GESTION DEL CONOCIMIENTO

Y

RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA

ANTONIO MARTÍN HERNÁNDEZProf. Titular de Organización de Empresas

Universidad de Cantabria

30 Noviembre 2006

CAPITAL

CONOCIMIENTOTRABAJO

TIERRA

ERA DELCONOCIMIENTO

ERAERAINDUSTRIAL

ERAAGRÍCOLA

Source : GOREY, R.M. and DOBAT, D.R. (1996) and BUENO (1999)

Evolución de los factores de producción

Objeto sobre el que se aplican los conocimientos en la actividad empresarial.

(1750-1880) (1880-1945) (Desde 1945)

La La La economía economía economía del agrícola industrial conocimiento

Fuerza física

Rutina

2.De conocimiento

1.De actividad: 1.1.Herramientas, procesos y productos 1.2.Trabajo

Talento 1.Creatividad humana 2.Creatividad artificial

Momento actual

Conocimiento aplicado a:

Revol. Indust.

Revol. Product

Revol. Gestión

Fuente: Drucker, Tissen, Andriessen y Deprez y elab.propia de Salazar Castillo, en Valero y Lamoca, eds. 2005

EL CAMBIO – EMPRESA - CONOCIMIENTO

• La adaptación al entorno exige cambios sistémicos.

• No se puede seguir con la división pensar/ejecutar. No encaja en el entorno actual.

• El desarrollo de las TI debe procurar una fluida comunicación interna.

• Las personas como el principal activo a cultivar.• El intercambio de conocimiento como clave.

Organización clásica

o tradicional

Organización que gestiona su conocimiento

Diseñada por la alta dirección.

Visión compartida (participativa).

Estr

ate

gia

Se limita a defender su ventaja

competitiva.

Busca continuamente nuevas ventajas competitivas basándose en el conocimiento como la única ventaja competitiva sostenible.

Centralizada. Descentralizada.

Estr

uctu

ra

Jerárquica. Flexible y con menos niveles

jerárquicos.

Autoritario.

Socrático -coordinador-.

Desarrollo de procesos.

Desarrollo y formación de personas.

Esti

lo d

e d

irecció

n

Motivación sólo por razones económicas

y recompensas basadas en la antigüedad o en el favoritismo.

Nuevas motivaciones e incentivos basados en el desempeño, en la iniciativa y en la colaboración.

Se atrincheran los conocimientos

individuales.

Comparte conocimientos.

Cu

ltu

ra

Permanece cerrada a los cambios y

oculta los errores.

Desarrolla la creatividad basándose en la

confianza y tolera los errores.

Características del “Cambio Cultural”.

Salazar Castillo, en Valero y Lamoca, eds. 2005

ACELERACIÓN DE LA DISTANCIA ENTRE EL VALOR DE MERCADO Y EL VALOR TANGIBLE

CAPITAL INTELECTUAL(INTANGIBLES)

¿ POR QUÉ GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO?

NO SE GESTIONA (aumenta, mejora, etc.) LO QUE NO SE MIDE (se tienen referencias que orienten)

VALOR DE MERCADOVALOR TANGIBLE + CAPITAL INTELECTUAL

=

GESTIONAR EL CONOCIMIENTO PARA AUMENTAR EL CAPITAL INTELECTUAL

AUMENTAR VALOR DE MERCADO

¿ POR QUÉ GESTION DEL CONOCIMIENTO?

Dato, Información y ConocimientoLa confusión entre dato, información y conocimiento es muy habitual

Dato

Un dato es un conjunto discreto, de factores objetivos sobre un hecho real

Dentro de un contexto empresarial, el concepto de dato es definido como un registro de transacciones

Un dato no dice nada sobre el por qué de las cosas, y por sí mismo tiene poca o ninguna relevancia o propósito

Información

Mensaje, normalmente bajo la forma de un documento o algún tipo de comunicación audible o visible

Tiene un emisor y un receptor

La información es capaz de cambiar la forma en que el receptor percibe algo, es capaz de impactar sobre sus juicios de valor y comportamientos

Redes formales e informales

A diferencia de los datos, la información tiene significado (relevancia y propósito)

Los componentes del conocimiento

Proceso de datos: resumen y contexto

Gestión de la información y proceso de aprendizaje: asimilación y comprensión

DATOS

INFORMACIÓN

Creación mental CONOCIMIENTO

Blanco Encinosa, Bueno, Aragón y García Morales y elaboración propia de Salazar Castillo, en Valero y Lamoca, eds. 2005

¿QUÉ ES LA INFORMACIÓN?

