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El Marco GlobalEl Marco Global
ECONOMÍA GLOBALIZADA,
CAMBIANTE, COMPETITIVA
en una SOCIEDAD COMPLEJA
ADMINISTRACIÓNADMINISTRACIÓN
PERSONASPERSONAS
ORGANIZACIONES ORGANIZACIONES EMPRESARIALESEMPRESARIALES
AGENTES AGENTES SOCIALESSOCIALES
GRUPOS GRUPOS SOCIALESSOCIALES
CULTURACULTURANACIONESNACIONES
Escenario Socio-Económico MundialEscenario Socio-Económico Mundial
Creación de nuevos puestos de trabajoCreación de nuevos puestos de trabajo
Cambio en el contenido Cambio en el contenido funcional de los empleos funcional de los empleos
existentesexistentes
Merc
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o d
e t
rab
ajo
Merc
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rab
ajo
Desarro
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Sis
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Cambios estructurales que fomentan empleos empleos nuevosnuevos en industrias nuevasindustrias nuevas
Incremento de nuevas nuevas profesionesprofesiones con renovadas competencias
Generación de nuevas nuevas competenciascompetencias en busca de competitividadcompetitividad
Estímulo de las industrias gracias a tecnologías y tecnologías y métodos de métodos de trabajo nuevostrabajo nuevos
(CEDEFOP, 1990)
Dinámica Cualificación - EmpleoDinámica Cualificación - Empleo
Profesión
Tarea
Medio de
Trabajo
Objeto
Autonomía
Entorno de
Trabajo
Área funcional
Posición
Puesto de trabajo
CapacidadesConocimientos
Expectativas decomportamiento
+
=
REQUERIMIENTOS
Trabajador
CompetenciaTécnica
CompetenciaMetodológica
CompetenciaParticipativa
CompetenciaPersonal
+
+
+
=COMPETENCIA
(Adaptado de Sarasola, 1996)
El Espacio ProfesionalEl Espacio Profesional
FORMACIÓN PROFESIONAL:
• Respuesta a las demandas actuales de personal cualificado.
FORMACIÓN PROFESIONAL:
• Respuesta a las demandas actuales de personal cualificado.
MARCO DE REFERENCIA
MARCO DE REFERENCIA
• Nuevas Tecnologías• Cambios en las formas de producción• Fuerte disminución de niveles bajos. Tareas con componente intelectual.
• Nuevas Tecnologías• Cambios en las formas de producción• Fuerte disminución de niveles bajos. Tareas con componente intelectual.
ERA DE LA AUTOMATIZACIÓ
N
ERA DE LA AUTOMATIZACIÓ
N
• De la “ARTESANÍA” a las “ARTES INDUSTRIALES” en la escuela• Abundancia de niveles bajos de cualificación: componente manual en las tareas
• De la “ARTESANÍA” a las “ARTES INDUSTRIALES” en la escuela• Abundancia de niveles bajos de cualificación: componente manual en las tareas
REVOLUCIÓN INDUSTRIAL
REVOLUCIÓN INDUSTRIAL
Adaptación a las diferentes opciones del mercado laboral
Adaptación a las diferentes opciones del mercado laboral
Nivel intermedio - alto de cualificación
(2-4).
Nivel intermedio - alto de cualificación
(2-4).
Preparación polivalente. Especialización en
empresa
Preparación polivalente. Especialización en
empresa
Visión global de la producción. Participación en procesos de mejora
Visión global de la producción. Participación en procesos de mejora
Formación
continua
Formación
continua
PERFIL PERFIL PROFESIONALPROFESIONAL
DEL DEL TRABAJADOR TRABAJADOR
ACTUALACTUAL
PERFIL PERFIL PROFESIONALPROFESIONAL
DEL DEL TRABAJADOR TRABAJADOR
ACTUALACTUAL
Evolución del Perfil ProfesionalEvolución del Perfil Profesional
EL CAMBIO EN LAS EL CAMBIO EN LAS EMPRESAS...EMPRESAS...
... Y LOS NUEVOS ... Y LOS NUEVOS MODELOS DE GESTIÓNMODELOS DE GESTIÓN
Dominio del conocimiento
Dominio del futuro
Dominio de las tareas
Dominio de las personas
Todo bajocontrol
JERARQUÍA COMO
STATUS QUO
ESTRATEGIACOMO
PLANIFICACIÓNCONTROL
OBJETIVOS DERIVADOS
EQUILIBRIO
(Vázquez, 2000)
El Cambio Organizacional (I)El Cambio Organizacional (I)
Situación actual Tendencias
Mantenimiento de un mismo empleo a lo largo de la vida laboral
Las entradas y salidas del trabajo serán habituales. Los cambios en los contenidos de los empleos serán frecuentes
Funcionamiento rígido del mercado de trabajo
Mayor margen a la negociación colectiva y al pacto individual
El paro como problema coyuntural Paro estructural y paro coyuntural
Edad media de entrada al mundo laboral en torno a los 25 años
Edad de acceso al trabajo por encima de la edad media de salida del sistema educativo.
