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DISEÑO DEL SISTEMA DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
QUE PERMITA LA PROFESIONALIZACIÓN DE LOS OPERADORES
JURÍDICOS DE LA APN Y QUE CONTENGA EL DISEÑO DE UN
SISTEMA DE CERTIFICACIÓN DE CALIDAD DE LOS ABOGADOS
DEFENSORES DE ESTADO EN EL MARCO DE LA LEY 909
INFORME FINAL1
Ministerio del Interior y de JusticiaDirección Defensa Jurídica del Estado
República de Colombia
OBJETO DEL PROYECTO
Diseño del Sistema de Gestión del Talento Humano
que permita la profesionalización de los operadores
jurídicos de la APN y que contenga el diseño de un
sistema de certificación de calidad de los abogados
defensores del Estado en el marco de la Ley 909,
que permita mejorar sus perfiles, requisitos y
competencias laborales Nota: Esta consultoría se desarrolló por la Firma Remolina Estrada para el Ministerio del
Interior y de Justicia como órgano ejecutor en el PRAP/Reformas Transversales/Gestión
Jurídica Pública, financiado con recursos Crédito BID.
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METODOLOGÍA
DIAGNÓSTICODISEÑO DEL SISTEMA DE
CERTIFICACIÓN
DESARROLLO DEL PLAN DE
PROFESIONALIZACIÓN Y MEJORAMIENTO DE LAS COMPETENCIAS
LABORALES
DISEÑO DEL SISTEMA DE
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
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Ministerio del Interior y de JusticiaDirección Defensa Jurídica del Estado
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DIAGNÓSTICO
Entrevistas: Se llevaron a cabo entrevistas en una muestra de 32 entidades principalmente con el Jefe de la Oficina Jurídica.
Reuniones: Se realizaron reuniones con:- Departamento Administrativo de la
Función Pública.- Martha Serrano: metodóloga ESAP.- Stratco Consultores Asociados.
Reuniones internas Remolina Estrada: Semanalmente se realizaron reuniones internas de trabajo para el entendimiento conjunto y toma de decisiones.
Documentos: Análisis de documentos entregas por la Dirección de Defensa Jurídica del Estado y otros consultados.
DIAGNÓSTICODISEÑO DEL SISTEMA
DE CERTIFICACIÓN
DESARROLLO DEL PLAN DE PROFESIONALIZACIÓN Y MEJORAMIENTO DE LAS
COMPETENCIAS LABORALES
DISEÑO DEL SISTEMA DE GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
4
OBJETIVO: Establecer el estado actual de los Sistemas de Gestión Humana presentes en las entidades del orden nacional para los Operadores Jurídicos de la Administración Pública Nacional, y las propuestas de éstas entidades para el diseño de los sistemas requeridos.
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DIAGNÓSTICO
Cargo Número PorcentajeJefes Oficinas Jurídicas
Profesionales
Coordinadores / Subdirectores de subprocesos
Abogados / Contratistas
Personal de Talento / Gestión Humana
Asesores
Total
24 35,8%
13 19,4%
10 14,9%
7 10,4%
6 8,9%
7 10,4%
67 100%
Un total de 67 personas fueron entrevistadas. Dentro de los cargos entrevistados están:
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DIAGNÓSTICOCONCLUSIONES:
Competencias Indicadores Incentivos CapacitaciónSistema de
Gestión Humana
1
2
3
4
1
2
3
4
Grado de desarrollo
Grado de uso
Importancia percibida
Proyección
+-
Convención:
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METODOLOGÍA
Modelo de competencias
Competencias comportamentales definidas.
- Conductas asociadas a cada
competencia comportamental.
- Definición de los perfiles de
competencias comportamentales por
cargo.
Sistema de Gestión del Talento Humano
Definir los procesos de:
- Selección
- Sistema de incentivos
- Desarrollo y capacitación
- Evaluación de desempeño
DIAGNÓSTICODISEÑO DEL SISTEMA
DE CERTIFICACIÓN
DESARROLLO DEL PLAN DE PROFESIONALIZACIÓN Y MEJORAMIENTO DE LAS
COMPETENCIAS LABORALES
DISEÑO DEL SISTEMA DE GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
17
OBJETIVO: Diseñar el Sistema de Gestión del Talento Humano, basado en competencias laborales como base para los procesos de: Selección de Personal, Evaluación del Desempeño, Sistema de Incentivos, Planes de Desarrollo y un Sistema de Carrera para los profesionales de la GJP.
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DISEÑO DEL SISTEMA DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Un Modelo de Competencias está compuesto por la definición de las competencias comportamentales tanto comunes, por nivel jerárquico y por proceso y por la definición de las conductas por nivel de desarrollo para cada uno de los cargos, en cada competencia.
Para determinar las competencias comportamentales y sus conductas asociadas, Remolina Estrada S.A. tomo como base aquellas definidas en el Decreto 2539 de 2005 y su valor agregado en este caso radica en:
• El complemento realizado a las definiciones,• El ajuste de las mismas a la realidad de los abogados de la Administración
Pública Nacional.• La clasificación de las conductas ya contempladas en el Decreto 2539 en
los diferentes niveles de desarrollo (del 1 al 4).• La definición de nuevas conductas, teniendo en cuenta el quehacer de cada
Operador Jurídico.
Modelo de Competencias Comportamentales
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DISEÑO DEL SISTEMA DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Modelo de Competencias ComportamentalesNivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4
- Los niveles determinan el grado de desarrollo de la competencia comportamental; es decir, en el nivel 1 se encontrarán conductas cuyo nivel de exigencia será mucho menor; siendo así, el nivel 4 de desarrollo contendrá las conductas requeridas por un cargo cuyo nivel de exigencia sea el más alto.
- El anterior cuadro de nivelación implica que la competencia comportamental se evidencia en 8 conductas (2 conductas por nivel y son 4 niveles) y que su nivel de exigencia depende del cargo al que se le evalúe, pues entre menor nivel jerárquico tenga un servidor público, menor será el nivel de desarrollo requerido.
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DISEÑO DEL SISTEMA DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Modelo de Competencias
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES COMUNES A TODOS LOS SERVIDORES PÚBLICOS
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Son aquellas que describen los comportamientos que debe tener todo servidor
público, cualquiera sea su puesto, área o nivel, para contribuir al éxito de la
entidad donde trabaja.
El Decreto 2539 de 2005 en su artículo 7º define las competencias
comportamentales comunes a los servidores públicos, que se muestran en la
tabla de la siguiente diapositiva:
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DISEÑO DEL SISTEMA DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Modelo de Competencias
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES COMUNES A TODOS LOS SERVIDORES PÚBLICOS
COMPETENCIA COMPORTAMENTAL
Niv
el D
irec
tivo
DEFENSA JUDICIAL
CONTRATACIÓN ESTATAL
ASESORÍA JURÍDICA Y
PRODUCCIÓN NORMATIVA
Ase Prof Tec y Asis
Ase Prof Tec y Asis
Ase Prof Tec y Asis
Com
unes
Orientación a resultados X X X X X X X X X X Orientación al usuario y al ciudadano X X X X X X X X X X Transparencia X X X X X X X X X X Compromiso con la Organización X X X X X X X X X X
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República de Colombia
DISEÑO DEL SISTEMA DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Modelo de Competencias
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR NIVEL JERÁRQUICO
26
Definen los requisitos en términos de habilidades y comportamientos, que
resultan necesarios para cumplir con las responsabilidades asociadas a unas
funciones determinadas de acuerdo al nivel jerárquico de su cargo.
Para la identificación de las competencias comportamentales, se consideraron
también las definidas en el artículo 8º del Decreto 2539 de 2005.