IMPLICACIONES

La Información es explícita, puede ser

almacenada, archivada y distribuida

La Información requiere para su uso

ser interpretada por el que la utiliza

La Información existe fuera del contexto de

las personas

INFORMACIÓN

Consiste en hechos registrados, datos, descripciones y representaciones

ANTONIO MARTIN HERNANDEZ

La información tiene valor cuando se aplica

Solución

Problema

Estrategia Empresarial

ConocimientoInformación

TOMA DE DECISION

Dato, Información y ConocimientoEl conocimiento es más amplio, profundo y rico que los datos y la información

Conocimiento

Es un flujo al mismo tiempo que tiene una estructura formalizada

Es intuitivo y difícil de captar en palabras o de entender de forma lógica

Existe dentro de las personas, como parte de la complejidad humana y de nuestra impredecibilidad

Los activos de conocimiento son muy difíciles de manejar

El conocimiento puede ser visto como un proceso (flujo) o como un stock

es una mezcla de experiencia, valores, información dentro de un contexto y “saber hacer” que sirve como marco para la incorporación de nuevas experiencias e información, y es útil para la acción

Davenport y Prusak (1998)

El conocimiento se deriva de la información, así como la información se deriva de los datos

Para que la información se convierte en conocimiento, las personas debe hacer prácticamente todo el trabajo

¿QUÉ ES EL CONOCIMIENTO?

CONOCIMIENTO

Es un atributo de una persona. Es la habilidad de esa persona para actuar

eficazmente

IMPLICACIONES

El Conocimiento no se puede hacer explícito, es decir, no se puede

compartir directamente

El Conocimiento solo lo aplican las

personas

El Conocimiento no existe fuera del contexto de las

personas

ANTONIO MARTIN HERNANDEZ

Características del Conocimiento

• Es un activo que cada día es más importante

• El conocimiento es creado, usado y reside en las personas

• El intercambio de conocimiento es la clave de la creación de nuevo conocimiento

• El intercambio de conocimiento no es posible sin un contexto favorable

• El conocimiento solo es útil cuando se aplica

• El conocimiento es un activo que aumenta de valor con el uso

Autor/es (año)

Concepto de “Conocimiento”

Wiig (1988)

“Creencias justificadas sobre la verdad o la eficacia de hechos, principios y métodos”

Badaracco (1991)

“La tecnología, la innovación, la ciencia, la habilidad, el saber hacer, la creatividad y la información de la organización”

Grant (1996)

“Lo que ya se sabe o conoce”

Sveiby (1997)

“Una capacidad de actuación que se va creando de forma continuada a través del aprendizaje”

Davenport y Prusak (1998)

“Mezcla de experiencia, valores, información y saber hacer que proporciona un marco para la evaluación e incorporación de nuevas experiencias e información”

Beijersee (1999)

“Información transformada en capacidades para desarrollar una acción”

Salazar Castillo, en Valero y Lamoca, eds. 2005

Concepto de “Gestión del Conocimiento”

“Es la tarea de reconocer un activo humano enterrado en las mentes de las personas y convertirlo en un activo empresarial al que puedan acceder y que pueda ser utilizado por un mayor número de personas”

“Supone la manera de dirigir los procesos de creación, desarrollo y difusión del conocimiento con la finalidad de que la empresa sea y se mantenga competitiva”

“Es la función que planifica, coordina y controla los flujos de conocimientos que se producen en la empresa en relación con sus actividades y con su entorno con el fin de crear unas competencias esenciales”

“La organización y estructuración de los procesos, mecanismos e infraestructuras organizativas para crear, almacenar y reutilizar los conocimientos de la organización” Salazar Castillo, en Valero y Lamoca, eds. 2005

Beneficios obtenidos

La mejora de los procesos de negocio, con un enfoque de desarrollo del Conocimiento.

La divulgación del Conocimiento (p.e. lecciones aprendidas y buenas prácticas), para que todos los miembros de la organización puedan utilizarlo dentro de su contexto.

Asegurar que el Conocimiento está disponible cuando se toman las decisiones más cruciales y cuando es necesitado por el proceso de negocio.

¿Qué es el Conocimiento?

Es la combinación de información, experiencia, contexto, interpretación, investigación y reflexión.

