Facilitador: Yuri Rengifo Rivas - SDF · •La misión debe tener utilidad para colocar un nombre al puesto. 3 •Verificar que corresponda con las funciones generales de la unidad

Facilitador: Yuri Rengifo Rivas

Mapeo de Puestos

Manual de Perfil de Puesto

Metodología para realizar un perfil de puesto

Mapeo de Puestos



Proceso que consiste en determinar las

competencias, responsabilidades y condiciones que el

puesto exige para su adecuado desempeño.

Análisis de Puestos

• Estructura de la organización.

• Estructura de los puestos de trabajo.

• Grado de Autoridad

• Alcance del Control

• Criterios de Rendimiento

• Redundancia de empleados

• Consejo

Fines e Importancia del

Análisis de Puestos

Empleo del Análisis de Puestos

Diseño de cargo

Reclutamiento y selección

Entrenamiento y desarrollo

Evaluación de desempeño

Remuneraciones

Análisis típico de un puesto de trabajo

Examinar la organización en su conjunto

Elegir los puestos de trabajo a analizar

Recopilar datos sobre el puesto

Preparar descripción del puesto

Preparar especificaciones para el puesto

ETAPAS DEL PROCESO DE TRÁNSITO AL RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL

02 ANALISIS SITUACIONAL DE LA ENTIDAD

Mapeo de Puestos:

El Mapeo de Puestos es una herramienta que supone el recojo,organización y análisis de los datos de todos los puestos y posicionesque conforman la entidad. En ese sentido, el Mapeo de Puestos esuna foto de los recursos humanos que prestan servicios en lasentidades públicas. La información del Mapeo de Puestos se usarácomo insumo para que las entidades determinen la dotación deservidores que les permitan brindar bienes y servicios a losciudadanos de manera eficaz y eficiente.

MAPEO DE PUESTOS

Actividad que recoge, organiza y analiza los datos de todos lospuestos de la entidad publica.

Permite que la entidad conozca las características de todos suspuestos y posiciones.

Identifica datos relevantes de la totalidad de puestos y servidores.

Brinda información organizada que servirá como insumo para ladeterminación de la dotación de personal.

Pasos del Mapeo de Puestos

a. Recolección de documentos.b. Ingreso de datos iniciales a la matriz.c. Determinación y validación de funciones.d. Fusión y definición de nombre ajustado de puestos.e. Asociación de puestos.f. Elaboración y aprobación del informe de Mapeo de

Puestos.

¿Qué se va a mapear?

Se recogerá información de todos los puestos que están bajo el alcance de la Ley 30057

Régimen de la carrera

administrativa, creado con el D.L.

276.

Régimen de Contratación

Administrativa de Servicios (CAS) D.L.

1057

Régimen de la actividad privada,

D.L. 728.

Servidores contratados bajo

otras modalidades de contratación,

que realizan funciones

permanentes.

Tanto para el personal bajo el régimen CAS como para las personas contratadas bajo otras modalidades de contratación, deberá considerarse a todos aquellos cuyos contratos estén vigentes a la fecha de iniciar el mapeo (esto incluye a aquellos que han tenido un contrato previo y este haya sido renovado y la renovación esté vigente).

¿Para qué me va a servir el Mapeo de Puestos?

Con la información recopilada y sistematizada se puede responder a interrogantes

básicas del ANALISIS ORGANIZACIONAL:

¿Cuántos puestos existen hoy en la entidad?

¿Cuántas personas prestan servicios?

¿Cómo se distribuyen estas personas entre los diferentes órganos

y unidades orgánicas?

¿Cuántos regímenes laborales existen?

¿Hay puestos que implican funciones idénticas y remuneraciones

distintas?

¿Hay puestos desocupados que en la práctica están siendo

asumidos por otro puesto de diferente nombre?

Mapeo de Puestos



¿Qué es un Manual de Perfiles de Puesto (MPP)?

