Implementación de un Modelo para el cuidado en la Organización del Servicio de ... · 2018-12-15 · Implementación de un Modelo para el cuidado en la Organización del Servicio

Implementación de un Modelo para el cuidado en la Organización del Servicio de Neonatología del CHN

AACN Modelo de Sinergia en la organización de una Unidad de Enfermería

Elena Antoñanzas Baztán

Mercedes Ferro Montiu

Máster en Gestión de Enfermería

Universidad Pública de Navarra

Implementación de un Modelo para el cuidado en

la Organización del Servicio de Neonatología

del CHN

AACN Modelo de Sinergia en la organización de una Unidad de Enfermería

Máster en Gestión de Enfermería.

Universidad Pública de Navarra

Elena Antoñanzas Baztán

Mercedes Ferro Montiu

Agradecimientos

A mi marido David, a mis hijos Pablo, María y Javier, y a mis padres,

sin ellos no hubiera sido posible este trabajo.

A mis compañeras del presente y del pasado, su apoyo, colaboración y

experiencia ofrecen como resultado este proyecto.

A los niños y a los padres, por los valores que me han aportado a lo

largo de mi carrera profesional.

A Dirección de Enfermería, y en especial a Isabel, su reconocimiento y

su labor diaria impulsan proyectos como este.

Nota Aclaratoria: La bibliografía utilizada para la elaboración de este trabajo

procede en su mayoría del idioma inglés. En algunos casos se ha realizado una

traducción lo más fidedigna posible, pero pueden existir sesgos en la

traducción. No obstante, al tener como objetivo adaptar el modelo americano a

el sistema español y más concretamente al contexto en el que se va a

desarrollar el proyecto, no se ha buscado la traducción sino su adaptación para

que sea posible la implementación del mismo.

INTRODUCCIÓN ........................................................................................................ 9

JUSTIFICACIÓN........................................................................................................ 13

REINGENIERÍA DE PROCESOS .......................................................................... 14

INNOVACIÓN .................................................................................................. 15

LIDERAZGO ..................................................................................................... 17

METODOLOGÍA ....................................................................................................... 19

DESARROLLO TEÓRICO DEL MODELO ...................................................................... 21

DEFINICIÓN DEL MODELO ............................................................................... 22

CLAVES DEL MODELO ...................................................................................... 27

APLICACIÓN TEÓRICA DEL MODELO ................................................................ 29

EN LA ORGANIZACIÓN. MODELO CONCEPTUAL PARA EL DESARROLLO .......................... 30

EN LA ENFERMERA. ENFERMERÍA PRÁCTICA AVANZADA. COMPETENCIAS. ..................... 31

EN EL PACIENTE: CUIDADOS CENTRADOS EN EL DESARROLLO ...................................... 45

ELABORACIÓN DEL PROYECTO ................................................................................ 47

CONTEXTO. ESTRUCTURA ............................................................................... 50

ANÁLISIS DAFO ............................................................................................... 51

OBJETIVOS ...................................................................................................... 54

HOJA DE RUTA ................................................................................................ 55

IMPLEMENTACIÓN .......................................................................................... 56

COMPETENCIAS DE LA CNS EN NEONATOLOGÍA. MAPA COMPETENCIAS NEONATOLOGÍA ............... 57

CAPACITACIÓN DE LAS ENFERMERAS A TRAVÉS DEL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS

PROFESIONALES CON EL “PROGRAMA DE MENTOR DEL SERVICIO DE NEONATOLOGÍA DEL

CHN” ............................................................................................................. 60

CUIDADOS CENTRADOS EN EL DESARROLLO ............................................................. 66

EVALUACIÓN DEL PROYECTO .......................................................................... 68

OBJETIVOS ....................................................................................................... 69

INDICADORES ................................................................................................... 69

CONCLUSIONES ...................................................................................................... 71

BIBLIOGRAFÍA ......................................................................................................... 79

ANEXOS .................................................................................................................. 85

INTRODUCCIÓN

Máster en Gestión de Servicios de Enfermería - UPNA

En la actualidad los Servicios de Salud se han visto obligados a

reorientar las organizaciones hacia la práctica basada en la evidencia

y los estándares profesionales para poder obtener resultados de

calidad. La desmotivación en la profesión enfermera, la alta

tecnificación de los cuidados, la necesidad acuciante de obtener

resultados económicos basados en la eficiencia y los cambios en la

sociedad nos llevan a desarrollar estrategias que abarcan medidas

estructurales, funcionales, de liderazgo, económicas y académicas.

