ho-h-27

PDVSA N° TÍTULO

REV. FECHA DESCRIPCIÓN PAG. REV. APROB. APROB.

APROB. FECHAAPROB.FECHA

VOLUMEN 1

� PDVSA, 2005

HO–H–27 GUÍA PARA LA IDENTIFICACIÓN Y ABORDAJEPARTICIPATIVO DE FACTORES PSICOSOCIALES

Emisión Original

Eric Omaña Ramiro RamírezENE.10 ENE.10

ENE.10 V.S.0 45 L.T. L.T.

MANUAL DE HIGIENE OCUPACIONAL

ESPECIALISTAS

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GUÍA PARA LA IDENTIFICACIÓN Y ABORDAJEPARTICIPATIVO DE FACTORES PSICOSOCIALES ENE.100

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“La información contenida en este documento es propiedad de Petróleos de Venezuela,

S.A. Esta prohibido su uso y reproducción total o parcial, así como su almacenamiento en

algún sistema o transmisión por algún medio (electrónico, mecánico, gráfico, grabado,

registrado o cualquier otra forma) sin la autorización por escrito de su propietario. Todos

los derechos están reservados. Ante cualquier violación a esta disposición, el propietario

se reserva las acciones civiles y penales a que haya lugar contra los infractores.”

Las Normas Técnicas son de obligatorio cumplimiento del marco regulatorio en materia

de Seguridad Industrial, Ambiente e Higiene Ocupacional y como parte del Control Interno

de PDVSA para salvaguardar sus recursos, verificar la exactitud y veracidad de la

información, promover la eficiencia, economía y calidad en sus operaciones, estimular la

observancia de las políticas prescritas y lograr el cumplimiento de su misión, objetivos y

metas, es un deber la participación de todos en el ejercicio de la función contralora,

apoyada por la Ley Orgánica Contraloría General de la República y Sistema Nacional

de Control Fiscal, Artículos 35–39.

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Índice1 OBJETIVO 4. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2 ALCANCE 4. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3 REFERENCIAS 4. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1 Base Legal 4. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2 Normas PDVSA 4. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4 DEFINICIONES 5. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.1 Abordaje Participativo 5. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2 Evidencia Referida 5. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3 Evidencia Observable 5. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.4 Factores Psicosociales 5. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.5 Identificación Participativa 6. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.6 Partes Interesadas 6. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.7 Salud 6. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5 RESPONSABILIDADES 6. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.1 De los Niveles Directivos y Gerenciales 6. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.2 Línea Supervisoria 6. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3 Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo 7. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.4 De los Delegados y Delegadas de Prevención 9. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.5 De los Comités de Seguridad y Salud Laboral 10. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.6 De los Trabajadores y las Trabajadoras 10. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6 IDENTIFICACIÓN Y ABORDAJE 10. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.1 Generalidades 10. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.2 Lineamientos 11. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.3 Fases del Proceso de Identificación y Abordaje 11. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.4 Contratación de Servicios Externos para la Identificación y el Abordaje 156.5 Documentación y Registro 15. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7 BIBLIOGRAFÍA 16. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8 ANEXOS 16. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

ANEXO A FLUJOGRAMA GENERAL DE LA IDENTIFICACIÓN Y ABORDAJE PARTICIPATIVO DE FACTORES PSICOSOCIALES 18. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

ANEXO B PREGUNTAS CLAVE PARA GUIAR EL ANÁLISIS DE LA DISPONIBILIDAD Y ESTADO DE LOS MECANISMOS DEPARTICIPACIÓN Y CONTROL SOCIAL 19. . . . . . . . . . . . . . . .

ANEXO C ALGUNAS PREGUNTAS FACILITADORAS DEL PROCESO DEDISCUSIÓN 20. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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ANEXO D ALGUNAS PREGUNTAS CLAVE PARA GUIAR EL ANÁLISIS POR TRABAJADOR Y TRABAJADORA O POR PUESTO DETRABAJO 21. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

ANEXO E CUADRO GUÍA DE ALGUNOS FACTORES PSICOSOCIALES NEGATIVOS Y SUS POSIBLES EVIDENCIAS 23. . . . . . . . . .

ANEXO F CUADRO GUÍA DE ALGUNOS FACTORES PSICOSOCIALES POSITIVOS Y SUS POSIBLES EVIDENCIAS 36. . . . . . . . . . .

ANEXO G GUÍA PARA LA JERARQUIZACIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES 39. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

ANEXO H EJEMPLO DE UN CASO IDEAL 41

ANEXO I PROPUESTA DE FORMATO DE INFORME FINAL DE IDENTIFICACIÓN 45

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1 OBJETIVO

Establecer una guía para identificar y abordar Factores Psicosociales quepodrían afectar, de manera positiva o negativa, la salud y seguridad de lostrabajadores y las trabajadoras de PDVSA.

2 ALCANCE

Aplica en todas las organizaciones de PDVSA, sus Negocios y Filiales; así como,a todo el personal que labora en ellas: permanente, temporal, contratado,pasantes, tesistas, relacionados u otras figuras contractuales.

Esta guía debe ser aplicada por las empresas contratistas que realicen laborespara PDVSA.

Igualmente puede ser aplicada a todos aquellos y aquellas que laboran en lasinstalaciones de PDVSA que se encuentren fuera del Territorio Nacional, siemprey cuando no contravenga la legislación del país correspondiente.

Esta norma no limita el uso de otros procedimientos que, previa aprobación delas partes interesadas, puedan adaptarse a las características particulares delambiente laboral, de los factores psicosociales a investigar y de los aspectosculturales de la población de trabajadores y trabajadoras.

Las condiciones de tipo económica relacionadas con la presencia de factorespsicosociales están fuera del alcance de esta norma.

3 REFERENCIAS

3.1 Base Legal

Ley Orgánica del Trabajo. Gaceta Oficial Número 5.152. Del 19 de junio de 1997.

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. GacetaOficial Número 38.236. Del 26 de julio de 2005.

Reglamento Parcial de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y medioAmbiente de Trabajo. 2007.

3.2 Normas PDVSA

HO–H–16 Identificación y Notificación de Peligros y Riesgos Asociados alas Instalaciones y Puestos de Trabajo.

HO–H–26 Guía de Notificación de Factores Psicosociales LaboralesNegativos.

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4 DEFINICIONES

4.1 Abordaje ParticipativoEs el conjunto de acciones planificadas y coordinadas que realiza un equipomultidisciplinario o las partes interesadas, para realizar un cambio organizacionalque fortalezca los factores psicosociales positivos y elimine o atenúe los factorespsicosociales negativos a los cuales pueden estar expuestos los trabajadores ytrabajadoras. El Abordaje también puede ser denominado como intervenciónpsicosocial.

4.2 Evidencia ReferidaEs información expresada por los trabajadores y las trabajadoras acerca de losfactores psicosociales percibidos en su entorno laboral y cómo estos los afectan.La evidencia referida es obtenida por medio de discusiones grupales,cuestionarios, entrevistas, entre otros instrumentos de recolección de datos.

4.3 Evidencia ObservableSon elementos del entorno laboral (el espacio físico, objetos, etc.), documentos,registros y diagnósticos médicos y psicológicos que están asociados a lapresencia de factores psicosociales, ya sea por su ausencia o presencia. Estaevidencia complementa a la referida. Por ejemplo: la ausencia de análisis dedescripciones de cargo está asociado a conflictos de rol.

4.4 Factores PsicosocialesSon condiciones que se manifiestan en la relación de las personas con losaspectos de su entorno social y de su vida cotidiana, por ejemplo: en la relacióncon la familia, el trabajo, la comunidad a la que pertenecen, entre otros.

Pueden ser laborales o extralaborales. Para PDVSA es prioridad enfocarse enlos laborales, sin embargo, en las actividades de identificación es recomendableconsiderar los extralaborales y la forma como se vinculan con las condiciones detrabajo. Por ejemplo: un cambio de ciudad puede impactar la cotidianidadsociofamiliar del trabajador o trabajadora, por tal motivo, y si el cambio esinminente e inevitable, se deben tomar medidas que atenúen esos efectos.

Son positivos o negativos según sus efectos. Si generan bienestar, motivacióny promueven la salud, entonces son positivos. Si están relacionados conenfermedades, accidentes, desmotivación, fatiga, estrés laboral, entre otrosefectos, entonces son negativos y pueden derivar o estar asociados a procesospeligrosos.

Es importante tener en cuenta la frecuencia, duración e intensidad de estosfactores de acuerdo a lo que perciben y valoran las personas.

