Guía Mujeres

7/31/2019 Gua Mujeres

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Gua para la

Intermediacin

Laboral de Mujeres

SUBSECRETARA DEL TRABAJO


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Esta Gua para la

Intermediacin Laboral delas Mujeres, surge como

compromiso en el contexto

del Sistema PMG de

Gnero, de la Subsecretaria

del Trabajo, del Ministerio

del trabajo y Previsin

Social, que se enmarcadentro de dos propsitos

centrales del Gobierno de la Concertacin: por un lado, democratizar las relaciones de

gnero en la sociedad chilena, y, por otro, modernizar la administracin pblica,

mejorando la transparencia, gestin institucional y resultados del uso de los recursos.

LaMisin de la Subsecretara del Trabajo es :

Contribuir al desarrollo del Pas con inclusin y proteccin social laboral de las

personas a travs del diseo, coordinacin y supervisin de polticas, programas e

instrumentos que promuevan tanto el acceso y la calidad del empleo como el desarrollo

de relaciones laborales basadas en el dilogo social.

En esta declaracin institucional se identifican, entre otros, como tema centrales el acceso

y calidad del empleo, de hombres y mujeres, hacindose cargo de las brechas e

inequidades de Gnero del sector.

INTRODUCCIN


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Al analizar los roles de hombres y mujeres en el empleo y las relaciones laborales

encontramos que las atribuciones de gnero inciden en su situacin laboral, en las

actividades que desempean, en los espacios que ocupan, revelando una divisin sexual

del mundo laboral. En cierta forma, se podra decir que la vida humana est organizada

en torno a un contrato social implcito, definiendo la actual divisin entre funciones en el

mbito familiar y funciones en el mercado de trabajo. En este contrato social, la mujer

asume la mayor carga del cuidado de la familia y de las funciones domsticas, en tanto

que al hombre se le asigna la responsabilidad de la economa familiar, es decir, su

bienestar econmico y financiero.

En el empleo se refuerza esta divisin de tareas, existiendo trabajos para hombres y

trabajos para mujeres produciendo segregacin ocupacional en la que por gnero

aparecen concentrados en diferentes tipos y niveles de actividad y de empleo. La causa de

esta situacin puede tener varias fuentes, pero las ms predominantes parecen ser las

prcticas basadas en estereotipos y prejuicios sobre la funcin de la mujer y del hombre

en la sociedad, quedando histricamente asociada a lo privado y reproductivo la mujer y

a lo pblico y productivo el hombre.

Un fenmeno importante a destacar es la evolucin creciente de las mujeres jefas de

hogar en Chile, que se encuentran en situacin de necesidad de ocupacin laboral, para lo

cual, buscan de la red pblica para asegurar un empleo y con ello mejorar las expectativas

individuales y colectivas (grupo familiar).


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En el contexto descrito, de manera general, el Programa de Mejoramiento de la Gestin

de Gnero, se propone el cumplimiento de los siguientes objetivos:

1. Asesorar a travs de informes u opiniones tcnico legal el desarrollo de propuestasde normativa laboral, tanto en el mbito legislativo como en el administrativo, con

el fin de contribuir a la inclusin y la proteccin social laboral del pas.

Al velar por la incorporacin del enfoque de gnero en nuestro quehacer, este

objetivo se traduce en disear y dar seguimiento a iniciativas legales y polticas

pblicas destinadas a proteger a la mujer trabajadora.

2. Promover en la poblacin el conocimiento y ejercicio de sus derechos laborales, atravs de la difusin de la normativa laboral y de las polticas del sector trabajo.

Dirigiendo nuestro esfuerzo al abordar este objetivo con enfoque de gnero a

promover en la poblacin femenina el conocimiento y ejercicio de sus derechos

laborales, a travs de la difusin de la normativa laboral y de las polticas del

sector trabajo.

3. Promover el empleo y la empleabilidad, a travs del diseo, articulacin ysupervisin de polticas y programas de empleo, con el fin de facilitar la insercin

laboral de trabajadores y trabajadoras.

Cuya focalizacin al presente sistema de gnero queda definida de la siguiente

forma: Implementar, dirigir y/o coordinar polticas activas de empleo, que faciliten

la insercin laboral de las mujeres y mejoren su empleabilidad.


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4. Promover el desarrollo de relaciones laborales equitativas y sustentables, a travs

del diseo, implementacin, articulacin, ejecucin y supervisin de acciones

especficas, con nfasis en el dilogo social

Abordado en el presente sistema de gnero por medio del apoyo y promocin a la

creacin de instancias de Dilogo Social en sectores altamente feminizados,

promocionando, a la vez, el liderazgo sindical femenino.

