1

Seminario Especializado Administración Pública y Gestión

del Talento Humano en las Organizaciones

www.cepeg.pe

Mg. Yuri Rengifo Rivas

2

Mapa del Seminario

El nuevo escenario de la Gestión del Talento Humano en la Administración Publica

Subsistemas de Recursos Humanos

Perfil del Trabajador, Colaborador y Servidor Publico

Liderazgo en la Administración Publica

Alcances de la Ley Servir respecto de RRHH

3

EL ESTADO Y LA ADMINISTRACION

PUBLICA

MODERNIZACION

Políticas

ESTADO

Leyes

Administración Publica

4

5

Legislar .- Se dictan las normas de carácter General

Administrar.- Se atiende al satisfacer de necesidades colectivas y se realiza con la actividad de los servicios públicos

Juzgar .- Si los actos cumplidos se atienden y se ajustan al derecho.

Función del Estado

6

Tiempo

Estrategias

Actual

SituaciónHoy

Situación Futura

Desarrollo Económico Social

Políticas de Gestión Publica

7

1. Presupuesto2. Inversión3. Contrataciones4. Recursos Humanos

Sistemas de Gestión Gubernamental

8

Son actividades que realiza el Estado para cumplir con sus fines esenciales en beneficio de la colectividad

Elementos constitutivos

Una actividad, acción o prestación, una necesidad de carácter colectivo, un sistema jurídico normativo, un organismo estatal encargado de actuar como función permanente

Características

Es prestado por el estado o por una entidad oficial, es permanente, los usuarios tiene igual tratamiento, evitando grupos privilegiados. Hacer el servicio a todos los que necesitan, responden a un interés colectivo y no individual

Servicio Publico

9

FUNCION PUBLICA El ejercicio por una persona de una actividad jurídica del Estado

FUNCIONARIO Aquella persona que, investida regularmente de una función, la ejerce dentro de la esfera de la competencia que señalan las leyes .

Función Publica

10

Según naturaleza de los actos que la constituye:

1. Funcionario de Autoridad2. Funcionario de Gestión

Ejecución de actos Jurídicos de Derecho Publico:Declaraciones para todos obligatorias ó ejercer pormedio del poder de mandar, función revestida de“poder público”.

Función de AutoridadSi la actividad consiste en la realización o gestión deesos “negocios”, pero no usando de la potestad de este.Función de Gestión

Función Publica

11

La profesionalidad , ya que los funcionarios hacen del Empleo su profesión habitual (permanente y retribuido económica)La continuidad, lo que explica la existencia de ciertos derechosLa finalidad de la carrera administrativa, dinámica y no estáticaLa existencia de un contrato entre el empleado y la Administración Publica.

FUNCIÓN PÚBLICA YEMPLEO PÚBLICO

La voluntariedadLa permanenciaLa remuneración

Características esenciales del Empleo Publico

12

EL NUEVO ESCENARIO DE LA GESTION DEL

TALENTO HUMANO EN LA ADMINISTRACION

PUBLICA

13

Selección e Incorporación

dePersonal

Desarrollo y Planes de

carrera

Análisis y Descripción de Puestos

GESTION DE RECURSOS HUMANOS

Remuneraciones y

beneficiosEvaluación

de Desempeño

Capacitación y Entrenamiento

Gestión de Recursos Humanos

14

Objetivos de la Organización

•Supervivencia•Crecimiento Sostenido•Rentabilidad•Productividad•Calidad en los productos y servicios•Reducción de Costos•Participación en el Mercado•Nuevos Mercados•Nuevos Clientes•Competitividad•Imagen en el Mercado

Objetivos Individuales

•Mejores Salarios•Mejores Prestaciones•Estabilidad de Empleo•Seguridad en el Trabajo•Calidad de Vida en el Trabajo•Satisfacción en el Trabajo•Consideración y respeto•Oportunidad de Crecimiento•Libertad para trabajar•Liderazgo liberal•Orgullo por la organización.