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4.5 Identificación ParticipativaEs el conjunto de acciones planificadas y coordinadas que realiza un equipomultidisciplinario o las partes interesadas, para reconocer y evidenciar laexistencia de factores psicosociales en una organización o entorno laboraldeterminado.

4.6 Partes InteresadasLas partes interesadas son el conjunto de trabajadores y trabajadoras con rol osin rol supervisorio, que desea identificar los factores psicosociales que losafectan de manera positiva y negativa.

4.7 SaludEs un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente laausencia de afecciones o enfermedades (Organización Mundial de la Salud).

5 RESPONSABILIDADES

5.1 De los Niveles Directivos y GerencialesCon respecto a esta guía:

5.1.1 Promover y exigir su cumplimiento y efectividad.

5.1.2 Suministrar los recursos para asegurar su fiel cumplimiento.

5.1.3 Participar en su discusión, divulgación y documentación.

5.2 Línea Supervisoria

5.2.1 Cumplir y exigir el cumplimiento de estos lineamientos en las instalaciones,organizaciones y áreas de la Corporación, negocios y filiales.

5.2.2 Participar en la discusión y análisis de las Matrices de Identificación y Notificaciónde Peligros y Riesgos.

5.2.3 Garantizar que los factores psicosociales negativos identificados sean incluidosen las Matrices de Notificación de Peligros y Riesgos asociados a lasinstalaciones y puestos de trabajo, cuando aplique.

5.2.4 Notificar los peligros y riesgos asociados a las instalaciones y puestos de trabajoa los trabajadores y trabajadoras bajo su supervisión.

5.2.5 Asegurarse que sus supervisados y supervisadas conozcan el contenido de estaguía.

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5.2.6 Asegurar que los trabajadores y trabajadoras a su cargo promuevan y participenen actividades de conocimiento de los factores psicosociales que pudieran existiren su ambiente de trabajo, sus efectos en la salud (positivos o negativos) y lasmedidas de prevención y control.

5.2.7 Requerir el apoyo del personal del Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajopara el cumplimiento de esta Guía.

5.2.8 Mantener un archivo de registros de las acciones que estén relacionadas con elcumplimiento de esta Guía.

5.3 Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo

5.3.1 Higiene Ocupacional

a. Divulgar y promover el uso de esta guía.

b. Informar a la línea supervisoria, a los Delegados y Delegadas de Prevenciónsobre cualquier indicador que sugiera la presencia de factores psicosociales yque ponga en peligro la integridad física, mental y social de los trabajadores ylas trabajadoras.

c. Incorporar en los Programas de Seguridad y Salud en el Trabajo aspectos queprevengan Factores Psicosociales asociados a Procesos Peligrosos y susefectos.

d. Adquirir y diseñar instrumentos que permitan la identificación de factorespsicosociales.

e. Realizar evaluaciones de puestos de trabajo que puedan apoyar los procesos deidentificación y abordaje participativo.

f. Motivar el inicio de procesos de identificación y abordaje participativo de factorespsicosociales en las organizaciones de PDVSA.

g. Participar en los procesos de identificación y abordaje participativo de factorespsicosociales.

h. Mantener registros de las acciones realizadas y elaborar el informe requerido porel ente de gestión.

i. Participar en la evaluación de la efectividad del cumplimiento de esta guía.

5.3.2 Seguridad Industrial



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d. Analizar las causas de aquellos índices de accidentalidad que pudiesen estarrelacionados con la presencia de factores psicosociales negativos.

e. Motivar el inicio de procesos de identificación y abordaje participativo de factorespsicosociales en las organizaciones de PDVSA.

f. Participar en los procesos de identificación y abordaje participativo de factorespsicosociales.

g. Mantener registros de las acciones realizadas y elaborar el informe requerido porel ente de gestión.

h. Participar en la evaluación de la efectividad del cumplimiento de esta guía.

5.3.3 Salud Ocupacional




d. Adquirir y diseñar instrumentos que permitan la identificación de factorespsicosociales desde una perspectiva clínica y el diagnóstico de efectos a la salud.

e. Analizar las causas de aquellos índices de morbilidad que pudiesen estarrelacionados con la presencia de factores psicosociales negativos.

f. Motivar el inicio de procesos de identificación y abordaje participativo de factorespsicosociales en las organizaciones de PDVSA.

g. Participar en los procesos de identificación y abordaje participativo de factorespsicosociales.

h. Ofrecer la atención médica y psicológica adecuada a los trabajadores ytrabajadoras que tengan manifestaciones de efectos asociados a factorespsicosociales negativos.

i. Mantener registros de las acciones realizadas y elaborar el informe requerido porel ente de gestión.

j. Participar en la evaluación de la efectividad del cumplimiento de esta guía.

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5.3.4 Recursos Humanos / Calidad de Vida


b. Informar a la línea supervisoria, a los Delegados y Delegadas de Prevenciónsobre cualquier indicador que sugiera la presencia de factores psicosociales yque ponga en peligro el uso y disfrute del tiempo libre de los trabajadores ytrabajadoras.

c. Participar en los procesos de identificación y abordaje participativo de factorespsicosociales cuando se presenten situaciones que sean de la competencia deesta organización.

d. Mantener registros de las acciones realizadas y elaborar el informe requerido porel ente de gestión.

e. Participar en la evaluación de la efectividad del cumplimiento de esta guía.

5.3.5 Recursos Humanos / Relaciones Laborales


b. Participar en los procesos de identificación y abordaje participativo de factorespsicosociales cuando se presenten situaciones que sean de la competencia deesta organización.

c. Mantener registros de las acciones realizadas y elaborar el informe requerido porel ente de gestión.

d. Participar en la evaluación de la efectividad del cumplimiento de esta guía.

5.4 De los Delegados y Delegadas de Prevención

5.4.1 Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores y las trabajadoras en elcumplimiento de esta Guía.

5.4.2 Participar en la discusión y análisis de las Matrices de Identificación y Notificaciónde Peligros y Riesgos.

5.4.3 Ejercer labores de vigilancia en los ambientes de trabajo, a fin de verificar demanera temprana, posibles desviaciones a lo establecido en esta Guía.

5.4.4 Recibir y canalizar de los trabajadores y las trabajadoras, las quejas asociadasa desviaciones que puedan poner en riesgo su salud y seguridad.

5.4.5 Comunicar a la línea supervisoria, al personal del Servicio de Seguridad y Saluden el Trabajo y al Comité de Seguridad y Salud Laboral las desviacionesdetectadas, y exigir los correctivos correspondientes.

5.4.6 Mantener registros de las acciones realizadas.

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5.4.7 Las demás establecidas en la LOPCYMAT y su reglamento.

5.5 De los Comités de Seguridad y Salud Laboral

5.5.1 Cumplir y exigir el cumplimiento de esta Guía.

5.5.2 Vigilar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo con relación a lapresencia de Factores Psicosociales Laborales Negativos.

5.5.3 Informar al Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo cualquier situación odesviación que pueda provocar afecciones en la salud del trabajador otrabajadora.

5.5.4 Participar en la evaluación de la efectividad del cumplimiento de esta Guía.

5.5.5 Prestar asistencia y asesoramiento a los trabajadores y las trabajadoras y a lossupervisores y las supervisoras en todo lo relacionado al cumplimiento de estoslineamientos.

5.5.6 Mantener registros de las acciones realizadas.

5.5.7 Las demás establecidas en la LOPCYMAT y su reglamento.

5.6 De los Trabajadores y las Trabajadoras

5.6.1 Cumplir con lo establecido en esta Guía.

5.6.2 Participar en la discusión, divulgación y documentación de las accionesrelacionadas con el cumplimiento de esta Guía.

5.6.3 Reportar cualquier desviación que pueda poner en riesgo su salud y seguridad.

5.6.4 Mantener un rol activo en la defensa de sus derechos.

6 IDENTIFICACIÓN Y ABORDAJE

6.1 Generalidades

6.1.1 Las estrategias y técnicas para la identificación y abordaje de los factorespsicosociales generalmente se enfocan en registrar lo que refieren lostrabajadores y trabajadoras acerca de sus condiciones laborales, por medio deinstrumentos y estrategias tales como: cuestionarios, entrevistas, grupos dediscusión, listas de chequeo, entre otros. Este tipo de información, aunquesubjetiva, es bastante confiable, ya que los trabajadores y trabajadoras son losprincipales afectados por estas condiciones. Sin embargo, para poder tenercriterios más precisos que fundamenten la toma de decisiones se consideraimportante que, cuando sea posible, se complemente esos datos subjetivos con

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otros, como por ejemplo: registros de observaciones del ambiente laboral,estudios epidemiológicos de morbilidad, estadísticas de accidentalidad, registrosde procesos disciplinarios, solicitudes de traslado, registros de quejas, estudiosde clima laboral, análisis de los puestos de trabajo, ausencia o presencia dedocumentos, entre otros.

