Económicoobservatorio.desarrolloeconomico.gov.co/sites/default/...Luis Felipe Dussan Diseño gráficas Erika Steer Diagramación y corrección Nicolay Villamarín RESUMEN En el presente

39Cuadernos

de Desarrollo Económico

La Agencia de Empleo del Distrito,acercamiento efectivo de la

oferta y la demanda de trabajoen la ciudad de Bogotá D.C.

Luis Felipe Dussan Zuluaga

SECRETARÍA DE DESARROLLO ECONÓMICO

DIRECCIÓN DE ESTUDIOS DE DESARROLLO ECONÓMICO

SUBDIRECCIÓN DE ESTUDIOS ESTRATÉGICOS

Bogotá, D.C.Junio 2018

CUADERNOS DE DESARROLLO ECONÓMICO

CUADERNOS DE DESARROLLO ECONÓMICO

CUADERNO No. 39

La Agencia de Empleo del Distrito, acercamiento efectivo de la oferta y

la demanda de trabajo en la ciudad de Bogotá D.C.

Luis Felipe Dussán Zuluaga

La Serie de Cuadernos de Desarrollo Económico es una publicación de la Secretaría de Desarrollo Económico de la Alcaldía Mayor de Bogotá. Los trabajos de la Serie de cuadernos son de carácter provisional; las opiniones y errores son responsabi-lidad exclusiva de los autores y no comprometen a la Secretaría de Desarrollo Económico ni a la Alcaldía Mayor de Bogotá. Todo el material está protegido por derechos de autor; su uso está permitido libremente siempre y cuando se realice la debida cita bibliográfica.

Puede encontrar información adicional de este cuaderno en la página Webhttp://observatorio.desarrolloeconomico.gov.co

ISSN2216-0671

Este documento fue realizado dentro de las actividades de Ormet BogotaConvenio No 461 de 2017Fundecomercio - Operador administrativo y financiero del convenioMINTRABAJO

Secretaría de Desarrollo EconómicoAlcaldía Mayor de Bogotá

Enrique PeñalosaAlcalde Mayor de Bogotá

Juan Miguel DuránSecretario de Desarrollo Económico

Erick Behar VillegasSubsecretario de Desarrollo Económico

Mauricio Ospina TorresDirector de Estudios de Desarrollo Económico

Anyela Maria Guerrero AlbarracinSubdirectora de Estudios Estratégicos (e)

Yamile León VargasSubdirectora de Información y Estadística

AutoresLuis Felipe Dussan

Diseño gráficasErika Steer

Diagramación y correcciónNicolay Villamarín

RESUMEN

En el presente documento se realizan una serie de análisis cualitativos y cuantitati-vos que permiten identificar las acciones necesarias para mejorar el funcionamiento de la Agencia de Empleo de la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico, y así contribuir al acercamiento efectivo de la oferta y la demanda de trabajo en la ciu-dad de Bogotá D.C. Se encuentra necesario definir la estrategia de gestión de la agencia de empleo, garantizar calidad de los servicios de la ruta de empleabilidad, establecer puntos de atención articulados y con una mayor capacidad de atención, e implementar un modelo de ventanilla única que vincule y articule las instituciones adscritas a la Alcaldía Mayor de Bogotá.

ABSTRACT

This notebook condenses a series of quantitative and qualitative analysis that allows to focus on the actions requiered to improve the permonace of the Empolyment Agency of the Economic Development Secretary, in order to contribute in the re-duction of the gap between labor offer and demand in the city of Bogota D.C. As a finding, it is settled that it is a must to determine a management strategy for the Empolyment Agency, establishing articulated attention points with an increased ca-pability of attention, as well as implementing a single hatch model that links through articulation the adscribed institutions of Bogota´s Mayoralty.

LA AGENCIA DE EMPLEO DEL DISTRITO, ACERCAMIENTO EFECTIVO DE LA OFERTA Y LA DEMANDA DE TRABAJO EN LA CIUDAD DE BOGOTÁ D.C.

Contenido

RESUMEN 3ABSTRACT 3

INTRODUCCIÓN 7

CAPÍTULO I 9El Servicio Público de Empleo y la Agencia de Empleo del Distrito 9La Agencia de Empleo del Distrito de Bogotá 12

CAPÍTULO II 15El mercado de trabajo en Bogotá 15

Tasa de desempleo y población cesante 15Oferta de trabajo 18Ocupación 18Mercado laboral en las localidades en las que hace presencia la Agencia de Empleo 23

CAPÍTULO III 27Análisis de la Gestión 27

3.1. Análisis cualitativo 273.2. Indicadores de gestión de la agencia de empleo 33

CAPÍTULO IV 37Análisis de ubicación espacial de los puntos de atención 374.1. Ubicación desde la oferta 374.2. Ubicación desde la demanda 384.3. SuficienciaycoberturadelServicioPúblicodeEmpleoenBogotá 44

CAPÍTULO V 45Conclusiones y Recomendaciones 45

REFERENCIAS 49

7LA AGENCIA DE EMPLEO DEL DISTRITO, ACERCAMIENTO EFECTIVO DE LA OFERTA Y LA DEMANDA DE TRABAJO EN LA CIUDAD DE BOGOTÁ D.C.

INTRODUCCIÓNLa Agencia de Empleo Distrital de la Alcaldía Mayor de Bogotá, adscrita a la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico, viene realizando actividades de ges-tión e intermediación laboral desde mayo de 2014. Los servicios básicos que viene ofreciendo este prestador son el registro de oferentes, orientación laboral, formación para el trabajo —según necesidades de los empresarios—, y gestión empresarial e intermediación laboral.

Mientas el registro es ofrecido en todos los puntos de atención —centro de empleo (plaza de los artesanos) y puntos de información (quioscos) —, las actividades de orientación laboral, formación para el trabajo, gestión empresarial e intermediación laboral, son suministrados únicamente desde el centro de empleo. En los puntos de información, ubicados en las localidades de Ciudad Bolívar, San Cristóbal, Tunjuelito, Rafael Uribe Uribe y Usaquén, se ofrecen mensualmente algunos de los servicios básicos —como orientación y formación—, debido a las brechas de empleabilidad y los impedimentos para desplazarse hasta el centro de empleo que presentan los usuarios de estos puntos de atención descentralizados.

Sin embargo, este esquema de articulación entre el centro de empleo y los puntos de información resulta ineficiente, dado el volumen de personas atendidas, las mayores brechas de empleabilidad de estos usuarios y, las limitaciones que permitan garan-tizar una mayor oferta de servicios adicionales al registro de oferentes. Teniendo en cuenta lo anterior, se hace necesario establecer las acciones oportunas que permi-tan mejorar el funcionamiento de la Agencia de Empleo, especialmente, por medio de la identificación del rol y los elementos que permitirán la correcta implementación del modelo del SPE en Bogotá, y determinando la pertinencia de la ubicación de los puntos de atención existentes.

El presente documento recopila el procedimiento anteriormente descrito y consta de cuatro capítulos. El primer apartado presenta una breve descripción del Servicio Público de Empleo y la Agencia Empleo del Distrito de Bogotá, y el segundo mues-tra un panorama general del mercado de trabajo de la ciudad. El tercer capítulo, consiste en un análisis cualitativo de la gestión y la capacidad de la misma a través del uso de los indicadores de eficiencia. En el cuarto y último capítulo, se analiza la ubicación espacial de los puntos de atención, para exponer finalmente las principa-les conclusiones del ejercicio, como acciones para mejorar el funcionamiento de la Agencia de Empleo Distrital.

8 CUADERNO DE DESARROLLO ECONÓMICO (#39)

9LA AGENCIA DE EMPLEO DEL DISTRITO, ACERCAMIENTO EFECTIVO DE LA OFERTA Y LA DEMANDA DE TRABAJO EN LA CIUDAD DE BOGOTÁ D.C. (C1)

CAPÍTULO IEl Servicio Público de Empleo y la Agencia de Empleo

del DistritoCon el objetivo de lograr la mejor organización posible del mercado de trabajo a través de la integración de todas las acciones de intermediación laboral que reali-zan las entidades públicas y privadas, la Ley 1636 de 2013 estableció como polí-tica pública el Servicio Público de Empleo, que da origen a la Unidad del Servicio Público de Empleo como su entidad administradora, en el marco del Mecanismo de Protección al Cesante.

El Servicio Público de Empleo, busca el encuentro entre la oferta y la demanda labo-ral del país de manera transparente y eficiente. Ayuda a los trabajadores a encontrar un empleo adecuado para su perfil y facilita a los empleadores la contratación de trabajadores de acuerdo a sus necesidades, con el fin de aumentar la productividad y competitividad de sus empresas.

La Unidad del Servicio Público de Empleo, como entidad administradora del Servicio Público de Empleo, garantiza la calidad de los servicios ofrecidos por los prestado-res que autoriza. La calidad de los servicios es entendida como la satisfacción de oferentes y demandantes en su encuentro en el mercado laboral, a través del fun-cionamiento oportuno y eficiente de la red de prestadores en el ámbito de la articu-lación e integración de las políticas activas del mercado de trabajo.

En la actualidad los servicios de gestión y colocación de empleo son definidos me-diante Resolución 03999 del 5 de octubre del 2015 del Ministerio de Trabajo:

9 Servicios básicos de gestión y colocación de empleo: se entiende por servicios básicos de gestión y colocación de empleo, los siguientes servicios destinados a vincular la oferta y la demanda de empleo: - Registro: es la inscripción, de manera virtual o presencial, en el sistema

informático autorizado por el prestador, que incluye:o Hojas de vida de los oferentes.o Información básica de los demandantes.o Vacantes.

