Sistema de gestión de recursos humanos de la compañía “Google”

Nombres:Jozelyn Mónica

Apellidos: Segura Barreto

Curso: Administración de personal

Profesor: Alejandro Alva Fructuoso

Resumen Ejecutivo

Este informe nos explica cómo se lleva a cabo los procesos de selección y los sistemas de gestión en el área de recursos humanos de la gran compañía Google.

Google tiene la gran ventaja de recibir miles y miles de curriculums gracias a los beneficios famosos que brinda a sus empleados y los reconocimientos que ha recibido por varias publicaciones de ser uno de los mejores lugares en los EEUU donde trabajar. No obstante, la empresa aún tiene que encontrar maneras de filtrar esas aplicaciones, y tener los procesos adecuados para seleccionar el personal que va a entrar en la prestigiosa empresa.

Empecemos con establecer que sin lugar a dudas, las personas constituyen parte fundamental, y en mi opinión, son el elemento básico para el éxito empresarial. Podríamos tener todo el capital económico y financiero disponible, la mejor iniciativa o idea o la mejor patente para desarrollar el mejor de los negocios, pero… como podríamos llevar a cabo una empresa exitosa sin contar con el recurso humano calificado para ello?Por otro lado, de la misma manera que se hacen planificaciones para mejorar el rendimiento de los capitales financieros y de las inversiones, se deben realizar los esfuerzos para mejorar las destrezas y por tanto maximizar el desempeño de los recursos humanos para convertirlo en “capital humano”, término que básicamente hace referencia a la riqueza intrínseca que posee una empresa al contar con recursos con niveles o grados considerables de destrezas, conocimientos y habilidades específicas (talento) para desempeñar ciertas labores con efectividad.

En la actualidad se habla de estrategia de recursos humanos como el uso deliberado de las personas para ayudar a ganar o mantener la ventaja de la organización frente a la competencia. Una ventaja que para ser sostenida debe hacerse énfasis en el enfoque de

gestión de Capital Humano, ya que el mismo implica el uso deliberado de las personas con mayor capacidad o talento para ayudar a los objetivos de la empresa.Con estos planteamientos quiero destacar la visión de gestión de Capital Humano y establecer una diferenciación sobre la clásica gestión de los recursos humanos y así poner en perspectiva el caso de Google, que en la práctica constituye un modelo de gestión muy comentado y difundido por las innovaciones que plantea.

Análisis del caso

Esta empresa ha fomentado más que un modelo de gestión, una cultura en el tratamiento de sus empleados, que ha sorprendido gratamente a todos.La conexión que se plantea entre el concepto de Capital Humano y el modelo de Google, está basada en las prácticas que la empresa realiza sobre sus recursos primero estableciendo el nivel de talento que desean contratar y luego brindado un trato y creando un ambiente laboral para este talento, imponen más bien toda una cultura.Veamos algunos ejemplos de la práctica de gestión humana en Google y como esta empresa “mima” :

Reclutamiento Mientras otras empresas, entre ellas Microsoft, tenían la práctica acudir a las

universidades para captar posibles talentos que ni siquiera habían terminado sus carreras, Google ha optado por dejar a los jóvenes terminar su carrera para ser contratados con mejores condiciones de trabajo.

Preferencia por contratar de recursos con grado de master o doctorados como forma de maximizar el capital humano adquirido.

Beneficios económicos directos Google pone a disposición del 99% de sus empleados la adquisición de sus

acciones. Salarios entre US$143mil y US$251mil al año, lo cual supone un significativo

promedio por encima de su industria. (datos del 2010). Bonos y subsidios para la compra de vehículos híbridos.

Beneficios no económicos Guarderías infantiles en los campus Google, donde los empleados pueden llevar

sus niños sin ningún tipo de costo. La empresa tiene diversos tipos de cafeterías y restaurantes donde sus empleados

pueden consumir su comida preferida, desde la cultivada orgánicamente en las instalaciones de la empresa hasta comida gourmet totalmente gratis.

Servicios de lavandería, taller mecánico, varios tipos de diversión, spa, masajes, gimnasio, piscinas a total disposición.

Obviamente que los beneficios ”no económicos” un que no representen ingresos directos, suponen ahorros sustanciales en gastos ordinarios y además elimina una carga de preocupación de elementos de la cotidianidad, que al final también pueden traducirse de alguna manera en un ingreso medible.

