get? =1401644656423 - ESADEitemsweb.esade.es/webalumni/docs/Jurisprudenciaem... · 6.4. CC ( LEG 1889, 27 ) , que regula el fraude de ley, interesando la nulidad de la cláusula contractual

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Tribunal Superior de JusticiaTSJ de Cataluña, (Sala de lo Social, Sección 1ª)

Sentencia num. 4031/2013 de 6 junioAS\2013\1754

CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO DE APOYO A LOSEMPRENDEDORES: nulidad de la cláusula contractual que establece un período deprueba de un año: desestimación; la decisión empresarial extintiva no entraña abuso dederecho, pues se ejercita antes de transcurrir el plazo de 45 días previsto para sucategoría en el convenio colectivo del sector; la duración del período de prueba en estoscontratos ha sido objeto de recurso de inconstitucionalidad.Jurisdicción:SocialRecurso de Suplicación 1868/2013Ponente:Ilmo. Sr. D. Felipe Soler Ferrer

El TSJ desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte actora contraSentencia del Juzgado de lo Social núm. 24 de Barcelona, de fecha 19-11-2012, dictadaen autos promovidos sobre despido.

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIACATALUNYASALA SOCIALNIG : 08019 - 44 - 4 - 2012 - 8035100AFILMO. SR. FELIPE SOLER FERRERILMO. SR. LUÍS JOSÉ ESCUDERO ALONSOILMO. SR. CARLOS HUGO PRECIADO DOMENECHEn Barcelona a 6 de junio de 2013La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, compuesta por los

Ilmos. Sres. citados al margen,EN NOMBRE DEL REYha dictado la siguienteS E N T E N C I A núm. 4031/2013En el recurso de suplicación interpuesto por Romeo frente a la Sentencia del Juzgado

Social 24 Barcelona de fecha 19 de noviembre de 2012 dictada en el procedimiento nº732/2012 y siendo recurrido Comybe, S.A.. Ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr.FELIPE SOLER FERRER.ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO.- Con fecha 23 de julio de 2012 tuvo entrada en el citado Juzgado de loSocial demanda sobre Despido en general, en la que el actor alegando los hechos yfundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara

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sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado eljuicio se dictó sentencia con fecha 19 de noviembre de 2012 que contenía el siguienteFallo:

"Desestimando la demanda interpuesta por D. Romeo frente a la empresa ComybeS.A., en reclamación por despido, debo absolver y absuelvo a la empresa demandadade la pretensión planteada frente a ella."

SEGUNDO.- En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:PRIMERO. El actor, D. Romeo , con NIE nº NUM000 , venía prestando servicios para

la empresa Comybe S.A. desde el 27-5-12, con la categoría profesional de Fregaplatos ycon un salario mensual con inclusión de prorrata de pagas extraordinarias de 1.384,48euros.

SEGUNDO. La relación laboral se formalizó mediante la suscripción de un contratoindefinido de apoyo a los emprendedores , en cuya cláusula segunda se hizo constarque la duración del contrato sería indefinida, con un período de prueba de un año.

TERCERO. Por burofax de fecha 9-7-12 la empresa comunicó al actor la finalizaciónde su relación laboral, con efectos de 8-7- 12, por el motivo de no haber superado elperíodo de prueba.

CUARTO. Para la cobertura de ese puesto de fregaplatos la empresa habíaconvocado un previo proceso de selección, en el que el actor presentó un currículum enel que hacía constar que ya había prestado servicios como fregaplatos en otrasempresas (interrogatorio de la empresa):

QUINTO. En fecha 13-9-12 se celebró el acto de conciliación previa, con el resultadode sin avenencia.

TERCERO.- Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte actora,que formalizó dentro de plazo, y que la parte contraria, a la que se dió traslado loimpugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.FUNDAMENTOS DE DERECHOÚNICO

Acusa la parte actora recurrente, en su único motivo suplicatorio, infracción del artículo6.4. CC ( LEG 1889, 27 ) , que regula el fraude de ley, interesando la nulidad de lacláusula contractual que establece un período de prueba de un año, y, por tanto, que eldespido sea declarado nulo. La censura jurídica, que se impugna de contrario, no puedeprosperar. Es cierto que el artículo 4 del RD Ley 3/2012 (RCL 2012, 147, 181) , actualartículo 4 de la Ley 3/2012 , introduce ex novo una figura contractual, el denominadocontrato indefinido de apoyo a emprendedores , empleada en el caso de autos, que hadado lugar a grandes controversias doctrinales, sindicales y políticas sobre su verdaderanaturaleza jurídica y que incluso han motivado que se dude de su posibleconstitucionalidad. Así, para un sector doctrinal se trata más bien de una modalizacióndel contrato ordinario por tiempo indefinido , puesto que el régimen jurídico del contrato ylos derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lodispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, con determinadas particularidades ylimitaciones que se establecen en dicho precepto. Sin embargo, otros autoresconsideran que su verdadera configuración jurídica se aproxima a la de un contratotemporal transformable en indefinido , caracterizado durante la "fase temporal" del primeraño por la falta de indemnización empresarial o libre rescisión y en el que está ausentela nota de causalidad, como era tradicional en nuestro derecho laboral, con excepciones


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como el viejo contrato temporal de fomento del empleo. El régimen jurídico del contrato ylos derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lodispuesto en el ET ( RCL 1995, 997 ) , y en los convenios colectivos para los contratospor tiempo indefinido , con la única excepción de la duración del período de prueba aque se refiere el artículo 14 del ET , que será de un año en todo caso . Sin lugar adudas, la mayor especialidad de la nueva modalidad contractual es la regulación delperiodo de prueba, frente ala regla general del artículo 14 del ET , que señala "endefecto de pacto en convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder deseis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. Enlas empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podráexceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados" . Laprincipal novedad normativa introducida en esta modalidad contractual durante sutramitación parlamentaria como proyecto de ley, ha consistido en precisar o matizar lasposibilidades de establecer el periodo de prueba de un año, añadiéndose al final delapartado 3.º del artículo 4.º que "No podrá establecerse un periodo de prueba cuando eltrabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa,bajo cualquier modalidad contractual" . Se trata de una mera adaptación técnica sinmayor virtualidad práctica, como precisa la enmienda de la que trae su origen, puestoque la redacción vigente del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995,997) dispone que "Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando eltrabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa,bajo cualquier modalidad de contratación." , lo que significa que aunque no se hubieramatizado en el artículo 4 dicho extremo, llegaríamos a la misma conclusión práctica poraplicación directa de la dicción del artículo 14 del ET , precepto que únicamente ha sidomodificado respecto a la duración del periodo de prueba pero no respecto al resto de surégimen jurídico. Pues bien, al margen de que, ciertamente, la duración del período deprueba en estos contratos haya sido objeto de recurso de inconstitucionalidad, pues elplazo de un año parece excesivo si con ello se pretende conocer y valorar la aptitud delas partes y aún lo es más si tenemos en cuenta que no se aplica en función de ladificultad o especialización técnica de la actividad, sino de manera lineal, introduciendodeliberadamente un importante elemento de precarización en el empleo y en el caráctertuitivo que constitucionalmente se deriva del derecho al trabajo, y que tiene mucho quever con el derecho a no ver extinguido su contrato sin justa causa, lo cierto es que, en elpresente caso, al margen de la duración pactada de un año, el empresario desistió delcontrato , por no superación del período de prueba por el hoy recurrente, antes deltranscurso de 45 días desde su suscripción, por lo que no resulta decisivo para ladecisión del pleito que el plazo legal precitado de una año pueda resultar, o no, ajustadoa la legalidad constitucional, pues en cualquier caso no se habría vulnerado aquí elrégimen general sobre el período de prueba previsto en el artículo 14ET y en el conveniocolectivo de aplicación, que establece, para la categoría profesional del actor, un períodode prueba de 45 días. Por lo que no puede sostenerse que el libre desistimiento delcontrato por el empresario carezca de amparo legal y convencional, ni que la decisiónempresarial extintiva entrañe abuso de derecho, pues se ejercita antes incluso detranscurrir el plazo máximo de duración del período de prueba previsto en el conveniocolectivo del sector. Un eventual desajuste a la Constitución del plazo fijado en lanovedosa figura contractual comentada no determinaría la nulidad total de la cláusulasobre período de prueba pactada en el contrato , pues sólo quedaría, en su caso,afectado por la nulidad el exceso de duración respecto de la establecidaconvencionalmente, quedando rectificada la cláusula ajustando este aspecto a la


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regulación del convenio colectivo, como un supuesto de nulidad parcial regulada en elart. 9.1 del ET (RCL 1995, 997) . No desaparece, pues, el pacto de período de prueba,sino solamente en lo relativo a la duración que exceda de la legal o convencionalmenteaplicable, como ha resuelto la STS 19-10-87 (RJ 1987, 7071) . Y aquí, como hemosdicho, ni siquiera se ha superado el período de prueba previsto en el convenio colectivode aplicación, por lo que el recurso se desestima.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.FALLAMOS

Desestimar el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador D. Romeo contra laSentencia de 19 de noviembre de 2012, dictada por el Juzgado de lo Social número 24de los de Barcelona , en autos núm. 732/2012, seguidos a instancia del recurrentecontra la empresa COMYBE, S.A., en materia de despido, y, en su consecuencia,confirmamos en todas sus partes dicha resolución. Sin costas.

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justiciade Cataluña, y expídase testimonio que quedará unido al rollo de su razón,incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias.

La presente resolución no es firme y contra la misma puede interponerse Recurso deCasación para la Unificación de Doctrina, para ante la Sala de lo Social del TribunalSupremo, el cual deberá prepararse mediante escrito con la firma de Abogado y dirigidoa ésta Sala en donde habrá de presentarse dentro de los diez días siguientes a lanotificación, con los requisitos establecidos en el Art. 221 de la Ley Reguladora de laJurisdicción Social (RCL 2011, 1845) .

Así mismo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 229 del Texto ProcesalLaboral, todo el que sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo obeneficiario del régimen público de la Seguridad Social o no goce del beneficio dejusticia gratuita o no se encuentre excluido por el art. 229.4 de la Ley de ProcedimientoLaboral ( RCL 1995, 1144 y 1563) , consignará como depósito, al preparar el Recurso deCasación para la Unificación de Doctrina, la cantidad de 600 euros en la cuenta deconsignaciones que tiene abierta esta Sala, en El Banco Español de Crédito-BANESTO-, Oficina núm. 2015, sita en Ronda de Sant Pere, nº 47, Nº 0965 0000 66,añadiendo a continuación los números indicativos del recurso en este Tribunal.

La consignación del importe de la condena, cuando así proceda, se realizará deconformidad con lo dispuesto en el art. 230 la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social yse efectuará en la cuenta que esta Sala tiene abierta en BANESTO (oficina indicada enel párrafo anterior), Nº 0965 0000 80, añadiendo a continuación los números indicativosdel Recurso en este Tribunal, y debiendo acreditar el haberlo efectuado, al tiempo depreparar el recurso en esta Secretaría.

Así por nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.Publicación.- La anterior sentencia ha sido leida y publicada en el día de su fecha por

el Ilmo. Sr. Magistrado Ponente, de lo que doy fe.

Tribunal Superior de JusticiaTSJ de País Vasco, (Sala de lo Social, Sección 1ª) Auto

de 21 enero 2014AS\2014\524


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PLANTEAMIENTO DE CUESTIÓN DE INCONSTITUCIONALIDAD: respecto del art. 4.3de la Ley 3/2012, de 6 julio, que establece en el contrato de trabajo por tiempo indefinidode apoyo a los emprendedores un periodo de prueba de un año en todo caso, porsupuesta vulneración de los artículos 14, 9.3, 35.1, 37.1 y 24.1 de la CE. VOTOPARTICULAR.Jurisdicción:SocialRecurso de Suplicación 2018/2013Ponente:IIlma. Sra. Garbiñe Biurrun Mancisidor

Voto particular que formula el Ilmo. Sr. Magistrado don Florentino Eguaras Mendiri.El TSJ acuerda elevar cuestión de inconstitucionalidad ante el Tribunal

Constitucional sobre si el artículo 4.3 de la Ley 3/2012, de 6 de julio vulnera los articulos14, 9.3, 35.1, 37.1 y 24.1 de la Constitución.

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DEL PAIS VASCO SALA DE LO SOCIALEAEko AUZITEGI NAGUSIA LAN-ARLOKO SALA

Barroeta Aldama 10-7ª Planta -C.P./PK: 48001 Tel.: 94-4016656N.I.G. / IZO: 48.04.4-13/003739N.I.G. CGPJ / IZO BJKN :48.020.44.4-2013/0003739RECURSO DE LA SALA Nº/ SALAKO ERREKURTSOAREN ZK. :2018/2013 TIPO DE

PROCEDIMIENTO/ PROZEDURA-MOTA : Recurso de suplicación / Erregutze-errekurtsoa

Sobre / Gaia : Desp.extin.cont.Jzdo. Origen / Jatorriko epaitegia : Juzgado de lo Socialnº 6 de Bilbao / Bilboko Lan-arloko 6zk.ko EpaitegiaAutos de Origen / Jatorriko autoak :Despidos / Iraizpenak 369/2013

RECURRENTE/S/ ALDERDI ERREKURTSOGILEA/K : Paloma ABOGADO/ABOKATUA : BEGOÑA HERNANDEZ FERNANDEZ PROCURADOR/PROKURADOREA : RECURRIDO/S/ ALDERDI ERREKURRITUA/K : KULTUR KLUBEUSKADI S.L.ABOGADO / ABOKATUA :PROCURADOR/ PROKURADOREA :

AUTO SOBRE CUESTION DE INCONSTITUCIONALIDADILTMOS. SRES.PRESIDENTA:DOÑA GARBIÑE BIURRUN MANCISIDOR (PONENTE) .MAGISTRADOS:DON FLORENTINO EGUARAS MENDIRIDONDON JOSE LUIS ASENJO PINILLAEn Bilbao, a veintiuno de enero de dos mil catorce.

ANTECEDENTES DE HECHOPRIMERO.-Con fecha 9 de Abril de 2013 tuvo entrada, por turno de reparto,ante el

Juzgado de lo Social nº 6 de los Bilbao, demanda formulada por DOÑA Paloma contra"KULTUR KLUB EUSKADI, S.L.", el cual, una vez admitida a trámite, citó acomparecencia a las partes, asistiendo las mismas; y abierto el acto de juicio por S.Sª.las comparecidas manifestaron cuantas alegaciones creyeron pertinentes en defensa desus derechos; practicándose seguidamente las pruebas que fueron admitidas segúnqueda constancia en el acta correspondiente, y finalmente manifestaron por su ordensus conclusiones.