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DISEÑO DEL SISTEMA DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Modelo de CompetenciasCOMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR NIVEL
JERÁRQUICO
COMPETENCIA COMPORTAMENTAL
Niv
el D
irec
tivo
DEFENSA JUDICIAL
CONTRATACIÓN ESTATAL
ASESORÍA JURÍDICA Y
PRODUCCIÓN NORMATIVA
Ase Prof Tec y Asis
Ase Prof Tec y Asis
Ase Prof Tec y Asis
Por
Niv
el J
erár
quic
o Liderazgo* X Pensamiento estratégico X X X X Construcción de relaciones X X X X X X X X X Trabajo en equipo X X X Creatividad e innovación X X X Capacidad de autogestión - Iniciativa X X X X X X Manejo de información X X X
* Competencia comportamental requerida por el nivel jerárquico PROFESIONAL cuando tengan personal a cargo y/o coordinen algún proceso.
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DISEÑO DEL SISTEMA DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Modelo de Competencias
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR PROCESO
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Las competencias comportamentales por proceso son aquellas que deben tener
los servidores públicos que desempeñen una determinada función asociada a
un proceso o a los procesos que desarrolla dentro del área jurídica de la
entidad.
Estas competencias definen los requisitos de comportamiento necesarios para
el óptimo cumplimiento de las responsabilidades asociadas al área/dependencia
jurídica.
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DISEÑO DEL SISTEMA DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Modelo de Competencias
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR PROCESO
COMPETENCIA COMPORTAMENTAL
Niv
el D
irec
tivo
DEFENSA JUDICIAL
CONTRATACIÓN ESTATAL
ASESORÍA JURÍDICA Y
PRODUCCIÓN NORMATIVA
Ase Prof Tec y Asis
Ase Prof Tec y Asis
Ase Prof Tec y Asis
Por
Proc
eso Capacidad Argumentativa y
Convicción X X X X X
Capacidad de análisis X X X X X Capacidad de trasmitir conocimiento X X Planeación X X
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COMPETENCIA COMPORTAMENTAL
Niv
el D
irec
tivo
DEFENSA JUDICIAL
CONTRATACIÓN ESTATAL
ASESORÍA JURÍDICA Y
PRODUCCIÓN NORMATIVA
Ase Prof Tec y Asis
Ase Prof Tec y Asis
Ase Prof Tec y Asis
Com
unes
Orientación a resultados X X X X X X X X X X Orientación al usuario y al ciudadano X X X X X X X X X X Transparencia X X X X X X X X X X Compromiso con la Organización X X X X X X X X X X
Por
Niv
el J
erár
quic
o Liderazgo* X Pensamiento estratégico X X X X Construcción de relaciones X X X X X X X X X Trabajo en equipo X X X Creatividad e innovación X X X Capacidad de autogestión - Iniciativa X X X X X X Manejo de información X X X
Por
Proc
eso Capacidad Argumentativa y
Convicción X X X X X
Capacidad de análisis X X X X X Capacidad de trasmitir conocimiento X X Planeación X X
*Competencia comportamental requerida por el nivel jerárquico profesional cuando tengan personal a cargo y/o coordinen algún proceso.
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES COMUNES, POR NIVEL JERÁRQUICO Y POR PROCESO
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DISEÑO DEL SISTEMA DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Es el conjunto de competencias que cada uno de los cargos de la entidad debe tener, junto con el nivel de desarrollo requerido para cada una de ellas.
El nivel de desarrollo requerido para cada competencia, en cada cargo, se identifica teniendo en cuenta varios elementos:
- Relevancia de la competencia para cumplir con los objetivos específicos del cargo.
- Responsabilidad del cargo sobre el logro de los objetivos estratégicos de la Institución y sobre la toma de decisiones.
- Funciones del cargo dentro de la Entidad.
Perfiles de Competencias Comportamentales por Cargo
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NIVEL DIRECTIVO
Jefe de Oficina Asesora JurídicaCódigo 1045Grado (07 al 16)
COMPETENCIAS NIVEL
1 NIVEL
2 NIVEL
3 NIVEL
4
1 Orientación a resultados X 2 Orientación al usuario y al ciudadano X 3 Transparencia X 4 Compromiso con la Organización X 5 Liderazgo X 6 Pensamiento estratégico X 7 Construcción de relaciones X 8 Capacidad Argumentativa y Convicción X 9 Capacidad de análisis X
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NIVEL ASESOR
AsesorCódigo 1020Grado (01 al 18)
COMPETENCIAS NIVEL
1 NIVEL
2 NIVEL
3 NIVEL
4
1 Orientación a resultados X 2 Orientación al usuario y al ciudadano X 3 Transparencia X 4 Compromiso con la Organización X 5 Pensamiento estratégico X 6 Construcción de relaciones X 7 Capacidad Argumentativa y Convicción X 8 Capacidad de análisis X 9 Capacidad de trasmitir conocimiento X 10 Planeación X
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NIVEL PROFESIONALProfesional UniversitarioCódigo 2044Grado (01 al 11)
COMPETENCIAS NIVEL
1 NIVEL
2 NIVEL
3 NIVEL
4
1 Orientación a resultados X 2 Orientación al usuario y al ciudadano X 3 Transparencia X 4 Compromiso con la Organización X 5 Liderazgo X 6 Construcción de relaciones X 7 Trabajo en equipo X 8 Creatividad e Innovación X 9 Capacidad de autogestión - Iniciativa X 10 Capacidad Argumentativa y Convicción X 11 Capacidad de análisis X 12 Capacidad de trasmitir conocimiento X 13 Planeación X
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Profesional EspecializadoCódigo 2028Grado (12 al 24)
COMPETENCIAS NIVEL
1 NIVEL
2 NIVEL
3 NIVEL
4
1 Orientación a resultados X 2 Orientación al usuario y al ciudadano X 3 Transparencia X 4 Compromiso con la Organización X 5 Liderazgo X 6 Construcción de relaciones X 7 Trabajo en equipo X 8 Creatividad e Innovación X 9 Capacidad de autogestión - Iniciativa X 10 Capacidad Argumentativa y Convicción X 11 Capacidad de análisis X 12 Capacidad de trasmitir conocimiento X 13 Planeación X
NIVEL PROFESIONAL
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NIVEL TÉCNICO Y ASISTENCIAL
Técnico AdministrativoCódigo 3124Grado (05 al 18)
Técnico OperativoCódigo 3132Grado (05 al 18)
Auxiliar AdministrativoCódigo 4044Grado (02, 05 al 23)
SecretarioCódigo 4178Grado (06 al 14)
Secretario BilingüeCódigo 4182Grado (25 al 26)
Secretario EjecutivoCódigo 4210Grado (15 al 24)
COMPETENCIAS NIVEL
1 NIVEL
2 NIVEL
3 NIVEL
4
1 Orientación a resultados X 2 Orientación al usuario y al ciudadano X 3 Transparencia X 4 Compromiso con la Organización X 6 Construcción de relaciones X 6 Capacidad de autogestión - Iniciativa X 7 Manejo de información X
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DISEÑO DEL SISTEMA DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
• Es el conjunto de procesos que conforman y hacen posible la adecuada administración del talento humano en cualquier Institución, así como la forma en que éstos interactúan entre sí para producir los resultados esperados.
• Un Sistema de Gestión del Talento Humano basado en competencias es aquel que tiene en cuenta para su diseño los modelos de competencias tanto comportamentales como funcionales existentes en las entidades, asegurando que éstas sean utilizadas y potencializadas en las diferentes etapas del proceso.
• Es de vital importancia entender que si bien el Sistema de Gestión del Talento Humano está compuesto por varios procesos, no todos se relacionan con el modelo de competencias y por ende no presentan cambios derivados de la definición o modificación de dicho modelo.
