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EL TRATAMIENTO DEL ACOSO LABORAL EN LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
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SUMARIO
I. NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y RIESGOS PSICOSOCIALES ..................................................................... 3 II. ANÁLISIS DEL TRATAMIENTO CONVENCIONAL DEL ACOSO LABORAL ................................................................... 6 III. PRESENCIA DE PREVISIONES CONVENCIONALES SOBRE ACOSO EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ........... 17 IV. BUENAS PRÁCTICAS NEGOCIALES SOBRE ACOSO LABORAL ............................................................................... 22
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I. NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y RIESGOS
PSICOSOCIALES
Una de las ideas-fuerza que planea en materia de riesgos
psicosociales es que la dimensión ambiental, organizacional, que está
presente en estos riesgos lleva a considerar a la negociación colectiva
como un instrumento básico para afrontar la problemática que de ellos se
deriva. En este sentido, la negociación colectiva entendida en sentido
amplio, por tanto, más allá de su producto típico, el convenio colectivo,
aparece en esta materia como un útil instrumento que complementa la
labor reguladora de las leyes, y más cuando se está presente ante un
problema, como es el de los riesgos psicosociales, cuya naturaleza no es
únicamente jurídica, sino más bien, cultural y social.
En este sentido, la Estrategia Comunitaria de Salud y Seguridad en
el Trabajo para el período 2002-2006 llevó a cabo un claro
pronunciamiento en orden a la necesidad de integrar la violencia en el
trabajo, incluida su modalidad de acoso psíquico, en el marco normativo
comunitario de la prevención de riesgos laborales, al tiempo que de un
lado señaló la necesidad de una nueva legislación europea sobre riesgos
emergentes, y de otro apuntó al diálogo social y a la acción de los
interlocutores sociales interprofesionales y sectoriales como excelentes
instrumentos para abordar los riesgos emergentes de los centros de
trabajo. Y desde esta óptica hay que interpretar los Acuerdos Marcos
Europeos sobre el Estrés Laboral de 2005 y sobre Acoso y Violencia en el
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lugar de trabajo de 2007, los cuales responden, de un lado, a la
necesidad de búsqueda de vías reguladoras de carácter alternativo y/o
complementario a la ordenación por la vía normativa clásica, y de otro al
favor que la Comisión Europea realiza por un modelo de regulación más
convencional de las materias sociolaborales, de forma que con ello se
relanza al Diálogo Social como fuente del Derecho Social Comunitario. De
este modo, tanto las instituciones comunitarias como los interlocutores
sociales a nivel comunitario avalan el modelo de autorregulación
contractual que en materia de acoso en el trabajo se viene produciendo
en buen número de países.
En iguales términos se expresa la Estrategia Comunitaria de Salud
y Seguridad en el Trabajo para el período 2007-2012 que en esta materia
continúa el camino de renovación y progreso promovido por la Estrategia
de 2002-2006.
E igualmente, en el nivel nacional, la Estrategia Española de
Seguridad y Salud en el Trabajo para el período 2007-2012, viene
nuevamente a resaltar el papel de los interlocutores sociales, tanto al nivel
del diálogo social institucionalizado como en los específicos procesos de
negociación colectiva, para la consecución de los objetivos relativos a la
prevención de riesgos laborales en la empresa. Papel que del mismo
modo se ha venido resaltando de una u otra forma en los diferentes
Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva que se han
pactado desde 2002, llegándose a incorporar inclusive en ellos como
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parte integrante de los criterios, orientaciones y estrategias para los
negociadores los dos Acuerdos Marco Europeos que han tratado
diferentes aspectos de los denominados riesgos psicosociales: el estrés
laboral y el acoso y la violencia en los lugares de trabajo (ANC 2005 y
2008, respectivamente).