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SEGUNDO.-En la Sentencia emitida por el mencionado juzgado, la relación deHechos Probados obrante en la misma es la siguiente :

1º.-) "Dña. Paloma ha prestado servicios para KULTUR KLUB EUSKADI SL (KKE)como Directora de área de espacios escénicos, percibiendo un salario de 2200 euros/mes.

2º.-) Fue alta en KKE el 18-6-2012 de acuerdo con un contrato de trabajo indefinido deapoyo a los emprendedores , en el que se incluyó una cláusula que remitía aun periodode prueba de un año.

3º.-) El 13-2-2013 KKE comunica a la actora su cese con efectos referidos al15-2-2013 y a consecuencia de la no superación del periodo de prueba. El tenor literalde la carta se da aquí por reproducida.

4º.-) La papeleta de conciliación se instaría el 26-11-2012, produciéndose el actoconciliatorio el 26-12-2012.

TERCERO.- La Parte Dispositiva de la citada Sentencia dice :"Que, desestimando la demanda interpuesta por Dña. Paloma frente a "KULTUR

KLUB EUSKADI, S.L." en procedimiento por despido 369/2012, absuelvo a la entidaddemandada de cuanto se le pedía.

CUARTO.-Frente a dicha Resolución se interpuso por la demandante, DOÑA Paloma ,Recurso de Suplicación (para su posterior elevación a esta Sala a fin de resolver sobreel mismo) que fue impugnado por la - Mercantil demandada -, "KULTUR KLUBEUSKADI, S.L.".

QUINTO.-Finalizado por dicho órgano unipersonal, el trámite previo del Recurso deSuplicación, los autos fueron elevados a esta Sala.

SEXTO.- En fecha de 4 de diciembre de 2013 la Sala dictó Providencia acordando oíra las partes y al Ministerio Fiscal en el plazo común e improrrogable de diez días, paraque alegaran lo que a su derecho conviniera sobre la pertinencia de plantear cuestión deconstitucionalidad y/o sobre el fondo de la misma, debido a las dudas que la Salaalberga sobre la constitucionalidad del artículo 4.3 de la Ley 3/2012, de 6 de julio ( RCL2012, 945 ) , de Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

Las dudas sobre la constitucionalidad de la norma antedicha se concretaron, en lamencionada Providencia, en los siguientes extremos:

a) principio de igualdad ante la ley ( art. 14 CE ( RCL 1978, 2836 ) );b) prohibición de arbitrariedad en los poderes públicos dispuesta en el art. 9.3 CE ;c) derecho al trabajo contemplado en el art. 35.1 CE , en cuanto a derecho a no ser

despedido si no concurre justa causa para ello, en relación a la posibilidad de extinciónpor desistimiento empresarial dentro del período de prueba y la posible excesivaduración

de éste en el contrato de referencia; d) artículo 37.1 CE que recoge el derechoconstitucional a la negociación colectiva

laboral entre representantes de los trabajadores y empresarios. e) artículo 24.1CE encuanto al derecho fundamental a la tutela judicial efectiva; SEPTIMO.-La demandante,Dña. Paloma , ha presentado sus

alegaciones en fecha de 30 de diciembre 2013, manifestando, en esencia, que elartículo


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4.3 Ley 3/12, es anticonstitucional. OCTAVO.-El MINISTERIO FISCAL presentó el día20 de diciembre de 2013 su informe, en el que entendió la pertinencia del planteamientode la cuestión de inconstitucionalidad por las causas a), b), c), d) y e) reseñadas en laanterior Providencia.

NOVENO.- La empresa demandada no ha hecho alegaciones al respecto.RAZONAMIENTOS JURÍDICOS.PRIMERO

La instancia ha dictado Sentencia desestimando la demanda que, en reclamación pordespido, dirigió Dña. Paloma frente a la empresa KULTUR KLUB EUSKADI, S.L.,absolviendo a la demandada de lo pretendido.

La cuestión que se debate en este recurso de suplicación es de carácterexclusivamente jurídico, a saber, si el período de prueba previsto en el artículo 4.3 Ley 3/12 (RCL 2012, 945) contraviene o no la Ley, el orden público social y la Constitución.Argumenta la demandante que se trata de un período de prueba excesivamente largo yque encaja mal con el carácter indefinido del contrato y que conlleva el despido acausal,libre y barato durante el mismo. Asimismo, la parte demandante entiende en su recursoque esta norma contraviene normas de carácter internacional.

A la hora de resolver el recurso, la Sala aprecia dificultades, ya que la norma a aplicaren el caso - artículo 4.3 LEY 3/2012 - puede ser contraria a diversos preceptosconstitucionales, como luego se verá. Ello hace que este Tribunal haya de plantearse laelevación de cuestión de inconstitucionalidad al Tribunal Constitucional, al amparo de lodispuesto en el artículo 163 CE ( RCL 1978, 2836 ) .

Este precepto prevé que " Cuando un órgano judicial considere, en algún proceso, queuna norma con rango de Ley, aplicable al caso, de cuya validez dependa el fallo, puedaser contraria a la Constitución, planteará la cuestión ante el Tribunal Constitucional enlos supuestos, en la forma y con los efectos que establezca la Ley, que en ningún casoserán suspensivos ".

Mandato constitucional que reproduce en términos similares el artículo 5.2 de la LOPJ( RCL 1985, 1578 y 2635) y el artículo 35.1 LOTC ( RCL 1979, 2383 ) .

En el caso presente, la instancia ha considerado que la extinción del contrato detrabajo de la demandante, suscrito el día 18 de junio de 2012, operada el día 13 defebrero de 2013, esto es, prácticamente ocho meses después de su inicio, mediantedesistimiento empresarial en el período de prueba pactado de un año, queda amparadapor la norma referida y, por ello, no constituye despido.

Se aprecia así la trascendencia y relevancia de la norma en cuestión para laresolución del caso, pues el Fallo depende exclusivamente del precepto de referencia.En efecto, si dicha norma se reputara inconstitucional y, en consecuencia, no aplicable alcaso, la extinción del contrato de trabajo de Dña. Paloma no constituiría un mero acto dedesistimiento empresarial vigente el período de prueba, sino un despido.

La configuración jurídica de esta nueva modalidad contractual es, en esencia, lasiguiente: a) sometimiento a un período de prueba de un año de duración, situándose eneste punto la única excepción en relación al régimen jurídico común del contrato detrabajo indefinido ordinario; b) previsión de nuevos incentivos fiscales para la empresaque utilice esta modalidad contractual; c) posibilidad, por vez primera, de que la personatrabajadora compatibilice, si así lo desea, su salario con una parte de la prestacióncontributiva por desempleo no consumida; d) previsión de bonificaciones de las cuotas


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empresariales de Seguridad Social similares en esencia, aunque mejoradas, a las querigieron para el contrato de fomento de la contratación indefinida; e) provisionalidad deesta modalidad contractual, a tenor de la Disposición Transitoria Novena.dos, que prevéque este tipo de contratos podrá celebrarse " hasta que la tasa de desempleo en nuestropaís se sitúe por debajo del 15 por ciento ".

En este marco regulador novedoso, la norma cuya constitucionalidad resulta dudosapara esta Sala y que resulta decisiva para la resolución del litigio presente en esta fasede suplicación, es el artículo 4.3 de la Ley 3/2012, de 6 de julio ( RCL 2012, 945 ) , deMedidas urgentes para la reforma del mercado laboral, que dice así: " Contrato detrabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores : (...) 3. El régimen jurídicodel contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con caráctergeneral, por lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de losTrabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo ( RCL1995, 997 ) , y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido , conla única excepción de la duración del período de prueba aque se refiere el artículo 14 delEstatuto de los Trabajadores , que será de un año en todo caso. No podrá establecerseun período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funcionescon anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación ".

Esta regulación del período de prueba excede sobradamente de los seis meses que,con carácter máximo absoluto, se prevé en el artículo 14ET se pacte en defecto deConvenio Colectivo. Dada la repercusión que, en orden a la extinción del contrato y asus consecuencias, tiene la regulación del período de prueba, se trata de una normacuyo análisis ha de ser extremadamente cuidadoso desde el punto de vista de losderechos de las personas trabajadoras. En efecto, esta regulación supone que duranteel año de período de prueba, el contrato de trabajo podrá ser extinguido pordesistimiento empresarial, por tanto, sin causa, sin derecho a indemnización alguna, loque plantea serias dudas de adecuación de esta previsión al texto constitucional.

Centrando exactamente las dudas de constitucionalidad, diremos, como ya ha sidoavanzado más arriba, que las mismas se contraen a la determinación de la duración delperíodo de prueba en un año, apartándose así de la regla general del artículo 14ET , asícomo la afirmación de que éste lo será así "en todo caso". Y ello en relación con laprevisión del artículo 4. 1 de la propia Ley 3/12 , que reserva esta modalidad contractuala las empresas que tengan menos de 50 trabajadores.SEGUNDO

LA POSIBLE VULNERACIÓN DEL PRINCIPIO DEIGUALDAD ANTE LA LEY Y NO DISCRIMINACIÓN DEL ARTÍCULO 14 CE ( RCL

1978, 2836 ) .El primer inciso del artículo 4.1 de la Ley 3/2012 (RCL 2012, 945) declara la finalidad

del " Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores ",señalando que se crea " con objeto de facilitar el empleo estable a la vez que sepotencia la iniciativa empresarial ". Con dicho objetivo se permite a las " empresas demenos de 50 trabajadores " la contratación bajo esta modalidad contractual.

Sabido es ya que la característica fundamental de este contrato es la fijación del dichoperíodo de prueba de un año, lo que altera en gran medida la regulación ordinariacontenida en el artículo 14 ET ( RCL 1995, 997 ) .

La regulación del período de prueba en los términos antedichos afecta, pues, acontratos que pueden celebrarse en empresas de menos de 50 trabajadores, lo que en


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nuestra opinión afecta directamente al principio de igualdad ante la ley del artículo 14 CE, ya que en la naturaleza de esta modalidad contractual no se acierta a adivinar quéespecificidad puedan tener dichas empresas hasta el punto de establecer la posibilidadde celebrar un contrato de trabajo de estas características.

No brinda la norma explicación acerca de diferencias sustanciales de situación deunas y otras empresas que permitiera entender suficientemente justificada estadiferencia de trato entre las personas que contraten indefinidamente con empresa demenos de 50 trabajadores y las que lo hagan en empresa de plantilla superior.

No se observa tampoco justificación acerca de la diferencia de trato respecto de laspersonas trabajadoras contratadas en la misma empresa para la realización de tareassimilares mediante contrato indefinido ordinario.

Tampoco se aprecia diferenciación justificativa suficiente en relación quienes seancontratadas en la misma empresa de menos de 50 trabajadores o en empresa deplantilla superior mediante cualquiera de las restantes modalidades contractuales paraque se establezca un período de prueba de semejante duración, cuando el artículo 14ETno contempla un período de prueba superior a seis meses.

No se observa diferencia alguna en los servicios a prestar ni en las condiciones de suprestación, por lo que la fijación de un período de prueba de un año se configura comouna diferencia carente de justificación lógica.

Ninguna justificación se adivina para establecer un período de prueba de un año enesta modalidad contractual, ya que este período viene caracterizado por su finalidad derealizar las partes del contrato las experiencias que constituyan el objeto de la prueba -artículo 14.1ET -, sin que en este concreto supuesto varíe el contenido de la prestaciónde servicios ni ninguna otra condición de trabajo que justifique esa ampliación delperíodo de prueba en orden a la que legalmente se ha configurado como su estrictafinalidad. Es evidente que resulta de todo punto irrelevante a los efectos del objetivo delperíodo de prueba el tamaño de la plantilla de la empresa contratante y la modalidadcontractual a que se refiera, aunque esta Sala es consciente de la diferenciación queprevé el propio artículo 14.1ET en relación al período de prueba máximo para quienesno sean técnicos titulados, en empresas de menos de veinticinco trabajadores, supuestoen el que se eleva a tres meses la duración del período de prueba, en tanto que, endefecto de pacto en Convenio, la regla general para estas personas trabajadoras es lade un período de prueba no superior a dos meses.

Asimismo, ha de subrayarse que este período de prueba de un año va a ser aplicadoa todos los supuestos en que se contrate bajo esta modalidad, sin tenerse en cuenta elconcreto puesto de trabajo o las tareas a realizar, o la titulación de la personatrabajadora, a diferencia de lo que ocurre con la regulación general contenida en elartículo 14ET , que sí recoge todas estas peculiaridades y acomoda el período deprueba en su duración en función de las mismas, distinguiendo entre personas técnicastituladas y quienes no tengan este carácter.

Entre las muchas Sentencias dictadas por el Tribunal Constitucional analizando elprincipio de igualdad y no discriminación, destacamos la STC 119/2002, de 20 de mayo (RTC 2002, 119 ) , que recrea jurisprudencia anterior, en los siguientes términos: " (...) 3.... El art. 14 CE contiene en su primer inciso una cláusula general de igualdad de todoslos españoles ante la Ley, habiendo sido configurado este principio general de igualdad,por una conocida doctrina constitucional, como un derecho subjetivo de los ciudadanos aobtener un trato igual, que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo y que exige


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que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuenciasjurídicas y que, para introducir diferencias entre ellos, tenga que existir una suficientejustificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable,de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyasconsecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas. Como tiene declaradoeste Tribunal desde la STC 22/1981, de 2 de julio ( RTC 1981, 22 ) , recogiendo alrespecto la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en relación con el art.14 CEDH ( RCL 1999, 1190 y 1572) , el principio de igualdad no implica en todos loscasos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador derelevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a laregulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido enel art. 14 CE , sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones quepuedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva yrazonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que aiguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, enconsecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar dearbitrarios o carentes de una justificación razonable. Lo que prohíbe el principio deigualdad son, en suma, las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por novenir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valorgeneralmente aceptados.

También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato,que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas ala finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos odesmedidos.

En resumen, el principio de igualdad, no sólo exige que la diferencia de trato resulteobjetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sedeconstitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultadoproducido y la finalidad pretendida ( SSTC 22/1981, de 2 de julio, FJ 3 ; 49/1982, de 14de julio ( RTC 1982, 49 ) , FJ 2 ; 2/1983, de 24 de enero ( RTC 1983, 2 ) , FJ 4 ; 23/1984,de 20 de febrero ( RTC 1984, 23 ) , FJ 6 ; 209/1987, de 22 de diciembre ( RTC 1987, 209) , FJ 3 ; 209/1988, de 10 de noviembre ( RTC 1988, 209 ) , FJ 6 ; 20/1991, de 31 deenero ( RTC 1991, 20 ) , FJ 2 ; 110/1993, de 25 de marzo ( RTC 1993, 110 ) , FJ 6 ; 176/1993, de 27 de mayo ( RTC 1993, 176 ) , FJ 2 ; 340/1993, de 16 de noviembre ( RTC1993, 340 ) , FJ 4 ; 117/1998, de 2 de junio ( RTC 1998, 117 ) , FJ 8, por todas).

