Entrevistas en R.R.H.H. - portal.uch.edu.arportal.uch.edu.ar/Adjuntos/252001406/apunte1entevistarrhh.pdf · de Esperanto, en el sentido de haberse ... enriquecido desde lo nuevo,

Apunte de Cátedra Nº1. Introducción a las Entrevistas en R.R.H.H. Materia: “Teoría y Práctica de la Entrevista”. Lic. en Relaciones Humanas, 4º año. Facultad de Ciencias Sociales. Universidad Champagnat.

Material elaborado por la profesora Gabriela Nafissi. Agosto, 2.007. 1

1. Introducción a las Entrevistas en R.R.H.H. La entrevista es una herramienta central de trabajo para los profesionales que trabajan en Ciencias Sociales. En el ámbito de las Relaciones Humanas, se ha difundido a través de una cuantiosa bibliografía sobre selección de personal. No obstante, la entrevista en R.R.H.H. tiene una gran utilidad más allá de su aplicación en este campo. Desde la materia que nos convoca, pretendemos enfocar su vasta importancia en las Relaciones Humanas. Podemos hablar de entrevistas de selección de personal, de evaluación de potencial de desarrollo, de evaluación de desempeño, de análisis de puesto, de desvinculación; entre muchas otras posibles. Asimismo, se requiere contar con ciertas competencias como entrevistador, entre ellas adquirir un sólido aprendizaje sobre la teoría y la técnica de la entrevista. Por ello, veremos diversos enfoques: entre ellos: los aportes de la Psicología y la Facilitación para consolidar bases teórico - metodológicas en el uso de la herramienta, su aplicación a los R.R.H.H. y para comprender los procesos que acontecen en la situación de entrevista. Además, de los modos de intervención pertinentes según sus objetivos. Por otra parte, consideraremos un enfoque, que hoy en día hace al lenguaje de las Organizaciones, la entrevista por competencias (con sus variantes). Hoy en día, las competencias son una suerte de Esperanto, en el sentido de haberse convertido en el lenguaje universal de todos aquellos que trabajan en Organizaciones.

Para ejercer un rol se requiere ser competente en él, y con ello se espera contar con determinadas competencias para realizarlo de manera eficaz. Desde la materia se pretende que adquieran destreza en la teoría y la práctica del rol de entrevistador, por ello utilizaremos un enfoque participativo de trabajo. Es decir, se efectuarán diversas prácticas, las cuales se conceptualizarán con la teoría. Las competencias se pueden desarrollar y entrenar, pero cada entrevistador tendrá que conocer en profundidad sus fortalezas y debilidades para poder encauzar mejor sus recursos personales respecto de la tarea. En este sentido, cada uno de ustedes, tendrá que hacer su propio recorrido, profundizando su autoconocimiento, en términos de competencias fuertes y aquellas que requieran ser desarrolladas y resultan relativas al rol. De acuerdo al objetivo o propósito de la misma, es que se selecciona uno u otro tipo de entrevista. Una entrevista de evaluación de potencial, busca evaluar las posibilidades futuras de desarrollo de una persona en un puesto superior al que tiene al momento presente; mientras que una de selección intenta conocer a los distintos candidatos para jerarquizar su mayor o menor aproximación al perfil de puesto. La entrevista permite, cuando el objetivo es de conocimiento, obtener información que nos brinda el entrevistado, pero el modo de apreciarla dependerá, en gran medida, del esquema referencial del entrevistado, y con esto de la formación y el rol que esté desempeñando. La atención ha de focalizarse en la información pertinente para ese entrevistador en ese rol particular, y con ese esquema referencial propio. Y



esto también determinará el estilo de conducción que sea conveniente adoptar. Sin embargo, potenciaríamos su uso si contamos con un aparato perceptual-conceptual y operativo enriquecido desde lo nuevo, frente a lo que cada uno ya ha desarrollado. Una entrevista en R.R.H.H. puede tener otros objetivos al de conocer al otro; tales como: brindar información dosificada y discriminada en el caso de una entrevista de devolución, o supondrá una evaluación del nivel de logro de objetivos en una evaluación de desempeño para su posterior mejora; o tendrá como fin informar sobre una separación del cargo, en el caso de una entrevista de desvinculación.

Concepto “Una entrevista es una situación de diálogo, entre dos o más personas (bipersonal o grupal); en la cual se establece un vínculo basado en un propósito determinado, dentro de un contexto laboral”. Se caracteriza por organizarse en base a roles asimétricos de carácter funcional (el entrevistador conduce la entrevista y el entrevistado es conducido), complementarios (cada uno de los roles se define en la relación con su par complementario) y un objetivo definido (por ejemplo: selección, evaluación de potencial, análisis organizacional, entre muchos otros posibles)”.

La entrevista como situación

El planteo central de Kurt Lewin es que el comportamiento humano es consecuencia del conjunto de las circunstancias ambientales, más que su pasado o las previsiones de futuro, es el entorno personal el que define y describe la proyección social del individuo. Ese entorno, ambiente o campo tiene un carácter dinámico, por lo que el comportamiento es producto de la interacción (no de la suma) de los individuos y grupos en un momento dado (carácter situacional). Y en este sentido, dado que el entrevistador participa de la situación; no puede aparecer como un ser objetivo; sino implicado subjetivamente en la situación, siendo su conducta y la del entrevistado emergentes de dicho campo. El mencionado autor, se inspiró en los estudios perceptivos de la Gestalt en donde “el todo que se configura es más que la suma de las partes”. Su posición teórica modificó concepciones previas en Psicología. El paradigma tradicional de la psicología era simplista (atomismo y asociacionismo) para plantear interesantísimos aportes a la comprensión del individuo en grupos y las Organizaciones. Especialmente, si es adecuada la configuración del campo, se pondrán más de manifiesto roles que ya ha jugado en su vida el entrevistado, que se potenciarán en el aquí-ahora de la entrevista, en la relación con el entrevistador (concepto de transferencia que veremos más adelante). Lewin, consideraba a las Organizaciones como sistemas en los cuales, la situación actual, no era considerada un patrón estático sino en permanente equilibrio dinámico entre fuerzas contrapuestas frente al cambio.



Por una lado, las fuerzas impulsoras “driving forces” y por otro, las fuerzas que lo resistían o refrenaban “restraining forces”. Para que hubiera cambio tenían que primar las primeras sobre las segundas.

Entonces, la situación es el recorte temporo-espacial que define un momento dado, en el que confluyen los aspectos históricos y prospectivos en el presente.

Esta teoría es de utilidad para comprender a la entrevista como un interjuego de fuerzas dinámicas y estáticas entre la persona y el ambiente; en donde lo que emerge en dicho contexto cobra su propia significación e importancia en tanto que el análisis reviste la consideración de la “ situación de entrevista en su aquí-ahora”. No es lo mismo realizar una entrevista de selección acá que en la China, y tampoco lo es en una organización u otra, ni hace 20 años que ahora.

En esa situación configurada a partir de parámetros constantes por parte del entrevistador, y de la variabilidad del entrevistado, se podrá leer la conducta del mismo como una muestra de comportamiento, con todo el valor de material a analizar. “La entrevista es el recurso con más frecuencia utilizado en el proceso de selección; muchas veces resulta central y definitoria. Operacionalmente se trata de una situación bipersonal entre el selector y el postulante con la intención de establecer una relación acotada en tiempo y espacio a través de la cual cada participante pueda obtener su propósito”.1

1 Ibidem 1.

Se produce dentro de una situación particular. Esto es, plantea un límite espacio – temporal, y un tema específico sobre el cual versará el trabajo realizado. Este aquí y ahora en donde se opera en el rol de entrevistador no tiene un carácter de permanencia, sino situacional.

Por lo que cada entrevista estará definida dentro de un momento dado, y será diferente una de la otra, ya que no pueden producirse las mismas condiciones debido a que intervienen durante la misma una multiplicidad de factores que interactúan entre sí de manera única.

Los objetivos, los participantes, el vínculo que se establezca entre ellos, el lugar, y muchos otros factores harán diferente una situación de entrevista de otra; incluso cuando los participantes sean las mismas personas. En las palabras de Bleger (1.971), “La entrevista es un campo psicológico en el cual los fenómenos que se desarrollan adquieren su significado en función de las relaciones que guardan entre sí sus participantes”. Y ya veremos además, como aparecen elementos que van a favor de lograr el objetivo de la entrevista y otros que se resisten a tal fin (dentro de lo que respecta a los procesos afectivos que se producen en el desarrollo de la misma). Cantidad de participantes Decimos, que deben participar más de dos o más personas ya que podría darse un mínimo de dos participantes (entrevistador y entrevistado) y allí hablaríamos de situación bipersonal (la cual es más frecuente) o podría darse una situación multipersonal (cuando hay más de dos participantes. Por ejemplo: una entrevista de un jefe de



sector con su equipo de trabajo; o un proceso de assesment center, que incluya al inicio o al cierre de proceso, una entrevista grupal. Pensemos que la entrevista es, en sí misma, una situación grupal. No sólo por el hecho de que participan más de dos personas, sino porque cada uno de ellos, trae consigo a la “escena de la entrevista” numerosos personajes y vínculos, que ha internalizado inconscientemente en su historia personal y que pueden estar “dramatizando allí en vivo”. Dependerá del nivel de autoconocimiento, el grado de registro conciente que tengan los participantes de lo que acontece. La entrevista como espacio de encuentro intersubjetivo ¿Vínculo o relación? La noción de vínculo entre los participantes, da cuenta de la interdependencia que se genera entre ellos en tanto, qué impacto o influencia recíproca se produce entre ambos. Dicho de otro modo, para un entrevistado experimentar varios procesos y situaciones de entrevista, supondrá algún tipo de aprendizaje en el mejor de los casos; o por el contrario una experiencia desagradable o resistida. Lo mismo sucede con el entrevistador, en circunstancias favorables, con cada entrevistado, aprenderá mejor acerca de su rol, debido a la experiencia emocional que le permitirá ampliar su repertorio de conductas y lo irá transformando de un entrevistador novel, a un senior. Mientras más experiencias, bien asimiladas, más alternativas de respuesta, tendrá. Para Martha Alles un entrevistador desarrollado es aquel que ha superado las mil entrevistas. Yo agregaría, que tiene que ver con la cantidad de experiencias pero sobretodo con la capacidad de aprendizaje que tenga el entrevistador.