Por tanto, no cabe duda del papel que normativamente se le
reserva y se le asigna a la negociación colectiva en el marco de la
prevención de riesgos laborales, conformándose a la misma como una de
las instancias principales para la consecución del derecho del trabajador a
una protección eficaz -art. 14 LPRL-. Y dentro de ello, si las cuestiones
sobre las que está llamada la negociación colectiva se centran sobre
fenómenos que tienen una dimensión inequívocamente colectiva, como
son el del estrés laboral y la violencia psíquica, y en especial, su
formulación más grave, el acoso moral en el trabajo, viene de suyo que la
gestión de los problemas que plantean, tanto por los graves efectos para
la salud de los trabajadores, como por las importantes consecuencias
económicas que conllevan, las respuestas a todo ello deberán de
adoptarse desde un preeminente nivel o ámbito colectivo, en doble
momento: primero negociándose las respuestas y después gestionándose
participativamente.
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II. ANÁLISIS DEL TRATAMIENTO CONVENCIONAL
DEL ACOSO LABORAL
Desde una perspectiva cualitativa o de contenidos, los convenios
colectivos que han entrado a establecer previsiones en materia de acoso
laboral, se pueden clasificar en los siguientes grupos:
a) Convenios colectivos que se remiten a lo que disponga la ley
sobre el acoso moral, sin establecer previsión específica
alguna. Previsión esta que a lo largo del período de estudio
2007 a 2012, se encuentra en franco retroceso, aun cuando se
mantienen en alguno casos como, por ejemplo, en el ámbito de
la negociación colectiva estatal, el convenio colectivo de la
empresa Autobar Spain, SA. en el que en las últimas tres
revisiones del mismo aparece igual cláusula, o en el convenio
colectivo de la empresa FINANZAUTO, SA, o bien, a nivel
andaluz, en el convenio colectivo de la empresa URBASER,
S.A. de Jerez de la Frontera.
b) Convenios colectivos que exclusivamente definen qué ha de
entenderse por acoso laboral, bien de manera única (p. ej. el II
Convenio colectivo estatal de reforma juvenil y protección de
menores, el Convenio colectivo estatal de Fleet Care Services,
SL, o el X convenio colectivo de Repsol Química, S.A.; el
Convenio colectivo de Saint Gobain Vicasa, SA.; o el CC para el
sector del comercio del metal de la provincia de Cádiz); bien
utilizando el término “abuso de autoridad” o “posición jerárquica
superior” (Convenio colectivo de ámbito estatal, para las
industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas
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y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales;
CC de la empresa Radio Popular, SA; CC de la empresa Adolfo
Álvarez, S.A.; CC de trabajadores/as de transporte en enfermos
y accidentados en ambulancia de Andalucía); o bien
incluyéndose junto a la definición de otras conductas incluibles
en acciones de violencia en el trabajo, como el caso del acoso
sexual (p. ej. el II Convenio colectivo estatal de reforma juvenil y
protección de menores, el Convenio colectivo de Hertz de
España, SL., el CC de RTVA, Radiotelevisión Andaluza, Canal
Sur Radio, S.A. y Canal Sur Televisión; convenio colectivo
estatal de reforma juvenil y protección de menores o el convenio
colectivo de la empresa UNIPREX, SAU).
En este grupo también hay que destacar algunos convenios en
los que, además de la definición de tales conductas, se realiza
una clasificación de los diferentes tipos o modalidades de acoso
laboral (horizontal, descendente, ascendente,…),
describiéndose de manera sucinta los elementos que definen a
los mismos (así el Convenio General de la Industria Química de
Repsol YPF Lubricantes y Especialidades, SA., o el X convenio
colectivo de Repsol Química, S.A.) o bien indicando conductas
inscribibles dentro de estas situaciones de acoso (IV convenio
colectivo de Tiendas de Conveniencia, Plan de Igualdad de
Segur Ibérica, SA., o el Plan de Igualdad de Martínez Loriente,
SA.).
O aquellos otros que tras definir las conductas de acoso
establecen procedimientos o protocolos de actuación (ej.
Acuerdo sobre protocolo de prevención frente al acoso, acoso
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sexual y por razón de sexo, de conformidad con lo dispuesto en
la disposición adicional segunda del Convenio colectivo para las
empresas de comercio al por mayor e importadores de
productos químicos industriales, y de droguería, perfumería y
anexos, Convenio colectivo de Saint Gobain Vicasa, SA., Plan
de Igualdad de Segur Ibérica, SA., CC del Excmo.