Bajo estas premisas, esta herramienta pretende servir de apoyo para el proceso de la

intermediacin laboral de las mujeres, concebida para el sector pblico. En el contexto

institucional de la Subsecretara del Trabajo y sosteniendo que los Servicios Pblicos de

empleo nacen como una institucin social encargada de prestar ayuda a los trabajadores

desempleados (ALUJAS, 2006:5), en esta direccin es que se ha elaborado este

documento como un insumo consultivo a la hora de intermediar empleos para mujeres.

Finalmente, y no por eso menos importante, para definir los contenidos de orientaciones

en la Intermediacin Laboral para Mujeres, se debe apuntar en la respuesta, a las

siguientes interrogantes:

Cmo recomendamos a las mujeres?,

A qu tipos de trabajo, sin reproducir los estereotipos?, y

Las agencias operadoras deben cambiar de visin?


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Si se sostiene que el Gnero es un hecho social, cultural e histrico, que cambia y puede

cambiar, si as las sociedades lo desean, y cuando decimos que cada cultura construye las

ideas de lo que deben hacer hombres y mujeres estamos sosteniendo que lo que deben

hacer mujeres y hombres no es igual en todas partes ni fue igual en toda poca, se debe

recordar siempre que ni las mujeres ni los hombres son grupos homogneos. Al momento

de realizar un anlisis social de una determinada situacin, la conducta, necesidades y

expectativas de las mujeres (o de los hombres) variarn segn cmo influyan en ellos y

ellas, adems, otras caractersticas como: su clase social, pertenencia al grupo tnico,

orientacin sexual, etc.

En el marco de la globalizacin, el mercado de trabajo ha tendido a una feminizacin (las

mujeres han elevado su tasa de participacin y las habilidades supuestamente femeninas

son ms requeridas). En el contexto de las luchas por una mayor equidad entre hombres

y mujeres, esto entraa grandes desafos pues el modo en que esta incorporacin est

concebida supone valoraciones desiguales entre hombres y mujeres. Para entender este

proceso se hace necesario considerar los conceptos de flexibilidad y segregacin del

mercado laboral. (REBOLLEDO y NARANJO, 2007:202)

Estos conceptos resultan de

importancia en el anlisis de la

participacin de las mujeres en la

estructura del empleo en AmricaLatina, pues stas se concentran en el

sector informal, en el sector comercio

y servicios. Si unimos esto al hecho

de que han crecido enormemente las

mujeres jefas de hogar obtenemos

MARCO REFERENCIAL


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como resultado que la feminizacin del empleo incide en la feminizacin de la pobreza,

pues las diferencias en las condiciones del empleo entre hombres y mujeres presentan

caractersticas negativas del empleo femenino que se estn extendiendo al masculino, y

no al revs.

Es de destacar el hecho que dentro de la perspectiva de integrar a las mujeres al empleo

se ha producido una convergencia, por parte de los/as especialistas en desarrollo

preocupados del crecimiento econmico y de sectores feministas que abogan por la

igualdad entre hombres y mujeres. Los supuestos y los objetivos que han movido a unos

y a otras son diferentes. Para los primeros se trata de mejorar los ingresos familiares de

los grupos ms pobres incorporando a las mujeres al trabajo remunerado; para las

segundas se trata de que las mujeres ganen autonoma y poder al interior de sus grupos

familiares al contar con un ingreso propio.

Respecto de la calidad de los empleos femeninos, las transformaciones en la

organizacin del trabajo han repercutido en las y los trabajadores, pues se pas de un

perodo de la jornada laboral completa con situacin contractual indefinida a jornadas de

duracin relativas (horas: diarias, semanales, etc.) basadas en la flexibilizacin de la

produccin y de la relacin entre clientes y proveedores, incluyendo subcontratacin,

tercerizacin, externalizacin, entre otras formas (Todaro, 2006, citada en Curso Genero

y Trabajo, SERNAM - UTEM).

Los procesos de flexibilizacin, entendida en el mbito de las empresas como las

medidas dirigidas a fomentar la capacidad de adaptacin a situaciones cambiantes

internas y externas, a fin de aumentar la eficiencia y la efectividad (Todaro 2006: 142,op.cit.) abren el debate en torno a la tensin generada entre flexibilizacin y precariedad

laboral pues estos procesos hacen perder normas protectoras de los/as trabajadores/as,

este debate revela condiciones laborales desmejoradas en relacin a las motivaciones

diferenciadas entre hombres y mujeres, respecto del trabajo y de cmo se generan

constantes en la precarizacin del empleo.