6.1.2 Existen dos condiciones fundamentales para que el proceso de identificación yabordaje sea exitoso: a) el compromiso de la Alta Gerencia y la LíneaSupervisoria con el bienestar de su personal y su organización, y b) laparticipación de los trabajadores y trabajadoras. Estas condiciones son tanimportantes que en algunos casos no es necesario realizar investigacionesprofundas, ya que tanto el personal supervisorio como el supervisado puedenllegar a acuerdos acerca de la presencia de un factor psicosocial y asumir elcompromiso de tomar las decisiones que correspondan.

6.2 Lineamientos

6.2.1 La identificación y abordaje de factores psicosociales en una organizacióndeterminada puede realizarse según los siguientes casos:

a. Previa solicitud de los integrantes de una organización (con o sin rolsupervisorio).

b. Previa solicitud de un Delegado o Delegada de Prevención.

c. Por decisión del Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo con la finalidad decumplir con lo establecido en la LOPCYMAT y otras referencias legales.

d. Por decisión del Comité de Seguridad y Salud Laboral.

e. Cuando se presenten transformaciones tecnológicas, cambios organizacionales,de lugar y condiciones del puesto de trabajo.

f. Cuando se realicen investigaciones de accidentes de trabajo.

6.3 Fases del Proceso de Identificación y Abordaje

Antes de iniciar el proceso de identificación y abordaje se debe:

6.3.1 Establecer un compromiso verbal y escrito entre las partes interesadas para elinicio y desarrollo de la investigación.

6.3.2 Promover la participación de representantes de la empresa, del Servicio deSeguridad y Salud en el Trabajo, de los Delgados y Delegadas de Prevención,y de los trabajadores y trabajadoras en cada uno de los momentos del procesode identificación y abordaje.

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6.3.3 Promover y consolidar la elección y formación de los Delegados y Delegadas dePrevención, y la conformación de los Comités de Seguridad y Salud Laboral.Registrar todas las actividades y acuerdos a través de minutas, listas deasistencia, notas técnicas (reportes descriptivos) y cualquier otro medio que seconsidere adecuado.

6.3.4 Preservar el anonimato cuando esta condición sea solicitada por alguno de losinvolucrados o involucradas.

6.3.5 Conformar el Equipo

El equipo se puede conformar desde varias vías, tales como:

a. Los principales interesados en mejorar las condiciones de una organizacióndeterminada deben ser los y las representantes de la línea supervisoria y lostrabajadores y trabajadoras que la conforman, es decir, los integrantes de esaorganización.

b. En caso de que no existan las condiciones para que los integrantes de unaorganización puedan conformar un equipo para identificar y abordar los factorespsicosociales que los afectan, entonces pueden recurrir al Comité de Seguridady Salud Laboral y al Servicio de Seguridad y Salud en el trabajo que corresponda.

c. Los representantes del Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo puedenliderar y propiciar la conformación del equipo y promover la participación de lostrabajadores y trabajadoras que conforman la organización a ser abordada.

d. Los Delegados y Delegadas de Prevención pueden liderar y propiciar laconformación del equipo y promover la participación del Servicio de Seguridady Salud en el Trabajo, y la de los trabajadores y trabajadoras que conforman laorganización a ser abordada.

6.3.6 Reunión Inicial

a. Describir los motivos que originan el proceso de identificación y abordaje. Porejemplo:

– Con la finalidad de tomar medidas preventivas ante la posible presencia futurade efectos negativos (Estudio proactivo).

– Con la finalidad de determinar relaciones entre la presencia de factorespsicosociales negativos e indicadores de morbilidad, insatisfacción,ausentismo, posibles problemas disciplinarios, accidentalidad y cualquier otroproblema organizacional (Estudio reactivo).

– Con el objetivo de optimizar el estado de bienestar de los trabajadores ytrabajadoras, y el funcionamiento de la organización (Estudio proactivo).

– Con la finalidad de cumplir con el marco legal.

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b. Determinar si los presentes en la reunión son todas las posibles partesinteresadas o si es necesario incorporar a otros participantes (por ejemplo:asesores técnicos, integrantes de la comunidad cercana a la empresa, etc.). Losintegrantes de la comunidad pueden ser incluidos cuando los factorespsicosociales que se desean identificar y abordar trascienden los límites de laempresa y afectan la relación entre los trabajadores y trabajadoras, y lacomunidad. Por ejemplo: factores del entorno social.

c. Identificar la disponibilidad y estado de los mecanismos de participación y controlsocial establecidos en la LOPCYMAT (Delegados y Delegadas de Prevención, yComités de Salud y Seguridad Laboral). El cumplimiento de este punto permitevisualizar la aplicabilidad real de esta guía y de los planes de acción que sederiven. Ver Anexo B.

d. Establecer un cronograma para la realización de las reuniones de identificacióny abordaje de los factores psicosociales laborales.

6.3.7 Reuniones de Identificación, Descripción y Jerarquización

a. Designar un facilitador de la reunión que se encargará de la moderación de lamisma.

b. Designar un relator o varios relatores que se encargará(n) de la lista deasistencia, describirán aspectos importantes de la reunión y elaborarán la minutaque registre los acuerdos.

c. Iniciar el proceso de discusión sobre los factores psicosociales positivos y/onegativos que son de interés para el abordaje de acuerdo a las opiniones de cadauna de las partes involucradas o afectadas (Evidencias referidas). Se puedenutilizar las preguntas facilitadoras del Anexo C.

d. En caso de que se desee realizar un análisis para algún trabajador o trabajadoraespecífico o por puesto de trabajo, utilizar las preguntas clave del Anexo D.

e. En caso de que el equipo considere necesario profundizar el proceso deidentificación y abordaje, se pueden utilizar otras técnicas de identificacióncomplementarias como la aplicación de cuestionarios anónimos validados yentrevistas a figuras clave. Los cuestionarios son recomendables en caso de quese desee preservar el anonimato del grupo de trabajadores y trabajadoras, ocuando es necesario abarcar una muestra representativa desde un punto de vistaestadístico. Pueden aplicarse instrumentos como: Iistas 21, Cuestionario deDemanda y Control Laboral (Karasek; versión Feldmand y col. 1995),Cuestionario del modelo Esfuerzo – Recompensa, entre otros (Siegrist, 1990).Las entrevistas pueden aplicarse a personas que tenga información específicao especializada que el equipo no tiene a su disposición.

f. Cada factor identificado debe ser registrado por los relatores, previo consensodel equipo de trabajo.

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g. Luego de finalizada la identificación, en las reuniones que se considerennecesarias, iniciar la descripción de los factores por medio de las posiblesevidencias observables que puedan fundamentar su presencia y quecomplementen las opiniones de los y las participantes (evidencias referidas). Sepueden utilizar como guías las tablas de los Anexos D y F, las cuales no excluyenla identificación de otros factores no incluidos y la presentación de otrasevidencias que el equipo considere adecuadas. La observación del área y de laactividad de trabajo es fundamental para la búsqueda de evidencias observablesque complementen las referidas. Se sugiere la preparación de una lista dechequeo que se corresponda con los factores identificados por medio de ladiscusión.

h. En caso de considerar que no existan evidencias observables que fundamentenla presencia del factor, apoyarse en las evidencias referidas y lograr acuerdos enfunción de las mismas.

i. Si se considera necesario, se puede realizar una jerarquización de los factoresidentificados tomando en cuenta como guía el Anexo G.

j. Visualizar los posibles escenarios que podrían manifestarse como consecuenciadel abordaje de esos factores psicosociales, por ejemplo: obstáculos para elabordaje, recursos, instancias de apoyo (otras organizaciones, el INPSASEL,otras instituciones), impacto del abordaje en los trabajadores y trabajadoras, etc.

k. Elaborar una nota técnica o reporte descriptivo que contenga principalmente lossiguientes elementos: descripción general de lo acontecido en las reuniones,factores psicosociales identificados, posibles evidencias, jerarquización yescenarios. Estas notas pueden ser específicas de cada reunión o agrupar variasreuniones, según las necesidades y posibilidades del equipo.

l. Discutir y validar la(s) nota(s) técnica(s) de identificación por medio del consensou otro mecanismo de votación.

m. En caso de que el equipo considere que algunos factores psicosociales requierenun análisis más exhaustivo por un especialista determinado para poder identificarsu presencia, pueden solicitar la asesoría del profesional requerido o contratarun servicio externo.