Todas ellas encaminadas a mejorar la calidad de los cuidados, la

salud de los ciudadanos y por tanto la contribución enfermera [1].

La práctica asistencial exige compromiso con la gestión clínica. Para

llegar a la implementación de las estrategias de cambio en la práctica

clínica, estas deben estar vinculadas a la organización y a su

capacidad de impulsarlas y llevarlas a cabo. La prevalencia de

estructuras organizativas y procesos asistenciales desfasados, llevan

a plantearse cambios necesarios e inmediatos.

La reingeniería en las instituciones de salud supone el empleo de

métodos de trabajo con metodología específica y participativa para

identificar problemas, proponer intervenciones de mejora y

seleccionar resultados, permaneciendo siempre abiertos para

incorporar nuevos cambios.

El modelo de práctica enfermera, constituye las vías en que las

enfermeras convergen en la consecución de los objetivos

asistenciales, dando lugar a representaciones multidimensionales de

la estructura y contexto en el ejercicio de la práctica clínica de

cualquier tipo de enfermeras [2].

Surge la necesidad de crear una nueva organización del trabajo, al

asociar la actividad enfermera a necesidades de las propias

enfermeras en su trabajo, teniendo en cuenta la vulnerabilidad del

paciente. La complejidad del rol de la enfermera en situaciones de

alta especialización, la necesidad de resultados inmediatos y la

desmotivación, incluso la frustración, llevan a la idea de las


Elena Antoñanzas Baztán 11

competencias, los niveles de experto y estrategias para implantar ese

rol.

En esta dinámica de trabajo surge la idea de la interacción de los

pacientes y familia, los cuidados y habilidades de la enfermera y la

influencia del sistema [3]. Durante la década de 1990, la AACN

(Asociación Americana de Cuidados Críticos de Enfermería),

desarrolló un marco conceptual para la certificación de cuidados de

rol avanzado. El marco se basa en la premisa de que la práctica

enfermera es algo más que las tareas, las enfermeras deben cubrir

las necesidades de los pacientes y optimizar los resultados [4].

El modelo tiene tres componentes principales; características de los

pacientes, competencias enfermeras y resultados en el sistema

(organización).

El AACN Synergy Model (Modelo Sinergia de la Asociación Americana

de Cuidados Críticos) se apoya en una premisa simple, se obtienen

buenos resultados cuando hay sinergia entre las competencias

enfermeras y las necesidades de los pacientes y sus familias [5].

En este marco la AACN describe el CNS (enfermera clínica

especialista), como un rol avanzado de enfermera especialista. Se

trata de una enfermera con funciones asistenciales autónomas y de

colaboración altamente cualificada [3]. Este término flexible puede

resultar ambiguo, por lo que la descripción del rol se ha desarrollado

en base a los niveles competenciales de la enfermera en su práctica

profesional, desarrolladas desde el Modelo de Sinergia en sus tres

esferas de influencia.

JUSTIFICACIÓN

Reingeniería de procesos

Innovación

Liderazgo

Este proyecto se basa en conceptos fundamentales en el ámbito

empresarial. La reingeniería de procesos, el liderazgo y la innovación.

Justificar esta necesidad de cambio, en base a un modelo para el

cuidado en la organización de un servicio de enfermería, constituye el

objetivo principal de este apartado.