Motivación

Flexibilidad en el trabajo: Los trabajadores de Google dedican 20% de su tiempo laboral a participar en algún proyecto de su propia elección, lo cual también supone una estrategia para la retención de cerebros.

Incentivo a la innovación: desde el primer momento en que alguien nuevo entra se le incentiva a proponer mejoras.

Clima laboral Cada empleado tiene la liberta de trabajar desde su casa y no necesariamente

atarse a un horario. Vestimenta de acuerdo al gusto del empleado y…. hasta pueden llevar sus

mascotas al trabajo. Transporte gratis a la compañía, en autobuses que pasan por puestos específicos

de la ciudad, llevan y traen a los empleados. Obviamente los mismos están dotados de facilidades de acceso a internet de alta velocidad, lo que permite al empleado estar conectado todo el tiempo.

En las premisas de la empresa, que suponen miles de metros cuadrados de edificaciones, disponen de transportes personales gratis (bicicletas, patinetas eléctricas, etc.) de forma tal que los empleados puedan trasladarse entre edificaciones, sin tener que caminar. Cada quien toma la que esté disponible y la deja en un área destinada para los fines.

Evaluación y seguimiento En Google se trabaja con objetivos trimestrales, cada empleado tiene una serie de

metas que alcanzar al final de cada trimestre: el foco está en estos objetivos, no en el horario laboral.

Formación Invierten en todo tipo de formación para sus empleados: formación online,

formación continúa de actualizaciones sobre nuestros productos, formación en habilidades, entre otros.

La empresa facilita a sus empleados todos los recursos necesarios para que ellos mismos puedan formarse unos a otros, de forma que se aproveche al máximo el talento interno. Han creado un canal en el que cualquier Googler experto en una materia (desde maquillaje o guitarra, hasta Excel o análisis de mercado) propone, por propia iniciativa, cursos de formación para sus colegas.

Todas estas prácticas y los beneficios que estas suponen a los empleados se devuelven a la empresa en forma de logros, pues trabajando en un ambiente como este, el potencial de creatividad y de productividad es exponencial.Sin embargo no es fácil llegar a trabajar en Google; según información publicada por la misma empresa, reciben más de un millón de currículos al año, contratando entre 4mil y 6mil empleados, lo que supone una tasa de aceptación de entre un 0.01 y 0.04% de los candidatos que aplican a los puestos.

Google selecciona personal a través de un cálculo matemático

El mega buscador puso en marcha un método que permite conocer el perfil de los candidatos gracias a un algoritmo. La firma incorpora 200 personas por semana

El acelerado crecimiento de la compañía tecnológica llevó a Google a embarcarse en un proceso de contratación masiva de personal en sus distintas filiales de todo el mundo. Pero como los selectores del mega buscador no dan abasto, los expertos en informática y cálculos matemáticos han decidido darles una mano.A partir de esa combinación, el tradicional cuestionario de reingreso se ha visto "enriquecido" con preguntas como "¿trabajaste paseando perros?", "¿tienes un récord mundial en alguna especialidad deportiva?" o "¿has fundado alguna ONG?". Como resultado de las diferentes respuestas, el test arroja un número que, gracias a un complejo cálculo matemático, le proporciona al reclutador información acerca de cómo podría insertarse (o no) esa persona en la empresa.

Más allá del nivel de certeza que pueda poseer, el nuevo sistema ayudará a lidiar con las 200 incorporaciones que la empresa de Mountain View está haciendo, en promedio, cada semana. Google recibe en la actualidad más de 100 mil postulaciones espontáneas de candidatos de todo el mundo que buscan un lugar en la empresa. Por eso, la automatización de una parte de las entrevistas laborales, cobra un valor adicional para reducir costos y permitir un mayor "filtrado" de la información. En este sentido, la encuesta contiene preguntas que van desde las actitudes y personalidad, hasta detalles de comportamiento y experiencia de vida.