Hay cuatro tipos de conocimiento: • Conocimiento captado• Conocimiento creado• Conocimiento explícito • Conocimiento tácito

El Círculo Virtuoso del Conocimiento

I IG

I I

I

II

I

O

G

G

G G

O

G

I

Tácito→Tácito Tácito→Explícito

Explícito→ExplícitoExplícito→Tácito

Socialización Externalización

CombinaciónInternalización

SECI Process

Fuente: Nonaka y Takeuchi (1995)

Tipologías de ConocimientoEs interesante reflexionar sobre los distintos tipos de conocimiento, como punto partida hacia su gestión

Explicito / Implícito (tácito)

Conocimiento explícito es el que es fácilmente representable externamente a las personas

Conocimiento implícito o tácito, es el que no es representable por medios externos a las personas que lo poseen

Imitar conocimiento tácito es complicado

Las ventajas competitivas basadas en conocimiento tácito tenderán a ser más sostenibles en el tiempo

Individual / Colectivo

Resolver problemas colectivos es más complicado que individuales

Imitar conocimiento colectivo es difícil

Las ventajas competitivas basadas en conocimiento colectivo tenderán a ser más sostenibles

Externo / Interno

El conocimiento externo tiende a ser de carácter técnico y puede adquirirse

El conocimiento interno es más difícil de conseguir (característico empresa y su contexto). Es difícilmente imitable y por lo tanto fuente de ventajas competitivas

EFECTO EXPERIENCIA

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

COMUNICACIÓN

CULTURA

CONOCIMIENTOS

CAPITAL INTELECTUAL

EXPLICITO

TÁCITO

HUMANO

ESTRUCTURAL

RELACIONAL

TECNOLOGICO

CREADO

CAPTADO

Del efecto experiencia a la Gestión del Conocimiento

INTERNA

EXTERNA

Ámbitos de la Gestión del Conocimiento

LA EMPRESA

Aprende

SABE

Autor/es (año)

Concepto de “organización que aprende” -learning organization-

Senge (1990)

“Lugares donde las personas continuamente expanden su capacidad para crear los resultados deseados y cambiar la realidad”

Pedler, Burgoyne y

Boydell (1991)

“Organización que facilita el aprendizaje de todos sus miembros y experimenta en sí misma una transformación continua”

Garvin (1993, 1994)

“Una organización experta en crear, adquirir y transferir conocimiento, así como, en modificar su conducta para adaptarse a esas nuevas ideas y conocimientos”

Arbúes (1997)

“Una organización que ha aprendido a adaptarse de forma rápida a los cambios y ha desarrollado un estilo propio de ser y hacer que le diferencia”

El crecimiento del conocimiento de la

empresa aumenta su competitividad :

Concepto de Gestión del ConocimientoConjunto de procesos que permiten utilizar el conocimiento como factor clave para añadir y generar valor

La gestión del conocimiento es la tarea de reconocer un activo humano enterrado en las mentes de las personas y convertirlo en un activo empresarial al que puedan acceder y que pueda ser utilizado por un mayor número de personas, de cuyas decisiones depende la empresa

Marshall, Prusak y Shpilberg (1998)

La Gestión del Conocimiento es una estrategia consciente de dirigir los conocimientos apropiados a determinadas personas en el momento justo, y de ayudar a los empleados a intercambiarlos y ponerlos en acción, de tal modo que sirvan para mejorar el rendimiento de la organización

O’Dell et al. (1998)

Es el conjunto de procesos y sistemas que permiten que el Capital Intelectual de una organización aumente de forma significativa, mediante la gestión de sus capacidades de resolución de problemas de forma eficiente, con el objetivo final de generar ventajas competitivas sostenibles

Basado en Euroforum (1998)

Procesos Implicados

Generar o captar conocimiento

Estructurarlo y aportar valor

Transferir el conocimiento

Establecer mecanismos para utilización

CONVERGENCIA DE INICIATIVAS EN EL CAMPO DE LAS TÉCNICAS DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS

Calidad total Mejora continua

Competencias - ClaveGestión Estratégica

Incremento del valor para los accionistas

Gobierno de las sociedades

Aprendizaje e innovaciónGestión de los RH

Uso integral de los recursosEficiencia en procesos y costes

TÉCNICAS DE DIRECCIÓN CONCEPTOS EN G de C

¿ POR QUÉ GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO?

ANTONIO MARTIN HERNANDEZ

CONOCIMIENTOINDIVIDUAL

CONOCIMIENTOCOLECTIVO

El Círculo Virtuoso del Conocimiento

“ Una corporación es como un árbol. Hay una parte que es visible (las frutas) y una parte que es oculta (las raíces).