Esto así, el principio genérico de igualdad no postula ni como fin ni como medio laparidad pero sí exige la razonabilidad de la diferencia normativa de trato (...)".

De ahí que se considere que el establecimiento de un período de prueba de un añocon posibilidad de libre desistimiento empresarial y sin derecho a indemnización oresarcimiento alguno, en la modalidad contractual de referencia, contraría el principio deigualdad ante la Ley y de no discriminación del artículo 14 CE , al no constar niadivinarse justificación lógica para el establecimiento de dicho prolongado período deprueba de un año ni su reserva a quienes resulten contratados por esta modalidad enempresas de menos de 50 trabajadores.

En definitiva, se acuerda plantear cuestión de inconstitucionalidad por posiblevulneración del artículo 14 CE .TERCERO

LA POSIBLE VULNERACIÓN DE LA INTERDICCIÓN DE


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LA ARBITRARIEDAD DE LOS PODERES PÚBLICOS DEL ARTÍCULO 9.3 CE ( RCL1978, 2836 ) .

El artículo 9.3 CE garantiza, entre otros principios, la interdicción de la arbitrariedad delos poderes públicos. En el caso que planteamos al Tribunal Constitucional, esta posiblevulneración guarda íntima e inseparable relación con la vulneración del principio deigualdad ante la Ley y no discriminación al que acabamos de referirnos en el apartadoanterior.

La falta de elementos que justifiquen un período de prueba tan amplio supone que ellegislador - también obligado por este principio constitucional - ha podido incurrir en laarbitrariedad prohibida. A ello debe añadirse que la institución del período de prueba y lalibertad de desistimiento empresarial durante la vigencia del mismo no guardan relaciónalguna causa-efecto con el fomento del empleo.

El Tribunal Constitucional ha dictado un buen número de Sentencias analizando elalcance de esta interdicción de la arbitrariedad de los poderes públicos. Por su cercaníaen el tiempo y el interés de su argumentación, que recrea otras resoluciones anteriores,traemos a colación la STC 203/2013, de 5 de diciembre (RTC 2013, 203) , en la que, aeste respecto, se razonó como sigue: "(...) 4. Tal y como hemos señalado en reiteradasocasiones, aunque la Constitución (RCL 1978, 2836) no impide la existencia de leyessingulares, éstas no constituyen un ejercicio normal de la potestad legislativa por lo queestán sujetas a una serie de límites contenidos en la Constitución. Hemos recordado enla reciente STC 129/2013, de 4 de junio (RTC 2013, 129) , FJ 4 que "[e]l principio deigualdad exige que la ley singular responda a una situación excepcional igualmentesingular. 'Esto equivale a decir que la prohibición de desigualdad arbitraria o injustificadano se refiere al alcance subjetivo de la norma, sino a su contenido y, en su virtud, que laley singular... debe responder a una situación excepcional igualmente singular'. Ensegundo lugar, 'la adopción de Leyes singulares debe estar circunscrita a aquellos casosexcepcionales que, por su extraordinaria trascendencia y complejidad, no sonremediables por los instrumentos normales de que dispone la Administración,constreñida a actuar con sujeción al principio de legalidad, ni por los instrumentosnormativos ordinarios, haciéndose por ello necesario que el legislador intervengasingularmente, al objeto exclusivo de arbitrar solución adecuada, a una situaciónsingular'. Finalmente no es posible condicionar o impedir por una ley singular el ejerciciode derechos fundamentales que son materia reservada a leyes generales ( STC 166/1986, de 19 de diciembre ( RTC 1986, 166 ) , FJ 11)". Y concluimos por ello que "elcanon de constitucionalidad que debe utilizar este Tribunal al ejercer su función decontrol de este tipo de leyes es el de la razonabilidad, proporcionalidad y adecuación" (STC 129/2013, de 4 de junio , FJ 4). Este es, en definitiva, el triple canon que habrá desuperar cualquier ley singular para que pueda considerarse constitucional.

5. Así, en primer lugar, la previsión por una ley singular de una regulación materialdistinta para un determinado supuesto de hecho, no sólo debe tener una justificaciónobjetiva y razonable sino que, en atención al contenido de la norma, debe serproporcionada a la situación excepcional que justifica la regulación singular: "Estoequivale a decir que la prohibición de desigualdad arbitraria o injustificada no se refiereal alcance subjetivo de la norma, sino a su contenido y, en su virtud, que la Ley singularsupuesto el más intenso de Ley diferenciadora debe responder a una situaciónexcepcional igualmente singular y que su canon de constitucionalidad es la razonabilidady proporcionalidad de la misma al supuesto de hecho sobre el que se proyecta" [ STC166/1986, de 19 de diciembre , FJ 11 a)].


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En aplicación de este primer límite habrá que analizar si la excepcionalidad delsupuesto de hecho que regula la Ley impugnada tiene una justificación objetiva pues, deno ser así, ésta se habría creado arbitrariamente por el legislador, para a continuaciónresolver si la ley impugnada contiene una regulación razonable y proporcionada pararesolver esta situación excepcional: "según ello, la Ley singular sólo será compatible conel principio de igualdad cuando la singularidad de la situación resulte inmediatamente delos hechos, de manera que el supuesto de la norma venga dado por ellos y sólo quepaal legislador establecer las consecuencias jurídicas necesarias para alcanzar el fin quese propone. El control de constitucionalidad opera así en un doble plano, para excluir lacreación arbitraria de supuestos de hecho, que sólo resultarían singulares en razón deesa arbitrariedad y para asegurar la razonabilidad, en función del fin propuesto, de lasmedidas adoptadas" [ STC 166/1986, de 19 de diciembre , FJ 11 a)].

De acuerdo con lo hasta aquí razonado y dada la naturaleza de ley singular queostenta la ley impugnada, habremos de comprobar si la excepcionalidad del supuesto dehecho contemplado tiene una justificación objetiva -en caso contrario la ley seríaarbitraria- y si es así, si la utilización de la ley es una medida proporcionada a laexcepcionalidad que ha justificado su aprobación.

6. Hemos señalado en relación a la arbitrariedad del legislador ( art. 9.3 CE ) que estacalificación exige una cierta prudencia y debe ejercerse de forma que no impongaconstricciones indebidas al Poder Legislativo y respete sus opciones políticas ( STC 104/2000, de 13 de abril ( RTC 2000, 104 ) , FJ 8). Por ello, al examinar la Ley impugnadadeberemos "verificar si tal precepto establece una discriminación, pues la discriminaciónentraña siempre una arbitrariedad, o bien, si aun no estableciéndola, carece de todaexplicación racional, lo que también evidentemente supondría una arbitrariedad, sin quesea pertinente un análisis a fondo de todas las motivaciones posibles de la norma y detodas sus eventuales consecuencias ( SSTC 116/1999, de 17 de junio ( RTC 1999, 116 ), FJ 14 ; y 104/2000, de 13 de abril , FJ 8 y las citadas por ambas)". ( SSTC 96/2002, de25 de abril ( RTC 2002, 96 ) , FJ 6 , y 242/2004, de 16 de diciembre ( RTC 2004, 242 ) ,FJ 7) (...)".

Pues bien, entendemos que el apartado 3 del artículo 4 de la Ley 3/2012 (RCL 2012,945) , en relación con su apartado 1, constituye, como hemos dicho en nuestrofundamento anterior, un tratamiento desigual y discriminatorio de las personascontratadas bajo la modalidad contractual descrita, que no responde a ningunajustificación objetiva en orden a establecer el dicho período de prueba en la modalidadcontractual referida.

De ahí que entendamos también que esta decisión del legislador incurre en laarbitrariedad prohibida constitucionalmente, por lo que se plantea cuestión deinconstitucionalidad por vulneración del artículo 9.3 CE .CUARTO

LA POSIBLE VULNERACIÓN DEL DERECHO ALTRABAJO DEL ARTÍCULO 35.1 CE ( RCL 1978, 2836 ) .Dicho ha sido ya que una de las características singulares del período de prueba es la

posibilidad de extinguir el contrato de trabajo durante su vigencia mediante desistimientoempresarial, institución esencialmente acausal y no motivada, bien que limitada en elsentido de no alcanzar a la producción de resultados inconstitucionales y de no poderhacerse valer por causas ajenas al propio trabajo en contra de un derecho fundamentalcomo es el de la igualdad recogido en el art. 14 CE - SSTC 94/1984 (RTC 1984, 94) ,


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166/1988 (RTC 1988, 166) , 198/1996 (RTC 1996, 198) -.De otro lado, hemos de recordar que la jurisprudencia constitucional ha razonado que

la dimensión individual del derecho al trabajo se plasma, entre otras manifestaciones,en el " derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir, a no ser

despedidos si no existe justa causa ", tal como se ha referido en las SSTC 22/1981 (RTC1981, 22) y 192/2003 (RTC 2003, 192) .

Ha de entenderse que esta exigencia de causalidad en los despidos no se agota enlos supuestos estrictos de decisión empresarial de proceder al "despido" , sino que debeconsiderarse aplicable también a cualquier supuesto de extinción contractual pordecisión unilateral del empleador. Y ello en la misma línea que se contempla en elConvenio nº 158 OIT sobre la terminación de la relación de trabajo (RCL 1985, 1548) -ratificado por España el 26 de abril de 1985 -, cuyo artículo 4 garantiza el derecho de lapersona trabajadora a no ser privada de su trabajo " sin causa justificada relacionadacon su capacidad o su conducta,

o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa ...".Pues bien, resulta evidente que el período de prueba constituye una excepción legal al

principio de causalidad en la extinción del contrato de trabajo por decisión empresarial.Se trata, sin duda, de una excepción que tiene justificación y razón de ser en laconfiguración de su propia finalidad, a la que antes hemos hecho alusión, esto es, a lacomprobación por el empresario de las aptitudes profesionales de la persona trabajadoraal inicio de la relación laboral y, por qué no, también a la comprobación por quien prestaservicios del grado de adecuación de los mismos y de sus condiciones a susexpectativas.

Regulación excepcional que no puede abstraerse de la necesidad de objetivación dela misma y de proporcionalidad y razonabilidad en relación con la finalidad de la misma.En este sentido, la doctrina constitucional ha admitido que pueda haber razones quejustifiquen una extinción no causal del contrato de trabajo que, en lo que ahora interesa,se ha plasmado en esa posibilidad de que, en la primera fase del contrato, en el llamadoperíodo de prueba, se pueda producir tal extinción por desistimiento empresarial

- STC 166/1988 (RTC 1988, 166) -, entendiéndose dicho período de prueba como untiempo cuya finalidad es la de conocer las aptitudes de la persona trabajadora.

Requisitos de objetividad, razonabilidad y proporcionalidad que no se apreciaconcurran en la regulación analizada, dado que, como más arriba se ha dicho y sereitera ahora resumidamente: se prevé un período de un año, sin conexión con el puestode trabajo o los servicios encomendados ni la titulación de la persona trabajadora; seprevé un muy largo período de prueba, que excede de manera relevante de la regulacióngeneral del artículo 14 CE , sin justificación razonable, lo que merma extremadamente laprotección de la persona trabajadora en relación con la extinción de su contrato y suderecho constitucional al trabajo en su vertiente individual de estabilidad en el empleo enel marco de un contrato denominado indefinido. Contrato indefinido que, pese a sudenominación, tiene un período de prueba de un año y viene, en consecuencia,sometido a la posibilidad de extinción acausal durante el mismo.

Por último, aunque conscientes de que invocamos jurisprudencia ordinaria y noconstitucional, conviene recordar que también se ha razonado que la legítima finalidaddel período de prueba desaparece o pierde su sentido si se fija un plazo excesivo parasu duración - SSTS de 12 de noviembre de 2007 ( RJ 2008, 701 ) , RCUD 4341/2006 , yde 20 de julio de 2011 ( RJ 2011, 6680 ) , RCUD 152/2010 -.


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Así, se acuerda plantear cuestión de inconstitucionalidad por posible vulneración delartículo 35.1 CE en cuanto al derecho al trabajo.QUINTO

POSIBLE VULNERACIÓN DEL DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DELARTÍCULO 37.1 CE ( RCL 1978, 2836 ) .

La norma discutida puede también vulnerar el derecho constitucional a la negociacióncolectiva contenido en el artículo 37.1 CE .

El artículo 14 CE remite, en primer lugar, a los Convenios Colectivos la previsión de laduración del período de prueba y, sólo en defecto de regulación convencional, prevéunos períodos máximos.

La regulación que ahora se analiza prevé que el período de prueba en esta modalidadcontractual será de un año en todo caso. Nos hallamos, así, ante una regulaciónextraordinariamente rígida que cierra el paso a la negociación colectiva en esta materiapara este supuesto, haciendo esta materia indisponible para los agentes sociales eimpidiendo su adaptación y adecuación a las concretas circunstancias, particularidades ynecesidades de los distintos sectores y empresas, a diferencia de la dicha regulacióngeneral.

Se impide, en definitiva, a la negociación colectiva y, por ende, a la libertad de laspartes negociadoras, decidir, asumir compromisos y regular acerca de esta concretamateria, lo que puede estar contraviniendo el derecho constitucional referido. Materiaque cae de lleno dentro del bloque de laboralidad al que se refiere la negociacióncolectiva en el derecho constitucional de referencia.

Por otra parte, ha de recordarse que el Convenio nº 154 OIT prevé que los Estadosadopten medidas de fomento de la negociación colectiva, de modo que ésta sea posiblepara todos los empleados y todas las categorías de las ramas de actividad, así comoque la negociación colectiva sea extendida a todas las materias relativas a lascondiciones de trabajo y empleo.

En definitiva, se acuerda plantear cuestión de inconstitucionalidad por posiblevulneración del artículo 37.1 CE .SEXTO

LA POSIBLE VULNERACIÓN DEL DERECHO A LA TUTELAJUDICIAL EFECTIVA DEL ARTÍCULO 24.1 CE ( RCL 1978, 2836 ) .Prevé el artículo 24.1CE que " Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela

efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos,sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión ".

La norma analizada prevé, como ya se ha reiterado sobradamente, un período deprueba de un año, durante el cual, a tenor del artículo 14.2 ET ( RCL 1995, 997 ) ,cualquiera de las partes de la relación laboral podrá resolver el contrato. Claro está, sinderecho a indemnización o resarcimiento de ninguna clase.