Jornada única e igual para todos los trabajadores
Trabajos a tiempo parcial conviviendo con los de jornada completa
Falta de políticas previsionales de recursos humanos en las empresas
Gestión previsional de los empleos en las empresas
La formación, para las empresas, considerada como un gasto
La formación como una inversión en intangibles
Un sistema educativo muy alejado de la realidad económico-productiva
Aproximación entre las empresas y los centros de Formación Profesional, y adecuación a las necesidades de los sectores productivos
Fuertes componente de política social en las acciones formativas de parados
La formación como instrumento de cualificación profesional
Indicadores del CambioIndicadores del Cambio
Dominio del Valor Añadido
Dominio de la Innovación
Dominio de la Política y los Valores
Unidades Autogestionadas y
autorreguladasBase de la respuesta competitiva
Aportan conocimiento y
experiencia
Trasladan nuevos
conceptos
Devuelven nuevas
tecnologías
Equipos autoorganizado
s. Gestión en los límites. Base de la innovación
Aportan condicione
s para nuevas
intenciones
Aportan recursos
y prioridad
es
Aportan intenciones
organizacionales
Aportan nuevos
conceptos y significados
Crean el entorno de valores y
significados
Cúpula corporativa
Base del significado corporativo
AlianzasClientes
CorporativosInstituciones
CLIENTES
(Vázquez, 2000)
Crean nuevas
capacidades
El Cambio Organizacional (II)El Cambio Organizacional (II)
Plan de Negocio
Objetivos Estratégic
os
“Qué” “Cómo”
Valores Culturales
Competencias
Desarrollo y
Formación
Rutas Profesiona
lesReconocimie
ntoRetribució
n
Seguimiento
Implicaciones
Planificación
Evaluación
El Ciclo de la Gestión del DesempeñoEl Ciclo de la Gestión del Desempeño
Planificación estratégica de plantilla. Selección Planificación de la sucesión. Desarrollo de empleados. Desarrollo de la carrera profesional. Retribución. Gestión del rendimiento.
(Marrelli, 1998)
• Ponen de relieve la importancia del capital humano para la prosperidad y larga vida de la organización.• Descartan funciones y puestos demasiado limitados, y se inclinan por procesos integrados y trabajo en equipo.• Aportan la flexibilidad necesaria para que la organización se adapte rápidamente a los cambios en las necesidades de los clientes y en las condiciones del mercado.• Crean una cultura de aprendizaje continuo.• Sustituyen las escalas y promociones para ascender profesionalmente por un crecimiento lateral.• Proporciona a los empleados oportunidades para adquirir y aplicar nuevos conocimientos y habilidades a cambio de su trabajo y entrega.
Sistemas Basados en Sistemas Basados en Competencias: VentajasCompetencias: Ventajas
Sistemas Basados en Sistemas Basados en Competencias: AplicacionesCompetencias: Aplicaciones
0
1
2
3
4
5
6
7
8
ConocimientosEspecíficos
HabilidadesRelacionales
HabilidadesOrganizativas
HabilidadesAutomotivacionales
Relevancia de habilidades por categoría profesional
Técnicos
Mandos
Dirección
• Idiomas• Conocimientos en TIC• Gestión del tiempo
Fuente: Círculo del Progreso y Caja MadridDiario Vasco, 5 – 9 – 2004
Requerimientos de la empresaRequerimientos de la empresa(actual para encarar el futuro)(actual para encarar el futuro)
+
LA APLICACIÓN EN LA LA APLICACIÓN EN LA PRÁCTICA...PRÁCTICA...