A continuación, analizaremos con más profundidad cada uno de estos aspectos. Hablamos de que se establece un vínculo más que una relación, en el sentido de que tanto el entrevistado como el entrevistador, funcionando desde un rol, ponen en juego su propia subjetividad y a partir del intercambio de información, la comunicación y el proceso afectivo-racional que se establece, cada uno irá formándose una representación mental, interna de quién es ese otro. El concepto de vínculo se asocia a la capacidad para representar mentalmente al otro, pero también a la relación que se establece con ese otro. Sin representación mental no hay vínculo posible. Por ello, en entrevistas masivas o demasiado estructuradas no se ve favorecido este encuentro. El vínculo entre entrevistador y entrevistado da cuenta de dos psiquismos abiertos, que comparten un objetivo común (según sea el objetivo de la entrevista), y mantienen otros aspectos de su sí mismo disociados y no visibles ante el otro. Esto es un rol laboral supone seleccionar de entre un repertorio, aquel que sea adecuado al contexto o situación. Ello nos remite a otro concepto clave: el de adaptabilidad o flexibilidad para adecuarse a cada situación particular. Asimismo como espacio de encuentro habrá, entre ambas subjetividades y producto de la tarea, un espacio compartido, de mutua interpenetración e influencia, que dará lugar a que se produzca una situación de entrevista con características únicas. De esta experiencia cada uno será influido por el otro, y por tanto puede decantar en un proceso de desarrollo y enriquecimiento para ambas partes.



Dicho de otra manera, un buen entrevistador se va haciendo sobre la experiencia con sus entrevistados, dejándose aprender del y con el otro. Por otra parte, un entrevistado se entrena participando en entrevistas de selección, crece en su puesto con entrevistas de coaching, escuchando y escuchándose a sí mismo en ese contexto específico. Claro está, en la medida en que se genere un vínculo semipermeable. Es decir, dependerá de ambas partes de dejarse “nutrir por el otro” en dicho intercambio para que se produzca el encuentro “entre” (inter) dos sujetos (o más).

El grado de permeabilidad de cada subjetividad, más la capacidad de generar rapport por parte del entrevistador, promoverán un espacio de encuentro e interinfluencia recíproca. Características de la Estructura de roles en la entrevista Para Richino la entrevista es: “Una relación, un encuentro de dos o más, en donde una de las partes asume el rol de conducir la situación. El espacio y el tiempo de la entrevista son privados, intimidad y privacidad son condiciones necesarias y casi indispensables”2.

2 Richino Susana V. “Selección de personal”. Cuadernos de evaluación psicológica. Editorial Paidós, 2.006

Por tanto, los roles serán asimétricos, dado que lo esperable es que sea conducida por el entrevistador. La maniobrabilidad por parte del entrevistador sería producto de dicha asimetría funcional. Pero esta asimetría es sólo funcional, en tanto que se produce dentro del contexto de la entrevista, fuera de este espacio-tiempo, pierde su función. Es decir, no tienen un carácter de permanencia ni se corresponden con un atributo de personalidad. Además, los roles son complementarios, dado que sólo puede existir uno en relación con el otro. No puede haber entrevistador sin entrevistado, lo mismo a la inversa. Desde una clara definición de rol es que se puede considerar, al comportamiento del individuo como una muestra para inferir su desempeño futuro en el rol laboral. Allí por tanto, el selector en dicho caso opera desde una situación planteada asimétricamente en la cual él es la autoridad y el entrevistado depende de él3.

De no ser así, se desvirtuarían los objetivos de la misma. Richino manifiesta: “el foco de nuestra atención puede estar dado en apreciar cómo se conduce, y participa de esa relación. En función de esta configuración, las preguntas, las consignas o los señalamientos pueden ser considerados como un equivalente de todo lo que se le puede pedir en un contexto laboral, y sus respuestas pueden ser consideradas con el mismo carácter (cómo responde, cómo se conduce, el nivel de autonomía puesto en juego, etc)”. 4 Un aspecto atinente al rol de entrevistador es la posibilidad de tomar notas lo cual permite diferenciarnos del 3 Ibidem 1. 4 Ibidem 1.

S 1

S 2



otro, nos permite pensar, subraya el encuentro como una situación de trabajo y la información adquiere carácter de material.5 Dentro de la materia, daremos vital importancia a la trascripción textual de lo dicho por el entrevistado. Ya que de este modo evitamos realizar un recorte arbitrario y nos permite reflexionar más claramente sobre lo propio del entrevistado, en la etapa de postentrevista. Es decir, ese material recogido, pensado y elaborado será luego utilizado para valorar las fortalezas y debilidades del entrevistado en función del objetivo de la entrevista. De hecho en tanto hayamos mantenido una adecuada disociación instrumental o distancia óptima (concepto que analizaremos en breve), podremos considerar como material, a aquello que emerja por parte del entrevistado con calidad de indicio o pista a ser comprendido. Supongamos por ejemplo, que una persona muy temerosa a los cambios; se ve enfrentada en una situación de entrevista a resolver una tarea que requiere creatividad y flexibilidad. Si bien puede cumplir con la consigna asignada; las ansiedades que vivencian tendrán cualidades persecutorias y con ello, se verá que le costará razonar adecuadamente, disminuirá su rendimiento, le sudarán las manos etc.

Supongamos otro caso, el de una persona con dificultades en la aceptación de la autoridad. Probablemente, si no se trata de agresión manifiesta; tratará de funcionar de manera adaptada al rol; pero indirectamente o con cierta sutileza mostrará esta dificultad ya sea criticando la consigna, al entrevistador, 5 Ibidem 1

cambiando las consignas, cumpliéndolas a medias tintas, o intentando asumir él mismo el rol de entrevistador. Rol del entrevistador

Una actitud cordial es muy importante para hacer sentir cómodo al entrevistado. Asimismo es fundamental dar una introducción, presentándose uno mismo, el objetivo y la duración del proceso de entrevista, los aspectos que hacen al encuadre. Preguntar si hay alguna duda al respecto para luego abrir el juego, con preguntas hacia el entrevistado.

La coherencia entre la comunicación verbal y no verbal son elementos centrales para lograr una buena sintonía o empatía con el entrevistado.

Susana Richino dice que el “rol es un extensión de sí mismo, que opera como puente entre la persona y el medio social... Es el engarce entre el individuo y la sociedad, relacionado con las características del individuo y con la función social que cumple; por lo tanto, lo consideraremos una herramienta operativa de enlace”6

El esquema de roles representa el repertorio de roles de un individuo.

Cada persona encuentra formas de expresión y realización a través de los diferentes roles que desempeña.

Dice Richino que los roles se desarrollan en la acción y requieren de un rol complementario. Y da un ejemplo: “se aprende a ser mamá en interacción con el hijo: el haber sido hijos-as nos prepara. Siempre el juego es complementario. Este juego de complementación se da a través de un vínculo. El crecimiento resulta del intercambio”.

6 Ibidem 1.



“En la etapa inicial todavía no se cuenta con un repertorio de habilidades para enfrentar y resolver los problemas inherentes al rol, es vivida de diferentes maneras por las distintas personas. No obstante, en todos los casos se observa un compromiso emotivo mayor derivado de los temores ante lo desconocido”. 7

El ejercicio de un rol, implica ponerse en un lugar, con una actitud y desde un enfoque particular para actuar sobre algún campo específico de acción. Los seres humanos desempeñamos numerosos roles que trascienden el área del trabajo, por ejemplo: rol de padres, hijos, abuelos, hermanos, amigos, etc.

Ahora bien, cuando hablamos de un rol en el ámbito profesional, es muy importante la adecuación al contexto. El entrevistado debe ser tratado con cuidado, respeto y orientando las preguntas de modo que no se sienta juzgado por algo.

Ya que en este rol es imposible ser totalmente imparcial o neutral, porque somos parte del sistema en el que estamos interviniendo, debemos contar con una capacidad que, en psicología, se denomina: disociación instrumental o distancia óptima. Es decir, que en ese ámbito, desde ese rol no cuentan ni nuestros valores, ni nuestra forma de ver el mundo, lo que cuenta es el propósito de la entrevista, y la escucha que hacemos de esa persona en ese contexto en particular, teniendo una clara diferenciación entre lo propio y la ajenidad (aspectos propios de ese otro que son proyectados en el campo de la entrevista).

Entonces, la disociación instrumental es: “ el mecanismo por el cual el entrevistador opera en parte 7 Ibidem 1.

identificándose proyectivamente con el entrevistado y en parte disociándose para permanecer fuera de esta identificación observando lo que ocurre”.8 Este aspecto de la disociación favorece la relación empática y el entendimiento con el otro al poder ponerse en su lugar. Pero además, supone operar disociado: en parte actuando con una identificación proyectiva con el entrevistado y en parte, permaneciendo fuera de esta identificación, observando y controlando lo que ocurre, de manera de graduar el impacto emocional y la desorganización ansiosa ( Bleger, 1.971). Esta disociación es funcional en el sentido de que tiene que actuar permanentemente la proyección e introyección, con una plasticidad que permita un ir y venir: entre la comprensión empática y la capacidad de pensar lo observado. En facilitación, para hablar del lugar óptimo desde el cual se puede intervenir, es el término equidistancia, en donde uno lo que trata es de ubicarse de la misma manera con respecto a todas las personas que están interviniendo en el proceso de entrevista. Por ejemplo: una entrevista de mediación o resolución de conflictos. En tanto que el entrevistador es parte integrante de la situación, no puede ser totalmente neutral. Además, cuenta con su propio esquema referencial y operativo. Por lo cual, tendrá un mirada y escucha particulares que lo diferenciará de otros entrevistadores- observadores.

