EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES · y el bienestar en el trabajo, traduciéndose en una mejora de las condiciones de vida y salud. Para CCOO, ... temporal de la actividad laboral

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GUÍA ERP

EVALUACIÓN PSICOSOCIALES RIESGOS DE

Mayo 2018




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¿POR QUÉ ES NECESARIA LA PARTICIPACIÓN DE LA PLANTILLA EN

LA EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES?

En los próximos días se va a realizar la Evaluación de Riesgos Psicosociales (ERP) en los Centros de

Gestión de Clientes (CGC), Comercial Gran Público y Empresas. Los resultados de esa encuesta pondrán

de manifiesto las condiciones laborales en que los trabajador/aes/as desarrollan su tarea.

Buena parte de la actividad preventiva de la empresa depende de la ERP porque “sólo los riesgos identificados se pueden eliminar o controlar”.

La participación en las ERP permite que la actividad preventiva se oriente hacia aquellas medidas que mejoren la calidad de vida laboral y el bienestar en el trabajo, traduciéndose en una mejora de las condiciones de vida y salud. Para CCOO, reivindicar la participación de los trabajador/aes/as en este punto, se convierte en algo fundamental, aunque no siempre sea una tarea fácil.

La participación de la plantilla en la prevención de riesgos laborales se puede fundamentar en tres

categorías:

Razón democrática: el derecho a la salud conlleva el derecho a conocer cómo inciden las condiciones de trabajo en la propia salud y a promover cambios y mejoras en dichas condiciones. Razón metodológica: es imprescindible recoger las opiniones e impresiones de los trabajador/aes/as, ya que constituyen la primera la fuente de datos en relación al medio laboral. Sería imposible un conocimiento adecuado de la salud en las condiciones de trabajo sin la participación de la plantilla. Razón de eficacia: los problemas de salud en el trabajo no siempre tienen referentes específicos de relación causa-efecto. Determinadas realidades desbordan claramente las posibilidades de una intervención preventiva específica y requieren actuaciones sobre aspectos estructurales y organizativos.

Además, participar en estas ERP conlleva numerosos beneficios en todo el proceso de análisis, diseño

y adaptación de los puestos de trabajo:

Eleva la motivación y satisfacción laboral. Para ello la participación de la plantilla no debe relegarse únicamente a decisiones triviales o de poca relevancia.

Agrega conocimiento directo de las situaciones o problemas que se analizan. Al involucrar activamente a los trabajador/aes/as, se añade a la evaluación el conocimiento y experiencia del usuario final que es quien realiza el trabajo. Por otro lado, seguramente ya haya detectado estas deficiencias y pueda tener acertadas ideas para corregirlas.




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Mejora la aceptación del cambio. Las mejoras en los puestos de trabajo muchas veces no funcionan o incluso resultan contraproducentes debido a que el trabajador/a/as no entiende su importancia sino ha sido consultado para su implementación. Mejora el conocimiento del trabajo y del centro. La participación hace que el trabajador/a conozca mejor como funciona su centro de trabajo y fomenta el contacto con otros trabajador/aes/as.

“Los trabajadores y trabajadoras aportan su conocimiento, experiencia y percepción de los problemas.“

La repercusión de una situación psicosocial inadecuada en el trabajo es importante por las consecuencias sobre la salud de las personas. No es habitual encontrar en las organizaciones la atención y la dedicación necesaria para paliar este problema. En general, esto puede ser debido bien al desconocimiento de la naturaleza y magnitud del problema o a la forma de gestionarlo.

En los últimos tiempos hemos conseguido que las ERP en Telefónica sean de gran calidad en lo que mide. El sindicato recuerda que no hace mucho tiempo, las opciones adoptadas eran sistemas con muy poco rigor.

CCOO no quiere dejar pasar esta ocasión para desmitificar los miedos a las ERP. El sindicato debe conseguir que dejen de verse como burocráticas y/o peligrosas para convertirse en una herramienta eficaz en la mejora de la salud del trabajador/a/a. Todo ello, además, dará como fruto una mejor organización del trabajo.