- Orientación ocupacional: comprende el análisis del perfil del oferente, información general del mercado laboral, información sobre programas de empleabilidad y asesoría en el desarrollo de estrategias de búsqueda de empleo a través de instrumentos como:


o Pruebas psicotécnicas asociadas a la orientación.o Entrevista de orientación personalizada o grupal.o Talleres de competencias básicas (claves o transversales).o Talleres de herramientas para el autoempleo.o Talleres de herramientas para la búsqueda de empleo.o La asesoría brindada a los demandantes de empleo para la defini-

ción y el registro de vacantes. - Preselección: es el proceso de que permite identificar entre los oferentes

inscritos aquellos que tengan el perfil requerido en la vacante. - Remisión: es el proceso mediante el cual se envían o se ponen a disposi-

ción del empleador, los perfiles de los candidatos preseleccionados.

9 Servicios asociados: son aquellos servicios, diferentes a los básicos, orientados a mejorar las condiciones de empleabilidad de los oferentes, prestados por personas jurídicas cuyo objeto social incluya el desarrollo de actividades de gestión y colocación de empleo.

9 Servicios relacionados: son los servicios que tienen como fin brindar información sobre oportunidades laborales, son prestados por personas jurídicas cuya actividad principal corresponda al desarrollo de actividades de gestión y colocación de empleo.

9 Servicios adicionales: son aquellos servicios ofrecidos a los empleadores que facilitan la selección de personal, se diferencian de los básicos, asociados y relacionados, y corresponden entre otros a: aplicación y evaluación de pruebas psicotécnicas como criterio de selección, visita domiciliaria, estudio de seguimiento a graduados, investigación y validación de datos, antecedentes, experiencia laboral, habilidades y competencias de los oferentes, talleres de selección por competencias, visitas a los puestos de trabajo, estudios de seguridad, aplicación de pruebas de referenciación, investigación de hábitos de pago, consultoría en gestión estratégica de talento humano enfocada en la evaluación de necesidades de personal, soporte administrativo de contratación, aplicación de pruebas mediante polígrafo, o evaluación del potencial profesional.

Estos servicios pueden ser ofrecidos por la Red de Prestadores del Servicio Público de Empleo, es decir, por la Agencia Pública de Empleo del Servicio Nacional de Aprendizaje —SENA—, las agencias de empleo de las alcaldías, gobernaciones y Cajas de Compensación Familiar, y por las agencias de empleo privadas y las


bolsas de empleo de las universidades. Salvo el primer caso, todos los prestadores deberán autorizarse ante la Unidad del Servicio Público de Empleo y renovar su au-torización cada dos años. Dicha autorización —o renovación— está sujeta al cum-plimiento de los requisitos de operación y desempeño establecidos para pertenecer a la Red de Prestadores del Servicio Público de Empleo.

De acuerdo con la Resolución 0283 del 2017 del Ministerio del Trabajo, los puntos de atención de los prestadores autorizados por la Unidad del Servicio Público de Empleo pueden ser clasificados en:

9 Centro de Empleo: es el espacio físico destinado a atender a los buscadores de empleo y empleadores donde se garantiza la prestación de todas las actividades básicas de gestión y colocación de empleo de manera continua y en el cual se implementa una ruta de empleabilidad para oferentes.

9 Punto de Servicio: es el espacio físico destinado a atender a los buscadores de empleo y empleadores en el cual se ofrecen como mínimo dos actividades básicas de gestión y colocación de empleo, garantizando al menos la prestación del servicio básico de registro.

9 Punto de Información: es el espacio físico donde se ofrece información general a los buscadores de empleo y empleadores y se presta la actividad básica de registro.

9 Estrategias Móviles: son todas aquellas acciones implementadas por parte de los prestadores del Servicio Público de Empleo encaminadas a asegurar la prestación de los servicios autorizados en los municipios donde no haga presencia el prestador y/o requiera apoyar la gestión de otros Puntos de Atención, garantizando la ruta de empleabilidad a los oferentes. Las estrategias móviles se dividen en Brigadas Móviles y Vehículos: - Brigada Móvil: es la estrategia que consiste en desplazar recurso huma-

no a diferentes municipios, haciendo uso de espacios físicos no perma-nentes para atender a los buscadores de empleo y/o empleadores, en la cual se deben ofrecer servicios básicos autorizados de gestión y coloca-ción de empleo.

- Vehículo: es la estrategia que consiste en la movilización de un vehículo adecuado para atender a los buscadores de empleo y empleadores, en la cual se ofrecen servicios básicos autorizados de gestión y colocación de empleo.


9 Punto de Atención Restringida: es aquel punto donde se presta como mínimo los servicios de registro y remisión a un grupo específico de oferentes y/o demandantes.

9 Punto Virtual: es el portal de internet en el que se prestan como mínimo los servicios de registro y remisión.

9 Punto Virtual Restringido: es el portal de internet en el que se prestan como mínimo los servicios de registro y remisión a un grupo específico de oferentes y/o demandantes.

De acuerdo con Boletín de Caracterización de Prestadores (USPE, 2017), al mo-mento de realizar este documento la Red de Prestadores del Servicio Público de empleo estaba conformada por 253 prestadores autorizados y 700 puntos de aten-ción operando en 179 municipios del país, de los cuales 418 fueron públicos y 282 privados, con 307 centros de empleo implementados.

La Agencia de Empleo del Distrito de Bogotá

La Alcaldía Mayor de Bogotá, a través de la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico, implementó la Agencia Pública de Gestión y Colocación de Empleo Distrital con el objetivo de impulsar, estimular y organizar el mercado laboral de la capital del país, a partir de la implementación de estrategias, procesos e instrumen-tos que permitan fomentar la obtención de un empleo digno para quienes los nece-siten, y garantizar que los empleadores tengan la posibilidad de contratar personal idóneo, acorde con sus condiciones y requerimientos. Para ello, ofrece sus servicios virtualmente a través de www.bogotrabaja.gov.co, o presencialmente en su centro de empleo ubicado en la Plaza de los Artesanos, Carrera 60 # 63A - 52.

A su vez, la Agencia de Empleo Distrital, con el fin de fortalecer la presencia en la ciudad y desconcentrar la implementación de la política de empleo en su centro de empleo, cuenta con 5 puntos de información ubicados en las localidades de Usaquén, Rafael Uribe Uribe, San Cristóbal, Ciudad Bolívar y Tunjuelito. Estos pun-tos realizan el registro de los buscadores de empleo de dichas localidades, para lue-go ofrecer los servicios de orientación laboral y formación, a través de jornadas en las que el personal del centro de empleo de la Plaza de los Artesanos, se desplaza hacia estas localidades.

Adicionalmente, la Agencia de Empleo Distrital aúna esfuerzos técnicos y operativos con las Agencias de Empleo de Compensar, Colsubsidio y la APE del SENA, con el fin de complementar la oferta de servicios para buscadores, específicamente:


asesorías en el subsidio al desempleo, remisión a buscadores de empleo con per-files profesionales que la agencia no esté gestionando, remisión a programas de emprendimiento, y remisión a procesos de formación para el trabajo y desarrollo humano.

De manera articulada con otras entidades de la Alcaldía Mayor como la Secretaría de la Mujer, Secretaría Distrital de Integración Social, Secretaría de Educación y la Alta Consejería para las Victimas, entre otras, la Agencia de Empleo Distrital remite a los buscadores de empleo que requieran de servicios sociales complementarios, con el fin de mejorar la calidad de vida de los ciudadanos.



CAPÍTULO IIEl mercado de trabajo en Bogotá

Antes de analizar la gestión de la Agencia de Empleo, esta sección describe el pa-norama del mercado laboral de la capital del país, con el objetivo de contextualizar las relaciones existentes entre sus ofertantes y demandantes. Para ello, se analiza brevemente el desempleo, la oferta de trabajo, la ocupación y la calidad del trabajo, así como algunos indicadores de las localidades en donde se ubican los puntos de atención de la agencia.

Tasa de desempleo y población cesante

De acuerdo con información de la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH) del DANE, el desempleo1 en Bogotá fue de 9,3% durante el 2016, la mayor cifra registrada desde el 2011 y el 2012, cuando el nivel de desocupación fue de 9,5% en ambos casos. Pese a este incremento, como se observa en la gráfica 1, el Distrito Capital ha presentado una tendencia decreciente durante los últimos 15 años, sal-vo en 2009, 2012, 2015 y 2016, años en que aumentó o mantuvo inalterado este indicador.

En términos absolutos, la ciudad registró 429 mil individuos que buscaron un puesto de trabajo durante 2016, 6,7% más que en 2015, cuando fueron 402 mil las personas que se encontraron en esta situación. Con este aumento, el Distrito Capital completó su segundo incremento consecutivo en el número de personas desocupadas. La gráfica 1 muestra como la población carente de un puesto de trabajo ha permaneci-do prácticamente estable durante la última década.

Respecto a las veintitrés (23) principales áreas metropolitanas del país, Bogotá se ha caracterizado por ser una de las ciudades con menor desempleo. Al analizar la información del último año disponible, la capital del país se ubicó como la cuar-ta ciudad con menor índice de desocupación, detrás de Barranquilla AM (8,2%), Bucaramanga AM (8,6%) y Cartagena (8,9%). Como se observa en la gráfica 2, en-tre las ciudades que también registraron bajos índices se encuentran Pasto (9,5%), Santa Marta (9,5%) y Montería (9,9%). En el extremo opuesto, Quibdó (17,5%), Cúcuta AM (15,4%), Armenia (14,8%) y Riohacha (13,3%) presentaron los mayores indicadores de desempleo.

1 La Tasa de Desempleo es la relación porcentual entre el número de personas desocupadas y la Población Económicamente Activa (PEA).


