Dinámicas organizacionales, acoso laboral y depresión

Dinámicas organizacionales, acoso laboral y depresión.


Resumen1

Marco Alejandro Escobar Marín2

Universidad Católica de Pereira [email protected]

El propósito de este artículo es relacionar las dinámicas organizacionales y su

repercusión en la salud mental de quienes la conforman, a través del mobbing y la

depresión. La salud mental de las personas puede sufrir alteraciones en cualquier

momento de sus vidas, ningún ser humano está exento de desencadenar, en este

caso, un cuadro depresivo que altere su cotidianidad y su estilo de vida; ¿pero qué

ocurre cuando existen dinámicas y/o conductas que atentan contra una persona en su

trabajo? ¿Cuál es el papel de la organización cuándo esto ocurre?, estos son algunos

de los cuestionamientos por los cuales se inicia un revisión que permita vislumbrar la

existencia de patologías mentales a causa del acoso laboral. Ello con el fin de contribuir

a la iniciativa de búsqueda de medidas de prevención que se interesen por la

disminución de conflictos laborales.

Palabras Clave: Acoso laboral, depresión, salud mental, estrés, trabajo,

organizaciones, poder.

1 Artículo resultado de la participación en la línea de investigación Salud laboral, adscrita al grupo de

investigación Salud mental desarrollado en residencia en línea III. Universidad Católica de Pereira. 2 Marco Alejandro Escobar Marín. Estudiante de psicología X semestre. Universidad Católica de Pereira. Este artículo fue realizado bajo el asesoramiento y revisión de la docente Adaneys Álvarez

Ramírez, Magister en psicología organizacional y del trabajo, Universidad del Valle.


Abstract:

The purpose of this article is to highlight the relation between organizational dynamics

and the consequences on the mental health of those who form part of those dynamics,

through main topics like mobbing and depression. People’s mental health may suffer

alterations at any moment within their lives, no human being is exempt from having a

rest, in this case, a depressive symptom that alter it daily lifestyle; however, what does

occur when dynamics or behavior go against the person’s work? What is the role of the

organization when that occurs? These are some of the questions that base a review

which confirms the existence of mental pathologies produced by mobbing. All this is

orientated to contribute with the initiative of searching prevention measures from this

kind of conducts within the framework of a working environment.

Keywords: Mobbing, depression, mental health, stress, work, organizations, power.

Introducción

A lo largo de la historia, las diferentes organizaciones creadas por el hombre dan

cuenta de la necesidad de permanecer en grupo y adquirir gran número de fortalezas y

habilidades que garanticen su supervivencia como organización. Todo esto se enmarca

en lo que hoy se conoce como organizaciones laborales, que sin duda han permitido un


crecimiento considerable en el mundo comercial, profesional, académico, social y todo

aquello que traslapa las interacciones del hombre.

Aunque las metas y objetivos de las organizaciones varían dependiendo de sus

intereses misionales, hoy en día han surgido no sólo fenómenos que cargan de

“energía” positiva la relación entre los sistemas, sino también aspectos que de alguna

manera alteran y desequilibran la calidad y vida laboral.

A partir de lo mencionado, se establece la importancia de comprender y resaltar las

relaciones entre aquellos conflictos que se originan en medio de las organizaciones

teniendo en cuenta elementos significativos como el poder. Este factor es determinante

y se entiende como algo netamente necesario; con el fin de ampliar su generalidad, en

palabras de Hardy y Clegg, (1996, citado por Munduate y Gravenhorst, 2002, citado en

Barón, Munduate & Blanco, 2003. p.55) se explica que:

Desde una perspectiva general sobre la dinámica de las organizaciones, ejercer

poder, a través de diversos métodos de influencia, para conseguir que las

conductas de las personas que trabajan se adscriban a los parámetros deseados

por la propia organización ha sido y sigue siendo una práctica habitual,

enmarcada en el proceso de socialización laboral.