6.3.8 Reuniones para el Abordaje

a. Designar nuevos facilitadores y relatores si es necesario.

b. Proponer las formas de abordaje empezando por el primer factor psicosocialidentificado o el primero en la lista de jerarquización. Plantearse metas realistas,fechas de cumplimiento de las metas, responsables y, si es necesario, elaborarun plan de acción.

c. En caso de que el factor psicosocial se considere negativo el abordaje estaráorientado a disminuir su duración, magnitud y/o frecuencia, y a prevenir losefectos de la exposición al mismo.

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d. En caso de que el factor psicosocial sea positivo el abordaje estará orientado apromover su frecuencia, duración y/o magnitud en función del bienestar de losy las participantes, tomando en cuenta las características de la organización yotros aspectos que se consideren.

6.3.9 Reuniones para el Seguimiento

a. Deben designarse responsables que verifiquen el cumplimiento de lasactividades en los plazos determinados.

b. Evaluar los resultados de los acuerdos y decisiones tomadas en las reunionesanteriores.

Para complementar lo descrito en esta guía revisar los Anexos H e I.

6.4 Contratación de Servicios Externos para la Identificación y elAbordaje

En caso de que la identificación y/o evaluación de factores psicosociales serealice por medio de la contratación de un servicio externo se deben cumplir lossiguientes criterios:

6.4.1 El servicio externo debe estar avalado por el Instituto Nacional de Prevención,Salud y Seguridad Laborales.

6.4.2 El estudio debe ser realizado por profesionales con formación en psicosociologíadel trabajo, psicología, ergonomía u otra especialidad asociada.

6.4.3 El servicio externo debe presentar una metodología de trabajo. En caso de queesta difiera de lo establecido en esta guía, la misma debe ser evaluada yaprobada por personal del Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo que tengaformación en el tema.

6.4.4 El Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo, el Comité de Salud y SeguridadLaboral de PDVSA y los Delegados y Delegadas de Prevención son losresponsables de hacer seguimiento al estudio.

6.5 Documentación y Registro

6.5.1 El Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo deben elaborar un informe anualsobre la efectividad de esta guía.

6.5.2 Este informe debe contener al menos lo siguiente:

a. Los factores psicosociales identificados y descritos.

b. El número de personas que están expuestos a Factores Psicosociales.

c. El número de personas con efectos posiblemente vinculados a la presencia defactores psicosociales negativos.

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d. Recomendaciones y acciones.

7 BIBLIOGRAFÍAInstituto Sindical del Trabajo, Ambiente y Salud. Organización del Trabajo, Saludy Riesgos Psicosociales. Disponible:http://www.istas.net/web/index.asp?idpagina=2648&Origen_Menu=cab_proyectos (Consulta: 2008, 12 de agosto).

Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de España. Nota Técnicade Prevención 344: Trabajo en Situaciones de Aislamiento.

Karasek, R (2001) El Modelo de demandas / control: enfoque social, emocionaly fisiológico del riesgo de estrés y desarrollo de comportamientos activos. EnSauter, S. y col (Dir.) Factores Psicosociales y de Organización. Enciclopedia deSalud y Seguridad en el Trabajo de la OIT (Volumen II. Parte V, pp. 34.6 – 34.16).

Lahera Martín, M. (2002). Factores Psicosociales. Identificación de Situacionesde Riesgo. Gobierno de Navarra.

Landsbergis, P. (2008) ¿Qué se debe hacer para prevenir los riesgospsicosociales en el trabajo? Arch Prev Riesgos Labor, 11 (1), 36 – 44.

Martí, J (S.F.) La Investigación – Acción Participativa. Estructura y Fases.Universidad Cumpletense de Madrid.

Martínez, S. (2007) La Investigación Participativa como Práctica Social y suAportación al Mundo Laboral a través del modelo Obrero. Salud de losTrabajadores, Vol.15 (N. 2), 107 – 117.

Pando, M., Carrión Ma. Y Arellano G. (2006) Los Factores Psicosociales en elTrabajo. En Factores Psicosociales y Salud Mental en el Trabajo (pp. 68 – 83).México : Universidad de Guadalajara

8 ANEXOSAnexo A: Flujograma General de la Identificación y Abordaje Participativo deFactores Psicosociales.

Anexo B: Preguntas Clave para Guiar el Análisis de la Disponibilidad y Estadode los Mecanismos de Participación y Control Social.

Anexo C: Algunas Preguntas Facilitadoras del Proceso de Discusión.

Anexo D: Algunas Preguntas Clave para Guiar el Análisis por Trabajador yTrabajadora o por Puesto de Trabajo.

Anexo E: Cuadro Guía de algunos Factores Psicosociales Negativos y susposibles Evidencias.

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Anexo F: Cuadro Guía de algunos Factores Psicosociales Positivos y susposibles Evidencias.

Anexo G: Guía para la Jerarquización de Factores Psicosociales.

Anexo H: Ejemplo de un caso ideal

Anexo I: Propuesta de Formato de Informe Final de Identificación.

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INICIO

Reuniones de Identificación,Descripción y Jerarquización

de Factores Psicosociales

Reuniones para el Abordaje

Reuniones para elSeguimiento

FIN

Reunión inicial

Conformación de Equipo

Cumplimiento de losLineamientos

¿Es necesaria unaidentificación más

profunda yespecializada?

NO

SI Solicitar la asesoría de unespecialista o contratar un

servicio externo

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ANEXO A FLUJOGRAMA GENERAL DE LA IDENTIFICACIÓN YABORDAJE PARTICIPATIVO DE FACTORES PSICOSOCIALES

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ANEXO B PREGUNTAS CLAVE PARA GUIAR EL ANÁLISIS DE LADISPONIBILIDAD Y ESTADO DE LOS MECANISMOS DEPARTICIPACIÓN Y CONTROL SOCIAL

Ítem Pregunta Clave Sí No

1¿Los trabajadores y trabajadoras son consultados antes de que seejecuten cambios en la organización del trabajo que los puedanafectar?

2¿Los trabajadores y trabajadoras son consultados cuando se tomandecisiones importantes relacionadas con la salud y seguridad en eltrabajo?

3 ¿Los trabajadores y trabajadoras de la organización estánrepresentados por Delegados o Delegadas de Prevención (DDP)?

4 ¿Los DDP elegidos están registrados en el INPSASEL?

5 ¿Los DDP elegidos cumple con las atribuciones y facultadesestablecidas en la LOPCYMAT?

6 ¿Los DDP presentan informes en el INPSASEL?

7 ¿Existe un Comité de Seguridad y Salud Laboral (CSSL)?

8 ¿El CSSL está registrado en el INPSASEL?

9 ¿Los integrantes del CSSL realizan reuniones?

10 ¿El CSSL cumple con las atribuciones y facultades establecidas en laLOPCYMAT?

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ANEXO C ALGUNAS PREGUNTAS FACILITADORAS DEL PROCESO DEDISCUSIÓN

Las siguientes preguntas son sólo una referencia, no tienen ningún ordenespecífico y pueden ser complementadas con otras.

1. ¿Cuáles son las condiciones de trabajo que más nos desagradan o afectannegativamente?.

2. ¿Estamos vivenciando, percibiendo o experimentando alguna situación laboralque nos gustaría cambiar?.

3. ¿Cuáles son las condiciones de trabajo que más nos agradan?.

4. ¿Cómo nos sentimos con respecto a la condición de trabajo x?.

5. ¿Cada cuanto tiempo ocurre la situación mencionada?.

6. ¿Qué nos hace falta para mejorar nuestro ambiente laboral?.

7. ¿Creen que tenemos sobrecarga de trabajo? ¿Por qué? ¿Cómo nos afecta?.

8. ¿Creen que el sistema de turnos de trabajo que tenemos es el más adecuado?¿Por qué? ¿En qué nos afecta? ¿Cómo podemos mejorarlo?.

9. ¿Los recursos que tenemos son suficientes para cumplir con nuestro trabajo?.

10. ¿Cuáles condiciones de trabajo sentimos que nos estresan, fatigan y/odesmotivan?.

11. ¿Cuáles condiciones de trabajo sentimos que nos motivan y nos generanbienestar?.

12. ¿Cuáles condiciones de trabajo afectan nuestra vida familiar?.

13. ¿Cómo podemos tener mayor disponibilidad y aprovechamiento del tiempo libre?.

14. ¿Consideramos que hemos recibido con claridad nuestras asignaciones?.

15. ¿Hemos recibido la formación correspondiente?.