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Estos cambios en la estructura productiva, incluyendo el trabajo por subcontrato, afectan

mayormente a las mujeres, por ejemplo: el sector del comercio en donde la participacin

de las mujeres, alcanza a ms de 655 mil del total1. Otro ejemplo, en el trabajo a

domicilio suelen predominar las trabajadoras, no slo por las ramas y procesos que

utilizan este trabajo, sino tambin porque son ellas quienes tienen pocas alternativas ms

que aceptar esta forma de relacin laboral para poder combinarla con el trabajo

reproductivo no remunerado.

Aun con los avances en la implementacin de

una poltica de igualdad de oportunidades, la

discriminacin de las mujeres dentro y fuera

del mundo laboral evidentemente no ha sido

superada y el camino de la bsqueda de

nuevos mecanismos est lejos de terminar.

Estudios y estadsticas realizados sobre el

tema del empleo muestran que las mujeres que

en los ltimos aos han aumentado

notablemente su presencia en el mundo laboral, siguen siendo fuertemente discriminadas.

La segregacin sexual del trabajo que implica un acceso diferencial entre hombres y

mujeres a ocupaciones y puestos de trabajo, ramas y categoras ocupacionales, no ha sido

alterada sustancialmente y constituye un factor determinante de la calidad del empleo

femenino y de su evolucin.

Es importante sealar que la situacin general en las que estas mujeres han ingresado almercado de trabajo remunerado, ha sido a travs del sector informal de la economa,

sobre todo en el empleo urbano, lo que significa que se encuentran en una situacin de

inmensa precariedad ya que en un mercado desregulado como ste las condiciones de

trabajo estn lejos de ser las ideales. (REBOLLEDO y NARANJO, 2007: 204), situacin

1Fuente INE, Ocupados por Rama de Actividad Econmica, junio agosto de 2009.


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que se da en la poblacin femenina en Chile y que corresponde directamente al perfil de

las mujeres que se intermedian laboralmente en las OMIL.

En trminos generales el concepto de motivacin indica, gatilla, da energa y direccin de

los comportamientos especficos para satisfacer los distintos niveles de necesidades.

Sumado a esto, las motivaciones, de la mujeres que se intermedian laboralmente en las

OMIL, responden a la necesidad de satisfacer las necesidades que va desde la ms bsica

(subsistencia), dentro de este marco de intermediacin laboral para las mujeres usuarias y

potenciales usuarias de las OMIL, estn ubicadas en trminos generales en torno a las de

satisface necesidades urgentes de subsistencia (individual y colectiva), por eso es la

importancia de entregar a estas instancias pblicas -OMIL- de las herramientas de base

para el desarrollo de un proceso inclusivo, con miras a la igualdad de Gnero.


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En lnea con las prioridades gubernamentales de que la seguridad en el empleo es otro de

los pilares de Chile: ms empleo y de mejor calidad, a travs de informes de asesoras

legislativas para la elaboracin de proyectos de ley y a travs de programas de empleo

que faciliten la reinsercin laboral de trabajadores/as desocupados/as, esta gua se elabora

para dar las orientaciones bsicas a las OMIL, en la intermediacin laboral de las

mujeres, usuarias de este programa.

Por lo anterior, los objetivos que se deben conseguir son:

- Generar oportunidades de empleo y colocacin laboral en igualdad de condicionesen las mujeres.

- Aumentar la empleabilidad de las mujeres, mediante la orientacin y la formacinprofesional, la adquisicin de hbitos laborales, y el acompaamiento hacia elempleo.

- Facilitar la insercin laboral a travs de la intermediacin con enfoque de Gnero.- Impulsar propuestas y acuerdos con las OMIL, para mejorar la situacin

sociolaboral de las mujeres.

- Evitar en el proceso de Intermediacin Laboral de las mujeres, reproducir losestereotipos de Gnero.

- Contribuir a reforzar las polticas de igualdad de oportunidades entre hombres ymujeres en el empleo.

- Sensibilizar en Enfoque de Gnero, a los/as encargados/as de OMIL.

OBJETIVOS


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La informacin para la construccin de esta Gua, se obtuvo por medio de la utilizacin

de entrevistas semi-estructuradas, que corresponde a una tcnica de conversacin, con

preguntas previamente definidas -en una pauta de entrevista- y que en su aplicacin la

secuencia de las mismas, como su formulacin pueden variar en funcin de cada

entrevistado/a. Es decir, el/la investigador/a realiza una serie de preguntas (generalmente

abiertas al principio de la entrevista) que definen el rea a investigar, pero tiene libertad

para profundizar en alguna idea que pueda ser relevante, realizando nuevas preguntas

(BLASCO y OTERO, 2008:5).

Para que esta herramienta sea de uso efectivo, la Subsecretaria del trabajo se ha propuesto

conseguir los lineamientos relevantes que otorguen los/as actores claves dentro del

proceso que involucra esta formacin.