El hecho de estar inmersos en la situación hace que sea, a veces tan difícil, no verse imbuido por un momento emocional particular,

8 Celener Graciela “Técnicas Proyectivas. Actualización e Interpretación en los Ámbitos Clínico, laboral y Forense.” Tomo II. Lugar Editorial, Bs.As., 2.004.



teniendo estos efectos, en nuestra propia conducta. Es decir, el entrevistador no puede dejar de ser un observador- participante, es parte de la situación que se constituye. Por tanto, no podríamos hablar de imparcialidad en el rol.

Por ello, se debe adoptar una actitud de disociación instrumental, empatizando por un lado, y por el otro, pudiendo pensar eso que va pasando. No se trata de evitarlo, sino de identificarlo, para procesarlo y convertirlo en material de análisis y/o intervención. Por ejemplo: si un entrevistado nos genera enojo, quedarse empantanado enojándose uno, desvirtúa el objetivo y bloquea nuestros propios recursos. Por tanto, se trataría más de identificar con qué tiene que ver ese enojo, con qué aspectos propios, o del entrevistado que se están poniendo en juego.

Es tan importante tener conocimientos teóricos que sirvan para pensar lo vivido, como también tener una habilidad intuitiva para captar totalidades afectivas, que permitan luego, ser razonadas intelectualmente.

La posibilidad de repensar la tarea una vez vivenciada la entrevista, y más aún la de supervisar con colegas, favorece profundamente el aprendizaje. Supongamos que, en un momento dado, el nivel de ansiedad es tan alto, que no sabemos qué preguntar o qué hacer con los silencios. En lugar, de vernos paralizados, la posibilidad de mantener un área de nuestra mente en una actitud de atención flotante9, nos permitirá comprender que está pasando en el aquí-ahora de la entrevista, y

9 La actitud de atención flotante supone la posibilidad de ir realizando internamente asociaciones que permitan comprender mejor al entrevistado, las que a la vez serán utilizadas para seguir indagando e interviniendo.

saber cómo intervenir. Ya que esta ansiedad, si no es comprendida, será actuada. Por ejemplo: apresurando la entrevista, que no podamos indagar lo suficiente para que se pueda dar a conocer el entrevistado o escudarnos en una entrevista muy estructurada. Por ello es tan importante conocer y aprender a utilizar herramientas, una metodología, un modo de hacer las cosas. Un sistema de trabajo, en este caso el manejo de la entrevista, ha de permitir regular la distancia entre el operador y la situación en la que se interviene y de la que se pasa a formar parte.

En cuanto a ciertas reglas de encuadre que propician un mejor desempeño del rol, podemos mencionar las siguientes:

o Ser puntual con los horarios de entrevista.

o Lograr maniobrabilidad en el sentido de ubicarse en un rol claro de ser quién entrevista, conducir la entrevista.

o Anticipar al entrevistado acerca del proceso de entrevista: duración y propósitos.

o Evitar la autorreferencia durante la entrevista.

o No Utilizar el rol asimétrico para ubicarse en un lugar de superioridad y autoritarismo.

o No comparar el proceso de un entrevistado con otros candidatos.

o Utilizar un lenguaje comprensible para la persona que va dirigida.

o Desvirtuar el proceso de entrevista, hablando de temas que no hacen al proceso y objetivo de la misma.

Podemos agregar que generar las

condiciones adecuadas para utilizar la



entrevista como herramienta de trabajo son10:

- Mantener buena distancia, ganar confianza.

- Atreverse a preguntar. - Establecer una fluida

comunicación y una buena relación. - Intuición para preguntar con

acierto. - Imaginación para generar

hipótesis. - Agilidad para conducir

entrevistas en poco tiempo. - Habilidad para generar un clima

confortable. - Son fundamentales la

presentación y caldeamiento como requisitos claves para afrontar la tarea propiamente dicha.

Por otra parte, las dificultades

radican en los siguientes aspectos según Richino 11:

- Cómo evaluar el potencial en

treinta minutos (resulta muy ambicioso).

- Cómo poner límites, cómo manejarse con operarios (personas de diferente nivel sociocultural).

- El cierre (cómo poner el punto final).

- Cuesta hacer síntesis - Obviar datos que trajo el

postulante (criterios para discriminar), ( cómo relacionan los datos), ( discernir lo relevante).

- Hasta dónde preguntar (manejo de la privacidad, límites entre lo público y lo íntimo).

- Cuesta mantener el silencio (manejo de la propia ansiedad).

- No caer en la trampa del currículo (sumergirse en el papel y evadir el rol de entrevistador).

- Temor a “invertir” la situación (ser conducido por el entrevistado y resultar entrevistado por él).

10 Ibidem 1. 11 Ibidem 1.

- En qué favorecer contar con disparadores ( niveles de estructuración)

- Tipo de preguntas que pueden utilizarse para sondear áreas (repertorio de recursos prácticos).

- Preguntas adecuadas (cómo obtener información, sin condicionar las respuestas).

- El vicio del tiempo prolongado (límites claros, manejo del tiempo).

- Los riesgos de estereotiparse (temor a la pérdida de espontaneidad). Martha Alles brinda algunos consejos útiles para establecer un clima de trabajo apropiado, y que además son pautas que hacen al desarrollo del rol de entrevistador:12

1. Hable menos y escuche más. 2. Tome notas durante la

entrevista. Registre toda aquella información que obtenga y que sea objetiva, no escriba nada que no quiera que su interlocutor vea que registra.

3. Evite las distracciones. Indique que no le pasen llamadas durante la entrevista.

4. Utilice toda la información que su interlocutor transmita. Muchas veces nos son útiles pequeños comentarios, en apariencia intrascendentes.

5. No proyecte sobre los entrevistados opiniones o situaciones personales.

6. Piense mientras el otro habla, por ejemplo:

a) Prepare la pregunta siguiente. b) Analice lo que está diciendo el

aspirante. c) Relacione lo que el aspirante

está diciendo ahora con algo que dijo al comienzo de la entrevista.

d) Échele un vistazo a la solicitud o al C.V. para verificar alguna información.

e) Observe el lenguaje corporal.

12 Ibidem 4.



f) Considere qué relación guarda el historial de este candidato con los requisitos del cargo. La coherencia entre la comunicación verbal y no verbal son claves para lograr una buena sintonía o empatía con el entrevistado. Hemos visto que para generar un clima óptimo es necesario establecer un claro encuadre de trabajo, mantenerse en el rol y adoptar una actitud cálida y empática. La empatía es lo que permitirá poder lograr una sintonía con el entrevistado, comprendiéndolo, y nos permitirá estar conectados con los climas emocionales, transiciones y fluctuaciones de los mismos. A partir de esta sintonía es que sabremos cuándo y cómo intervenir (timing). Diferencias en el rol: profesional miembro de la Organización vs. Consultor.

Un consultor tiene mayores posibilidades de tener independencia profesional que alguien que opera como miembro integrante de la Organización. Por ello, hay actividades que serán más convenientes si son realizadas en uno u otro caso, o en conjunto. Por ejemplo, para realizar un análisis organizacional, es pertinente que haya un miembro externo para que pueda operar con la distancia óptima de la que se habló con anterioridad. Claro que requerirá de todo el apoyo de grupos humanos dentro de la misma para poder lograr el objetivo trazado. Es decir, que se requiera de un trabajo conjunto con miembros del departamento de Recursos Humanos.

Ética profesional del entrevistador.

Detrás del rol, está la persona. Cada persona tiene valores o principios que rigen su conducta. Estos principios pueden correlacionarse o no con su actuación. Ante todo, se requiere que el entrevistador respete la privacidad e intimidad de su entrevistado. La información que obtenga debería ser transmitida sólo a las personas que solicitaron el estudio si se tratase de un análisis de potencial o selección; incluso habría que reservar aspectos que pudieran haber surgido y no resultan relevantes respecto de lo solicitado. Es fundamental el uso que se haga de la información que se obtiene, no debe ser revelada a personas que no tengan pertinencia en el asunto. Acerca de los límites del entrevistador a la hora de intervenir. Este tema es todo un tema dado, que los criterios de intervención son muy diversos. Es importante que los límites se relacionen con los objetivos planteados, con las características del entrevistado y con una metodología de trabajo que no exponga a la persona a situaciones indignas o de humillación. Hay métodos para preguntar que consisten en provocar al entrevistado, y ponerlo en situaciones hipotéticas muy shockeantes. Prácticamente ningún entrevistado saldrá ileso de esta situación, y menos podrá mostrar sus recursos. Para los amantes del cine: pueden tomar como ejemplo: el modo en que es encarado un proceso de selección en la película “El Método (de Gronholm)”, allí la lógica maquiavélica es: no



importan los medios sólo los fines. Una suerte de panóptico se instala en la mente de los postulantes, aumentando sus ansiedades paranoides, en lugar de un clima cooperativo. Para avanzar, los participantes deben proyectar desde sí, sus aspectos más “competitivos, envidiosos y sádicos” en una encarnizada lucha para destruir al oponente. Hay un “sólo lugar”, y para ser ocupado hay que “sacarse los ojos”.

En un plano menos extremo, es importante en una entrevista se selección, no preguntar aspectos de la vida íntima.

Otro ejemplo, si una persona es muy tímida e introvertida, deberemos ser más cuidadosos, que con alguien extrovertido a la hora de realizar ciertas preguntas. Por otra parte, y dentro del marco de la entrevista propiamente dicha, un buen entrevistador debe ser cuidadoso tanto en el modo de intervenir, el método y la información de la que se provee. Es decir, tendría que preguntar lo que es atinente al puesto. Graciela Hidalgo y Graciela Peker, consideran que la entrevista laboral tiene objetivos puntuales y un encuadre específico que no se debe violentar, para no correr el riesgo de caer en una actitud reñida con la ética profesional. En líneas generales, sostienen que no deben hacerse preguntas acerca de aspectos que pertenecen al mundo privado de las personas, tales como la sexualidad, el motivo de divorcio si lo hubiere, la religión que profesa o sus preferencias políticas.13 Pero además de cuestiones atinentes al rol; también deberán considerarse cuestiones idiosincrásicas y culturales que evidencian diferencia.