Sistema de Gestión del Talento Humano
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DISEÑO DEL SISTEMA DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
• Los procesos que se ven directamente impactados por el Modelo de Competencias Comportamentales para los Operadores Jurídicos de la Administración Pública Nacional son:
oSelecciónoGestión del desempeño (Evaluación del desempeño laboral)oFormación y capacitaciónoGestión de programas de incentivos
• Los lineamientos, etapas del proceso y las entradas y salidas de cada uno son generales al proceso de Talento Humano, y que por ser un proceso transversal a todas las entidades del Estado, no puede ejecutarse de una manera diferente en lo relacionado a los Operadores Jurídicos
Sistema de Gestión del Talento Humano
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DISEÑO DEL SISTEMA DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
El objetivo es seleccionar los candidatos más competentes y con mayor capacidad de adaptación a las necesidades de cada una de las entidades del Estado, con el fin de contar con los Servidores Públicos más idóneos para ocupar los cargos vacantes de acuerdo con los perfiles definidos para cada cargo en particular.
Reglamentación:
• Constitución política de 1991 de la República de Colombia (artículo 130)
• Ley 909 de 2004 (títulos IV, V y VIII)
• Decreto 1227 de 2005
• Comisión Nacional del Servicio Civil (acuerdos 6 y 21)
Sistema de Gestión del Talento Humano
SELECCIÓN
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República de Colombia
SELECCIÓN
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DISEÑO DEL SISTEMA DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
“Es el proceso mediante el cual se verifican, valoran y califican las realizaciones de una persona en el marco de las funciones y responsabilidades de su desempeño laboral de acuerdo con las condiciones previas establecidas en la etapa de fijación de compromisos laborales, su aporte al logro de las metas institucionales y la generación del valor agregado que deben entregar las instituciones” (CNSC, Acuerdo 17, Artículo 1º)
Reglamentación:
• Constitución política de 1991 de la República de Colombia (artículo 130)
• Ley 909 de 2004
• Comisión Nacional del Servicio Civil (acuerdos 17, 18 y 27)
Sistema de Gestión del Talento Humano
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO (EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL)
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GESTIÓN DEL DESEMPEÑO (EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL)
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DISEÑO DEL SISTEMA DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
El objetivo es desarrollar en los Servidores Públicos capacidades, destrezas, habilidades y competencias tanto funcionales como comportamentales con miras a propiciar su eficiencia personal, grupal y organizacional de manera que posibilite el desarrollo profesional y el fortalecimiento de una ética del servicio basada en los principios que rigen la función pública.
Reglamentación:
• Ley 909 de 2004 (título VI)• Decreto 4665 de 2007• Decreto 1227 de 2005• Decreto 1567 de 1998• Departamento Administrativo de la Función Pública - Formación y Capacitación del Servidor Público
Sistema de Gestión del Talento Humano
FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
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FO
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DISEÑO DEL SISTEMA DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
El objetivo es diseñar e implementar programas de incentivos orientados a reconocer los resultados del desempeño en niveles de excelencia y a crear condiciones favorables con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los servidores públicos.
Reglamentación:
• Constitución política de 1991 de la República de Colombia (artículo 130)
• Ley 909 de 2004
• Decreto 1567 de 1998
• Decreto 1227 de 2005
Sistema de Gestión del Talento Humano
GESTIÓN DE PROGRAMAS DE INCENTIVOS
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República de Colombia
GE
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OBJETIVO: Desarrollar un plan de profesionalización y mejoramiento de las competencias laborales de los actuales servidores del Estado en el área de la GJP que comprenda, entre otros, estudios, prácticas y cursos de mejora de competencias profesionales para alcanzar los estándares establecidos.
DIAGNÓSTICODISEÑO DEL SISTEMA
DE CERTIFICACIÓN
DESARROLLO DEL PLAN DE PROFESIONALIZACIÓN Y MEJORAMIENTO DE LAS
COMPETENCIAS LABORALES
DISEÑO DEL SISTEMA DE GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
METODOLOGÍA
Planes de cierre de brechas de competencias comportamentales
- Definición del contenido que tendrán las guías de desarrollo.
- Elaboración de las guías de desarrollo para cada una de las competencias definidas en el
modelo de competencias comportamentales.
- Identificación de las actividades a proponer.
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PLAN DE PROFESIONALIZACIÓN Y MEJORAMIENTO DE LAS COMPETENCIAS
COMPORTAMENTALESEl Plan de Profesionalización se encuentra de manera completa en el documento que se llama “Plan de profesionalización y mejoramiento de las competencias comportamentales de los abogados de la gestión jurídica pública”.
Para cada competencia comportamental, encontrará las siguientes tablas con la información correspondiente:
60
Nivel Comportamientos Preguntas de Autorreflexión
Actividades a Desarrollar
1
2
3
4
Libros Sugeridos
Películas Sugeridas
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OBJETIVO: Construir un sistema de certificación integral que permita la normalización, evaluación, formación y certificación de los abogados defensores del Estado.
DIAGNÓSTICODISEÑO DEL SISTEMA
DE CERTIFICACIÓN
DESARROLLO DEL PLAN DE PROFESIONALIZACIÓN Y MEJORAMIENTO DE LAS
COMPETENCIAS LABORALES
DISEÑO DEL SISTEMA DE GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
METODOLOGÍA
Definición del proceso de certificación:
- Definición de las bases para identificar las brechas sobre el evaluado y los estándares
ideales del sistema de certificación.
- Diseño de propuestas para un sistema de incentivos y reconocimiento a los abogados
que aprueben el proceso de certificación.
- Definición del alcance de las facultades de la DDJE como posible certificador de calidad
de los abogados defensores del Estado.
- Definición de los mecanismos de coordinación y control del sistema de certificación.
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Sistema de certificación de Competencias Laborales para los Abogados Defensores del Estado
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Qué es un Sistema de Certificación de Competencias Laborales? Cuál es su objetivo?
73
“…un proceso tendiente a reconocer formalmente las calificaciones ocupacionales de los trabajadores, independientemente de la forma como tales calificaciones fueron adquiridas…” Centro Internacional para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional, Cintefor -OIT
“…la expedición de un certificado por parte de las autoridades laborales, organismos de formación o personas autorizadas que acrediten que un trabajador es capaz de aplicar los conocimientos, destrezas, actitudes y comportamientos necesarios para el ejercicio de una actividad profesional concreta…”. Programa Nacional de Formación Profesional, España, 1997
“…un proceso por medio del cual un organismo de tercera parte reconoce y certifica que un individuo ha mostrado ser competente para una función laboral determinada, independientemente de la forma en que la haya adquirido y con base en una norma reconocida a nivel nacional…”. CONOCER, Sistema Normalizado y de Certificación de Competencia Laboral, México, 1997.
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“…es el reconocimiento de la capacidad de una persona para desempeñar una función laboral con la calidad especificada en una Norma de Competencia, independientemente de la forma en que ésta haya sido adquirida…”. Sistema de Formación para el Trabajo, Sena, Colombia.
CARACTERISTICAS DESTACABLES:
• Reconocimiento Formal (ente rector del Estado; entidad educativa; organismo independiente);
• Conocimientos, habilidades, destrezas, valores y comportamientos;
• Originados en el desempeño laboral (no academia);• Verificación / comprobación en condiciones reales o
simuladas de trabajo; • Parámetro de medición: Norma de Competencia Laboral.
Qué es un Sistema de Certificación de Competencias Laborales? Cuál es su objetivo?