Ayuntamiento de Padul; CC de “Parques de Sotogrande,
entidad urbanística de conservación”; CC de la Sociedad Mixta
del Agua de Jaén; CC de la empresa “Aquapark Internacional,
S.A. Torremolinos”; CC Balneario de Lanjarón, S.A; CC para las
industrias de la construcción y obras públicas de la provincia de
Córdoba
c) Convenios colectivos cuyas previsiones en materia de acoso
laboral se centran en la plasmación de declaraciones
genéricas en las que se condena la existencia en la empresa
de situaciones de acoso, se resaltan los derechos
fundamentales que se entienden lesionados con tales
conductas, y se establecen compromisos genéricos de
persecución por todos los sujetos integrantes de la empresa de
tales acciones, además de prever estrategias de formación para
estos a fin de evitar situaciones de acoso (p. ej. el III Convenio
colectivo sectorial estatal de servicios externos, auxiliares y
atención al cliente en empresas de servicios ferroviarios, el
Convenio colectivo estatal del personal de salas de fiesta, baile
y discotecas, el Convenio colectivo de Fenice Instalaciones
Ibérica, SL. A nivel andaluz destacar el CC de la empresa
Pernod Ricard España, S.A. Centros de Trabajo de Málaga; CC
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de la empresa Fomento de Construcciones y Contratas, S.A.
RSU Fuengirola; CC del sector de transportes interurbanos de
viajeros de la provincia de Sevilla; CC del Ayuntamiento de
Sorbas (Almería).
Además, en algunos de ellos se incorpora una definición
expresa de las situaciones de acoso (p. ej. CC para el comercio
de maquinaria industrial, agrícola, material eléctrico, aparatos
electrodomésticos, mobiliario y material de oficina de Sevilla;
CC provincial para el sector de piel-marroquinería de la
provincia de Cádiz).
d) Convenios colectivos que incluyen alguna medida de
intervención, aunque limitada a un enfoque disciplinario o
sancionador. En este sentido, en buena parte de los casos
analizados, encontramos que se establece, junto a la
concreción de los hechos que determinan la comisión de la
falta, una definición de las posibles situaciones de acoso, lo cual
plantea el problema subsiguiente en orden a la subsunción en la
misma de hechos que aun siendo situaciones de acoso no
encajan con la definición prevista (p. ej. XIV Convenio colectivo
interprovincial para el comercio de flores y plantas; I Convenio
colectivo de Expertus Multiservicios, SA; CC de la empresa “Isla
Mágica, S.A”; CC de la Compañía Española de Petróleos SAU
(Refinería La Rábida); CC del Ayuntamiento de Benahavis). En
tales casos, a la víctima de acoso se le obliga a acudir a los
tribunales a fin de que le sean salvaguardados los derechos
lesionados por tal acción.
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Igualmente es reseñable que, con cierta asiduidad, dentro de un
mismo convenio colectivo (p. ej. el Convenio colectivo del Grupo
Champion (Supermercados Champion, SA y Grup Supeco-
Maxor, SL, II Convenio colectivo estatal de reforma juvenil y
protección de menores, Convenio colectivo estatal del personal
de salas de fiesta, baile y discotecas, el convenio colectivo de la
empresa Unión de Detallistas Españoles, S. Coop., Grupo
Técnico, S.A, Trípode, S.A. y COIDEC, S.A.; CC del
Ayuntamiento de Punta Umbría o CC del Ayuntamiento de
Macharaviaya) se encuentran tipificadas situaciones integrables
dentro de las acciones de acoso de forma diferente sin ningún
criterio objetivo que lo sustente, esto es, unas acciones se
consideran como faltas graves y otras como faltas muy graves,
sin haberse tomado en consideración ningún elemento objetivo
para su graduación, como, por ejemplo, el que el abuso de
autoridad se considere como falta grave y el acoso laboral como
falta muy grave.
No obstante, también hay que destacar que va produciéndose
un aumento de las previsiones convencionales que establecen
una graduación diferenciada en orden a las acciones realizadas
y a los derechos en presencia lesionados.
