = 6 +++ ++ +Rojo = 6 ++ +++ +

+++ +++ +++++ +++ +++


113

2. Propuestas. Capacitar y experimentar.-

Para este grupo habría que poner en marcha estrategias que incidan en una doble dirección:

La capacitación: vuelve a ser relevante la formación de los equipos, aunque no tanto orientada a la sensibilización, sino a la adquisición deconocimientos técnicos sobre cómo integrar la perspectiva de género al propio ámbito de trabajo y, sobre todo, a su aplicación a la actividadprofesional cotidiana. Ello contribuirá, asimismo, a que los equipos responsables evalúen de forma más realista su situación con relación a laintegración de la perspectiva de género, a la vez que se vencen algunas dificultades a la hora de percibir la relación que tiene la igualdad degénero con sus respectivos ámbitos de intervención. Con este mismo objetivo de “capacitación”, habría que valorar el desarrollo deherramientas de trabajo (o la difusión de las existentes), que ofrezcan información y procedimientos básicos pero eficaces que orienten dichaintegración.

La experimentación: constituye una acción complementaria e inseparable de la capacitación. En este sentido, habría que incentivar a losequipos gestores capacitados para que pongan en marcha experiencias prácticas no demasiado ambiciosas –pero sustentadas en fórmulassistemáticas de planificación y compromiso institucional- de integración de la perspectiva de género en los procedimientos de gestión queresulten claves en sus respectivos ámbitos competenciales. Estas experiencias deben incluir alguna forma de evaluación, que sirva paravisibilizar los beneficios del cambio en las formas de gestionar las políticas públicas integrando la perspectiva de género y contribuya aincrementar los niveles de motivación para emprender actuaciones de mayor alcance.

El resultado final de esta fase ha de ser el de garantizar la viabilidad técnica del proceso de implantación y los niveles necesarios de compromisoprofesional con la estrategia. Sólo entonces se estaría en condiciones de avanzar, acción que tiene que ver con la capacidad de generalizar estasexperiencias, de manera que alcancen a todos los procedimientos de gestión implicados y dotar las experiencias de integración con la perspectiva degénero de carácter sistemático.

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GRUPO 3. PREPARADO PARA INICIAR LA IMPLANTACIÓN DE LA GESTIÓN DESDE UN ENFOQUE DE GÉNERO. PUNTO DE PARTIDA

En este último grupo se encontrarían los centros gestores que presentan una situación más favorable de cara a iniciar un proceso de implantación dela perspectiva de género. Ello es especialmente cierto en el caso de las actitudes declaradas hacia la igualdad y el reconocimiento de la pertinencia degénero de las políticas que gestionan. Sin embargo, con variaciones y aunque en menor grado que en la media general, siguen sin disponer de unporcentaje suficiente de plantilla formada en temas de género.

A pesar de que, como en la mayoría de ellos, la igualdad no está presente entre sus objetivos institucionales, encontramos abundantes ejemplos deiniciativas en las que se incorpora la perspectiva de género y, también de manera significativa, la percepción generalizada de la necesidad deincorporarla en aquellas en las que no se ha trabajado. Aunque son en cierta medida conscientes de sus limitaciones con relación a la posibilidad deintegrar la perspectiva de género de manera transversal, persiste cierta confusión entre lo que serían acciones específicamente orientadas por elobjetivo de igualdad entre mujeres y hombres y lo que implica la transversalidad de género. El objetivo principal en este sentido es precisamentedotar a las actuaciones emprendidas de un carácter sistemático, desarrollando pautas o protocolos de intervención claros que se apliquen de formasistemática y comporten una transformación estructural y sostenida en el tiempo de los procedimientos de gestión.







Presidencia del Gobierno Secretaría General de Presidencia del Gobierno + ++ ++++++ + +++

Verde = 10 + + ++

115

Naranja = 3 +++ +++ +Rojo = 8 +++ +++ +

+++ ++ ++++ + +++


Viceconsejería de Políticas Sociales e Inmigración

+ +++ ++++ + +++

Verde = 14 + +++ +++Naranja = 0 +++ +++ +Rojo = 7 +++ +++ +

+ +++ ++++++ +++ +++


Dirección General de Políticas Sociales + +++ ++++ + +

Verde = 10 + + ++Naranja = 2 + +++ +Rojo = 9 ++ +++ +

+++ +++ ++++++ +++ +++


Secretaría General Técnica de Educación,Universidades y Sostenibilidad

+ ++ ++++ ++ +++

Verde = 10 + +++ ++Naranja = 6 +++ ++ +Rojo = 5 ++ +++ +

+++ +++ +++++ +++ +++

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Inspección General de Servicios + +++ ++++ +++ ++