Entre las ventajas de realizar estas ERP podemos destacar: mejora de las condiciones de trabajo y la calidad de vida laboral, reducción del absentismo laboral, incremento de la productividad, disminución de los accidentes de trabajo, avance en la calidad de los servicios prestados, aumento del sentido de pertenencia y compromiso.

¿ENCUESTA DE CLIMA VS. EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES? NI SON IGUALES, NI MIDEN LO MISMO

Una encuesta de clima laboral mide las percepciones que los trabajador/aes/as tienen sobre algunas

condiciones de trabajo, y busca conocer el efecto que provocan sobre la motivación laboral, los niveles

de compromiso y productividad de la plantilla con el fin de mejorarlos.

En una ERP se analizan, conforme a una metodología específica, factores de riesgo para la salud del

trabajador/a/a, relacionados con: la cultura de empresa, los métodos de organización del trabajo, el

estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, el reparto de tareas, el ritmo de trabajo, las

condiciones laborales, los sistemas de retribución … etc.

El objetivo es detectar factores de riesgo y posteriormente la implantación de medidas preventivas

para atenuarlos en la medida de lo posible.




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CONOCE LA EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

Es importante conocer que aspectos son los que se evalúan y en caso de duda peguntar al encuestador.

El cuestionario es anónimo y es importante contestar con sinceridad. El método de evaluación será

un cuestionario de preguntas cerradas, en esta evaluación, se llevará a cabo la aplicación combinada

de métodos cuantitativos y cualitativos, el método seleccionado para la determinación cuantitativa

de evaluación es el F-PSICO versión 3.1 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. El

análisis cuantitativo se llevará a cabo mediante entrevistas personales sobre una muestra de la

población objeto de estudios y elegidos de forma aleatoria.

El objetivo es la obtención de información para detectar condiciones desfavorables que están en el

origen de la aparición de determinadas conductas y actitudes inadecuadas en el desarrollo del trabajo

y de determinadas consecuencias perjudiciales para la salud y para el bienestar del trabajador/a.

ANÁLISIS CUANTITATIVO

El método estudia los siguientes factores psicosociales:

Tiempo de trabajo, autonomía, carga de trabajo, Demandas psicológicas, variedad/contenido del

trabajo, participación-supervisión, interés por el trabajador/a/a-compensación, definición de rol,

relaciones y apoyo social.

Tiempo de Trabajo (TT)

Este factor hace referencia a distintos aspectos que tienen que ver con la ordenación y estructuración

temporal de la actividad laboral a lo largo de la semana y de cada día de la semana. Este factor evalúa

el impacto del tiempo de trabajo desde la consideración de los periodos de descanso que permite la

actividad, de su cantidad y calidad y del efecto del tiempo de trabajo en la vida social.

La evaluación de la adecuación y de la calidad del tiempo de trabajo y tiempo de ocio se hace a partir

de los siguientes 4 ítems:

Trabajo en sábados

Trabajo en domingos y festivos

Tiempo de descanso semanal

Compatibilidad vida laboral-vida social

Autonomía (AU)

Bajo este factor se acogen aspectos de las condiciones de trabajo referentes a la capacidad y posibilidad

individual del trabajador/a para gestionar y tomar decisiones tanto sobre aspectos de la estructuración

temporal de la actividad laboral como sobre cuestiones de procedimiento y organización del trabajo.

El método aborda la autonomía separándola en dos grandes bloques:




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Autonomía temporal: Se refiere a la discreción concedida al trabajador/a sobre la gestión de algunos aspectos de la organización temporal de la carga de trabajo y de los descansos, tales como la elección del ritmo, las posibilidades de alterarlo si fuera necesario, su capacidad para distribuir descansos durante la jornada y de disfrutar de tiempo libre para atender a cuestiones personales. El método aborda el análisis de estos aspectos con los siguientes ítems:

o Posibilidad de atender asuntos personales o Distribución de pausas reglamentarias o Adopción de pausas no reglamentarias o Determinación del ritmo

Autonomía decisional: la autonomía decisional hace referencia a la capacidad de un trabajador/a para influir en el desarrollo cotidiano de su trabajo, que se manifiesta en la posibilidad de tomar decisiones sobre las tareas a realizar, su distribución, la elección de procedimientos y métodos, la resolución de incidencias, etc. El método aborda la evaluación de estos aspectos mediante los siguientes ítems

o Actividades y tareas o Distribución de tareas o Distribución del espacio de trabajo o Métodos, procedimientos y protocolos o Cantidad de trabajo o Calidad del trabajo o Resolución de incidencias o Distribución turnos