¿Pero qué ocurre cuando se traspasan los posibles y tan transparentes límites del

poder?, he aquí la importancia de comprender los diferentes procesos e interacciones a

los cuales se ven implicados las personas dentro de una organización. La psicología en

sus diversos campos de acción, reconoce el conjunto de elementos y herramientas que


explican la razón de ser y el modo en el que se desarrollan las relaciones humanas. En

palabras de Peralta (2004) en su estudio acerca de “El acoso laboral-mobbing-

perspectiva psicológica” se dice que:

El estudio del concepto se ha asumido a partir de diversos enfoques en los que

se hace énfasis en la pertinencia de una descripción conceptual, en el estudio de

los factores que se le asocian, en los aspectos de la organización que facilitan su

aparición, los efectos en las personas, en sus interacciones, y las formas de

acción que posibilitan prevenir el problema desde los niveles individuales y

organizacionales. (p.2)

De esta manera, se entiende a la organización como una cultura llena de

elementos y representaciones sociales que emergen desde perspectivas y posiciones

individuales y grupales, los cuales suelen incluir conflictos en relación al abuso de

poder o el simple hecho de llevar acabo hechos y/o acciones degradantes ante una

persona.

El –mobbing- o acoso laboral, incluye acciones como la intimidación, la cual

sobreviene momentos en los que alguna persona es atormentada, ofendida, o expuesta

de forma negativa ante indeterminados contextos, de igual forma la exclusión se

convierte en otro factor recurrente en situaciones como, reuniones laborales,

encuentros o actividades que buscan la integración organizacional, o eventos en los

que se discrimine o desvalúe su trabajo y competencias.


En este sentido, existe una preocupación por aquellas consecuencias que puede

prever este constante conflicto o acoso laboral en las personas que lo viven, por esta

razón el interés de este texto subyace en relacionar la depresión como resultante que

se desarrolla a partir de dicho desequilibrio en el ambiente organizacional,

específicamente con el cuadro clínico depresivo y la correlación con las dinámicas del

acoso.

Desde un enfoque centrado en la persona objeto del acoso, este continuo

conflicto, en el que se ve inmersa, atraviesa también cuatro fases totalmente

enlazadas y vivenciadas con una carga tan elevada de sentimientos de

impotencia, que conduce en gran medida a poner en peligro la salud, llegando

en casos extremos a un final autolesivo, con consecuencias irreparables para la

víctima. (Barón et. al. 2003. p. 56)

Según Barón et al. Los posibles elementos que aporten o sumen a la problemática

del acoso laboral, yacen en ciertas etapas que se describen desde los aportes

desarrollados por Leymann (1996), el cual describe una línea transversal que convoca

la aparición o establecimiento de la conducta de “acoso”, el reforzamiento o

mantenimiento de la misma, la mediación de agentes externos –externos al conflicto,

pero internos a la organización- y en la mayoría de los casos la suspensión o renuncia

por parte de la víctima.

- La aparición de algún incidente crítico.

- La persecución sistemática.


- La intervención de los superiores.

- El abandono del trabajo.

Ahora bien, es de vital importancia para este texto, crear un punto de enfoque en

la persecución sistemática, ya que este sería el momento protagónico en el que

podrían iniciarse diversos cuadros emocionales que permitan hablar de la Depresión

como posible repercusión del acoso laboral. Para esto, es necesario contextualizar un

poco las brechas existentes entre las patologías actuales más recurrentes en los

campos sociales, sobre todo en aquellas que atañen directamente a la salud mental de

las personas. Los autores Murray & López (1997, citados en Ansoleaga & Miranda-

Hiriart, 2014), mencionan lo siguiente:

Los fenómenos depresivos han alcanzado un protagonismo tan inesperado

como indiscutible en la escena de la salud pública contemporánea. Hace más de

una década, las proyecciones sobre la carga de enfermedad comenzaron a

pronosticar que la depresión mayor sería para el año 2020 la segunda causa de

pérdida de años de vida saludable a nivel mundial y la primera en los países en

vías de desarrollo. (p.2)

Se debe tener en cuenta lo anteriormente citado y crear una relación con la posible

responsabilidad que tenga el mundo laboral y su conjunto de interacciones en las

probabilidades de aumento de depresión. El afán en el que se mueve la sociedad

actualmente, la constante búsqueda y cumplimiento de objetivos, el empuje de un


mundo capitalista, entre otros factores, son puntos sumatorios que tornan vulnerables a

los contextos laborales, específicamente a las dinámicas de poder y el acoso laboral.