El Tribunal Constitucional tiene razonado que " la inexistencia de una reacciónadecuada contra el despido o cese debilitaría peligrosamente la consistencia delderecho al trabajo y vaciaría al Derecho que lo regula de su función tuitiva, dentro delámbito de lo social como característica esencial del Estado de Derecho ( artículo 1 CE )", en STC 20/1994 (RTC 1994, 20) . En dicha Resolución, se añadió que " esa reacciónfrente a la decisión unilateral del empresario... es uno de los aspectos básicos en la


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estructura de los derechos incluidos en ese precepto constitucional - en referencia alartículo 35.1 - y a su vez se convierte en elemento condicionante para el pleno ejerciciode los demás de la misma naturaleza, como el que garantiza la tutela judicial efectiva ".

Por otra parte, la STC 103/1990 (RTC 1990, 103) , señaló a este respecto que "(...) ennuestro actual derecho positivo, existe una regla general mediante la cual a falta de unanorma que expresamente disponga lo contrario, el cese en el empleo por voluntad delempresario sin justa causa lleva consigo, como mínimo, el abono de una indemnización,cualquiera que sea la naturaleza común o especial de relación laboral ".

Finalmente, ha de recordarse también que el precitado Convenio nº 158 OIT sobre laterminación de la relación de trabajo reconoce, en su artículo 9.1, la facultad de que unorganismo externo pueda " examinar las causas invocadas para justificar la terminaciónde la relación de trabajo y todas las demás circunstancias relacionadas con el caso, ypara pronunciarse sobre si la terminación estaba justificada ".

La regulación cuya constitucionalidad se pone en cuestión impide la discusión en sedejudicial acerca de la justificación de la extinción del contrato en ese extraordinariamenteprolongado período de tiempo de un año, dado que la persona trabajadora va a carecerde la capacidad de reacción frente a la decisión extintiva, al tratarse de un merodesistimiento empresarial en período de prueba, a salvo lo más arriba razonado enrelación a la posible vulneración de derechos fundamentales.

En consecuencia, se acuerda plantear cuestión de inconstitucionalidad por vulneracióndel artículo 24.1CE en cuanto al derecho a la tutela judicial efectiva.PARTE DISPOSITIVA

Esta Sala acuerda elevar cuestión de inconstitucionalidad ante el TribunalConstitucional a fin de que por dicho Tribunal, previa admisión a trámite de esta cuestióny previa la tramitación procedente, resuelva acerca de los siguientes extremos:

a) si la regulación contenida en el artículo 4.3 de la Ley 3/2012, de 6 de julio ( RCL2012, 945 ) , de Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, en relación conel apartado 1 del mismo artículo vulnera lo previsto en el artículo 14 CE ( RCL 1978,2836 ) en cuanto al principio de igualdad ante la Ley y no discriminación;

b) si la regulación contenida en el artículo 4.3 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, deMedidas urgentes para la reforma del mercado laboral, en relación con el apartado 1 delmismo artículo vulnera lo previsto en el artículo 9.3 CE respecto a la interdicción dearbitrariedad de los poderes públicos;

c) si la regulación contenida en el artículo 4.3 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, deMedidas urgentes para la reforma del mercado laboral, en relación con el apartado 1 delmismo artículo vulnera lo previsto en el artículo 35.1 CE en relación con el derecho altrabajo contemplado en el mismo;

d) si la regulación contenida en el artículo 4.3 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, deMedidas urgentes para la reforma del mercado laboral, en relación con el apartado 1 delmismo artículo vulnera lo previsto en el artículo 37.1 CE que consagra el derecho a lanegociación colectiva;

e) si la regulación contenida en el artículo 4.3 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, deMedidas urgentes para la reforma del mercado laboral, en relación con el apartado 1 delmismo artículo vulnera lo previsto en el artículo 24.1CE que consagra el derecho a latutela judicial efectiva.

Remítase al Tribunal Constitucional la presente Resolución junto con el Testimonio de


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los autos principales y las alegaciones realizadas por las partes y el Ministerio Fiscal.Notifíquese este Auto a las partes, advirtiéndoles que contra el mismo no cabe

Recurso alguno - artículo 186.4 LRJS -.Así, por este nuestro Auto, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.DILIGENCIA.- Seguidamente se procede a cumplimentar lo acordado. Doy fé.

VOTO PARTICULARque formula el Ilmo. Sr. Magistrado DON FLORENTINO EGUARAS MENDIRIDON en

el Recurso de Suplicación 2018/2013, y en concreto al Auto dictado el 21 de Enero de2014 sobre Cuestión de Inconstitucionalidad, el que en base al Artículo 260 L.O.P.J.(RCL 1985, 1578 y 2635) , se apoya en el siguiente Razonamiento Jurídico, que paso aexponer:UNICO

Conste ya desde ahora mi plena conformidad con todos y cada uno de losrazonamientos que expresa el Auto del que me separo, pues entiendo que el mismo esajustado plenamente a derecho y recoge plenamente todas las causas de posibleinconstitucionalidad que contiene el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo alos emprendedores , en relación a la extensión del período de prueba desde el contenidodel Artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995, 997) a un año, en todo caso,según refiere el Artículo 4 del R.D. 3/2012, de 10 de Febrero (RCL 2012, 147 y 181) deMedidas Urgentes para la reforma laboral.

Mi disconformidad no se sustenta en el desacuerdo con la cuestión que se plantea ysus fundamentos, sino porque entiendo que no era necesaria su sustanciación puestoque a la luz de la normativa comunitaria era de aplicación directa la misma, y por tantose podía prescindir de este procedimiento teniendo por no puesta la posibilidad de que elcontrato de trabajo se extinga por no superación del período de prueba en el primer año.Me baso para ello en una jurisprudencia permanente que señala que los tribunalesnacionales pueden aplicar directamente la normativa comunitaria cuando la misma demanera manifiesta acredita una contradicción con la normativa interna ( T.J.C.E. 8 deSeptiembre de 2011 (TJCE 2011, 255) , C-177/10 , entre las muchas existentes) . Conesta prerrogativa y posibilidad entiendo que no es necesario el que se sustancie lacuestión de inconstitucionalidad porque directamente esta Sala podía tener por nopuesta la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo en base a no superar el períodode prueba. En primer término dentro del derecho comunitario siempre tienen aplicaciónlos convenios de la O.I.T., y el convenio 158 relativo a la terminación de la relación detrabajo establece claramente dos cuestiones: por un lado, que conforme a su Artículo 4no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista paraello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en lasnecesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio; y, segundo,que se deberán garantizar las medidas frente a los contratos de trabajo de duracióndeterminada, cuyo objetivo sea eludir la protección del convenio. A ello aúno el que laCarta Social Europea ( RCL 1980, 1436 y 1821) establece que todos los trabajadorestienen derecho a la protección en caso de despido, y que se reconoce el derecho a untrabajo estable existiendo una clara restricción en orden al trato desigual de lostrabajadores temporales con los fijos ( Directiva 1999/70 (LCEur 1999, 1692) , relativa alos trabajos de duración determinada) .

Me apoyo en esta normativa para entender que difícilmente puede existir un trato quedetermine la consecuencia que ha pretendido el legislador nacional: en realidad bajo el


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amparo de una normativa de trabajador indefinido se consagra una cláusula que limitano sólo temporalmente el trabajo, sino que otorga peor calidad a este tipo de contratoque a cualquier otro que sea tanto temporal como fijo. Es decir, se produce la granparadoja de que un contrato indefinido resulta con un trato peyorativo tanto respecto alresto de contratos indefinidos como a los contratos temporales, pues recoge un arcotemporal de auténtico arcano, misterio, indefinición y nebulosa respecto a la situación deltrabajador, al que se introduce en una senda de indefensión y desprotección. Por unlado, se evidencia su clara indefensión en que en contra del derecho a la acción y aldenominado principio de efectividad, queda el trabajador sin ninguna posiblereclamación frente a su cese, pues entiende que el período de prueba no es controlablesalvo en aquéllos casos en los cuales exista una vulneración de un derecho fundamentalo básico; y, de otro lado, el extenso tiempo en el cual puede ser ejercitado el período deprueba contraría el equilibrio que respecto a otros contratos existe, vulnerándose lacondición no sólo de estabilidad, sino de igualdad en el trato. Así observemos que si laregla general de la contratación dentro de la normativa comunitaria es el contratoindefinido ( TJCE 23 de Abril de 2009 (TJCE 2009, 94) , C-378 A 380/07 , y TJUE 26 deEnero de 2012 (TJCE 2012, 9) , C-586/10) , observaremos que la fijación de un períodode un año en términos genéricos y objetivos, supone no sólo una quiebra de la igualdadcon otro tipo de contratos indefinidos, sino con los mismos contratos temporales, puesen realidad se está creando una contratación de naturaleza absolutamente temporal, enla que ni tan siquiera existe un control de tal circunstancia, tanto en su formalidad comoen su contenido material, quedando al libre arbitrio de una de las partes contratantes laposible resolución y extinción del vínculo nacido. Si uno de los principios básicos querecoge la normativa comunitaria, entre otras la directiva 1999/70 a la que he aludido es,precisamente, la estabilidad en el empleo, difícilmente puede por una norma que seencuadra dentro de la normalidad jurídica, quebrarse este principio vulnerando aquéllaestabilidad (estabilidad permanentemente reivindicada por el Alto Tribunal, TJCE 10 deMarzo de 2011 (TJCE 2011, 51) , C-109/2009 ) . En efecto, si es misión de la normativacomunitaria evitar cualquier tipo de abuso del derecho en este caso el abuso se estáproduciendo, y se produce tanto desde esa perspectiva de igualdad como de la duracióndel contrato, pues a mi entender se está ofertando un trato absolutamente desigual, peroque incide en una denominación y una estructura que realmente está consagrando unatemporalidad, la que mediante un mecanismo puramente historicista y cronológico quieresolventar todas las limitaciones que para la contratación temporal se establecen, y quelógicamente no pueden ser admisibles dentro de la protección que el trabajador a tiempono indefinido mantiene.

La tutela judicial efectiva es un derecho proclamado desde la vertiente de la existenciadel propio hombre ( T.E.D.H. 4 de Mayo de 2006, 28.340/02 ) , y dentro de la normativacomunitaria también se consagra este derecho ( TJCE 16 de Julio de 2009 (TJCE 2009,237) , C-12/08 ) , señalándose que la tutela judicial efectiva constituye un derechocomunitario y si aceptásemos la aplicación de la normativa que se cuestionaencontraríamos que el trabajador no tiene posibilidad de llevar a cabo una pretensiónreclamatoria, pues siempre se le dirá que en el período de prueba el empleador puededesistir del contrato, lo que en realidad deja sin contenido efectivo la posibilidad delejercicio de la acción, suprimiéndose ese derecho a la tutela tantas veces consagrado (TJCE 22 de Diciembre de 2010 (TJCE 2010, 414) , C 444 y 456/09) . Desde estaperspectiva, y lo relaciono con el comienzo de mi fundamentación, no existe posibilidaddentro de nuestro ordenamiento de que se constituyan lugares de vacío, sin controljurisdiccional pues ello supone tanto como mantener la irracionalidad de las relaciones,


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en cuanto que el derecho es la manifestación, precisamente, de la razón, y laarticulación de un mecanismo de resolución de conflictos. Desde aquí el quenuevamente relacione el principio de igualdad, principio que en modo alguno puedeconducir a situaciones de discriminación, admitiéndose, exclusivamente, que la mismapueda existir cuando existan fundadas causas objetivas ( TJCE 26 de Mayo de 2005(TJCE 2005, 154) , C-301/02 ) . La igualdad es un principio también comunitario ( TJCE10 de Mayo de 2011 (TJCE 2011, 125) , C-147/2008 y 18 de Noviembre de 2010 (TJCE2010, 347) , C-356/09 ) . Se produce una clara discriminación del trabajador que estásometido al contrato de emprendedores, y ello porque el resto del colectivo detrabajadores indefinidos o temporales no queda grabado con una cláusula extintiva comola que examinamos, sufriendo un trato peyorativo el trabajador que le hace, sin causarazonada, justificativa y objetiva ser de peor condición, e incluso diferenciando entrediversas empresas, de tal manera que el contrato que se examina en el caso concretolleva consigo el que una empresa con cincuenta y un trabajadores no pueda realizarlo,mientras que en el umbral inferior es posible; ello implica que en igualdad de situaciones,el demandante se encuentra discriminado con los contratados indefinidos de empresasque superen ese umbral numérico, con los contratados temporales que pudiesen existir,o con el resto de contratados indefinidos de la misma empresa que no hubiesenquedado sometidos a este tipo de contratación. La igualdad debe ser proclamada entoda su entidad, extensión y contenido, de tal manera que la introducción de situacionessin justificar (y la norma no justifica en absoluto esta contratación con ese período deigualdad) , implica el que se produzca una conculcación de ese derecho básico yfundamental de la Unión Europea, y en tal sentido nos basta la lectura de la carta de losderechos fundamentales de la Unión para comprender que el Artículo 20 nos regula laigualdad y el Artículo 21 la no discriminación, derechos a los que fácilmente podemosañadir el derecho a la protección en caso de despido injustificado, Artículo 30, así comoel de que todo trabajador tiene derecho a la tutela judicial efectiva del Artículo 47 de lamisma carta de los derechos fundamentales de la Unión Europea, quedando obligados aque el nivel de protección que ésta ofrece pueda ser limitada en modo alguno porcualquier derecho.

Conforme indicaba al inicio del presente razonamiento, y siempre a mi entender, elTribunal tenía facultades suficientes para aplicar la normativa comunitaria de formadirecta, y por tanto evitar la sustanciación de la cuestión que plantea el Auto del quediscrepo.

Así, por este mi Voto Particular, lo pronuncio, mando y firmo.

Juzgado de lo SocialJS de Barcelona (Comunidad Autónoma de Cataluña)

Sentencia de 19 noviembre 2013AS\2013\2802

CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO DE APOYO A LOSEMPRENDEDORES:Jurisdicción:SocialProcedimiento 426/2013Ponente:Ilmo. Sr. D. María Luisa Sanz Anchuela


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El Juzgado de lo Social núm. 2 de Barcelona estima en parte la demanda interpuestapor el trabajador sobre despido declarando la improcedencia del mismo y condenando ala empresa demandada a las consecuencias legales inherentes a tal declaración.