13 Ibidem 8. Capitulo 2. Hidalgo Graciela, Peker Graciela “Entrevistas en el Área de Recursos Humanos”.

Hay países que legislan el tipo de información que se puede solicitar de la que no. Martha Alles da el ejemplo de que en Estados Unidos, se le puede preguntar la edad a un joven mayor de 18 años, no se puede hacerlo si es un adulto mayor de 40 años. La misma autora consigna una serie de preguntas que no es conveniente efectuar dentro del marco de entrevistas de selección, ya que implicarían falta de tacto o sentido común por parte del entrevistador, a continuación las transcribimos14: 1. ¿Le molesta trabajar con un jefe más joven

que Ud.? 2. ¿Alguna vez lo condenaron por un delito? 3. ¿Alguna vez lo arrestaron? 4. ¿Tiene discapacidades físicas? 5. ¿Tiene o ha tenido, problemas con el

alcohol o las drogas? 6. ¿Tiene sida? 7. ¿Cuáles son sus problemas de salud? 8. ¿Es usted saludable y fuerte físicamente? 9. ¿Tiene buen oído? 10. ¿Puede leer letras pequeñas? 11. ¿Tiene problemas de espalda? 12. ¿Alguna vez le negaron el seguro médico? 13. ¿Cuándo fue la última vez que lo

hospitalizaron? 14. ¿Algún miembro de su familia es

discapacitado? 15. ¿Alguna vez solicitó licencia por

enfermedad? 16. ¿Visita al médico con frecuencia? 17. ¿Toma a diario medicamentos? 18. Esta es una compañía cristiana (judía o

musulmana)¿Considera que sería feliz trabajando aquí?

19. ¿Es un problema para usted trabajar con personas de otra raza (religión, ideología, etc.).

20. ¿Piensa casarse pronto? 21. ¿Es Ud. padre, madre soltero/a? 22. ¿Qué hace para controlar la natalidad? 23. ¿Cuáles son sus planes en materia de

familia? ¿Proyecta tener más hijos? 24. ¿Su apellido es judío (o de cualquier otro

origen)? 25. ¿Hay algún día de la semana que no pueda

trabajar (en referencia a razones religiosas)?

26. ¿Es miembro de alguna iglesia? 27. ¿Sus hijos asisten a catequesis?

14 Alles Martha “Elija al mejor. Cómo entrevistar por competencias. Edición Gránica, Bs.As., 2.003.



28. ¿Qué hace los domingos? 29. ¿Asiste a la iglesia? 30. ¿Es miembro de algún grupo religioso? 31. ¿Cuál es su orientación sexual? 32. ¿Es miembro de algún grupo de gays o

lesbianas? 33. ¿Es Ud. heterosexual? 34. ¿Hace citas con miembros del sexo opuesto,

o del mismo sexo? 35. ¿Quién pagó su educación formal? 36. ¿Tiene deudas? 37. ¿Cuánto vale su red de contactos? 38. ¿Pertenece a organizaciones gremiales? 39. ¿Está afiliado a algún partido político? 40. ¿Por quién votó en las últimas elecciones? Objetivos en la entrevista

Para Martha Alles15 la entrevista es: “Un diálogo que se sostiene con un propósito definido y no por la mera satisfacción de conversar”.

Es decir que no se trata de una charla de amigos o familiares, sino que se plantean objetivos laborales o profesionales.

Los objetivos pueden ser múltiples: desde la evaluación de personas y organizaciones (análisis de puesto, selección de personal, evaluación del potencial humano, evaluación de desempeño, análisis o diagnóstico organizacional, diagnóstico de necesidades de formación); desarrollo de personas claves dentro de la organización, grupos o de la organización como un todo (entrevistas de coaching, mentoring, desarrollo organizacional), hasta para informar situaciones difíciles dentro de la organización ( ascensos, planes de formación, políticas, desvinculaciones). La entrevista laboral en la evaluación y el desarrollo de las personas Las entrevistas pueden convertirse en un campo propicio para el aprendizaje. Inclusive si se trata de una entrevista

15 Ibidem 12

de evaluación: selección, potencial, desempeño; se puede considerar como una suerte de entrenamiento por competencias. Las entrevistas de desarrollo serían aquellas que se orientan al crecimiento de las personas en sus puestos de trabajo. Por ejemplo: las entrevistas de coaching o mentoring.

La entrevista como proceso. Tipos La entrevista es también un proceso, dado que, limitada por un marco temporo-espacial, roles diferentes: entrevistado-entrevistador, y un propósito, tendrá un movimiento y una dinámica propios, que implicará un principio, un desarrollo y un fin. Podríamos sugerir dos tipos de procesos en los cuales la entrevista se desarrolla, a saber:

o Lineal, inferencial, cronológico y racional (planificación- etapas de la entrevista. Concepto de alianza).

o Afectivo, vincular, dinámico inconsciente. (dinámica vincular entre los participantes. Concepto de transferencia y contratransferencia. Procesos inconscientes en la entrevista). El primero, se relaciona con un proceso planificado y lógico en cual se desarrollará la entrevista. Es decir, estará constituido por fases o etapas esperables en el curso de una entrevista. En general, el proceso tiene una organización racional a través del planteo de un encuadre estipulado y acordado por ambas partes. Las normas de cortesía como la presentación; la lógica secuencial que suponen un inicio, un desarrollo y un



fin; se vinculan con el proceso racional específicamente.

El segundo, no es predecible porque dependerá más de procesos inconscientes, no deliberados en los cuales se desarrollará la entrevista. Es decir, se relacionará con el modo en que las subjetividades del entrevistador y entrevistado se proyecten en el campo de la entrevista en términos afectivo-vinculares.

Al decir de Celener 16 la entrevista (ella la plantea como parte de procesos psicodiagnósticos) en tanto proceso, promueve la puesta en marcha de procesos primarios y secundarios. Esto es, mientras que los procesos primarios se vinculan al material inconciente, atemporal, intuitivo, la energía libre y el pensamiento simbólico; los procesos secundarios se vinculan con la percepción de la realidad, y el pensamiento lógico racional, vale decir: la energía ligada. Ambos cabalgan entre sí dando como resultado una producción determinada. Por ejemplo: mientras que algún entrevistado puede iniciar su entrevista de manera insegura y vacilante; luego durante el desarrollo de la misma, pueda dar cuenta de sus cualidades ( esta posibilidad de reestructurarse se considera de buen pronóstico: es decir una persona que inicialmente se desorganiza por la ansiedad, pero luego puede calmarse y mostrar su potencial). Mientras que , otro individuo puede dar una buena impresión al comienzo, y luego de profundizar no poder mostrar cualidades más allá de la apariencia inicial. Pero también, un entrevistador con características más cordiales generará o

16 Celener Graciela y Gialdino María Ángela “La utilización de las técnicas proyectivas para la investigación en psicoanálisis”. Revista Actualidad Psicológica. Página 27, Agosto, 2.000.

facilitará un clima afectivo diferente de alguien que no lo sea. Existen muchos procesos preconcientes e inconscientes que se trasuntan durante la vivencia tanto de uno como de otro de los participantes; así como los fenómenos grupales17 que se desencadenan dados por la presencia de más de dos sujetos en vinculación, a partir de la cual se generarán determinados emergentes18. De hecho, la experiencia en general, se vivencia, inicialmente, más ansiógena y ambigua, y con el transcurrir del proceso, en tanto que se va volviendo más específica y clara, las ansiedades disminuyen, se vuelven menos intensas y más organizadas. El logro de un clima afectivo cooperativo, va a permitir que la tensión disminuya y se puedan instrumentar mejor los recursos personales en pos del objetivo buscado. Volveremos a este tema, al abordar más adelante los procesos afectivos en la entrevista. Ahora, veamos de qué se trata la planificación lógico- secuencial de la entrevista.

17 “La entrevista es siempre un fenómeno grupal, porque el campo está configurado por dos o más personas reales, que participan efectivamente de la misma, y una multitud de personas imaginarias, que provienen de la experiencia subjetiva de los vínculos interiorizados pro cada uno de los integrantes, y que afectan el campo psicológico en el cual los fenómenos que se desarrollan adquieren su significado en función de las relaciones que guardan entre sí cada uno de los integrantes, y que afectan el campo psicológico en el cual los fenómenos que se desarrollan adquieren su significado en función de las relaciones que guardan entre sí sus participantes”. (Celener, Graciela. Capítulo 1: “La Entrevista Psicológica”. Ibidem 8. 18 Celener, citando a Bleger, considera que: “la entrevista supone un campo psicológico, las relaciones se configuran a partir de una serie de fuerzas, en las que se incluye el entrevistador. El cual no es un observador pasivo de lo que allí transcurre con el entrevistado, sino que interacciona con él… las conductas del entrevistador y del entrevistado deben considerarse como emergentes del campo”. Ibidem 8.



Planificación lógico- secuencial de la entrevista.