En este orden de ideas, es pertinente desarrollar ejes conceptuales que posibiliten

una mayor comprensión de la problemática aquí plasmada; con el fin de esclarecer sus

significados y definiciones más concisas, para así, crear puntos convergentes en los

que se abra paso a una discusión más profunda, con mayores elementos y dar cuenta

de las repercusiones de dichas dinámicas laborales en la salud mental de las personas

–trabajadores-.

Marco conceptual

Acoso Laboral –Mobbing-

Con el fin de continuar con la revisión de este eje, la autora Arciniega (2012) en su

trabajo Factores organizacionales en la comprensión del mobbing, define

concretamente los aspectos más específicos en cuanto a origen y uso del término:

El término mobbing es utilizado por primera vez por el psicólogo Heinz Leymann

en la década de los ochenta al frente de un equipo sueco de investigación.

Realmente Leymann recoge el concepto que ya había utilizado el etólogo

austríaco alemán Konrad Lorenz en sus estudios del comportamiento animal, y

lo utiliza para sustituir el término bullying, que venían usando los investigadores

ingleses y australianos. Para Leymann el mobbing no está vinculado a la

violencia física, es más sofisticado y más sutil, aunque el resultado es el mismo:


la agresión a través de comportamientos que van aislando y estigmatizando a la

víctima. (p.3)

De esta manera, la comprensión del comportamiento hostil de los victimarios debe

enmarcarse por aspectos propios de rasgos de personalidad y otros temores o

amenazas no tan visibles que se visualizan en la víctima. Por otra parte es importante

reconocer las diversas formas de respuesta de las victimas dentro de una organización;

respuestas que en ocasiones tienden a desencadenar en afecciones anímicas y

cognitivas; éstas suelen ser confundidas con problemáticas familiares e

interpersonales, o en ocasiones incluso, altos niveles de minusvalía.

El acoso laboral no es un tema que haya surgido a partir del crecimiento laboral o

la globalización, aparece como un fenómeno aparentemente natural en diferentes

contextos, un posicionamiento frecuentemente ligado al poder ejercido por otros, un

camino por el cual diferentes actores usan su escalafón en la pirámide jerárquica con el

cual reafirman su control o lideran un grupo de individuos por un bien común –

cumplimiento de objetivos-. Un poder negativo o positivo.

En el mayor de los casos, el mobbing cuenta con un acosador –quien lleva a cabo

una conducta tirana, hostil y de maltrato- y un acosado –quien recibe el maltrato,

menosprecio y humillación-, estás dinámicas pueden tener un objetivo por parte del

acosador y puede ser incluso desconocida por ambas partes. Autores como Einarsen y

Hauge (2006, citado en Uribe, 2011) comprenden el acoso, en este caso psicológico,

como:


Conductas negativas continuas que son dirigidas contra uno o varios empleados

por sus superiores, colegas o ambos. Estas acciones, no deseadas por las

víctimas, son realizadas de manera deliberada o intencional, causando

humillación, ofensa y estrés tanto en las víctimas como en las personas que lo

presencian; asimismo, interfieren en el rendimiento laboral y generan un

ambiente negativo en el trabajo. (p.55)

Estas conductas negativas que cuentan con sus propios protagonistas suelen no

sólo ocasionar dificultades en los directamente implicados, sino también en las

dinámicas organizacionales de varios equipos de trabajo; a mayor intensidad de este

tipo de conflictos, incrementará la posibilidad de que más actores se vean

comprometidos y/o permeados por la tendencia o el rumbo del acoso.

El mobbing, puede originarse no solamente por los factores personales de quienes

conforman la organización, también existen respuestas conductuales ante elementos

propios de la compañía; factores psicosociales como la insatisfacción laboral, laborales

poco estimulantes y/o funciones que no se ajuste al perfil laboral de los colaboradores.

Este conjunto de elementos encontrados en el ambiente parten de, según Luna (2003,

citado en Peralta, 2004) “un trabajo poco interesante y estimulante, combinados con un

clima negativo entre las personas que forman un grupo de trabajo, suelen ocasionar

una situación que encierra un alto grado de acoso” (p.6).