Verde = 12 + +++ ++Naranja = 2 +++ + +Rojo = 7 +++ +++ +

+++ +++ ++++ +++ +++

Sanidad Dirección General de Salud Pública + +++ ++ ++ ++

Verde = 11 + +++ ++Naranja = 4 +++ +++ +Rojo = 6 ++ +++ +

+++ +++ ++++++ +++ +++

Sanidad Dirección General de Programas Asistenciales + +++ ++++ +++ +

Verde = 10 + +++ ++Naranja = 5 +++ +++ +Rojo = 6 ++ ++ +

+++ +++ ++++++ ++ ++


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3. Propuestas. Sistematizar e intervenir estratégicamente.-

El objetivo para estos centros gestores es doble y consiste en:

Dotar a las experiencias de integración de la perspectiva de género puestas en marcha de un carácter sistemático, de forma que la dimensión degénero se integre de manera estructural, con independencia de la voluntad de las personas que conforman los equipos directivos o las plantillas.

Generalizar la aplicación de la perspectiva de género a todas las actuaciones y procedimientos implicados en la gestión de todas las políticascompetencia de cada uno de los centros gestores.

Para hacer frente a estos dos objetivos, habría que pensar en propuestas de actuación articuladas en torno a las siguientes líneas de intervención:

Afianzar la dimensión “estratégica” del proceso de implantación, explicitando e integrando el objetivo de igualdad de género en los objetivosgenerales del centro gestor y en sus líneas estratégicas.

Diseñar un modelo de regulación institucional para la incorporación de la dimensión de género en todos los procedimientos de gestiónimplicados en el desarrollo de las políticas competencia de los centros gestores, mediante la implantación de planes, protocolos, o cualquierotro sistema que dote a esta incorporación de un carácter planificado, sistemático y evaluable.

La generación de redes u otras fórmulas de coordinación y desarrollo organizacional para la formulación, gestión, seguimiento y valoración delas iniciativas llevadas a cabo en el proceso de implantación.

El resultado de esta fase ha de ser el de garantizar la viabilidad organizativa (formulación de objetivos estratégicos, designación de las personasresponsables e institucionalización de mecanismos de coordinación e impulso) y el compromiso institucional con la estrategia de implantación, lo quea su vez implica la dotación de recursos económicos y humanos para el avance y sostenibilidad de la misma. Una vez alcanzados los resultadosesperados en esta fase del proceso de implantación, se estará en disposición de pasar a iniciativas de mayor alcance.

En la siguiente fase, que hemos denominado de generalización, se trata precisamente de ir más allá de las iniciativas tomadas en el nivel de centrogestor, para avanzar hacia estrategias conjuntas que pauten objetivos de igualdad de género comunes a toda la Administración Autonómica (y

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sistemas de seguimiento y evaluación de su cumplimiento); que aseguren la dimensión estructural de la transversalidad (esto es, la disponibilidad deestructuras y recursos para gestionarla); que garanticen el compromiso y la institucionalización de la estrategia en los niveles más altos de laAdministración Pública y que consoliden la permanencia en el tiempo de la implantación de la transversalidad de género.

A modo de conclusión, podemos sintetizar el modelo de implantación que se viene proponiendo a lo largo de este apartado en un proceso queconsta de cuatro fases. La situación de los centros gestores arrojada por el diagnóstico nos ayuda a determinar la posición de cada uno de ellos,situándolos en una fase concreta, a la vez que marca los objetivos que han de asumir para estar en condiciones de iniciar/ir avanzando en el procesode implantación.

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DIAGNÓSTICO SOBRE LA IMPLANTACIÓN DE LA TRANSVERSALIDAD O EL MAINSTREAMING DE GÉNERO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE CANARIAS, 2013

ÍNDICE DE CONTENIDOS

I. METODOLOGÍA. TÉCNICAS, INSTRUMENTOS Y VARIABLES A ESTUDIAR

EJE 1. ESTRUCTURA DE LAS UNIDADES DE GESTIÓN: REPRESENTACIÓN DEL PERSONAL EN LA ADMINISTRACIÓN DE LA CACEJE 2. BRECHAS Y PERFILES DE GÉNEROEJE 3. GESTIÓN DE LAS POLÍTICAS PÚBLICAS. INSTRUMENTOS DE INTERVENCIÓN Y DESARROLLO COMPETENCIAL EN LAS POLÍTICASSECTORIALESEJE 4. AUTODIAGNÓSTICO. NECESIDADES Y OBSTÁCULOS PARA LA INTEGRACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO

II. EL MARCO CONCEPTUAL DE LA TRANSVERSALIDAD O MAINSTREAMING DE GÉNERO

III. EL CONTEXTO POLÍTICO-NORMATIVO. LA TRANSVERSALIDAD O MAINSTREAMING DE GÉNERO EN LAS POLÍTICAS PÚBLICAS AUTONÓMICAS DECANARIAS