Carga de Trabajo (CT)

Por carga de trabajo se entiende el nivel de demanda de trabajo a la que el trabajador/a ha de hacer

frente, es decir, el grado de movilización requerido para resolver lo que exige la actividad laboral, con

independencia de la naturaleza de la carga de trabajo (cognitiva, emocional). Se entiende que la carga

de trabajo es elevada cuando hay mucha carga (componente cuantitativo).

Las presiones de tiempo, La presión de tiempos se valora a partir de los tiempos asignados a las tareas, la velocidad que requiere la ejecución del trabajo y la necesidad de acelerar el ritmo de trabajo en momentos puntuales. Abordan estas cuestiones los ítems siguientes:

o Tiempo asignado a la tarea o Tiempo de trabajo con rapidez o Aceleración del ritmo de trabajo

Esfuerzo de atención. Con independencia de la naturaleza de la tarea, ésta requiere que se la preste una cierta atención. Ésta viene determinada, tanto por la intensidad y el esfuerzo de atención requeridos para procesar las informaciones que se reciben en el curso de la actividad laboral y para elaborar respuestas adecuadas, como por la constancia con que debe ser mantenido dicho esfuerzo. Los niveles de esfuerzo atencional pueden verse incrementados en




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situaciones en que se producen interrupciones frecuentes, cuando las consecuencias de las interrupciones son relevantes, cuando se requiere prestar atención a múltiples tareas en un mismo momento y cuando no existe previsibilidad en las tareas. Los ítems del método que recogen estos aspectos son los siguientes:

o Tiempo de atención o Intensidad de la atención o Atención múltiples tareas o Interrupciones o Efecto de las interrupciones o Previsibilidad de las tareas

Calidad y dificultad de la tarea. La cantidad de trabajo que los trabajadores/as deben hacer frente y resolver diariamente es un elemento esencial de la carga de trabajo, así como la dificultad que suponen para el trabajador/a el desempeño de las diferentes tareas. El método valora estos aspectos en los ítems siguientes:

o Cantidad de trabajo o Dificultad del trabajo o Necesidad de ayuda o Trabajo fuera del horario habitual

Demandas Psicológicas (DP)

Las demandas psicológicas se refieren a la naturaleza de las distintas exigencias a las que se ha de hacer

frente en el trabajo. Tales demandas suelen ser de naturaleza cognitiva y de naturaleza emocional.

Las exigencias cognitivas vienen definidas por el grado de presión o movilización y de esfuerzo

intelectual al que debe hacer frente el trabajador/a en el desempeño de sus tareas (procesamiento de

información del entorno o del sistema de trabajo a partir de conocimientos previos, actividades de

memorización y recuperación de información de la memoria, de razonamiento y búsqueda de

soluciones, etc.). De esta forma el sistema cognitivo se ve comprometido en mayor o menor medida

en función de las exigencias del trabajo en cuanto a la demanda de manejo de información y

conocimiento, demandas de planificación, toma de iniciativas, etc.

La evaluación de las exigencias psicológicas se hace a partir de los siguientes ítems:

Requerimientos de aprendizajes

Requerimientos de adaptación

Requerimientos de iniciativas

Requerimientos de memorización

Requerimientos de creatividad

Se producen exigencias emocionales en aquellas situaciones en las que el desempeño de la tarea

conlleva un esfuerzo que afecta a las emociones que el trabajador/a puede sentir. Con carácter general,

tal esfuerzo va dirigido a reprimir los sentimientos o emociones y a mantener la compostura para dar

respuesta a las demandas del trabajo, por ejemplo en el caso de trato con pacientes, clientes, etc.