En declaraciones al New York Times, Laszlo Bock, vicepresidente de Google, aseguró que "a medida que nos hacemos más grandes, se nos hace más difícil encontrar gente”. “Con los métodos de reclutamiento tradicionales, temíamos pasar por alto a algunos de los mejores candidatos", agregó el ejecutivo. Google duplicó su número de empleados cada año desde 2003. Y aun cuando en la actualidad la firma cuenta con más de 10 mil profesionales, los analistas creen que ese número podría duplicarse una vez más a fines de 2007. La tasa de crecimiento del gigante tecnológico implica un promedio de incorporación de 200 empleados por semana.TendenciaLa nueva modalidad de contratación desarrollada por. Por el lado corporativo, cada vez son más frecuentes los concursos y desafíos orientados a descubrir nuevos talentos y fortalecer la "marca" de la compañía como empleador. Al mismo tiempo, los candidatos comienzan a explorar nuevas formas de adquirir visibilidad y aumentar sus posibilidades de incorporarse a la empresa deseada. Una presentación muy personal En el caso de los perfiles, los selectores norteamericanos y europeos empezaron a recomendar el videocurriculum, como una alternativa revolucionaria a la hora de llegar a los responsables de recursos humanos de las empresas. La iniciativa, que podría significar una fuerte reducción de tiempos y costos en los procesos de selección, está destinada a crecer de la mano de sitios de video gratuitos como YouTube y Google Video. El procedimiento es sencillo, el candidato no tiene más que grabar un breve video -con una cámara hogareña o incluso con la webcam- en el que exprese de manera clara cuáles son sus antecedentes profesionales y por qué se

considera capacitado para acceder a un determinado puesto. Después el clip se descarga en la computadora y se "cuelga" en un sitio de videos online. A partir de allí, estará disponible con sólo ingresar la dirección web correspondiente. Ese link puede ser enviado a los seleccionadores para que, con sólo un clic, puedan ver y escuchar lo que propone el candidato.

10 Cosas que hace Google en su proceso de selección de personal

Es difícil generalizar la selección de personal de Google porque la empresa está formada por cientos de equipos y cada uno tiene mucha autonomía en decidir cómo mejor operar. No obstante, ofrezco diez de las lecciones más importantes que yo aprendí después de entrevistar a cientos de candidatos y contratar más que 30 personas en mi equipo.

1. Determinar Temas de Enfoque

En mi equipo siempre había una pre-entrevista con el reclutador para asegurarnos que la persona tenga las mínimas características para entrar en el proceso formal.

Cuando la persona llega para su entrevista de trabajo formal, en general tiene 4 entrevistas con 4 personas diferentes, y cada entrevista toca estos diferentes temas.

Por ejemplo, nosotros nos enfocábamos en 1.) Capacidad Cognitiva 2.) Aptitud para el puesto 3.) Conocimiento Técnico 4.) Googliness. ´Googliness´se refiere a qué tan fácil va a ser para la persona acostumbrarse a la cultura de Google.

Luego en el proceso de evaluar a los postulantes, teníamos puntos de referencia en común para comparar nuestra evaluación del candidato, lo cual hacía al proceso de selección más coherente.

2. Involucrar al equipo

El proceso de integrar nuevos miembros en el equipo comienza con la entrevista. Si los líderes en tu equipo son los que toman la decisión sobre quién contratar, es muy probable que la nueva persona vaya a tener más éxito, ya que el equipo tiene un incentivo de tener una buena imagen del nuevo miembro. En lugar de ver a nuevas incorporaciones como una amenaza, su equipo estará animado con haber sido parte de la selección de alguien que creen que pueda agregar valor.

3. Apreciar talento más que experiencia

Google tiene una historia de buscar los mejores graduados de la universidad y darles responsabilidades importantes desde el comienzo, a pesar de su falta de experiencia laboral. Google cree que es posible enseñar conocimiento, pero difícil de cultivar talento. Por eso Google valora menos la experiencia que tiene la persona al entrar y valora más el valor que puede agregar.

4. Evitar preguntas capciosas

Hubo una época en que las entrevistas de Google eran famosos por sus preguntas difíciles. “¿cuántos carros rojos hay en San Francisco ahora?”, o “¿cuánto tiempo te demoras en llegar a Los Ángeles a pie?” eran comunes, porque ofrecían la oportunidad de ver el proceso cognitivo del postulante al enfrentar una pregunta difícil.

En los últimos años Google ha descartado estas preguntas porque tienden a intimidar al postulante, lo cual obstaculiza su capacidad de mostrar sus habilidades. Por eso es importante evitar preguntas que distraen de la tarea de evaluar las capacidades naturales de la persona.

5. Evitar sobre-valorar títulos

En sus principios Google era conocido por solamente contratar a gente que había estudiado en las mejores universidades. Con el tiempo, poco a poco Google empezó a valorar menos la credibilidad de la institución académica, y a medir las diferencias en

rendición entre los estudiantes de las universidades reconocidas y las universidades menos reconocidas. Encontraron que había poca diferencia en desempeño, y como resultado, descartó la política de sobre-valorar la institución académica de la persona— aunque las notas alcanzadas aún son tomadas en cuenta para muchos trabajos.

