TEMA 5. . EL SALARIO; DEFINICIN. DISTINTAS MODALIDADES DE REMUNERACIN. QU CONSTITUYE SALARIO Y QU NO. PROTECCIN LEGAL DEL SALARIO. TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO. JORNADA MXIMA DE TRABAJO, LIQUIDACIN DE RECARGO NOCTURNO. LIQUIDACIN DE HORAS EXTRAS; DIURNAS Y NOCTURNAS. LIQUIDACIN DE DOMINICALES Y FESTIVOS

Responsables;17 CC 1045683062 JIMENEZ LOPEZ ANDRES FELIPE 18 TI 96061606189 JIMENEZ ROMERO STEVEN 19 TI 96091700090 LARA OJEDA DAYANA INES 20 CC 1140883799 LOPEZ RINCON GERONIMO ALEJANDRO

EL SALARIO Definicin poltica retributiva y algo pyme http://www.arearh.com/empleo/politica-retributiva-flexible.html Larentabilidades la capacidad de producir o generar un beneficio adicional sobre la inversin o esfuerzo realizado. El concepto de rentabilidad puede hacer referencia a: Rentabilidad econmica, beneficio comparado con el total de recursos empleados para obtener esos beneficios. Rentabilidad financiera, beneficio comparado con los recursos propios invertidos para obtener esos beneficios. Rentabilidad socialobjetivo de lasempresas pblicas, aunque tambin perseguida por empresas privadas

Al hablar de salario es necesario referirnos a las polticas retributivas.Muchas Empresas, con el fin de mejorar sus actuaciones en el campo de la compensacin, elaboran una poltica retributiva. El contar con un instrumento de este tipo no es un requisito necesario, sin embargo, en muchos aspectos puede ser de gran ayuda. Podemos definir la Poltica Retributiva, como el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientacin y filosofa de la organizacin en los asuntos que se relacionan con la remuneracin de los empleados. No se trata de un concepto esttico, sino dinmico que evoluciona autorregulndose con su aplicacin a situaciones de cambios rpidos en funcin de la oferta y la demanda (La ley de la oferta y demanda es un modelo econmico bsico postulado para la formacin de precios de mercado de los bienes, usndose para explicar una gran variedad de fenmenos y procesos tanto macro como microeconmicos. Adems, sirve como base para otras teoras y modelos econmicos.) En cuanto a los Objetivos Generales que debe perseguir una poltica retributiva, destaco los siguientes:

Atraer y mantener en el trabajo a los empleados ms competentes y eficaces.

Compensarles la competencia que se les exige y el esfuerzo que se les impone.

Permitirles satisfacer sus necesidades econmicas de ndole social y familiar.

Pienso que uno de los retos que deben seguir los empresarios es lograr pagar mejor que otras empresas y, adems, obtener suficientes beneficios para retribuir el capital empleado. El lograr beneficios a costa de explotar a los empleados no tiene ningn mrito, adems, es una poltica sostenible slo a corto plazo.Permitirme recordar cules son los principios rectores que deben inspirar el correcto diseo de una Poltica retributiva:1.- UNIFORMIDAD:Dentro de un mismo grupo o categora profesional no deben existir grandes diferencias entre sus miembros. Si esto no se cumple es muy fcil que el clima laboral se deteriore. Recordemos que Uniformidad no es igualdad, cualquier sistema retributivo tiene que recompensar las diferencias individuales en el valor de la prestacin de cada uno; lo que no se recomienda es que existan grandes diferencias entre departamentos que realizan tareas similares.2.- INDIVIDUALIZACIN:Una poltica salarial tiene que conceder un papel destacado a la retribucin basada en los resultados alcanzados. El reto importante para los responsables de direccin de personas es reside en la identificacin del correcto entre remuneracin fija y variable. Debemos comprender los mecanismos de compensacin con el fin de determinar cules y bajo qu condiciones son los ms adecuados. 3.- COHERENCIA:Para construir nuestra poltica salarial debemos considerar la Empresa como un todo, dotar a los sistemas retributivos de generalidad, evitando comportamientos estancos, estableciendo un equilibrio adecuado entre los objetivos del largo y corto plazo.4.- PERSISTENCIA:La poltica salarial debe persistir con el paso del tiempo, salvo que la coyuntura o el mercado aconsejen lo contrario. Si variamos mucho los mecanismos retributivos creamos desconfianza en el sistema.5.- SIMPLICIDAD: Nuestro sistema retributivo debe ser comprensible por todos los miembros de la organizacin, de esta forma evitamos malas interpretaciones y expectativas errneas.6.- EQUIDAD INTERNA:Somos equitativos internamente cuando puestos que aportan un valor similar son retribuidos de forma similar. La forma correcta de conseguir una poltica salarial equitativa es mediante una valoracin de puestos de trabajo.7.- COMPETITIVIDAD EXTERNA:Nuestro paquete salarial debe ser lo suficientemente atractivo como para atraer y retener a los mejores. Para conseguirlo podemos jugar con los diferentes Informes Salariales que nos ofrece el mercado. Las secuelas de una mala competitividad externa son serias para la empresa (absentismo, rotacin no deseada, mal clima, compromiso en entre dicho), debe merecer especial atencin. 8.- PARITICACIN:Son muchas las decisiones que debemos tomar para formular y disear una poltica retributiva (cuanto pagamos, cmo, qu pagamos, a quinetc.). Aunque generalmente estas decisiones son tomadas por la Direccin, en determinadas ocasiones puede ser conveniente que participen aquellas personas que puedan verse directamente afectadas. Entendemos que la plantilla ser ms receptiva a un plan de estas caractersticas en tanto en cuanto haya sido formado parte en la seleccin de los mecanismos de medida.9.- COMUNICACIN:Todos los Miembros de la plantilla deben estar informados sobre la cuanta y la forma de pago, as como de aquellos aspectos que pueden influir en la retribucin. De esta forma es ms fcil evitar interpretaciones errneas. Respecto a la cuestin de si los empleados deben conocer la retribucin del resto de sus compaeros, existen puntos de vista opuestos. Generalmente, si el sistema de retribucin est bien diseado y cumple todos los requisitos anteriores no hay razn para mantenerlo oculto. En cambio, si existen desigualdades no justificadas, es preferible mantener el secreto.Partamos de la idea de que uno de los aspectos ms delicados de la gestin de recursos humanos (En la administracin de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organizacin). Es precisamente la fijacin del salario, esto es, de las percepciones que van a recibir los empleados a cambio del trabajo que desarrollan para las empresas. Por tanto, al hablar de polticas retributivas nos estamos refiriendo a las medidas encaminadas a compensar a los trabajadores por parte de la empresa por la labor que estos realizan.La poltica retributiva es muy importante debido a que la principal fuente de ingresos de la mayora de las personas es su salario. Del mismo modo, los costes laborales representan una importante partida dentro de los costes totales de las empresas, con lo que suele existir una gran relacin entre los beneficios empresariales y las polticas retributivas de estas.Por ltimo ltimo, no debemos olvidar que el salario juega un papel motivador esencial en cualquier organizacin. No en vano, un buen sueldo siempre es un aliciente que incita a los trabajadores a esforzarse ms y ser ms productivo, con los consiguientes beneficios para las empresas.No obstante, debemos recordar tambin que dentro del conjunto de retribuciones que reciben los trabajadores, no todas son de tipo econmico, como el salario, sino que tambin existen otras que consisten en percepciones no salariales, como las dietas o las indemnizaciones. Eso s, la retribucin por excelencia, es decir, la ms importante, es el salario.Qu es el salario?ETIMOLOGIA Y ORIGEN DEL SALARIOEn los tiempos antiguos la sal era un producto de suma importancia. La sal fue el motivo de construccin de un camino desde las salitreras de Ostia hasta la ciudad de Roma, unos quinientos anos antes de Jesucristo, este camino fue llamado Va Salaria, Los soldados romanos que cuidaban esta ruta reciban parte de su pago en sal, esta parte era llamada salarium argentum (agregado de sal ), de all proviene la palabra la palabra salario .