De esta manera, se logra encontrar que el acoso laboral parte de aspectos

encontrados en el contexto en el cual se enmarca este fenómeno, las formas de

respuesta de los individuos están mediadas por las herramientas de afrontamiento con


las cuales cuentan cada uno de ellos y se entiende que uno de los principales

activadores de situaciones de acoso es la presencia constante de agentes estresores.

Estas conductas ya nombradas, desencadenan en las personas diferentes

reacciones psicológicas y fisiológicas que alteran sus estados de comportamiento

normal en indeterminadas circunstancias; una de ellas es el aumento de estrés laboral

y el desconocimiento del cómo sobrellevarlo. Dentro del ámbito psicológico el estudio

de factores estresores ha cobrado vital importancia para la investigación

psicosociológica sobre la salud mental de las personas, puesto dichos factores suelen

estar asociados a cualquier tipo de enfermedad.

Según autores como Kasl (1996, citado en Sánchez, 2002) señalan que el

concepto de estrés ha permitido relacionar las experiencias vividas por las personas y

el impacto en el deterioro de su salud, bien sea esta física o psicológica; aun así, no

existen herramientas científicas dentro de la investigación que hayan posibilitado

comprender a profundidad la relación entre estrés y salud mental.

En este sentido, se podría hablar de una la relación existente entre factores

estresores y el acoso laboral en la medida en que se da pie a la prolongación de un

agente estresor –acosador- del ambiente que perturba y genera estados de

incertidumbre, ansiedad, entre otras alteraciones que se mencionarán más adelante.

Las cuales dejan al individuo desarmado y con mayor vulnerabilidad ante cualquier tipo

de desencadenante mental.


El siguiente testimonio hace parte del texto de Uribe (2011), en éste se describen

comportamientos que se propician por parte del acosador al acosado, generalmente las

personas no se percatan del acoso, inicialmente se responsabilizan a si mismos y

creen ser merecedores de ese trato hostil y abrumador. Sólo en el momento en el cual

existen altos niveles de estrés y consecuente, alteraciones en la vida del trabajador, se

le presta la importancia requerida a este tipo de dinámicas laborales.

Me ofendía verbalmente, casi físicamente, me amenazó de muerte, quería

pegarme, me provocaba para llegar a los golpes argumentando que yo venía a

trabajar, a gozar de un sueldo y que tenía que hacer lo que él quería, si no me

iba a pasar algo grave como desaparecerme, matarme...(Testimonio de

Investigación de la Universidad Nacional Autónoma de México.p.124)

Las acciones con las cuales se perturba la estabilidad y serenidad del acosado dan

cuenta de conductas que atentan contra la integridad y rendimiento de un colaborador,

no en todos los casos se podrán encontrar situaciones en las cuales el contenido del

acoso sea explícito y fácil de reconocer. Como se mencionó al inicio del texto, existen

victimarios sutiles y muy inteligentes que inician sus comportamientos de acoso en

cantidades muy dosificadas, casi imperceptibles para el victimario, pero que a fin de

cuentas inician un clima cargado de estrés en el cual se desconoce su proveniencia.

En estos casos, los comportamientos de acoso que a su vez se han convertido en

factores estresantes, son paulatinos, silenciosos y prolongados, para lo cual se

dificultad la capacidad para reconocer lo que está ocurriendo. El objetivo del acosador

es no ser descubierto y que todo ocurra de la forma más indirecta posible, en palabras


de Arciniega (2012) “estos comportamientos no pueden considerarse como casuales, a

la vista de la continuidad, la frecuencia. A pesar de ello, los intentos de los hostigadores

por hacerlos pasar como insignificantes o incluso anodinos suelen ser casi siempre

exitosos” (p.84)

Depresión

De acuerdo a lo anterior, el acoso laboral puede presentarse en formas directas o

indirectas, incluso estará sujeto a factores estresantes reconocibles a simple vista o

invisibles dada su frecuencia y prolongación. Todo esto repercutirá de acuerdo a las

estrategias de afrontamiento que posean cada uno de los individuos implicados en

dinámicas como éstas, por esta razón algunas personas optarán por dejar su trabajo,

hablar con las entidades pertinentes, o simplemente tomar las medidas necesarias para

acabar con el acoso, pero, qué ocurre con aquellas que se quedan y continúan en la

organización hasta perder el control de la situación y terminar en un deterioro de su

salud mental.