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El esfuerzo de ocultación de emociones puede también, en ocasiones, ser realizado dentro del propio

entorno de trabajo; hacia los superiores, subordinados,…

La evaluación de las exigencias emocionales se hace a partir de los siguientes ítems:

Requerimientos de trato con personas

Ocultación de emociones ante superiores

Ocultación de emociones ante subordinados

Ocultación de emociones ante compañeros

Ocultación de emociones ante clientes

Exposición a situaciones de impacto emocional

Demandas de respuesta emocional

Variedad/Contenido del trabajo (VC)

Este factor comprende la sensación de que el trabajo tiene un significado y utilidad en sí mismo, para

el trabajador/a, en el conjunto de la empresa y para la sociedad en general, siendo, además, reconocido

y apreciado y ofertando al trabajador/a un sentido más allá de las contraprestaciones económicas. Este

factor es medido mediante una serie de ítems que estudian en qué medida el trabajo está diseñado

con tareas variadas y con sentido, se trata de un trabajo importante y goza del reconocimiento del

entorno del trabajador/a.

Los ítems que comprenden este factor son:

Trabajo rutinario

Sentido del trabajo

Contribución del trabajo

Reconocimiento del trabajo por superiores

Reconocimiento del trabajo por compañeros

Reconocimiento del trabajo por clientes

Reconocimiento del trabajo por familia

Participación-Supervisión (PS)

Este factor recoge dos formas de las posibles dimensiones del control sobre el trabajo; el que ejerce el

trabajador/a a través de su participación en diferentes aspectos del trabajo y el que ejerce la

organización sobre el trabajador/a a través de la supervisión de sus quehaceres.

Así, la “supervisión” se refiere a la valoración que el trabajador/a hace del nivel de control que sus

superiores inmediatos ejercen sobre aspectos diversos de la ejecución del trabajo.

La “participación” explora los distintos niveles de implicación, intervención y colaboración que el

trabajador/a mantiene con distintos aspectos de su trabajo y de la organización.





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Participación en la introducción de cambios en equipos y materiales

Participación en la introducción de métodos de trabajo

Participación en el lanzamiento de nuevos productos

Participación en la reorganización de áreas de trabajo

Participación en la introducción de cambios en la dirección

Participación en contrataciones de personal

Participación en la elaboración de normas de trabajo

Supervisión sobre los métodos

Supervisión sobre la planificación

Supervisión sobre el ritmo

Supervisión sobre la calidad

Interés por el Trabajador/a-Compensación (ITC)

El interés por el trabajador/a hace referencia al grado en que la empresa muestra una preocupación

de carácter personal y a largo plazo por el trabajador/a. Estas cuestiones se manifiestan en la

preocupación de la organización por la promoción, formación, desarrollo de carrera de sus

trabajadores/as, por mantener informados a los trabajadores/as sobre tales cuestiones así como por

la percepción tanto de seguridad en el empleo como de la existencia de un equilibrio entre lo que el

trabajador/a aporta y la compensación que por ello obtiene.


Información sobre la formación

Información sobre las posibilidades de promoción

Información sobre requisitos para la promoción

Información sobre la situación de la empresa

Facilidades para el desarrollo profesional

Valoración de la formación

Equilibrio entre esfuerzo y recompensas

Satisfacción con el salario

Definición de Rol (DR)

Este factor considera los problemas que pueden derivarse de la definición de los cometidos de cada

puesto de trabajo. Comprende dos aspectos fundamentales:

Claridad del rol: tiene que ver con la definición de funciones y responsabilidades (qué debe hacerse, cómo, cantidad de trabajo esperada, calidad del trabajo, tiempo asignado y responsabilidad del puesto).

conflicto de rol: hace referencia a las demandas incongruentes, incompatibles o contradictorias entre sí o que pudieran suponer un conflicto de carácter ético para el trabajador/a.




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El método aborda este factor a partir de los siguientes ítems:

Especificaciones de los cometidos

Especificaciones de los procedimientos

Especificaciones de la cantidad de trabajo

Especificaciones de la calidad de trabajo

Especificaciones de los tiempos de trabajo

Especificaciones de la responsabilidad del puesto

Tareas irrealizables

Procedimientos de trabajo incompatibles con objetivos

Conflictos morales

Instrucciones contradictorias

Asignación de tareas que exceden el cometido del puesto

Relaciones y apoyo social (RAS)

El factor relaciones y apoyo social se refiere a aquellos aspectos de las condiciones de trabajo que se

derivan de las relaciones que se establecen entre las personas en los entornos de trabajo. Recoge este

factor el concepto de “apoyo social”, entendido como factor moderador del estrés, y que el método

concreta estudiando la posibilidad de contar con apoyo instrumental o ayuda proveniente de otras

personas del entorno de trabajo (jefes, compañeros,…) para poder realizar adecuadamente el trabajo,

y por la calidad de tales relaciones.