El Cdigo de trabajo de la Republica Dominicana ley 16-92 establece textualmente en su articulo 192 el salario como la Retribucin que el empleador debe pagar al trabajador como compensacin del trabajo realizado.

En la antigedad, la remuneracin poda ser pagada con sal (de donde proviene la palabra salario). Se suele usar la palabra sueldo, trmino del que a su vez procede la soldada, para referirse al salario pagado en forma mensual. En algunos rubros (unrubroes un ttulo, un rtulo o una categora que permite reunir en un mismo conjunto a entidades que comparten ciertas caractersticas.) el perodo suele ser diario o quincenal, y en ese caso a la remuneracin de ese perodo se le llama jornal.

TEORAS ACERCA DE LOS SALARIOSA travs de los tiempos han surgido diferentes tesis alrededor de los salarios, todas ellas han resultado imperfectas e insuficientes para resolver el problema, a continuacin examinaremos estas teoras.

Teora De Los Ingresos: La plante Adam Smith en su obra la riqueza de las naciones en 1776, en ella considera los salarios dependientes de la riqueza. Considera que la demanda de mano de obra, esto es, la mayor ocupacin de trabajadores, aumenta en la medida en que los patronos o empleadores obtienen aumentos en sus ingresos. Para Smith sin embargo, el factor ms importante de la elevacin de los salarios no lo constituye la cuanta de la riqueza nacional, sino el continuo aumento de esa riqueza.

Teora De La Subsistencia: Conocida tambin como del salario natural, fue expuesta por David Ricardo en sus Principios de Economa Poltica y Tributacin (1817). En relacin con la mano de obra, dice que su precio natural es el que permite a los trabajadores "subsistir y perpetuar su raza", sin incrementos ni disminuciones. A su vez, el precio de mercado de la mano de obra es igual al precio que resulta del juego natural de las fuerzas de la oferta y la demanda.

Teora Del Fondo De Salarios: Jhon Stuart Mill en su obra Principios de Economa Poltica (1848), sostuvo que los salarios dependan fundamentalmente de la oferta y la demanda de trabajo. Para l, el trabajo era una mercanca como cualquier otra, sujeta a la ley de la oferta y la demanda, que se ofreca y se adquira en el mercado, en el cual la oferta haca el nmero de obreros en condiciones de trabajar, en tanto que la demanda la formulaban los dueos del capital.

Teora De Marx: En relacin con los salarios Marx encontr cosas interesantes, que plasm en El Capital; por ejemplo, lo que el patrono le paga al obrero por su actividad o servicio, no es realmente el valor del trabajo, sino el valor de su fuerza de trabajo. Adems hall que la jornada laboral se divide en dos partes; la primera la llam tiempo necesario de trabajo, donde nicamente se cubren los costos de produccin y el obrero obtiene apenas los bienes y servicios necesarios para subsistir. A la segunda la llam valor adicional, en sta el capitalista hace sus utilidades, porque esta parte del trabajo no le es retribuida al obrero. El valor de ese trabajo no remunerado es lo que constituye la plusvala.

Teora De La Productividad Marginal: La tesis de Jhon Bates Clark, pretende establecer la relacin existente entre los salarios y la productividad del trabajo. Esta relacin se encuentra regida por la ley de los rendimientos decrecientes, que dice que, si uno o varios de los factores de la produccin (tierra, capital, trabajo) se incrementa, mientras los otros permanecen constantes, la productividad unitaria de los factores variables tiende a incrementarse hasta cierto punto, a partir del cual comienza a decrecer.