IV. ANTECEDENTES: PAPEL DEL DIAGNÓSTICO EN EL PROCESO DE IMPLANTACIÓN DE LA TRANSVERSALIDAD DE GÉNERO EN LA ADMINISTRACIÓNDE LA CAC Y LAS POLÍTICAS PÚBLICAS AUTONÓMICAS

V. EJES DE ANÁLISIS

EJE 1. ESTRUCTURA DE LAS UNIDADES DE GESTIÓN: REPRESENTACIÓN DEL PERSONAL EN LA ADMINISTRACIÓN DE LA CAC. LAS PERSONAS:SITUACIÓN Y POSICIÓN DE HOMBRES Y MUJERES EN LA PLANTILLA ORGÁNICA Y LA REPRESENTACIÓN POLÍTICA DE LA ADMINISTRACIÓNAUTONÓMICA DE CANARIAS

1. Representación general por sexo en el total de personal de la CAC.-2. Representación general por sexo por departamentos.-

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3. Capacidad de decisión y nivel de responsabilidad.-4. Estabilidad y temporalidad en el puesto de trabajo.-5. Adscripción definitiva o provisional al puesto de trabajo.-6. Área de competencias administrativas (materia competencial de los departamentos).-7. Relación del puesto de trabajo con el rol tradicional de género (puestos masculinizados y feminizados).-8. Relación del puesto de trabajo con la titulación exigida para el acceso al mismo.-9. Retribuciones del puesto de trabajo y brecha salarial de género. Segregación por sexo de la masa salarial global de la Administración.-10. Antigüedad en la Administración.-11. Perfil de la empleada pública, en relación con la feminización de indicadores.-12. Perfil del empleado público, en relación con la masculinización de indicadores.-13. Conclusiones.-


2.1. VOLUNTAD POLÍTICA: VISIBILIDAD E IMPORTANCIA DE LA PROMOCIÓN DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE GÉNERO EN LAS POLÍTICASAUTONÓMICAS2.1.1. VISIBILIDAD DE LA PROMOCIÓN DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE GÉNERO EN LAS PÁGINAS WEB INSTITUCIONALES

1. ¿Contempla algún tema o política sobre igualdad de género?.-2. ¿Visibiliza normas de las políticas de igualdad de género?.-3. ¿Visibiliza instrumentos de las políticas de igualdad de género?.-4. Conclusiones.-

2.1.2. VISIBILIDAD DE LA PROMOCIÓN DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE GÉNERO EN LA NORMATIVA DEL GOBIERNO DE CANARIAS Y ENLAS DIRECTRICES PARLAMENTARIAS

1. Alusión expresa o implícita al principio de igualdad de género o a las políticas y directrices en la materia entre las competencias ofunciones de los departamentos o en su ejercicio.-2. Creación de estructura orgánica, específica o no, para la promoción de la igualdad de género.-

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3. Programación de medidas, resoluciones o procedimientos para la promoción de la igualdad de género o el cumplimiento dedisposiciones normativas en materia de igualdad entre mujeres y hombres.-4. Uso no sexista del lenguaje.- 5. Dotación de recursos humanos para desarrollar las políticas de igualdad.-6. Dotación de recursos económicos para desarrollar las políticas de igualdad.-7. Conclusiones.-

2.2. ACTITUDES Y COMPROMISO HACIA LA IGUALDAD DE GÉNERO Y LAS POLÍTICAS DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES

1. Percepción de las desigualdades de género en el área de intervención.-2. Actitudes hacia la igualdad de género y las políticas de igualdad entre mujeres y hombres.-3. identificación de la pertinencia de género.-4. Compromiso con la integración de la dimensión de género.-

2.3. CONOCIMIENTO Y EXPERIENCIA EN MATERIA DE GÉNERO Y POLÍTICAS DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES

1. Adquisición y disposición de conocimientos en materia de género por el personal de la Administración Pública.-2. Adquisición y disposición de experiencias en materia de políticas de igualdad de género por el personal de la Administración Pública.-

EJE 3. GESTIÓN DE LAS POLÍTICAS PÚBLICAS. INSTRUMENTOS DE INTERVENCIÓN Y DESARROLLO COMPETENCIAL EN LAS POLÍTICASSECTORIALES

3.1. CONOCIMIENTO Y APLICACIÓN DE LA NORMATIVA EN MATERIA DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES

1. Conocimiento y aplicación de la normativa en materia de igualdad de género en los cuestionarios institucionales.-

3.2. PERSPECTIVA DE GÉNERO EN PLANES, PROGRAMAS, SERVICIOS, ACTUACIONES Y ÁREAS DE INTERVENCIÓN DE LOS DEPARTAMENTOSADMINISTRATIVOS