16. Otras.

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ANEXO D ALGUNAS PREGUNTAS CLAVE PARA GUIAR EL ANÁLISISPOR TRABAJADOR Y TRABAJADORA O POR PUESTO DETRABAJO

1. Del trabajador o trabajadora

f. ¿Cuál es su cargo?

g. ¿Cuáles son sus intereses en el aspecto laboral?

h. ¿Cuál es su formación y competencias?

i. Aspectos de salud.

j. ¿Cuál es su plan de carrera dentro de su organización?

k. ¿Cuál es el tipo de relación contractual?

2. De las Actividades o Tareas

a. ¿Cuáles son las actividades o tareas asignadas? Describir las que seconsideren más importantes.

b. ¿Cuáles son las actividades o tareas que realiza? Describir las quese consideren más importantes.

c. ¿Cuáles son las prioridades?

d. ¿Cuáles son los plazos para cumplirlas?

e. ¿Con qué frecuencia las realiza?

f. ¿Cuál es la duración de la actividad o tarea?

g. ¿Qué recursos necesita para realizarlas?

h. ¿Cuáles recursos tiene disponible?

i. ¿Cuál es la calidad de los recursos disponibles?

j. ¿Cuáles son las consecuencias de no realizar la tarea? (Impacto dela tarea)

3. Del entorno laboral

a. ¿Cuál es el horario o turno de trabajo?

b. ¿Cuáles son las características del ambiente de trabajo?

c. ¿Cómo es el acceso al lugar de trabajo? (Distancia desde la casaprincipal, transporte, etc.)

d. ¿Cómo se comunica la información relacionada con el trabajo?

e. ¿Cuáles son las condiciones higiénico – sanitarias?

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ANEXO D ALGUNAS PREGUNTAS CLAVE PARA GUIAR EL ANÁLISIS PORTRABAJADOR Y TRABAJADORA O POR PUESTO DE TRABAJO (CONT.)

f. Posibilidad de relacionarse con otros trabajadores y trabajadoras.

g. Condiciones de peligro del entorno social.

4. De la Situación Socio – familiar.

a. Posibilidad del disfrute del descanso y el tiempo libre.

b. Otras cargas laborales y doméstico – familiares.

c. Relación con la comunidad cercana al entorno laboral.

5. De la morbilidad

a. Efectos a la salud referidas (síntomas).

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ANEXO E CUADRO GUÍA DE ALGUNOS FACTORES PSICOSOCIALES NEGATIVOS Y SUSPOSIBLES EVIDENCIAS

ALGUNOS FACTORES PSICOSOCIALESNEGATIVOS (SI SON FRECUENTES,

DURADEROS Y/O INTENSOS)DESCRIPCIÓN SUGERIDA POSIBLES EVIDENCIAS

Sobrecarga de trabajo

Exceso de cantidad de tareas en relacióncon el tiempo de la jornada laboral, laformación del trabajador o trabajadora y ladisponibilidad de los recursos necesariospara su cumplimiento.

Otros factores psicosociales negativosposiblemente relacionados:

Jornada laboral prolongada, alta dificultadde la tarea, bajo apoyo social, falta derecursos para cumplir con las tareas, pocaformación para realizar las tareas,dificultades de rol, inestabilidad laboral,entre otros.

1. El tiempo de la jornada establecido no essuficiente para poder cumplir con lastareas. Existen muchas horas desobretiempo.

2. La cantidad de tareas asignadas essuperior a la planificada.

3. Los plazos para el cumplimiento de lastareas son demasiado cortos.

4. No se cuentan con los suficientesrecursos para el cumplimiento de lastareas.

5. Las prioridades de la organización noestán definidas por escrito.

6. Los trabajadores y trabajadoras notienen formación sobre el uso adecuadodel tiempo y sus recursos.

7. No existen certificados de formación delos trabajadores y trabajadoras que secorrespondan con las exigencias de lastareas.

8. Otras que se consideren por medio de ladiscusión del equipo.

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ANEXO E CUADRO GUÍA DE ALGUNOS FACTORES PSICOSOCIALES NEGATIVOS Y SUSPOSIBLES EVIDENCIAS (CONT.)



Poca carga de trabajo

La cantidad de tareas es muy poca oinexistente en relación con el tiempo de lajornada laboral, la formación del trabajadoro trabajadora y la disponibilidad de losrecursos necesarios para su cumplimiento.

Otros factores psicosociales negativosposiblemente relacionados:Monotonía de la tarea, ambigüedad de rol,turnos nocturnos, entre otros.

1. El trabajador o trabajadora no recibeasignaciones.

2. No existen análisis de descripción decargos o no fueron comunicados ydiscutidos.


Falta de recursos para cumplir con lastareas

El trabajador o trabajadora no cuenta con eltiempo, herramientas, instrumentos ymedios necesarios para cumplir con lastareas asignadas.

Otros posibles factores psicosocialesnegativos relacionados:

Sobrecarga de trabajo, alta dificultad de lastareas, bajo apoyo social

1. Los recursos necesarios para elcumplimiento de las tareas no estándisponibles. Por ejemplo: computadoras,cámaras, vehículos, radios,herramientas, equipos de protecciónpersonal, etc.

2. No existen comunicados escritos en losque se soliciten los recursos.

3. Los comunicados escritos de solicitud derecursos no han sido recibidos oprocesados.

4. Existen tareas planificadas que no se hancumplido o que se dificulta sucumplimiento por la falta de recursos.


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Alta dificultad de las tareas(Intelectual, emocional y/o sensorial)

Las tareas requieren un excesivo esfuerzointelectual (Razonamiento, memorización,toma de decisiones, revisión constante deinformación, etc.), sensorial(Concentración, observación detallada,atención constante, precisión, etc.) y/oemocional (Control de los sentimientosdebido a exigencias del puesto,involucramiento emocional, etc.).

También se toma en cuenta la duración dela ejecución de la tarea, el tiempo dedescanso, el impacto de las decisiones y laformación del trabajador o trabajadora.

1. No existen certificados de formación delos trabajadores y trabajadoras que secorrespondan con las exigencias de lastareas.

2. El puesto de trabajo implica:

� La atención al público (emocional).

� La atención de emergencias (emocional).

� La revisión constante de información(intelectual).

� Exigencias de alguno de los sentidosdurante períodos prolongados de tiempo(sensorial).


Jornada laboral prolongada

Se sobrepasa el tiempo de trabajoestablecido para poder ejecutar las tareas yse dispone de poco tiempo para el descansoy para poder realizar las actividadespersonales.

Otros factores psicosociales negativosposiblemente relacionados:Sobrecarga de trabajo, alta dificultad de latarea, falta de recursos para cumplir con lastareas, sobrecarga de rol, entre otros.

1. Los trabajadores y trabajadoraspermanecen en su lugar de trabajo mástiempo del determinado por su horario detrabajo y por los límites establecidos en laley.

2. Registros de ingreso y de salida del lugar.


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Turno Rotativo

Sistema de organización del trabajo queconsiste en alternar grupos de trabajadoresy trabajadoras entre jornadas laboralesdiurnas (mañana y tarde) y nocturnas.


Sobrecarga de trabajo, monotonía de latarea, jornada laboral prolongada.

1. Existencia de un registro de rotación degrupos.

2. Es importante analizar:

� Plan de alimentación.

� Condiciones higiene ocupacional.

� Condiciones de transporte.

� Tipo de rotación.

� Cantidad de turnos.

� Existencia de plan de descanso.

� Descripción de la actividad.

� Programa de sensibilización familiar conrespecto al impacto de los turnos.

� Sistema de selección del personal.

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Turno Nocturno

Se considera como jornada nocturna lacumplida entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m.(Ley Orgánica del Trabajo, 1997).


Sobrecarga de trabajo, monotonía de latarea, jornada laboral prolongada,aislamiento individual, bajo apoyo social.

1. Registros de ingresos y salida en elhorario nocturno.

2. Es importante analizar:

� Plan de alimentación.

� Condiciones higiene ocupacional.

� Condiciones de transporte.

� Existencia de plan de descanso.

� Descripción de la actividad.

� Programa de sensibilización familiar conrespecto al impacto de los turnosnocturnos.

� Sistema de selección del personal.

Monotonía de la tarea

Exposición a tareas repetitivas, que ofrecenpoca oportunidad para el aprendizaje o quelimitan las capacidades del trabajador otrabajadora.

También se toma en cuenta la presencia deaspectos del entorno laboral como: áreassolitarias y alejadas, poca posibilidad deestablecer relaciones interpersonales,horarios nocturnos y otros que puedan estarrelacionados con la monotonía.