Teora De La Oferta y La Demanda: Los cabecillas de la ley de la oferta y la demanda, sostienen que el nivel de los salarios depende fundamentalmente de la oferta y la demanda de la mano de obra. Es decir, que en la medida en que abunde la mano de obra, los salarios sern relativamente bajos, en tanto que si escasea, los salarios seran relativamente ms altos.Teora De Los Salarios Altos: Expuesta por Henry Ford en 1915, su filosofa radica en la creencia de que los salarios altos inducen a un mayor consumo, esto es, generan una mayor capacidad de compra por parte de los asalariados y de la poblacin en general. Evidentemente es una tesis inflacionaria.

Remuneracin monetaria o en especie que reciben los trabajadores por prestar sus servicios personales en una empresa. Precio del trabajo. El salario puede fijarse de forma bilateral, por acuerdo entre las dos partes contratantes (empresario y trabajador), o ser objeto de negociacin colectiva, entre los sindicatos y las organizaciones empresariales. En el salario del trabajador hay que incluir tanto las retribuciones directas, en dinero o en especie, como las indirectas: casa, escuela gratuita para sus hijos, manutencin, casa de vacaciones gratuita o por un alquiler inferior al del mercado, etctera, siempre que se obtengan por razn del trabajo o servicio prestado. A la suma de todos estos conceptos hay que aadirle el importe de las cargas sociales a cargo de la empresa para determinar el coste del trabajo para la misma. Un buen sistema salarial debe reunir las siguientes condiciones de orden psicolgico: 1) el sistema debe ser fcil de comprender y el salario fcil de calcular por el obrero; 2) el sistema debe ser conocido con anterioridad a la ejecucin del trabajo; 3) el salario debe pagarse lo antes posible despus de efectuar el trabajo, y 4) el salario debe ser ms elevado cuanto mayor sea el esfuerzo y la productividad del trabajador. Uno de los elementos delContrato de trabajoes la remuneracin, la cual consisten en la contraprestacin que el empleado da en dinero o en especie al trabajador por su trabajo.La remuneracin puede darse en efectivo o en especie, caso en el cual el salario en especie no puede superar el 50% del total del salario, y tratndose del salario mnimo, mximo se puede pagar en especie hasta un 30%.Gua Laboral 2015. Conozca sus derechos y obligaciones como trabajador o como empleador.Definicin de salario.Constituye salario no slo la remuneracin ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestacin directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominacin que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de lashoras extras, valor del trabajo en das de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas ycomisiones. (Art. 127 C.S.T).Del la norma transcrita se entiende que todo pago hecho al trabajador, no importa el concepto o definicin que se le de hace parte del salario. Ahora, el pago que se haga al trabajador debe corresponder a la retribucin que el empleador hace al trabajador por la prestacin de sus servicios. Esto quiere decir, que aquellos pagos que no corresponden a una contraprestacin por la labor del trabajador, no pueden considerarse salario, como bien es el caso de las indemnizaciones, viticos (en los trminos del Art. 130 del C.S.T), pagos por mera liberalidad el empleador, etc.Salarios en especieConstituye salario en especie toda aquella parte de la remuneracin ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestacin directa del servicio, tales como la alimentacin, habitacin o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulacin prevista en el artculo 15 de esta ley.2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todocontrato de trabajo. A falta de estipulacin o de acuerdo sobre su valor real se estimar pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar ms del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mnimo legal, el valor por concepto de salario en especie no podr exceder del treinta por ciento (30%. (Art. 129 C.S.T).El artculo 129 es claro en el sentido en que el salario en especie solo puede ser como mximo el 50%, en ningn caso pude ser superior a ese porcentaje, y en todo caso se debe con anterioridad fijar la valoracin de los elementos entregados como pago. Esto debido a la posibilidad que el empleador le pague en especie con sus propios productos valorados a unos costos elevados o superiores al valor comercial o de mercado, afectando la remuneracin real del trabajador.Consulte:Lmite salario en especieFormas y libertad de estipulacin del salario.El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mnimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. (). (Art. 132 C.S.T).El artculo 132 del C.S.T es de gran importancia en el sentido que solo permite fijar el monto del salario de forma convenida, lo que significa que la fijacin del salario debe ser necesariamente un acuerdo de voluntades de las partes integrantes del contrato de trabajo. As las cosas no es dable que el empleador modifique unilateralmente el salario a un trabajador o su forma de pago, entendindose esta modificacin en contra de los intereses del trabajador, ya que mientras cualquier decisin unilateral del empleador no afecto los intereses o que mejore la condicin del trabajador no tiene incidencia legal alguna; lo que la ley laboral protege celosamente es que los intereses del empleado no se afecten negativamente.Irrenunciabilidad y prohibicin de ceder el salario.El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a ttulo gratuito ni oneroso pero s puede servir de garanta hasta el lmite y en los casos que determina la ley (Art. 142 C.S.T).Igualdad respecto al salarioEl artculo 143 del Cdigo Sustantivo del Trabajo establece que a trabajo igual desempeado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia tambin iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en ste todos los elementos a que se refiere el artculo 127 lo que supone que no debe haber una discriminacin del empleado por su condicin de sexo, edad, origen, raza, etc. No es legal por ejemplo que a un empleado le paguen menos que a otro que cumple exactamente la misma funcin y en las mismas condiciones.Salario mnimo.El artculo 145 del C.S.T establece que todo trabajador tiene derecho a percibir un salario mnimo y suficiente para cubrir las necesidades mnimas de el y de su familia.El salario mnimo es fijado cada ao por decreto, aunque se ha intentado fijarlo por acuerdo entre estado, empresarios y sindicatos, pero muy pocas veces se ha conseguido por lo que siempre el salario mnimo se fija por decreto.Inembargabilidad del salario mnimo.El salario mnimo no es embargable. Se tienen dos excepciones: a favor de las cooperativas legalmente constituidas y en los casos de los embargos por pensiones alimenticias, casos en los cuales se puede embargar hasta un 50% de todo salario, incluso el mnimo legal. (Art. 156 C.S.T). Igual tratamiento se le dan a las prestaciones sociales.El excedente del salario mnimo solo es embargable hasta un 20% sin importar el monto del salario.Prohibicin de retener, deducir, descontar o compensar valor alguno del salario sin autorizacin escrita del trabajador u orden judicial.El patrono no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibicin los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o tiles de trabajo; deudas del trabajador para con el patrono, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnizacin por daos ocasionados a los locales, mquinas, materias primas o productos elaborados, o prdidas o averas de elementos de trabajo; avances o anticipos del salario; entrega de mercancas, provisin de alimentos y precio de alojamiento.2. Tampoco se puede efectuar la retencin o deduccin sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mnimo legal o convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la ley, o en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres meses. (Art. 149 C.S.T).Lo anterior es de especial importancia respecto a la costumbre de muchas empresas de descontar de sus sueldos a los trabajadores sin autorizacin de esos y sin una orden judicial los productos que se extraven o el dinero faltante, accin que es completamente ilegal. Limites del salario en especiehttp://www.gerencie.com/salario.html