Ejemplos de Ejemplos de IntegraciónIntegraciónde de CompetenciCompetencias as TransversalTransversaleses
Ale
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Disponibilidad a la formación continua xPensamiento orientado a la resolución de problemas x x x x x xPlanificación y organización del trabajo x x x xToma de decisiones x x x x x xComunicación efectiva x x x x x x xTrabajo en equipo x x x x x x x x xIniciativa y Creatividad x x x xVisión Global de la empresa x x x x x xImplicación en el puesto de trabajo x x x xAutoconfianza xProcesamiento de la información x xCalidad x x xLiderazgo x x x x x xAdaptación al cambio x x xPensamiento inductivo xGestión de proyectos xOrientación a los resultados x x xAutoaprendizaje x x xCapacidad autocrítica xOrientación a la aplicabilidad x xAutonomía xOrientación al Cliente x xNegociación xDesarrollo personal x xUsar técnicas, métodos e instrumentos avanzados x
Objetivos (cuantitativos)
Competencias (genéricas)
Competencias (específicas)
Conocimientos
Colectivo Cuantitativos
Cualitativos
Directivos 20 – 40% 80 – 60%
Jefes de primer nivel
10 – 40% 90 – 60%
Técnicos y Operarios
0 – 40% 100 – 60%
Ámbitos de DesempeñoÁmbitos de Desempeño(Evaluación) de las personas(Evaluación) de las personas
Puesto Tipo: Gestor Comercial
Objetivo Criterios de Medida
Escala de Consecuci
ón
Grado de Cumplimie
nto
Ponderación Objetivo
(%)
1.- Aumento de la cartera de clientes vivos
Aumentar la cartera de clientes “estrella”
(25 millones de pedido mínimo anual) un 15%
en el año en curso
100%75%50%25%0%
50% 45%
2.- Incrementar la satisfacción del cliente
Disminuir un 5% el número de quejas o
incidencias con clientes respecto a la cifra del año anterior
100%75%50%25%0%
75% 35%
3.- ...
Desempeño Cuantitativo:Desempeño Cuantitativo:ObjetivosObjetivos
Gestión personal• Adaptación al Cambio• Integridad• Autoconfianza• Autocontrol• Identificación con el grupo
Gestión del Equipo
• Dirección de Personas• Desarrollo de Personas• Liderazgo• Trabajo en Equipo
Influencia• Orientación al Cliente• Comprensión interpersonal• Conocimiento organizativo• Impacto e Influencia• Desarrollo de Interrelaciones
Pensamiento• Pensamiento Analítico• Pensamiento Conceptual• Búsqueda de Información
Logro• Orientación al Logro• Iniciativa• Planificación y Supervisión
Niveles: de 4 a 6 por Competencia
Desempeño Cualitativo:Desempeño Cualitativo:CompetenciasCompetencias
Puesto Tipo: Gestor Comercial
Apreciación de Comportamientos Poco En alguna medida
Mucho
1.- Acepta sin problemas los cambios establecidos por Dirección/Jefatura en su forma de trabajar procedimientos y tareas
X
2.- Respeta los modos de hacer existentes en el Grupo, y se comporta haciendo lo que se espera de él
X
3.- Aporta soluciones ante problemas y dificultades planteadas y las lleva a cabo par resolverlas sin recibir indicaciones
X
4.- ...
COMPETENCIA: Adaptación al cambio Niveles
Capacidad de adaptarse y trabajar eficazmente en distintas y variadas situaciones y personas. Supone entender y valorar posturas distintas o puntos de vista encontrados, o bien adaptar el
propio enfoque a medida que la situación lo requiera, o bien cambiar o aceptar sin
problemas los cambios en la propia organización o en las responsabilidades del
puesto. También implica el impulsar activamente los cambios derivados de la
estrategia de negocio con intención de superar resistencias propias y ajenas.
1.- Acepta sin problemas cambios en las formas de trabajar y en los procedimientos o tareas2.- Aplica las normas con flexibilidad3.- Apoya los cambios propuestos desde la dirección4.- Impulsa los cambios organizativos, implicando a las personas de su entorno
Desempeño Cualitativo:Desempeño Cualitativo:CompetenciasCompetencias
COMPETENCIAS Nivel alcanza
do
Ponderación
Perfil Desead
o
Adaptación al cambio (CAM) Identificación con el grupo (IDE)Orientación al Logro (LOG)Iniciativa (INI)Orientación al cliente (CLI)Impacto e Influencia (IMP)Trabajo en Equipo (TRA)
3121221
1,01,01,01,01,01,01,0
3333443 Resumen de la Evaluación
(Competencias)
0
1
2
3
4
5
6CAM
IDE
LOG
INI CLI
IMP
TRA
Perfil Deseado
Nivel Alcanzado
Puesto Tipo: Gestor ComercialDesempeño Cualitativo:Desempeño Cualitativo:CompetenciasCompetencias
Puesto Tipo: Gestor Comercial
Básico
Estándar
Experto
1.- Clientes X
2.- Producto X
3.- Normativa de mercado
X
4.- ...