Gráfico 1. Tasa de desempleo y número de desocupados. Bogotá. 2001-2016

611 620577

512465

414371 374

444 433 407 421 404 398 402 429

18,8 18,4

16,6

14,813,1

11,510,4 10,0

11,510,7

9,5 9,5 9,0 8,7 8,7 9,3

0

200

400

600

800

1000

1200

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

20

22

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

Des

ocup

ados

(mile

s)

Tasa

de

dese

mpl

eo (%

)

DESEMPLEADOS TASA DE DESEMPLEO

Fuente: GEIH – DANE

Gráfico 2. Tasa de desempleo. 23 principales áreas metropolitanas. 2016

Tasa de desempleo (%)

8,28,6

8,9

9,59,5

9,910,1

10,310,610,710,810,911

11,81212

12,713,213,3

14,815,4

17,5

Barranquilla AMBucaramanga AM

CartagenaBogotá

PastoSanta Marta

MonteríaSincelejo

Manizales AMTunja

Medellin AMCali AM

Pereira AMNeiva

ValleduparFlorencia

VillavicencioPopayán

IbagueRiohachaArmenia

Cúcuta AMQuibdó

9,3



Al analizar si la población desempleada contaba con experiencia laboral se encuen-tra que, de las 429 mil personas desocupadas en la capital del país durante 2016, 35 mil fueron aspirantes y 394 mil fueron cesantes. En otras palabras, el 8,1% de los desempleados buscaron trabajo por primera vez, mientras el 91,9% restante fueron personas que, habiendo trabajado anteriormente, se encontraron sin poder laborar. Como se observa en la gráfica 3, el mayor número de cesantes laboró durante su úl-timo trabajo en las ramas de actividad económica que corresponden a: servicios co-munales, sociales y personales (29,6%), comercio, hoteles y restaurantes (22,8%), actividades empresariales (14,3%) e industria manufacturera (12,4%).

Gráfico 3. Cesantes según ramas de actividad económica. Bogotá. Distribución porcentual (%). 2016



Oferta de trabajo

La oferta de trabajo en Bogotá, medida a través de la tasa global de participación2, disminuyó de 71,6% en 2015 a 70,8% en 2016. Si bien este es el segundo año consecutivo en el que la ciudad reduce este indicador, la oferta se ha mantenido básicamente constante durante los últimos seis años cercana a 72%, luego del in-cremento presentado entre el 2008 y el 2012. En términos absolutos, 4,6 millones de bogotanos laboraron o buscaron un puesto de trabajo durante 2016, prácticamente la misma población económicamente activa que en el 2014 y el 2015.

Gráfico 4. Tasa global de participación y población económicamente activa. Bogotá. 2001-2016

3,3 3,4 3,5 3,5 3,6 3,6 3,6 3,7 3,94,1

4,3 4,4 4,5 4,6 4,6 4,6

66,2 67,1 67,766,0 66,4 65,6

64,065,5 66,5

68,670,9

72,1 72,0 72,5 71,6 70,8

0,0

1,0

2,0

3,0

4,0

5,0

6,0

40

45

50

55

60

65

70

75

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

Pobl

ació

n ec

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Tasa

glo

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r�ci

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ón (%

)

Población economómicamente ac�va Tasa global de par�cipación


Ocupación

Durante 2016 Bogotá registró 4,2 millones de trabajadores, prácticamente la mis-ma cantidad de ocupados que en el 2014 y 2015. No obstante, pese a que se ha mantenido estable el número de trabajadores, la tasa de ocupación3 ha descendido durante los últimos 3 años, pasando de 66,2% en 2014 a 64,2% en 2016.

2 La Tasa Global de Participación (TGP) es la relación porcentual entre la Población Económicamente Activa (PEA) y la Población en Edad de Trabajar (PET). Este indicador refleja la presión de la población en edad de trabajar sobre el mercado laboral.

3 La tasa de ocupación es la relación porcentual entre el número de personas ocupadas y la Población Económicamente Activa (PEA).


Como se observa en la gráfica 5, el nivel de ocupación en el Distrito Capital aumen-tó entre el 2001 y el 2014 para luego descender en el 2015 y 2016.

Al respecto, las ramas de actividad económica que más participaron en el número total de ocupados durante el 2016 fueron: comercio, hoteles y restaurantes (28,6%), servicios comunales, sociales y personales (22,9%), industria manufacturera (15,1%), actividades empresariales e inmobiliarias (14,9%), transporte, almacenamiento y co-municaciones (8,7%) y construcción (5,4%) (ver gráfica 6).

Como era de esperarse, dado el cambio estructural direccionado hacia los sectores terciarios, la demanda de trabajo en la ciudad estuvo compuesta principalmente por las ramas de actividad económica pertenecientes a los servicios, una moderada contribución del sector industrial, y una participación de las actividades agropecua-rias y mineras básicamente nula.

Gráfico 5. Tasa de ocupación y número de ocupados. Bogotá. 2001-2016

2,6 2,8 2,9 3,0 3,1 3,2 3,2 3,4 3,43,6

3,9 4,0 4,1 4,2 4,2 4,2

53,854,8

56,5 56,257,7 58,0 57,4

58,9 58,9

61,3

64,265,2 65,5 66,2 65,4

64,2

0

1

2

3

4

5

6

40

45

50

55

60

65

70

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

Pobl

ació

n oc

upád

a (m

illon

es)

Tasa

de

ocup

ació

n (%

)

Población ocupada Tasa de ocupación



Gráfico 6. Ocupados según ramas de actividad económica. BogotáDistribución porcentual (%). 2016


Calidad del trabajo

Estudiar el comportamiento del trabajo según la posición ocupacional de un indi-viduo resulta importante, toda vez que el tipo de actividad que desempeña una persona es una aproximación a la calidad de su puesto de trabajo. Se entiende, por ejemplo, que el empleado particular o del gobierno desarrolla su actividad en una jornada laboral regulada que lo protege, mientras que, por el contrario, el trabajador por cuenta propia o el empleado doméstico, por mencionar algunos, carecen —en la mayoría de los casos— de las garantías laborales básicas y, por ende, se exponen a múltiples riesgos que afectan su bienestar.


Durante 2016 la posición ocupacional más representativa en Bogotá fue el empleado en empresa particular (55,2%), seguido por el trabajador por cuenta propia (31,5%), el empleado del gobierno (3,9%), patrón o empleador (3,8%) y el empleado domésti-co (3,5%). Como se observa en la gráfica 7, prácticamente la mitad de los ocupados son empleados de empresas particulares y, además, la proporción de empleados domésticos fue similar a la de patrones o empleadores o a la de trabajadores perte-necientes a instituciones gubernamentales.

Gráfico 7. Ocupados según posición ocupacionalDistribución porcentual (%). Bogotá. 2016


Al clasificar los ocupados en empleados asalariados y no asalariados, es posible extraer conclusiones adicionales relacionadas con la calidad del trabajo.

El trabajo asalariado, relacionado con los trabajos de buena calidad, registró un cre-cimiento de 1,1% durante 2016, que contribuyó a que el empleo asalariado respecto


al total de ocupados pasara de 58,2% en 2015 a 59,0% en 2016. Como se detalla en la gráfica 8, el trabajo asalariado en la capital del país se ha incrementado desde el 2011.

Gráfico 8. Tasa de empleo asalariado y número de trabajadores asalariados. Bogotá. 2001-2016

1,5 1,6 1,6 1,7 1,8 1,9 2,0 1,9 1,9 2,0 2,12,2 2,3 2,4 2,4 2,5

56,6 56,8 56,858,6 59,6 59,9

61,5

55,9 55,7 54,753,4

55,1 56,1 56,558,2 59,0

0

1

2

3

4

30

35

40

45

50

55

60

65

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

Ocu

pado

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mill

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)

Tasa

de

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sala

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(%)

Ocupados asalariados Tasa de empleo asalariado


Según el concepto de informalidad laboral utilizado por el DANE 4, el Distrito Capital presentó una tasa de informalidad laboral de 56,8% en 2016, cifra superior en 1,8 puntos porcentuales al 55,0% alcanzado durante el año anterior. Este indicador, el mayor registrado desde 2007 —año desde el que se tiene información—, fue equi-valente a 1,8 millones de ocupados informales en la ciudad.

4 Según el DANE, los trabajadores informales son: 1) los empleados particulares y los obreros que laboran en establecimientos, negocios o empresas que ocupen hasta cinco personas en todas sus agencias y sucursales, incluyendo al patrono y/o socio; 2) los trabajadores familiares sin remuneración en empresas de cinco trabajadores o menos; 3) los trabajadores sin remuneración en empresas o negocios de otros hogares; 4) los empleados domésticos en empresas de cinco trabajadores o menos; 5) los jornaleros o peones en empresas de cinco trabajadores o menos; 6) los trabajadores por cuenta propia que laboran en establecimientos hasta cinco personas, excepto los independientes profesionales; 7) los patrones o empleadores en empresas de cinco trabajadores o menos; y 8) se excluyen los obreros o empleados del gobierno.


Gráfico 9. Tasa de informalidad laboral y número de trabajadores informales. Bogotá. 2001-2016

1,7 1,7 1,7 1,82,0 2,0 1,9 1,9 1,9 1,8

48,049,7 50,0 49,9

48,1 48,9

52,454,0

55,056,8

0

1

2

3

4

30

35

40

45

50

55

60

2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

Pobl

ació

n oc

upád

a (m

illon

es)

Tasa

de

ocup

ació

n (%

)

Ocupados informales Tasa de informalidad laboral


Mercado laboral en las localidades en las que hace presencia la Agencia de Empleo

Además de conocer el panorama general del mercado de trabajo de la capital del país, resulta pertinente analizar los principales indicadores laborales de las loca-lidades en las que se ubican los puntos de atención de la Agencia de Empleo de Bogotá, dada la heterogeneidad existente entre las mismas. A continuación, se pre-senta un breve análisis del mercado laboral basado en los Boletines de Localidades elaborados por el Observatorio de Desarrollo Económico de Bogotá (2015):

9 Barrios Unidos – Centro de Empleo: registró una tasa de ocupación de 58,5% en 2014, equivalente a 122 mil ocupados que laboraron principalmente en los sectores comercio (26,1%), servicios comunales, sociales y personales (26%), servicios empresariales e inmobiliarios (17,9%) y transporte, almacenamiento y comunicaciones (7,4%). En cuanto a la forma de inserción al mercado de trabajo, predominó el empleado de empresa particular (50,3%), seguido por el trabajo por cuenta propia (36%) y el empleo generado por el gobierno (6,5%). En términos de calidad, 56,8% de los trabajadores fueron asalariados, es decir, laboraron en una empresa particular o en el sector público. Desde el punto de vista de la informalidad —según la definición del DANE—, 40,8% de los trabajadores laboró en esta condición.