Una entrevista requiere de planificación secuencial. Es decir, constará de determinadas etapas o pasos lógicos, a saber: o La preentrevista: supone la preparación del entrevistador a solas, en donde organizará las pautas generales que tomará en consideración en función del objetivo de la entrevista y de la/s persona/s a entrevistar. Esta etapa puede incluir el contacto telefónico o la comunicación del encuentro por parte del entrevistador al entrevistado. o La entrevista propiamente dicha: implica desde el establecimiento del vínculo con el entrevistado y la profundización hasta la finalización de la misma. Incluye tres momentos: a) Caldeamiento: presentación,

establecimiento del rapport y encuadre de trabajo.

b) Desarrollo: desenvolvimiento del proceso de entrevista. Si se trata de una entrevista de conocimiento, es el momento de mayor afluencia de información por parte del entrevistado. El entrevistador comienza a elaborar hipótesis acerca de lo que va escuchando y observando.

c) Cierre: el entrevistador realiza alguna apreciación o síntesis sobre lo sucedido. Puede establecer futuros encuentros o simplemente, se despide del entrevistado.

o La Postentrevista. Es un proceso posterior, a la entrevista, reflexivo y a solas. El entrevistador repiensa lo acontecido durante la situación y todos los aspectos atinentes al entrevistado, al vínculo con él y aspectos de su propio comportamiento durante dicho proceso. Todo lo cual constituirá material rico para lograr un cuadro de situación. Se considerarán las hipótesis que se generaron, las respuestas posibles, o nuevas preguntas que surgieren frente al entrevistado.

Finalmente, se puede considerar a la devolución como una etapa o una entrevista en sí misma. Se trataría de una etapa, en el caso de que aconteciera dentro de la misma entrevista (antes del cierre o hacia el final de la jornada, luego de haber realizado, el entrevistador, un receso donde analizó lo acontecido durante la entrevista. Muchas veces se realiza en simultáneo con el proceso de evaluación. Por ejemplo: en caso de selecciones masivas, o donde el entrevistador viaja y realiza las entrevistas en una misma jornada. Por otra parte, la Entrevista o Momento de devolución se puede considerar en una doble faz: por escrito y oral. Se realiza cuando el objetivo de la entrevista es de evaluación de potencial del candidato o selección. Se le entrega un informe de resultados a la empresa, y/o se realiza una entrevista para hablar de ellos acerca del entrevistado o postulante; y por otra parte; puede realizarse de manera verbal al entrevistado o candidato. En la unidad III, profundizaremos en la Entrevista de Devolución, como un tipo de entrevista según objetivos.

La organización de la entrevista La entrevista es un proceso y transcurre en un espacio-tiempo determinado. Por ello, la organización



supone ante todo claridad en cuanto al manejo de tiempos, espacios, roles y responsabilidades. Quién es quién, y quién hace qué. El entrevistado tiene derecho de conocer quién lo está entrevistando, para qué, qué duración tendrá el proceso y qué tareas se realizarán.

Es importante que el periodo acordado se cumpla, y que durante dicho lapso de trabaje con exclusividad para con el entrevistado, evitando interrupciones como llamadas telefónicas por ejemplo. Richino utiliza una metáfora, considera a la entrevista como un quirófano en donde debe estar “todo controlado para que la energía y el foco de atención se concentren en la operación”.

Fases de la Entrevista propiamente dicha.

a. Caldeamiento o establecimiento del rapport (warming) En esta etapa inicial se realiza la presentación por parte del entrevistado, el cual explica el modo en que se desarrollará la entrevista, el objetivo, lo que se espera de él. Se establece el encuadre o contrato de trabajo para organizar dicho espacio definiendo claramente: roles, tiempo, objetivos. Pero además, el entrevistador debe lograr en este momento, un clima propicio de trabajo. Se ha utilizado la palabra caldeamiento (palabra tomada del Psicodrama, rama de la Psicología cuyo fundador fue Moreno utiliza como parte de la dinámica grupal para generar un clima óptimo para la realización de la tarea posterior). También se utiliza como análoga la palabra rapport que supone generar un clima cooperativo y de confianza, el logro de un vínculo o alianza con el entrevistado de modo de favorecer el objetivo propuesto en la entrevista.

Al decir de Richino, el caldeamiento es: Un encuentro que requiere preparación, adecuación, sintonía, elaboración de ansiedades, que pueden obstaculizar la tarea. Es fundamental, porque en él se define el encuadre y todas las reglas de juego19. A lo que agrega: Es importante explicitar lo que se espera del otro, sobre todo frente a personas sin experiencia que desconocen las expectativas usuales20. Los momentos previos al encuentro generan ansiedad tanto en el entrevistador como en el entrevistado. La ansiedad se despierta por temor a lo desconocido, a la incertidumbre de lo que acontecerá. Por tanto, la información pertinente que provea el entrevistador, el planteo de un encuadre y con ello de límites de trabajo, permitirán que las ansiedades desciendan y se canalicen de manera útil. Esto es porque para emprender cualquier acción, necesitamos un monto de ansiedad óptimo. Sin ansiedad no hay acción. Pero con demasiada ansiedad las capacidades se desorganizan, produciéndose bloqueos, inhibiciones, paralizaciones, confusiones, aburrimiento, entre otras reacciones posibles. Para lograr el objetivo de la entrevista, los montos de ansiedad deben ser suficientes para movilizar, activar los propios recursos internos de manera operativa. Entonces, el rapport se relaciona con la generación de un clima de seguridad dentro del cual el entrevistado logre sentirse a gusto, y pueda brindarnos la información que se requiera.




El entrevistador será quién establezca un contrato de trabajo, defina las constantes temporo-espaciales y funcionales demarcando lo que se hará respecto de lo que no. Vale decir; lo permitido y lo prohibido dentro de la situación de entrevista. En primer lugar deberá explicar quién es (identidad del entrevistador, organización para la cual trabaja, qué tarea realizarán (objetivo de la tarea), roles (quién hará qué cosa); de qué manera (método, pasos por los que se atravesará), cuánto tiempo (duración de la entrevista, y del proceso que se esté llevando a cabo), lo que acontecerá después (entrega de resultados a la empresa, al entrevistado)21. Funciones del Encuadre El encuadre cumple varias funciones: El entrevistador genera una serie de condiciones constantes de índole: espacial, temporal y funcional. Esto es, la entrevista se desarrolla en un espacio y tiempo determinados, y cada cuál debe desempeñar un rol y con ello, funciones distintas. Se consensúan una serie de reglas que van a regular lo permitido y lo prohibido dentro de la entrevista. Es decir que opera como contención y límite del comportamiento de los participantes. Es necesario explicar a los entrevistados aspectos que hacen al uso que se hará con la información que se obtenga de él. Y es sumamente importante, el carácter confidencial de la misma. Es decir, debe saber quién o quiénes manejarán dicha información y quiénes no tienen por qué hacerlo22. 21 Ibidem 1 22 Ibidem 1

Bradford Keeney, citado por Richino, dice que para meterse en el campo de estudio y elegir el camino más apropiado, hay que contar “con una estructura metodológica básica sobre la cual realizar variaciones”. El recorte situacional y el planteo de factores relativamente constantes; permite que el campo se configure a partir de variables propias del entrevistado, lo cual favorece el conocimiento del mismo. El mantenimiento de ciertas variables constantes por parte del entrevistado, posibilita una mayor proyección de las características propias del entrevistado (si se trata de una entrevista de conocimiento o evaluación).

Pero qué es la proyección. Este término fue introducido por Freud en “Tótem y Tabú” en 1.913, y plantea que la proyección no es sólo un mecanismo de defensa23, sino, que es un proceso que existe también cuando no hay conflicto patológico. Es decir, es un proceso normal, por el cual las percepciones de nuestros procesos afectivos y de nuestros procesos intelectivos son externalizadas, y las utilizamos para conformar la

23 Tallaferro define a los mecanismos de defensa como las barreras que construye el yo para rechazar ciertos impulsos o tolerar los conflictos originados por la oposición de las exigencias de cada una de las instancias psíquicas: ello, superyó y yo. Cabe añadir, la realidad externa. Son utilizados para soportar el dolor psíquico del yo, en su lucha contra los peligros intrapsíquicos y extrapsíquicos o ambientales. Tallaferro A. “Curso Básico de Psicoanálisis”. Editorial Paidós. Psicología Profunda, 1.965.



representación de nuestro mundo exterior. Pensemos en una pantalla en la cual proyectamos24 nuestro modo de ser en el mundo.

Es decir, que al utilizar métodos proyectivos, se provoca una proyección del mundo privado, de la personalidad del individuo, ya que se configura el campo a partir de la interpretación y reacción afectiva que el sujeto tenga frente a la consigna o tarea que se le asigna25.

A partir de esta configuración que el sujeto hace, el entrevistador podrá leer e interpretar la organización de personalidad del sujeto y los principios organizativos de dicha personalidad. Y por ello, es que se considera a las entrevistas semiestructuradas, las más adecuadas para generar una proyección, aunque dentro de un marco focalizado (objetivo privativamente laboral).

Esto es porque mientras más ambiguo el estímulo, mayor será la posibilidad del sujeto de evocar metafóricamente. Es decir, no se considera simplemente lo que dice, sino a qué remite eso que dice o hace, al cómo. Porque esa relación será de tipo histórico personal, y tendrá en el presente un alusión simbólica y afectiva que la hará emerger en la situación de entrevista.

24 La proyección como mecanismo de defensa ha sido considerada como el mecanismo en el cual el sujeto atribuye a un objeto externo sus propias tendencias inconscientes inaceptables para su superyó, percibiéndolas luego ya no como propias, sino como características propias del objeto en la cual se ha proyectado. 25 Ibidem 14.

Entonces, podríamos decir que: “Cualquier respuesta, o conducta ya sea verbal, lúdica, o gráfica, lleva implícita la interpretación personal que el sujeto hace de un estímulo”26.

El estímulo, que puede ser un consigna, preguntas abiertas en la entrevista, etc, que actúan como desencadenante, actualizando tanto actitudes activas (percepción, pensamiento, y proceso secundario), como pasivas (ensoñación, proceso primario), las cuales nos consisten solamente en representaciones palabra, sino también en el afecto ligado a ellos y los deseos que de ellos se derivan.

La apercepción no es un proceso puramente sensorial, sino simbólico. La respuesta, revelará por ello, la estructura, la dinámica y la economía del aparato psíquico del sujeto.

Mientras la percepción sigue lineamientos y principios organizativos universales; la apercepción sigue los principios históricos- metafórico y particulares de cada sujeto en situación.