Si solamente te preocupas por las frutas, el árbol puede morir. Para que el

árbol crezca y continúe dando frutos, será necesario que las raíces estén

sanas y nutridas. Esto es válido para las empresas: si sólo nos concentramos en los frutos - los resultados financieros - e

ignoramos los valores escondidos, la compañía no subsistirá en el largo

plazo”.Leif Edvinsson.

Director de Capital Intelectual de Skandia.

Concepto de Capital Intelectual: Intangibles

EL CAPITAL INTELECTUAL DE LA EMPRESA

Fuente: Ulrich, 1998. Salazar Castillo, en Valero y Lamoca, eds. 2005

Establecer una relación causa-efecto del rendimiento del negocio.

Y Conocer la VisiónY Conocer la Visión

Para Guiar el Éxito Financiero...

Necesarias para Entregar BeneficiosÚnicos a los Clientes...

Para Crear las Capacidades Estratégicas...

Equipar a Nuestra Gente...Conocimiento, Habilidades, Sistemas y

Herramientas

Capacidades Internas

Beneficios a los Clientes

Resultados Financieros

0%0%

25%25%

50%50%

75%75%

100%100%

General ElectricGeneral Electric Coca - ColaCoca - Cola ExxonExxon MicrosoftMicrosoft IntelIntel

Valor Oculto/Valor MercadoValor Oculto/Valor Mercado Activos Netos/Valor MercadoActivos Netos/Valor Mercado

El aumento progresivo de la diferencia entre Valor de Mercado y Valor Contable, pone de manifiesto el creciente relieve de los “Intangibles” en las empresas actuales.

Concepto de Capital Intelectual

Figura III. 1. Diferencia entre valores de mercadoy contables para las tres empresas no financieras con mayor activo del IBEX35.

 

 Datos a cierre del último ejercicio contable, 2004

en miles de Euros  

Empresas

 Valor de Mercado

=Número de acciones X

Cotización de la acción

 

Valor contable, según balance

 

Diferencia entre valor de mercado y valor contable

 Valor de mercado no

explicado en el balance (%)

Telefónica

68.688.654,00

16.225.118,00 52.463.536,00 76%

Repsol YPF

23.391.744,00

14.545.000,00 8.846.744,00 38%

Endesa 18.305.824,00

8.375.946,00 9.929.878,00 54%

Fuente: Elaboración propia, datos procedentes de la CNMV, Comisión Nacional del Mercado de Valores y de la Bolsa de Madrid, último ejercicio contable cerrado, diciembre 2004.

Relación de tangibles-intangibles en los valores de mercado

Empresa:

Patrimonio

(=Activos Netos Tangibles) + Activos Intangibles = Valor de Mercado

Microsoft 4,5 Bill $ 44,6 Bill $ 49,1 Bill $ IBM 22,5 Bill $ 31,5 Bill $ 54,0 Bill $ Ford Motor 21,4 Bill $ + 8,6 Bill $ = 30,3 Bill $ McDonalds 6,2 Bill $ 20,0 Bill $ 26,2 Bill $ Coca-Cola 5,2 Bill $ 73,4 Bill $ 78,6 Bill $

Fuente: Ordoñez, 1999. Salazar Castillo, en Valero y Lamoca, eds. 2005

Concepto de Capital Intelectual

El capital intelectual comprende todos los recursos intangibles, de carácter tecnológico, humano, organizativo y comercial que controla la empresa, si bien, muchas veces de forma imprecisa.

Los recursos intangibles son aquellos activos que no tienen soporte físico (o incluso financiero), ya que están basados en la información y el conocimiento, por lo que se hace difícil su identificación y cuantificación.

¿Qué son los Recursos Intangibles?

Es el conocimiento (explícito o tácito) útil para la empresa que poseen las personas y equipos de la misma, así como su capacidad para regenerarlo (para aprender)”.

• INVISIBILIDAD• DIFÍCIL CUANTIFICACIÓN• FALTA DE APARICIÓN EN LOS ESTADOS CONTABLES• APRECIACIÓN CON EL USO• INEXISTENCIA DE MERCADO• LENTITUD DE ACUMULACIÓN• DERECHOS DE PROPIEDAD POCO DEFINIDOS• VALOR DE LIQUIDACIÓN NULOS

Características de los Recursos Intangibles

MUNDO EMPRESARIAL

ADMINSITRACIONESPÚBLICAS

MUNDO ACADÉMICO

MUNDO FINANCIERO INVERSOR

MUNDO CONTABLEAUDITOR

INTERESES EN LA

MEDICIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL

Fuente: Modelo Intelect

Interés en el Capital Intelectual: ¿A quién interesa?