Juzgado de lo Social nº 2BarcelonaProcedimiento: Despido nº 426/13

SENTENCIA nºEn Barcelona, a diecinueve de noviembre de dos mil trece.Vistos por mí, Dª María Luisa Sanz Anchuela, Magistrada Juez del Juzgado de lo

Social nº 2 de Barcelona, los presentes autos nº 426/13, seguidos a instancia de C. E. I.contra Alfredo Mesalles, S.A, habiendo sido citado el FOGASA y el Ministerio Fiscal, enmateria de despido, en los que constan los siguientes,ANTECEDENTES DE HECHOPRIMERO

En fecha 19.04.2013 tuvo entrada en este Juzgado demanda suscrita por la parteactora contra Alfredo Mesalles S.A., en la que, después de alegar los hechos yfundamentos de derecho que consideró le asistían, terminó suplicando que se dictarasentencia declarativa de la improcedencia del supuesto despido sufrido el día22.03.2013.SEGUNDO

Que señalados día y hora para la celebración de los actos de conciliación y juicio,éstos tuvieron lugar el día 5.11.2013, compareciendo la parte actora y la empresademandada.

En trámite de alegaciones la actora se afirmó y ratificó en su escrito de demanda.La empresa demandada manifiesta que existiendo período de prueba no superado no

existe despido, estando conforme con la categoría y antigüedad postulados por el actor.En cuanto al salario postuló el de 1094,48 euros brutos anuales

Las partes propusieron las pruebas que estimaron convenientes y que fueronadmitidas y practicadas con el resultado que es de ver en autos. En conclusiones laspartes solicitaron una sentencia de acuerdo con sus pretensiones, quedando los autosvistos para sentencia.TERCERO

En la tramitación de este procedimiento se han observado los requisitos legales.HECHOS PROBADOSPRIMERO

El demandante C. E. I., mayor de edad, suscribió contrato de trabajo indefinido deapoyo a los emprendedores con la empresa demandada el 30.03.2012, con una jornadasemanal de 40 horas y con la categoría de peón. En la cláusula segunda del contratoseestableció un periodo de prueba de un año (f. 86, 87)SEGUNDO

Las funciones del actor consistían en coger los neumáticos del lugar en que seencontraban y dejarlos en el montón destinado al reciclado o en el de pavimentado(interrogatorio empresa)


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TERCEROEL actor ha venido percibiendo un salario mensual bruto con prorrata de pagas extras

de 1094,48 euros (f. 90 a100)CUARTO

Por carta de 22.03.2013, y efectos de esa fecha, la empresa comunicó al actor lafinalización de su contrato por no superar el periodo de prueba (f. 105)QUINTO

En fecha 22.07.2013 tuvo lugar el intento de conciliación entre las partes terminandosin acuerdo. La papeleta se presentó el 17.04.2013 (f. 63)SEXTO

El demandante no ostenta ni ha ostentado la condición de representante unitario osindical de los trabajadores.FUNDAMENTOS DE DERECHOPRIMERO

En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97.2 LRJS (RCL 2011, 1845) se haceconstar que los anteriores hechos probados son el resultado de la valoración de losmedios de prueba practicados en el acto del juicio y que constan reseñados en cadahecho probado.SEGUNDO

Postula en la demanda el actor un salario mensual bruto con prorrata de pagas extrasde 1120,41 euros, que intenta modificar en alegaciones iniciales incrementándolo. Laalegación debe rechazarse al constituir una modificación sustancial de la demanda,excluida en virtud del art. 85.1 LRJS (RCL 2011, 1845)

En demanda se postula un salario superior manifestando que el actor realiza unajornada de 50 horas semanales, lo que comportaría 10 horas extras cada semana. LaSTSJ Catalunya de 6.09.2005 (PROV 2006, 37810) , seguida posteriormente por otrascomo la de 22.12.2008 (AS 2009, 684) , señala que respecto al concepto de horasextraordinarias que:

"Conforme a la doctrina del Tribunal Supremo, que asume esta Sala, contenida enSentencia de 23 de enero de 2.001 (RJ 2001, 2062) , entre otras, se recuerda que: " (...)a tenor de lo prevenido por el núm. 5 del art. 35 del E.T (RCL 1995, 997) , es elempresario quien tiene la facultad y deber de controlar la realización de las horasextraordinarias por el trabajador registrándolas día a día y entregando copia del resumenal trabajador en el recibo correspondiente lo que, en buena lógica y con deductivorazonar, cuando no consta que el empleador haya cumplido con tal deber pueda implicarni hacer recaer sobre el empleado el deber de tal acreditación. (...)" .

Y en la sentencia de fecha 13 de septiembre de 2.000 (PROV 2000, 308059) : " (...)que la Sala debe partir del contenido del relato fáctico para examinar la aplicaciónhermenéutica desarrollada en la instancia y en el caso que nos ocupa y tal como se haadelantado ut supra, los factos no han sido combatidos y por ello debe partirse de lo allíobjetivado, entre cuyos extremos está la realización regular de una jornada superior a laordinaria y por lo tanto debe aplicarse la jurisprudencia señalada en la resoluciónrecurrida, según la cual, y a diferencia de la realización casual de horas extraordinariascuya acreditación incumbe al actor que reclama, ex art. 1214 C.Civil (LEG 1889, 27) noes menos cierto que en el caso de acreditarse la realización de una jornada superior de


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modo constante y reiterado en el tiempo, no se precisa la prueba de hora a hora y día adía, sino que la prueba se contrae a justificar la existencia de esa superior jornada, talcomo ha sido constatado por el Juez "a quo" y por lo tanto no puede prosperar lacensura jurídica basada en tal interpretación. (...)".

En nuestra sentencia de fecha 3 de mayo de 2000 (RJ 2000, 4260) , recordando ladoctrina del Tribunal Supremo, señalamos: " (...) si bien es verdad que frente a la normageneral de necesidad de probar por parte de quien la invoque en su favor la realizaciónde horas extraordinarias, la doctrina del Tribunal Supremo sustentada entre otrascoincidentes sentencias que el escrito de formalización del Recurso refiere y las de 3 deFebrero, 10 de Abril, 10 de mayo (RJ 1993, 4049) y 22 de diciembre de 1992 (RJ 1992,10353) y 24 de junio de 1995, que cuando la jornada laboral llevada a cabo por eltrabajador es uniforme y supera la establecida como ordinaria basta con acreditar estacircunstancia para demostrar también la habitualidad en la realización del exceso comohoras extraordinarias, es claro que la aplicabilidad de tal doctrina supone y presupone laacreditada constatación o probada realidad de una jornada laboral habitual ocontinuadamente llevada a cabo por encima o con exceso de la establecida como propiau ordinaria, sin que en su cómputo pueda incluirse el tiempo de permanencia sin más aexpectativa de la empresa, denominado tiempo de disponibilidad, como afirma el mismoTribunal Supremo entre otras sentencias de 11 de julio de 1990 (RJ 1990, 6094) , 18 defebrero de 1991 (RJ 1991, 847) , 21 de diciembre de 1993 (RJ 1993, 9978) y 15 de juliode 1996 (RJ 1996, 5987) ya que durante el mismo no se lleva a cabo la prestación detrabajo efectivo (...). (...)."

Por ello, lo que debe acreditarse para estimar la demanda es que el trabajador realizade forma constante y reiterada una jornada superior a la ordinaria, lo que no se hahecho. No presenta el Sr. E. prueba alguna que indique siquiera indiciariamente querealizaba horas extras.

En sus conclusiones la defensa del actor manifiesta que como la empresa no lleva elregistro de la jornada, como impone el art. 35.5 ET (RCL 1995, 997) , debe entenderseprobado que sí se realizaban horas extras en base al art. 91.2 LRJS (RCL 2011, 1845) .No puede llegar a esa conclusión esta Juzgadora porque el hecho de que la empresa noregistre la jornada no puede comportar per se que se estime que se trabajan horascuando no existe un mínimo indicio de que éstas se realizan. Corresponde a la parteactora, en virtud del art. 217 LEC (RCL 2000, 34, 962 y RCL 2001, 1892) acreditar quelleva a cabo un exceso de jornada, y en el caso de autos no lo ha hecho, por lo que lafalta de prueba sólo se puede imputar al trabajador. Además, el art. 91.2 LRJS se aplicacuando el interrogado no comparece sin justa causa a declarar, rehúsa hacerlo opersiste en no responder afirmativa o negativamente, cosa que en el caso de autos noconcurre.

Por todo ello, el salario regulador del despido debe ser el postulado por la empresa.TERCERO

Alega el Sr. E. que ha venido trabajando para la empresa después de superar elperiodo de prueba, que según el art. 10 del Convenio colectivo de recuperación deresiduos y materias primas secundarias es de 2 semanas para el personal obrero,ampliable a 6 meses. La empresa se opone al haber formalizado el contrato al amaro delo establecido en el art. 4 del Real Decreto Ley 3/12 (RCL 2012, 147, 181) .

El art. 4 de la citada norma establece:“ Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.


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1. Con objeto de facilitar el empleo estable a la vez que se potencia la iniciativaempresarial, las empresas que tengan menos de 50 trabajadores podrán concertar elcontrato de trabajo de apoyo a los emprendedores que se regula en este artículo.

2. El contrato se celebrará por tiempo indefinido y a jornada completa, y se formalizarápor escrito en el modelo que se establezca.

3. El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se derivense regirán, con carácter general, por lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley delEstatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 demarzo (RCL 1995, 997) , y en los convenios colectivos para los contratos por tiempoindefinido, con la única excepción de la duración del período de prueba a que se refiereel art. 14 del Estatuto de los Trabajadores, que será de un año en todo caso.

4. La empresa tendrá derecho a aplicar los siguientes incentivos fiscales:a) En el supuesto de que el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se

realice con un menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal detres mil euros.

b) Adicionalmente, en caso de contratar desempleados beneficiarios de unaprestación contributiva por desempleo regulada en el Título III del Texto Refundido de laLey General de la Seguridad Social (RCL 1994, 1825) , aprobado por Real DecretoLegislativo 1/1994, de 20 de junio, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal conun importe equivalente al 50 por ciento de la prestación por desempleo que el trabajadortuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con el límite de docemensualidades, y de acuerdo con las siguientes reglas:

1º) El trabajador contratado deberá haber percibido la prestación durante, al menos,tres meses en el momento de la contratación.

2º) El importe de la deducción a que tiene derecho la empresa quedará fijado en lafecha de inicio de la relación laboral y no se modificará por las circunstancias que seproduzcan con posterioridad.

3º) La empresa requerirá al trabajador un certificado del Servicio Público de EmpleoEstatal sobre el importe de la prestación pendiente de percibir en la fecha prevista deinicio de la relación laboral.

El trabajador contratado podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con elsalario, el 25 por ciento de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendientede percibir en el momento de su contratación.

En todo caso, cuando el trabajador no compatibilice la prestación con el salario en lostérminos del párrafo anterior, se mantendrá el derecho del trabajador a las prestacionespor desempleo que le restasen por percibir en el momento de la colocación, siendo deaplicación lo establecido en los arts. 212 y 213 del texto refundido de la Ley General dela Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio(RCL 1994, 1825) .

5. Con independencia de los incentivos fiscales anteriormente citados, lascontrataciones de desempleados inscritos en la Oficina de empleo darán derecho a lassiguientes bonificaciones, siempre que se refieran a alguno de estos colectivos:

a) Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, la empresa tendrá derecho a unabonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años, cuyacuantía será de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año; de 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año, y de 100 euros/mes (1.200 euros/año) en el


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tercer año.Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este

colectivo esté menos representado las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33euros/mes (100 euros/año).

b) Mayores de 45 años, que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al menosdoce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación, la empresa tendráderecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, cuya cuantíaserá de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años.

Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que estecolectivo esté menos representado, las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes(1.500 euros/año).

Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con lamisma finalidad, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables puedasuperar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social.

6. No podrá concertar el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a losemprendedores a que se refiere el presente artículo, la empresa que, en los seis mesesanteriores a la celebración del contrato , hubiera realizado extinciones de contratos detrabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubieraprocedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectaráúnicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad ala entrada envigor de este real decreto-ley, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo delmismo grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismocentro o centros de trabajo.

7. Para la aplicación de los incentivos anteriormente referidos, el empresario deberámantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha deinicio de la relación laboral, procediendo en caso de incumplimiento de esta obligación asu reintegro.

No se considerará incumplida la obligación de mantenimiento del empleo cuando elcontrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado o reconocido comoprocedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o graninvalidez del trabajador.

8. A los efectos de lo dispuesto en este artículo, se tendrá en cuenta el número detrabajadores de la empresa en el momento de producirse la contratación.

9. En lo no establecido en este artículo serán de aplicación las previsiones contenidasen la sección I del capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (RCL 2006, 2338 yRCL 2007, 254) , para la mejora del crecimiento y del empleo, salvo lo establecido en elart. 6.2 en materia de exclusiones”.CUARTO

El apartado 3 del art. 4 RD Ley 3/12 (RCL 2012, 147, 181) establece cuál es elrégimen jurídico aplicable a los contratos de trabajo indefinido de apoyo a losemprendedores : El Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo1/1995, de 24 de marzo (RCL 1995, 997) , y el convenio colectivo de aplicación en laregulación del contrato por tiempo indefinido , con la única excepción “ de la duración delperíodo de prueba a que se refiere el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores, que seráde un año en todo caso”. Esto comporta que la duración del periodo de prueba a que serefiere el art. 14 ET, que remite al Convenio colectivo en cuanto a los límites máximos,


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para este tipo de contratos es de un año como máximo por disposición de norma conrango de ley. En consecuencia, lo establecido en el Convenio colectivo para el periodode prueba en cuanto al límite máximo de duración no sería aplicable al contrato detrabajo indefinido de apoyo a emprendedores , siendo de aplicación el RD Ley 3/12 envirtud del principio de jerarquía normativa del art. 9.3 CE (RCL 1978, 2836) , nopudiendo contravenir el principio de norma más favorable (art. 3.3 ET) el de jerarquíanormativa ( SSTS 15.11.2001 [RJ 2001, 9760] , 15.04.1999 [RJ 1999, 4406] ).

Sin embargo entiende esta Juzgadora que debe analizarse si el art. 4.3 del RD Ley 3/12 (RCL 2012, 147, 181) contraviene la Carta Social Europea de 1961, ratificada porEspaña por Instrumento de 29.04.1980 (RCL 1980, 1436, 1821) , como sostiene ladefensa del actor en conclusiones. El Consejo de Ministros del Consejo de Europaadoptó un protocolo adicional, de 5 de mayo de 1988, ratificado por España el 7 deenero de 2000, que hizo lo propio con el protocolo de 21.10.1991 (ratificado el24.01.2000), siendo la última revisión de la Carta el 3 de mayo de 1996, no habiendoprocedido España a su ratificación. Tampoco España ha ratificado el Protocolo de 1995que permite la presentación de reclamaciones colectivas.