Por último, igualmente destaca que se produzca, desde el punto
de vista disciplinario, una diferente consideración de las
situaciones de acoso entre convenios colectivos, de forma tal
que para unos se considera como falta grave (p. ej. para el VI
Convenio colectivo nacional para las industrias de pastas
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alimenticias o el II Convenio colectivo de la Sociedad de
Promoción del Turismo de Castilla y León, S.A.) y para otros
(siendo estos los más numerosos) se considera como falta muy
grave (p. ej. el Convenio colectivo de Compañía Española de
Petróleos, SA., el Convenio colectivo de Mnemon Consultores,
SL., el Convenio colectivo de la empresa Mercadona SA; el
Convenio colectivo de la empresa Pirelli Neumáticos SA.
En el ámbito de la negociación colectiva andaluza el CC entre la
empresa metropolitana Abastecimiento y saneamiento de
Aguas de Sevilla, S.A. y sus trabajadores y trabajadoras para el
año 2012; el CC para el personal laboral de la empresa
EMSISA, Empresa Municipal, S.A; CC entre Agencia de
Régimen Especial Ciclo Integral de Aguas del Retortillo y sus
trabajadores para los años 2012-2014).
e) Convenios colectivos que adoptan un enfoque eminentemente
preventivo, bien como previsión única en la materia, o bien en
unión con otras previsiones que, en la mayoría de los casos,
coinciden con regulaciones de tipo sancionador.
En esta categoría, a su vez se puede diferenciar diferentes tipos
de regulación, los cuales serían, atendiendo al nivel o grado de
previsiones directamente aplicables, las siguientes:
a. Los convenios colectivos que remiten la regulación a un
momento posterior y a un ámbito de planificación
consensual y participada institucionalmente, en especial
a través del encargo que se realiza a un órgano
específico, tal como, por ejemplo:
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i. Los “Comités de Calidad de Clima Laboral” a los
que se les encomienda la elaboración en su seno
de un Protocolo de Actuación y un Código de
Conducta –los denominados “Acuerdo de Calidad
de Clima Laboral”-
ii. Las “Comisiones Paritarias” (p. ej. el convenio
colectivo de FAFFE).
iii. Las “Comisiones Mixtas” (p. ej. el convenio
colectivo marco de UGT 2007-2011)
iv. Los “Comités de Seguridad y Salud” constituidos
en la empresa o grupo de empresas (p. ej. I
Convenio colectivo marco del Grupo de Empresas
E.ON España, el convenio colectivo de la empresa
Mercadona, o el convenio colectivo para el Sector
Transporte de Enfermos y Accidentados en
Ambulancias).
v. Las “Comisiones de Igualdad” o “Comisiones
Mixtas de Igualdad” creadas en la empresa (p. ej.
el Convenio colectivo de Adidas España, SAU.; I
Convenio colectivo de Menzies Aviation Ibérica,
SA.; el convenio colectivo para las industrias
metalgráficas y fabricación de envases metálicos;
CC de la empresa Transcuality 2001, S.L.U. del
centro de trabajo de Sevilla; el CC de la empresa
ABC, Sevilla; o el CC de la empresa Eutrasur, S.L)
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vi. Comisiones creadas al efecto (Convenio colectivo
de La Voz de Galicia, SA., o el Convenio colectivo
de Fenice Instalaciones Ibérica, SL).
vii. Los órganos de representación legal de los
trabajadores (XIII Convenio colectivo de ámbito
estatal para los centros de educación universitaria
e investigación).
viii. O, en fin, de forma un tanto inadecuada, el
Departamento de Recursos Humanos (p. ej. el
convenio colectivo de la empresa Syrsa, S.L.).