Con el fin de comprender las principales razones por las cuales las dinámicas del

acoso laboral logran desencadenar en algo tan crítico como una depresión, se

relacionan con la forma de respuesta del individuo frente a los estímulos o demandas

ambientales cotidianas, es decir, a priori al acoso laboral la persona responde al estrés

como una señal de exigencia, rapidez, demanda, entre otras alarmas que indican la

necesidad de responder ante determinada situación; pero que no implica una


prolongación a una respuesta de estrés por demasiado tiempo. Así lo menciona

González (2005) en su libro las claves del mobbing.

El estrés se convierte en un problema cuando vivimos y trabajamos en

situaciones en las que los estresores se mantienen intensamente durante

períodos prolongados de tiempo o, lo que es lo mismo, cuando el individuo vive y

trabaja en situaciones de estrés crónico. (p.36)

De este modo, se logra comprender que uno de los primeros indicios de deterioro

de salud mental en el trabajo, es tan dados por altos índices de estrés, sumados a una

alta carga laboral que al alcanzar su cumplimiento por parte del empleado, no recibe

ningún tipo de reconocimiento; una forma de atentar por parte del acosador, la

desvaloración del trabajo de otros. Sapolsky (1995, citado en González, 2005, p.38)

concreta que “si se activa repetidamente la respuesta al estrés, o si no se puede

desactivar de forma adecuada al final de un hecho estresante, se vuelve casi tan

nociva como los propios agentes estresantes”.

Diferentes autores coinciden que el estrés emocional continuo es considerado

como un factor etiológico importante en los trastornos depresivos y fisiológicos. En

general, la salud se mantiene por medio de un balance conocido como homeostasis, y

únicamente cuando se perturba este balance, puede establecerse como enfermedad.

Frente a los pronósticos de la decadencia de salud mental relacionada a las

interacciones laborales, autores como Murray y López (1997, citados por Ansoleaga y


Miranda, 2014) en su artículo; Depresión y condiciones de trabajo: revisión actualizada

de la investigación mencionan lo siguiente:

Los fenómenos depresivos han alcanzado un protagonismo tan inesperado

como indiscutido en la escena de la salud pública contemporánea. Hace más de

una década, las proyecciones sobre la carga de enfermedad comenzaron a

pronosticar que la depresión mayor sería para el año 2020 la segunda causa de

pérdida de años de vida saludable a nivel mundial y la primera en países en vías

de desarrollo. (p.2)

En este sentido la importancia con la cual se deben revisar las dinámicas

organizacionales deben contar con una lupa que permita visibilizar aquel trasfondo que

en ocasiones resulta un poco transparente por las acciones y/o argumentos

presentados por parte del acosador. La justificación de sus acciones se ve maquillada

por el rendimiento y quehacer del acosado con todo aquello relacionado a lo laboral, y

generalmente cuando se empiezan a encontrar evidencias de conductas depresivas, se

direcciona la causa del problema a aspectos personales y familiares.

Si bien la depresión no es parcial y mucho menos transitoria de acuerdo al lugar en

el cual se encuentre el individuo, se debe precisar y analizar con mayor minucia todo lo

que ha estado ocurriendo en el contexto laboral, para así identificar cuáles han sido

esos factores que han desencadenado una alteración en la salud mental del implicado.

En el siguiente fragmento se da cuenta de cómo el acoso laboral impacta no sólo en lo

laboral, sino también en todas las esferas personales del sujeto (González. 2005)


Me encontraba sin ganas de nada, triste, sin apenas energía… sin saber porque.

Dudaba de mi misma. A veces me sentía sin vida, hasta el punto que me dieron

una baja por depresión. Nunca me repuse. Jamás se me pasó por la mente que

lo que me ocurría era efecto de los ataques, humillaciones y agresiones

cotidianas que recibía por parte de mi jefe y de un compañero. (p.103)

Las diversas consecuencias del acoso laboral en todas sus dinámicas y formas,

han sido objeto de estudio para diversas investigaciones, no sólo por el papel que

ocupa la persona denigrada o atacada, sino también por las intenciones o bases por las

cuales el agresor excede su poder ante un individuo o grupo de personas. Leymann

(1996, citado en González, 2005. p.103) logró identificar diversos síntomas

presentados por personas víctimas de acoso laboral, allí la depresión tiene un

porcentaje del 41% siendo una de las respuestas psicológicas más representativas.