9 Ciudad Bolívar – Punto de Información: presentó una tasa de ocupación de 58% —la tercera más alta respecto a las demás localidades—, que representa


a 299 mil trabajadores concentrados principalmente en los sectores de comercio, hoteles y restaurantes (24%) y actividades empresariales e inmobiliarias (17,1%). En cuanto a la forma de inserción al mercado de trabajo, la mayoría son empleados de empresa particular (61,8%) o cuentapropistas (30,7%). Respecto a la calidad del empleo, 62,2% de los trabajadores fueron asalariados, es decir, laboraron en una empresa particular o en el sector público. Desde el punto de vista de la informalidad, 48,2% de los trabajadores laboró en esta condición.

9 Rafael Uribe Uribe – Punto de Información: registró una tasa de ocupación de 60,1% —la sexta más alta en comparación con las otras localidades—, equivalente a 184 mil ocupados, que trabajaron mayoritariamente en comercio, hoteles y restaurantes (28%), servicios comunales, sociales y personales (18,9%) y actividades empresariales e inmobiliarias (14,1%). En cuanto a la forma de inserción al mercado de trabajo, en la localidad resulta predominante el empleado de empresa particular (61,4%) y el cuentapropista (31,7%). En términos de calidad, 64,4% de los trabajadores fueron asalariados, es decir, se ocuparon en una empresa particular o en el sector público. Desde el punto de vista de la informalidad, registró una de las tasas más altas de toda la ciudad (50,4%).

9 San Cristóbal – Punto de Información: presentó una tasa de ocupación de 58,4%, equivalente a 190 mil ocupados que trabajaron principalmente en comercio, hoteles y restaurantes (27,8%), servicios comunales, sociales y personales (18,4%), e industria manufacturera (16,1%). En cuanto a la forma de inserción al mercado de trabajo, predomina el trabajador de empresa particular (60,2%) y por cuenta propia (33,1%). En términos de calidad, 62,5% de los trabajadores fueron asalariados, es decir, laboraron en una empresa particular o en el sector público. Desde el punto de vista de la informalidad, 50,7% de los trabajadores se ocupó en esta condición, siendo una de las localidades con mayor informalidad laboral.

9 Tunjuelito – Punto de Información: registró una tasa de ocupación de 60,5%, que representó a 100 mil ocupados que laboraron principalmente en los sectores comercio, hoteles y restaurantes (27,3%), servicios comunales, sociales y personales (20,4%), industria manufacturera (17,6%) y transporte, almacenamiento y comunicaciones (10,9%). Según la posición ocupacional del trabajador, predomina el empleado de empresa particular (58,6%) y el cuentapropista (32,3%). Respecto a la calidad del empleo, 65% de los trabajadores fueron asalariados, es decir, laboraron en una empresa particular


o en el sector público. Desde el punto de vista de la informalidad, 48,2% de los trabajadores laboró en esta condición.

9 Usaquén – Punto de Información: presentó una tasa de ocupación de 57,8% en el 2014, equivalente a 243 mil ocupados, concentrados principalmente en tres sectores, servicios comunales, sociales y personales (25,2%), actividades empresariales e inmobiliarias (23%), y comercio, hoteles y restaurantes (17,4%). En cuanto a la forma de inserción en el mercado de trabajo, en Usaquén predominó el empleado de empresa particular (55,8%), el cuentapropista (33,6%) y el empleado del gobierno (4,5%). En términos de calidad, 60,3% de los trabajadores fueron asalariados, es decir, laboraron en una empresa particular o en el sector público. Junto con Teusaquillo y Chapinero, fue una de las localidades con menor informalidad laboral (33,1%).



CAPÍTULO IIIAnálisis de la Gestión

Conocido el panorama del mercado laboral de Bogotá, a continuación, se presentan las principales oportunidades de mejora de la Agencia de Empleo Distrital, mediante el análisis cualitativo de la gestión y el estudio de la capacidad de la misma a través del uso de los indicadores de eficiencia.

Antes de analizar los resultados de estos ejercicios, vale la pena mencionar algunas de las fortalezas de la Agencia de Empleo Distrital. Entre otras, sobresale la imple-mentación de los servicios de gestión y colocación de empleo por más de tres años; el orgullo de sus funcionarios por trabajar para el Servicio Público de Empleo y contar con la posibilidad de ayudar a otras personas; las instalaciones adecuadas que posee el centro de empleo; el conocimiento de las particularidades del territorio, y el relacio-namiento existente con otras entidades Distritales que ofrecen programas y servicios sociales, relacionados directa o indirectamente con las barreras y brechas de empleo.

3.1. Análisis cualitativo

Este análisis tiene como principal fuente de información las entrevistas realizadas a los funcionarios de la Agencia de Empleo, y de la Coordinación de Implementación y Asistencia Técnica de la Unidad del Servicio Público de Empleo, encargados de apoyar la gestión de las agencias de empleo públicas de Bogotá y Cundinamarca. El análisis propuesto se centra en los siguientes seis aspectos:

1. Carencia del personal idóneo: algunos funcionarios no cuentan con la experiencia previa y/o formación profesional requerida para desempeñar las actividades que exige su cargo. Que exista personal que no registre la formación o la experiencia requerida para desempeñar adecuadamen-te las actividades o funciones a su cargo, puede explicar muchas de las falencias de empleo que representan a alcaldías y gobernaciones. Al res-pecto, la Unidad del Servicio Público de Empleo (2015) menciona:

“Producto de los intereses de los grupos que capturan el gobierno territorial, se encuentra en múltiples ocasiones Agencias de Empleo en donde el personal que labora no cumple con el perfil requerido para los cargos que desempeña.

La vinculación de personal en los centros de empleo que respon-de a “cuotas burocráticas” de los grupos de interés genera graves


deficiencias en la prestación del servicio, que se traduce en un costo de oportunidad enorme para la población atendida, principalmente aquella con menores recursos y mayores necesidades familiares”.

2. Transferencia limitada de herramientas e instrumentos: que parte del personal no cuente con los perfiles idóneos, puede ser subsanado par-cialmente a través de la capacitación y formación laboral. En el caso de la Agencia de Empleo Distrital, la mayoría afirmó haber sido capacitado por su jefe o sus compañeros de trabajo.

Sin embargo, en el momento en que se realizan capacitaciones externas sobre normatividad, herramientas e instrumentos técnicos relacionados con las actividades de gestión y colocación de empleo, no todo el per-sonal fue capacitado y la difusión de esta información al resto del equipo de trabajo fue limitada o nula. A su vez, esta problemática se intensifica dada la alta rotación de personal al interior de la agencia.

Al respecto, casi la totalidad del equipo de trabajo considera necesa-rio que existan capacitaciones externas permanentes, que les permitan realizar de forma sobresaliente sus actividades dentro de la agencia de empleo. También, consideran necesario que se aborden temas específi-cos sobre las actividades que se realiza en cada servicio. Sin embargo, se plantea la necesidad de evitar capacitaciones cuyo contenido sea bá-sico o reiterativo para el personal que ya ha sido capacitado como, por ejemplo, los talleres sobre el funcionamiento de la plataforma SISE para personal que ya trabaja con este sistema.

3. Fallas en los servicios básicos y falta de sinergias entre el perso-nal: la mayoría de los funcionarios de la Agencia de Empleo Distrital afirmaron ser conscientes de la importancia de sus actividades para el correcto funcionamiento de la misma. Sin embargo, no se evidenció una adecuada comunicación y/o coordinación que permita generar sinergias para el mejoramiento de los procedimientos que puedan estar fallando, impidiendo así que el resultado de cada una de las partes de la ruta de empleabilidad sea mayor que la suma de sus partes por separado.

Sobre las falencias en la ruta de empleabilidad, la mayoría de los funcio-narios entrevistados de la Agencia de Empleo coinciden en que:

○ En el proceso del registro no siempre se ingresan todos los campos de la hoja de vida requeridos en el sistema de información - SISE,


con el objetivo de inscribir rápidamente a los buscadores de em-pleo. Esta problemática genera, entre otros, una orientación laboral que podría estar sesgada y una intermediación laboral limitada que disminuye las posibilidades de encontrar vacantes adecuadas al perfil del oferente.

○ En la prestación del servicio de orientación no se logran identificar criterios unificados para la construcción de una hoja de vida, la ela-boración del perfil laboral o la identificación de problemáticas psico-sociales. Este hecho no permite garantizar la prestación del servicio con la misma calidad a todos los oferentes, lo cual se convierte en un riesgo para el desarrollo de la ruta de empleabilidad y para la labor que puedan adelantar los demás actores de los procesos de la misma.

De igual forma, no existe un protocolo en el proceso de orientación que permita identificar a los usuarios que requieren de la oferta institucional de servicios sociales generada por las demás entida-des distritales. A su vez, no se ha realizado un seguimiento a los resultados obtenidos para el cierre de brechas y la mitigación de barreras de empleabilidad con la remisión de los usuarios hacia estos programas.

La falta de protocolos en el proceso de orientación también condu-ce a que, en algunos casos, se remita a los buscadores de empleo rápidamente desde la orientación laboral hacia la intermediación la-boral, sin un diagnóstico completo que le genere los insumos preci-sos y necesarios para la labor de intermediación.

○ Respecto a la intermediación laboral, se encuentra nuevamente la necesidad de identificar unos criterios unificados para la remisión de buscadores que realmente se ajusten al perfil de la vacante esta-blecido por el empresario. También se ha detectado que, en ciertos casos, los intermediadores remiten personal que aún no ha sido orientado laboralmente o que presenta deficiencias en competen-cias claves o transversales.