9

• Reflexión y debate sobre la estrategia y los intangibles (factores esenciales en el desarrollo de ventajas competitivas sostenibles).

• Aporta un lenguaje común y compartido sobre dichos activos. • Ayuda a estructurar indicadores de gestión dispersos.• Ofrece información estratégica para la toma de decisiones a

nivel de la Dirección. • Pone el énfasis en la dirección del conocimiento.

• Facilita a terceros la valoración de la empresa, ya que informa sobre el potencial futuro de la misma.

• Refuerza la imagen de la empresa.

InternamenteInternamente

ExternamenteExternamente

Objetivos de la Medición del Capital Intelectual

Autor/es (año)

Concepto de “Capital Intelectual”

Brooking (1996)

“Combinación de inmateriales que permiten funcionar a la empresa”

Bradley (1997)

“La habilidad para transformar el conocimiento y el resto de los activos intangibles, en recursos generadores de riqueza”

Stewart (1997)

“El material intelectual -conocimiento, información, experiencia, propiedad intelectual- que puede utilizarse para crear valor”

Instituto Universitario Euroforum

Escorial (1998)

“El conjunto de activos de una sociedad que, pese a no estar reflejados en los estados contables tradicionales, generan o generarán valor para la empresa en el futuro”

Bueno (1999a)

“Medida del valor creado, que permite explicar la eficacia del aprendizaje organizativo y evaluar, en suma, la eficiencia de la gestión del conocimiento”

Huang, Lee y Wang (1999)

“Inventario de los activos basados en el conocimiento y/o capacidad necesaria para adquirir y asimilar nuevos conocimientos con rapidez”

Salazar Castillo, en Valero y Lamoca, eds. 2005

El capital intelectual y la gestión del conocimiento

PERSONAS

ORGANIZACIÓN

VENTAJAS COMPETITIVAS

ACTIVOS INTANGIBLES

ACTIVIDADES INTANGIBLES

INDICADORES

CRITERIOS DE MEDIDA

APRENDIZAJE

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

CAPITAL INTELECTUAL

VARIABLES “CHER”

Fuente: Bueno Campos, En Salazar Castillo, en Valero y Lamoca, eds. 2005

MODELOS DE CAPITAL

INTELECTUAL

PerspectivaFinanciera

Visión yEstrategia

Perspectiva deClientes

Perspectiva deProcesos

Internos deNegocio

Perspectiva deAprendizaje yCrecimiento

Balanced Scorecard (Kaplan y Norton, 1996)

Perspectiva FinancieraPerspectiva FinancieraMetaMeta MedidasMedidas

Perspectiva del consumidorPerspectiva del consumidor

MetaMeta MedidasMedidasPerspectiva Interna de NegocioPerspectiva Interna de Negocio

MetaMeta MedidasMedidas

Perspectivas de Innovación y Conocimiento Perspectivas de Innovación y Conocimiento

MetasMetas MedidasMedidas

Balanced Scorecard (Kaplan y Norton, 1996)

Satisfacción de clientes reducir tasa rechazo del 2% al 1%

Reporte de devoluciones por cliente

Mantener 60% particip. de Mk

Reporte de pedidos trimestral vs Históricos

Economía de escala

y procesos

Renovación equipo clave por lustro

= Reducir costos

Recolocación de Personal capacitado

Formación semestral en otros métodos de duplicación

Inmovilizado Material

Activos Tangibles

Capital

Deuda a L.P.Realizable(deudores+existencias)

Deuda a C.P.

Capital Invisible

Compromisos

Financiación InvisibleActivos Intangibles

Disponible

Estructura Interna

Estructura Externa

Competencias personas

Financiación Visible

Balance Visible

Balance Invisible

Balance de Activos Intangibles (Sveiby, 1997)

Technology Broker (Brooking, 1996)

CAPITAL INTELECTUAL

ACTIVOS DEMERCADO

OBJETIVOS CORPORATIVOS

ACTIVOSHUMANOS

ACTIVOSPROPIEDAD

INTELECTUAL

ACTIVOS DEINFRA-

ESTRUCTURA

Navigator Skandia (Edvinsson y Malone, 1997)

ENFOQUE FINANCIERO

ENFOQUE CLIENTE

ENFOQUE DE RENOVACIÓN Y DESARROLLO

ENFOQUE PROCESOS

ENFOQUE HUMANO

El Capital Intangible (Bueno, 1998)