La Carta Social Europea es una norma internacional que forma parte del derechointerno (art. 10.2 y 96 CE [RCL 1978, 2836] ) y que tiene el mismo valor vinculante quelos tratados de la Unión Europea, por lo que en orden al principio de jerarquía normativase sitúa por encima de la Ley nacional. Corresponde a la Comisión Europea deDerechos Sociales velar por la correcta aplicación de la Carta, por lo que sus decisionesson vinculantes para los órganos jurisdiccionales nacionales.

En el caso de autos debe traerse a colación la Decisión de 23 de mayo de 2012(reclamación 65), que resuelve la reclamación planteada por la Federación General detrabajadores de la Empresa nacional de energía eléctrica (GENOP-DEI) y laConfederación de Sindicatos de Funcionarios Griegos (ADEDY) en relación al art. 17.5de la Ley 3899 de 17.12.2010 de Grecia, que establece la ampliación del periodo deprueba en el trabajo de dos a doce meses para todos los trabajadores, sin disposicionesespeciales según su especialización y la especificación del trabajo para el que soncontratados, durante el que la empresa tiene derecho a rescindir la relación laboral sinaviso previo, no teniendo el trabajador derecho a percibir indemnización alguna, salvoque se haya pactado en contra por las partes contratantes. Los reclamantes solicitanque se declare la violación del art. 4.4 de la Carta argumentando que la duración delperiodo de prueba debe estar en función de la cualificación que tenga un trabajador, nopudiendo ser la misma para todos los trabajadores, que esa duración va en contra delprincipio de proporcionalidad reconocido por la Carta Europea de los Derechos delHombre y por el TJUE, y que todo trabajador tiene derecho a un plazo de preavisorazonable cuando el empresario va a dar por finalizada la relación laboral. Para resolverla cuestión, el Comité hace mención a los siguientes aspectos:

1-que el derecho a la notificación razonable debe aplicarse a todas las categorías deempleados, independientemente de su estado/grado y debe aplicarse también durante elperiodo de prueba. Por eso la legislación nacional debe garantizar que ningún trabajadorquede desprotegido.

2-que el Comité no ha definido en abstracto el concepto de notificación razonable, nise ha pronunciado sobre la función del preaviso o de la indemnización porque se debenexaminar los asuntos caso por caso, pero el principal criterio para ello es la antigüedad,llegando a la conclusión, por ejemplo, de que el aviso inferior a un mes después de unaño de trabajo es contrario a la Carta.


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3-que el objetivo del preaviso razonable es que la persona disponga de un ciertotiempo para buscar otro trabajo mientras percibe su salario. En este sentido lapercepción de los salarios en lugar del preaviso es aceptable, siempre que la sumapagada fuese equivalente a la que el trabajador hubiese recibido durante el mismoperiodo de preaviso.

4-la única justificación aceptable para un despido inmediato es una falta grave.Continua indicando el Comité que no se ha pronunciado específicamente sobre el

periodo de prueba, pero que en todo caso su extensión temporal debe atender a lascondiciones requeridas para el puesto ocupado o de las circunstancias en que laampliación del mismo se puede considerar como aceptable. En todo caso el periodo deprueba permite al empleador verificar las cualificaciones de los empleados y si éstosreúnen los requisitos del puesto de trabajo, pero no se puede interpretar de manera tanamplia, ni el periodo puede ser tan extenso, que las garantías sobre notificación eindemnización se vuelvan ineficaces.

De esta manera, el Comité entiende que el art. 17.5 de la Ley 3899 de 17.12.2010,que no prevé plazos de preaviso ni indemnización por finalización de contrato en loscasos en que un contrato de trabajo indefinido se acabe durante el periodo de un año deprueba fijado por ella misma, constituye una violación del art. 4.4 de la carta de 1961, nopudiendo considerar en ningún caso como razonable un periodo de prueba de un añosegún lo que debe entenderse por dicho concepto.

Por resolución de 5.02.2013, el Comité de Ministros adoptó por unanimidad la decisióndel Comité Europeo de Derechos Sociales en relación a la violación por la ley griega delart. 4.4 de la Carta (Resolución CM/ResChS (2013) 2).QUINTO

El caso objeto de autos es idéntico al analizado por el Comité de Derechos Sociales,pues estamos aquí ante un contrato indefinido (para emprendedores) con un período deprueba de un año, sin que la ley prevea ni plazo de preaviso ni indemnización a sufinalización dentro de ese período de prueba.

El art. 4.4 de la Carta dispone que para garantizar el ejercicio efectivo del derecho auna remuneración equitativa, las Partes Contratantes se comprometen “a reconocer elderecho de todos los trabajadores a un plazo razonable de preaviso en caso determinación del empleo”.

Siguiendo la decisión del Comité, no puede llegarse a otra conclusión que el art. 4.3del RD Ley 3/12 vulnera el art. 4.4 de la Carta pues no fija ni plazo de preaviso niindemnización por finalización del contrato durante el periodo de prueba de un año, nopudiéndose entender como razonable un plazo de prueba de un año en el caso objetode esta litis, como señala el Comité, pues los requerimientos del puesto de trabajo delactor, peón que lleva neumáticos de un sitio a otro, no requieren de un año para que elempleador evalúe sus capacidades en atención a sus tareas. A mayor abundamientohay que indicar que el RD Ley esta contraviniendo la legislación nacional en materia decontratación temporal, puesto que a través del contrato de emprendedores con unperiodo de prueba de un año, durante el cual el empleador puede dar por finalizado elcontrato sin preaviso ni indemnización, se excluye la aplicación del art. 15 ET (RCL1995, 997) , en el que siempre se exige una causa para la contratación temporal. El RDLey convierte al contrato de emprendedores en un contrato temporal carente de causa,algo prohibido en nuestro ordenamiento jurídico.

Es cierto que el RD Ley (RCL 2012, 147, 181) se dicta en el marco de una situación


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de crisis económica, pero también es cierto que durante esa situación no se puededesproteger a los trabajadores de sus derechos. Y en este sentido ya en la introduccióngeneral a las Conclusiones XIX-2 (2009) el Comité indicó, en relación a lasrepercusiones económicas de la crisis económica sobre los derechos sociales que dichacrisis no podía tener como consecuencia la reducción de la protección de los derechosreconocidos en la carta y, por lo tanto, que los Gobiernos estaban obligados a adoptarlas medidas necesarias para garantizar que los derechos de la Carta fuesenespecialmente garantizados en el momento en que la necesidad de protección se hacesentir más.

Todo ello debe llevar a la conclusión de que el apartado 4.3 del RD Ley no puede seraplicado por contravenir una norma de rango superior, el art. 4.4 de la Carta, pues no fijani preaviso ni indemnización por finalización de un contrato indefinido dentro del periodode prueba de un año, plazo que es excesivo y carente de causa, y en consecuencia, loque debe aplicarse es el ET (RCL 1995, 997) , que remite al Convenio colectivo deaplicación en la materia.

Las decisiones del Comité constituyen Jurisprudencia que debe ser aplicada por losórganos jurisdiccionales nacionales, y en este sentido lo recoge las SSTSJ de laComunidad Valenciana, Sala de lo Contencioso-administrativo, de 12 de noviembre de2012 (rec. 494/12), o de 8 de marzo de 2011 (PROV 2011, 191434) , (rec. 2256/2008),entre otras. Por todo ello, es posible que un órgano jurisdiccional resuelva de formacontraria a lo regulado en una norma interna, cuando su contenido es contrario a lo queregula una Tratado internacional o a la interpretación que realiza el órgano que losupervisa. Y así lo han expresado las SSTC 292/2000, de 30 de noviembre (RTC 2000,292) o 136/2011, de 13 de septiembre (RTC 2011, 136) , en las que se determina que"(…) tanto los tratados y acuerdos internacionales, como el Derecho comunitarioderivado pueden constituir “valiosos criterios hermenéuticos del sentido y alcance de losderechos y libertades que la Constitución (RCL 1978, 2836) reconoce”, valor que seatribuye con fundamento en el art. 10.2 CE, a cuyo tenor, y según hemos destacado enotros pronunciamientos, “las normas relativas a los derechos fundamentales y libertadespúblicas contenidas en la Constitución deben interpretarse de conformidad con lostratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por España(art. 10.2 CE); interpretación que no puede prescindir de la que, a su vez, llevan a cabolos órganos de garantía establecidos por esos mismos tratados y acuerdosinternacionales” ( STC 116/2006, de 24 de abril [RTC 2006, 116] o STC 198/2012, de 6de noviembre [RTC 2002, 198] ). En el mismo sentido, los Autos TS, Contencioso-administrativo, de 6 de noviembre de 2007 (PROV 2007, 352114) , rec. 4693/2003, y de20 de octubre de 2005, rec. 7869/2002, entre otros, contienen una mención al juicio deconvencionalidad.

El convenio de aplicación establece un periodo de prueba de dos semanas para elpersonal obrero (como el actor), con posibilidad de ser ampliado a seis meses. Por ello,la finalización del contrato el 22.03.2013, fuera del periodo de pruebaconvencionalmente establecido constituye un verdadero despido carente de causa, quedebe ser declarado por ello improcedente, a tenor de lo establecido en el art. 55.3 y 4 enrelación con el art. 108 LRJS, y con los efectos que asimismo disponen el art. 56 del E.T.(RCL 1995, 997) y el art. 110 de la LRJS (RCL 2011, 1845) tras la reforma operada porla Ley 3/12 de 6 de julio, que entró en vigor el 8.07.2012, por lo que en caso de opciónpor la readmisión el trabajador tendrá derecho a salarios de tramitación 86,39 eurosbrutos diarios (2627,70x12/365), y en caso de extinción el actor tendrá derecho a una


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indemnización calculada a razón de 45 días de salario por año de servicios prestado porel tiempo de prestación de servicios anterior a 12.02.2012 y a razón de 33 días desalario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, sin quepueda resultar el importe indemnizatorio superior a 720 días (D.T 5ª), salvo que delcálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12.02.2012 resultase un número dedías superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sinque dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

Realizando los cálculos legales, y para el caso de opción, al demandante lecorrespondería una indemnización de 1.187,34 euros (28.244,73 euros de 30.03.2012 a22.03.2013, 1 año), siendo en su caso el importe de los salarios de tramitación de 35,98euros brutos diarios (1094,48x12/365).SEXTO

En cuanto a la inconstitucionalidad del art. 56 ET (RCL 1995, 997) hay que señalarque no existe elemento alguno que haga motivar la cuestión, ni por la redacción dadapor el RD Ley 3/12 (RCL 2012, 147, 181) , ni, evidentemente por la Ley 3/12, aplicable alcaso de autos. En cuanto al RD Ley, simplemente debe esta Juzgadora reproducir elFundamento de Derecho Tercero de la Sentencia dictada por este Juzgado de16.11.2012, autos 632/12, sobre la misma cuestión:

“TERCERO.-No considera esta Juzgadora que concurra causa alguna para interponercuestión de inconstitucionalidad. Como se indica en el Auto del Tribunal Constitucional85/2011, de 7 de junio (RTC 2011, 85 AUTO) , por el que inadmite a trámite cuestión deinconstitucionalidad promovida por la Sala Socia de la Audiencia Nacional en relación alart. 1 del Real Decreto Ley 8/2010 (RCL 2010, 1396) se indica que para que el Gobiernolegisle por el procedimiento excepcional del Real Decreto Ley se exigen dos requisitos,uno positivo, pues deben concurrir las circunstancias de extraordinaria y urgentenecesidad, y otro negativo, pues aunque concurran no se puede afectar al ordenamientode las instituciones básicas del Estado, a los derechos, deberes y libertades de losciudadanos regulados en el título I, al régimen de las Comunidades Autónomas, ni alderecho electora general .

El primer requisito concurre conforme a lo que indica la exposición de motivos deltexto legal: “La gravedad de la situación económica y del empleo descrita exige adoptaruna reforma inmediata que proporcione a los operadores económicos y laborales unhorizonte de seguridad jurídica y confianza en el que desenvolverse con certeza paraconseguir recuperar el empleo. La extraordinaria y urgente necesidad que exige el art.86 de la Constitución Española (RCL 1978, 2836) para legislar mediante real decreto-leyse justifica por la situación del mercado laboral español. Este real decreto-ley pretendecrear las condiciones necesarias para que la economía española pueda volver a crearempleo y así generar la seguridad necesaria para trabajadores y empresarios, paramercados e inversores” .

En cuanto al segundo requisito, (el límite material), debemos estar a lo que ya resolvióel citado Auto TC en el fundamento jurídico séptimo:

“En relación con el límite material que para la figura del decreto-ley resulta de laprohibición de "afectar ... a los derechos, deberes y libertades de los ciudadanosregulados en el título I" CE, que es el concernido en este caso, este Tribunal harechazado una interpretación expansiva del mismo, pues se "sustenta en una idea tanrestrictiva del Decreto-ley que lleva en su seno al vaciamiento de la figura y la haceinservible para regular con mayor o menor incidencia cualquiera aspecto concerniente a


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las materias incluidas en el título I de la Constitución sin más base interpretativa que elotorgamiento al verbo 'afectar' de un contenido literal amplísimo", lo que conduciría "a lainutilidad absoluta del Decreto-ley, pues es difícil imaginar alguno cuyo contenido noafectase a algún derecho comprendido en el título I" CE ( STC 111/1983, de 2 dediciembre [RTC 1983, 111] , FJ 8). Frente a esa interpretación, una reiterada doctrinaconstitucional ha venido manteniendo en la interpretación de los límites materiales deldecreto-ley una posición equilibrada que evite las concepciones extremas, de modo quela cláusula restrictiva del art. 86.1 CE ("no podrán afectar") debe ser entendida de modoque no reduzca a la nada el decreto-ley, que es un instrumento normativo previsto por laConstitución (RCL 1978, 2836) "del que es posible hacer uso para dar respuesta a lasperspectivas cambiantes de la vida actual" ( STC 6/1983, de 4 de febrero [RTC 1983, 6] ,FJ 5). De conformidad con ese criterio hermenéutico, lo que le esta vedado aldecreto-ley, por el juego del límite material ahora examinado, es la regulación del"régimen general de los derechos, deberes y libertades del título I CE" o que "se vaya encontra del contenido o elementos esenciales de alguno de tales derechos" (STC 111/1983, de 2 de diciembre, FJ 8), de modo que, de aquel límite se infiere o concluye, queel decreto-ley "no puede alterar ni el régimen general ni los elementos esenciales" de losderechos, deberes y libertades del título I CE ( SSTC 182/1997, de 28 de octubre [RTC1997, 182] , FJ 7; 137/2003, de 3 de julio [RTC 2003, 137] , FJ 6; 108/2004, de 30 dejunio [RTC 2004, 108] , FJ 7; 189/2005, de 7 de julio [RTC 2005, 189] , FJ 7, por todas).Asimismo, hemos declarado también que al interpretar el límite del art. 86.1 CE (RCL1978, 2836) este Tribunal no debe atender al modo cómo se manifiesta el principio dereserva de ley en una determinada materia, sino más bien al examen de si ha existido"afectación" por el decreto-ley de un derecho, deber o libertad regulado en el título I CE.Lo que exigirá tener en cuenta la configuración constitucional del derecho, deber olibertad afectado en cada caso e incluso su colocación en el texto constitucional y lanaturaleza y alcance de la concreta regulación de que se trate ( SSTC 111/1983, de 2 dediciembre [RTC 1983, 111] , FJ 2; 182/1997, de 28 de octubre [RTC 1997, 182] , FJ 8;137/2003, de 3 de julio [RTC 2003, 137] , FJ 6; 108/2004, de 30 de junio [RTC 2004,108] , FJ 7; 189/2005, de 7 de julio [RTC 2005, 189] , FJ 7; y 329/2005, de 15 dediciembre [RTC 2005, 329] , FJ 8)” .