6. Buscar diversidad

Google siempre ha insistido en que la diversidad de su mano de obra es clave en su éxito. Al decir diversidad, me refiero a todo tipo de diversidad, incluyendo étnica, cultural, formación e intereses. En mi equipo había personas que eran músicos, otros que eran psicólogos, y otros que eran economistas, todos haciendo un trabajo de ventas de productos técnicos. Muchos nacimos fuera de los EEUU, y entre los 25 hablábamos más de 10 idiomas deferentes. Al juntar personas con experiencias y formaciones tan distintas uno puede encontrar diferentes perspectivas para resolver problemas difíciles. En fin, la diversidad es clave en generar mucha creatividad, lo cual es necesario para competir en una industria tan dinámica como la de tecnología.

7. Insistir en evaluaciones individuales

Cuando llega el momento de evaluar a los postulantes, todas las personas encargadas de llevar a cabo las entrevistas presentan de antemano sus evaluaciones con una escala de 1 a 5. 5 significa que “tenemos que contratar a esta persona,” y 4 es ¨sería muy bueno. Tener”. Si el puntaje es menor a 3 la persona en general ya no es tomada en cuenta. Realizar evaluaciones permite que el comité de contratación tenga un punto de partida para la conversación, y la persuasión de los entrevistadores tiene menos peso.

8. Tomar decisiones rápidas

Google, Facebook, Twitter, están en una competencia feroz para buscar talento humano. Por eso, cada empresa pone un énfasis especial en acelerar el proceso de solicitar aplicaciones, entrevistar, y hacer ofertas. A veces la diferencia entre contratar o no un excelente postulante depende de quién propone la primera oferta, lo cual significa que no es aceptable perder a alguien por tener procesos muy lentos.

9. Tener Porrista

En el comité de selección es importante que cualquier candidato que es tomado en cuenta tenga alguien dentro del comité que actúa como ´porrista ‘o que está convencido de la

necesidad de contratar a la persona y está dispuesto a aceptar responsabilidad por la contratación. Esto es importante porque no tener un apoyo fuerte de alguien es una buena señal de que la persona tal vez no alcanza el nivel que la empresa desea.

10. Valorar Pasión

Una alta gerente en Google una vez me dijo, “si tienes dos candidatos igual de buenos, escoja la persona que tiene más pasión por nuestra misión.” Las personas apasionadas y animadas por el trabajo en general tienden a ser incorporaciones positivas porque su energía es contagiosa. Por ser apasionadas por el trabajo, esas personas pueden compensar por otros defectos, porque están dispuestos a trabajar más y son más inteligentemente para conseguir los resultados deseados.

“Si tienes dos candidatos igual de buenos, escoja la persona que tiene más pasión por

nuestra misión.”(Tuitea esta frase)

Finalmente, los procesos de contratación en Google evolucionan con el tiempo. La empresa colecciona datos sobre lo que funciona y lo que no funciona, para luego entender cuáles son las semillas que producirán empleados destacados en el futuro. De esta forma la empresa puede seguir creciendo, y seguir cambiando el mundo a través de productos innovadores.

Algunas preguntas a candidatos a trabajar en Google

Google tiene procesos de selección de personal especialmente originales (y largos)... He omitido las que tienen una base estrictamente matemática. Me ha hecho gracia la obsesión que tienen con las pelotas de golf, los números primos y las licuadoras. Ojo que hay alguna trampa!o ¿Cuántas pelotas de golf caben en un autobús escolar?o ¿Cuánto se debería cobrar por lavar todas las ventanas de Seattle?o Explicar una base de datos en tres frases a su ocho años de edad, sobrino?o ¿Cuántas veces al día se superponen las varillas de un reloj?o Imagínate un armario tan lleno de camisetas que es difícil encontrar la que se busca.