Rol de la personas en la Organización

Periodo Foco Actividad

antes 1910 Técnicas industriales Sistemas disciplinarios

1910s Bienestar del trabajador Programas de seguridad y salud

1920s Diseño de tareas Estudios de tiempos y movimientos

1930s Sindicatos y nuevas leyes laborales Campañas anti-sindicatos, RRHH como staff

1940s Compensaciones y beneficios Incrementos salariales, planes de salud y pensiones

1950s Funciones especializadas de Recursos Humanos

Capacitación y desarrollo, división de tareas de RRHH

Evolución de la Gerencia de RRHH

Periodo Foco Actividad

1960s Participación de trabajadores Involucramiento, gerencia por objetivos, círculos de calidad

1970s Intervención del gobierno Derechos de trabajadores e igualdad de oportunidades

1980s Reconocimiento a trabajadores Rotación del empleo, equipos integrados, outplacement

1990s Cambios demográficos, laborales y tecnológicos

Programas de diversidad, tecnología de información

2000 - hoy

Gestión estratégica de Recursos Humanos

Socio estratégico, comunicador de doble vía, agente de cambio, experto administrativo

Evolución de la Gerencia de RRHH

17

Apoyo básico(Línea)

Soporte estratégico(Staff)

Actividades operativas

que crean un entorno

funcional elemental

Actividades con el propósito

de apoyar al cumplimiento

de las metas estratégicas

Evolución de las Actividades de RRHH

18

Gestión Estratégica

Roles Esenciales

Procesos Operativos

Planificación CompetenciasCapital Humano

SocioExpertoComunicador

SelecciónEvaluaciónFormación

Tareas de la Gerencia de RRHH

19

Seguridad en el Empleo

Pago de incentivos

Participación en decisiones

Perspectiva de largo plazo

Selección cuidadosa

Medición de resultados

Distribución de Información

Entrenamiento

Promoción Interna

Pfeffer 1994, 1995

Kasturi, Orlov & Roufagalas2006 *

* Este estudio se aplicóen países en desarrollo.

Practicas que impactan en resultados financieros de la

organización

20

Mezcla única. Cinco generaciones juntas ¿La mas influyente? Tecnología las influencia Información y redes también.

Nuestra Gente

21

Veteranos (1922 1945)

Baby Boomers (1946-1964)

Generación X (1965-1980)

Generación Y (1981-1988)

Escala de Valores Respeto por la autoridad, Conformistas Disciplina

OptimistaParticipativos

EscepticismoDiversiónInformalidad

RealistaConfidenteExtrema diversiónMuy sociables

Familia TradicionalNuclear

Desintegrada Niños con derecho Fusionadas

Educación Un sueño Derecho de nacimiento

Medio para llegar a algo

Increíblemente cara

FormasComunicación

Teléfono de disco de uno en unoEscrito en papel

Marcación por tonosLlamada en cualquier momento

Teléfono celularLlamadas solo al trabajo

InternetEmailTeléfonos con imágenes

Formas de pago. Pago al contado Compra ahora paga después

Cauteloso ConservadorGuardar guardar

Ganar para gastar

91 --68 67 --49 48 --33 32 --25

Características personales y estilos de vida por generación

22

Veteranos (1922 1945)

Baby Boomers (1946-1964)

Generación X (1965-1980)

Generación Y (1981-1988)

Etica y valores Laborales Trabajo duroRespeto a la autoridadSacrificioObligación antes que la diversiónAceptación de las reglas

Adictos al trabajoTrabajo eficienteCausas cruzadasLa realización personalCuestionamiento a la autoridad

Eliminar la tareaLa autosuficienciaQuieren estructura y direcciónEscéptico

Que sigue???MultirespuestasTenacidadToleranteEmpresarialOrientado a objetivos

El trabajo es .. Una obligación Una aventura excitante Una dificultad al cambioUna contradicción

un medio para conseguir un cumplimiento final

Estilos de Liderazgo DirectivoSupervisada y Controlada

ConsensualColegial

Todos son igualesRetar a otrosPreguntar porque?

Estilos de Interacción Individual Jugador de selecciónLe gusta tener reuniones

Empresario Participativo

Comunicación FormalVia memo

En persona Directa Inmediata

EmailCorreo de voz

Retroalimentación y recompensas

No tener noticias es buena noticiaLa satisfacción en un solo trabajo esta bien.