En el caso de autos se invoca la vulneración del art. 14 CE (RCL 1978, 2836) , dentrodel Título I CE, pero examinado el artículo 56 ET (RCL 1995, 997) , tras la redaccióndada por el RD Ley, es evidente que no se modifica ni el régimen general ni loselementos esenciales de esos derechos. Asimismo, el cumplimiento de los requisitospara la adopción del Real Decreto Ley 3/2012 (RCL 2012, 147, 181) determina la novulenación del resto de preceptos invocados .

Por ello, debe estimarse ajustada a derecho la norma contenida en el art. 56 ET (RCL1995, 997) , tras la reforma operada por el Real Decreto Ley 3/2012” .SÉPTIMO

En cuanto a la declaración de temeridad solicitada por ambas partes, la misma deberechazarse pues no encuentra esta Juzgadora motivos para concluir que uno de loslitigantes actuó de mala fe o con notoria temeridad, no debiendose aplicar el art. 97.2LRJS (RCL 2011, 1845) .

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente observancia.FALLO

Estimo en parte la demanda interpuesto por C. E. I. contra Alfredo Mesalles, S.A,


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habiendo sido citado el FOGASA y el Ministerio Fiscal, y declaro improcedente eldespido sufrido por el actor el 22.03.2013, condenando a Alfredo Mesalles, S.A a estar ypasar por tal declaración, y a que readmita al demandante en su mismo puesto detrabajo y en iguales condiciones a las que regían la relación laboral con anterioridad aldespido, con abono de los salarios de tramitación devengados desde la fecha deldespido hasta la readmisión, a razón de 35,98 euros diarios o hasta que el trabajadorhubiere encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y seprobase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación;o, a su opción, que deberá ejercitar en el improrrogable plazo de cinco días, a que aboneal demandante una indemnización en cuantía de 1.187,34 euros, absolviendo alFOGASA, sin perjuicio de sus responsabilidades legales.

Notifíquese esta resolución a las partes haciéndoles saber que contra la misma cabeinterponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior deJusticia de Catalunya, anunciándolo ante este Juzgado por comparecencia o por escritoen el plazo de los cinco días hábiles siguientes al de la notificación del presente fallo,siendo indispensable que al tiempo de anunciarlo acredite la parte que no ostente elcarácter de trabajador y no goce del beneficio de justicia gratuita haber consignado elimporte íntegro de la condena en la cuenta de depósitos y consignaciones de esteJuzgado, o presente aval solidario de Entidad Financiera por el mismo importe;depositando además la cantidad de 300 euros, y sin cuyos requisitos no podrá seradmitido el recurso. Junto con el escrito de interposición del recurso de suplicación, elrecurrente deberá acompañar el justificante de haber pagado la tasa prevista en la Ley10/2012, de 20 de noviembre (RCL 2012, 1586) , “por la que se regulan determinadastasas en el ámbito de la Administración de Justicia y del Instituto Nacional de Toxicologíay Ciencias Forenses”. Dicho justificante de pago deberá acompañarse en el modelooficial previsto en la Orden HAP/2662/2012, de 13 de diciembre (RCL 2012, 1696) . Encaso de no acompañarse, no se dará curso al escrito de interposición del recurso.

Así, por ésta, mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.PUBLICACIÓN.- La anterior sentencia ha sido pronunciada y publicada por la

Magistrada Juez que la dictó el mismo día de su fecha y en Audiencia pública; se incluyeel original de esta resolución en el libro de Sentencias, poniendo en los autoscertificación literal de la misma y se remite a cada una de las partes un sobre por correocertificado con acuse de recibo, conteniendo copia de ella, conforme a lo dispuesto en elartículo 56 y concordantes de la LRJS. Doy fe.

Tribunal Superior de JusticiaTSJ de Asturias, (Sala de lo Social, Sección 1ª)

Sentencia num. 495/2014 de 28 febreroJUR\2014\89374

CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO DE APOYO A LOSEMPRENDEDORES: cese improcedente por no superación del período de prueba:duración pactada de un año menos favorable que la prevista en el convenio aplicable.Jurisdicción:SocialRecurso de Suplicación 285/2014Ponente:Ilmo. Sr. D. Francisco José de Prado Fernández


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T.S.J.ASTURIAS SALA SOCIALOVIEDOSENTENCIA: 00495/2014T.S.J.ASTURIAS SALA SOCIALOVIEDOC/ SAN JUAN Nº 10Tfno: 985 22 81 82Fax:985 20 06 59NIG: 33044 44 4 2013 0005785402250TIPO Y Nº DE RECURSO: RECURSO SUPLICACION 0000285 /2014JUZGADO DE ORIGEN/AUTOS: DEMANDA 0000950/2013 JDO. DE LO SOCIAL

nº001 de OVIEDORecurrente/s: CB DIRECCION000 , FelicisimoAbogado/a: ROBERTO LEIRAS MONTAÑES, JUAN MUÑIZ JUNQUERARecurrido/s: Tarsila , CB DIRECCION000 , Felicisimo , PrudencioAbogado/a: ROBERTO LEIRAS MONTAÑES, JUAN MUÑIZ JUNQUERASentencia nº 495/14En OVIEDO, a veintiocho de Febrero de dos mil catorce.Tras haber visto y deliberado las presentes actuaciones, la Sala de lo Social del T.S.J.

de Asturias, formada por los Iltmos Sres. Dª. MARIA ELADIA FELGUEROSOFERNANDEZ, Presidente, D. FRANCISCO JOSE DE PRADO FERNANDEZ y Dª.PALOMA GUTIERREZ CAMPOS Magistrados, de acuerdo con lo prevenido en elartículo 117.1 de la Constitución Española ( RCL 1978, 2836 ) ,

EN NO MBRE DE S.M. EL REYY POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIEREEL PUEBLO ESPAÑOLha dictado la siguienteS E N T E N C I AEn el RECURSO SUPLICACION 0000285/2014, formalizado por el letrado D.

ROBERTO LEIRA MONTAÑES, en nombre y representación de CB DIRECCION000 y elletrado D. JUAN MUÑIZ JUNQUERA en nombre y representación de Felicisimo , contrala sentencia número 555/2013 dictada por JDO. DE LO SOCIAL N.1 de OVIEDO en elprocedimiento DEMANDA 0000950/2013, seguidos a instancia de Felicisimo frente aTarsila , CB DIRECCION000 , Prudencio , siendo Magistrado-Ponente el Ilmo. Sr. D.FRANCISCO JOSE DE PRADO FERNANDEZ.

De las actuaciones se deducen los siguientes:ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO: D. Felicisimo presentó demanda contra Tarsila , CB DIRECCION000 ,Prudencio , siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgadode lo Social, el cual, dictó la sentencia número 555/2013, de fecha diecinueve deNoviembre de dos mil trece .

SEGUNDO: En la sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes


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hechos expresamente declarados probados:1º.- Felicisimo , cuyas circunstancias personales constan en el encabezamiento de su

demanda, suscribió con la empresa CB DIRECCION000 , compuesta por Tarsila yPrudencio , un contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores , paraprestar servicios a partir del día 13 de septiembre de 2.012 con la categoría profesionalde auxiliar, percibiendo un salario bruto diario de 30,18 euros, sujetando la relaciónlaboral al Convenio colectivo de desinfección y desratización. En la cláusula segunda delmismo se establecía "La duración del presente contrato será indefinida, iniciándose larelación laboral con fecha 13-09-2012 y se establece un período de prueba de un año entodo caso".

2º.- El demandante, con titulación de arquitecto técnico, utilizaba el correo electrónicode la empresa [email protected], presentándose en alguno de los correos comoDirector comercial de Plagastur, percibía una comisión del quince por ciento por losservicios prestados a distintas empresas. Poseía llaves de la oficina, de una plaza degaraje de la empresa y un móvil Samsung propiedad de la misma. Inició situación deincapacidad temporal, derivada de enfermedad común, el día 27 de agosto de 2.013 conel diagnóstico de estado de ansiedad.

3º.- El día 29 de agosto de 2.013 la empresa le remite comunicación del siguientetenor literal "Estimado Sr. Por medio de este escrito y en su condición de empleado deesta empresa, se le notifica su cese por no superación de periodo de prueba a tenor delo previsto en el artículo 14 del Estatuto de los trabajadores y lo establecido en elConvenio colectivo de aplicación y en el propio contrato. La fecha de efecto del ceseserá 31 de agosto de 2.013 siendo este el último día de prestación de servicios. Sirva lapresente como denuncia de la finalización de la relación laboral, por la causa citada en elprimer párrafo de este escrito. Le ruego tenga a bien firmar el duplicado adjunto, comoacuse de recibe de esta comunicación y de la propuesta de liquidación.

4º.- El salario bruto diario que corresponde a un jefe de primera asciende a 45,54euros.

5º.- El actor no es ni ha sido representante de los trabajadores.6º.- Intentada la conciliación el día 25 de septiembre del año dos mil trece ésta terminó

con el resultado de intentada sin efecto.TERCERO: En la sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo o parte

dispositiva:"Que estimando parcialmente la demanda formulada por D. Felicisimo contra la

empresa CB DIRECCION000 , Dª Tarsila y D. Prudencio debo declarar y declaroimprocedente el despido del actor efectuado por la empresa demandada con fecha 29de agosto del año 2.013 y, en consecuencia, condeno a los demandados a que en elplazo de cinco días desde la notificación de la presente sentencia opte entre readmitir altrabajador o abonarle una indemnización de novecientos noventa y cinco euros connoventa y cuatro céntimos (995,94 euros) y en el caso de que se opte por la readmisióncon el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta lanotificación de la sentencia a razón de un salario diario de 30,18 euros, a excepción delperiodo que haya permanecido en situación de incapacidad temporal, con la advertenciaque, de no optar expresamente, se entenderá que procede la readmisión.

CUARTO: Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por CBDIRECCION000 , Felicisimo formalizándolo posteriormente. Tal recurso fue objeto deimpugnación por la contraparte.


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QUINTO: Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos principales, aesta Sala de lo Social, tuvieron los mismos entrada en en fecha 31 de enero de 2014.

SEXTO: Admitido a trámite el recurso se señaló el día 13 de febrero de 2014 para losactos de votación y fallo.

A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección deSala los siguientes,FUNDAMENTOS DE DERECHOPRIMERO

Frente a la Sentencia de instancia, que estimando en parte las pretensionesdeducidas en la demanda rectora del proceso declara improcedente el despidocomunicado al accionante en fecha 29 de Agosto de 2013 , acogiendo los efectoslegales inherentes a tal calificación, interponen ambas partes litigantes sendos recursosde suplicación, siendo recíprocamente impugnados de contrario, que en los dos casosfundamentan en el motivo contemplado en el apartado c) del artículo 193 de la Ley 36/2011, de 10 de Octubre ( RCL 2011, 1845 ) , Reguladora de la Jurisdicción Social ,infracción de normas sustantivas y/o de la jurisprudencia, denunciando el actor lavulneración de los artículos 3 , 22 , y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores y 9 , 10 , 12 y14 del Convenio Colectivo del sector de Desinfección, Desinsectación y Desratización; laempleadora invoca la violación de los preceptos 4.3 de la Ley 3/2012, de 6 de Julio (RCL 2012, 945 ) , y 3.1 a), 3.2, 14.2 y 56 de dicho texto Estatutario.

El primero de dichos recursos no puede merecer favorable acogida pues como yaafirmó el Tribunal Supremo en sus Sentencias de 6 de Diciembre de 1979 y de 10 deMayo de 1980 , a las que siguió doctrina del extinto Tribunal Central de Trabajo ycontinuaron los Tribunales Superiores de Justicia, no puede prosperar la revisión enderecho de la sentencia de instancia cuando no se hayan alterado los presupuestos dehecho que en la resolución combatida se constatan y entre una y otra dimensión de lasentencia exista una íntima correlación entre ambos presupuestos, o dicho de otromodo, no es factible tal revisión jurídica cuando no se haya variado la relación fáctica dela causa a cuya modificación aquélla se halla subordinada, situación aquí concurrente sitenemos en cuenta que en la versión histórica de aquélla nada se dice sobre la efectivay real asunción por parte del demandante durante la vigencia del vínculo laboral de lasfunciones y cometidos propios de la categoría profesional que reclama, jefe de primera,como tampoco que haya venido desarrollando con habitualidad y durante la mayor partede su jornada laboral trabajos de jefatura y responsabilidad global de un oficina odepartamento principal ni asumido responsabilidad alguna en la implantación de losplanes que emanen de la jefatura superior o dirección de la empresa, bien en áreascomerciales, técnicas o administrativas, condicionantes éstos a los que el artículo 14 dela Norma Convencional vincula la inclusión en el Grupo Profesional II. Es dicha parte,obligada a soportar la carga de la prueba por imponerlo así el precepto 217.2 de la Leyde Enjuiciamiento Civil ( RCL 2000, 34 , 962 y RCL 2001, 1892) , quien debería no solohaber articulado los medios de prueba demostrativos de tales condicionantes, sinotambién haber interesado oportunamente la incorporación de éstos al relato fáctico de laSentencia a través del cauce procedimental previsto en el artículo 193 b) de la LeyReguladora de la Jurisdicción Social .

No habiéndolo hecho así, aun cuando se admita que haya podido haber realizado conmayor o menor frecuencia labores no administrativas, la Magistrada a quo concluye en lafundamentación jurídica de la Sentencia que las mismas pudieran ser las de comercial,


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es lo cierto que no se ha demostrado en modo alguno la efectiva ejecución de lasfunciones propias de la categoría profesional de jefe de primera ya antes detalladas.