Por ello, la situación de entrevista tendrá un encuadre constante, pero lo suficientemente abierto a la variabilidad, para posibilitar la proyección del sujeto como ser único. Todo comportamiento podrá, entonces, ser comprendido a la luz de su valor metafórico y personal.

Entonces, el encuadre le permitirá al entrevistador, leer lo que allí acontece. Y mientras más clara tenga la estructura; mejor podrá comprender las variaciones que propone el entrevistado a partir de la proyección de aspectos de sí mismo.

26 Ibidem 14.



Bohoslavsky (1.976), citado por Celener27 dice que: “ el entrevistado es quien define y configura el campo; su conducta al fijar el encuadre, sólo toma un conjunto de variables y las convierte en constantes, dejando en libertad al entrevistado para configurar todo lo que ocurra dentro de la entrevista”. Prosigue Celener: “Es decir que se puede reconocer en la entrevista un aspecto fijo, constante o invariante, que es el encuadre; y un aspecto dinámico que expresa el modo en que el entrevistado configura libremente la situación. A partir de los invariantes que forman parte del encuadre y que fija el entrevistador, se ponen de manifiesto las diferentes modalidades de cada entrevistado para configurar este campo psicológico”. Por otra parte, si se produce una ruptura por parte del entrevistador y- o del entrevistador se verá entorpecido el logro del objetivo, sea cual fuere, de la entrevista. Ubicarse en el rol supone por parte del entrevistador conocimientos teóricos, y destreza técnica, know how y experiencia. Pero nadie nace sabiendo hacer las cosas. Inclusive personas muy experimentadas, pueden verse dificultadas en algunas entrevistas más que en otras, con ciertas personas y no con otras dependiendo en gran medida, un gran interjuego de fuerzas y dinámica emocionales que se desencadenan. Asimismo, en este encuentro intersubjetivo, hay factores que escapan al control emocional, y que si no son detectados pueden llegar a desvirtuar la tarea. Supongamos: el uso del poder. Un entrevistador con rasgos de personalidad narcisista, psicopática28

27 Ibidem 8. 28 Estructura o tipo de personalidad centrada en detectar las necesidades del otro para satisfacer las propias. Se caracteriza por inocular violentamente

por más conocimientos que tenga, puede generar efectos indeseados y que escapan al objetivo del rol. Estas conductas se podrán observar en una persona que transgrede lo pautado en el encuadre, o trata de invertir los roles asumiéndose él mismo en el lugar de entrevistador.

El hecho de que pese, a un marco o encuadre relativamente estable, el margen ambiguo que se genera en ese encuentro imprevisible, pleno de incertidumbre, puede decantar en conductas poco airosas por parte del entrevistador, como salirse del rol. A la inversa, el entrevistado puede llegar a querer usurpar ese lugar, transgrediendo e intentando ser el conductor del proceso de entrevista.

Es fundamental, ser muy claro y preciso al presentarse, explicar el objetivo y encuadre de modo que se evite incurrir en este tipo de conductas. Richino dice que “definir inicialmente la situación contribuye a la psicoprofilaxis del vínculo. Invita al participante a compartir una hipótesis; en este caso la hipótesis propuesta consiste en compartir una tarea, abordada por dos participantes que asumen los roles que funcionalmente la situación requiere”. En esta secuencia, el entrevistador puede comenzar teniendo un hipótesis acerca del entrevistado, que podrá ir cambiando, profundizándose, afirmándose en función del desarrollo ulterior, incluso el proceso continuará hasta tiempo después de haber dado por terminada la entrevista. 2. Desarrollo de la entrevista

proyecciones en la mente del otro, paralizando su pensamiento a través del control y el miedo.



Esta etapa se caracteriza por la afluencia significativa de información por parte del entrevistado, que desempeña un rol activo y protagónico. En la medida que el planteo del encuadre haya sido el adecuado; se generará el espacio propio para trabajar, dejando que el campo sea configurado por el entrevistado y con ello, que éste pueda mostrarse (esto es importante principalmente en la entrevistas de evaluación de personas). El entrevistador requiere poder ponerse en el lugar del otro, a fin de lograr empatizar, y comprender su perspectiva, desde su marco de referencia. Pero luego, tendrá que poder salir de esa mirada para construir la propia, producto de su propia elaboración sobre el material emergente y los datos aportados ( en lo que respecta al ya explicado concepto de disociación instrumental o distancia óptima). Se espera que el entrevistador pueda mantener una parte de sí, afuera de la situación: pensando lo que va pasando para poder seguir interviniendo de manera operativa. Comprender la perspectiva ajena, a la vez que, observar y pensar desde afuera. Logrando esta capacidad, el entrevistador, podrá hacer uso de sus recursos, interviniendo según la persona, el objetivo de la entrevista y las circunstancias planteadas. En todo caso, estará atento al clima afectivo que percibe por ejemplo: si se siente bloqueado para pensar, o percibe al entrevistado con un nivel de ansiedad tal, que no puede articular adecuadamente una idea, verá de qué modo puede favorecer un clima más tranquilizador y ameno. A partir, de allí, podrá pensar hipótesis, y con ello indagará o asumirá determinadas actitudes para favorecer un clima

cooperativo. También atenderá a los indicios que provee la comunicación no verbal, ya que ella da tanta o más información que la comunicación verbal. Por ejemplo: atendiendo los silencios, actitudes posturales, modo en que se presenta el sujeto, grado de expresividad emocional en su rostro y en el manejo del cuerpo, entre muchos otros posibles. El entrevistador pasa a adoptar un lugar de atención y escucha flotante, así como estará atento a intervenciones especiales, ya sea por ejemplo: para orientar la atención sobre un tema, o profundizar otro. Si el caldeamiento fue bueno, se habrá logrado un clima óptimo de confianza (rapport), como para que el entrevistador se ubique en un rol de observador – participante, sin ser vivenciado de manera persecutoria por el entrevistado.

c- Conclusión y cierre La etapa final de síntesis y devolución será enriquecedora, en tanto el entrevistador haya logrado obtener una buena cantidad de material como para resolver las dudas y formarse una opinión acerca de las características personales del candidato, en relación con el motivo de la entrevista y; fundamentalmente, con el perfil buscado, si el caso fuera una selección. En esta etapa, el evaluador retorna al rol activo del inicio y devuelve la información recogida y reelaborada, satisfaciendo la curiosidad del postulante dentro de los límites de reserva acordados con el cliente. Las dudas y los interrogantes que el postulante presente acerca del puesto y de la empresa serán aclarados en esta etapa29.

29 Ibidem 1.



Entendemos por síntesis el resumen de los datos más significativos acerca de la historia y la experiencia del candidato que evidencian la construcción realizada por el evaluador y sus criterios de valor (qué valor, qué orden, qué prioridades, otorga a los datos, qué incluye y qué excluye). Constituyen una información muy rica para el postulante, ya que evidencian el prisma a través del cual lo están considerando, sus posibilidades con respecto a sus aspiraciones. La devolución, se refiere a las observaciones que el evaluador fue recogiendo durante la entrevista y constituyen la visión del candidato, desde la óptica profesional del entrevistador, más allá del perfil buscado. Al generar hipótesis acerca de las características de esa persona persigue el propósito de obtener material que lo ayude a lograr una síntesis30. Ricino aconseja efectuar la devolución sobre los aspectos manifiestos de la conducta, en relación con el perfil o independientemente de él. Es deseable que la información brindada pueda apoyarse en datos que el postulante pueda reconocer. Valorizando lo que tiene, se le pueden señalar otros aspectos que operen como limitaciones, utilizando términos descriptivos más que valorativos31 Celener expresa que la devolución, debe basarse en información dosificada y discriminada. Esto es: proveer aquella información según lo que vamos observando es bien tolerado por el entrevistado (teniendo en cuenta su timing o tiempo de asimilación) y discriminada en el sentido, de aludir a aquellos aspectos que tengan una

30 Las hipótesis son explicaciones exploratorias con las que el evaluador intenta dar coherencia a los datos que recoge (Ricino, 2.000). 31 Ibidem 1.

vinculación con el objetivo de la entrevista. Por ejemplo: si se evaluó un candidato para un puesto administrativo, poco importa señalar si la persona posee o no facultades creativas. Procesos de orden afectivo - vincular en la entrevista Se ha anticipado la importancia de aspectos afectivos inconscientes que se producen en el proceso de entrevista, al mismo tiempo que se va desarrollando la entrevista. En este sentido, la ansiedad en la entrevista es un tema clave, como hemos venido indicando. Podemos referenciar tres tipos de ansiedad 32generales que se perciben como parte del clima afectivo en la entrevista. A saber: o Persecutorias: el mundo se vivencia en términos polares: bueno-malo; todo-nada; la ansiedad es muy intensa y tiene cualidades amenazantes. Lo nuevo es vivido como algo que ataca la mente. La defensa es la evitación, la huída o el ataque. Un ejemplo podría ser los momentos previos al encuentro o iniciales en el desarrollo de la entrevista, el entrevistador y el entrevistado, se perciben como elementos de amenaza uno con respecto al otro. El entrevistador puede temer situaciones como (no saber quién es el entrevistado, temer por la inversión de roles, o sentirse inhibido en la

32 La ansiedad ha sido definida por Tobal (1990) como:” la respuesta emocional o patrón de respuestas (triple sistema de respuestas) que engloba aspectos cognitivos displacenteros, de tensión y aprensión; aspectos fisiológicos, caracterizados por un alto grado de activación del sistema nervioso autónomo y aspectos motores que suelen implicar comportamientos poco ajustados y escasamente adaptativos. La respuesta de ansiedad puede ser elicitada tanto por estímulos externos o situacionales como por estímulos internos al sujeto (respuestas anticipatorias), tales como pensamientos, ideas, imágenes, etc, que son percibidos por el individuo como peligrosos o amenazantes



experiencia venidera). En el caso del entrevistado, lo amenazante puede ser la “fantasía de quedar expuesto completamente frente a ese otro; que con sus preguntas puede dañar su propia psique). o Confusionales: el mundo es vivenciado como indiscriminado (no diferenciado). Se mezclan los límites entre el yo y el no yo, entre uno y el otro. Se produce un nivel de desorganización tal, que ninguna defensa es operativa. Fallan las defensas. Pensemos en un entrevistado que no puede recordar aspectos de su historia laboral, se le confunden fechas, etapas y/o situaciones vividas, o en un entrevistador que se desdibuja en el rol y comienza a funcionar en otro rol no pertinente: el de amigo, hermano o, que no puede organizar lo que va escuchando, para repreguntar. o Depresivas: el mundo es vivenciado de manera discriminada, organizada y jerarquizada con flexibilidad. Hay posibilidad de aceptar lo que se gana y lo que se pierde con el cambio. Se aprende y se crece. Aquí, ambos participantes pueden lograr, mediante un clima afectivo cooperativo, sacar provecho de la situación, focalizándose en el objetivo de la entrevista. Prevalecen los aspectos adultos de ambos, que alían logrando aprender de la situación vivida (esta ansiedad es la que prevalece para que se constituya la alianza de trabajo, concepto que analizaremos próximamente).