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Normalización / Estandarización de Competencias Laborales
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76
Definición:
Normalización / Estandarización de Competencias Laborales
“…acuerdos concertados por actores de un sector, entidad pública u organización social acerca de:
• Resultados esperados del ejercicio de
funciones laborales en sus distintas
actividades;
• Conocimientos que debe aplicar;
• Contextos y circunstancias donde
ocurren los desempeños y
• Evidencias que debe presentar para
demostrar su competencia…”
Unidad de Competencia 16 : Realizar proceso de arreglo directo de acuerdo con competencias y mecanismos establecidos por leyElemento 1 de 3: Verificar asuntos susceptibles de arreglo directo según inventarios realizados
CRITERIOS DE DESEMPEÑO CONOCIMIENTOS
1.El caso es analizado de acuerdo con los hechos, las pruebas y el nexo causal de responsabilidad de la entidad2.La propuesta de mecanismos alternativos de solución de conflictos es elaborada según formatos y siguiendo procedimiento establecido3.El comité de conciliación es convocado dentro de los términos establecidos por la autoridad competente
A. Derecho administrativo
o laboral o civil o
comercial o
constitucional o derecho
internacional público o
de derechos humanos
según sea el caso
B. Derecho procesal legal
correspondiente
C. Procedimientos internos
D. Jurisprudencia y
doctrina
correspondiente
E. Negociación de
conflictosRANGO DE APLICACION EVIDENCIAS
Tipos de jurisprudencia: Ordinaria y especialTipos de pruebas: documentales, testimoniales y peritaje
De desempeño. Observación del desempeño real o simulado para los criterios 3De productoLos tres últimos formatos de propuesta de mecanismos alternativos de solución de conflictosDe conocimientoPrueba oral y/o escrita para evaluar los conocimientos A hasta E
Elaborada por: María Constanza Alonso. Ministerio del Interior y de JusticiaFecha de elaboración: Noviembre de 2007Vigencia de la norma: 4 años
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Modelos para la Certificación de Competencias Laborales
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Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales – CONOCER – México
Qué es?
Fideicomiso Público conformado por:
• Secretaría de Hacienda y Crédito Público;
• Secretaría de Educación Pública;
• Secretaría del Trabajo y Previsión Social y
• Empresa de Servicios Financieros (Fiduciaria)
Proveer insumo de políticas para el SNCL y SCCL a la Secretaría de Educación.
Determinar sectores económicos que requieren el desarrollo de las NTCL;
Aprobar NTCL elaboradas por Comités de Normalización, CN; Establecer criterios y procedimientos para la integración y
funcionamiento de los CN; Acreditar y autorizar los Organismos Certificadores (OC) que
a su vez autorizarán los Centros de Evaluación (CE) y los Evaluadores Independientes (EI) de Competencias Laborales.
Aprobar la cuantía de las regalías y cuotas para la financiación del Sistema.
Principales Funciones
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• Comisión Normalización CNCL
• Normas Técnicas de Competencia Laboral
NTCL• Instrumentos
Evaluación Competencia Laboral
IECL• Bases NTCL• Bases IECL
• Manuales y Guías Técnicas
• Organismos Certificadores,
OC• Centros de
Evaluación, CE• Evaluadores
Independientes, EI
79
Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales – CONOCER – México
Institucionalidad:
CONOCER
Sistema de Certificación de Competencias
Laborales
NTCLSistema
Normalización de Competencias
LaboralesReferente
Único
• Titulares de Secretarías de Educación, Hacienda, Economía, Trabajo, Agricultura, Energía y Turismo;
• Director Instituto Nacional para la Educación de Adultos;.
• 6 Representantes de los sectores privado y social;
• Comisario público titular Secretaría de la Función Pública y
• Un representante de la Fiduciaria.
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Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales – CONOCER – México
Principios : La certificación de la competencia tiene como referente único la NTCL.
No se expedirán NTCL respecto de:• Profesiones• Especializaciones profesionales• Actividades que sólo deban ser
ejercidas por quienes posean título profesional
Libre acceso, voluntaria, imparcial y accesible, transparencia y aseguramiento de calidad.
Tercería : Los procesos de evaluación, certificación y capacitación son realizados por personas diferentes y supervisados por el Conocer.
Validez universal y formato único.
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Sistema Formación
Permanente
Chile Califica
Servicio Nal de Capacitación y
Empleo
-SENCE-
Sistema Nal. Certificación
Competencias Laborales
La Experiencia de Chile … Chile Califica
Programa de origen gubernamental con
alta participación del sector productivo
y la banca multilateral para la creación
y desarrollo del Sistema de Educación
y Capacitación Permanente.
Entidad del gobierno, adscrita al Ministerio de
Trabajo y Previsión Social, para el reconocimiento
formal de competencias laborales, sin importar la
forma en que fueron adquiridas o si cuentan o no
con título o grado académico otorgado formalmente.
Organismo técnico adscrito al Ministerio del
Trabajo. Su misión es contribuir a aumentar la
competitividad de las empresas y la
empleabilidad de las personas, a través de un
incentivo tributario para las empresas que
capaciten su personal, y de un programa de
becas de capacitación financiadas con recursos
públicos.
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La Experiencia de Chile … Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales SNCCL
Proponer las políticas de certificación de competencias laborales;
Velar por la transparencia del Sistema;
Resguardar la calidad validando metodologías y procedimientos;
Acreditarlas Unidades de Competencia Laboral, UCL;
Acreditar, supervisar y sancionar los Centros de Evaluación y Certificación;
Crear y mantener los registros de UCL, de los Centros acreditados y de las certificaciones otorgadas.
Principales Funciones
SNCCL
Organismos Sectoriales
Centros de Evaluación y Certificación
Comisión Nal. CCL
• Tres representantes del Sector Público ;
• Tres representantes del sector productivo y
• Tres representantes de centrales de trabajadores. ;
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La Experiencia de Chile … Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales SNCCL
Principios : La certificación de la competencia tiene como referente único las Unidades de Competencia Laboral, UCL.
La certificación es voluntaria, no constituye una obligación o requisito para desempeñar una determinada actividad económica u ocupacional.
La certificación opera sin perjuicio de las normas específicas que exijan autorización o habilitación para el ejercicio de una actividad u ocupación.
Ninguna entidad u organismo podrá ser obligado a acreditarse bajo el sistema, para efectos de certificar competencias laborales.
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Certificación de Competencias Laborales en Colombia
El SENA
“… El Servicio Nacional de Aprendizaje -SENA regulará, diseñará, normalizará y certificará las competencias laborales. ..” art. 19
Decreto 933 de 2003.
Colombia Certifica
Programa que forma parte del Sistema de Formación para el Trabajo.
Objetivo: Lograr la certificación del mayor número de trabajadores de diferentes
sectores económicos y cadenas productivas del país, de conformidad con
las normas aprobadas por las mesas sectoriales y normalizadas por el Sena.
Normalización de Competencias
Mesas Sectoriales
Instancias de concertación nacional, conformadas por:
Gremios, empresarios, trabajadores, entidades educativas, centros de investigación y desarrollo
tecnológico y el Gobierno.
Normas de Competencia Laboral
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Proceso de CertificaciónColombia Certifica, SENA
Formación
de evaluadore
s
•Trabajadores valorados y reconocidos como ‘de excelencia’ al interior de las organizaciones.
•Reciben capacitación sobre instrumentos de evaluación y evalúan las competencias de sus compañeros, con la asesoría del SENA
•Deben ser reconocidos formalmente por la Dirección del Sistema Nacional de Formación.
Evaluación
•“Proceso por el cual se recogen evidencias sobre el desempeño laboral de una persona, con el fin de determinar si es competente, o todavía no, para cierta función laboral”
•Los evaluadores reconocidos previamente intervienen para recolectar las evidencias de desempeño.
•El Sena realiza auditorías externas e internas para confirmar las certificaciones que posteriormente se otorgarán al trabajador.