No se aprecia el dineroReconocimiento a los títulos

Disculpe por interrumpir pero como lo hago???La libertad es la mejor recompensa

siempre que lo desee con sólo pulsar un botón de apagadoUn trabajo significativo

Mensajes de Motivación Experiencia muy bien respetada

Tu eres valioso, tu eres necesario

Haz tu camino Olvidarse las reglas

tendrá que trabajar un poco con otras personas creativas brillantes

Trabajo y vida en familia Nunca los dos se cumplen No hay balance Tu vida es el trabajo

Balance Balance

Características Laborales

23

• Estilo profesional en formación• Son creativos. • Curiosidad y grado de madurez los hacen poco

estables laboralmente• Procesan la información a velocidad digital. • Les gusta la multitarea. • Prefieren los gráficos al texto.• Socializan en redes sociales

Millemium (menos de 24 años)

24

El trabajo del

futuro será …

25

Se podrá trabajar desde cualquier parte del mundo

Interconectado

26

Productividad MedidaMayor Productividad, mas dinero ganas

Comprobable

27

Competencia global por empleosNecesidad de destacar

Educación informal muy asequible

Competitivo

28

Fin de la línea de carrera de por vida

Línea de Carrera

29

Usará la tecnología para enriquecer la información sobre el personal

Se integrará cada vez más al equipo de Planeamiento Estratégico

Estará más focalizada en actividades consultivas y de desarrollo

Tendrá un mayor impacto en los resultados del negocio

Futuro de la Gerencia de RHH

30

Pero:

¿Cuál es el Perfil del Servidor Publico?

31

Sub Sistemas de Recursos Humanos en la

Administración Publica

32

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

DE PERSONAL

33

REQUERIMIENTO

CONVOCATORIA

EVALUACIÓN

TERNA / ENTREVISTA

INGRESOINDUCCION

Proceso de Reclutamiento y Selección

34

De su realización dependerá el éxito o no de la selección, ya que si se recluta a candidatos no capacitados, la selección no será satisfactoria.

Además, a mayor número de candidatos reclutados potencialmente calificados para

desempeñar un puesto, mayores garantías de encontrar al candidato(s) idóneo(s).

Consiste en realizar un conjunto de actividades

finalidad es proveer el mayor número posible de candidatos

potenciales válidos

los cuales elegir aquellos considerados inicialmente más

adecuados, para iniciar la selección.

cuya

de entre

Reclutamiento de Personal

35

•Reclutamiento Interno

•Reclutamiento Externo

Tipos de Fuentes de Reclutamiento

36

Programas de promoción de información sobre

vacantes

Empleados que se retiran o Retiros

Inesperados

Referencias y recomendaciones de los

empleados

Ventajas: Desventajas:

Sirve para crear oportunidades de

promoción, ascensos

Fomenta la fidelidad de los empleados

Ayuda a incrementar la motivación

Puede generar conflictos de intereses

Limita las fuentes de talento disponibles para la

organización

Fuentes de Reclutamiento Interno

37

Candidatos espontáneos

Referencias de otros empleados

Anuncios de periódicosAgencia de empleo

Compañías que prestan el servicio de selección de

personal

Ventajas: Desventajas:

Traer sangre nueva a la empresa

Significa traer experiencia a la empresa.

Frustra las expectativas internas, de aquellos empleados que esperaban

una promoción, ascenso o transferencia.

Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación a la empresa

y al nuevo cargo

Fuentes de Reclutamiento Externo

Las bolsas de trabajo operan como un gran mercado laboral, donde existen ofertantes y demandantes, los cuales buscan una mejor perspectiva laboral a futuro.Por Internet:

Por periódicos:

Por universidades:

Por el Ministerio del Trabajo:

Por institutos:

Bolsa de Trabajo

Para el Sector Público empleosperu.gob.pe38

39

En el ámbito de los negocios consiste en la creación, gestión y mantenimiento de una

red propia de contactos profesionales, mediante la cual la persona (y su negocio, iniciativa y/o empresa) resulta ser el activo

más importante.

El networking

toda una filosofía de vida

compartir información, conocimientos, ideas a otros

contactos

nuestra interdependencia porque todos necesitamos de

todos

es

en

reconociendo

Red de Contactos

40

SELECCIÓN DE PERSONAL

41

“Se puede enseñar a un pavo a trepar a un árbol, pero es más fácil contratar a una ardilla”

Alain Mitrani et al., 1992

42

Constituye la elección de la persona adecuada para el lugar adecuado.

Actividad de elección, clasificación y decisión.