En una entrevista, se pueden alternar o prevalecer un tipo de ansiedad específico sobre otro. Lo esperable que es si las ansiedades son persecutorias o confusionales al comienzo, puedan irse atenuando hasta que predominen las depresivas.

Supongamos que sucede lo contrario, o que se mantengan las persecutorias o

confusionales hasta el final. Por ejemplo: el entrevistador no podrá plantear un encuadre de trabajo, ni podrá mantenerse en el rol. O podría ser que el entrevistado vaya empeorando su producción, y se vaya desorganizando cada vez más, viendo atacadas (ansiedades persecutorias) sus capacidades intelectuales, afectivas e inclusive sociales. Alianza- Transferencia y Contratransferencia Es esperable que la alianza de trabajo se construya en el momento de caldeamiento, y ya inclusive si hubo algún contacto telefónico previo, se haya comenzado a instalar. Se refiere a la “Relación racional y razonable que se establece entre el entrevistador y el entrevistado. Hace posible la cooperación decidida e intencional de este último en el transcurso de la entrevista. El entrevistado, el entrevistador y el encuadre contribuyen a la formación de esta alianza a partir de la capacidad del entrevistado de trabajar con un fin determinado en una situación dada”. 33 En el contexto de una entrevista en R.R.H.H. acordar horarios, roles y objetivos y en tanto ellos sean respetados y asumidos tal como se ha acordado, manifiestan que la alianza se ha construido y que prevalece la tarea por sobre los aspectos afectivos inconscientes. Una falla en la constitución de la alianza, puede verse en situaciones tales como: faltas, interrupciones, desvío de la tarea o del rol que se ha acordado. Transferencia y contratransferencia se asocian a

33 Ibidem 8



aspectos afectivos vinculares inconscientes. En el caso de la primera, la transferencia es la “Actualización de sentimientos, actitudes y conductas inconscientes que corresponden a pautas que el entrevistado ha establecido en el curso del desarrollo, especialmente en su relación interpersonal y con su medio familiar”34 Durante la entrevista el entrevistado tiende a transferir roles y se comporta en función de los mismos. Por ejemplo: un entrevistado en cuya historia personal ha asumido un rol de niño obediente frente a sus padres, probablemente, se comportará del mismo modo con el entrevistador, que en esa situación ocupa un lugar de autoridad frente a él a la manera de esas figuras significativas de antaño. Por ello, se reeditan emociones, sentimientos y la asunción de roles similares. Probablemente, lo observaremos como un candidato que puede responder a pautas trazadas por un superior, pero no puede mostrar un atisbo de autonomía. Otro ejemplo, podría ser el de un entrevistado cuya historia personal se asocie a abandono y maltrato por parte de sus figuras significativas. En cuyo caso puede actuar asumiendo un lugar de “víctima” o “victimario frente al entrevistador”. En el primer caso, puede ser que se “queje de no ser atendido a tiempo, o de sentirse abandonado o no ayudado por el entrevistador”; en el segundo podría ser él quien maltrate al entrevistador a través de críticas, transgresión de consignas, uso de la ironía para responder, etc. Por otra parte, una fuente de conocimiento fundamental durante el proceso de entrevista, es la

34 Ibidem 8.

contratransferencia. La misma es: “la respuesta emocional específica que surge en el entrevistador debido a cualidades del entrevistado”.35 Ejemplos de contratransferencias serían: Un entrevistado que despierta aburrimiento contratransferencialmente, puede asociarse a un estilo comunicacional obsesivo (los estilos serán vistos en la próxima unidad); otro entrevistado que genera sentimientos de protección (fóbico); otro que genera impacto estético (histérico), etc. En todo caso, es material que enriquece el contenido de lo que el entrevistado verbaliza, porque subyace a la relación inconsciente que se establece dentro del marco de la entrevista y es una fuente de conocimiento complementaria respecto de lo que relevamos como información desde nuestro pensamiento lógico. Al decir de Celener36, transferencia y contratransferencia son fenómenos que aparecen en toda relación interpersonal y se dan lógicamente también en la entrevista. Parafraseándola: en R.R.H.H. también se producen estos fenómenos, pero no trabajamos con ellos, ya que no estamos en un proceso terapéutico, sino que los tomamos como instrumentos de observación y comprensión. Entonces, se trata de observar y escuchar no sólo lo que el entrevistado dice o manifiesta verbalmente, sino lo que ocurre a partir de la interacción entre entrevistador y entrevistado, considerando en profundidad el vínculo que se establece (alianza, transferencia y contratransferencia) y el discurso (aspectos tales como estilo comunicacional predominante y




subyacente: semántica, sintáctica y pragmática del discurso). Aspectos que favorecen y que obstaculizan el proceso de entrevista

Aspectos favorecedores

Poseer las competencias necesarias para ser entrevistador: o Establecer un adecuado rapport. o Plantear un encuadre definido y actuar desde un rol de entrevistador claro y flexible.

Lograr una atención flotante: capacidad para atender indicios afectivos inconscientes en el proceso de entrevista.

Lograr una escucha abierta: capacidad para escuchar no sólo el contenido de lo que se dice; sino aspectos referidos a la relación que se establece entre el entrevistador y el entrevistado.

Asumir una actitud de disociación instrumental o distancia óptima: capacidad para empatizar; a la vez que observar y pensar lo que acontece en la entrevista.

Poseer conocimientos teórico-prácticos sobre el manejo de la entrevista.

Orientarse a los objetivos. Capacidad para encauzar la entrevista en función de los objetivos trazados.

Comprender los procesos vinculares conscientes e inconscientes que acontecen en la entrevista.

Poseer la capacidad de revisar el propio funcionamiento durante el proceso de entrevista. Autoconocimiento profundo.

Saber preguntar e intervenir. Actitud profesional de ubicarse

en el rol desde una postura y ética que respete al entrevistado (considerando aspectos idiosincrásicos, culturales, etc). Por ejemplo: hay preguntas que para ciertas culturas no son permitidas en una entrevista de selección.

Realizar una adecuada planificación de la entrevista.

Prevalencia de un clima depresivo de trabajo: colaborativo.

Aspectos desfavorecedores o Generar un clima persecutorio o

confusional. o Asumir un rol del entrevistador

incipiente o inexperto. o Transgredir el encuadre. o No poder interpretar indicios de

conducta. o Realizar preguntas cerradas

exclusivamente. o No realizar una adecuada

planificación previa al encuentro.

2. La conducta humana en las entrevistas de trabajo. La conducta humana es compleja y conflictiva en sí misma. En su complejidad, las motivaciones que la orientan son múltiples, y algunas de ellas entran dentro de un cono de sombras y tan sólo se perciben sus efectos. Es decir, las conductas tiene aspectos manifiestos y latentes, y estos aspectos no siempre coinciden. Por ejemplo: alguien puede decir de sí mismo que es una persona puntual pero puede mostrarse de este modo en el trabajo pero no con los amigos y puede ser que no pueda admitirlo o reconocerlo conscientemente. Lo conflictivo está dado porque estas motivaciones están en continuo conflicto entre sí. Por ejemplo: “a veces hacemos lo que queremos, otras lo que es adaptativo según la situación, o lo que deberíamos hacer. En cada decisión prevalece un área de nuestra mente diferente, por decirlo de algún modo. Por ejemplo: si actuamos por impulso sin deparar en los demás ni en la realidad (prevalece nuestro ello); si hacemos lo que debemos hacer, lo que corresponde con el costo de nuestros deseos y necesidades (prima



el superyó), o negociamos hacer algo que deseamos cuando podemos y aceptamos cuando no (opera el yo como mediador) entre nuestra instancias intrapsíquicas y realidad externa. Todas estas instancias en nuestra mente pugnan por tomar el control de nuestras motivaciones y conductas. De acuerdo a la personalidad en interjuego con factores contextuales y situacionales determinarán cuál primará de un momento a otro.

Entonces, tomando en consideración una lectura desde el psicoanálisis, atenderemos no sólo al nivel conciente (lo deliberado, lo intencional, lo voluntario) de la conducta humana; sino a aspectos preconcientes e inconcientes que se cuelan continuamente en el discurso y acción humanas. Por ello atendemos al qué ( contenido manifiesto y latente del discurso), y al cómo ( coherencia entre la alianza, la contratransferencia y la transferencia) y por otra parte, aplicado al dónde ( la conducta humana en el contexto laboral). En la entrevistas de trabajo, debido al rol que se ocupe en calidad de entrevistador y de entrevistado, se intentan privilegiar unos aspectos de la personalidad respecto de otros. Se pretende que exista una adecuación al contexto laboral, y ello implica dejar de lado ciertas conductas que no fueran acordes al rol. Por ejemplo: utilizar una vestimenta en exceso informal en un puesto de atención al público puede ser apropiado en un bar en la playa pero no lo será en un comercio de ropa formal. Asimismo, es esperable que el entrevistador sea quien conduzca la entrevista. En caso de que el entrevistado intente hacerlo, será un indicio conductual a considerar. También lo son, por ejemplo, las

críticas al lugar de la entrevista, a la situación o a la persona del entrevistador. Este será otro indicio a considerar, ya que la crítica indicaría una falla de adecuación a dicho contexto. Los emergentes van a aparecer, pero depende de la habilidad para observar y escuchar del entrevistador si podrá tomar registro de ellos Factores psicológicos en la Entrevista La Teoría de la Comunicación Humana plantea una serie de axiomas de la comunicación.