Estadio clínico depresivo

Pierde la confianza en sí mismo; disminuye drásticamente la autoestima

Piensa que todo es culpa suya (está teniendo fallas que nunca le habían

ocurrido debido a la tensión y presión)

Su eficacia y concentración disminuye

Está desmotivado-a

Tiene la sensación de que ha perdido el control de lo que le sucede

Se siente raro y distante con familiares y amigos


Alteraciones de sueño y alimentación

Puede refugiarse en conductas adictivas (alcohol, tabaco, sustancias

psicoactivas, etc.)

Dudas sobre su identidad (¿sirvo para algo?)

Tabla 1. Tabla extraída del capítulo Aspectos clínicos del acoso laboral texto de

González (p.109. 2005)

Conclusiones

Si bien el acoso laboral se enmarca en un contexto empresarial, e inicialmente todas

las posibles complicaciones presentadas se dan a partir de temas puntuales como

funciones y rendimiento, se ha logrado revisar que su impacto en la salud mental de los

seres humanos es amplio y abrumador. El rol del psicólogo organizacional se ha

enfocado en temas muy relacionados con el manejo administrativo, la selección de

capital humano competente, el desarrollo de habilidades y capacidades de acuerdo a

las necesidades puntuales de la compañía, entre otros objetivos que han dejado de

lado las dinámicas y conflictos presentados en este contexto, y más aún se han aislado

de estrategias preventivas y de solución ante este posible fenómeno.

Es pertinente cuestionar el papel que ha tomado la psicología clínica y psicología

del trabajo frente a las causas y consecuencias encontradas en las diferentes


dinámicas laborales. Los seres humanos son vulnerables cuando se atenta contra su

integridad y se somete a altos niveles de estrés. Niveles que desencadenan en largos

periodos de inestabilidad y desconcierto, ya que el individuo ha entrado en un momento

de inseguridad en relación a sus capacidades no sólo laborales sino también

personales.

Por consiguiente, se podría revisar en qué medida la psicología organizacional y la

psicología clínica dan una respuesta en conjunto para este tipo de eventos que se

originan en el marco de lo laboral, teniendo en cuenta las repercusiones que se tienen

en todos los ámbitos de los individuos.

No es posible realizar un trabajo aislado de un tratamiento psicológico que le

permita al sujeto recuperar la credibilidad en si mismo, si se identifica el acoso laboral

por parte de la organización y la única acción ejecutada es el despido o desvinculación

del acosador, posiblemente el periodo de recuperación en términos de retorno de su

estilo de trabajo o seguridad, sea mucho más parsimonioso que si se interviene en

conjunto a una terapia personal. Si se elimina o no el agente estresor después de

haberse desencadenado una alteración en la salud mental de la persona, posiblemente

esto no genere ningún tipo de cambio en la conducta del acosado. En palabras de

Martín (2011) citado en Aracel y Rodríguez (2011)

Señala a la víctima, como una persona que se encuentra en estado de desánimo

total, no encuentra motivación en su trabajo, le cuesta trabajo levantarse

diariamente. En este punto el acosador ha logrado lo que desea, desacreditar y


aislar profesionalmente a la víctima y darle a desarrollar trabajos de menor

cualificación que para la que está preparado. (p.21)

Si bien el acosador ha obtenido los resultados esperados por sus conductas de

violencia psicológica, y el acosado ha desencadenado un patrón de conductas

depresivas, es importante para la organización reconocer que debe haber un apoyo

social por parte de los miembros de la empresa que dé paso a la reactivación y al

fortalecimiento del sujeto en relación a sus destrezas. El apoyo emocional por ejemplo,

en palabras de Sánchez (2002)

Implica la existencia de alguien con quien poder hablar, plantear problemas, etc.