Muchos son los cambios internos y externos que se han producido en

las organizaciones. Algunos ejemplos de los cambios externos son los

grandes avances tecnológicos, la globalización, el envejecimiento de

la población, la gran crisis económica, un clima de competencia más

frenético y clientes más exigentes. En este contexto, el nuevo y

cambiante entorno demográfico, sociológico, cultural y tecnológico

puede interpretarse como una oportunidad de mejora [6]. Los

cambios internos de las organizaciones han sido en forma de

reingeniería, acompañados por reajustes estructurales y reducción,

poniendo énfasis en los niveles de calidad de productos y servicios, la

aceleración de los canales de comunicación y un mayor nivel de

educación, basados en empleados cualificados con mayores

expectativas en la organización [7]. El problema se agrava cuando

para estas nuevas situaciones prevalecen estructuras organizativas y

procesos asistenciales desfasados, en los que la enfermera posee las

mismas dotaciones de recursos, de capacidad de toma de decisiones

y de relaciones interprofesionales que hace más de 25 años, cuando

la demanda de cuidados era radicalmente distinta [1].

La reingeniería [8] fue definida en los años 80, como la revisión

fundamental y el rediseño radical de procesos para alcanzar mejoras

espectaculares en medidas críticas y contemporáneas de rendimiento,

tales como costes, calidad, servicio y rapidez. La reingeniería en las

REINGENIERÍA DE PROCESOS



instituciones de salud es un proceso de cambio creativo, de

reinventar y renovar estructuras, los procesos, los sistemas y las

maneras de medir los resultados y el desempeño de la organización

[3]. En este sentido la gestión clínica pretende optimizar los

resultados de la actividad clínica, permitir que los profesionales

tengan capacidad para organizarse y diseñar estrategias para la

mejora de resultados y la búsqueda de satisfacción del paciente.

Según Osorio Acosta [9,10],en el sector sanitario público español,

hablar de reingeniería de procesos en un hospital público, es un

ejercicio de «reinvención de la rueda». Las características

diferenciales de la entidad hacen que toda práctica que lleve este

nombre sólo pueda corresponder, en realidad, a las premisas de una

teoría de la organización desarrollada hace ya muchos años. Sin

embargo, hoy, al igual que ayer, lo fundamental para llevar a cabo

cambios en una organización es el apoyo decidido de la alta dirección,

sea cual sea el enfoque que se adopte. Considera que resulta

indiferente que la reingeniería de procesos sea el nombre que se le

dé a aquellos cambios en los procesos de trabajo que se lleven a cabo

en los hospitales públicos españoles. Lo importante es que los

cambios se realicen convenientemente para poder adaptar la sanidad

pública a los nuevos retos y demandas de la sociedad y hacer que sea

realmente competitiva sin que para ello resulte necesario hipotecar

recursos públicos. Para ello propone el autor que el rediseño debe ser

respetuoso con los valores y cultura de la organización, que

promueva, mediante el uso de la tecnología una reestructuración del

trabajo, mejorando las condiciones laborales, creando motivación e

incrementando simultáneamente la eficiencia.

En todo el mundo las enfermeras se dedican cada día a actividades

innovadoras; actividades motivadas por el deseo de mejorar los

INNOVACIÓN


resultados de los cuidados dispensados a los pacientes y por la

necesidad de reducir los costos para el sistema de salud [11]. La

innovación es el proceso por el que se desarrollan nuevos métodos,

tecnologías y modos de trabajar. Las innovaciones pueden estar

relacionadas con una técnica como por ejemplo el método canguro en

niños prematuros; o con los recursos humanos, como las enfermeras

de práctica avanzada.

En general [12], una innovación no se adopta de manera individual

hasta que la organización no lo ha hecho previamente. El proceso de

decisión de adopción de una innovación por la organización, obedece

a la consecución de varias etapas, en las que la organización ha de

realizar un análisis del entorno, planificar su inclusión en el sistema,

modificar su estructura, e implementarla utilizando los canales de

comunicación para su difusión, hasta conseguir que la actividad sea

rutinaria.