Uno de ellos, dice que: “Es imposible no comunicarse”, en este sentido la comunicación que se produce entre ambos participantes en la interrelación y comunicación recíproca, incluye aspectos verbales y no verbales tales como: posturas, gestos, silencios inclusive. Entonces, toda conducta es comunicación.

Para el entrevistador es fundamental aprender a observar, lo cual sería más que ver; mirar. Y aprender a escuchar, no simplemente a oír.

Esto nos plantea otro grado de dificultad. No sólo decimos lo que queremos decir, tampoco hacemos todo lo que queremos hacer. Un hábil observador y un buen oyente; puede leer entre líneas y desarrollar una atención flotante. Esto es no tomar el contenido del mensaje como un hecho; sino correlacionar el contenido con otros niveles de análisis (digital vs. Analógico).

Cuántas veces se ha dicho que una “imagen vale más que mil palabras”. La polisemia de la imagen, permite comprender una complejidad



significativa mucho mayor que la que puede transmitir la palabra.

Otro axioma plantea que la comunicación tiene dos niveles lógicos: uno de contenido (lo que se dice) y uno de relación (que da cuenta de la naturaleza de la relación entre los participantes). Estas disquisiciones son fundamentales a la hora de entender no sólo el qué sino el cómo se comunica. Y más aún, podemos pensar si se está hablando sobre un tema concreto, o se discuten aspectos de relación entre los participantes, sin importar el qué se dice.

Las personas con sus experiencias de vida, conocimientos, competencias, personalidad, vale decir con sus propios esquemas referenciales operativos.

Para la Psicología Social, el esquema referencial operativo es el “conjunto de experiencias, conocimientos y afectos con los que el individuo piensa y actúa”. Tiene componentes concientes e inconscientes o disociados que entran en juego y que, desconocidos, distorsionan o bloquean el aprendizaje. Mientras sea dinámico y plástico sea, más se ve promovido la capacidad de aprendizaje de una persona o de un grupo, sino se tiende a la estereotipa, transformándose en una barrera (funcionar siempre desde el mismo rol).

Constituye una cierta integración unitaria del mundo y del cuerpo, y con él se controlan las tensiones y se impide la irrupción traumática de situaciones o hechos nuevos. Por ello, la posibilidad de revisión del mismo, constituye un factor importante en la graduación de ansiedades, ampliando la posibilidad de integraciones y síntesis de la experiencia y el conocimiento proveniente de las fuentes racionales y experienciales.

Momentos y fenómenos emocionales que operan en el establecimiento del vínculo

La angustia es inherente a la condición humana. Bleger señaló que la conducta humana siempre implica conflicto o ambivalencia. Todo depende de la intensidad y cualidad con que se experimenta. La angustia implica un estado de desorganización que cuando no es muy intensa y no sobrepasa determinado umbral constituye un elemento constructivo o positivo en cuanto a que sirve como señal de alarma, como señal de precisión o anticipación.37 Tomando a Bleger como referente, él plantea una serie de momentos que pueden atravesarse en los grupos durante el aprendizaje. Considero que estos momentos pueden ser considerados como momentos afectivos o de clima emocional durante la experiencia de entrevista; que puede convertirse o no en una posibilidad de aprendizaje.

a) Momento paranoide: se vivencia al objeto de conocimiento como peligroso y se adopta una actitud de desconfianza u hostilidad o se reacciona directamente con la ansiedad correspondiente. Ejemplo: el entrevistador se muestra distante afectivamente, extremadamente frío, el entrevistado reacciona a la defensiva vivenciando al entrevistador como alguien que quiere atacarlo, sacarle información personal, desconfiando de sus métodos, e intenciones.

b) Momento fóbico: se evita el objeto de conocimiento, establecimiento una distancia con el mismo, eludiendo el contacto o la aproximación. Ejemplo: el entrevistado proyecta su temor en la figura del entrevistador, evita mirarlo a 37 Bleger, J. “Psicología de la Conducta”, Eudeba, Bs. As., 1.963.



los ojos, evita temas que lo comprometan afectivamente, desvía el tema o lo toca superficialmente.

c) Momento contrafóbico: en él se irrumpe compulsivamente o agresivamente contra el objeto de conocimiento, atacando o ridiculizando. Ejemplo: se asume una postura opuesta a la anterior, aunque por miedo se intenta descalificar la tarea, hacer chistes para disolver la tensión del momento, mostrarse en extremo seguro y envalentonado para responder.

d) Momento obsesivo: se intenta un control e inmovilización del objeto de conocimiento y un control de la distancia con el mismo, mediante un ritual, una estereotipia del esquema referencial, o haciendo preguntas que tienden a controlar. Por ejemplo: un entrevistador comienza a preguntar de tal manera y con tal minuciosidad que se queda fijado a detalles de escasa importancia para el objetivo de la entrevista.

e) Momento confusional: en él fracasa la defensa (cualquiera de las anteriores) y se entra en una situación de confusión entre el yo y el objeto y sus distintos aspectos, que no pueden discriminar. Por ejemplo: el entrevistado cuenta o dice cosas inadecuadas a la situación, se torna en extremo confianzudo con el entrevistado, se confunde el rol tratándolo como un amigo. O entiende las preguntas, ni las consignas.

e) Momento esquizoide: constituye una organización relativamente estable de la evitación fóbica; estabiliza la distancia al objeto, por medio del alejamiento y el repliegue sobre los objetos internos. Ejemplo: el entrevistado asume un lugar de observancia y distancia respondiendo

de manera en extremo escueta y generando incógnitas.

f) Momento depresivo: en él se han introyectado distintos aspectos del objeto de conocimiento y se procede a elaborarlo (o se lo intenta). Ejemplo: ambos se ubican adecuadamente en el rol, se logra el objetivo, se cuida el vínculo, se asumen las emociones vivenciadas y el aprendizaje obtenido. Se sale enriquecido de la experiencia.

g) Momento epileptoide: se reacciona contra el objeto para destruirlo. El nivel de ataque es tal, que no hay conciencia de los niveles de agresión. Ejemplo: una explosión de ira por parte del entrevistado de manera desproporcionada. En toda entrevista se producen graduaciones del clima emocional, pudiendo emerger estos momentos descriptos en una u otra oportunidad. Lo cual se va a relacionar con las representaciones mentales de las subjetividades que interactúan, las personalidades, la tarea propuesta, el contexto.

De todas maneras, un fenómeno universal es el surgimiento de ansiedades frente a cualquier situación que implique cambio, a nivel personal, grupal, u organizacional.

CLASIFICACIÓN GENERAL DE LAS ENTREVISTAS

A) Entrevistas estructuradas o cerradas El estilo de conducción es altamente directivo, se realizan a partir de un temario o un cuestionario, explorando temas previstos. En general, son utilizadas por entrevistadores inexpertos o que no tienen formación en psicología. Ricino considera que es necesarios obtener información del



lenguaje corporal para conocer algún aspecto de personalidad. Este tipo de entrevista brinda información manifiesta que puede encasillarse en un formulario.

B) Entrevista semiestructurada o semidirigida El estilo es flexible, se toman temas disparadores considerando áreas a explorar y se permite al entrevistado una mayor proyección de sus propios recursos o criterios en determinadas áreas que interesan. Implica habilidades bien desarrolladas en el entrevistador para dosificar los espacios de análisis y profundización. Se le ofrece al entrevistado la posibilidad de organizarse a partir de la propuesta del entrevistador; lo que permitirá evidenciar su disposición para adecuarse o no; su capacidad para resolver aspectos prácticos con cierta autonomía.

C) Entrevistas libres, abiertas o no estructuradas A la manera del enfoque clínico de corte psicológico, el planteo es lo más ambiguo posible. Por ejemplo: Por ejemplo se comienza diciendo simplemente: “Hábleme de sus inquietudes en relación a la búsqueda laboral, o “Cuénteme su experiencia laboral”.

Se da un puntapié inicial y luego, sobre lo que va apareciendo, se trabaja. Es fundamental observar aquí el modo en cómo el postulante estructura el tiempo y sus ideas. Cómo administra sus ansiedades, y usa el espacio con el margen de libertad otorgado. Richino dice que este tipo de entrevistas, no son muy convenientes en el sentido de que alguien que ha pasado ya por varias de ellas, no suele ser espontáneo y responde con una suerte de libreto estereotipado. Por otra parte, y en el caso de personas que se enfrentan por primera vez con este tipo de consignas son disparadores de altos montos de ansiedad.

De todas maneras, los entrevistados que pueden pese a la ansiedad, reestructurarse luego del momento previo, evidenciarán más recursos internos para afrontarla y con ello mayor capacidad adaptativa. Richino aconseja la utilización de las entrevistas semidirigidas en el ámbito de las entrevistas de conocimiento, por razones prácticas, pero también por sus características propias. Entrevistar es. “Técnica y Arte”. Pretendemos, avanzar en este camino fortaleciendo “una teoría y una técnica integradas”, para que luego cada uno coloque, cada vez, su pincelada.

Documents

Entrevistas en R.R.H.H. - portal.uch.edu.arportal.uch.edu.ar/Adjuntos/252001406/apunte1entevistarrhh.pdf · de Esperanto, en el sentido de haberse ... enriquecido desde lo nuevo,