CLASES DE SALARIOSalario en moneda: Es aquel que se paga en moneda de curso legal, sea el que se paga con dinero.

Salario en especie: Es aquel que paga por medio de productos, servicios, etc. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneracin ordinaria y permanente que el trabajador reciba en contraprestacin del servicio, como alimentacin, habitacin o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia.

Pago mixto : Es aquel que se paga una parte en moneda y otra en especie.

Salario Ordinario o extraordinario: El salario ordinario es el que percibe el trabajador como remuneracin por los servicios prestados dentro de su jornada ordinaria de trabajo. El extraordinario, es el que implica remuneracin del trabajo ejecutado en das de descanso obligatorio o de horas extras o suplementarias trabajadas.

Salario Fijo o variable: Es cuando se pacta por unidad de tiempo se denomina fijo. Por unidad de obra o a nivel de ventas es considerado variable.

Salario Nominal y real: El salario nominal es el valor monetario de la retribucin del trabajo. Y el salario real, es cuando al salario nominal se le deflacta.

DESCUENTOS APLICABLES AL SALARIOEl salario debe ser pagado con dinero en efectivo, por hora, por da, por semana, por quincena o por mes. No puede ser pagado por perodos mayores de un mes. En el Cdigo de Trabajo existe la prohibicin expresa de pagar el salario mediante expedicin y entrega de fichas, vales, tarjetas, certificados u otras formas.

El articulo 196 del Cdigo de Trabajo de la Republica Dominicana, estipula que el salario del empleado debe efectuarse de forma completa salvo en los descuentos autorizados y expresamente previstos en el cdigo.

El artculo 201 del Cdigo de Trabajo indica especficamente los casos en que el salario puede ser objeto de descuento, estos casos son los siguientes:1. Los autorizados por la ley (Impuestos y Seguro Social).2. Los relativos a cuotas sindicales, previa autorizacin escrita del trabajador.3. Los anticipos de salarios hechos por el empleador.4. Los relativos a crditos otorgados por instituciones bancarias con la recomendacin y garanta del empleador, por este concepto no podr descontarse mas de la sexta parte del salario mensual percibido por el trabajador.5. Los relativos a los aportes del trabajador a planes de pensiones privados.

INEMBARGAVILIDAD DEL SALARIOComo forma de proteger el sustento del trabajador y de su familia, el legislador ha establecido la inembargavilidad del salario del trabajador, en este sentido el articulo 200 del Cdigo de Trabajo establece que el salario o los crditos que son provenientes de los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores son inembargables, salvo en la tercera parte por pensiones alimentaras.

Igualmente establece que el embargo en exceso de la tercera parte es admisible por pensiones alimentaras dispuestas en virtud de la ley sobre asistencia obligatoria de los hijos menores de edad.

CARACTERISTICAS DEL SALARIOEl pago del salario puede ser por unidad de tiempo (hora, da, semana, quincena, mensual), por unidad de obra, por comisiones, al destajo o precio alzado por ajustes, etc.

No puede ser pagado en periodos mayores de un mes, art. 198.

El salario se estipula y se paga en moneda de curso legal, tambin puede ser pagada por cualquier otra remuneracin, sea cual fuere su clase, art. 195.

El salario estipulado en el contrato de trabajo, en ningn caso puede ser inferior al salario mnimo legalmente establecido, art. 193.

El salario de los trabajadores es inembargable, salvo en la tercera parte por pensiones alimenticias, art. 200.

El pago del salario debe hacerse directamente a la persona del trabajador y salvo convencin en contrario, se hace en el lugar donde presta servicios el trabajador, art. 196.

SALARIO DE NAVIDAD Y PARTICIPACION DE LOS BENEFICIOSLos Beneficios colaterales, los cuales incluyen entre otros, Seguro Social, Salario de Navidad, participacin en las utilidades y compensacin de vacaciones; representan alrededor del 34.9 al 45 por ciento del salario anual.

El Salario de Navidad: El empleador est obligado a pagar al trabajador durante el mes de diciembre, la duodcima parte del salario ordinario devengado por el trabajador en el ao calendario, sin perjuicio de los usos y prcticas de la empresa.

Este salario no es computado para fines del preaviso, de la cesanta y de la asistencia econmica prevista en el Cdigo de Trabajo. El pago de este salario debe hacerse a ms tardar el 20 de diciembre. Este salario no es susceptible de gravamen, embargo, cesin o venta ni est sujeto al impuesto sobre la renta.

Participacin en los beneficios de la empresa: Es obligatorio para toda empresa otorgar una participacin equivalente al diez por ciento (10%) de las utilidades o beneficios netos anuales a todos sus trabajadores por tiempo indefinido, de la siguiente manera: De 0 a 1 ao: Salario mensual x Nmero de meses/ 12 x 1.5. De 1 a 3 aos: equivalente a 45 das de salario ordinario Ms de 3 aos: equivalente a 60 das de salario ordinario.

Por su parte, el Artculo 224 agrega que "El pago de la participacin a los trabajadores ser efectuado por las empresas a ms tardar entre los noventa y los ciento veinte das despus del cierre de cada ejercicio econmico.