Certificació
n
•“Es el reconocimiento de la capacidad de una persona para desempeñar una función laboral con la calidad especificada en una Norma de Competencia, independientemente de la forma como ha sido adquirida”
•Es un proceso continuo, determinado por la vigencia de la NCL (4-5 años), que requiere de aprendizaje permanente, lo que contribuye al mejoramiento del talento humano en las empresas. MESAS SECTORIALES DE CONCERTACIONNCL
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Principios : VALIDEZ: Las evidencias recogidas durante el proceso de evaluación, deben corresponder con la NCL frente a la cual se evalúa la persona, proporcionando pruebas reales y ciertas; y las técnicas e instrumentos utilizados, corresponder a la metodología establecida.
TRANSPARENCIA: El proceso de evaluación y certificación debe ser de libre concurrencia, sin barreras ni restricciones, asequible a toda persona, facilitando su participación en el momento que así lo requiera.
CONFIABILIDAD: El proceso es confiable en la medida en que las mismas evidencias, para el mismo candidato, recogida por otros evaluadores en otros lugares, tienen el mismo juicio.
267.792 certificaciones de competencia laboral a trabajadores en su mayoría empíricos (Nov./2003 a Feb./2009);
69 sectores y actividades económicas comprometidos en el proceso;
Sectores líderes: Agua `Potable y Saneamiento
Básico; Gas; Transporte; Turismo.
Avances :
Proceso de CertificaciónColombia Certifica, SENA
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La Certificación de Competencias Laborales para los Abogados
Defensores del Estado
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LINEAMIENTOS DE LA JURISPRUDENCIA CONSTITUCIONAL
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Certificación de Competencias Laborales Jurisprudencia Constitucional
Principio de Reserva de Ley Estatutaria:. Cuando se regule el núcleo esencial de un derecho fundamental, debe hacerse a través de una LEY ESTATUTARIA. art. 152 CN
Sentencias Corte Constitucional:
C-756 y C-1063 de2008
Revisión de Constitucionalidad de la Ley
1164 de 2007 sobre el ejercicio, desempeño y ética del Talento Humano del área
de la salud.Recertificación de
competencias laborales profesionales de la salud.
Cuando se está ante el núcleo esencial de un derecho fundamental?
“… aquel sin el cual un derecho deja de ser lo que es o lo convierte en otro derecho diferente o lo que
caracteriza o tipifica al derecho fundamental y sin lo cual se le quita su esencia fundamental” Sentencia C-994 de
2004
. “…la regulación de aspectos inherentes al ejercicio mismo de los derechos y primordialmente lo que signifique
consagración de límites, restricciones, excepciones y prohibiciones…” afectará el núcleo esencial del derecho
fundamental…” Sentencia C-425 de 2004.
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Certificación de Competencias Laborales Jurisprudencia Constitucional Sentencias C-756 y C-1063 de2008
Derecho a elegir y a ejercer profesión u oficio
Ha sido reconocido por al jurisprudencia constitucional como un derecho fundamental, que son aquellos inherentes al ser humano, que pertenecen a toda persona en razón a su dignidad humana.
Constituye una modalidad de la libertad individual y se relaciona directamente con otros derechos fundamentales como el trabajo, la igualdad de oportunidades y el libre desarrollo de la personalidad.
Corresponde a un acto de voluntad de su titular y es inmune a la intervención del Estado y de los particulares, sin embargo está sometido a “…mayores restricciones que se derivan de la exigencia social de mayor o menor necesidad de escolaridad y conocimientos técnicos adecuados para su realización…”
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Certificación de Competencias Laborales Jurisprudencia Constitucional Sentencias C-756 y C-1063 de2008
Derecho a elegir y a ejercer profesión u oficio
NUCLEO ESENCIAL “…supone, …, la existencia y
goce de la facultad que el Estado otorga o reconoce a una persona para desempeñarse en el campo técnico en el que su titular acreditó conocimientos y aptitudes…”
“… se afecta…cuando el legislador exige requisitos que vulneren el principio de igualdad o restrinjan más allá de lo estrictamente necesario el acceso a un puesto de trabajo o impongan condiciones exageradas para la adquisición del título de idoneidad…” Sentencia C-670 de 2002.
“… la posibilidad de desarrollar, aplicar y aprovechar los conocimientos profesionales adquiridos, en condiciones de igualdad, dignidad y libertad…”
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Certificación de Competencias Laborales Jurisprudencia Constitucional Sentencias C-756 y C-1063 de2008
Derecho a elegir y a ejercer profesión u oficio
El Estado tiene como obligación constitucional de intervenir en el ejercicio de las profesiones mediante dos mecanismos:
Control y Vigilancia Expedición de Títulos de idoneidad
Armonizar los intereses de la sociedad y del particular afectado,
Controlar el abuso de los derechos individuales .
Debe ser excepcional;
Solamente puede exigirse para proteger a la comunidad y a los derechos fundamentales de otras personas de los riesgos que suponen la práctica profesional.
Las profesiones / oficios que no impliquen riesgo social serán de libre ejercicio.
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Certificación de Competencias Laborales Jurisprudencia Constitucional Sentencias C-756 y C-1063 de2008
Derecho a elegir y a ejercer profesión u oficio
Expedición de Títulos de idoneidad
RIESGO SOCIAL
Debe ser de tal magnitud que pueda afectar el interés de la colectividad,
Debe ser claro y presentarse por razones irresistibles, esto es, “cuando su ejercicio excesivo no se concilia con la necesidad de convivir”;
Debe ser susceptible de control o de disminución con formación académica específica, bajo el entendimiento de que “…la restricción del derecho al ejercicio profesional “no puede ser por ningún motivo el de privilegiar a grupos específicos..” Sentencia C-226 de 1994
Sobre actividades que impliquen
Condiciones del riesgo
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Certificación de Competencias Laborales Jurisprudencia Constitucional Sentencias C-756 y C-1063 de2008
Derecho a elegir y a ejercer profesión u oficio
Expedición de Títulos de idoneidad
Títulos que limitan el ejercicio profesional
Títulos que autorizan el ejercicio profesional
Reconocen una formación profesional idónea;
Reconocen la superación de los requisitos previstos en la ley y el reglamento educativo y
Autorizan a ejercer la profesión de acuerdo con el régimen jurídico aplicable a su desempeño
Son posteriores al reconocimiento profesional;
Buscan comprobar la idoneidad del desempeño profesional como requisito fundamental para continuar con su ejercicio
El impacto de la restricción del derecho es mucho mayor que en el
primero
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Certificación de Competencias Laborales Jurisprudencia Constitucional Sentencias C-756 y C-1063 de2008
Derecho a elegir y a ejercer profesión u oficio
AUTORIZACION PARA
EL EJERCICIO
DE LA PROFESIO
N DE ABOGADO
LIMITACION AL
EJERCICIO DE LA
PROFESION DE
ABOGADO
Ley 1164 de 2007 Conclusiones Corte
Constitucional
Creó el proceso de recertificación de talento humano en salud.
Evaluación individual, obligatoria y periódica de conocimientos y desempeño de los profesionales.
Su objetivo fue garantizar la idoneidad de los profesionales y la calidad del servicio en salud que prestan a sus pacientes
Corresponde a un título de idoneidad que limita el ejercicio de la profesión;
La obligatoriedad de la recertificación se impone para todos los profesionales (salud), quién no obtiene la autorización ejerce ilegalmente la profesión.
Lleva implícita la evaluación periódica de conocimientos y condiciones de idoneidad.