○ La gestión empresarial es insuficiente puesto que faltan vacantes para atender a todos los oferentes de empleo que registra la agen-cia, principalmente para técnicos, tecnólogos y profesionales, hecho


que puede ser causado porque algunos gestores se especializan en obtener vacantes con gran número puestos de trabajo provenien-tes de empresas de servicios que demandan personal poco califi-cado. Lo anterior no implica que obtener vacantes de este tipo de empresas sea erróneo para la agencia —toda vez que incrementa el número de vacantes disponibles para la población sin acceso a educación terciaria—, sino que resalta la necesidad de una mejor distribución de las actividades del equipo, de forma tal que permita obtener vacantes para todos los niveles educativos y de todas las industrias de la economía bogotana. La falta de vacantes para per-sonas con educación superior también obedece a la dinámica y a la estructura del mercado laboral de Bogotá y del país.

Los gestores empresariales, en su necesidad de obtener vacantes que generen oportunidades de trabajo a los oferentes atendidos, registran éstas con una descripción superficial omitiendo requeri-mientos —aparentemente menores— que en muchos casos son trascendentales para las empresas, como requerimientos específi-cos de experiencia, manejo de software, técnicas aplicadas o certi-ficados laborales vigentes. Lo anterior, reviste mayor gravedad si los gestores desconocen la información utilizada en los procedimientos de intermediación laboral para seleccionar el personal que remitirá, o desconocen los motivos por los que las empresas rechazan a las personas remitidas por la agencia.

Como consecuencia de las mencionadas falencias en cada uno de los procesos, la Agencia de Empleo Distrital termina aumentando las posibi-lidades de remitir buscadores de empleo que no serán seleccionados por las empresas, por no cumplir con la formación o la experiencia requerida. Lo anterior no solamente implica la pérdida de los recursos de la Agencia de Empleo Distrital, sino también el detrimento de la credibilidad institu-cional con los buscadores y demandantes de empleo, que probablemen-te optarán por utilizar los servicios de otro prestador autorizado.

De ahí la importancia de que el registro, la orientación, la formación, la intermediación laboral y la gestión empresarial realicen sus funciones correctamente, porque cualquier falencia entre estos procesos creará las asimetrías de información que dificultan el correcto encuentro entre la oferta y la demanda de trabajo.


4. Servicios sociales complementarios limitados: una de las principa-les fortalezas de las agencias de empleo pertenecientes a las entidades territoriales es su conocimiento de las necesidades de los oferentes y demandantes de empleo, así como de las entidades locales que pueden ayudar al cierre de brechas.

En el caso de la Agencia de Empleo Distrital, esta cuenta con los servi-cios de emprendimiento y desarrollo empresarial, propios de las funcio-nes de la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico —servicios que no existen necesariamente en las demás agencias de empleo públicas—. También realiza remisiones a servicios sociales ofrecidos por otras ins-tituciones pertenecientes al Distrito de Bogotá, como la Secretaría de la Mujer, la Secretaría Distrital de Integración Social, la Secretaría de Educación y la Alta Consejería para las Victimas, entre otras.

No obstante, no existen memorandos de entendimiento o planes de trabajo con estas instituciones que ofrezcan servicios sociales que puedan com-plementar la oferta básica de servicios de la Agencia de Empleo. En con-secuencia, no existen criterios técnicos ni procedimientos estandarizados para la remisión y el seguimiento a los buscadores de empleo direccionados.

5. Metas relativamente bajas: las metas de gestión son relativamente bajas para el tamaño del mercado de trabajo de Bogotá y para los recursos que posee. A su vez, éstas no corresponden a la gestión que vienen realizan-do otros prestadores en la misma ciudad. Al respecto, la agencia cuenta con un personal importante —26 personas— en comparación con las Agencias de Empleo de otras alcaldías y de las Cajas de Compensación Familiar, por lo que se esperarían unos resultados superiores en gestión

En este punto es importante mencionar que, a diferencia de las Agencias de Empleo Cajas de Compensación Familiar, el Distrito Capital de Bogotá no recibe recursos de la nación para la operación de la agencia, razón por la que solo puede apalancar su operación contratando personal. En vista de lo anterior, resulta necesario incrementar las metas de gestión de la Agencia de Empleo Distrital buscando un impacto superior, pero adecuándolas a su realidad presupuestal.

6. Servicios limitados en los puntos de información: la estrategia con la implementación de los puntos de información es posicionar los servicios de la agencia de empleo en toda la ciudad. No obstante, en el caso de los


puntos de la Agencia de Empleo Distrital, la capacidad de respuesta de éstos a las necesidades de los buscadores de empleo es limitada, dada las grandes brechas de empleabilidad de la población que atiende y la poca demanda de empleo formal de las localidades en las que se ubican.

Se encuentra un impacto limitado de la orientación laboral, debido a que no es permanente y la prestación del mismo puede ser bastante lejana al primer encuentro del buscador a través del proceso de registro. Una vez realizada la orientación, también se encuentran dificultades para que los buscadores se desplacen hasta el centro de empleo para asistir a las actividades de formación.

Por otra parte, se evidencia cierta desarticulación entre el centro de em-pleo y dichos puntos, que son vistos como unos puntos de registro y no como gestores en el territorio. Lo anterior se ejemplariza, cuando se ha-cen actividades especiales de intermediación laboral, como ferias de em-pleo o jornadas de atención a poblaciones especiales, y la convocatoria no siempre es transmitida a los buscadores registrados en estos puntos.

De manera general, y retomando algunas de las anteriores falencias, la Agencia de Empleo Distrital notienedefinidasuestrategiadeprestacióndeservicios. Esto significa que no ha identificado cuáles son las brechas de empleabilidad que efectivamente está en capacidad de atender, y cuáles puede cerrar a partir de la articulación formal con otras agencias de empleo o con otras instituciones.

Esto es generado principalmente por los frecuentes cambios en la dirección de la agencia de empleo, hecho que ha afectado negativamente temas fundamentales como la planeación técnica y financiera de largo plazo, la construcción de protoco-los técnicos de articulación entre los servicios ofrecidos, la coordinación entre los puntos de atención, y el establecimiento de metas coherentes con los recursos que dispone y con el tamaño del mercado laboral de Bogotá.

El actual modelo de gestión de la agencia está dirigido al oferente de manera ge-neral, sin procedimientos internos ni protocolos formales de articulación con otras agencias de empleo o con otras instituciones distritales que puedan ofrecer servi-cios sociales complementarios. La capacidad de respuesta al empresario es limita-da, hecho que se evidencia en las dificultades para obtener y ocupar ágil y efecti-vamente vacantes. Esta situación reduce la credibilidad de la agencia ante el sector productivo, que buscando contar con el personal adecuado para sus intereses, se ve obligado a recurrir a otras agencias de intermediación laboral.


3.2. Indicadores de gestión de la agencia de empleo

Para complementar el análisis cualitativo realizado, se pretende analizar la gestión de manera cuantitativa con el propósito de establecer magnitudes que permitan realizar comparaciones objetivas con otros prestadores.

La Unidad Administrativa del Servicio Público de Empleo, ha realizado diferentes ejercicios para analizar la eficiencia de la gestión realizada por sus prestadores autorizados. Medir la eficiencia de las actividades de intermediación laboral es una labor fundamental para esta entidad toda vez que, en cumplimiento de la Ley 1636 de 2013 y de la normatividad que la reglamenta, debe fortalecer los servicios de gestión y colocación de empleo y el funcionamiento del Servicio Público de Empleo mediante recomendaciones a los operadores y demás actores que intervengan (USPE, 2015).

Replicando los ejercicios planteados por la Unidad del Servicio Público de Empleo (USPE, 2016), y entendiendo como eficiencia la utilización de los recursos disponi-bles para la adecuada y oportuna prestación del servicio a trabajadores y empleado-res (USPE, 2015), se plantean los siguientes indicadores para medir los resultados básicos de la gestión dados unos insumos a gestionar5.

1. Número de personas colocadas / número de personas inscritas: se define como el número de personas colocadas respecto al número de personas que inscribieron su hoja de vida. Esta proporción intenta aproxi-marse a la capacidad de atención de la agencia de empleo –vía personas colocadas– en relación a la oferta del mercado laboral que requiere de sus servicios.

2. Número de personas colocadas / número de vacantes registradas: corresponde al número de personas colocadas como proporción del nú-mero de puestos de trabajo de las vacantes registradas. Esta magnitud busca explicar la capacidad de atención de la agencia de empleo –vía personas colocadas– respecto a la demanda del tejido productivo que utiliza sus servicios.

3. Número de personas orientadas laboralmente / número de perso-nas inscritas: se define como el número de personas orientadas labo-ralmente, tanto de forma individual como grupal, respecto al número de

5 Esta información está reglamentada en la Resolución 0283 del 2017, expedida por el Ministerio del Trabajo, que define los términos en que los prestadores del Servicio Público de Empleo deben presentar mensualmente los informes estadísticos.


personas que inscribieron su hoja de vida. De forma similar al primer indicador de eficacia, este pretende medir la capacidad de atención de la agencia de empleo –vía las personas que orienta laboralmente– en relación a la oferta del mercado laboral que requiere sus servicios.

Estos indicadores fueron calculados con la información suministrada por la Agencia de Empleo Distrital6 y, para conocer si son favorables o no, son comparados con los de los demás prestadores que operan en Bogotá y en todo el territorio nacional7 y, a su vez, con los de las agencias de empleo de los entes territoriales8 que operaron directamente9.

Como se observa en la gráfica 10, la capacidad para colocar a las personas regis-tradas en la Agencia de Empleo Distrital fue mayor (10,5%) en comparación con las agencias de empleo que representan a las alcaldías y gobernaciones (8,7%), pero fue menor que la de los prestadores que operan en Bogotá (31,5%) y en el país (22,0%). En otras palabras, si bien se está logrando una colocación relativamente favorable frente a las agencias de los entes territoriales, ésta es baja en relación a los resultados obtenidos por los demás tipos de prestadores.