La participacin de los beneficios gozan de los mismos privilegios, garantas y exenciones que el salario"; mientras que, al tenor del Artculo 227, esta "participacin de los trabajadores debe calcularse sobre los beneficios netos antes de determinar la renta neta imponible y las bonificaciones que correspondan a los miembros del consejo del administracin, directores, administradores o gerentes".

Al tenor del Artculo 226: "Quedan exceptuados de pagar el salario de participacin en los beneficios:1o. Las empresas agrcolas, agrcola-industriales, industriales, forestales y mineras durante tres aos de operaciones, salvo convencin en contrario;2o. Las empresas agrcolas cuyo capital no exceda de un milln de pesos;3o. Las empresas de zonas francas."

BIBLIOGRAFIAGarca, Dr. Carlos Cdigo de Trabajo y Reglamento de la Republica Dominicana, Editora Dalis, Sptima Edicin, Moca, Republica Dominicana, 2006.

Garca-Pelayo y Gross, Ramn Diccionario Enciclopdico Ilustrado Larousse, Ediciones Larousse, S. A. de C.V., Novena edicin, Mxico D.F., Mxico, 1996.

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SALARIOEs toda retribucin que percibeel hombreacambiode unservicioque ha prestado con sutrabajo.Segn elCdigoLaboral Artculo 227"La remuneracin sea cual fuere su denominacin omtododeclculoque pueda evaluarse en efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de losserviciosu obras que este haya efectuado o debe efectuar, de acuerdo con lo estipulado en elContratode Trabajo."