b. En segundo lugar, encontramos a un número, aunque si
bien prácticamente irrelevante dentro del conjunto total,
de convenios colectivos remiten al Código de
Conducta Europeo recogido en la Recomendación
92/131/C, o al Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y
violencia en el lugar de trabajo de 28 de abril de 2007
(p. ej. el convenio colectivo de la empresa I-Vamos, S.L.;
el I Convenio colectivo de las empresas distribuidoras de
gas del Grupo Gas Natural en España; el CC del
Ayuntamiento de Aracena; el CC provincial de trabajo del
sector de hostelería y turismo de Almería; CC provincial
de trabajo del sector del comercio textil de Almería
c. Por último, los convenios colectivos que regulan esta
materia directamente, incluyendo en el propio texto del
convenio el contenido del Protocolo de Actuación y
Código de Conducta (p. ej. el Acuerdo sobre protocolo de
prevención frente al acoso, acoso sexual y por razón de
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sexo, de conformidad con lo dispuesto en la disposición
adicional segunda del Convenio colectivo para las
empresas de comercio al por mayor e importadores de
productos químicos industriales, y de droguería,
perfumería y anexos, Convenio colectivo de Saint Gobain
Vicasa, SA., Convenio General de la Industria Química
de Repsol YPF Lubricantes y Especialidades, SA. ,
Convenio colectivo de Telefónica de España, SAU para
los años 2011-2013, o el V Convenio colectivo de la
empresa V-2 complementos auxiliares, SA). En todo
caso, dentro de este grupo de previsiones negociales, del
análisis realizado de las mismas, se desprenden varias
conclusiones:
i. En primer lugar hay que reseñar que esta
ordenación convencional, en la mayoría de los
supuestos, se centran en lo que es la dimensión
preventiva secundaria o protección frente a
situaciones efectivamente materializadas,
mientras que la dimensión preventiva primaria no
se prevé en modo alguno
ii. Se aprecian diferencias en el momento de
determinar el órgano al que se le encomienda
solventar el procedimiento de queja. En este
sentido se puede diferenciar diferentes
situaciones:
1. Atribución a los órganos del sistema de
acción preventiva (comités de seguridad y
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salud, delegados de prevención, servicios
de prevención) (p. ej. el convenio colectivo
para la empresa La Voz de Galicia o el VII
Convenio colectivo de Supermercados
Sabeco, SA).
2. Se atribuye al departamento o negociado
de recursos humanos (p. ej. el Convenio
colectivo de la Compañía de Distribución
Integral Logista, SA., Convenio colectivo de
Saint Gobain Vicasa, SA., Acuerdo sobre
protocolo de prevención frente al acoso,
acoso sexual y por razón de sexo, de
conformidad con lo dispuesto en la
disposición adicional segunda del Convenio
colectivo para las empresas de comercio al
por mayor e importadores de productos
químicos industriales, y de droguería,
perfumería y anexos).
3. Se encomienda a la Comisión Paritaria del
convenio colectivo (p. ej. el convenio
colectivo interprovincial para el comercio de
flores y plantas).
4. Se crea a este fin un órgano ex profeso,
determinándose su denominación y los
sujetos que han de conformarlo (en buena
parte de los casos sin contar entre los
mismos con representantes de los
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trabajadores) (p. ej. Convenio colectivo de
Puntocash, SA., Plan de igualdad y
protocolo de actuación en supuestos de
acoso laboral, sexual y por razón de sexo
en el trabajo de Telefónica Móviles España,
SAU., o el I Convenio colectivo del Grupo
Air France y KLM Compañía Real
Holandesa de Aviación). También se remite
a las Comisiones de Igualdad creadas en
la empresa (I convenio colectivo de la
empresa Importaco, SA, el V convenio
colectivo de la empresa V-2 complementos
Auxiliares, SA, el IX Convenio colectivo de
Vigilancia Integrada, SA para el período
2012-2014; Plan de Igualdad de Martínez
Loriente, SA.).
5. Se establece como órgano al que dirigirse
cualquier representante de la dirección
de la empresa (VIII Convenio colectivo de
Renault España Comercial, SA, Convenio
colectivo de Kiabi España KSCE, SA, el
convenio colectivo estatal de elaboración
de productos cocinados para su venta a
domicilio, o el Convenio colectivo de Hertz
de España, SL).
6. O, por último, se encomienda a los
representantes de los trabajadores (p. ej.
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VI Convenio colectivo sectorial, de ámbito
estatal, de las administraciones de loterías
o el convenio colectivo Uniprex, SAU).