Respecto a la capacidad para ocupar satisfactoriamente las vacantes registradas, la Agencia de Empleo Distrital presentó un indicador considerablemente inferior (6,1%) en comparación con todas las agencias de empleo del país (49,8%) y con las agen-cias de los entes territoriales (18,6%). Este hecho puede ser explicado, de manera general, porque no se define completamente el perfil laboral en la orientación; no se selecciona el personal adecuadamente en la intermediación laboral, y no se sumi-nistra adecuadamente el perfil requerido al momento en que los gestores empresa-riales consiguen las vacantes.

Finalmente, sobre la capacidad para orientar laboralmente a las personas que re-gistra, la Agencia de Empleo Distrital presentó un mayor indicador (64,4%) en com-paración con los prestadores que operan en Bogotá (30,3%), en el país (47,5%) y en

6 Información correspondiente al periodo enero-septiembre de 2017.7 Información correspondiente al periodo enero-septiembre de 2017, obtenida del Informe estadístico de indicadores de

gestión del Servicio Público de Empleo (USPE, 2017).8 Los indicadores de gestión de otros prestadores son obtenidos de la Evaluación de las Agencias de Empleo de los

Entes Territoriales (USPE, 2015).9 Existen dos esquemas de operación que le permiten a las agencias de empleo de los Entes Territoriales estar

autorizadas por la Unidad del Servicio Público de Empleo para que puedan ofrecer sus servicios legalmente en el país. En el primer esquema de operación, el municipio o departamento solicita su autorización ante la Unidad para ofrecer sus servicios. En el segundo, los entes territoriales pueden ofrecer sus servicios mediante un convenio de asociación con un prestador público o privado previamente autorizado, porque carece de los recursos suficientes para implementar una agencia de empleo por sí mismo; considera que los recursos destinados a la gestión y colocación de empleo lograrán un mayor impacto si son operados por una agencia de empleo existente en su territorio, estiman que existen demasiadas agencias de empleo en su territorio, por lo que la implementación de una nueva resultará ineficiente.


las alcaldías y gobernaciones (53,0%). Resulta importante señalar que esta compa-ración evidencia una cantidad favorable de orientaciones realizadas por la Agencia de Empleo, pero no da cuenta de la calidad de las mismas.Gráfico 10. Indicadoresdeeficienciaenlagestión,BogotáPorcentajes(%).

Enero – Septiembre 2017

10,5%6,1%

64,4%

31,5% 30,3%

22,0%

49,8% 47,5%

8,7%

18,6%

53,0%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Colocaciones / Inscritos Colocaciones / Vacantes Orientados / Inscritos

Agencia de Empleo Distrital | Ene-Sep 2017 Agencias de Empleo en Bogotá | Ene-Sep 2017

Agencias de Empleo del SPE | Ene-Sep 2017 Entes Territoriales directos - 2014

Fuente: Agencia de Empleo Distrital, USPE (2015) y USPE (2016)

De esta forma, el análisis de los indicadores de gestión refuerza la necesidad de la agencia para mejorar los procesos de la ruta de empleabilidad. En especial, mues-tra la importancia de aumentar la capacidad para colocar personas inscritas en las vacantes gestionadas, toda vez que otros prestadores del Servicio Público de Empleo presentan resultados más favorables que les permiten satisfacer una mayor cantidad de usuarios.



CAPÍTULO IVAnálisis de ubicación espacial de los puntos de

atención

Como elemento complementario al análisis de la gestión, también se realiza el aná-lisis de la localización de los puntos de atención de la Agencia de Empleo Distrital, ya que este es uno de los determinantes de la cantidad y el tipo de usuarios que acceden a los servicios ofrecidos. Por tanto, los puntos de atención deberían ser implementados en sitios estratégicos que garanticen el acceso de los oferentes y demandantes de empleo que la agencia desea impactar10.

4.1. Ubicación desde la oferta

En el caso de la Agencia de Empleo del Distrito, los puntos de información son la puerta de entrada a los servicios de intermediación laboral al estar distribuidos por toda la ciudad. De hecho, los de Ciudad Bolívar, Rafael Uribe Uribe, Tunjuelito y San Cristóbal, ubicados al sur de la ciudad, garantizan que las personas con mayores brechas de empleabilidad —como la carencia de educación superior, habilidades blandas o experiencia laboral formal, entre otras—, se puedan registrar y acceder a los servicios ofrecidos. Debe recordarse que estas localidades, de acuerdo con la Encuesta Multipropósito para Bogotá 2014, registraron bajos niveles de ocupación y altas tasas de informalidad laboral respecto a las demás localidades del Distrito Capital.

El centro de empleo, por su parte, presenta una ubicación que dificulta el acceso de los usuarios. La Plaza de los Artesanos, donde se localiza, si bien garantiza unas instalaciones adecuadas para el funcionamiento del centro de empleo —amplias y cómodas, tanto para los usuarios como para quienes laboran en la agencia—, se encuentra alejada de los lugares de residencia de la población más vulnerable de la ciudad, quienes son los que más necesitan de los servicios de orientación laboral y formación ofrecidos por esta Agencia.

10 El rol de la agencia de empleo del Distrito de Bogotá es analizado en la sección 5.3.


Adicionalmente, la entrada de la Plaza de los Artesanos solo dispone de una ruta de transporte público (bus del SITP), caracterizada por su baja frecuencia, lo que obliga a la población a utilizar otras rutas con mayor frecuencia, pero cuyos paraderos se encuentran más alejados. Esto obliga a los usuarios a desplazarse, por lo menos:

○ 0,6 kilómetros o 7 minutos caminando, desde la Carrera 60 con Calle 63.○ 0,9 kilómetros o 11 minutos caminando, desde la Carrera 60 con Calle 68.○ 1,4 kilómetros o 18 minutos caminando, desde la Carrera 68 con Calle 63.○ 2,4 kilómetros o 28 minutos caminando, desde la estación Avenida

Carrera 30 con Calle 63 (Coliseo de Transmilenio).

En consecuencia, la ubicación del centro de empleo no solo limita a los buscado-res de empleo que desean inscribir su hoja de vida presencialmente, sino que se convierte en un obstáculo para programar actividades de orientación y formación que requieran de otras visitas por parte del buscador, lo que finalmente se puede reflejar en inasistencia a las entrevistas de orientación o la deserción del proceso de formación.

4.2. Ubicación desde la demanda

La ubicación de un punto de atención también puede promover o dificultar el desa-rrollo de estrategias de contacto o fidelización de empresas. Si bien es deseable que la ubicación de un centro de empleo favorezca el contacto con el tejido empresarial de la ciudad, su localización no garantizará un mayor número de vacantes, ya que esta variable dependerá de la estructura productiva formal y del ciclo económico de la ciudad, así como de la eficiencia de la gestión empresarial que realiza la agencia.

En el caso de la Agencia de Empleo de la Alcaldía de Bogotá, todos sus puntos de atención se encuentran alejados de las áreas con mayor densidad empresarial de la ciudad11. Sin embargo, como se observa en el mapa 1, el centro de empleo es el punto más cercano a los principales nodos empresariales del Distrito Capital12.

11 La densidad empresarial es medida a través del índice de concentración empresarial, definido como el número de empresas por cada 100 mts2, sobre el total de empresas en la ciudad. Por empresas son utilizadas las sociedades activas en el registro de la Cámara de Comercio de Bogotá.

12 El Anexo 2 contiene el Índice de Concentración Empresarial de Bogotá para cada localidad donde se ubica un punto de atención de la Agencia de Empleo.


Mapa 1. Densidad empresarial en Bogotá y ubicación de los puntos de atención. 2016

Muy Alta

Alta

Media

Baja

EMPRESAS CONCENTRACIÓN

Muy Baja o Nula

Fuente: Cálculos propios ODE

Respecto a la máxima concentración de empresas en cada una de las localidades donde se ubican los puntos de atención de la Agencia de Empleo13, el centro de em-pleo y el punto de información de Usaquén se sitúan en áreas con densidades bajas, y los puntos de información de Ciudad Bolívar, Rafael Uribe Uribe, San Cristóbal y Tunjuelito —ubicados al sur de la ciudad— se localizan en sitios con densidades intermedias o altas. De manera más detallada:

○ El centro de empleo se localiza al sur de la localidad de Barrios Unidos, alejado de una de las principales concentraciones de empresas de la ciudad, ubicada al norte de la localidad a lo largo de la Autopista Norte y de la Avenida Caracas (ver mapa 2). No obstante, su relativa cercanía po-dría facilitar el desarrollo de estrategias que permitan obtener un mayor número de vacantes.

13 La densidad empresarial de cada localidad es medida a través del índice de concentración empresarial, definido como el número de empresas por cada 100 mts2, sobre el total de empresas de la localidad. Por empresas son utilizadas las sociedades activas durante el 2016 en el registro de la Cámara de Comercio de Bogotá ubicadas en cada localidad.


○ El punto de información de Ciudad Bolívar se ubica al norte de la lo-calidad, cerca de áreas con densidades empresariales intermedias, de acuerdo con la máxima concentración empresarial de esta localidad. No obstante, debe tenerse en cuenta que las densidades empresariales en Ciudad Bolívar son bajas en comparación con las encontradas en el agregado de Bogotá. Como se observa en el mapa 3, ubicaciones próxi-mas al borde norte de esta localidad —cercanas a la Autopista Sur—, permitirían tener un mayor contacto con el tejido empresarial.

○ El punto de información de Rafael Uribe Uribe se halla al occidente de la localidad, cerca de áreas con densidades empresariales altas e interme-dias, de acuerdo con la concentración empresarial de esta localidad (ver mapa 4). Sin embargo, resulta importante recordar que estas densidades son bajas en comparación con las encontradas en la ciudad. Ubicaciones cercanas al borde nororiental de esta localidad —próximas a la Avenida Primero de Mayo y al barrio El Restrepo— permitirían un mayor acerca-miento con las empresas.

○ El punto de información de San Cristóbal se ubica al occidente de esta localidad, cerca de áreas con densidades empresariales principalmente intermedias, de acuerdo con la concentración empresarial de esta lo-calidad. Como se observa en el mapa 5, ubicaciones próximas al límite noroccidental de esta localidad —cercanas a la Carrera 10ª— permitirían tener un mayor contacto con el tejido empresarial.