Selección de Personal

43

CAPACIDAD DELOGRO HABILIDAD PARA

RESOLVER PROBLEMAS

ADAPTACION CAPACIDAD DECOMPROMISO PERSONAL

AFINIDAD CONGRUENCIA DE INTERESESCON LA ORGANIZACIÓN

PRODUCTIVIDAD ORDEN MENTAL, MÉTODOPARA LA ACCIÓN, AGILIDAD

Encontrar en el postulante

44

A) Habilidad general de Logro:

B) Potencial de Aprender:

C) Competencias Iniciales:

Historial, Entrevista a Profundidad

Pruebas Psicotécnicas, Historial

Experiencia

Pruebas de conocimiento

Pruebas de Personalidad /Actitud

Evaluación

45

Definir candidatos

Escoger Finalistas

Grado de Ensamble

Escoger el Finalista

• Preselección Básica

• Evaluación en Profundidad

• Evaluación por los Mandos

• Evaluación Final

Tipos y Finalidades

46

Conversación entren dos personas como mínimo; abarca interrelaciones verbales como

no verbales.Esta basado en la distinción de roles entre dos participantes; uno sobre el que pesa la mayor

responsabilidad al conducir la entrevista, (entrevistador) y el entrevistado.

Entrevista

47

FACTORES ELEMENTOSExperiencias Familiares Tempranas

Estabilidad del HogarSituación social y económicaReligiosidad. Disciplina

Actividades Extra Curriculares

En organizaciones y gruposIndividuales y hobbies

Programas Educativos Trabajos escritos, premiosColegio (secundaria)Universidad o Inst. SuperiorPostgrado (Maestría, Doctorado)

Experiencia Laboral Relacionada al puesto que postula

Cualidades Observadas en Entrevista

Analítica, SintéticaSupervisoraConocimientosCapacidad Creativa (Resolución de Problemas)Características Conductuales

Datos Claves

48

•Antecedentes laborales

•Antecedentes delictivos

•Antecedentes personales

•Antecedentes Crediticios

•Verificación domiciliaria

•Estadísticas antecedentes

Verificación de Antecedentes

49

Constitución Política del Perú CAPITULO I - DERECHOS FUNDAMENTALES DE LA PERSONAArtículo 2º.- Toda persona tiene derecho: ... 2. A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza,

sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole. ...15. A trabajar libremente, con sujeción a ley.

CAPITULO II - DE LOS DERECHOS SOCIALES Y ECONOMICOS Artículo 22º.- El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un

medio de realización de la persona.Artículo 23º.- El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria

del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan. El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo. Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento.

La discriminación en el Empleo

50

LEY 26.772 del 14 de abril de 1997. Artículo 1º.- Las ofertas de empleo y acceso a medios de formación

educativa no podrán contener requisitos que constituyen discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato.

Artículo 2º.- Se entiende por discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato, los requerimientos de personal o acceso a medios de formación técnica o profesional que no se encuentren previstos en la ley que impliquen un trato diferenciado desprovisto de una justificación objetiva y razonable, basado en motivos de raza, color sexo, religión opinión, ascendencia nacional u origen social, condición económica, política, estado civil, edad o de cualquier otra índole.

La discriminación en el Empleo

51

Cuando a igualdad de condiciones se prefiere a una persona por una característica ajena a lo requerido en el puestoSi bien existe, no es un tema que preocupe a los ejecutivos en los procesos de selecciónLa discriminación se observa más en la etapa de empleo, y tiene que ver con la promoción, aumentos, machismo etc.

La discriminación en el Empleo

52

REMUNERACIONES Y BENEFICIOS

Composición de una boleta de remuneraciones

Modalidades Contractuales y Remuneraciones y Beneficios

53

Datos del empleador

Nombre o razón social: .........................RUC: .......................................................

Datos del trabajador

Apellidos y nombres: .............................Período de pago: ...................................Tipo y número deDocumento de identidad: .....................Régimen pensionario: ...........................Código SPP (CUSPP): .............................Fecha de inicio de la relación laboral:...

Ingresos

Remun. Básica. ......................................Asignac. Famil.. .....................................Horas Extras. .........................................Remuneraciones Variables………………....Otros......................................................Prestaciones Alimentarias ....................

Descuentos

Tardanzas.......................................Faltas……………………………………........Préstamos......................................Adelantos.......................................Cuotas Sindicales..........................Descuentos Judiciales...................

Aportes Trabajador

SNP...................................................ESSALUD-VIDA.................................AFP COM. PORCENT. .......................AFP F.P. PENS. ..................................AFP S.G. INV. SOB. ...........................5TA. CATEGORÍA...............................CONAFOVICER. ................................

Aportes Empleador

ESSALUD.........................................EPS..................................................SCTR...............................................SENATI............................................