La muestra es del tipo terico (Glaser y Strauss, 1967; Strauss y Corbin, 2002) y

responde a los siguientes criterios: informantes claves sobre Intermediacin Laboral y

sobre el Programa Mujeres Jefa de Hogar, para lo cual se entrevist a:

Mara Ines Navarro, Cora Bustos y Andrs Pinto, Departamento de ProgramaSociales, del Servicio Nacional de Empleo - SENCE

Laura Echeverria, Jefa del Programa Mujeres Jefas de Hogar del SERNAM. Nicols Campos, ex encargado Unidad de Intermediacin Laboral de la

SUBTRAB.

METODOLOGA


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Quedando pendiente la entrevista a la Sra. Anglica Fuentes, sectorialista de trabajo del

SERNAM, cuya entrevista est diseada para validar y mejorar los contenidos de esta

gua, desde una visin de experta.

En base a la informacin recopilada, y a una revisin actualizada sobre Intermediacinlaboral, se elaboran los contenidos de base para esta Gua, mediante la elaboracin de una

malla temtica de acuerdo a la pauta de entrevista, y con ello la construccin de las

orientaciones y/o sugerencias desde una mirada de Gnero.


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Motivaciones y expectativas de empleos de las mujeres chilenas,

inscritas en las OMIL

Si la divisin sexual del trabajo es una de las bases del orden de gnero, sta no slo se

expresa en la divisin del trabajo concreto entre hombres y mujeres productivo y

reproductivo - sino tambin en las normas que regulan sus trabajos, las representaciones

de lo femenino y lo masculino, el reconocimiento social y el poder para expresar susopiniones y desarrollar sus proyectos personales y colectivos. Incide tambin en la

identidad de los gneros; es decir en las pautas socialmente esperadas de las conductas,

valores y expectativas de las personas segn su sexo y que son asumidas como naturales.

La divisin del trabajo por sexos, est asociada a la pobreza de las mujeres, por las

menores oportunidades de stas para acceder a los recursos materiales, sociales y a la

toma de decisiones en materias que afectan su vida y el funcionamiento de la sociedad.(Abramo,L.; Valenzuela, M.E.; Pollack, M.; 2000: 22., citado en SARACOSTTI, 2002)

Para el caso de las mujeres jefas de hogar, sus trayectorias laborales son bastantes

discontinuas, muestran un perodo de ausencia del mercado de trabajo. Este se caracteriza

por ser la etapa del ciclo vital en la cual es prioritario, para las mujeres, el cuidado de

los/as hijos/as pequeos/as.

Adems, en el caso de las mujeres que han tenido una pareja (matrimonio, convivencia),

en esos momentos manifestaron la posibilidad de elegir si incorporarse o no al mundo del

trabajo, manifiestan que en estas situaciones no tienen la necesidad de trabajar. Una

lectura ms profunda de este discurso refleja una valoracin econmica del trabajo y una

falta de consolidacin de la identidad de trabajadora.

ORIENTACIONES DE INTERMEDIACILABORAL PARA MUJERES


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La estructura familiar como patrn de estructura transgeneracional, las

Jefas de Hogar

Los aspectos referidos a la repeticin de patrones de estructura de las familias, las

funciones desempeadas al interior de stas, los tipos de trabajos realizados por los

miembros de la familia, la presencia de mujeres jefas de hogar, la incorporacin al trabajo

a edades tempranas, la presencia de mujeres con roles tradicionales al interior de sus

familias e incluso las estrategias de solucin frente a las barreras de entrada y

permanencia en el mercado del trabajo estn relacionados con los referentes

intrageneracionales o intergeneracionales.

Los patrones familiares pueden ser transmitidos de una generacin a la prxima, lo cual

se manifiesta en el funcionamiento, relaciones y estructura familiar. El reconocimiento de

tales patrones puede ayudar a las familias a lo menos a conocer cules son los patrones

repetidos e intentar evitar esos patrones. Se ha mostrado reiteradamente que las mujeres

jvenes jefas de hogar son hijas de mujeres que son o han sido jefas de hogar(SARACOSTTI, 2002:8), con situaciones similares a las que experimentan sus hijas en la

actualidad.

El aumento de los hogares con jefatura femenina es un fenmeno asociado a la pobreza,

que tiene su origen en ciertos cambios demogrficos, tales como las migraciones

temporales o definitivas de los hombres, la viudez femenina, el embarazo adolescente, el

aumento de la maternidad en la soltera, las separaciones y los divorcios.La mayor vulnerabilidad a la pobreza, de las mujeres jvenes jefas de hogar, se deriva

del carcter de sostn econmico nico o principal del hogar. Las mujeres que los

encabezan tienen ingresos menores, deben asumir las responsabilidades econmicas sin

dejar las domsticas y en una alta proporcin no cuentan con aportes del padre ausente.