1. La descripción de cargo o lasasignaciones implican:

� El cumplimiento de tareas repetitivas

� El cumplimiento de tareas que no secorresponden con la formación o losintereses del trabajador o trabajadoras.

� Exponerse a situaciones de aislamiento ode poco contacto con otras personasdurante períodos prolongados.


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Poca formación para realizar las tareas

Exposición a exigencias laborales ocambios organizacionales para las cualesno se ha recibido la formacióncorrespondiente.

1. Registro de certificaciones para elcumplimiento de las actividades que secorrespondan con las competenciasnecesarias que exige el puesto detrabajo.

2. Ausencia de un plan de formación deacuerdo a lo establecido en el Sistema deDetección de Necesidades deFormación.


Falta de Previsibilidad

El trabajador o trabajadora no es informado,ni consultado de manera adecuada y consuficiente tiempo de antelación acerca delos cambios organizacionales que lo puedenafectar como: futuras reestructuraciones,nuevas tareas y tecnologías, nuevosmétodos, otros.

1. Ausencia de mecanismos de consultaque puedan ser usados por lostrabajadores y trabajadoras para conocersus condiciones contractuales, de trabajoo de la organización y su rol en la misma.

2. Ausencia de estrategias para manejar elcambio organizacional o incumplimientode las mismas.

3. No existen registros de reuniones,minutas, notas y/o comunicacionesformales que indiquen las característicasy condiciones de un cambioorganizacional. En caso de existirregistros éstos son: contradictorios, pococlaros o no están disponibles para lostrabajadores y trabajadoras.

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Falta de Previsibilidad (Cont.)

4. Relación contractual de los trabajadoresy trabajadoras que no está definida.

5. Alta presencia de rumores.

6. Poca accesibilidad a la información deinterés del trabajador y trabajadora.


Sobrecarga de rol

El trabajador o trabajadora debe cumplir conroles laborales adicionales al que le fueasignado por medio de su contratación, y elcumplimiento de los mismos le afecta surendimiento laboral, el cumplimiento de lasmetas de su rol para el cual fue contratado,el uso adecuado de su tiempo libre, etc.

1. No existen los análisis de descripción decargo, ni comunicados formales quedescriban o diferencien lascaracterísticas y prioridades de cada rol.

2. En caso de existir los análisis dedescripción de cargo o los comunicadosformales respectivos, éstos no sonsuficientemente claros y/o discutidos conlos trabajadores y trabajadoras.

3. Los análisis de descripción de cargos nose cumplen.

4. Ausencia de comunicados formalesacerca de los criterios de determinan lasevaluaciones de desempeño.


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Aislamiento Individual por Condiciones deTrabajo

Se refiere a aquellas condiciones osituaciones de trabajo que exigen quedurante períodos prolongados de tiempo lostrabajadores y las trabajadoras tengan querealizar sus actividades en solitario o conexcesivas limitaciones para poderestablecer contacto directo con otraspersonas.

La situación de aislamiento puede serpermanente, durante toda la jornada, otemporal. Cuando sea temporal sedeterminará que existe situación deaislamiento cuando dicha condición estépresente durante 1 hora, por condicionesorganizacionales o de horario. Este criteriose basa en la Nota Técnica De Prevención344: Trabajo en Situación de Aislamiento delInstituto Nacional de Seguridad e Higiene enel Trabajo de España. Este tiempo debe seranalizado en función de la peligrosidad de laactividad de trabajo y del ambiente laboral.

1. Descripción del ambiente laboral.

2. Tiempo que dura la situación deaislamiento.

3. Ausencia o escasez de medios quepermitan comunicarse con la familia.

4. Se deben considerar condiciones quepuedan causar accidentes.

5. Tomar en cuenta sistemas deemergencias y de atención a la personaen situación de aislamiento.

6. Considerar condiciones de higieneocupacional: ruido, iluminación, orden ylimpieza.

7. Accesibilidad al área de trabajo.

8. Sistema de selección de personal.


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Aislamiento grupal

Aplica a aquellos trabajadores ytrabajadoras que aún cuando puedencompartir con un grupo de personas, debendistanciarse durante períodos prolongadosde su entorno social y familiar ya quelaboran en zonas de difícil acceso comotransportes marinos, plataformas,campamentos volantes, entre otros.




4. Condiciones que puedan causaraccidentes.


Conflicto de rol

El trabajador o trabajadora debe hacertareas que van en contra de sus valores oque no se corresponden con el alcance, losderechos y las responsabilidades quetienen que ver con su puesto de trabajo.






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Ambigüedad de rol

El trabajador o trabajadora no recibeinformación clara y suficiente acerca de susresponsabilidades, recursos, derechos,nivel de autonomía y consecuencias deldesempeño de sus tareas.






Aislamiento Individual por Condiciones deTrabajo

Se refiere a aquellas condiciones osituaciones de trabajo que exigen quedurante períodos prolongados de tiempo lostrabajadores y las trabajadoras tengan querealizar sus actividades en solitario o conexcesivas limitaciones para poderestablecer contacto directo con otraspersonas.




4. Se deben considerar condiciones quepuedan causar accidentes.

5. Tomar en cuenta sistemas deemergencias y de atención a la personaen situación de aislamiento.

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Aislamiento Individual por Condiciones deTrabajo (Cont.)

La situación de aislamiento puede serpermanente, durante toda la jornada, otemporal. Cuando sea temporal sedeterminará que existe situación deaislamiento cuando dicha condición estépresente durante 1 hora, por condicionesorganizacionales o de horario. Este criteriose basa en la Nota Técnica De Prevención344: Trabajo en Situación de Aislamiento delInstituto Nacional de Seguridad e Higiene enel Trabajo de España. Este tiempo debe seranalizado en función de la peligrosidad de laactividad de trabajo y del ambiente laboral.

6. Considerar condiciones de higieneocupacional: ruido, iluminación, orden ylimpieza.

7. Accesibilidad al área de trabajo.

8. Sistema de selección de personal.


Aislamiento grupal

Aplica a aquellos trabajadores ytrabajadoras que aún cuando puedencompartir con un grupo de personas, debendistanciarse durante períodos prolongadosde su entorno social y familiar ya quelaboran en zonas de difícil acceso comotransportes marinos, plataformas,campamentos volantes, entre otros.




4. Condiciones que puedan causaraccidentes.


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Bajo apoyo social

No se percibe disponibilidad ni concreciónde apoyo por parte de sus compañeros detrabajo, con o sin rol supervisorio, pararesolver problemas personales y laborales.

1. Registros de solicitudes de apoyo que noreciben respuesta o, en caso de recibirla,la misma es tardía, poco clara,insatisfactoria o negativa sin unajustificación adecuada.

2. Problemas de comunicación y posiblepresencia de conflictos en las relacionesinterpersonales expresados por elpersonal.

3. Ausencia de planes de integración delpersonal.

4. Se sugiere aplicar cuestionarios paraApoyo Social.


Inestabilidad laboral

Exposición a amenazas de despidoinjustificadas, cambios repentinos yforzados del lugar de trabajo o cualquiersituación organizacional que le haga sentirque puede perder el empleo sin haberrecibido la notificación o exposición demotivos correspondiente.

1. Amenazas de despido.

2. Ausencia de estructura organizacional oconstantes cambios en la misma.

3. El tipo de relación contractual: lostrabajadores y trabajadoras que no estánfijos están más expuestos a inestabilidad.


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Doble Presencia (Roles Múltiples):

Se refiere a la vida cotidiana de aquellaspersonas que deben afrontar la actividadlaboral y el trabajo doméstico–familiar, loque implica una doble carga de trabajo ypoco tiempo para dedicárselo a otrosaspectos de la vida, por tal motivo nodisponen de suficiente tiempo libre. Paraesta condición es importante un análisissocio familiar realizado por trabajadoressociales u otros expertos con competenciaen el área.

a. Análisis socio–familiar realizado portrabajadores o trabajadoras sociales.

b. Otras que se consideren por medio de ladiscusión del equipo.

Del entorno social

Son condiciones presentes en lascomunidades ubicadas en el entorno laboraly que provocan un impacto en la calidad devida de los trabajadores y las trabajadorasque allí laboran, por ejemplo: posibilidad desecuestros, delincuencia organizada, entreotras. Esta condición aplica principalmentepara los trabajadores y trabajadoras quedeben laborar en Guasdalito, Guiria, la Fajadel Orinoco, y otras zonas fronterizas. Otrascondiciones del entorno social que puedanconsiderarse para la notificación, seincluirán en la matriz si los integrantes delServicio de Seguridad y Salud en el Trabajo,y los Delegados y Delegadas de Prevenciónlo consideran pertinente.