CAPITAL

INTANGIBLE CAPITAL HUMANO

CAPITAL ORGANIZATI

VO

CAPITAL TECNOLÓGI

CO

CAPITAL

RELACIONAL

ACTIVOS

INTANGI-BLES

Y FLUJOS DE

CONOCI-MIENTO

ACTITUDES +

CONOCI-MIENTO

EXPLÍCITO PERSONAL

+ CAPACIDA-

DES PERSONA-

LES

ACTITUDES +

CONOCI-MIENTO

EXPLÍCITO PERSONAL

+ CAPACIDA-

DES PERSONA-

LES

ACTITUDES +

CONOCI-MIENTO

EXPLÍCITO PERSONAL

+ CAPACIDA-

DES PERSONA-

LES

ACTITUDES +

CONOCI-MIENTO

EXPLÍCITO PERSONAL

+ CAPACIDA-

DES PERSONA-

LES

COMPETEN. BÁSICAS

DISTINTIVAS

COMPETEN-CIAS PERSONALES

COMPETEN. ORGANIZATI

-VAS

COMPETEN. TECNOLÓGI

CAS

COMPETEN. RELACIONA

LES

El Modelo IntelectLa estructura del Modelo Intelect nos permite proponer algunos procesos que hay que medir y gestionar

Estructura del Modelo

Bloque. Agrupación de Activos Intangibles en función de su naturaleza

Elemento. Los activos intangibles que se consideran dentro de cada bloque. Cada empresa en función de su estrategia y de sus factores críticos de éxito

Indicador. Forma de medición de los elementos. La definición de indicadores debe hacerse en cada caso particular

CapitalHumano

CapitalRelacional

CapitalEstructural

Presente Futuro

Fuente: Euroforum (1998)

• El objetivo del modelo Intelect es provocar la reflexión sobre los intangibles que generan valor en cada organización

• Es imprescindible personalizar el modelo a cada empresa

ObjetivoEl objetivo de un modelo de medición del Capital Intelectual es saber si nos aproximamos o nos alejamos del centro de la diana

Capital Humano

Capital Estructural

Capital Relacional

CapitalIntelectual

Análisis de Recursos y

Capacidades

Fuente: adaptado de Brooking (1996)

Objetivos

Medir la evolución de los activos intangibles que tienen valor para la empresa

Esos intangibles son los que nos permiten mantener una Diferenciación Sostenible Deseable (DSD)

El resto de intangibles no nos interesa medirlos (gran coste de oportunidad)

Es muy complicado llegar a realizar una contabilidad de intangibles tal y como entendemos la contabilidad tradicional. La razón es que continuamente mezclamos peras con manzanas...

La idea es saber si con el tiempo tenemos más o menos peras y manzanas...

Definición Definición DefiniciónAgrupación de activosintangibles en función de

su naturaleza.

Los activos intangibles quese considera dentro de cada

bloque

Los indicadores son la formade medición / evaluación de

los elementos

BloquesBloques ElementosElementos IndicadoresIndicadores

Fuente: Modelo Intelect

Estructura del Modelo Intelect.

PERSONAS CAPITAL HUMANO

SISTEMAS CAPITAL TECNOLÓGICO

PROCESOS CAPITAL ORGANIZATIVO

CLIENTES CAPITAL RELACIONAL

COMPETIDORES

PROVEEDORES

OTROS AGENTES EXTERNOS

FUENTES DE CAPITAL

INTELECTUAL

BLOQUES DE CAPITAL INTELECTUAL

PresentePresente

FuturoFuturo

Satisfacción del Personal

Tipología del Personal

Competencias de las Personas

Liderazgo

Estabilidad: riesgo de pérdida

Mejora Competencias

Capacidad de innovación de personas y equipos

Capital Humano

Es el conocimiento (explícito o tácito) útil para la empresa que poseen las personas y equipos de la misma, así como su capacidad para regenerarlo (para aprender)”. Es el conjunto de habilidades y conocimiento que el trabajador posee y que, de manera coloquial, el trabajador se lleva consigo cuando acaba la jornada laboral

ELEMENTOSELEMENTOS INDICADORESINDICADORES

• Plantilla de trabajadores

• Rotación de personal

• Cualificación de personal

• Clima laboral

• Satisfacción del personal

• Formación del personal

• Lealtad del personal

• Creatividad

• etc..