• Conocimientos Técnicos
• Conocimientos de Sistemas de Información
• Conocimientos de Recursos Humanos
• Conocimientos Comerciales
• Conocimientos Marketing
Cliente: Conocimiento de la cartera de clientes objetivo, en base a la segmentación de mercado y el portafolio de producto
Desempeño Cualitativo:Desempeño Cualitativo:ConocimientosConocimientos
• Conocimientos Logísticos
• Conocimientos Financiero-Contables
• Conocimientos Normativa/Legal
• Conocimientos Idiomas
CONOCIMIENTOS Nivel alcanza
do
Ponderación
Perfil Desea
do1.- Clientes2.- Producto3.- Normativa de producto4.- Conocimiento de mercado5.- Técnicas de negociación6.- Análisis financieros de rentabilidad y costes7.- Riesgos de clientes8.- Aplicativos informáticos de gestión9.- Competencia10.- Técnicas de venta
3223111223
1,01,01,01,01,01,01,01,01,01,0
3333222232
Resumen de la Evaluación(Conocimientos)
0
1
2
3C1
C2
C3
C4
C5
C6
C7
C8
C9
C10
Nivel Deseado
Nivel Alcanzado
Puesto Tipo: Gestor ComercialDesempeño Cualitativo:Desempeño Cualitativo:ConocimientosConocimientos
LA APLICACIÓN EN LA LA APLICACIÓN EN LA PRÁCTICA...PRÁCTICA...
... o cómo peinar el viento... o cómo peinar el viento
Dificultades (subjetividad, dedicación alta, coste elevado,...) para el seguimiento y evaluación
Dificultades para la generalización del Sistema de Cualificaciones y su aceptación general (nacional / internacional) Dificultades de formación y desarrollo de
profesionales en el ámbito por el elevado coste y dedicación
Dificultades en la búsqueda y delimitación de estándares válidos a diversas realidades y contextos
Dificultad en la recopilación de evidencias y resultados para la empresa
Profesionales poco preparados para abordar temáticas que inciden directamente en la persona, especialmente en aspectos de carácter actitudinal
Dificultades de delimitación y clarificación conceptual
Sistemas Basados en Sistemas Basados en Competencias: ProblemasCompetencias: Problemas
Nuestro sistema educativo, de hecho, mantiene en alto grado modalidades de enseñanza y aprendizaje que, examinadas con atención, corresponden más a una sociedad autoritaria y organizada jerárquicamente, que a una sociedad en proceso dinámico de transformación. (Arnold, 2001)
Tus verdaderos educadores y formadores te revelan
cuál es el auténtico sentido originario y la materia
fundamental de tu ser, algo que en modo alguno puede ser educado ni formado y,
en cualquier caso, difícilmente accesible,
capturable, paralizable; tus educadores no pueden ser
otra cosa que tus liberadores. (Niestzche)
Hom
o
Hom
o
Sapie
ns
Sapie
ns
educa
ción
educa
ción
conoci
mie
nto
conoci
mie
nto
futu
rofu
turo
LA NUEVA FORMACIÓN LA NUEVA FORMACIÓN PROFESIONALPROFESIONAL
El objetivo y el método de una formación profesional integral es un aprendizaje que ha de englobar cuatro tipos de formación distintos:
Formación temático-técnica
Formación metodológico-resolutoria
Formación social-comunicativa
Formación ético-afectiva La formación ético-afectiva se centra en la relación con uno mismo y pretende enseñar a conocerse a sí mismo, a actuar bajo responsabilidad propia (social y política), y a crear los propios sectores de interés y planes vitales: aspira a la construcción de COMPETENCIAS INDIVIDUALES
La formación temático-técnica se ciñe a las capacidades cognitivas y facultades motrices prescritas por los nuevos reglamentos formativos: aspira a la impartición de COMPETENCIAS TÉCNICAS
La formación metodológico-resolutoria tiende a impartir técnicas básicas de aprendizaje de trabajo: aspira a obtener COMPETENCIAS METODOLÓGICAS
La formación social-comunicativa pretende dotar al alumno de técnicas básicas para la comunicación y la cooperación: aspira a crear COMPETENCIAS SOCIALES
(Arnold, 2001)
La nueva Formación La nueva Formación Profesional: Profesional: CaracterizaciónCaracterización
(Arnold, 2001)
Metas de la formación
profesional
Características
Acción didáctica
Tendencias de
desarrollo
Especialista Nuevo Docente Eficiencia profesional:
Competencia técnica Competencia metodológica
Emancipación: Competencia social Competencia metodológica Competencia personal
Universalidad tecnológica Manejo de objetos “externos” (dominio de la naturaleza) Acción valorativamente neutra Subordinación a una estructura objetiva
Reflexividad individual Trato consigo mismo y con otros (acción social) Acción orientada a valores Cuestionamiento crítico
Reducción didáctica Formación profesional orientada al contenido Aprendizaje en cursos El instructor como clave del proceso de aprendizaje (“administrador del saber”) Peligro de funciones latentes (“currículo oculto”)
Escenificación didáctica Formación profesional orientada a la acción Aprendizaje autodeterminado El instructor como moderador del proceso de aprendizaje (“acompañante”) Peligro de funciones latentes (“currículo oculto”) Cuota de decaimiento de los
conocimientos técnicos Desespecialización del trabajo profesional Erosión del rol del instructor en cuanto especialista
Aumento de la importancia de las cualificaciones claves Importancia de la competencia fuera de la especialidad Aumento de la importancia del instructor en cuanto pedagogo
La nueva Formación La nueva Formación Profesional: El docenteProfesional: El docente
a) Se necesita un concepto más amplio de lo que significa formación profesional.