Es un documento normativo quedescribe de manera estructuradatodos los perfiles de puestos de laEntidad, desarrollados a partir de:

La estructura orgánica de laEntidad.

El Reglamento de Organización yFunciones (ROF).

El Cuadro de Asignación dePersonal (CAP) o el Cuadro dePuestos de la Entidad (CPE), a quese refiere la Ley Nro. 30057, Ley delServicio Civil, en caso de contar coneste instrumento.

Alcance Todas las entidades de la

administración pública, de los tres niveles del gobierno

(nacional, regional y local) sujetas al Sistema

Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, (artículo 3°

del DL N° 1023 y sus normas modificatorias).

“A partir de 2 de enero de 2014, todos los procesos de selección deberán contar con un perfil de

puesto elaborado según la metodología de SERVIR.”

Responsables para la Formulación del MPP

RESPONSABILIDADES

1. SERVIR Ente Rector, brinda lineamientos a las Oficinas de Recursos Humanos (ORH) y las

supervisa

2. Las Oficinas de Recursos Humanos (ORH) * Dirige la

formulación del perfil de puesto. * Acompaña técnicamente a las

unidades orgánicas, emite comentarios técnicos *

Responsable de asegurar que el contenido del perfil del puesto contenga información veraz y

coherente.

3. Las unidades orgánicas

Elaboran y/o actualizan los perfiles de puestos de su

respectiva unidad, de manera conjunta y bajo la conducción de

las ORH. 4. Oficina de Racionalización

*Emite opinión favorable del MPP, en lo relacionado con la

verificación de la coherencia y alineamiento entre el ROF, CAP o

el Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE).

5. La más alta autoridad de la Entidad

Aprueba los perfiles de puestos parciales y totales consolidado en el MPP, a propuesta de la ORH y

con opinión favorable de la Oficina de Racionalización.

Perfil de Puesto

Es la información estructurada respecto a la

ubicación de un puesto dentro de la estructura

orgánica, misión, funciones, así como también los

requisitos y exigencias que demanda para que una

persona pueda conducirse y desempeñarse

adecuadamente en un puesto.

Importancia del Perfil del Puesto

Perfil del

Puesto

Selección de personal

Provee información para la convocatoria y las

herramientas de evaluación de los postulantes

Inducción de personal Orienta al trabajador sobre

su misión, funciones y coordinaciones principales

dentro de su área de trabajo.

Capacitación de personal

Las necesidades de capacitación detectadas se

basan en las funciones y requisitos del puesto Gestión del Desempeño

Los criterios de medición del desempeño son elaborados

con la información básica que provee los perfiles de

puestos

Progresión en la carrera:

Proveen información de funciones y requisitos

necesarios para el desarrollo de los concursos públicos de méritos que se realizan para la progresión de la carrera

Los perfiles de puestos son un insumo y sirven para la mayoría de los procesos de recursos humanos

¿Cómo empezar a elaborar los perfiles de puesto?

Antes de empezar a elaborar perfiles de puestos se debe de contar con los siguientes materiales:

1. Documentos de Gestión (ROF, CAP, MOF, etc.)

2. Términos de Referencia, Convocatorias CAS, etc.

3. Formatos de Levantamiento de Información (Hojas de Trabajo N°1, 2, 3 y 4)

¿Con quiénes elaboramos el perfil de puestos?

Si hay ocupante del Puesto: Se elabora el perfil con el ocupante de mayor experiencia (Ocupante referente).

Si no hay ocupante del Puesto : Lo ideal es contar con al menos dos interlocutores expertos por cada puesto a analizar y deben cumplir con los siguientes requisitos :

•Conocer a fondo la naturaleza del puesto a examinar. •Ser un referente en el puesto por su gestión .