Según los elementos que componen el modelo teórico de Rogers

[13], la innovación posee cinco atributos que explican por qué ciertas

innovaciones se adoptan más rápidamente que otras. Estos son la

ventaja, o grado en que una innovación es percibida como buena

idea; la complejidad, o percepción de la dificultad de entendimiento

de uso; la compatibilidad, o la capacidad de pervivir con los valores

existentes y el sistema social; la experimentación, o la capacidad de

formar parte de un plan y ser probada, y la visibilidad, o grado en

que los resultados son visibles a otros. Una innovación para ser

adoptada con mayor rapidez debe contar con un nivel alto de

percepción de ventaja, compatibilidad, experimentación y visibilidad,

mientras debe poseer una baja complejidad. De ahí que muchas

innovaciones de nuestro sistema sanitario no tengan éxito, entre

otros motivos por su escasa visibilidad, puesto que se producen en un

micro entorno y no se exportan al exterior.

El elemento tiempo constituye el elemento clave de esta teoría, ya

que su fundamento se sostiene en que la adopción se completa a

través del tiempo. Consta de tres dimensiones, el proceso de decisión

de la innovación, proceso mental por el que un individuo o una



organización toma una decisión, las categorías de adoptantes, según

lo cercanos que están en adoptar la innovación, y el ritmo de

adopción dentro del sistema social, en función del período de tiempo

transcurrido.

Según Greenhalgh [14], los elementos esenciales en la disposición de

un sistema para que se dé innovación, dependen de lo siguiente: la

tensión por el cambio, la innovación, el sistema de ajuste, evaluación

de las repercusiones, el apoyo y la defensa, el tiempo dedicado y los

recursos y la capacidad de evaluar la innovación. Las influencias

exteriores son: las redes informales entre organizaciones, las

estrategias de difusión intencional o redes formales, el medio

ambiente en general y las directrices políticas o mandatos.

Según este autor la implementación son las acciones y los esfuerzos

realizados para difundir la innovación dentro de una organización.

Gestionar el cambio [7] significa mejorar la comunicación entre las

personas que lideran el esfuerzo de cambio, y los que se espera que

pongan en práctica las nuevas estrategias en la gestión del contexto

organizativo en el que el cambio puede ocurrir.

Se necesitan estrategias que mejoren [15] los lugares de trabajo

para reparar el daño producido por reestructuraciones y reducciones

de plantilla. Debido a la relación entre los entornos de trabajo de la

enfermera, la evolución de los pacientes y el funcionamiento de la

organización y el sistema, la evidencia muestra que los entornos de

trabajo saludables redundan en beneficios financieros para las

instituciones ya que reducen el absentismo laboral, la pérdida de

productividad, los costes de atención sanitaria de la institución y los

gastos derivados de efectos adversos en el paciente. Lograr un

ambiente de trabajo saludable requiere un cambio transformacional,

con intervenciones que aborden los factores subyacentes del lugar de

LIDERAZGO


trabajo y de la institución. La gestión de la calidad total supone la

búsqueda de la excelencia, ligada a la competitividad, en todo lo

referente a resultados y rendimientos de una organización mediante

autoevaluación, resaltando los puntos fuertes y áreas de mejora. En

este modelo de calidad, los líderes desarrollan y facilitan la

consecución de la misión, y visión, desarrollan los valores necesarios

para alcanzar el éxito e implantan todo ello en la organización

mediante acciones y los comportamientos adecuados, estando

implicados personalmente en asegurar que el sistema de gestión de

la organización se desarrolla e implanta.

METODOLOGÍA

Documentación bibliográfica crítico- analítica, de los fundamentos que

caracterizan la reingeniería de procesos en su aplicación en la

empresa y su adaptación a los hospitales públicos.

Análisis y reflexión bibliográfica de la innovación y el liderazgo, así

como de los factores que pueden llevar al éxito o fracaso la

implementación de un modelo de cuidados que afecta a la

organización de los recursos materiales y humanos.

Definición del AACN Modelo Sinergia y su aplicación en la

organización a través del Modelo Conceptual para el Desarrollo, el

cual permite conocer las interacciones sinérgicas entre todos los

niveles y componentes del modelo. Aplicación del Modelo de Sinergia

a través de la enfermería de práctica avanzada y de los cuidados del

desarrollo en el neonato.