Contenido de la Boleta de Pago

54

55

Es el Tiempo

TrabajadorEmplead

or

Se remunera por el numero de horas que el empleado a

desempeñado su labor la cual puede ser:

Días Meses Años

Ejecución del Trabajo

Que el…

Emplea para la…

Dictada por el…

Jornada de Trabajo

56

Jornada de

Trabajo

Horario de

Trabajo

..es la medida de jornada, es decir que determina la hora de ingreso y la hora de salida de cada día de

trabajo.

..es el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del

empleador con el fin de cumplir las

funciones dadas en el contrato.

¿Qué diferencia hay entre…?

57

GANAR DINERO

RETRIBUCIÓNPOR EL

TRABAJO

FIJA VARIABLE

Remuneración

58

COMPENSACIONDEL RENDIMIENTO

REMUNERACIONPRIMARIA

AÑOS SERVICIO,FAMILIA, OTROS

COMPENSACIONDE MERITOS

EXIGENCIAS YRESPONSABILIDADES

DEL PUESTO

ATRIBUTOSY DESEMPEÑO

DE LA PERSONA

Componentes de la Remuneración

59

REMUNERACIONPRIMARIA

COMPENSACIONDE

MERITOS

COMPENSACIONDEL

RENDIMIENTO

AÑOS SERVICIOFAMILIA, OTROS

INGRESO TOTALO GANANCIA

EVALUACIONDE

PUESTOS

DISEÑO DEESTRUCTURA

SALARIAL

EVALUACIONDE

MERITOS

SISTEMASDE

INCENTIVOS

LEY,CONVENIOO DECISION

PLANEAMIENTO SALARIAL DE LA EMPRESAPLANEAMIENTO SALARIAL DE LA EMPRESA

60

1. Plan de trabajo a destajo

2. Plan de Hora de Trabajo normales

3. Planes de Incentivos de ventas

4. Planes de incentivos para la Gerencia. Compra de acciones.

IncentivosIncentivos Individuales

61

El rendimiento del grupo por encima del promedio

determina la primas que recibirá cada uno de sus

integrantes.

Debe existir medidas de rendimiento de grupo: normas y

objetivos.

Los miembros debe saber que pueden lograr el objetivo

La empresa debe apoyar la colaboración y cooperación en

grupos.

Incentivos Grupales

62

Los empleados solo tienen un control parcial e

indirecto de los resultados y de los beneficios de

la empresa.

Planes de participación de los beneficios

Incentivos para toda la Organización

63

Son ciertas regalías y ventajas que las empresas conceden como pago adicional de los salarios.

Paquete de beneficios y servicios que es parte integral de la remuneración.

Asistencia medico hospitalaria, seguro de vida, alimentación subsidiada, transporte, pago por tiempo de servicios, pensión de jubilación, etc.

Beneficios y Servicios

64

Beneficios Legales.

Vacaciones , Seguro , Asignación familiar

Beneficios espontáneos.

Bonificaciones , Cafetería personal,

Transporte, Seguro de vida,

Prestamos al personal, Complementación de jubilación

Beneficios Diversos

65

Beneficios Asistenciales

Asistencia Medica, Prestamos, Servicio Social, Guardería para hijos, Seguro de vida

Beneficios Recreativos

Club, Áreas de descanso, Actividades recreativas

Beneficios Diversos

66

Control de presupuestoControl de colaboradoresRatio de crecimientoRatio DemográficoEscala Salarial

PLANILLA

S/. S/.S/. S/.S/. S/.S/. S/.

Control de la Planilla

67

Estructura RemunerativaPresupuesto Analítico de Personal (PAP)

Algunos instrumentos de control

68

DESEMPEÑO DE PERSONAL

69

Procedimiento sistemático y periódico de comparación del desempeño de una persona en su trabajo contra una pauta de eficiencia establecida por la direccion.

Evaluación de Desempeño

70

ActitudesConductaForma en que el empleado aplica sus conocimientos, habilidades y experiencia.¿¿??

Que se evalúa:

71

El modo en que el empleado lleva a cabo el trabajo. Prescindiendo por completo del puesto que ocupa en la organización.

Que se califica:

72

Propósitos Evaluación de Desempeño

73

1ro. ContinuoDebe hacerse periódicamente.

2do. SistemáticoSe logra por etapas.

3ro. OrgánicoAfecta a toda la organización.

6to. Óptica HistóricaPretende obtener feed backs.

5to. Expresión de JuiciosPretende analizar y cuantificar el valor que el individuo tiene para la organización.

4to. CascadaCada Jefe evalúa a todos y sólo a sus subordinados directos o colaboradores.

7mo. Óptica ProspectivaPretende obtener resultados.