1. Datos estadísticos de la presencia desituaciones de secuestros, incrementosde la violencia organizada, actosdelictivos, etc., en el entorno laboral.

2. Relatos de experiencias de trabajadoresy trabajadoras que han sido víctimas delas situaciones mencionadas.


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Problemas de Comunicación Inter –organizacional

La información comunicada es inadecuada,incompleta, distorsionada o nula de acuerdoa los siguientes casos:

a. Presencia de rumores acerca de temasde importancia organizacional debido aque no es emitida una información verazy a tiempo por parte de las gerenciasresponsables.

b. Los trabajadores y las trabajadoras nocuentan con los medios de comunicaciónnecesarios para cumplir con susactividades laborales o no han recibido laformación para usarlos.

c. Las instrucciones, lineamientos ydecisiones gerenciales o supervisoriasno son emitidas de manera clara y atiempo por lo que se retrasan lasactividades.

d. Los trabajadores y trabajadoras notienen posibilidades de realizar consultaslaborales y personales a sussupervisores y supervisoras.

e. Otros que sean identificados y evaluadospor los procedimientos quecorrespondan

1. Registros de comunicados emitidos porrepresentantes de distintasorganizaciones que muestren pocaclaridad, contradicciones, retrasos,ambigüedad, etc.

2. Relatos de experiencias de trabajadoresy trabajadoras que han sido víctimas delas situaciones mencionadas.

3. Discrepancias en la informaciónexpresada por el personal sobre temasde interés organizacional.


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ANEXO F CUADRO GUÍA DE ALGUNOS FACTORES PSICOSOCIALES POSITIVOS Y SUSPOSIBLES EVIDENCIAS



Condiciones que Promueven laParticipación y la Organización Social

Los trabajadores y trabajadoras disponende mecanismos para involucrarse yexpresar opiniones acerca de lascondiciones de trabajo de su organización.

1. Existen delegados y delegadas deprevención.

2. Existen Comités de Seguridad y SaludLaboral.

3. Las normas de la empresa estándisponibles y han sido difundidas.


Formación Técnica y Humanista

Los trabajadores y trabajadoras sonformados de manera continua en temas quedesarrollan sus aptitudes humanistas ytécnicas de acuerdo al rol que desempeñandentro de su organización.

1. Sistema de Detección de Necesidadesde Formación (DNF) en el que seincluyen temas humanistas y técnicos.

2. Cumplimiento del DNF.

3. Evaluación del impacto de los programasde formación.

Condiciones Motivadoras

Existen condiciones de trabajo que generanmotivación en los trabajadores ytrabajadoras para cumplir con susactividades y sentirse comprometidos con laorganización.

1. Existencia de un plan motivacional. VerAnexo de la Guía de Promoción deFactores Psicosociales Positivos yPrevención Primaria de los Negativos.

2. Existencia de un plan de crecimientoprofesional dentro de la organización.

3. Planificaciones con metas definidas.


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ANEXO F CUADRO GUÍA DE ALGUNOS FACTORES PSICOSOCIALES POSITIVOS Y SUSPOSIBLES EVIDENCIAS (CONT.)



Contenido de la Tarea

Las tareas que deben realizar lostrabajadores y trabajadoras secorresponden con su formación o interesesprofesionales.

1. Descripciones de cargo que secorresponden con la formación deltrabajador o trabajadora.


Condiciones de respeto al descanso y eluso adecuado del Tiempo Libre

Los trabajadores y trabajadoras puedendisponer de los tiempos de descanso ytiempo libre, establecidos en la LeyOrgánica del Trabajo, la LOPCYMAT ynormas que correspondan.

1. Programas de formación para el usoadecuado del tiempo libre.

2. Acceso a actividades que permitandisfrutar del tiempo libre.

3. Cumplimiento de la jornada laboral, sinexcederla con frecuencia.

4. Formación en el uso adecuado depausas de descanso durante la jornadalaboral.

5. Cumplimiento de los descansoscompensatorios después de larealización de guardias operacionales.

6. Cumplimiento de las vacaciones.

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ANEXO G GUÍA PARA LA JERARQUIZACIÓN DE FACTORESPSICOSOCIALES

Durante la jerarquización se deben tener en cuenta estos tres aspectos de losfactores psicosociales identificados:

1. La posibilidad concreta y realista de abordarlos con los recursos técnicos,legales y organizacionales disponibles. Esto lo denominaremos ”Alcance”y es importante tenerlo en cuenta ya que al momento de tomar decisioneshay que tratar de enfocarse principalmente en aquello que depende delcontrol directo del equipo.

El alcance se puede clasificar de manera cualitativa en:

a. Bajo: cuando las partes involucradas en el proceso de identificación yabordaje no tienen influencia directa en el cambio deseado y necesitan deun factor externo.

b. Mediano: cuando las partes involucradas pueden influir en el cambiodeseado, pero éste no depende sólo de su accionar, sino también de otrosfactores.

c. Alto: Cuando el cambio deseado puede lograrse con el accionar directo delas partes involucradas.

2. El impacto que los afectados consideran tiene la exposición a los factorespsicosociales identificados en su salud y seguridad laboral. Es importantetener en cuenta que aunque una situación de impacto alto puede serurgente abordarla, la misma podría estar fuera del alcance del equipo y loúnico que podrían hacer es informar o canalizar la denuncia hacia un enteexterno.

El impacto se puede clasificar de manera cualitativa en:

a. Bajo: cuando los efectos físicos, psicológicos y/o sociales de la exposiciónal factor identificado son considerados por las partes interesadas como depoca relevancia.

b. Mediano: cuando los efectos físicos, psicológicos y/o sociales de laexposición al factor identificado son considerados por las partesinteresadas como de mucha relevancia ya que se observan algunos efectosen la salud como estrés, fatiga, desmotivación, etc.

c. Alto: cuando la exposición al factor se considera relacionado con lapresencia de enfermedades ocupacionales o con la posibilidad deaccidentes mortales.

3. El plazo para poder abordar la situación.

a. Corto: en un año o menos.

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ANEXO G GUÍA PARA LA JERARQUIZACIÓN DE FACTORESPSICOSOCIALES (CONT.)

b. Mediano: Entre 1 y 2 años.

c. Largo: Más de dos años.

A continuación se presenta un ejemplo hipotético:

En una organización se identificaron por medio de la discusión y el consenso, lapresencia de cuatro factores psicosociales laborales negativos: grupos violentosorganizados que pueden realizar secuestros en el área de trabajo; falta de planesde reconocimiento que generen motivación; falta de previsibilidad ya que estánocurriendo cambios en la estructura organizacional y no han sido consultados,ni han recibido mucha información al respecto; y conflictos de rol debido a queno existen los análisis de descripción de cargo.

Posteriormente, al realizar la jerarquización determinan lo siguiente:

1. La presencia de grupos violentos organizados les genera un alto impactoen su salud y seguridad, pero tienen un bajo alcance para solucionar esasituación en un corto o mediano plazo, ya que no cuentan con los recursossuficientes y dependen de otras instancias. Por otra parte esta situaciónpodría solventarse sólo en un largo plazo.

2. La falta de previsibilidad les genera un alto impacto emocional y el alcancees bajo ya que lo único que pueden hacer es solicitar el apoyo deorganizaciones externas. Pero existe la posibilidad que si hace un informe,la solución se obtenga en un mediano plazo.

3. La falta de planes de reconocimiento les genera un mediano impacto en susalud en términos de desmotivación laboral y tienen un alto alcance paraabordarlo debido a que pueden hacer propuestas concretas dentro de suorganización. El plazo para la solución podría ser corto.

4. El conflicto de rol les genera un bajo impacto ya que aunque no existen losanálisis de descripción de cargo (ADC) han podido organizarse en suslabores, y tienen un gran alcance para abordar la situación porque puedenrealizar reuniones para discutir sus roles y hacer propuestas de ADC. Elplazo para la solución podría ser corto.

Sobre la base de la discusión y el consenso se realiza la siguiente jerarquización:

1. Falta de planes de reconocimiento adecuado.

2. La falta de previsibilidad.

3. El conflicto de rol.

4. La presencia de grupos violentos organizados.

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ANEXO H EJEMPLO DE UN CASO IDEALA continuación se presenta un ejemplo de un proceso de identificación y abordajeparticipativo. Lo descrito a continuación no es una estructura rígida, ni todos lospasos son obligatorios. Se pueden presentar variaciones de acuerdo a lascaracterísticas del contexto laboral.