Corrientemente se refiere a las funciones de ayuda desempeñadas por familia,

amigos, compañeros de trabajo, vecinos o cualquier persona significativa. Se

trata de demostraciones de amor, cariño, simpatía, estima, etc. Que inciden en

un sentimiento de bienestar afectivo. (p.106)

De acuerdo a esto, es posible desarrollar efectos positivos por parte de la

organización en la medida en la cual identifiquen la importancia de recobrar la salud

mental de su colaborador ya sea brindando un trabajo conjunto con la psicología

clínica, o valiéndose de diversas disciplinas que permitan la recuperación del acosado y

las acciones correctivas y/o determinantes al acosador.

En efecto, el acoso laboral tiene grandes repercusiones en la salud mental de los

trabajadores, no simplemente por los posibles cuadros clínicos con los cuales se pueda

interpretar su nivel de impacto, o las características principales que permitan


diagnosticar cualquier patología. El mobbing repercute en la salud mental de las

personas en la medida en la cual disminuye la seguridad y calidad con la cual los

individuos ejecutan sus actividades laborales.

Dicha disminución, puede afectar la continuidad y el futuro de la persona en su

ámbito laboral e incluso generar afecciones en la vida personal del individuo. La

psicología podría preguntarse por cómo dar respuesta a las problemáticas

organizacionales de momento y qué hacer con el sujeto después de haber sido

acosado. Pero es relevante tener en cuenta del cómo proceder cuando el acoso aún

está presente y más allá de eliminar el factor estresor o el acosador, se deba realizar

un trabajo con el acosado aún inmerso en dichas dinámicas.

Este elemento es relevante ya que la organización no siempre toma cartas en el

asunto cuando se habla de acoso y de depresión, la víctima –influenciado por sus

redes de apoyo o por su propia iniciativa- puede percatarse de lo que está ocurriendo y

de acuerdo a su nivel de malestar decidir consultar con profesionales de la salud, en

este caso, un profesional de la psicología clínica que se ocupe de implementar un plan

terapéutico para enfrentar –individualmente- aquello que ocurre en su vida enmarcado

por un contexto organizacional; así lo menciona Sánchez (s.f)

Cuando el sujeto está sometido a un ambiente de acoso, sobre todo con una

interacción continuada en el tiempo, y no posee estrategias paliativas ni

instrumentales adecuadas necesita de una intervención específica. Hay que

tener en cuenta que diferentes estresores y acosadores exigen distintas

respuestas de afrontamiento […] considerando siempre la influencia de los


factores cognitivos y afectivos, estableciendo una instrucción directa en las

situaciones que el sujeto va a afrontar, realizando una previsión de las

posibilidades futuras y contando con la colaboración del paciente. (p.13)

En este sentido, un sujeto acosado y con un deterioro en su salud mental, debería

contar con espacios que le permitan fortalecer o implementar estrategias de

afrontamiento ya sea para situaciones actuales o reapariciones futuras de experiencias

ya vividas. No simplemente con el fin de mejorar su respuesta cuando se repitan

posibles comportamientos de acoso, sino también con el fin de disminuir las

probabilidades de recaer en patologías como la depresión.

También es primordial reconocer que las evaluaciones de riesgo psicosocial tanto

en el trabajo como en lo familiar, no son suficientes para identificar en qué áreas y/o

momentos hay mayor vulnerabilidad a acoso laboral. Es necesaria la observación

constante y la generación de espacios de escucha activa grupal e individual para hacer

seguimiento a las dinámicas laborales de los empleados; una de las principales

razones por las cuales se dan conductas de acoso, son los climas laborales negativos,

la presión constante, e incluso los ambientes de trabajo hostiles.

Finalmente, toda conducta agresora tiene repercusiones en el estado mental de las

personas; la variación está de acuerdo a los rasgos de personalidad del sujeto, sus

herramientas de afrontamiento, la frecuencia e intensidad en la cual se presente el

acoso, y generalmente a mayor nivel de poder del acosador, incrementa la posibilidad

de pensamientos de minusvalía y frustración. Estos elementos deben ser tenidos en


cuenta en el tratamiento grupal y/o particular brindado por la organización y la

participación activa de la psicología clínica en este tipo de dinámicas laborales.