8vo. IntegraciónFormar sinergias en la Organización.

Importancia de la Evaluación Desempeño

74

1. Evaluar el rendimiento y comportamiento de los colaboradores y brindar una Evaluación Global del Potencial Humano en la Organización.

2. Brindar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación.3. Mejorar los patrones de actuación de los colaboradores y grado de detección

personal – puesto.4. Proporcionar un sistema de doble vía de información y establecer sistemas de

comunicación dentro de la empresa.5. Implantación de un sistema que motive a los colaboradores a incrementar su

rendimiento y establecimiento de políticas de promoción adecuadas.6. Aplicación de sistemas retributivos justos y equitativos basados en

rendimientos individuales y detección de necesidades de formación o reciclaje.7. Mejorar las relaciones humanas en el trabajo, para obtener datos acerca del

clima laboral, así como detectar problemas ocultos o en fase de latencia.

Finalidades de la Evaluación de Desempeño

75

Estándares del Puesto de Trabajo

Competencias de Inteligencia Emocional

Competencias Profesionales y

Técnicas

Competencias Interpersonales

Logro de Resultados sobre la Calidad

Logro de los Resultados sobre la Cantidad

Logro de los Resultados sobre el

Tiempo

Iniciativa

Tolerancia al Estrés

Actitud de Servicio

Liderazgo

Análisis Numérico

Conocimientos del Trabajo

Administración del Tiempo

Disciplina Personal y del Trabajo

Logros Académicos

Logros Técnicos

Comunicación

Trabajo en Equipo

Disponibilidad

Manejo de Conflictos

Elementos a tomar en cuenta en la Evaluación de Desempeño

76

Evaluación del

Desempeño

Los Prejuicios Personales

Suavidad e Indulgenci

a

Tendencia a la

Medición Central

Efecto Halo

Aureola

Razones Sub-

Conscientes

Acontecimientos

Recientes

1. El evaluador tiene una opinión

basada en estereotipos,

2. Tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, para que se

acerquen al promedio, ocultando así los

problemas.

3. Movidos por el deseo de agradar o pueden adoptar actitudes

sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas.

4. Las mediciones se pueden ver afectadas por las acciones más recientes del colaborador.

5. El Efecto Halo o Creación del

Estereotipo, hace que los evaluadores consideren a un

colaborador como óptimo o excelente en

todos los factores, este efecto lleva al

evaluador exigente a considerar a todos sus

subordinados como mediocres o débiles en

todos sus aspectos.

6. Benevolencia o tolerancia con las faltas o facilidad para conseguir gracias de los colaboradoresMétodos para reducir las distorsiones:

1. Explicar la naturaleza de las fuentes de distorsión.

2. Explicar la importancia de las evaluaciones de desempeño en las decisiones de personal.

3. Permitir a los evaluadores que se ejerciten en varias evaluaciones de práctica antes de realizarla sobre su personal a cargo.

Elementos que distorsionan la Evaluación de Desempeño

77

YO

Supervisor

Personas que le Reportan

Clientes Externos

Yo

Clientes Internos

Compañeros de Trabajo

1. Permite que la persona sea

evaluada por todo su entorno: jefes, pares y subordinados. Se

puede incluir proveedores o

clientes. Cuantos más evaluadores

participen, el sistema adquiere mayor

objetividad.

2. Dirige a las personas hacia la

satisfacción de las necesidades y expectativas no solo de su jefe, sino de todos aquellos que reciben sus

servicios internos y externos.

3. Consiste en que un grupo de

personas valoren a otra por medio de

una serie de ítems o factores

predefinidos.

4. Estos factores son

comportamientos observables en el desarrollo diario

de la práctica profesional.

Evaluación de 360º Feed back 360º

78

LIDERAZGO EN LA ADMINISTRACION PUBLICA

79

Liderazgo

“Los lideres siempre han existido y el acto de liderar es tan antiguo como la humanidad ”.

80

El liderazgo es…“El conjunto de capacidades que una persona tiene

para tomar la iniciativa, gestionar, convocar, , promover, incentivar, motivar , evaluar, e

INFLUIR en un conjunto de personas, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo en el

logro de metas y objetivos comunes”.

81

Atributos del Líder…

“Friedman y Langbert resumen que los atributos claves de un Líder son , el poseer Visión, Carisma, confianza, coraje, humanidad, sentido de justicia,

honestidad y preocupación por los otros”.

82

¿Qué se requiere para que el LIDER cumpla con los objetivos?