○ El punto de información de Tunjuelito se halla el suroccidente de esta localidad, en una de las dos áreas con mayor densidad empresarial de la localidad (ver mapa 6). Si bien esta ubicación permite estar cerca un segmento importante del tejido empresarial de Tunjuelito, debe recordar-se que las densidades altas de esta localidad son bajas en comparación con las del agregado de Bogotá.

○ El punto de información de Usaquén está ubicado al nororiente de esta localidad, cerca de áreas con densidades empresariales relativamente bajas. Como se observa en el mapa 7, ubicaciones cercanas al límite su-roccidental de Usaquén —próximas a la Avenida Calle 100—, permitirían tener una mayor implicación con el tejido empresarial.


Mapa 2. Densidad empresarial en aBarrios Unidos y ubicación del centro de empleo. 2016

Muy Alta

Alta

Media

Baja


Muy Baja o Nula


Mapa 3. Densidad empresarial en Ciudad Bolívar y ubicación del punto de información. 2016

Muy Alta

Alta

Media

Baja


Muy Baja o Nula



Mapa 4. Densidad empresarial en Rafael Uribe Uribe y ubicación del punto de información. 2016

Muy Alta

Alta

Media

Baja


Muy Baja o Nula


Mapa 5. Densidad empresarial en San Cristóbal y ubicación del punto de información. 2016

Muy Alta

Alta

Media

Baja


Muy Baja o Nula



Mapa 6. Densidad empresarial en Tunjuelito y ubicación del punto de información. 2016

Muy Alta

Alta

Media

Baja


Muy Baja o Nula


Mapa 7. Densidad empresarial en Usaquén y ubicación del punto de información. 2016

Muy Alta

Alta

Media

Baja


Muy Baja o Nula



4.3. SuficienciaycoberturadelServicioPúblicodeEmpleoenBogotá

Respecto a la cantidad de puntos de atención que debería tener Bogotá, la Unidad del Servicio Público de Empleo realizó el análisis de suficiencia y cobertura del Servicio Público de Empleo a través de centros de empleo (USPE, 2016), en el que se identificaron los municipios en los cuales el Servicio de Empleo tendría que ha-cer presencia a través de centros de empleo, a partir de un grupo de variables del mercado laboral y de la estructura productiva local.

Según este instrumento, Bogotá es la ciudad del país con mayor déficit de centros de empleo, ya que requiere 83 centros de empleo para satisfacer la oferta y la de-manda de trabajo del Distrito Capital , y al momento de realizar el estudio registra solamente 14, es decir, hay una diferencia de 69 centros. Este estudio, además, determinó que cada centro de empleo de la capital del país debe ser grande, esto significa, que debe tener una capacidad de atención mínima equivalente a 3.307 entrevistas de orientación laboral al año, o 25 diarias . En la actualidad el Distrito Capital cuenta con 15 centros de empleo , por lo que continúa registrando un déficit de centros de empleo.

Dado el anterior diagnóstico, resulta viable para la Agencia de Empleo de la Alcaldía Mayor de Bogotá abrir nuevos centros de empleo en la ciudad, de estar en capaci-dad operativa y financiera de hacerlo. Como se mencionó anteriormente, los centros de empleo deben ser implementados en sitios estratégicos que garanticen el acceso de los oferentes y demandantes de empleo que la agencia más desea beneficiar.


CAPÍTULO VConclusiones y Recomendaciones

Este documento presentó una serie de análisis cualitativos y cuantitativos que per-mitieron identificar las siguientes acciones necesarias para acercar de manera efec-tiva la demanda con la oferta de trabajo en la ciudad de Bogotá D.C. a través de la Agencia de Empleo Distrital.

○ Definirlaestrategiadegestióndelaagenciadeempleo

De manera general, se evidenció que la Agencia de Empleo Distrital no tiene defini-da su estrategia de prestación de servicios. Esto significa que no se han identificado cuáles son las brechas de empleabilidad que efectivamente están en capacidad de atender, y cuáles pueden cerrar a partir de la articulación formal con otras agencias de empleo o con otras instituciones.

Lo anterior es generado principalmente por los frecuentes cambios en la dirección de la agencia de empleo, hecho que ha afectado negativamente temas fundamenta-les como la planeación técnica y financiera de largo plazo, la construcción de proto-colos técnicos de articulación entre los servicios ofrecidos, la coordinación entre los puntos de atención, y el establecimiento de metas coherentes con los recursos que dispone y con el tamaño del mercado laboral de Bogotá.

Como parte de la definición de la estrategia de gestión de la Agencia de Empleo, resulta necesario que esta tenga un director o coordinador permanente diferente al Subdirector de Formación y Empleo, preferiblemente de carrera administrativa, que cuente con la formación y la experiencia necesaria para garantizar su correcta ope-ración conforme a los lineamientos de la Unidad del Servicio Público de Empleo y la Política Pública del Distrito Capital. Sobre la construcción de protocolos técnicos de articulación entre los servicios ofrecidos y la coordinación entre los puntos de atención, se requiere del asesoramiento por parte de expertos en el tema, que de-finan dichos protocolos por escrito y capaciten al personal. Finalmente, respecto al establecimiento de metas coherentes, es necesario el trabajo mancomunado con la Dirección de Estudios de Desarrollo Económico de la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico, para que estas sean establecidas y monitoreadas periódicamente .

Por otra parte, el modelo actual de gestión de la agencia está dirigido al oferente de manera general, sin procedimientos internos ni protocolos formales de articulación


con otras agencias de empleo o con otras instituciones distritales que puedan ofre-cer servicios sociales complementarios. La capacidad de respuesta al empresario es limitada, hecho que se evidencia en las dificultades para obtener y ocupar ágil y efectivamente vacantes. Esta situación reduce la credibilidad de la agencia ante el sector productivo, que buscando contar con el personal adecuado para sus intere-ses, se ve obligado a recurrir a otras agencias de intermediación laboral.

Por tanto, la definición del modelo también debe enfocarse en una gestión empre-sarial que garantice efectivamente oportunidades laborales a todos los buscadores de empleo. Lo anterior, mediante el fortalecimiento del equipo de trabajo, la puesta en marcha de estrategias de relacionamiento con asociaciones gremiales —y sus eventos—, y logrando que las empresas que prestan servicios al Distrito Capital vinculen su recurso humano faltante a través de la Agencia de Empleo Distrital.

○ Garantizar calidad de los servicios de la ruta de empleabilidad

Los servicios de la ruta de empleabilidad son la carta de presentación de la Agencia de Empleo ante la sociedad, por lo que resulta imperativo que la Agencia de Empleo Distrital mejore y fortalezca su capacidad de atención. Para ello, como mínimo, debe partir del fortalecimiento en la formación de su personal mediante capacitaciones con personal experto que cuente con el conocimiento requerido para desempeñar adecuadamente las funciones designadas. A su vez, se requiere reducir la inestabi-lidad y la rotación de personal derivada de los cambios de administración.

Por otra parte, se deberán definir e implementar protocolos técnicos que garanticen unos estándares de calidad mínimos en la prestación del servicio, en los que se establezcan las especificaciones de lo que debería ser el correcto desarrollo de cada uno de los componentes de la ruta, atendiendo los lineamientos decretados por el Servicio Público de Empleo. Finalmente, se requiere establecer una estrate-gia interna que permita generar una correcta comunicación y coordinación entre los equipos que laboran en cada paso de la ruta, incluyendo el personal que trabaja en los puntos de información.

Como consecuencia de las anteriores debilidades en cada uno de los procesos, la Agencia de Empleo Distrital termina aumentando las posibilidades de remitir busca-dores de empleo que no serán seleccionados por las empresas, por no cumplir con la formación o la experiencia requerida. Lo anterior no solamente implica la pérdida de los recursos de la Agencia de Empleo Distrital, sino también el detrimento de la credibilidad institucional con los buscadores y demandantes de empleo, que proba-blemente optarán por utilizar los servicios de otro prestador autorizado.


De ahí la importancia de que el registro, la orientación, la formación, la intermedia-ción laboral y la gestión empresarial realicen sus funciones correcta y articulada-mente, dado que cualquier falencia entre estos procesos creará las asimetrías de información que dificultan el correcto encuentro entre la oferta y la demanda de trabajo.

○ Establecer puntos de atención articulados y con una mayor capaci-dad de atención

Por otra parte, se ha encontrado cierto nivel de desarticulación entre los puntos de información y el centro de empleo, así como una escasa capacidad de respuesta por parte de estos para subsanar las brechas de empleabilidad de la población de las localidades en las que se ubican, dada la poca demanda de empleo formal exis-tente en estas zonas.

Al respecto, dadas las necesidades de buena parte de la población del sur de la ciudad, la Agencia de Empleo podría reemplazar al menos dos de sus puntos de in-formación por centros de empleo con un fuerte componente de orientación laboral y formación para el trabajo, amparados por una estrategia de gestión empresarial que integre todos los centros de empleo existentes. Estos nuevos centros de empleo, a diferencia del centro de empleo actual ubicado en la Plaza de los Artesanos, debe-rían estar localizados en sitios que permitan el fácil acceso de los usuarios, teniendo en cuenta la cercanía a una estación de Transmilenio.

Es necesario evaluar el costo-beneficio del funcionamiento de los puntos de infor-mación restantes, dado su limitado impacto en la población. Si se decide continuar con su funcionamiento, estos puntos deberían ser transformados en puntos de ser-vicio (ver definición en el capítulo 1), actualizando su autorización ante la Unidad del Servicio Público de Empleo y estableciendo un protocolo técnico que garantice la calidad mínima de los servicios a ofrecer y la frecuencia en la prestación de los mismos.

○ Implementar un modelo de ventanilla única

Como oportunidad de mejora también se encontró que no existen convenios for-males con instituciones que ofrecen servicios sociales que pueden mejorar otras falencias no laborales. La actual integración de servicios en la mayoría de los casos no corresponde a alianzas o convenios, sino a remisiones informales — usualmen-te mediante instrucciones verbales al ciudadano—. Como no existen memorandos de entendimiento o planes de trabajo con estas instituciones, no existen criterios técnicos ni procedimientos estandarizados para la remisión y el seguimiento a los


buscadores de empleo direccionados.