• la competencia metodológica, social y personal son cada vez más necesarias para el desempeño profesional;
• debe plantearse una estrategia de metodología didáctica acorde con el hecho de que ya no es posible desarrollar una competencia profesional suficiente para toda la vida;
• las personas tienen que estar dispuestas a cambiar y a ser capaces de hacerlo; tienen que adquirir la capacidad de autosuperación.
b) Se necesitan docentes capaces de desarrollar las cualificaciones clave
• se requiere desarrollar material didáctico elaborado de acuerdo con dicha concepción; y, paralelamente, medidas complementarias de capacitación a los docentes;
• la experiencia es la base sobre la cual, luego, los docentes estarán dispuestos a conceder a los alumnos oportunidades de aprender del mismo modo, organizando ellos mismos su forma de aprendizaje;
• los docentes deberán asumir más bien funciones tales como: moderar, asesorar y apoyar la actividad de aprendizaje, creando un entorno apropiado para ella, y haciendo posibles los procesos de aprendizaje, en lugar de dominarlos con su propia actividad de enseñanza.
c) Los aspectos internos y externos de la formación profesional están interconectados de una manera necesaria pero extremadamente compleja.
• las instituciones de formación profesional deberán controlar de cerca el mercado para sus diplomados. El atractivo de la formación profesional está en relación de causalidad con la cuestión de la cultura didáctica existente en los dos ámbitos donde tiene lugar la formación profesional;
• a fin de reducir el desajuste entre oferta y demanda de formación, los empleadores deberán tener más voz en las decisiones de las instituciones de formación;
• la formación moderna requiere numerosos puentes entre la escuela y la empresa.
(Arnold, 2001)
La nueva Formación La nueva Formación Profesional: SíntesisProfesional: Síntesis
“Sólo triunfa quien pone la vela encarada con el aire que sopla; jamás quien espera que el aire
sople hacia donde ha puesto encarada la vela.”
A. Machado
La capacidad de adaptación La capacidad de adaptación a un entorno cambiantea un entorno cambiante
La habilidad para tomar deci-La habilidad para tomar deci-siones con escasa informaciónsiones con escasa información
El “tener mundo”: conocimiento de habilidades, necesidades El “tener mundo”: conocimiento de habilidades, necesidades y amenazas relativas a otras profesiones, mercados, y amenazas relativas a otras profesiones, mercados,
empresas, organizaciones e instituciones.empresas, organizaciones e instituciones.
Inteligencia prácticaInteligencia práctica Capacidad de comunicación y Capacidad de comunicación y negociación a todos los nivelesnegociación a todos los niveles
Hábito al liderazgo y a la Hábito al liderazgo y a la organización de equipos de éliteorganización de equipos de élite
Capacidad para gestionar (no Capacidad para gestionar (no soportar) altos niveles de estréssoportar) altos niveles de estrés
Conocimientos actualizados de todas las innovaciones Conocimientos actualizados de todas las innovaciones tecnológicas vinculadas con las tareas que deban llevarse a cabotecnológicas vinculadas con las tareas que deban llevarse a cabo
(“Emprendedores”)
Valoración de EmpleadoresValoración de Empleadores
Ingeniero
Director
DiseñadorConsultor
CoordinadorAdministradorConsejero
Gerente
administrativofinancierode procesode desarrollode estrategiade política
de investigaciónoperativo
de sistemasde proyectosde comunicacionesde negocios
de recursos
de productosde planeación
de mercadeo
¿Se definirán así las ¿Se definirán así las Cualificaciones del futuro?Cualificaciones del futuro?