Podría impedir el ejercicio de la profesión y podría generar el retiro del empleo de los profesionales (salud)
CERTIFICACION COMPETENCIAS LABORALES
ABOGADOS DEFENSORES DEL ESTADO
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CERTIFICACION COMPETENCIAS LABORALES ABOGADOS DEFENSORES DEL ESTADO
IMPLICAN LA AFECTACION DEL NUCLEO ESENCIAL DEL DERECHO
A ELEGIR Y EJERCER PROFESION U OFICIO
AUTORIZACION
PARA EL EJERCICIO DE LA
PROFESION DE
ABOGADO
LIMITACION AL
EJERCICIO DE LA
PROFESION DE
ABOGADO
CERTIFICACION PARA EL DEFENSOR DEL
ESTADO
AUTORIDAD ENTE RECTOR
CONSEJO SUPERIOR DE LA
JUDICATURA
DECRETO 196 DE 1971
LEY ESTATUTARIA
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UNA NUEVA INSTITUCIONALIDAD - LOS PROYECTOS DE LEY -
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Propuesta Normativa para el mejoramiento de la defensa
jurídica del Estado
Jurisprudencia Constitucional
Abogacía General del
Estado
Consejo de Defensa Jurídica
del Estado
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UNA NUEVA INSTITUCIONALIDAD - LOS PROYECTOS DE LEY -
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99
- LOS PROYECTOS DE LEY y SUS ENFOQUES -
Ejercer la defensa jurídica
del Estado
Mejoramiento de la Gestión
Jurídica Pública
CONSEJO DE DEFENSA
JURIDICA DEL ESTADO
Proyecto preparado por el MIJ
Defensa de todos los procesos judiciales, nacionales e internacionales.
Definir e implantar políticas para: Defensa Jurídica del Estado y Prevención del Daño
Antijurídico.
Defender los intereses del Estado: Ejercer Acción de Repetición. Mediador conflictos Interadministrativos. Aplicación de mecanismos alternativos
para la solución de conflictos.
Implementar el Modelo de Gestión Jurídica Pública en las entidades de la rama ejecutiva del orden nacional
Implementar: Sistema de Gestión Humana y
Profesionalización operadores jurídicos APN y
Sistema de Certificación para defensores
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- LOS PROYECTOS DE LEY y SUS ENFOQUES -
Defensa del Patrimonio del
Estado
ABOGACIA GENERAL
DEL ESTADO
Proyecto preparado por la PGNDefensa en todos los juicios y en los actos no contenciosos de cualquier naturaleza, ejerciendo una potestad preferente.
Órgano de asesoría y consulta de todas las dependencias del orden nacional en materia de defensa de los intereses de la nación y la protección del patrimonio público.
Ejercer la supervigilancia de la defensa del Estado en juicio e imponer sanciones por incumplimiento de directrices
Emitir concepto previo sobre la conveniencia, oportunidad, legalidad y beneficio económico de las solicitudes de conciliación en procesos en donde sea parte el Estado.
Desestimular la actividad litigiosa contra el Estado.
Boletín Demandantes del Estado y Certificación de no inclusión por asistir ánimo conciliatorio. Inhabilidad para contratar / tomar posesión de cargos
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LEY ESTATUTARIA que regule núcleo esencial derecho de elegir y
ejercer profesión / oficio
ENTE RECTOR Normalización y Certificación Competencias
Laborales Abogados Defensores Estado
Ley de creación de la nueva institucionalidad.
Consejo de Defensa Jurídica del Estado
Abogacía General del Estado
Limitación al ejercicio del derecho fundamental de elegir y ejercer
profesión / oficio.
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FUNCIONES COMUNES Definir políticas, principios, normas y estrategias para: Defensa Jurídica del Estado; Prevención del daño antijurídico.
Ejercer las acciones de protección, representación y defensa de los bienes nacionales de uso público, fiscales, culturales, arqueológicos, históricos, medio ambiente y recursos naturales.
Ejercer la defensa en los juicios contra los entes descentralizados por servicios del Estado, entidades privadas con participación mayoritaria del Estado, cuando no estén en condiciones de asumirla, a juicio del Consejo / Defensor.
Ejercer la defensa jurídica de la Nación en Tribunales y Cortes Internacionales.
Representación del Estado en juicios de inexequibilidad o nulidad de leyes o actos administrativos de carácter general.
Consolidar la información litigiosa del Estado del orden nacional y territorial, para su análisis e identificación de las causas del daño antijurídico y su impacto y proponer estrategias para resolverlas.
102
UNA NUEVA INSTITUCIONALIDAD - LOS PROYECTOS DE LEY -
Consejo de Defensa Jurídica
del Estado
Abogacía General del Estado
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CONSEJO DE DEFENSA JURIDICA DEL ESTADO
• Naturaleza Jurídica:
Organismo autónomo, del orden nacional, con personería jurídica, autonomía administrativa, financiera y patrimonio propio.
• Patrimonio: – Recursos del Presupuesto General de la
Nación.– Recursos derivados del ejercicio de la
acción de repetición.– Costas procesales derivadas de los
asuntos en los que intervenga.– Bienes adquiridos a cualquier título– Rubro presupuestal ‘Sentencias y
Conciliaciones’ de las entidades– Ingresos propios.
103
UNA NUEVA INSTITUCIONALIDAD - LOS PROYECTOS DE LEY -
• Naturaleza Jurídica:
Establecimiento Público, adscrito al Ministerio del Interior y de Justicia, con personería jurídica, autonomía presupuestal, técnica y administrativa, cuyo director será el Abogado General del Estado.
• Patrimonio: – Recursos del Presupuesto General de la
Nación.– Recursos propios generados por la
expedición del certificado de no estar incluido en el Boletín de Demandantes del Estado (5% smmlv)
Abogacía General del Estado
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CONSEJO DE DEFENSA JURIDICA DEL ESTADO
• Composición: – CONSEJO: Siete miembros – Elegidos por concurso que realizará la
CNSC– Período de ocho años
• Requisitos: – Ser colombianos y ciudadanos en ejercicio.– Ser abogados y no haber sido sancionado
en el ejercicio de la profesión.– No haber sido condenado por sentencia
judicial a pena privativa de la libertad, excepto por delitos políticos o culposos.
– Haber ejercido con buen nombre la profesión de abogado durante diez años o la cátedra universitaria por el mismo tiempo, en establecimientos reconocidos oficialmente.
104
• Composición: – Director : ABOGADO GENERAL DEL
ESTADO. – Elegido por el Presidente de terna
conformada por candidatos del: Procurador General de la Nación; Contralor General de la República y Auditor General de la Nación. – Período de cuatro años, no reelegible.
• Requisitos: - Se adiciona: – Tener posgrado en alguna de las áreas
relacionadas con el derecho público o constitucional.
Abogacía General del Estado
UNA NUEVA INSTITUCIONALIDAD - LOS PROYECTOS DE LEY -
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CONSEJO DE DEFENSA JURIDICA DEL ESTADO
• Organización:– Sede Nacional:
Siete Consejeros,
Director Nacional.
– Sedes Seccionales.Director Seccional
– Cuerpo de Abogados del Estado.
• Planta de Personal: -conformación-– Funcionarios de la DDJE del MIJ– Funcionarios de la APN que tienen a su
cargo la representación judicial de las entidades siempre y cuando cumplan con los criterios de profesionalización establecidos por esta ley para los apoderados del Estado.
105
• Organización:
– Será la común a este tipo de organizaciones con jurisdicción nacional.
– Se requerirá la reestructuración del Ministerio del Interior y de Justicia
• Planta de Personal:
– Se prevé el traslado de funcionarios, abogados de otras entidades públicas.
Abogacía General del Estado
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Propuesta para implantar el Sistema de Certificación de
Competencias Laborales para los Abogados Defensores del Estado
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Propuesta para la implantación del Sistema de Certificación de Competencias Laborales para los abogados defensores del Estado
Consideraciones Previas :
El ejercicio de la profesión de Abogado requiere de autorización previa, según lo dispuesto por los artículos 4, 5 y 25 del Decreto 196 de 1971, la cual se cumple con la inscripción en el Registro Nacional de Abogados y la correspondiente expedición de la Tarjeta Profesional por el Consejo Superior de la Judicatura.