Como se mencionó anteriormente, el nuevo rol de la Agencia de Empleo Distrital también debería establecer cuáles son las brechas de empleabilidad que puede cerrar mediante la articulación formal con otras agencias de empleo o con otras instituciones. En otras palabras, debería implementar una atención a oferentes con enfoque de cierre de brechas y reducción de barreras, mediante la integración y ar-ticulación de actores y servicios complementarios para aumentar la empleabilidad.

El éxito en la atención a los usuarios por parte de una agencia de empleo vinculada a un ente territorial dependerá en muchos casos de la capacidad para articular la política pública de empleo local con la oferta de servicios de la agencia de empleo y, a su vez, con los demás servicios que permitan reducir las brechas de empleabi-lidad y derribar las barreras de los buscadores más vulnerables de un determinado territorio.

Esta articulación puede implementarse mediante un modelo de ventanilla única en el que la Secretaría de Desarrollo Económico podría ser un actor protagónico. La ventanilla única de servicios es un concepto que busca incrementar la eficiencia en la gestión del sector público en su conjunto, logrando que el ciudadano tenga un punto único de acceso para obtener la información y los servicios gubernamentales, de manera que se articulen diferentes políticas públicas, se reduzcan los costes de transacción que implican múltiples trámites, se mejore el flujo de información y se garantice la transparencia gubernamental.

Para implementar esta iniciativa, se requiere identificar los actores que podrían in-tervenir y los servicios que podrían ofrecer: capacitación y formación para el trabajo, emprendimiento, formalización empresarial, productividad y atención integral a po-blación vulnerable, entre otros.Posteriormente, se requiriere gestionar la vinculación y articulación formal de estos actores: en el caso de las instituciones adscritas a la Alcaldía Mayor de Bogotá, esto se puede lograr mediante el involucramiento de los funcionarios de alto nivel, es decir, de los secretarios y los directores de las entida-des distritales.

Dicha articulación deberá culminar en acuerdos de trabajo que expliciten los proce-dimientos y especificaciones técnicas sobre cómo, desde los centros de empleo que existan, funcionará la ventanilla única de servicios distritales, con un único proceso de registro y de seguimiento de los usuarios.


REFERENCIAS

Congreso de la República. (2013). Ley 1636 del 2013. Bogotá, Colombia: Diario Oficial de la República de Colombia.

Ministerio de Trabajo. (2015). Resolución 01397 de 2015. Bogotá, Colombia.



SDDE. (2015). Boletín de Localidades: Barrios Unidos, Ciudad Bolivar, Rafael Uribe Uribe, San Cristóbal, Tunjuelito y Usaquén. Bogotá, Colombia: Observatorio de Desarrollo Económico de Bogotá. Secretaría Distrital de Desarrollo Económico.

SDDE. (2017). Anuario de estadísticas económicas y fiscales de Bogotá - 2016. Bogotá, Colombia: Observatorio de Desarrollo Económico. Secretaría Distrital de Desarrollo Económico.

SDDE. (2017). Seguimiento a la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá - PPTDD. 2014 - 2016. Bogotá, Colombia: Observatorio de Desarrollo Económico de Bogota. Secretaría Distrital de Desarrollo Económico.

USPE. (2015). Evaluación de las Agencias de Empleo de los Entes Territoriales. Bogotá, Colombia: Subdirección de Administración y Seguimiento. Unidad del Servicio Público de Empleo.

USPE. (2016). Construcción de un indicador de gestión de los prestadores del Servicio Público de Empleo. El caso de las Cajas de Compensación Familiar 2015. Bogotá, Colombia: Subdirección de Administración y Seguimiento. Unidad del Servicio Público de Empleo.

USPE. (2016). Informe de las Mesas Técnicas con las Agencias de Empleo de las Cajas de Compensación Familiar- 2015. Bogotá, Colombia: Subdirección de Administración y Seguimiento. Unidad del Servicio Público de Empleo.

USPE. (2016). Suficiencia y Cobertura del Servicio Público de Empleo a tra-vés de centros de empleo. Bogotá, Colombia: Subdirección de Administración y Seguimiento. Unidad del Servicio Público de Empleo.

USPE. (2017). Boletín de caracterización de prestadores. Edición No. 75 - Año 4


- Octubre de 2017. Bogotá, Colombia: Subdirección de Administración y Seguimiento. Unidad del Servicio Público de Empleo.

USPE. (2017). Informe estadístico de indicadores de gestión del Servicio Público de Empleo. Noviembre de 2017. Bogotá, Colombia: Subdirección de Administración y Seguimiento. Unidad del Servicio Público de Empleo.


Anexo 1. Entrevistas semiestructuradas

1. Información general

1.1. ¿Cuál es su nombre?

1.2. ¿Cuál es su edad?

1.3. ¿Cuál es su sexo? (Mujer | Hombre).

1.4. ¿Cuál es su máximo nivel educativo alcanzado? (Primaria | Secundaria | Técnico o tecnológico | Profesional | Especialización | Maestría o superior).

1.5. —En caso de respuesta Profesional, Especialización o Maestría o supe-rior en la pregunta 1.4, — ¿Cuál es su título profesional obtenido?

1.6. —En caso de respuesta Especialización o Maestría o superior en la pre-gunta 1.4— ¿Cuál es su título de postgrado obtenido?

2. Experiencia en actividades de intermediación laboral

2.1. ¿Ha tenido experiencia directa relacionada con actividades de interme-diación laboral? (Si | No)

2.2. —En caso de respuesta negativa en la pregunta 2.1— ¿En qué fue su experiencia?

3. Experiencia en actividades de intermediación laboral

3.1. ¿Cuál es cargo que desempeña actualmente en la agencia de empleo?

3.2. Describa brevemente las funciones asignadas a su cargo en la agencia de empleo.

3.3. ¿Cuántos meses lleva desempeñándose en su cargo actual?

3.4. ¿Siempre ha desempeñado el mismo cargo en la agencia de empleo? (Si | No).

3.5. —En caso de respuesta negativa en la pregunta 3.4— ¿Cuál o cuáles cargos adicionales ha desempeñado dentro de la agencia de empleo?

3.6. —En caso de respuesta negativa en la pregunta 3.4— ¿Por qué ha des-empeñado más de un cargo en la agencia de empleo?

4. Capacitación

4.1. ¿Recibió algún tipo de capacitación interna –de la agencia de empleo– sobre las funciones de su cargo? (Si | No).

4.2. —En caso de respuesta positiva en la pregunta 4.1— ¿Quién o quiénes hicieron la capacitación interna?

4.3. —En caso de respuesta positiva en la pregunta 4.1— ¿Considera que la capacitación interna ha sido suficiente para lo que requiere su cargo?

4.4. ¿Recibió algún tipo de capacitación externa –a la agencia de empleo– sobre las funciones de su cargo o temas relacionados con el Servicio Público de Empleo? (Si | No).

4.5. —En caso de respuesta positiva en la pregunta 4.4— ¿Quién o quiénes hicieron la capacitación externa?

4.6. —En caso de respuesta positiva en la pregunta 4.4— ¿Sobre qué temas fue capacitado en la capacitación externa?

4.7. —En caso de respuesta positiva en la pregunta 4.4— ¿Considera que la capacitación externa recibida ha sido suficiente para lo que requiere su cargo?

4.8. ¿Considera necesario recibir más capacitaciones externas?

5. Percepción de los demás servicios ofrecidos

5.1. ¿Considera que los servicios básicos de intermediación que anteceden su proceso se realizan satisfactoriamente?

5.2. —En caso de respuesta negativa en la pregunta 5.1— ¿Por qué?

5.3. ¿Considera que los servicios básicos de intermediación que suceden su proceso se realizan satisfactoriamente?



6. Percepción de la agencia de empleo

6.1. ¿Cuáles son las principales dos fortalezas de los servicios en los que usted participa?

6.2. ¿Por qué?

6.3. ¿Cuáles son las principales dos debilidades de los servicios en los que usted participa?

6.4. ¿Por qué?

6.5. ¿Cuáles son las principales dos fortalezas de la Agencia de Empleo?

6.6. ¿Por qué?

6.7. ¿Cuáles son las principales dos debilidades de la Agencia de Empleo?

6.8. ¿Por qué?

7. Percepción de la agencia de empleo

7.1. ¿Cree usted que los oferentes de empleo se van satisfechos luego de ser atendidos por la agencia de empleo?


7.3. ¿Cree usted que los demandantes de empleo se van satisfechos luego de de ser atendidos por la agencia de empleo?


8. Satisfacción al trabajar con la agencia de empleo

8.1. ¿Considera usted que trabajar en la agencia de empleo le genera un ma-yor compromiso profesional o una mayor satisfacción personal?

8.2. ¿Por qué?

Anexo 2. Índice de concentración empresarial de Bogotá por localidades

Mapa 8. Concentración empresarial de Bogotá en la localidad de Barrios Unidos. 2016

HOT SPOT - 99% CONFIDENCE



ÍNDICE DE LOCALIZACIÓN EMPRESAS X M2


Mapa 9. Concentración empresarial de Bogotá en la localidad de Ciudad Bolívar. 2016







Mapa 10. Concentración empresarial de Bogotá en la localidad de Rafael Uribe Uribe. 2016






Mapa 11. Concentración empresarial de Bogotá en la localidad de San Cristóbal. 2016






Mapa 12. Concentración empresarial de Bogotá en la localidad de Tunjuelito. 2016






Mapa 13. Concentración empresarial de Bogotá en la localidad de Usaquén. 2016






39Cuadernos

de Desarrollo Económico

La Agencia de Empleo del Distrito,acercamiento efectivo de la

oferta y la demanda de trabajoen la ciudad de Bogotá D.C.

Luis Felipe Dussan Zuluaga

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