Mapeo de Puestos



Pasos para la Elaboración de un Perfil de Puesto

Identificar el puesto

1

Elaborar la misión del puesto

4

Revisar información del puesto

2Elaborar las funciones del

puesto, identificar funciones principales y

elaborar las coordinaciones principales

3

Establecer los requisitos del puesto

5

Revisar la coherencia de la información del puesto

6

Validar el perfil de puesto

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Paso 1: Identificar el puesto




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Paso 2: Revisar información del puesto

Paso 2: Revisar información del puesto

Se deberá revisar los documentos e instrumentos de gestión relacionados al puesto que tenga la entidad:

ROF Organigrama de la Entidad CAP o CPE MOF Clasificador de Cargos Términos de Referencia (TDR -

Requerimientos de Personal) Formato de Convocatória para CAS Otros documentos de la Entidad


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Paso 3: Elaborar las funciones del puesto, identificar funciones principales y elaborar coordinaciones principales

Funciones:Las funciones son el

conjunto de actividades diferentes entre sí, pero similares por el objetivo

común que persiguen. Describen lo que se

realiza para cumplir la misión del puesto.

• Las funciones deben denotar la importancia del puesto.1

•Las funciones deben delimitar las responsabilidades o actuación del puesto.

2

•Deben ser mensurables y obtener un resultado.3

•Enfocarse en el puesto y no en la persona. 4

•Redactar de forma concreta y entendible5

•No emplear demasiadas palabras técnicas.6

• Los verbos usados deben reflejar conducta observable. 7

• No utilizar adverbios, adjetivos o criterios de eficacia.8

• Adecuadamente, de la mejor manera, etc. 9

Paso 3: Elaborar las funciones del puesto, identificar funciones principales y elaborar coordinaciones principales

Coordinaciones

Coordinaciones internas:

• son las coordinaciones del puesto con las principales unidades orgánicas de la Entidad con quienes frecuentemente interactúa el puesto.

Coordinaciones externas:

• son las coordinaciones del puesto con las principales organizaciones o instituciones externas a la Entidad con quienes frecuentemente establece coordinaciones.


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Paso 4: Elaborar la misión del puesto

La misión del puesto es la razón de ser o su

finalidad.

Misión:


Sugerencias de redacción:

1•Enfóquese en las funciones esenciales del puesto.

2•La misión debe tener utilidad para colocar un nombre al puesto.

3•Verificar que corresponda con las funciones generales de la unidad orgánica.

4•Sea concreto y entendible.

5

•No utilice adverbios, adjetivos o criterios de eficacia ni que denoten compromiso (ejemplo: adecuadamente, de la mejor manera, asegurar el cumplimiento, garantizar la implementación, entre otros similares).



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Paso 5: Establecer requisitos para el puesto

Incluye:

Paso 5: Establecer requisitos para el puesto

Formación Académica Conocimientos Experiencia

Formación académica

Para determinar la formación académica (estudios secundarios, técnicos o superiores) es indispensable revisar la misión y las funciones esenciales del puesto y establecer si es necesario:

• Grado de bachiller, titulado, magíster o doctor.

• Si el puesto requiere adicionalmente colegiatura y habilitación profesional.

Tome nota:

Para establecer los requisitos de formación académica, revise la misión y las funciones esenciales del puesto y luego establezca los siguientes requisitos:

Formación académica, conocimientos y experiencia

Formación académica:

• Estudios secundarios, estudios técnicos a nivel básico o superior (No universitarios), estudios universitarios; asimismo indique si se requiere estudios completos.

Grados(s)/Situación(es) académica(s) y estudios

requeridos:

• Considere egresado o bachiller o titulado en algunos estudios; asimismo indique si se requiere el grado de magister o doctor en alguna especialidad, considerando para ello si debe ser egresado o titulado como magister o doctor.

Colegiatura:

• Indicar si el puesto requiere colegiatura y habilitación profesional.

Paso 5: Establecer requisitos para el puesto Formación académica, conocimientos y experiencia

Ejemplo - Analista de Selección de Personal:

Conocimientos

Los conocimientos que se describan deben validarse con certificación, prueba

técnica, entrevista o algún otro mecanismo que

evidencie los conocimientos. Asimismo,

se revisan la misión y funciones esenciales para

alinearlos los requerimientos del puesto.