III. PRESENCIA DE PREVISIONES CONVENCIONALES
SOBRE ACOSO EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
A la luz de los datos que resultan del análisis que hemos realizado
en los últimos años sobre la recepción de cláusulas referidas al acoso
laboral en el articulado de los convenios colectivos, se puede afirmar que
éstas no constituyen uno de los contenidos típicos que se abordan en los
procesos negociadores y que, posteriormente, aparecen en el texto
articulado de los convenios colectivos aprobados.
En este sentido, desde una perspectiva cuantitativa los datos
que se desprenden son los siguientes:
a) En relación a los convenios colectivos publicados en el
BOE:
a. En 2007, los convenios negociados y publicados
en el BOE que contienen alguna cláusula referida
a esta materia alcanzan el 35 % de los mismos.
b. En 2008, de los convenios negociados y
publicados en el BOE, un total de 189 convenios
colectivos, los que contienen alguna cláusula
referida a esta materia alcanzan la cifra de 97
convenios colectivos, lo cual supone el 51’3 % de
los mismos. Desglosados estos datos serían:
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i. CC sector regulan en régimen sancionador:
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ii. CC sector regulan en algún otro sentido: 8
iii. CC empresa regulan en régimen
sancionador: 33
iv. CC empresa con regulación en otro sentido:
45
c. En 2009, de los 221 convenios colectivos que se
han publicado en el BOE, el número de ellos que
contienen alguna cláusula referida a esta materia
alcanza un total de 99 convenios colectivos, lo
cual supone el 44’8 % de los mismos.
Desglosados estos datos serían:
i. CC sector regulan en régimen sancionador:
15
ii. CC sector regulan en algún otro sentido: 5
iii. CC empresa regulan en régimen
sancionador: 35
iv. CC empresa con regulación en otro sentido:
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d. En 2010, de un análisis de los convenios
publicados en el BOE se concluye que de la
totalidad de los convenios publicados (167) hay
una evidente reducción de las cláusulas referidas
al acoso (66 convenios), alcanzando porcentajes
inferiores (39’52 %) al de años anteriores.
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e. En 2011, se concluye que nos mantenemos en los
datos de años precedentes, pues de los 139
convenios colectivos publicados, sólo se contienen
cláusulas en materia de acoso en 57 de ellos, lo
cual representa un 41%.
f. En 2012, de los 221 convenios colectivos que se
han publicado en el BOE, el número de ellos que
contienen alguna cláusula referida a esta materia
alcanza un total de 166 convenios colectivos, lo
cual supone el 63,25 % de los mismos.
Desglosados estos datos serían:
i. CC de sector con previsiones sobre acoso:
29 convenios, esto es, un 80,55% del total
(36 convenios colectivos de sector
publicados en el BOE en 2012); de los que:
1. CC de sector que regulan sólo el
régimen sancionador: 13 convenios
(44,82%).
2. CC de sector que regulan en algún
otro sentido: 11 convenios (37,93%).
3. CC de sector que prevén la vertiente
sancionadora y regulativa: 5
convenios 17,24%).
ii. CC de empresa con previsiones sobre
acoso: 77 convenios, esto es, un 59,23%
del total (130 convenios colectivos de
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empresa publicados en el BOE en 2012);
de los que:
1. CC de empresa que regulan sólo el
régimen sancionador: 21(27,27%)
2. CC empresa que regulan en algún
otro sentido: 49 (63,63%)
3. CC de empresa que prevén la
vertiente sancionadora y regulativa: 7
(9,09%)
b) En cuanto a los convenios colectivos negociados en la
CCAA de Andalucía, el tratamiento del acoso moral,
sigue teniendo una presencia extremadamente simbólica,
lo que resulta incompresible si nos atenemos al impacto
mediático que tienen los comportamientos de acoso.
Frente al elevado porcentaje de convenios vigentes en
Andalucía en el año 2012 que contienen cláusulas
relativas al ámbito de la seguridad y salud laboral
(89,33%), las relativas a los riesgos psicosociales en
general y al acoso laboral en particular no pasan de ser
meramente testimoniales, alcanzando apenas el 20%,
observándose una mayor presencia de estas cláusulas
en los convenios de ámbito superior al provincial (en
torno al 30%).