De acuerdo con los pronunciamientos de la Corte Constitucional, la exigencia de ‘recertificaciones’ para el ejercicio de una profesión u oficio, constituyen una restricción o limitación al ejercicio de la misma. .
Esta restricción o limitación, atañe directamente al núcleo esencial del derecho fundamental de elegir y ejercer profesión u oficio, en consecuencia debe establecerse a través de una Ley Estatutaria, de acuerdo con lo establecido por el artículo 152 de la C.N.
El nivel de complejidad, el trámite dispendioso y riguroso ante el Congreso y la Corte Constitucional, hacen que la probabilidad de éxito en la obtención de la Ley Estatutaria no sea acorde con la expectativa del Ministerio del Interior y de Justicia.
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Propuesta para la implantación del Sistema de Certificación de Competencias Laborales para los abogados defensores del Estado
Consideraciones Previas :
Se propone una alternativa que atienda los intereses del Ministerio del Interior y de Justicia, compartidos también por la Procuraduría General de la Nación, a través de:
La creación de una nueva institucionalidad, con autonomía administrativa, financiera y técnica. Con personería jurídica, que le permita representar jurídicamente al Estado y con facultades para dictar política y directrices en la materia de su competencia;
La obtención de los resultados generados por el Sistema de Certificación de Competencias Laborales para los abogados defensores del Estado, sin pasar por el tortuoso camino de la formación, socialización, trámite, aprobación y revisión de una Ley Estatutaria de esta índole;
La creación de los mecanismos jurídicos que propendan por la modernización de la Gestión Jurídica Pública; el mejoramiento de la defensa jurídica en juicio de los intereses del Estado, la reducción de las demandas en contra del Estado y la defensa, protección y recuperación de los recursos públicos.
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Propuesta para la implantación del Sistema de Certificación de Competencias Laborales para los abogados defensores del Estado
NUEVA INSTITUCIONALIDAD
Objeto :
Fortalecer la Defensa del Estado, en juicio.
Implantación de modelos de Gestión Jurídica Pública.
Velar por los recursos públicos.
Principales Funciones :Definir, dictar e implantar políticas, directrices e
instrucciones a las entidades públicas en materia de:
Defensa Jurídica del Estado, Aplicación de mecanismos alternativos
de solución de conflictos y Prevención del Daño Antijurídico.
Defensa de los intereses y del patrimonio del Estado, en procesos judiciales, contenciosos y no contenciosos, nacionales e internacionales, en ejercicio del poder / facultad prevalente.
Ejercer la supervigilancia de la defensa del Estado en juicio e imponer sanciones por incumplimiento o infracción de las políticas, directrices e instrucciones que imparta.
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Propuesta para la implantación del Sistema de Certificación de Competencias Laborales para los abogados defensores del Estado
NUEVA INSTITUCIONALIDAD
Principales Funciones : Ejercer la acción de repetición e intervenir en el trámite de incidente de reparación integral dentro de los procesos penales cuando se trate de conductas contra la administración pública.
Consolidar la información litigiosa del Estado del orden nacional y territorial para lo cual fijará las normas, criterios y procedimientos.
Realizar estudios, investigaciones y análisis de la información litigiosa para identificar las causas del daño antijurídico, determinar su impacto y proponer estrategias para su prevención.
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Propuesta para la implantación del Sistema de Certificación de Competencias Laborales para los abogados defensores del Estado
En cuanto a Normalización de Competencias Laborales
Operadores Jurídicos :
Implementar el Modelo de Gestión Jurídica Pública en las entidades de la rama ejecutiva del orden nacional
Implementar: Sistema de Gestión Humana y
Profesionalización operadores jurídicos APN y
Sistema de Certificación para abogados defensores del Estado.
Ente promotor del desarrollo y mejoramiento continuo de competencias laborales para los operadores jurídicos de la APN.
NUEVA INSTITUCIONALIDAD
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Propuesta para la implantación del Sistema de Certificación de Competencias Laborales para los abogados defensores del Estado
Jurisdicción Nacional.
Representación judicial de EICE, Sociedades de Economía Mixta, y entidades territoriales, previo convenio, o cuando están comprometidos recursos de la nación.
Representación judicial directa o por terceros habilitados, previa calificación de competencias, como factor de evaluación en procesos de selección.
Régimen específico de carrera administrativa.
Sistema Gestión Humana basado en el Modelo de Competencias Laborales y Comportamentales diseñados.
Se replicarán modelos, para que sean adoptados por las entidades públicas del orden nacional, de manera obligatoria.
NUEVA INSTITUCIONALIDAD - Características Organizacionales -
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NUEVA INSTITUCIONALIDAD - NATURALEZA JURIDICA
Criterio / Tipo de Entidad
Órgano Autónomo
Establecimiento Público
Departamento Administrativo
UAE con Personería Jurídica
Creación Acto Legislativo Ley Ley Ley
Nivel Jerárquico en el Estado
Nivel Superior, propio de los entes rectores
Nivel Descentralizado por servicios, adscritos a un Ministerio / Dpto. Administrativo..
Sector Central de la Rama Ejecutiva, son organismos principales de la administración.
Nivel Descentralizado por servicios, adscritos a un Ministerio / Dpto. Administrativo.
Características Propias
Independencia de los poderes públicos. Cumplen funciones públicas, no trazan política. Entes técnicos
Atienden funciones administrativas y prestan servicios públicos . Dirección y admón.: Consejo Directivo y Director / Gerente.
Entes primordialmente técnicos, trazan política y directrices generales que también pueden desarrollar.
Cumplen funciones administrativas para desarrollar o ejecutar programas propios de un Ministerio / Departamento Administrativo.
Entidades Similares
CNSC , CNTV, Banco de la República, Universidades Públicas
ICBF; INPEC; ACCION SOCIAL.
DNP, DANE, DAFP. DNE; DNDA.; DIAN, UIAF
Propuesta para la implantación del Sistema de Certificación de Competencias Laborales para los abogados defensores del Estado
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Propuesta para la implantación del Sistema de Certificación de Competencias Laborales para los abogados defensores del Estado
NUEVA INSTITUCIONALIDAD y Sistemas de Gestión Humana de Operadores Jurídicos de la APN y de Certificación Abogados Defensores del Estado
• ESAP• Dirección y apoyo del DAFP (políticas). Inciso 2º art. 19 Ley 909 de 2004
Ente Normalizador de Competencias
Laborales
• Selección: CNSC• Evaluación Desempeño y Evaluación Terceros en representación: Nueva Institucionalidad,
Entes Ejecutores
Normas de Competencia Laboral para Operadores
Jurídicos de la APN
Modelo de Competencias Aplicado ;
Sistema de Gestión Humana para operadores jurídicos
implementado; Sistema de Certificación Competencias Laborales para
abogados defensores (evaluación competencias) implementado.
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Árboles de relación entre las competencias funcionales y las
competencias comportamentales de los Abogados Defensores del Estado
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Pruebas sugeridas para la Certificación de las Competencias
Comportamentales de los Abogados Defensores del Estado
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NOMBRE COMPE-TEA
AUTOR D. Arribas y J. Pereña
TIEMPO DE EJECUCIÓN
30 Minutos
DESCRIPCIÓN
Cuestionario de dirigido específicamente a la evaluación de las competencias tal como se entienden actualmente en el contexto laboral. Se evalúan las 22 competencias, agrupadas en cinco áreas:
• Área intrapersonal: Autocontrol, estabilidad emocional, Seguridad en sí mismo y Resistencia a la adversidad. • Área interpersonal: Comunicación, Establecimiento de relaciones, Negociación, Influencia y Trabajo en equipo.