¿Qué se puede hacer para organizar las camisetas para facilitar su recuperación?o Hay un país en el que las personas sólo quieren los niños, cada familia continúa

teniendo hijos hasta que tienen un niño. si tienen una niña, que tienen otro hijo. si tienen un niño, se detienen. ¿cuál es la proporción de niños y niñas en el país?

o Si miras un reloj y marca 3:15, ¿cuál es el ángulo entre la hora y el minuto en las manos?

o ¿Cuántos afinadores de piano hay en el mundo entero?o Tienes ocho bolas todos del mismo tamaño. 7 de las bolas tienen el mismo peso, y una

de ellas pesa un poco más. ¿Cómo se puede encontrar la bola que es más pesada con una balanza y sólo dos pesadas?

o Hay 8 piedras que son similares, excepto una que pesa más que los demás. Para encontrarla, se dispone de una balanza. ¿Cuál es el número mínimo de pesadas necesarias para determinar la piedra más pesada?

o ¿Por qué las tapas son redondas?o Un hombre empuja su vehículo a un hotel y perdió su fortuna. ¿Qué pasó?o Explicar el significado de “carne muerta”?o ¿Qué método utilizas para buscar una palabra en un diccionario?o ¿Cuántas pelotas de golf caben en el promedio de la licuadora? ¿Se mezclan?o Que el trabajo relacionado con tu educación o tu experiencia te hace feliz?o ¿Qué trabajo puedes realizar sin cansarse durante horas?o Aproximadamente de cuántas gasolineras hay en Estados Unidos?o Un monumento de la India está marcado como MDCLXVI. Qué año representa que es?

Google debe ser una de las empresas que recibe más solicitudes de empleo a diario. Por eso, como era de esperarse, la compañía ha dedicado tiempo a estudiar qué habilidades

deben poseer sus potenciales empleados para aportar al futuro de la firma, así como las estrategias que les permiten saber que están frente a uno de estos candidatos. En entrevista al periódico The New York Times, el vicepresidente de Recursos Humanos de la empresa, Laszlo Bock, compartió algunas curiosidades de Google a la hora de contratar personal.

Curiosidades de Google: 1 - Los rompecabezas son inútilesDurante muchos años una de las estrategias más famosas y temidas fue preguntarles a los candidatos cosas como: ¿cuántas pelotas de golf pueden entrar en un avión? Según se creía esta clase de cuestionamientos servía para medir la habilidad para pensar analíticamente, sin embargo Bock segura que estas preguntas no predicen nada y únicamente sirven para que el reclutador se sienta una persona lista.

Curiosidades de Google: 2 - No existe relación entre la entrevista laboral y el desempeñoHace algunos años Google analizó miles de entrevistas de trabajo y posteriormente pidió a los candidatos que demostraran su desempeño en la práctica. A partir de esto dedujo que la relación existente entre ambas instancias es nula. Por eso, desde hace algún tiempo la empresa a la hora de contratar personal simplemente evalúa su capacidad para hacer cosas y no se basa únicamente en la entrevista laboral.

Curiosidades de Google: 3 - La consistencia es la cualidad más importante de los líderesAl momento de la contratación, los puestos de liderazgo son los más complicados porque se buscan una serie de cualidades más específicas que en otro tipo de puestos. Según Bock, la cualidad más importante de todo líder es la consistencia, debido que de este modo la gente que integra sus equipos experimentará una gran libertad sabiendo que dentro de una serie de parámetros pueden hacer lo que deseen.

Curiosidades de Google: 4 - Instancias para evaluar a los gerentesAnualmente en Google existen dos instancias para que los empleados puedan evaluar el desempeño y accionar de sus directivos mediante una especie de encuesta. Una vez recopilados los datos, se comparten los resultados directamente con cada gerente. De este modo es posible saber cómo se sienten los empleados y ocuparse de las situaciones que generan molestia antes de que se transformen en un problema.

Curiosidades de Google: 5- Los expedientes académicos no resultan importantesTiempo atrás Google era conocido por solicitarles a sus candidatos una copia de su expediente académico y de sus resultados de exámenes. Sin embargo, hace algunos años la compañía desistió de esta metodología debido a que las habilidades que se requieren en la universidad son sumamente diferentes a las que se requieren en el ámbito laboral.

Propuesta de solución

Hace unos años, el departamento de recursos humanos de Google notó un problema: muchas mujeres estaban abandonando la empresa. Al igual que en la mayoría de las empresas de software de Silicon Valley, Google está integrada en su mayoría por hombres y los ejecutivos llevan tiempo dando prioridad a aumentar el número de empleadas.