Referencias

Ansoleaga, E & Miranda-Hiriart, G. (2014).Depresión y condiciones de trabajo: Revisión

actualizada de la investigación. (V. 30, pp. 1-14). Revista Costarricense de

Psicologìa. Recuperado 23 de marzo de 2015 en la página web:

http://www.revistacostarricensedepsicologia.com/articulos/vol33/1 -RCP-Vol.33-

No1.pdf

Aracel, L & Rodríguez, A. (2011). Relación entre mobbing (acoso laboral) y depresión

en un centro de llamadas. Universidad Rafael Landivar. Guatemala. Recuperado

el 15 de septiembre de 2015 en la página web:

http://biblio3.url.edu.gt/Tesis/2011/05/43/Rodriguez-Lourdes.pdf


Arciniega, R. (2012). Factores organizacionales en la comprensión del mobbing. (V. 20.

N 1. pp. 80-90) Revista, Psicología Iberoamericana. Ciudad de México.

Recuperado el 15 de noviembre de 2014 en la página web:

http://www.redalyc.org/pdf/1339/133924623009.pdf

Barón, M. Munduate, L & Blanco, M. (2003). La espiral del mobbing. Papeles del

psicólogo n°84. pp. 55- 61. Universidad de Sevilla, España. Recuperado el día

8 de mayo del 2014 de la página web

http://bscw.rediris.es/pub/nj_bscw.cgi/d424334/LA%20ESPIRAL%20DEL%20MO

BBING.%20(Publicada%20en%20Papeles%20del%20Psicologo).pdf

Buendía, José. (2006). Estrés laboral y salud. Editorial Biblioteca nueva. Madrid,

España.

González, J. (2005). Las claves del mobbing. Editorial EOS. Madrid, España.

González, D., & Delgado, Marina. (2008). Acoso psicológico en el lugar de trabajo,

Burnout y Psicopatología. Un estudio piloto con el BSI y el MBI. Boletín de

psicología, 94; 47-56. Recuperado en octubre 15 de 2014 de la página web

http://www.uv.es/seoane/boletin/previos/N94-3.pdf

López, M & Vazquéz, P. (2005). Mobbing: Cómo prevenir, identificar y solucionar el

acoso psicológico en el trabajo. Editorial Pirámide. Madrid, España.

Martín, M Pilar.,Vera, Juan., Cano, M Carmen, & Molina, Cristóbal. (s.f). Nuevos retos

de las políticas de salud laboral en las organizaciones de trabajo: Una

aproximación al estrés laboral y al <<Burnout>> en clave psicosocial. Revista

Andaluza de trabajo y bienestar social. (187-211). Recuperado en mayo 15 de

2015 de la página web

http://www.documentacion.edex.es/docs/0902MARnue.pdf


Peiró, José M., & Rodríguez, Isabel. (2008). Estrés laboral, liderazgo y salud

organizacional. Papeles del psicólogo, 29; 68-82. Recuperado en Julio 25 de

2015 de la página web http://www.papelesdelpsicologo.es/pdf/1540.pdf

Peralta, María C. (2004). El acoso laboral-mobbing-perspectiva psicológica. (pp. 111-

122). Universidad de los Andres, Bogotá, Colombia. Recuperado de:


Pinzón de Bojana, Betania., & Atencio, Edith. (2010). El mobbing en el desempeño

laboral. Implicaciones en la salud. Revista Multiciencias, 10; 140-145.

Recuperado en enero 28 de 2015 de la página web


Prigent, Ives. (1982). La experiencia Depresiva. Editorial Herder. Barcelona, España.

Sánchez, Esteban. (2002). Individuo, Sociedad y Depresión. Edición Aljibe. Málaga,

España.

Sánchez, Antonio. (s.f). Variables individuales (cognitivo-emocionales) y grupales en

las nuevas patologías: el caso del mobbing o acoso psicológico en las

organizaciones. Universidad Pontificia de Salamanca. España. Recuperado en

octubre de 2015 de la página web

http://www.funcionadministrativa.com/infor/Mobbing%203.pdf

Riso, Walter. (1992). Depresión: Avances recientes de la cognición y el procesamiento

de la información. Centro de estudios avanzados en psicología clínica.


Uribe, Jesús. (2011). Violencia y acoso en el trabajo: Mobbing. Editorial Manual

Moderno. Ciudad de México, México.

Documents

Dinámicas organizacionales, acoso laboral y depresión