En realidad una atenta lectura del escrito de interposición pone de manifiesto que eldemandante se limita en el mismo a constatar aspectos del relato fáctico de laResolución atacada de los que discrepa entendiendo que debieron de ser apreciadospor la Juzgadora de forma distinta y favorable a sus pretensiones. Efectúa aquél unainteresada y nueva valoración global de la prueba practicada acogiendo con parcialidaduna realidad histórica a la que asocia la consecuencia jurídica que postula, pretendiendosustituir la valoración objetiva y desinteresada que de los elementos de convicciónefectúa la Magistrada de instancia en el uso de las facultades a ella conferidas en elartículo 97.2 de la Ley de la Jurisdicción Social, olvidando que aquélla ha rechazadoexpresa y motivadamente la eficacia de la única prueba aportada por el actor,consistente en unos correos electrónicos que él mismo ha facilitado y que aquéllarazonadamente considera que "no son suficientes".SEGUNDO

Por cuanto se refiere al otro recurso, invoca la empleadora la violación de lospreceptos 4.3 de la Ley 3/2012, de 6 de Julio ( RCL 2012, 945 ) , y 3.1 a), 3.2, 14.2 y 56del Estatuto de los Trabajadores.

El Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de Febrero ( RCL 2012, 147 y 181) , y la Ley 3/2012, de 6 de Julio, que en lo que aquí interesa mantiene el contenido de aquél,establece en su artículo 4.3 al referirse al contrato de trabajo por tiempo indefinido deapoyo a los emprendedores que "El régimen jurídico del contrato y los derechos yobligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en elTexto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real DecretoLegislativo 1/1995, de 24 de marzo ( RCL 1995, 997 ) , y en los convenios colectivospara los contratos por tiempo indefinido , con la única excepción de la duración delperíodo de prueba aque se refiere el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores , queserá de un año en todo caso".

Una atenta lectura del precepto que antecede pone de manifiesto que el objeto únicode la excepción en él prevista se limita exclusivamente a la duración del período deprueba a que se refiere el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores , que será de unaño en todo caso. No se establece por tanto para la nueva modalidad del contrato detrabajo indefinido para apoyo de emprendedores un régimen de la figura jurídica"período de prueba" diferente, autónomo o especial al regulado en ése último precepto,sino que tan solo se modifica la duración del mismo. Se mantienen pues el resto de lasprevisiones aél aplicables, entre ellas y fundamentalmente la necesidad de laconcurrencia del concierto de voluntades para su existencia, que ha de ser previa alinicio de la relación laboral, y la formalidad necesariamente escrita.

Dispone el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores , bajo la rúbrica Período deprueba, que "Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a loslímites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos. Endefecto de pacto en Convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder deseis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. Enlas empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podráexceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

De su literalidad se desprende que en el marco de la negociación colectiva se puedenestablecer los límites de duración al período de prueba y que en defecto de pacto en el


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convenio el mismo no podrá superar los seis, tres o dos meses según se trate,respectivamente, de técnicos titulados, no técnicos titulados y demás trabajadores. Sefijan por tanto tres diferentes períodos máximos de duración correlativos a tres distintasmodalidades de trabajadores.

El texto contenido en el reiterado artículo 4.3 de la Ley 3/2012, de 6 de Julio , respectodel período de prueba en el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a losemprendedores , determina de un lado que el mismo es específico para ésa únicamodalidad contractual y que por tanto ni está previsto ni será posible su concertación oexistencia en otros contratos de trabajo, y de otro, que se unifica su duración máximalegal permitida, pues el límite temporal único de un año no hace distinción en cuantoacategorías de trabajadores.

Llegados a este punto podemos razonablemente deducir que la finalidad perseguidapor el legislador es doble: primero, que en dicho contrato la duración del período deprueba no pueda superar en todo caso un año, impidiendo con ello que en el ámbito dela negociación colectiva pueda pactarse una mayor duración, pacto que sin embargo sípermite el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores para las restantes modalidadescontractuales al establecer una remisión «in totum» a tal negociación, que es lacompetente para fijar los límites máximos de duración del período de prueba en losámbitos de regulación de cada convenio; y segundo, que dicho tope máximo de un añoopera siempre que se trate de un contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo alos emprendedores, al margen de cuál sea la categoría o cualificación del trabajadorcontratado, suprimiendo de este modo y solo para la precitada modalidad contractual lostres límites temporales que aquél precepto contempla.

La reforma del Estatuto de los Trabajadores introducida por la Ley 11/1994, de 19 deMayo ( RCL 1994, 1422 y 1651) , propició que la regulación del duración del período deprueba, hasta entonces de carácter imperativo e inmodificable in peius por normaconvencional, quedara a disposición de la negociación colectiva, ya para ser mejoradaen beneficio del trabajador, estableciendo una duración más reducida, ya para sermodificada en atención al interés del empresario, prolongando la misma. Con elcontenido de la nueva previsión legal parece que el legislador quiere implantar en lareiterada específica modalidad contractual un régimen similar al previsto en el artículo 17de la Ley 16/1976, de 8 de Abril ( RCL 1976, 766 ) , de Relaciones Laborales , y 14 de laLey 8/1980, de 10 de Marzo ( RCL 1980, 607 ) , Estatuto de los Trabajadores ,imponiendo un límite imperativo máximo de duración del período de prueba,condicionando con ello necesariamente el campo de maniobra del convenio colectivo eneste concreto aspecto.

No parece pues que haya de existir obstáculo alguno a que, como ocurría en aquélpretérito régimen, respetando el límite de duración máximo de un año legalmenteestablecido, por negociación colectiva se pueda fijar una duración del mismo diferente einferior al contemplado en el reiterado Real Decreto Ley atendiendo a otros criterios,como pueden ser grupos profesionales o por volumen de trabajadores según empresas.TERCERO

Recuerdan las Sentencias del Tribunal Supremo de 19 de Junio de 1990 y 5 deOctubre de 2001 que para que opere el período de prueba se exige un doble requisito:1) que se concierte por escrito en el contrato de trabajo, al configurarse como un pactotípico en el inicio del contrato, dependiente de la voluntad de empresa y trabajador, aquienes puede interesar o no pactarlo, por lo que para que se entienda existente no


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basta con que así se prevea de manera genérica en el Convenio Colectivo (LEG2001\62) aplicable a la relación laboral que se concierta; y, 2) que, en su caso, laduración del período de prueba esté dentro de los límites que establezcan los ConveniosColectivos pues si las partes legitimadas negociadoras de éstos han regulado y admitidoque sea posible una determinada duración, sin infracción legal alguna, la jurisdicción nopuede modificarla, pues la regulación del Convenio corresponde a la libertad denegociación de trabajadores y empresarios, que habrán tenido en cuenta lascaracterísticas o peculiaridades relevantes en la empresa ( artículo 82 del Estatuto delos Trabajadores ).

De este modo cuando el período de prueba pactado en el contrato individual detrabajo exceda del fijado en el Convenio Colectivo de aplicación para la categoría ogrupo profesional del trabajador, tal cláusula deviene ilícita, en tanto rebase el máximopermitido, en aplicación del artículo 9.1 del Estatuto de los Trabajadores .

El precepto 19 de la Norma Convencional aplicable, suscrita el 1 de Octubre de 2012 ypublicada en el B.O.E. de 29 de Junio de 2013, fechas ambas muy posteriores a la deentrada en vigor del Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de Febrero ( RCL 2012, 147 y 181), y de la Ley 3/2012, de 6 de Julio ( RCL 2012, 945 ) , establece que "Podrá concertarsepor escrito un período de prueba que en ningún caso podrá exceder de:

-Técnicos titulados: 6 meses-Personal administrativo (Oficial de 1ª, Oficial de 2ª, Auxiliar):1 mes.-Resto categorías: 2 meses.Así las cosas el pacto de período de prueba plasmado en la cláusula segunda del

contrato de trabajo que suscribieron los litigantes no deviene nulo porque se hayapactado una duración de un año en todo caso, sino que solamente queda afectado por lanulidad el exceso de duración respecto de la establecida convencionalmente, quedandorectificada la cláusula ajustando este aspecto a la regulación del Convenio Colectivo,como un supuesto de nulidad parcial regulada en el art.9.1 del Estatuto de losTrabajadores , lo que se ha denominado nulidad parcial coactiva o imperativa (Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de Febrero de 2009 ).

No desaparece pues íntegramente el pacto de período de prueba, sino solamente lorelativo a la duración que exceda de la legal o convencionalmente aplicable, comoexpresa el precitado Alto Tribunal en su Sentencia 19 de Octubre de 1987 , citada en lainstancia, en la que se declaró: "El Estatuto de los Trabajadores es en este aspectoterminante al establecer en el artículo 3.1 .c ) que el contrato se regula, después de porlas disposiciones legales y reglamentarias del Estado y por los convenios colectivos «porla voluntad de las partes, manifestada en contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sinque en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menosfavorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antesexpresados»".

Esto último es lo que ha sucedido en el supuesto contemplado, dado que se haconvenido en un contrato individual en materia de período de prueba un pacto menosfavorable que el previsto en Convenio colectivo, pacto que ha de reputarse nulo ysustituido por lo establecido en el propio Convenio, según dispone el artículo 9.1 delEstatuto de los Trabajadores .

La antes reseñada Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de Febrero de 2009 aplicóla misma doctrina al exceso de un pacto de prohibición de concurrencia para después deextinguido el contrato de trabajo, mediante el siguiente razonamiento: "debe recordarse


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que el apartado primero del art.9.1 ET ( RCL 1995, 997 ) dispone que «si resultase nulosólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo restante y seentenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados»; con ello viene aconsagrarse el régimen común de la nulidad parcial del negocio jurídico, consistente enla eliminación de las cláusulas opuestas a preceptos imperativos y su preceptivasustitución por el contenido por las normas de Derecho necesario eludidas, evitando asíel fraude de ley e integrando -frente a la nulidad parcial conservadora- lo que sedenomina nulidad parcial coactiva o imperativa (entre las recientes de la Sala Primera,SSTS 03/10/08 -rec. 3962/00 - y 25/09/06 (RJ 2006\6577) -rec. 4815/99 -).

En atención a lo expuesto no incurre la Resolución impugnada en las infraccionesnormativas esgrimidas en el recurso examinado lo que determina su consecuenterechazo.

Por cuanto antecede,VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

F A L L A M O SDesestimando los recursos de suplicación interpuestos por Felicisimo y por la

COMUNIDAD DE BIENES DIRECCION000 , formada por Tarsila y por Prudencio contrala Sentencia del Juzgado de lo Social número 1 de los de Oviedo de fecha 19 deNoviembre de 2013 , dictada en proceso de despido promovido por el primero frente a lasegunda, debemos confirmar y confirmamos la Resolución de instancia.

Dese a los depósitos y consignaciones efectuados para recurrir el destino legal, y conimposición a la empresa recurrente de las costas del presente recurso, entre las que seincluyen los honorarios del letrado de la parte recurrida e impugnante en la cuantía de500 euros.

Medios de impugnaciónSe advierte a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de

casación para la unificación de doctrina , que habrá de prepararse mediante escritosuscrito por letrado, presentándolo en esta Sala de lo Social dentro del improrrogableplazo de los diez días hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notificación de lamisma, en los términos del Art. 221 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social y conlos apercibimientos en él contenidos.

Tasas judiciales para recurrirLa interposición de recurso de casación en el orden Social exige el ingreso de una

tasa en el Tesoro Público. Los términos, condiciones y cuantía de este ingreso son losque establece la Ley 10/2012, de 20 de noviembre ( RCL 2012, 1586 ) , en los artículos3 (sujeto pasivo de la tasa), 4 (exenciones a la tasa), 5 (devengo de la tasa), 6 (baseimponible de la tasa), 7 (determinación de la cuota tributaria), 8 (autoliquidación y pago)y 10 (bonificaciones derivadas de la utilización de medios telemáticos). Esta Ley tienedesarrollo reglamentario en la Orden HAP/2662/2012, de 13 de diciembre.

Están exentos de la tasa para recurrir en casación: a) Los trabajadores; b) Losbeneficiarios de la Seguridad Social; c) Los funcionarios y el personal estatutario; d) Lossindicatos cuando ejerciten un interés colectivo en defensa de los trabajadores ybeneficiarios de la Seguridad Social; e) Las personas físicas o jurídicas a las que se leshaya reconocido el derecho a la asistencia jurídica gratuita; f) El Ministerio Fiscal; g) LaAdministración General del Estado, las de las Comunidades Autónomas, las Entidadeslocales y los organismos públicos dependientes de todas ellas; h) Las Cortes Generales


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y las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas; j) Las personas físicas ojurídicas distintas de las mencionadas en los apartados anteriores e incluidas en el art. 2de la Ley 1/1996, de 10 de enero , de asistencia jurídica gratuita, dentro de los términosprevistos en esta disposición.

Depósito para recurrirEn cumplimiento del Art. 229 de la LRJS , si el recurrente no fuere trabajador o

causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de Seguridad Social, deberáacreditar que ha efectuado el depósito para recurrir de 600 euros en la cuenta dedepósitos y consignaciones que esta Sala de lo Social del TSJA tiene abierta con elnúmero 3366 en el Banco Español de Crédito, oficina de la calle Pelayo 4 de Oviedonúmero 0000, clave 66, haciendo constar el número de rollo, al preparar el recurso, ydebiendo indicar en el campo concepto: "37 Social Casación Ley 36-2011" . Si elingreso se hace mediante transferencia bancaria deberá incluir tras la cuenta referida,separados por un espacio con la indicación "recurso" seguida del código "37 SocialCasación Ley 36-2011". Si efectuare diversos pagos en la misma cuenta deberáespecificar un ingreso por cada concepto, incluso si obedecen a otros recursos de lamisma o distinta clase indicando en el campo de observaciones la fecha de la resoluciónrecurrida utilizando el formato dd/mm/aaaa.

Están exentos de la obligación de constituir el depósito el Estado, las ComunidadesAutónomas, las entidades locales y las entidades de derecho público con personalidadjurídica propia vinculadas o dependientes de los mismos, las entidades de derechopúblico reguladas por su normativa específica y los órganos constitucionales, así comolos sindicatos y quienes tuvieren reconocido el beneficio de justicia gratuita.

Pásense las actuaciones al Sr/a. Secretario para cumplir los deberes de publicidad,notificación y registro de la Sentencia.

Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgando, lo pronunciamos,mandamos y firmamos.

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get? =1401644656423 - ESADEitemsweb.esade.es/webalumni/docs/Jurisprudenciaem... · 6.4. CC ( LEG 1889, 27 ) , que regula el fraude de ley, interesando la nulidad de la cláusula contractual