El LIDER logra los objetivos solo si tiene colaboradores que:

QUIERAN

SEPAN

PUEDAN

83

CARACTERISTICAS DE UN LIDER

Capacidad de conducir

un grupo

Ética y valores

Toma de decisiones

Dirección de

Personas

Creatividad

CARACTERISTICAS DE UN LIDER

84

CLARA APTITUD DE LIDERAZGO Y CAPACIDAD EMPRESARIAL

EXPERTO ESTRATEGA

DOTES DE ORGANIZACIÓN

CAPACIDAD NEGOCIADORA Y DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

FACILIDAD Y HABILIDAD

EN LA COMUNICACI

ÓN

ESPECIAL ORIENTACIÓN AL MERCADO

Y HACIA EL CLIENTE

APTITUDES DEL

LIDER

85

Estrategias de un LIDER experto

CALIDAD TOTAL EMPODERAMIENTO

Retroalimentación EFECTIVA

86

NO es Retroalimentación……

1.- Cuando juzga a los individuos y no a las acciones.2.- Es demasiado ambiguo.3.- Cuando se habla por otros.4.- La retroalimentación negativa queda en medio de mensajes positivos.5.- Exagera las generalizaciones: “siempre o nunca”6.-La retroalimentación psicoanaliza los motivos que hay detrás del comportamiento.7.-Cuando contienen una amenaza implícita8.-Cuando utiliza un humor inapropiado9.-Es una pregunta y no un enunciado

87

ALCANCES DE LA LEY SERVIR

88

La Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR es una entidad pública adscrita a la Presidencia del Consejo de Ministros que tiene como finalidad la gestión de las personas al servicio del Estado. Se podría decir que es la gerencia de recursos humanos de la administración pública. SERVIR nació en junio del 2008 para modernizar la función pública. Busca un servicio civil meritocrático, flexible y con altos niveles de eficiencia que sirva mejor a todos los peruanos. Para ello debe implementar la Reforma del Servicio Civil.

¿Por qué necesitamos una reforma del Servicio Civil?

Porque el Estado peruano necesita modernizar sus instituciones públicas (sean del Gobierno Nacional, de los gobiernos regionales o de las municipalidades), profesionalizar la función pública y fortalecer las oficinas de recursos humanos para pasar de una “administración de planilla” a la “gestión de personas”, así como desarrollar una mayor capacidad gerencial.

Servir

89

En ese sentido, los principios de la reforma que lidera SERVIR buscan que el Estado cuente con personas (Servicio Civil) con una clara orientación de servicio al ciudadano, que se rigen por principios de mérito, que su ingreso se da mediante procesos transparentes, que son evaluadas por el logro de objetivos concretos y que reciben incentivos en base al rendimiento.

El rol de SERVIR consiste, entonces, en formular las políticas nacionales, emitir opinión técnica vinculante, dictar normas, supervisar su cumplimiento y resolver conflictos sobre los recursos humanos del Estado.

Servir

90

La reforma del Servicio Civil implica la creación de un nuevo y único régimen. El personal (276, 728 y CAS) irá pasando progresivamente al nuevo. El pase de estos trabajadores se realiza por concurso público de méritos y es voluntario. La reforma se aplicará a 560 mil trabajadores del Estado de los tres niveles de gobierno (nacional, regional y local). Es decir, abarca al 40% del total de servidores públicos.

No se aplica a las carreras especiales del personal de las FFAA, Policía Nacional, Salud, Educación, así como al régimen de empresas públicas, debido a su regulación especial. Sin embargo, la reforma se aplicará supletoriamente a estos trabajadores en cuanto a principios, incompatibilidades y reglas disciplinarias, en ausencia de regulación específica.

¿Quiénes forman parte de este régimen?

91

Conservación o no de los beneficios laborales tales como jornada laboral de 48 horas, gratificaciones, vacaciones, CTS, pensiones y salud.

Las compensaciones económicas se fijarán en función del puesto y se moverán en base al mérito.

Ordenamiento de los procesos de contratación, remuneraciones, deberes y derechos de los servidores públicos al brindar aumentos en ingresos con equidad remunerativa, línea de carrera, movilidades entre entidades, capacitaciones, mejor pensión, claridad en régimen sancionador, entre otros.

Los servidores públicos en el nuevo régimen del servicio civil contarán con gratificaciones en julio y diciembre equivalentes a un ingreso mensual, así como CTS anuales equivalentes también a un ingreso mensual.