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Una situacin similar es la que viven las

jvenes madres solteras, incluso cuando

permanecen junto al hogar de origen, ya

que interrumpen sus estudios y proyectos de

vida frente a esta nueva responsabilidad,

aumentando as las probabilidades de

transmisin intergeneracional de la pobreza.

La caracterstica ms importante de los hogares con jefatura femenina es su mayor

vulnerabilidad econmica y social, ya que estn conformados esencialmente por mujeres

sin parejas que deben asumir la doble responsabilidad de realizar los quehaceres

domsticos y mantener econmicamente a la familia. Esta situacin ha conllevado a una

creciente feminizacin de la pobreza entre otras cosas provocada por la baja

disponibilidad de empleos para las mujeres, tanto en trminos de oportunidades

ocupacionales como salariales.( Valenzuela y otros; 1994).


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Estos aspectos generales, reflejan un escenario en el cual las motivaciones de las mujeres

en general- responden a cubrir diferentes necesidades, entre las cuales se pueden

mencionar, son con estas motivaciones con las que llegan las mujeres a las OMIL.

La subsistencia del grupo familiar (familias monoparentales y extendidas).

Cubrir costos de estudio, de los/as hijos/as.

Lo anteriormente mencionado, para satisfacer las expectativas de:

Aumentar el ingreso familiar (en mucho de los casos, precario)

Contribuir con los costos de estudios de los/as hijos/as.

Independencia econmica.

Acceso al mercado financiero (a crditos de consumo y casas comerciales)

Barreras e Inequidades de las mujeres que concurren a las OMIL

En trminos generales, se establece que existen inequidades en el mercado laboral

chileno: menor participacin de las mujeres en el empleo, segmentacin por reas,

menores ingresos, etc. La tasa de participacin laboral femenina en el empleo, se

encuentra caracterizada, de acuerdo a variables tales como segmento etario, nivel socio-

econmico y nivel educacional, principalmente.

En el contexto de esta Gua, es relevante consignar en cuanto inequidades de Gnero, en

las jefas de hogar: se constata la mayor proporcin de familias con jefatura femenina(14,7%), en el decil de menores ingresos, cifra que disminuye paulatinamente en los

deciles de mayores ingresos (hasta un 4,9% en el decil X) - Casen 2006. Asume, por lo

tanto, responsabilidades de proveedora adems de los aspectos domsticos y afectivos

del hogar. A este escenario se agrega el limitado acceso al trabajo remunerado, a la

capacitacin y a la informacin de derechos; situacin que las lleva a aceptar trabajos de


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baja calidad y con menor proteccin, a cambio de flexibilidad para compatibilizar esta

situacin con la domstica.

El perfil de las mujeres que usuarias o potenciales usuarias de las OMIL, corresponde a:

Embarazo precoz Bajo nivel de escolaridad. Baja Calificacin. Estado civil: viudas, solteras, en convivencia y/o separadas de hecho. En concordancia con el punto anterior, mujeres que se convierten en Jefas de

Hogar.

Situacin del cuidado de los/as hijos/as y/o familiares dependientes, no resuelta.


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Si el concepto de equidad de gnero, implica la bsqueda de resultados justos para

mujeres y hombres en los proyectos de desarrollo, evidencia por si misma las barreras de

gnero, que presenta el sector trabajo, acotado al tema de esta Gua, ejemplo de estas son:

Acceso restringido a la capacitacin, debido a la realidad del mercado de trabajofemenino, informal, precario y desregulado.

Dado el punto anterior, limitacin de tiempo, para destinarlo a la calificacin Falta de especializacin en un empleo u oficio. Naturalizacin del Trabajo femenino, por lo tanto, reproduce los estereotipos de

Gnero.

Segmentacin horizontal del mercado de trabajo.

Estas desventajas histricas, sociales y culturales que impiden a las mujeres acceder a la

igualdad de oportunidades, se relacionan con el concepto brecha de gnero que hace

referencia a las diferentes posiciones de hombres y mujeres y la desigual distribucin de

recursos, acceso y poder en un contexto, por ejemplo: brecha digital de gnero y brecha

salarial de gnero, de las cuales la institucionalidad publica del sector se hace cargo por

medio de medidas que compensen las estas diferencias, para alcanzar el equilibrio social.


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Recomendaciones a las OMIL, para intermediar a mujeres

Con la participacin creciente de las mujeres en el mundo del trabajo, la orientacin

vocacional y profesional se constituy en una de las estrategias centrales para romper los

estereotipos vocacionales, apoyarlas en la reinsercin luego del alejamiento del mercadolaboral durante largos perodos dedicados a la crianza de los/as hijos/as y para

incrementar su participacin en la formacin. Asimismo, con las primeras

manifestaciones de la crisis del empleo, se intensific el desarrollo de Sistemas de

Intermediacin Laboral para apoyar el acercamiento entre la oferta y la demanda.