Sigue manteniéndose la tendencia marcada en los
últimos años en nuestros convenios consistente en tratar
el tema del acoso laboral desde la perspectiva
exclusivamente disciplinaria, catalogando las conductas
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principalmente como faltas muy graves. No obstante, en
este tratamiento nuestros negociadores siguen
limitándose en muchos casos exclusivamente a incluir
referencias al acoso sexual, obviando frecuentemente el
moral o psicológico.
Por sectores, los porcentajes más significativos de
previsiones en esta materia se sitúan en los convenios de
la Administración. Y en el polo opuesto se sitúan
sectores como el de Agricultura o el del Cemento.
El tratamiento del acoso moral desde otra perspectiva
diferente a la meramente sancionadora se encuentra aún
menos tratado en la negociación colectiva llevada a cabo
en Andalucía, sin que en los tres últimos años (2010,
2011,2012) se observe un avance respecto a los
precedentes, quedándose en torno al 15% los convenios
colectivos que tratan el acoso moral más allá del plano
disciplinario.
Por último, se puede hacer un análisis desde la perspectiva del
ámbito funcional en el que predominan cláusulas en materia de acoso. Y
así, sin lugar a dudas, y a la vista de los datos expuestos en cuanto nos
antecede, se aprecia una importante presencia de estas cláusulas en los
convenios colectivos de ámbito supraempresarial frente a los convenios
colectivos de empresa, de forma que del total de convenios colectivos con
cláusulas en acoso y publicados en el BOE en 2012, han tratado esta
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materia 29 convenios sectoriales sobre un total de 36 convenios de
sector, lo que representa un 80,55 % del total; en cambio, en la
negociación colectiva a nivel de empresa nos encontramos con que 77
convenios colectivos de empresa, esto es, algo más de la mitad del total
(130) de tales convenios colectivos (59,23%), han previsto de algún modo
en materia de acoso laboral. Línea de tendencia negocial que se observa
de igual modo a nivel de la negociación colectiva en Andalucía.
IV. BUENAS PRÁCTICAS NEGOCIALES SOBRE ACOSO
LABORAL
A nuestro juicio, las previsiones convencionales en materia de
acoso laboral habrían al menos de acometer una regulación de la materia
en la que se previera un sistema de gestión preventiva integral, que
diera respuesta tanto a la dimensión preventiva como antidiscriminatoria
presente en esta problemática.
A este respecto, se cumpliría a satisfacción si se diera un nuevo
paso adelante en las mesas de negociación de forma que:
a) O bien se reservara un espacio negociador específico
para abordar esta materia bien en el seno del propio
convenio colectivo.
b) O bien remitiendo a un acuerdo colectivo específico
(acuerdo para la calidad del clima laboral) en el que se
previera sobre la gestión del riesgo de la violencia desde
un doble plano:
1. el pro-activo para la búsqueda de un clima
laboral adecuado
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2. el reactivo para afrontar los problemas
específicos de acoso y violencia que se
produzcan de manera efectiva
Y, en este sentido, se habría de producir un tratamiento preventivo
integral en el que estuviera presente la estructura que se desprende del
propio Acuerdo Marco Europeo, esto es, en el que se recogieran los
siguientes elementos:
1. Una declaración de principios generales en el que se recoja la
política y compromisos que se seguirá en la empresa frente a las
situaciones de violencia y acoso
2. La determinación de las medidas preventivas frente a los riesgos
laborales de origen psicosocial: evaluación de estos riesgos,
vigilancia de la salud, formación e información en esta materia.
3. Una delimitación conceptual de las situaciones de acoso moral y
acoso sexual
4. El procedimiento de actuación frente a las situaciones de acoso
moral y sexual, en el que es importante el que se prevea una
dimensión profesional de los miembros que integran el órgano
instructor y de solución (especialistas en prevención de riesgos), y
la participación activa de los representantes de los trabajadores
Y, por último, un sistema de evaluación y revisión de los
procedimientos creados en el que participe de manera activa los
representantes de los trabajadores