• Área desempeño de tareas: Iniciativa, Innovación y creatividad, Orientación a resultados, Capacidad de análisis y Toma de decisiones.
• Área medioambiental: Conocimiento de la empresa, Visión, Orientación al cliente, Apertura e Identificación con la empresa.
• Área gerencial: Delegación, Dirección, Liderazgo y Planificación. Cuenta también con una escala de Sinceridad.
Pruebas para certificar todas las competencias
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Pruebas para certificar todas las competenciasNOMBRE BIP, INVENTARIO BOCHUM DE PERSONALIDAD Y COMPETENCIAS
AUTOR R. Hossiep y M. Parchen
TIEMPO DE EJECUCIÓN Entre 30 y 45 Minutos
DESCRIPCIÓN
Proporciona una predicción de la efectividad del sujeto evaluado en diversas situaciones de trabajo.
Incluye preguntas motivacionales y de personalidad que permiten evaluar tanto al personal administrativo como a los ejecutivos de alto nivel.
Está formado por diecinueve escalas, evaluando elementos clave de motivación, competencias sociales, aspectos de constitución psicológica y conductas orientadas a la tarea, etc.
Incluye entre otras:o Orientación a resultadoo Liderazgoo Inteligencia socialo Orientación a la accióno Trabajo en equipoo Iniciativa para el cambioo Esmero, o Flexibilidado Sociabilidado Capacidad de trabajoo Seguridad en si mismoo Influenciao Estabilidad emocional
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Pruebas para medir “Capacidad de Argumentativa y convicción”
NOMBRE BAIRES, TEST DE APTITUD VERBAL
AUTOR N. Cortada de Kohan
TIEMPO DE EJECUCIÓN
25 min.
DESCRIPCIÓN
Estima la aptitud verbal de una persona utilizando dos tareas, sinónimos y definiciones.
La evaluación se realiza en condiciones de potencia (sin tiempo límite) lo que permite que sea aplicada a personas de muy diferentes niveles de formación.
Ha sido tipificada en España, Argentina, Ecuador y Colombia.
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Pruebas para medir “Capacidad de Argumentativa y convicción”
NOMBRE NEGO, HABILIDADES EN LA NEGOCIACIÓN
AUTOR P. Poujaud y G. Gatier
TIEMPO DE EJECUCIÓN
De 20 a 30 minutos.
DESCRIPCIÓN
La prueba presenta un conjunto de situaciones sociales relacionadas con entrevistas o contactos personales en las que existe un comprador que, en principio, rechaza la compra, y un vendedor que intenta llevar a cabo su función.
A través de estas situaciones se intenta evaluar las habilidades personales de adaptación a las circunstancias, con una concepción más amplia que la referida a la venta.
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Pruebas para medir “Capacidad de Análisis” y “Capacidad de Autogestión – Iniciativa”
NOMBRE BAIRES, TEST DE APTITUD VERBAL
AUTOR N. Cortada de Kohan
TIEMPO DE EJECUCIÓN
25 min.
DESCRIPCIÓN
Prueba de tipo gráfico diseñada para medir los procesos lógicos necesarios en el cumplimiento de unas condiciones de cambio.
Es una tarea de “control” de una estructura lógica no muy compleja. La mayoría de las personas son capaces de hacerla bien cuando disponen de tiempo suficiente; pero en una actividad profesional esos “controles” se ejecutan con muy distinta eficacia cuando la tarea hay que hacerla bajo la premura del tiempo laboral.
Además del seguimiento de unas instrucciones algo “complejas” para dar las respuestas, la tarea exige tanto la capacidad para concentrarse atendiendo a la vez a varias condiciones de cambio como la flexibilidad cognitiva para analizar los cambios pedidos y su cumplimiento.
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Pruebas para medir “Capacidad de Análisis” y “Capacidad de Autogestión – Iniciativa”
NOMBRE RP30, RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS
AUTOR N. Seisdedos
TIEMPO DE EJECUCIÓN
17 minutos.
DESCRIPCIÓN
Aprecia esa capacidad intelectual mediante la cual se capta una o varias relaciones lógicas que propone un problema para determinar si una estructura simple que acompaña al problema cumple o no las relaciones lógicas propuestas.
Está muy relacionada con los aspectos no verbales de la inteligencia, y una buena dotación en ella parece ser un componente importante en muchas actividades (escolares o profesionales).
Contiene 30 problemas con tres grados de dificultad, cada uno de los cuales contiene cinco estructuras más o menos complejas en las que hay que decidir si se cumplen las condiciones del problema.
Exigen bastante concentración y se penalizan los errores. La prueba ha resultado muy discriminativa de diferentes niveles profesiones a una muestra general con varios miles de casos.
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Pruebas para medir “Creatividad e Innovación”
NOMBRE CREA, INTELIGENCIA CREATIVA
AUTORF. J. Corbalán, F. Martínez, D. Donolo, C. Alonso, M. Tejerina y R. M. Limiñana
TIEMPO DE EJECUCIÓN
Entre 10 y 20 minutos.
DESCRIPCIÓN
Esta prueba utiliza como procedimiento para la medida de la creatividad la capacidad del sujeto para elaborar preguntas a partir de un material gráfico suministrado.
CREA resulta un instrumento de gran utilidad porque aúna diversas cualidades muy demandas por los profesionales: validez, brevedad y objetividad.
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Pruebas para medir “Manejo de Información”
NOMBRE TABA, TEST DE APTITUDES BUROCRÁTICAS Y ADMINISTRATIVAS
AUTOR J.Pereña, D.Arribas, S.Corral y P.Santamaría
TIEMPO DE EJECUCIÓN
35 minutos.
DESCRIPCIÓN
El TABA está destinado a la evaluación de 7 dimensiones de las aptitudes para el trabajo administrativo y burocrático, especialmente en contextos de selección y orientación: Comprobación, Clasificación, Cálculo, Razonamiento numérico, Razonamiento verbal, Sinónimos y antónimos, Ortografía.
Se obtienen tres aptitudes compuestas (Aptitudes administrativas, Aptitudes numéricas y Aptitudes verbales) y una puntuación global.
El TABA responde a la necesidad de evaluar un conjunto variado de aptitudes significativas en los puestos de trabajo de naturaleza administrativa, en un tiempo muy breve y con grandes capacidades de discriminación.
Ministerio del Interior y de JusticiaDirección Defensa Jurídica del Estado
República de Colombia
132
Pruebas complementarias para medir rasgos de personalidad
NOMBRE OSIA, GESTIÓN POR COMPETENCIAS
AUTOR I.V. Gordon , ECPA y TEA Ediciones
TIEMPO DE EJECUCIÓN
Entre 30 y 45 Minutos
DESCRIPCIÓN
Consta de 98 elementos, evalúa 21 elementos genéricos relacionadas con las características de la persona que determinan su éxito en el puesto de trabajo y permite determinar el estilo de comportamiento laboral del sujeto.
Las 21 dimensiones evaluadas se agrupan en cuatro ejes:o Eje 1. DIMENSIONES PERSONALES: Ascendencia,
estabilidad emocional, vitalidad, autoestima y responsabilidad.
o Eje 2. ASPIRACIONES: Resultados, reconocimiento, independencia, variedad, benevolencia.
o Eje 3. TRABAJO: Cautela, originalidad, practicidad, decisión, orden, metas.
o Eje 4. INTERCAMBIOS: Sociabilidad, comprensión, estímulo, conformidad, liderazgo.
Ministerio del Interior y de JusticiaDirección Defensa Jurídica del Estado
República de Colombia