• Nº de trabajadores

• Contratos extinguidos/total contratos

• Porcentaje titulados

• Conflictividad. Índice clima

• Índice satisfacción empleados

• Horas formación año/empleado

• Antigüedad media personal

• Nº de ideas generadas/individuo

• etc..

BLOQUE CAPITAL HUMANO:

Elementos e indicadores

PresentePresente

FuturoFuturo

Cultura Organizacional

Filosofía de Negocio

Procesos Reflexión Estratégica

Estructura de la Organización

Propiedad Intelectual

Tecnología de Proceso

Procesos de Innovación

Tecnología de Producto

Procesos de Apoyo

Procesos de Reflexión Estratégica

Procesos de Captación de Conocimiento

Mecanismos de Transm. y Comunicación

Tecnología de la Información

Capital Estructural

“Conocimiento propiedad de la empresa, puesto que ha sido explicitado o internalizado por la organización”. “Conocimiento que permanece en la empresa al término de la jornada laboral como el clima laboral, la cultura o la estrategia”.

BLOQUE CAPITAL ESTRUCTURAL:

Elementos e indicadores

ELEMENTOSELEMENTOS INDICADORESINDICADORES

• Propiedad intelectual

• Tecnología del proceso

• Productividad

• Procesos de apoyo

• Captación del conocimiento

• Transmisión del conocimiento

• Tecnología de la información

• Procesos innovación

• Etc.

• Nº de patentes

• Reducción del tiempo de proceso

• Indice productividad

•Nº procesos documentados

• Nº líneas de producto

• Movilidad de personal

• Número de referencias

• Nº lanzamientos/año

• Nº PCs/empleado

PresentePresente

FuturoFuturo

Base de Clientes Relevantes

Lealtad de Clientes

Intensidad de la Relación con Clientes

Satisfacción de Clientes

Procesos Apoyo y Servicio al Cliente

Cercanía al Mercado

Capacidad de Mejora/Recreación de la Base de Clientes

Notoriedad de Marca(s)

Reputación / Nombre

Alianzas Estratégicas

Inter. con Proveedores

Inter. con Otros Agentes

Capital Relacional

“Valor que tienen para una empresa el conjunto de relaciones que mantiene con los agentes de su entorno”.

“Es el conjunto de relaciones externas de la empresa tanto con clientes y proveedores como con otros agentes como pueden ser las universidades, la administración etc”.

• Bases de clientes

• Lealtad de clientes

• Intensidad relación con clientes

• Satisfacción de clientes

• Procesos apoyo y servicio al cliente

• Cercanía al mercado

•Notoriedad de marca

• Alianzas estratégicas

• Interacción con proveedores

• Interacción con otros agentes: universidades, centros tecnológicos, administraciones públicas, medios comunicación, sindicatos, etc..

• Reputación, nombre, etc...

• Capacidad de mejora, etc..

• Accionistas

• Etc.

BLOQUE CAPITAL RELACIONAL: Elementos e indicadores

ELEMENTOSELEMENTOS INDICADORESINDICADORES

• Nº total clientes

• Nº clientes por segmento

• Rentabilidad por cliente

• Volumen morosidad/volumen de ventas

• Nª clientes por un x% de facturación

• Pérdida de clientes

• Nº alianzas

• Nº alianzas fracasadas/total alianzas

• % del proceso automatizado proveedores

• Grado de innovación del proveedor

• Nº incidencias del proveedor

• % facturación del principal proveedor

• Nº artículos de opinión en revistas

• Ratio valoración positiva medios comunicación,

• etc..

PRUEBAS PILOTOSPRUEBAS PILOTOS::

• Finanzia (Grupo BBV).Finanzia (Grupo BBV).

•TSAI (Telefónica)TSAI (Telefónica)

•Ingenierías IdomIngenierías Idom

Implantación del Modelo Intelect

Posteriormente, en otras muchas empresas (Bankinter,

Unión Fenosa…)

CADENA DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTOCADENA DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO

Procedimientos de

incorporación de conocimiento

Procedimientos de transmisión de conocimiento

Procedimientos de utilización

de conocimiento

• Uso de indicadores

• Planificación de plantillas

• Gestión por competencias

• Evaluación de la formación

• Evaluación del desempeño

• Análisis y valoración puestos

• Planes de carrera

• Comunicación interna

• etc..

• Selección de personal

• Planificación de la formación

• Formación externa

• Presupuesto para la formación

• Sugerencias individuales y grupales

• Investigación y desarrollo

• Alianzas

• Asistencia a foros de conocimiento

• etc..