Tome nota: Los conocimientos puedes ser de cuatro (4) tipos:

Conocimientos y experiencia

Conocimientos técnicos

• Identifique los conocimientos técnicos específicos para el puesto, sean en temas relacionados a la administración pública (Sistemas Administrativos establecidos en la Ley N° 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo y sus modificatorias) o temas generales relacionados a la gestión privada y/o pública.

Cursos y programas de especialización

•Establezca los cursos o diplomados que se requieren para ocupar el puesto; los mismos que deben contar con la certificación o sustento documentario respectivo. Cabe indicar que cada curso de especialización debe tener no menos de 24 horas de capacitación y los diplomados no menos de 90 horas.

Conocimientos ofimáticos

• Identifique el nivel de dominio del Word, Excel y PowerPoint; así como otros paquetes informáticos que pudieran ser necesarios para el puesto. Para ello ubique la Tabla de Conocimientos de Ofimática y de Idiomas como medio de apoyo.

Conocimientos de idiomas o dialectos

•Establezca si es necesario conocer algún idioma y/o dialecto; asimismo mencionar el nivel de dominio. Para ello ubique la Tabla de Conocimientos de Ofimática y de Idiomas como medio de consulta.


Conocimientos técnicos (sobre

sistemas administrativos):

Gestión de Recursos Humanos

Abastecimiento

Presupuesto Público

Tesorería

Endeudamiento Público

Contabilidad Inversión Pública

Planeamiento Estratégico

Defensa Judicial del

Estado

Control.

Modernización de la gestión

pública



Experiencia

Con la finalidad de establecer los requisitos de experiencia general y específica necesarios para el puesto se revisan la misión y funciones esenciales del puesto.

Experiencia General

•Indica la cantidad total de años de experiencia laboral que se necesita (ya sea en sector público o privado), no incluye práctica pre-profesionales.

Experiencia Específica

•Señala la experiencia nivel mínimo para el puesto: auxiliar, asistente, etc. Indica el tiempo de experiencia requerida en el puesto o similares y si es necesaria haberla realizado en el sector .

Paso 5: Establecer requisitos para el puesto Formación académica, conocimientos y experiencia


Definir habilidades

Las habilidades son cualidades de las personas que son inherentes a sus características personales y/o son adquiridas por la práctica constante.

Pasos para la Elaboración de un Perfil de Puesto


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Revisar:

La pertinencia y coherencia de todo el perfil elaborado según los formatos establecidos.

Tome en cuenta:

Paso 6: Revisar la coherencia de la información del puesto

• Identificación correcta del puesto (ubicación, denominación, nombre, relaciones de jerarquía y de supervisión). 1

• Coherencia de la misión del puesto con las funciones establecidas para el puesto, el ROF de la unidad orgánica, las sugerencias y el esquema de redacción de la misión. 2

• Alineamiento de las funciones del puesto con el ROF de la unidad orgánica, las sugerencias y el esquema de redacción de funciones. 3

• Descripción pertinente de las coordinaciones internas y externas que se realizan en el puesto. 4

• Colocación de funciones esenciales en orden de importancia, el puntaje más alto debe ir en primer lugar. 5

• Las 03 (tres) habilidades principales del puesto deben ser idóneas para desarrollar las funciones del puesto. 6

•Que la formación académica, conocimientos del puesto y experiencia previa sean requisitos necesarios para desarrollar las funciones establecidas. 7


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Paso 7: Validar el perfil de puesto

Validar perfil del puesto con el Jefe de la Unidad Orgánica.

Mapeo de Puestos



Documents

Facilitador: Yuri Rengifo Rivas - SDF · •La misión debe tener utilidad para colocar un nombre al puesto. 3 •Verificar que corresponda con las funciones generales de la unidad