DIFERENCIA ENTRESALARIOY SUELDOSALARIO Se paga porhora o por da, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajosmanualeso de taller.SUELDO Se paga pormes o por quincenaya sea por trabajosintelectuales, Administrativos, deSupervisino deOficina.CLASES DESALARIOS:POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGOA. Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se pagan endinero(Guaranes)B. Salario en Especie (30%): Es el que se paga enproductos, servicios, habitacin, etc. Sobre este aspecto el Cdigo Laboral en su Art. 231 determina que "el pago podr hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30% (treinta por ciento), siempre que estasprestacionessean apropiadas al usopersonaldel trabajador y de sufamilia, excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable".C. Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVAA. Salario Nominal: Representa elvolumende dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. En unaeconomainflacionaria, si el salario nominal no es actualizado peridicamente, sufreerosin(no puede soportar todas las necesidades del trabajador).B. Salario Real: Representa la cantidad debienesque el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde alpoderadquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposicin delvalorreal no significa aumento salarial: "El salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior", de aqu proviene la distincin entre reajuste del salario (reposicin del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real).POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIAA. Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.B. Familiar: Es el que requiere la sustentacin dela familiadel trabajador.POR SU LIMITEA. B. Salario Mnimo: Segn el cdigo laboral (ART 249): aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en: Alimentacin Habitacin Vestuario Transporte Previsin Cultura y recreaciones honestas.A. Salario Mximo: Es el salario mas alto que permite a lasempresasa unaproduccincosteable.POR RAZON DE QUIEN PRODUCEEL TRABAJOO RECIBE EL SALARIOA. Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el padre.B. Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin gravedaopuedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y los hermanos mayores de 16 aos.C. De Equipo: Es el que se paga en bloque a ungrupode trabajo, quedando a criterio de este equipo ladistribucinde los salarios entre s.POR LA FORMA DE PAGOA. Por Unidad deTiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone sufuerzade trabajo a disposicin del patrn.B. Por unidad de Obra. : Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al nmero de unidades producidasIMPORTANCIA DE LOS SALARIOSEl salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y lasorganizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entrederechosy responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador. El salario para las personas los salarios representan una de las complejas transacciones, ya que cuando unapersonaacepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrn de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de unaorganizacin, por lo cual recibe un salario. As, a cambio de este elemento simblico intercambiable,EL DINERO, elhombrees capaz de empear gran parte de s mismo, de su esfuerzo y de su vida. El salario para las organizaciones, para las organizaciones los salarios son a la vez uncostoy unainversin. Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo delproductoo del servicio final. Inversin, porque representa aplicacin de dinero en un factor de produccin. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor.La participacin de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo de actividad de la organizacin. Cuanto ms automatizada sea la produccin (tecnologadecapitalintensiva), menor ser la participacin de los salarios y loscostosde produccin. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan parala empresaun respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado. EL SALARIO PARA LASOCIEDAD: Es el medio de subsistir de una gran parte de lapoblacin. Siempre la mayor parte de la poblacin vive del salario. EL SALARIO PARA LAESTRUCTURAECONOMICA DEL PAIS: Siendo el salario, elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economa actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad.Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organizacin, los empleadores deben considerar que la compensacin ofrecida es la ms equitativa posible, con relacin a los conocimientos y experiencias al servicio de laempresa.ESTRUCTURA DE LOS SALARIOSEs aquella parte dela administracinde personal que estudia losprincipiosytcnicaspara lograr que la remuneracin global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de: Su puesto Sueficienciapersonal Las necesidades del empleado Las posibilidades de la empresaASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIN DE LOS SALARIOS El puesto: una de las razones bsicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con relacin a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneracin debe estar en proporcin directa a: Trabajo igual, salario igual. La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempea, ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.La eficiencia se aplica a travs de:1. Incentivos y aumento de salarios2. Calificacin de meritos3. Normas de rendimiento4. Ascensos y promociones Necesidades del trabajador: Se refieren a lajusticiaconmutativa y a la justicia social, no se puede desconocer la realidad social. Posibilidades de la Empresa:A. Participacin de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.B. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitacin, cafetera. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten.LAS RETENCIONES Y DEDUCCIONESEl empleador no podr deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el importe de los salarios, sino por los conceptos siguientes: Indemnizacin de perdidas o daos en los equipos, productos, instrumentos, mercaderas, maquinarias e instalaciones del empleador, causadas por culpa o dolo del trabajador. Cuotas destinadas alsegurosocial obligatorio. Anticipo de salario hecho por el empleador. Pago de cuotas sindicales y decooperativas, previa autorizacin escrita del trabajador. Orden deautoridadcompetente para cubrirobligacioneslegales del trabajador.Es el conjunto de elementos que conforman los salarios de acuerdo a las disposiciones impuestas por el cdigo laboral.BENEFICIOSSALARIOS POR DIAS TRABAJADOS (ART. 230):El salario puede pagarse por unidad de tiempo (mes, quincena, semana, da, u hora); por unidad de obra (pieza, tarea o a destajo); y por comisiones sobre lasventaso cobros por cuenta del empleador.DE LA REMUNERACIN A JORNALEn ningn caso la remuneracin a jornal ser inferior a la divisin del salario mnimo mensual por 26 das.DEL SALARIO DE MENORES ART. 126El salario mnimo inicial no ser inferior al 60% conforme a la jornada de trabajo.Si el menor de 18 aos realiza un trabajo de igualnaturaleza, duracin yeficacia, que otros trabajadores mayores, en la misma actividad, tendr derecho a percibir el salario mnimo igual.SALARIO PERSONAL DOMESTICO ART. 151La retribucin en dinero no podr ser inferior al 40% del salario mnimo, vigente en el lugar.DURACION MAXIMA DE LAS JORNADASDIURNO Art. 194Duracin mxima de 8 hs. Diarias y 48 semanales.NOCTURNO Art. 194Duracin mxima de 7 hs. Diarias y 42 semanales.MIXTA Art. 196Duracin es de 7, 12 horas diarias o 45 hs. Semanales. Se pagara conforme a su duracin dentro del respectivo periodo diurno y nocturno.INSALUBRE Art. 198Duracin mxima ser de 6 hs. Diarias y 36 semanales.Nota: la condicin de insalubridad o no, debe ser especifica por la Dir. Gral. DeHigieney Salubridad del Min. DeSalud Publicay Bienestar Social.MENORES Art. 123 y 197Duracin mxima para mayores de 15 pero menores de 18 aos: 6 hs. Diarias y 36 hs. Semanales;Duracin mxima para menores de 12 aos: 4 hs. diarias y 24 hs. semanales.Duracin mxima para menores que asisten a las escuelas, la jornada se reduce a 2 hs. diarias. (Ver Art. 121, 122 GUIA Nro. 16).HORAS EXTRAORDINARIAS (ART 234): Las horas extraordinarias de labor sern pagadas con un 50% (cincuenta por ciento) por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.El trabajo nocturno ser pagado con un 30% (treinta por ciento) sobre salario ordinario fijado para el trabajo diurno.Las horas extraordinarias nocturnas sern pagadas con recargo del 100% (cien por cien) sobre el salario hora ordinario nocturno.Las horas trabajadas en das feriados sern pagadas con recargo del 100% % (cien por cien) sobre el salario hora ordinario de da hbil.ASIGNACIN FAMILIAR (ART. 261): Todo trabajador tiene derecho a percibir una asignacin del 5% del salario mnimo por cada hijo matrimonial, extramatrimonial o adoptivo.(ART 262) La asignacin familiar ser pagada siempre que el hijo este en las siguientes condiciones:A. Que sea menor de 17 aos cumplidos y sin limitacin de edad para el totalmente discapacitado fsico o mental.B. Que se halle bajo la patria potestad del trabajadorC. Que su crianza yeducacinsea a expensas de beneficiariosD. Que resida en Territorio NacionalNOTA: El derecho se extingue cuando desaparecen los requisitos y cuando el salario del trabajador supere el 200% del mnimo legal. Es inembargable.1. SOLICITUD DEL TRABAJADOR (ART 264)Se requiere solicitud del trabajador, acompaando la siguienteinformacin: informacin de los hijos menores Certificado de nacimiento Certificado de vida y residenciaAGUINALDO (ART.243): Queda establecida una remuneracin anual complementaria o aguinaldo, equivalente a la doceava parte de lasremuneracionesdevengadas durante el ao calendario a favor del trabajador en todoconcepto(salario, horas extraordinarias, comisiones, u otras), la que ser abonada antes del 31 de diciembre, o en el momento en que termine la relacin laboral si ello ocurre antes de esa poca del ao. AGUINALDO PROPORCIONAL (Art. 244): cuando un trabajador deje el servicio del un empleador, sea por su propia voluntad o por haber sido despedido, percibir adems de las indemnizaciones que le correspondieran, la parte proporcional del aguinaldo devengado hasta el momento de dejar el servicio. LAS VACACIONES (Art. 218): todo trabajador tiene derecho a un periodo de vacaciones remuneradas despus de cada ao de trabajo continuo al servicio del mismo empleador, cuya duracin mnima ser:Para trabajadores de:Cantidad de Das Hbiles Corridos