En ese escenario y con la premisa denoseguir reproduciendo estereotipos sexistas, para

mejorar la calidad del trabajo de las mujeres, atendiendo con ello a ladiversidad de lafuerza laboral femenina, usuaria de la OMIL, la elaboracin de esta Gua como

herramienta de orientacin en las distintas fases del proceso de intermediacin laboral,

pretendiendo la Equidad de Gnero, en la colocacin de las mujeres en empleos

dignificadores.

Lo anterior, se logra al menos con dos consideraciones fundamentales, por un lado:

otorgando las herramientas conceptuales de gnero a los/as usuarios/as de esta Gua y con

la articulacin de la institucionalidad Pblica, para conseguir intermediar mujeres de

manera efectiva y eficaz, lo que redunda en avanzar en la igualdad de oportunidades.

El cuadro siguiente, es la propuesta sistematizada, para un Programa de Intermediacin

Laboral de las Mujeres, que contribuya, ya sea en el mediano o largo plazo, a sentar las

bases para un programa de Intermediacin Laboral de Gnero.


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DESARROLLO DEL PROGRAMA DE INTERMEDIACIN LABORAL PARAMUJERES

I. A QUIN ESTDIRIGIDO

Profesionales encargados/as y equipo de trabajo de lasOMIL.

II. ORIENTACIONES DEGNERO PARA LAINTERMEDIACIN

Para el logro de los objetivos de intermediacin Laboral paramujeres, es necesario tener en cuenta las siguientesorientaciones:

Utilizacin del lenguaje inclusivo de Gnero.Difusin de la operacin de la OMIL, con lenguajeinclusivo y utilizacin de imgenes de mujeres.

No transmitir prejuicios sobre lo que hombres y mujeresdeben hacer.No obstaculizar la eleccin de cursos y talleres decapacitacin en reas no tradicionales para su sexo,segn lo que pudiera establecer la divisin sexual deltrabajo.No obstaculizar la eleccin de oficios considerados notradicionales para su gnero.Derivacin a red de cuidado infantil para facilitar elingreso al mercado laboral.

III.ORIENTACIONES PARAEL DISEO DE LOSPROCESOS DEINTERMEDIACIN

Se considera fundamental que previamente, los/asencargados/as de la OMIL: Sean sensibilizados/as respecto de los conceptos de

Enfoque de Genero. Identifiquen los procesos que involucra la intermediacin

laboral. Realicen un diagnostico Local sobre empleabilidad para

mujeres y hombres. Programen un itinerario de accin, identificando

claramente para cada una de las fases, los indicadores

que permitan evaluar el curso de la accin.


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IV.IMPLEMENTACIN

La sugerencia, que se desprende de la informacinrecopilada, apunta a la mejora continua de losprocedimientos internos de las OMIL, con la impronta de la

intermediacin para mujeres.Al declarar que la articulacin de la institucionalidadpblica, es relevante para el proceso de intermediacinlaboral de las mujeres, se destaca el programa deFortalecimiento OMIL, de SENCE, cuyos lineamientos hansido suministro para la elaboracin de esta Gua.

Con todo ello, la sugerencia es la realizacin de:

1. Diagnstico local de necesidades (motivaciones) deempleo de las mujeres.2. Intermediacin laboral con Enfoque de Gnero, OMILdesarrolla capacidad de colocacin de mujeres conequidad e igualdad, atendiendo a las orientaciones deGnero, detalladas en el tem II, de esta tabla.

3. Apoyo a iniciativas empresariales, fomentar cupos enempresas locales solidarias, para la colocacin de lasmujeres.

4. Evaluacin y Seguimiento de las mujeresintermediadas.

Estas actuaciones se complementan con procesos que sontransversales en cada uno de los procesos sealados:

Investigacin (diagnsticos locales para lacaracterizacin del empleo para las mujeres)

Sensibilizacin (capacitacin y formacin en enfoquede Genero)

Cooperacin (utilizacin del sector pblico sobreinstrumentos de empleo, para una eficaz derivacin, delas mujeres intermediadas)

V. EVALUACIN ySEGUIMIENTO

Para el monitoreo constante del curso de las accionesemprendidas en el proceso de intermediacin laboral paramujeres, se recomienda: distinguir y/o construir indicadoresde evaluacin sobre los mtodos, instrumentos y elementosde intermediacin, con la distincin del Enfoque de Genero.


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Bajo este apartado, se pretende entregar los conceptos bsicos para la buena utilizacin

de esta Gua, a los/as usuarios/as de esta Gua, definidos en el tem N 5.3, precedente.