Pero el hecho de que las mujeres se fueran de Google no era solo un problema de equidad de género, sino que estaba afectando a los recursos humanos. A diferencia de la mayoría de los sectores de la economía, el mercado de los empleados de tecnología de primer nivel es extremadamente estrecho. Google lucha por los trabajadores potenciales con Apple, Facebook, Amazon, Microsoft y hordas de startups , por lo que la salida de cada empleado desata un costoso y lento proceso de reclutamiento.Después estaba el problema de la felicidad. Google monitorea el bienestar de sus empleados a tal grado que puede parecer absurdo para aquellos que trabajan fuera de Mountain View.

La tasa de deserción entre las mujeres sugería que podría haber algo mal en la máquina de la felicidad de la compañía. Y si existe alguna señal de que la alegría entre los googlers está en decadencia, es obligación del departamento de recursos humanos de Google el averiguar por qué y cómo solucionarlo.

Bebés GoogleGoogle llama a su departamento de recursos humanos “operadores de personas”, aunque la mayoría de la gente en la firma usa la sigla en inglés POPS. El grupo está liderado por Laszlo Bock, un hombre de voz suave de 40 años que llegó a Google hace 6 años.

Bock dice que cuando POPS investigó el problema de las mujeres, nació otro problema: las mujeres que acababan de parir dejaban la empresa en un porcentaje que duplicaba la tasa de salida promedio. En ese entonces, Google ofrecía el plan de maternidad estándar de la industria. Después de que una mujer tenía un bebé, se le otorgaban 12 semanas de licencia paga.

Así, en 2007, Bock cambió el plan. Las madres pasaron a tener cinco meses de descanso con remuneración completa y todos los beneficios, y se les permitió administrar ese tiempo como quisieran. Esto incluía la posibilidad de irse de licencia un poco antes de la fecha del parto o reintegrarse antes y guardar algo de tiempo para cuando el bebé fuera más grande. Además, Google comenzó a ofrecer siete semanas libres a los empleados que acababan de ser papás.

Grandes y pensados beneficiosLos espléndidos planes de licencia por maternidad y paternidad de Google probable que no te sorprendan. Los beneficios de los que la compañía se vanagloria (comida gourmet gratuita, servicio de lavandería en la oficina) son legendarios en el mundo empresarial y

han impulsado una cultura de cada vez mayores lujos para los trabajadores de alta tecnología.

Esta semana, por cuarto año consecutivo, Google fue nombrada como la mejor empresa para trabajar por la revista Fortune. Microsoft fue la número 75, mientras que Amazon, Facebook y Apple ni siquiera están en la lista.A veces la generosidad de Google puede parecer excesiva, noble pero un desperdicio desde la perspectiva de las ganancias. En agosto, por ejemplo, Forbes publicó un beneficio de Google hasta entonces desconocido: cuando un empleado muere, la compañía paga a su cónyuge o pareja estable la mitad del sueldo del difunto durante una década.

Sin embargo, sería un error concluir que Google reparte tales gratificaciones solo para ser amable. POPS supervisa rigurosamente una serie de datos sobre cómo los empleados responden a los beneficios y raras veces desperdicia el dinero. El plan de maternidad de cinco meses de ausencia, por ejemplo, fue una victoria para la empresa. Después de que comenzara a regir, la tasa de deserción de Google para las nuevas madres pasó a estar dentro del promedio del resto de la empresa. “Hubo una reducción del 50%, ¡fue enorme!”, dice Bock.

Lo que es más, la felicidad (medida por Googlegeist, una encuesta anual que realizan a los empleados) aumentó también. Y, lo mejor de todo para la empresa, la nueva política de licencia era rentable. Bock dice que si se toma en cuenta el ahorro en los costos de contratación, la concesión de cinco meses de licencia para las madres no cuesta a Google más dinero.

Ingeniería de recursos humanosEl cambio en la licencia maternal es un ejemplo de cómo POPS ha ayudado a Google a convertirse en el mejor empleador de Estados Unidos. Según Bock, su departamento de recursos humanos funciona más como un riguroso laboratorio de ciencia antes que la sala de molestos controladores que la mayoría de nosotros imaginamos cuando pensamos en recursos humanos. En su corazón, POPS funciona como un sofisticado seguimiento de datos de los empleados, un esfuerzo por ganar certeza empírica acerca de cada aspecto de la vida de los trabajadores de Google. No se trata solo sobre el nivel adecuado de remuneración y beneficios, sino también sobre esos detalles que parecen triviales como el tamaño y forma óptimos de las mesas de la cafetería.