Desde 1 Hasta 5 aos de antigedad12

Entre 5 y 10 aos de antigedad18

Ms de 10 aos de antigedad30

VACACIONES DE MENORESLos menores de 18 aos gozaran de vacaciones anuales pagadas no inferior a 30 das hbiles corridos.DESCANSO Y VACACIONES DE PERSONAL DOMESTICODe comn acuerdo podrn trabajar en das feriados, pero gozan de un descanso de: De 12 hs diarias (con retiro) De 10 hs para descanso y 2 hs para comidas (sin retiro) Vacaciones anuales remuneradas (Art. 218)DE LOS DESCANSOS LEGALESTodo trabajador tendr derecho a 1 (un) da de descanso semanal que normalmente ser el domingo.Las vacaciones comenzarn el da lunes o el siguiente da hbil si aqul fuese feriado.El hecho de la continuidad del trabajo se determina de acuerdo con lo que dispone el (Art. 92, inciso c) de este Cdigo.Ser absolutamente nula la clusula del contrato que tienda a interrumpir la continuidad de los servicios prestados o por prestarse. LASEGURIDADSOCIAL (Art. 382):el estadocon aportes y contribuciones propios y de empleadores y trabajadores, amparar, por medio de unsistemadesegurossociales, a los trabajadores contra losriesgosdecarctergeneral, y especialmente los derivados del trabajo.INCENTIVOSSon pagos hechos porla organizacina sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisin abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un valor deutilidadque es subjetivo, ya que vara de unindividuoa otro; lo que es til para un individuo puede ser intil para otro. Losincentivosse llaman tambin alicientes, recompensas o estmulos.MERCADO SALARIALLa administracin de salarios intenta no solo obtener el equilibrio interno de salarios en la organizacin, sino tambin obtener el equilibrio externo de salarios con relacin al mercado de trabajo.De esta manera, antes de definir la estructura salarial de la empresa, es conveniente analizar los salarios de lacomunidad. Para esto la empresa podr: Utilizarinvestigacioneshechas por empresas en las cuales haya participado. Utilizar investigaciones hechas por empresas especializadas. Promover su propiainvestigacinsalarial.La implementacin de una investigacin de salarios debe tener en cuenta: Cuales son los cargos investigados (cargos de referencia) Cuales son las compaas participantes. Cual es la poca de investigacin.La investigacin de salarios puede hacerse por medio de: Cuestionarios. Visitas a empresas. Reuniones con especialistas en salarios. Llamadas telefnicas entre especialistas en salarios.DEL DESPIDO DEL EMPLEADO1. PLAZO DEL PREAVISO (ART. 87)a. Cumplido el periodo de prueba hasta 1 (un) ao de servicio30 das

De 1 Hasta 5 aos de antigedad45 das

De 5 hasta 10 aos de antigedad60 das

De Mas de 10 aos de antigedad90 das

1. El empleador que no haya dado el preaviso o lo diese sin ajustarse a los requisitos legales, queda obligado a pagar al trabajador una cantidad equivalente a su salario durante el termino del preaviso.NOTA: En caso de que el trabajador no diese el preaviso, deber pagar a su empleador una cantidad equivalente a la mitad de lo previsto.PRUEBA: El preaviso podr efectuarse por cualquier medio, para la notificacin se probara por escrito.2. REQUISITOS DEL PREAVISO (ART. 88-90)3. DESPIDO INJUSTIFICADO (ART. 91)En caso de despido sin justa causa dispuesto por el empleador, mediando o no el preaviso, se debe abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a 15 das por cada ao de servicios o fraccin superior a 6 meses.BASE PARA CALCULO:Promedio de salarios devengados los ltimos 6 meses que tenga vigencia el contrato o fraccin de tiempo menor, si no se hubiese ajustado dicho plazo.MODELO PAGO DE SUELDOSCiudad del Este,.......... de ......................................... de............Recibi de la Empresa ......................... la suma de G. ............................. guaranies, que corresponde del ...... al ..... de .................... de ............ por los siguientes conceptos:1) SUELDOS S.B: ............................................... das trabajados G .........................2) HORAS EXTRAORDINARIAS ART. 234........ Horas extraordinarias Diurnas G ................................. Horas extraordinarias Nocturnas G ......................... ........ Horas extraordinarias Domingos/ Feriados G ................................. Horas extraordinarias Feriados Nocturnas G .........................3. (-) Retencion IPS 9% s/ .................... G .........................(-) Descuentos Judiciales, vales, anticipos,etc. G .........................SUB-TOTAL G .........................4. A DEDUCIR5. ASIGNACION FAMILIAR ART. 261.. Nmeros de hijos G .........................LIQUIDO A PERCIBIR G .........................Firma del Empleador Firma del TrabajadorNombres y Apellidos Nombres y ApellidosMODELO LIQUIDACIN FINAL POR RENUNCIA VOLUNTARIACiudad del Este,.......... de ......................................... de............Recib de la Empresa ......................... la suma de G. ............................ (.. guaranes), por los siguientes conceptos:1) SUELDOS........ das trabajados G .........................2) PREAVISO ART. 234Equivalentes a ..... das G .........................3) VACACIONES ART. 218-221...... das (segn antigedad) G ............................... das (proporcional) G .........................4) A DEDUCIR(-) Retencion IPS 9% s/ .................... G .........................(-) Descuentos Judiciales, vales, anticipos,etc. G .........................SUB-TOTAL G .........................5) ASIGNACION FAMILIAR ART. 261.. Nmeros de hijos G .........................6) AGUINALDO ART. 243/4 G .........................Total percibido en el ao dividido la doceava parteLIQUIDO A PERCIBIR G .........................Firma del Empleador Firma del TrabajadorNombres y Apellidos Nombres y ApellidosMODELO LIQUIDACIN FINAL POR VOLUNTAD DEL EMPLEADORCiudad del Este,.......... de ......................................... de............Recib de la Empresa ......................... la suma de G. ............................ (.. guaranes), por los siguientes conceptos:1) SUELDOS........ das trabajados G .........................2) PREAVISO ART. 234Equivalentes a ..... das G .........................3) INDEMNIZACIN ART. 91Equivalentes a ...... das G .........................4) VACACIONES ART. 218-221...... das (segn antigedad) G ............................... das (proporcional) G .........................5) A DEDUCIR(-) Retencion IPS 9% s/ .................... G .........................(-) Descuentos Judiciales, vales, anticipos,etc. G .........................SUB-TOTAL G .........................6) ASIGNACION FAMILIAR ART. 261.. Nmeros de hijos G .........................7) AGUINALDO ART. 243/4 G .........................Total percibido en el ao dividido la doceava parteLIQUIDO A PERCIBIR G .........................Firma del Empleador Firma del TrabajadorNombres y Apellidos Nombres y ApellidosCLASES DE SALARIO Y SUELDOMENORES Art.123 y 197Duracin mxima para mayores de 15 pero menores de 18 aos: 6 hs. Diarias y 36 hs. Semanales;

Duracin mxima para menores de12 aos4 hs. diarias y 24 hs. semanales.