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1. Integración del enfoque de género en la metodología de intervención de los CD/OA.-2. Existencia de estructuras orgánicas para la gestión de las políticas de igualdad entre mujeres y hombres.-3. Existencia de recursos o servicios específicamente dirigidos a las mujeres.-

3.3. SISTEMAS DE INFORMACIÓN Y DOCUMENTACIÓN. LENGUAJE Y ESTADÍSTICAS INSTITUCIONALES

1. Disponibilidad y producción de datos estadísticos.-2. Uso no sexista del lenguaje y la imagen. Integración del enfoque de género en los procedimientos de comunicación.-

3.4. GESTIÓN DE LOS RECURSOS ECONÓMICOS. LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN LOS PRESUPUESTOS PÚBLICOS

1. La dimensión de género en los presupuestos públicos.-2. La perspectiva de género en los criterios de subvención y contratación por la Administración Pública.-


1. Condiciones para una incorporación satisfactoria de la perspectiva de género en la Administración Pública.-2. Prioridades y estrategias para la incorporación de la perspectiva de género en la Administración Pública.-

VI. CONCLUSIONES Y PROPUESTAS DEL ESTUDIO DE DIAGNÓSTICO

VI.1. CONCLUSIONES

1. Detección de contradicciones internas en las respuestas a los cuestionarios. El espejismo de la igualdad y la falacia de la neutralidad.-2. Baja tasa de respuestas a los cuestionarios. Escasa colaboración de los centros gestores y el personal a título individual con el procesode diagnóstico.-3. Considerable variedad de puntos de partida de los centros gestores en relación con la aplicación de las disposiciones legales en materiade transversalidad de género.-4. Situación de la plantilla orgánica de los centros gestores y los equipos directivos.-

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5. Conocimiento y aplicación de la normativa en materia de igualdad de género.- 6. Inexistencia de estructuras orgánicas para la implantación de la transversalidad de género dispuestas por la normativa en materia deigualdad: las unidades de igualdad de género.-7. La perspectiva de género en los presupuestos públicos y la gestión de fondos públicos.-8. Procedimientos de información y comunicación. Estadística, lenguaje e imagen.-9. Factores condicionantes y favorecedores de la incorporación de la transversalidad de género en la actuación administrativa.-10. Identificación de prioridades y propuesta de estrategias por los agentes y los centros gestores participantes.-

VI.2. PROPUESTAS GENERALES

1. Formación en materia de igualdad de género a personal directivo y técnico.-2. Visibilización de las desigualdades de género en los ámbitos de intervención de la Administración Autonómica.-3. Análisis cualitativo de las desigualdades entre mujeres y hombres en las plantillas orgánicas.-4. Integración de la igualdad de género como objetivo transversal de los planes de actuación de los centros gestores.-5. Difusión de la normativa en materia de igualdad de género y sus implicaciones en la transformación de la Administración Pública.-6. Integración del enfoque de género en el presupuesto.-7. Sistematizar la integración del enfoque de género en los procedimientos.-

VI.3. PROPUESTAS ESPECÍFICAS POR GRUPOS DE INTERVENCIÓN

GRUPO 1. EL MÁS ALEJADO DE LAS CONDICIONES BÁSICAS PARA GESTIONAR DESDE UN ENFOQUE DE GÉNERO. PUNTO DE PARTIDA

1. Propuestas. Crear la necesidad.-

GRUPO 2. A UNA DISTANCIA INTERMEDIA DE LAS CONDICIONES BÁSICAS PARA GESTIONAR DESDE UN ENFOQUE DE GÉNERO. PUNTODE PARTIDA

2. Propuestas. Capacitar y experimentar.-

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GRUPO 3. PREPARADO PARA INICIAR LA IMPLANTACIÓN DE LA GESTIÓN DESDE UN ENFOQUE DE GÉNERO. PUNTO DE PARTIDA

3. Propuestas. Sistematizar e intervenir estratégicamente.-

VII. ANEXOS

ANEXO 1. ANÁLISIS DE LA ESTRUCTURA DEL PERSONAL DE LA CACANEXO 2. ANÁLISIS DE PÁGINAS WEBANEXO 3. ANÁLISIS DE NORMATIVAANEXO 4. ANÁLISIS DE CUESTIONARIOS INDIVIDUALESANEXO 5. ANÁLISIS DE CUESTIONARIOS INSTITUCIONALESANEXO 6. POSICIÓN DE LOS DEPARTAMENTOS DEL GOBIERNO DE CANARIAS

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DIAGNÓSTICO SOBRE LA IMPLANTACIÓN DE LA … · Se trata de un estudio que, a semejanza de su homólogo, llevado a cabo por el Instituto Canario de la Mujer en 2008, rastrea las