En los dos últimos años, Google hasta ha contratado científicos sociales para estudiar su organización. Los científicos (parte de un grupo conocido como PiLab, abreviatura de People & Innovation Lab) realizan docenas de experimentos en los empleados en un esfuerzo por saber la mejor manera de manejar una gran empresa. Una pregunta, por ejemplo, es: Si usted quiere darle a alguien un aumento, ¿cómo lo haría para maximizar su felicidad? ¿Con un bono en efectivo? ¿Con acciones? ¿Un aumento de sueldo? ¿Más tiempo libre?

Algunas de las lecciones de recursos humanos de Google no se aplican a otras empresas. La empresa detrás del buscador ha sido increíblemente rentable durante la mayor parte de su historia y muchos de sus problemas son atípicos. Google se da el lujo de preocuparse acerca de la mejor manera de darle a su gente más dinero en lugar de, por ejemplo, la manera ideal para despedirlos.

Sin embargo, algunos de los hallazgos de POPS, como la forma de capacitar a un núcleo mayor de los gerentes y de mejorar las entrevistas de trabajo, se aplican a la mayoría de las otras empresas. Y entre los gigantes de la tecnología, muchos de los cuales también son muy rentables y se enfrentan a algunos de los mismos problemas que Google, la compañía de búsquedas es la única que intenta responder a sus cuestiones de recursos humanos científicamente.

“Tomamos miles de decisiones que afectan a las personas todos los días: a quién tendríamos contratar, cuánto deberíamos pagar, qué deberíamos promover y qué dejar de lado”, dice Prasad Setty, quien dirige el análisis de personas de POPS. “Lo que tratamos de hacer es llevar el mismo nivel de rigor a las decisiones vinculadas con gente que empleamos con las decisiones de ingeniería. Nuestra misión es hacer que todas las decisiones que abarcan personas se basen en datos”, agrega.

Filosofía de gestiónEl objetivo final de Bock es utilizar la experiencia de Google para responder algunas de las grandes preguntas sobre el lugar de trabajo: ¿los líderes nacen o se hacen? ¿Son los equipos mejores que las personas realizando tareas? ¿Pueden las personas mantener un alto rendimiento durante su vida?POPS todavía no puede responder estas preguntas, pero Bock sostiene que Google finalmente podrá arrojar luz sobre algunas de estas cuestiones. “Tenemos el lujo de ser una empresa basada en datos con personas con la capacidad de análisis que otorgan las matemáticas”, dice. “También somos de una escala lo suficientemente grande como para que cuando realizamos experimentos, sean estadísticamente válidos”.

Con el tiempo, Bock sostiene, los resultados de Google (que a menudo comparte con otros profesionales de recursos humanos) pueden mejorar todos nuestros trabajos. “Pasas más tiempo trabajando que haciendo cualquier otra cosa”, dice. Y agrega: “Si trabajas ocho o 10 horas al día, es más que el tiempo que pasas durmiendo o de lo que estás con tu cónyuge. Cuando haces la comparación es bastante deprimente. Te gusta su trabajo, pero para todo el tiempo que tenéis que dedicarle debería y podría ser algo más. Entonces, ¿por qué no lo es?”.

Descripción interna

Google explica en su sitio oficial sobre sus oficinas: “Hemos recorrido un largo camino desde los tiempos de la residencia de estudiantes y el garaje. Nos mudamos a las oficinas centrales de Mountain View, California (más conocidas como Googleplex) en 2004. Hoy en día, Google tiene más de 70 oficinas en más de 40 países de todo el mundo”.Y agregan: “Aunque no hay dos oficinas de Google iguales, las personas que visiten cualquier oficina podrán encontrar algunas características comunes, tales como murales y decoraciones que expresan la personalidad local, Googlers que comparten cubículos, tiendas de campaña gigantes y salas de reuniones, videojuegos, mesas de billar y pianos, cafeterías y ‘micro cocinas’ llenas de comida saludable, y las clásicas pizarras para las sesiones improvisadas de lluvias de ideas”.

Conclusiones

La planificación de los recursos humanos es una actividad propia de las organizaciones, que alcanza su máxima eficacia cuando es capaz de integrar los objetivos individuales de los empleados dentro de los objetivos de la organización

no hay dudas de que el tipo de recursos y talentos especializados que busca y recluta esta empresa, requiere de un trato diferenciado al que generalmente NO estamos acostumbrados. Por esto Google hace un énfasis más que justificado en el trato y condiciones de este personal, haciendo del ambiente laboral lo que para muchos de nosotros sería un paraíso.