Se recomienda su revisin permanente, con el objeto de internalizarlos y procurar con

ello la disminucin de las brechas de gnero y por ende la equidad en el proceso de

Intermediacin Laboral de las Mujeres, usuarias y potenciales usuarias de las OMIL.

Conceptos Bsicos de Intermediacin Laboral

Intermediacin Laboral, es el

conjunto de acciones que tienen por

objeto poner en contacto a los

oferentes de trabajo con los/as

demandantes de empleo para su

colocacin.

Agencias Operadora, Oficina

Municipal de Intermediacin

Laboral, actor principal para los

efectos de esta Gua.

Usuarios/as de esta Gua, profesionales, encargados/as y equipo de trabajo de lasOMIL.

CONCEPTOS RELEVANTES


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Conceptos Bsicos de Gnero

Gnero: Construccin sociocultural que vara segn el tiempo, la sociedad y el

lugar; y define los rasgos caractersticos de lo que se considera masculino y

femenino en una sociedad determinada. Permite visualizar las relaciones que

se establecen entre mujeres y hombres en diferentes mbitos y puede ser

modificada en funcin de la historia, de las necesidades, etc. Se habla de

gnero femenino y gnero masculino.

Sexo: Hace referencia a las diferencias biolgicas que distinguen al macho de

la hembra y que son universales.

Estereotipos de Gnero, creencias populares que distinguen las actividades,

roles y rasgos caractersticos de hombres y mujeres.

Sexismo: Con este trmino suele hacerse referencia a la tendencia a confundir

las diferencias sociales o psicolgicas existentes entre hombres y mujeres, con

las diferencias biolgicas ligadas al sexo, esta confusin lleva, en ocasiones, aver a las mujeres como inferiores a los hombres y a justificar la discriminacin

o incluso la violencia. Por ejemplo, es sexista pensar que las labores domesticas

no son una forma de trabajo, slo porque estn ligadas a las mujeres y por lo

que se subentiende que es parte de su rol, nada ms.

Lenguaje sexista: Representacin femenina de forma sesgada, parcial o

discriminada que asigna valores, capacidades y roles diferente a hombres y

mujeres exclusivamente en funcin de su sexo, ejemplos: Ese no es trabajo de

mujeres; No llores como mujer lo que no has sabido defender como

hombre (Ver Anexo)


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Uso del masculino genrico: El masculino se utiliza con doble valor: especfico,

cuando se refiere al sexo masculino y genrico cuando se aplica tanto al sexo

femenino como al masculino, o a los dos a la vez; usando el genrico se

privilegia el gnero masculino y se invisibiliza el femenino. Por lo tanto no

utilice el masculino como sinnimo de personas, utilice bien nuestro lenguaje

castellano, por lo tanto hable y escriba acerca de mujeres y hombres, en

nuestro caso de trabajadoras y trabajadores; dirigentes y dirigentes.

Lenguaje androcentrista: Ocultacin de la presencia femenina o subordinacin

de sta a la masculina, ejemplo: ttulos de textos como Las edades del

hombre, El hombre y la tierra, la evolucin del hombre, Hombre y

trabajo horas hombre de trabajo.

Equidad de gnero: est vinculada con la equidad social en la medida en que

las desigualdades de gnero, en las distintas sociedades, se encuentran

articuladas con otras desigualdades de clase, raza, etnicidad, edad, etc. De

manera que hay un nexo innegable y una retroalimentacin entre las

inequidades de gnero y otro tipo de desigualdades sociales.

Feminizacin del trabajo, a ciertos sectores de desarrollo del mercado laboral,

en su operacin se atribuye atributos femeninos, para su realizacin.


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Finalmente y consolidada la informacin, es pertinente sealar que en los datos

recogidos, se hace presente por parte de los/as entrevistados/as, las siguientes

recomendaciones al modelo de Intermediacin laboral en chile, que apunta a decisiones a

nivel de la institucionalidad pblica -SUBTRAB, SENCE, OMIL, SERNAM-, en pro de

generar una red de trabajo, atendiendo al radio de accin de cada uno de ellos. No

descartando la participacin de alguna otra institucin (pblica o privada), cuando se

detecte que sea pertinente.

Por lo anterior, las recomendaciones generales aporte de los actores claves, para el

modelo de intermediacin laboral en Chile, se expresan en las siguientes directrices:

Formar equipo de Trabajo en las OMIL, que cuente al menos con dos profesionales atiempo concreto, para realizar diagnsticos locales para describir el escenario de

Intermediacin Laboral y en base a ello definir lneas de trabajo que disminuyan las

brechas de Gnero y por lo tanto que apunte hacia una igualdad social entre hombres

y mujeres.