1. Los trabajadores y trabajadoras de la Gerencia X consideran que algunascondiciones de trabajo no son las más adecuadas porque sienten fatiga,incertidumbre y desmotivación. En función de esto deciden realizar unaidentificación de factores psicosociales negativos y positivos.

Nota: la decisión para iniciar el proceso de identificación también la pueden iniciarlos trabajadores y trabajadoras con rol supervisorio, los representantes delServicio de Seguridad y Salud en el Trabajo, o el Comité de Seguridad SaludLaboral en caso de que la solicitud llegue hasta esta instancia.

2. Los trabajadores y trabajadoras se comunican con sus Delegados yDelegadas de Prevención y les plantean la situación.

3. Los Delegados y Delegadas de Prevención solicitan una reunión con sussupervisores y en conjunto formalizan el inicio del proceso de identificación.

4. Los supervisores realizan una invitación a los representantes del Serviciode Seguridad y Salud en el Trabajo para que participen en el proceso deidentificación.

5. En conjunto, todos los involucrados e involucradas, programan la fechapara una reunión inicial.

Reunión Inicial

6. Durante la reunión inicial se designa un moderador que se encargará deguiar la actividad y de otorgar el derecho de palabra, y un relator que seencargará de registrar lo acontecido en la reunión por medio de una minutao reporte.

7. Se describen los motivos que originan la necesidad de realizar laidentificación, por ejemplo: ”el trabajador X expresa que se siente fatigadoy que no tiene tiempo para atender a su familia, sale muy tarde del trabajo”.

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ANEXO H EJEMPLO DE UN CASO IDEAL (CONT.)8. Luego de tener descritos los motivos, el equipo visualiza si es posible iniciar

el proceso de identificación con los asistentes actuales o si es necesario yposible invitar a otros actores que puedan aportar más información o aportarconocimiento técnico. Se determina que podría hacer falta la participaciónde un psicólogo clínico para evaluar el estado de salud de los afectados yde un trabajador social para evaluar los aspectos socio–familiares. Elequipo decide solicitar el apoyo del psicólogo clínico de la Gerencia deSalud, componente del Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo. Por otraparte, en la empresa no existen trabajadores sociales y el equipo decideevaluar la posibilidad de contratar un profesional externo.

9. Los involucrados e involucradas valoran la situación de los Delegados yDelgadas de Prevención (DDP), y del Comité de Seguridad y Salud Laboral(CSSL) con el objetivo de determinar su disponibilidad y sus posibilidadesreales de acción durante el proceso de identificación. La situación es lasiguiente: a) Los DDP están registrados en el INPSASEL y tienendisponibilidad para participar y b) El CSSL está activo y registrado, y estádisponible para la posible evaluación de una situación, en caso de que seconsidere necesario por falta de acuerdo dentro del equipo.

Nota: En caso de que por ausencia o debilidad de las instancias de participaciónsocial no sea posible cumplir con lo establecido en la guía, se justifica el uso deotras estrategias.

10. Se elabora un cronograma para la realización de las reuniones deidentificación y abordaje.

Reuniones de Identificación, Descripción y Jerarquización

11. Al inicio de la reunión se designan el facilitador y el relator.

12. El facilitador guía la actividad intentando identificar las condiciones queafectan positiva y negativamente a los trabajadores y trabajadoras queestán presentes. Por ejemplo:

El trabajador que en la reunión inicial expresó sentirse fatigado describe con másdetalles sus condiciones de trabajo, la actividad que realiza, la cantidad deasignaciones, los plazos para el cumplimiento, las características de laplanificación, la forma como ésto lo afecta, entre otras.

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ANEXO H EJEMPLO DE UN CASO IDEAL (CONT.)13. El supervisor del trabajador expresa desacuerdo con respecto a algunas de

las condiciones expresadas por el trabajador, por tal motivo el equipo tomala decisión de buscar evidencias observables como por ejemplo: notas conlas asignaciones, la planificación, registros de inicio y fin de la jornada detrabajo, entre otras. También se evalúa la posibilidad de contactar a otrostrabajadores que tenga un puesto o condiciones de trabajo similares(homogeneidad) para entrevistarlos o aplicar un cuestionario validado. Sedesignan responsables para el cumplimiento de esas actividades.

14. Al finalizar la reunión, el relator realiza un resumen de los factoresidentificados y las decisiones tomadas, por ejemplo: lista de factorespsicosociales identificados por consenso; lista de factores psicosocialesque deben evaluarse con mayor profundidad por medio de evidenciasobservables, entrevistas u otras técnicas; lista de factores psicosocialesque necesitan ser evaluados por un especialista; entre otras.

15. El equipo decide si es necesario realizar nuevas reuniones para continuarcon el proceso de identificación. En caso afirmativo continúan con lasreuniones de identificación necesarias, y en caso contrario realizan lajerarquización de los factores psicosociales identificados.

16. Durante la jerarquización, el equipo determina cuáles factorespsicosociales podrán abordar con sus recursos actuales, cuáles deberáncanalizar por medio de otras instancias y cuáles no pueden ser abordados.Como un aspecto complementario, el equipo visualiza las consecuenciaso el impacto que puede implicar el abordaje de los factores psicosociales.Esto permite definir la mejor estrategia de abordaje para cada factor.

17. El relator elabora un reporte descriptivo de la actividad de acuerdo a loestablecido en esta guía. Este reporte es validado por el equipo por mediodel consenso o una votación. Aquellos elementos de discusión sobre loscuales no se llegó a acuerdo serán evaluados posteriormente por unespecialista o canalizados al CSSL.

Reuniones para el Abordaje

18. Se designa un facilitador y un relator.

19. Se selecciona el factor psicosocial que se encuentra en primer lugar de lalista de jerarquización.

20. Se elabora un plan de acción. Por ejemplo:

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ANEXO H EJEMPLO DE UN CASO IDEAL (CONT.)El equipo identificó que el factor psicosocial negativo que más los afectaba y quepodían abordar es la sobrecarga de trabajo. Como aspectos asociados a lasobrecarga identificaron que existe poco personal, que la carga estáinadecuadamente distribuida, faltan recursos para cumplir con algunasactividades, la planificación debe ser mejorada, existe la necesidad de cumplircon los planes de formación, entre otros. El plan lo elaboran para atender estosaspectos que inciden en la sobrecarga en función de los recursos de la gerencia,plazos de cumplimiento realistas, obstáculos, soporte o apoyo técnico,designación de responsables, etc.

En caso de que no se logre un acuerdo con el plan, éste debe ser canalizado alCSSL.

21. Se designan responsables para el seguimiento.

Reuniones para el Seguimiento

22. El equipo debe establecer criterios para determinar el porcentaje de avancede los acuerdos establecidos en el plan de acción para el abordaje de losfactores psicosociales y un cronograma para revisarlos.

23. Si durante el seguimiento se determina que no se están logrando loscambios deseados, se debe revisar el plan de acción y hacer los correctivosque correspondan.

24. En caso de que el equipo no logre mantener la continuidad del plan oimpulsar los cambios, se debe evaluar la posibilidad de recurrir a otrasinstancias de apoyo.

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ANEXO I PROPUESTA DE FORMATO DE INFORME FINAL DEIDENTIFICACIÓN

El informe o reporte final puede contar con los siguientes componentes:

1. Fecha en que se realizó el informe.

2. Asunto: “Identificación de factores psicosociales en”. Responde a lapregunta: ¿Qué se realizó?.

3. Justificación: se refiere al motivo de la identificación. Responde a lapregunta: ¿Por qué se realizó?.

4. Objetivo: se refiere a lo que se desea lograr con la identificación. Respondaa la pregunta: ¿Para qué se realizó?.

5. Fecha del estudio. Responde a la pregunta: ¿Cuándo se realizó?.

6. Contexto de acción. Responde a la pregunta: ¿Dónde y con quiénes serealizó? En este punto es importante describir de manera detalladaaspectos organizacionales que se consideren de interés como:características de las tareas, del lugar de trabajo, cantidad de personal,recursos existentes, jornada laboral, entre otras.

7. Estrategia Metodológica. Responde a la pregunta: ¿Cómo se realizó? Esimportante señalar si se usó alguna variante a la estrategia descrita en laGuía y el motivo. Por ejemplo: Como no existían condiciones para laidentificación participativa y era necesario preservar el anonimato sólo seusaron cuestionarios con una muestra representativa.

8. Resultados. Responde a la pregunta: ¿Qué se identificó? Colocar losfactores psicosociales identificados y jerarquizados.

9. Recomendaciones. Se debe tener en cuenta que a partir de lo que sedescriba en este punto se desarrollarán las estrategias de abordaje yseguimiento.

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