• Planes de acogida

• Comunicación interna

• Formación interna

• Trabajo en grupo

• Reuniones

• Sugerencias grupales

• Tecnologías información

• Publicaciones

• Tablones de anuncios

• etc..

Renovación del conocimiento

Renovación del conocimiento

Difusión de

Mejores Prácticas

Conocimiento Colectivo Accesible

Profesionales en continuo aprendizaje

Conectividad entre

profesionalesBases de

Información Corporativas

Comunidades de Práctica

Identificar y Compartir

Mejores Prácticas

Proyectos Innovadores

de Formación

Concreción en proyectos

estrategiainnovación

Imagen de marca

proveedores

personas sistemas

clientes

Otros agentesexternoscompetidores

propiedad intelectual

procesos

estrategia

Fuente: Eduardo Bueno y Mª Paz Salmador (2000)

Carácter sistémico-englobador

GRUPOS Y GESTION DEL CONOCIMIENTO

GRUPOS Y GESTION DEL CONOCIMIENTO

EQUIPOS DE TRABAJO: Concepto

Es un conjunto de personas que conviven e interactúan, temporal o permanentemente

(trabajan en grupo), con el objeto de aportar ideas y soluciones a los problemas

que les son comunes o para mejorar los procesos en los que todos ellos están

involucrados.Definición propia

EQUIPOS Y GRUPOS DE TRABAJO: Principios

• Todas las personas tenemos ideas.

• Trabajando en grupo estas ideas se pueden perfeccionar, multiplicar y orientar adecuadamente. TALENTO GRUPAL

• Trabajando en grupo se consigue mayor cohesión entre la empresa y las personas

• Se consigue mayor sentimiento de pertenencia de las personas

• Los equipos producen sinergias muy interesantes para la empresa

EQUIPOS DE TRABAJO: Ventajas e inconvenientes

VENTAJASVENTAJAS

• Capacidad para tomar mejores decisiones que de forma grupal

• Capacidad para conseguir el compromiso e involucración de las personas que participan en el trabajo

• Capacidad para mejorar la organización y gestión de la empresa

• Constituyen una forma más de participación, además de la legislada, de los trabajadores

INCONVENIENTESINCONVENIENTES

• Problemas de coordinación dentro del equipo: sistema de reuniones, información manejada, tratamiento de la información.

• Problemas de gestión de reuniones

• Requiere más tiempo y dinero que las decisiones individuales

• Requiere de un sistema de coordinación y dirección propias para no desemboquen en pérdidas de tiempo o en el tratamiento de temas no necesarios

Fuente: Meroño A.L. y Sabater Sánchez, R. (2000) y adaptación propia

Las empresas podrían desarrollarse mucho más pero ...

• Estructuras burocráticas

• Liderazgo autoritario y/o paternalista

• Autocomplacencia

• Cultura de la ocultación de los errores

• Orientación al corto plazo

• Planificación rígida y continuista, o inexistente

• Individualismo, falta de conciencia grupal

• Utilización de las personas como un recurso más

• etc.

¿Qué NECESIDADES básicas necesita el trabajo de los equipos?

Los equipos requieren, entre otras cosas:

REUNIONES

INFORMACION

FORMACION

PARTICIPACION

DOCUMENTACION

Fuente: Meroño A.L. y Sabater Sánchez, R. (2000) y adaptación propia

Indicadores de Capital Humano

Elemento a considerar: Trabajo en equipo

Hábito de trabajo en grupo

• % personas involucradas en grupo

• Indice de cultura de trabajo en grupo

• Capacidades de los líderes de generar equipos

• % de equipos con incentivos compartidos

Tipologías de grupos

• % equipos intercategorías

• % equipos interdepartamentales

• % equipos interorganizaciones

• % equipos intercentros

Fuente: Modelo Intelect y adaptación propia

Indicadores de Capital Humano

Elemento a considerar: Trabajo en equipo

(continuación)

Fuente: Modelo Intelect y adaptación propia

Eficacia de los grupos

• Ideas de mejora surgidas de grupos

• Tiempo de dedicación/ ideas

• % de éxito en el cumplimiento de objetivos grupales

• Reducción del tiempo de las tareas desarrolladas por los grupos

• De mejora organizativa• De patentes • Procesos• Procedimientos, instrucciones,• Atención al cliente• Base de clientes,• etc..

• De mejora organizativa• De patentes • Procesos• Procedimientos, instrucciones,• Atención al cliente• Base de clientes,• etc..