Aspectos Claves del Régimen Servir

92

Habrá evaluaciones de desempeño anuales que están concebidas para medir el desenvolvimiento del servidor según el puesto que realice y buscan que el trabajador público mejore y se capacite permanentemente.

Dos evaluaciones desaprobadas, previa capacitación son causal de cese.

La Ley del Servicio Civil garantiza la estabilidad laboral de los servidores públicos sobre la base del mérito. Ello permitirá una mayor continuidad en las políticas públicas y sostenibilidad del quehacer del Estado. Hay claras ventajas de estabilidad laboral para los CAS y se respetará para aquellos quienes ya cuenten con ella

Aspectos Claves del Régimen Servir

93

La reforma será gradual, pero irreversible. La reforma total durará 6 años.

Las entidades públicas tendrán que hacer una reestructuración al interior de las mismas y de las personas que trabajan en ellas para poder migrar al nuevo régimen.

La implementación de la reforma generará un cambio estructural en el servicio público.

Se busca un Estado más eficiente, obras de mejor calidad y servicios públicos orientados al ciudadano.

¿Como se implementara la ley del Servicio Civil?

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Los servidores públicos son clasificados en el nuevo régimen en cuatro grupos, de acuerdo con sus funciones: a) funcionarios públicos, b) directivos públicos, c) Servidores civiles de carrera y d) Servidores de actividades complementarias.

El nuevo Servicio Civil se organizará en familias de puestos, que supone la agrupación de puestos con funciones, características y propósitos similares.

Esto servirá para orientar los procesos de selección, las evaluaciones de desempeño, las progresiones, los programas de capacitación, la gestión de las compensaciones, entre otros.

Como parte de la reforma, se creará un régimen especial para municipalidades con menos de 20 servidores para facilitar la gestión de su personal (teniendo en cuenta que alrededor de 900 gobiernos locales tienen menos de 20 servidores).

¿Cómo se organiza el Servicio Civil?

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1. Establece los derechos y deberes de los servidores públicos, la regulación para las capacitaciones, evaluaciones, compensaciones, régimen disciplinario, entre otros.

2. Se apunta a tener una sola carrera pública en el Estado. Hoy en día, seis de cada diez servidores (sin contar las carreras especiales) no tienen carrera en el Estado.

3. Ofrece una carrera real para el servidor público. Permitirá que los servidores CAS, y todos aquellos que ingresen al nuevo régimen, cuenten con estabilidad laboral y con un mejor horizonte laboral.

4. Habrá concursos públicos para el acceso a cualquier puesto del Estado.

5. Las evaluaciones de desempeño permitirán capacitar a aquellos trabajadores que salgan mal y mejorar los ingresos y lograr ascensos de aquellos que salgan bien evaluados

¿Beneficios de la Nueva ley del Servicio Civil?

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6. Mejora el sistema de remuneraciones. El trabajo en puesto y condiciones similares, le corresponderá similar compensación, reduciendo inequidades al interior del sector público.

7. Se incrementa los ingresos de los servidores, vía dos gratificaciones al año (navidad y 28 de julio) y una CTS de un sueldo anual. Este beneficio se aplica a los servidores públicos de del D.Leg. 276 y los trabajadores CAS, que representan más de 400 mil servidores.

8. El paso al nuevo régimen del servicio civil es voluntario, es decir, respeta la voluntad de los trabajadores que podrán decidir postular o no al nuevo régimen.

9. Se respeta los derechos individuales y colectivos de los trabajadores, de acuerdo con la Constitución Política del Perú y los tratados de la OIT ratificados por el Perú.

¿Beneficios de la Nueva ley del Servicio Civil?

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10. Se facilitará la movilidad de los servidores públicos tanto entre las mismas entidades como entre niveles de gobierno (nacional, regional y local) y se agrupará a los servidores públicos por las funciones que realizan y no solo por su nivel educativo.

11. No habrá despidos masivos de servidores. No existe en el proyecto ningún artículo referido a compra de renuncias o incentivos o ceses colectivos, como se estableció en el pasado.

12. El periodo de prueba solo será para nuevos trabajadores. Los trabajadores que vienen laborando y que ganen una plaza vía concurso público no tendrán periodo de prueba.

13. Las madres trabajadoras seguirán gozando de su descanso pre y post natal con pago, tal como viene ocurriendo en la actualidad donde el subsidio es pagado por EsSalud.

¿Beneficios de la Nueva ley del Servicio Civil?

98Mg YURI RENGIFO RIVAS

Gracias