Facilitar a las OMIL la operacin de su gestin, (eliminar la excesiva burocracia). Alinear los intereses desde la administracin local (compromisos desde los Alcaldes

para la red de fomento del empleo) Son los municipios, los que ms pueden aportar a una colocacin ocupacional

eficaz, por medio de herramientas como un diagnostico local sobre la oferta y

demanda del empleo, utilizando para ello la ventaja que poseen sobre el

conocimiento de esta rea, con presencia en terreno, cerca de la gente y de las

empresas locales.

RECOMENDACIONES GENERALES ALMODELO DE INTERMEDIACINLABORAL EN CHILE


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El rol fundamental, de la Subsecretaria del Trabajo, se entiende en tanto su cercanacon los municipios, para obtener la informacin pertinente para el diseo de polticas

pblicas para la intermediacin laboral.

El brazo ejecutor es el SENCE, por lo que se recomienda una articulacin integradade la institucionalidad pblica para la consecucin exitosa de el proceso de

intermediacin laboral.

Bajo el punto anterior, se recomienda hacer Gestin Territorial, que articule lasOMIL.


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ALOJAS RUIZ, Joan A. (2006) El Servicio Pblico de empleo y la IntermediacinLaboral. Coleccin Textos Docentes, Departamento de Economa Poltica, Publicaciones

Universidad de Barcelona.

BEAUDOUX, Etienne y otros (1992) Gua Metodolgica de Apoyo a Proyectos yAcciones para el Desarrollo. Ediciones Institutos de Estudios Polticos para Amricalatina y frica - IEPALA, Madrid.

BLASCO, Teresa y Otero, L. (2008) Tcnicas conversacionales para la recogida dedatos en investigacin cualitativa: La entrevista (I). Revista NURE Investigacin,edicin N 33, marzo-abril, Madrid, Espaa.

REBOLLEDO, (2007) Modulo Gnero y Desarrollo. Diplomado en Estudios deGnero. Centro Interdisciplinario de Estudios de Gnero, Facultad de Ciencias Sociales,Universidad de Chile. Captulo en Gnero y Trabajo desarrollado por Carola Naranjo.

ROJAS CHAVEZ, Armando M. (2004) La Intermediacin Laboral. Revista deDerecho Universidad del Norte, Colombia, N 22, pp: 187-210.

SARACOSTTI, Mahia (2002) Los(as) jvenes jefes de hogar: principalescaractersticas de sus trayectorias laborales, formas de exclusin y estrategias desolucin, Documento OIT, Santiago de Chile.

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CONSIDERACIONES PARA REDACTAR DOCUMENTOS2.

El lenguaje utilizado en los documentos administrativos no se escapa a la visin sesgadade la realidad. En la redaccin de los mismos se cometen errores causados por este puntode vista androcntrico y sexista que mujeres y varones comparten.

Cuando se analizan los documentos administrativos se tiene la sensacin de que el mundode la Administracin est muy masculinizado, y la razn no es otra que el uso sexista dellenguaje que invisibiliza a las mujeres. Se hace referencia a los funcionarios, losconcejales o los jefes de servicio, olvidando una y otra vez el hecho de que por ejemplo,para el caso de la SUBTRAB esta referencia incluye a mujeres y hombres.

Es as que de manera casi exclusiva, administra a la ciudadana de gnero masculino: eltrabajador, el empleador, el dirigente, el interesado, el solicitante, el usuario, lospensionados; escondindose en el supuesto masculino genrico a las mujeres y al gnerofemenino.

Los documentos que se elaboran en una Administracin son, en cierta medida, su imagen.El lenguaje que se utiliza en estos documentos muestra una determinada concepcin de larealidad que se administra. La Administracin pblica debe administrar para todas ytodos, la ciudadana ha de verse representada en su totalidad en los textosadministrativos. Una de las formas para conseguir la igualdad de derechos pasa por el uso

adecuado del lenguaje administrativo.

2 Fuente: Manual de Lenguaje de Gnero, Subsecretaria del Trabajo, 2009.

ANEXO


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EJEMPLOS TILES:

Evitar: Se sugiere:

Sealar El origen del hombre El origen de la especie humana

Todos los funcionarios asistirn Todos los funcionarios y las funcionarias asistirn

Trabajadores Trabajadoras y Trabajadores

Los empleadores Los empleadores y Empleadoras.

Jefe de Servicio La Jefatura de Servicio

Los hombres Las personas

Los Empresarios El empresariadoParlamentarios Parlamentarios y Parlamentarias

Adjudicatarios Adjudicatarios y Adjudicatarias

Los Consumidores Los Consumidores y las Consumidoras

El representante El/la representante

El paciente El/la paciente

Los componentes Los/as componentes

Don Don /Doa.

Hijo Hijo/a

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