Igualmente, las relaciones entre personas pueden ser origen, con distintas frecuencias e intensidades,

de situaciones conflictivas de distinta naturaleza (distintas formas de violencia, conflictos

personales,…), ante las cuales, las organizaciones pueden o no haber adoptado ciertos protocolos de

actuación.

Los ítems con que el método aborda estas cuestiones son:

Apoyo social instrumental de distintas fuentes

Calidad de las relaciones

Exposición a conflictos interpersonales

Exposición a violencia física

Exposición a violencia psicológica

Exposición a acoso sexual

Gestión de la empresa de las situaciones de conflicto

Exposición a discriminación

Perfil Valorativo. El perfil valorativo ofrece las medias del colectivo analizado para cada uno de los

factores psicosociales de los que consta este método.




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Tras la obtención de evidencias de validez y fiabilidad de la versión definitiva del instrumento F-PSICO,

se procedió al proceso de baremación para interpretar las puntuaciones obtenidas en la administración

de la escala a un grupo determinado. Para ello se transformaron las puntuaciones directas en

percentiles, lo que permitió determinar distintos niveles de riesgo. Estos se sitúan en cuatro niveles:

Los cuatro tramos mencionados que proporciona el perfil valorativo, se presentan gráficamente en

distintos tonos de color (rojo, naranja, amarillo y verde). Para cada factor se indica debajo de cada

escala, el porcentaje de trabajadores/as que se posiciona en cada uno de los tramos.

ANÁLISIS CUALITATIVO

Análisis cualitativo. A partir de los datos obtenidos en los factores de riesgo sobre los que hay que

actuar en la valoración cuantitativa, se llevan a cabo entrevistas personales voluntarias a los

trabajadores/as, realizadas por personal externo cualificado garantizando así la privacidad de los datos

que se recojan, y obteniendo la interpretación, dimensiones y las relaciones más significativas del

factor de riesgo estudiado, que permite la determinación de las acciones concretas que deberán

emprenderse.

LOS RIESGOS EN EL ENTORNO LABORAL NOS AFECTAN A TODOS

¡¡¡ EXIGE !!! ¡¡¡ PARTICIPA !!!

Equipo de Seguridad y Salud

CCOO Grupo de Empresas Telefónica

federación de servicios a la ciudadanía

telecomunicaciones

HOJA DE AFILIACIÓN

DATOS PERSONALES

DATOS LABORALES Nombre de la Empresa

C.I.F. Empresa

Nº Empleado/a

Centro de trabajo Categoría Cargo o función

Dirección

C. Postal

Provincia Teléfono

Correo Electrónico

Autorizo descuento sindical en nómina.

DATOS BANCARIOS (En caso de descuento por nómina no hace falta rellenar)

Titular de la Cuenta

Entidad de Crédito

Oficina Localidad

Dirección Nº de cuenta (Los 20 dígitos incluyendo los dos dígitos de control)

Nombre

Apellidos

N.I.F.

Nacionalidad Fecha de nacimiento Hombre

Mujer

Dirección

Localidad

C. Postal Provincia

Teléfono

Correo Electrónico

"En cumplimiento de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal, el titular de los datos de afiliación facilitados en esta hoja de afiliación sindical para el descuento en nómina de la cuota sindical, autoriza la inclusión de dichos datos en el fichero de datos de carácter personal propiedad de la empresa, al objeto exclusivo de practicar el descuento en nómina de la cuota sindical. Los datos no serán objeto de cesión de ningún género, a excepción de las necesidades de CCOO. El titular de estos datos puede ejercitar gratuitamente los derechos de oposición, acceso, rectificación y cancelación en los términos previstos en la Ley 15/1999, dirigiéndose a la empresa, Dirección de Asesoría Jurídica de Relaciones con la Administración, Consumo y Protección de Datos, Plaza de la Independencia, nº 6, 28001 Madrid".

Fecha: ________/______________________/________

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