Al entender que la capacidad productiva de los individuos es un factor importante en la ecuación de los resultados de una empresa, Google ha implementado prácticas notablemente innovadoras para maximizar el potencial de sus empleados. Con estas prácticas Google apuesta a la inversión en capital humano como elemento de éxito de su estrategia de desarrollo y por supuesto, en su crecimiento económico.

Recomendaciones

Qué debe cumplir un buen sistema de gestión de los recursos humanos.

1. Un buen sistema de Gestión de los Recursos Humanos debe ser totalmente integrado.

Esto quiere decir que todos los módulos deberán estar perfectamente intercalados entre sí. La información que se ingresa en un módulo deberá afectar de forma inmediata a todos los demás módulos del sistema, contrariamente: no se debe permitir modificar, agregar o eliminar información que afecte negativamente cualquier otro módulo. Por ejemplo, la selección de un oferente en el módulo de Reclutamiento y Selección deberá tener como efecto la generación de una acción de inclusión de forma automática en el módulo de Trámites de Personal, y de un nuevo candidato al pre matrícula del curso de inducción en el módulo de Capacitación y Desarrollo. O un despido con justa causa deberá ser tomado en cuenta por el módulo de Reclutamiento y Selección para no recontratarlo.

Además, los datos relevantes de todos los módulos deberán estar disponibles para los demás. Una verdadera integración evita la duplicidad de los datos, disminuye y simplifica los trámites, disminuye la posibilidad de errores, evita el gasto de papel y potencia la actividad de la administración del recurso humano.

2. Un buen sistema de de gestión de los Recursos Humanos debe ser flexible.

La flexibilidad es uno de los principales problemas de los sistemas de GRH actuales. Es por esto que los sistemas del siglo XXI deberán ser lo más paramétricos posibles: el sistema debe permitir que sean los usuarios finales los que modifiquen todo aquello que es sujeto de cambio sin necesidad del personal especializado. Por ejemplo, de acuerdo con una negociación salarial, se define un plus salarial nuevo que afecta a los funcionarios que ocupen puestos informáticos, el plus consiste en un porcentaje de la sumatoria del rubro de salario básico y antigüedad. El sistema debería permitir que sean los funcionarios de la oficina de Estudios Salariales quienes incluyan este nuevo rubro en el sistema y que los compañeros de presupuesto no tengan problema para calcular y presupuestar el mismo, todo esto sin la participación de funcionarios expertos en informática que modifiquen el sistema. También es importante que el sistema permita la realización de múltiples consultas no planificadas, para lo cual debe contar con herramientas adecuadas para tal efecto.

3. Un buen sistema de Gestión de los Recursos Humanos debe ser modular.

Es muy importante que cada uno de los módulos esté integrado, pero esto no debe significar que sean totalmente dependientes uno del otro. En otras palabras, el usuario debe poder definir cuáles módulos quiere adquirir y en qué orden y cada módulo deberá estar diseñado de tal forma que pueda operar con o sin tal módulo.

4. Un buen sistema de Gestión de los Recursos Humanos debe ser seguro.

Hablamos de seguridad en términos de usuarios, de integridad de los datos y de acceso a la base de datos. Debe permitir definir claramente a qué módulos, a qué opciones del sistema y a realizar qué operaciones, tiene derecho cada usuario. Además debe contener internamente los controles necesarios sobre los datos y brindar las pistas de auditoría suficientes para monitorear el sistema. La base de datos deberá brindar herramientas de recuperación de los datos en casos de contingencia, además de la seguridad propia de la misma.

Este punto es especialmente importante si tomamos en cuenta que los nuevos sistemas tienden a estar en manos de cada vez más usuarios. Antes todo era filtrado por el departamento de Procesamiento de Datos, al cual llegaba toda la información, la cual era debidamente filtrada por múltiples procesos de validación. Hoy la información puede ser ingresada desde muchas oficinas, inclusive desde una casa de habitación vía Internet, por eso es tan importante el aspecto de la seguridad.

Existen otras características importantes que un sistema de R.H. debe contener, como por ejemplo que esté construido con tecnología de punta o que cuente con la documentación técnica y operacional apropiada, aspectos igualmente importantes pero que sólo mencionamos en esta charla.

Si su sistema cuenta con estos aspectos ya tiene un buen paso de ventaja pero no deje de hojear este trabajo que le aseguro será de su interés y lo que es mejor aprenderá.