Duracin mxima para menores que asisten a las escuelasla jornada se reduce a 2 hs. diarias. Art. 121-122

HORAS EXTRAORDINARIAS (ART 234):Las horas extraordinarias de labor sern pagadas con un 50% (cincuenta por ciento) por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.

EL TRABAJO NOCTURNOser pagado con un 30% (treinta por ciento) sobre salario ordinario fijado para el trabajo diurno.

LAS HORAS EXTRAORDINARIAS NOCTURNASsern pagadas con recargo del 100% (cien por cien) sobre el salario hora ordinario nocturno.

LAS HORAS TRABAJADAS EN DAS FERIADOSsern pagadas con recargo del 100% % (cien por cien) sobre el salario hora ordinario de da hbil.

Ejemplo:Una persona que gana Gs. 1000 por hora, en horario ordinario:HORAS EXTRAORDINARIAS1000 x 1.50 = 1500 x hora

EL TRABAJO NOCTURNO1000 x 1.30 = 1300 x hora

LAS HORAS EXTRAORDINARIAS NOCTURNAS1300 x 2 = 2600 x hora

LAS HORAS TRABAJADAS EN DAS FERIADOS1000 x 2 = 2000 x hora

FORMULAS PARA CALCULAR LAS HORAS EXTRAS SOBRE EL SUELDO BASICO:HORAS EXTRAORDINARIASS.B./ 240 x 1,5 x Hs (1)

EL TRABAJO NOCTURNOS.B./ 240 x 1,3 x Hs (1)

LAS HORAS EXTRAORDINARIAS NOCTURNASS.B./ 240 x 1,3x 2x Hs (1)

LAS HORAS TRABAJADAS EN DAS FERIADOSS.B./ 240 x2x Hs (1)

ASIGNACIN FAMILIAR (ART. 261):Todo trabajador tiene derecho a percibir una asignacin del 5% del salario mnimo por cada hijo matrimonial, extramatrimonial o adoptivo.La asignacin familiar ser pagada siempre que el hijo este en las siguientes condiciones:Que sea menor de 17 aos cumplidos y sin limitacin de edad para el totalmente discapacitado fsico o mental.Que se halle bajo la patria potestad del trabajadorQue su crianza y educacin sea a expensas de beneficiariosQue resida en Territorio NacionalNOTA: El derecho se extingue cuando desaparecen los requisitos y cuando el salario del trabajador supere el 200% del mnimo legal. Es inembargable.1. SOLICITUD DEL TRABAJADOR (ART 264)Se requiere solicitud del trabajador, acompaando la siguiente informacin: informacin de los hijos menores Certificado de nacimiento Certificado de vida y residenciaAGUINALDO (ART.243): Queda establecida una remuneracin anual complementaria o aguinaldo, equivalente a la doceava parte de las remuneraciones devengadas durante el ao calendario a favor del trabajador en todo concepto (salario, horas extraordinarias, comisiones, u otras), la que ser abonada antes del 31 de diciembre, o en el momento en que termine la relacin laboral si ello ocurre antes de esa poca del ao. AGUINALDO PROPORCIONAL (Art. 244): cuando un trabajador deje el servicio del un empleador, sea por su propia voluntad o por haber sido despedido, percibir adems de las indemnizaciones que le correspondieran, la parte proporcional del aguinaldo devengado hasta el momento de dejar el servicio.EMBARGOS DE SALARIO Y AGUINALDO ART. 2451 EL AGUINALDO ES INEMBARGABLE2 EL SUELDO PODRA SER EMBARGADO DENTRO DE LOS SIGUIENTES LIMITES: hasta 50 % para pensiones alimenticias establecidas por ley hasta 40 % para pagar habitacin, articulos alimenticios adquiridos por el trabajador, o sus familiares que vivan y dependan econmicamente de el hasta un 25 % en los demas casosEMBARGOS ACUMULATIVOS ART. 245En caso de embargos acumulativos, el monto de estos no podra pasar en ningun caso el 50% del salario basico percibido por el trabajador

Leer ms:http://www.monografias.com/trabajos11/salartp/salartp.shtml#ixzz3Vv3XY9o1LINK http://www.monografias.com/trabajos11/salartp/salartp.shtml

INTRODUCCIONEl salario es uno de los factores de mayor importancia en la vida econmica y social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus dems necesidades.

El trabajo que a continuacin desarrollo, estaba basado precisamente en analizar lo que es el salario, desde la exposicin de su etimologa , hasta como se origina en principio lo que al da de hoy conocemos con el termino salario, tambin desarrollaremos la definicin y concepto del Salario y trataremos los que establece la Legislacin de la Republica Dominicana al Respecto.

Como futuro profesional del Derecho, pretendo por medio de la presentacin de este estudio de investigacin, lograr conseguir conocimientos mucho mas amplio acerca de los que establece nuestra legislacin y las doctrinas en materia de Salario y tambin del Desahucio, esperando aplicar estos conocimientos al desempeo de mi futuro ejercicio profesional.

El estudio de los salarios, tanto a nivel jurdico como a nivel meramente econmico, es algo que nos afecta a todos, como quiera que en un futuro seremos empleadores o empleados; y debemos estar al tanto de todo lo que se genere al respecto.

Como futuro profesional del Derecho, probablemente me ver trabajando en algunos casos de trabajadores, para hacer esto, debo tener muy cuenta los conceptos bsicos de la problemtica de salarios y el Desahucio, con este trabajo pretendo empaparme del tema y tener buenas bases para ponerlas en prctica en un futuro.

CONCLUSINAl finalizar este trabajo de investigacin, puedo concluir afirmando que he podido obtener conocimientos claros e precisos al igual que importantes acerca de los que es el Salario y tambin el Desahucio en nuestra legislacin. Los cuales me servirn de una base slida para el futuro inmediata del ejercicio de mi profesin.