Definición del marco contextual del proyecto, análisis DAFO, objetivos

y hoja de ruta. Implementación y evaluación del proyecto.

La búsqueda se realizó en publicaciones científicas en soporte papel y

en varias bases de datos desde 2006 hasta 2011, ampliándose la

búsqueda de 2001 a 2005.

Se utilizaron las siguientes bases de datos electrónicas de enero a

marzo de 2012;

1. Pub Med

2. Guía Salud

3. Biblioteca Cochrane Plus

4. Google académico

5. Intranet Sanitaria

MÉTODOS DE BÚSQUEDA PARA LA

IDENTIFICACIÓN DE BIBLIOGRAFÍA

DESARROLLO

TEÓRICO DEL

MODELO

Definición del Modelo

Claves del Modelo

Aplicación teórica

En la Organización. Modelo Conceptual para el

Desarrollo

En la Enfermera. Enfermería práctica avanzada.

Competencias

En el Paciente. Cuidados centrados en el

desarrollo

Conocer el desarrollo teórico del modelo, nos permitirá más adelante

la elaboración del proyecto con el objetivo de implementarlo en el

Servicio de Neonatología del Complejo Hospitalario de Navarra.

Desde 1963 en Estados Unidos se ha trabajado en programas de

entrenamiento profesional, puesto que tradicionalmente el trabajo de

la enfermera se había organizado en base a órganos o sistemas. En

este contexto, surgió la necesidad de crear una nueva organización

del trabajo, al asociar la actividad enfermera a las necesidades de las

propias enfermeras, teniendo en cuenta la vulnerabilidad del

paciente. Como ya se ha mencionado en la introducción, la

complejidad del rol de la enfermera en situaciones de alta

especialización, la necesidad de resultados inmediatos y la

desmotivación, incluso la frustración, llevaron a la idea de las

competencias, los niveles de experto y estrategias para implantar ese

rol [3].

En esta dinámica de trabajo surge la idea de la interacción que se

producen entre los pacientes y familia, los cuidados y habilidades de

la enfermera y la influencia del sistema (Figura 1).

Durante la década de 1990, la AACN, desarrolló un marco conceptual

para la certificación de cuidados de rol avanzado. El marco se basa en

la premisa de que la práctica enfermera es algo más que las tareas,

puesto que las enfermeras deben cubrir las necesidades de los

pacientes y optimizar los resultados [4].

El modelo tiene tres componentes principales; características de los

pacientes, competencias o dimensiones enfermeras y resultados en el

sistema/organización.

El AACN Synergy Model (Modelo Sinergia de la Asociación Americana

de Cuidados Críticos) se apoya en una premisa simple, se obtienen

buenos resultados cuando hay sinergia entre las competencias

enfermeras y las necesidades de los pacientes y sus familias [5].

DEFINICIÓN DEL MODELO



Este modelo señala la definición de Virginia Henderson sobre la

enfermería, la única función de una enfermera es ayudar al individuo

sano y enfermo, en la realización de aquellas actividades que

contribuyan a su salud, su recuperación o una muerte tranquila, que

éste realizaría sin ayuda si tuviese la fuerza, la voluntad y el

conocimiento necesarios. Y hacer esto de tal forma que le ayude a ser

independiente lo antes posible.

En 1995 la AACN Certification Corporation a través del consenso de

un grupo de expertos validó el modelo para el cuidado de enfermería

de pacientes críticos.

Se definieron las 8 características del paciente y de la enfermera,

definiendo el cuidado como una constelación de actividades de

enfermería que responden a las necesidades de los pacientes,

familiares y las enfermeras. La sinergia se produce cuando las

necesidades y características del paciente, y el sistema se

corresponden con las competencias de la enfermera

(http://www.aacn.org/).

http://www.aacn.org/

Figura 1: Professional Nursing Practice Model. Jdixon, MSN,RN 2005/08. Copyright © 2005 Babylor University Medical Center



De acuerdo con este modelo cada paciente trae consigo un único set

de características relacionadas con su salud. Este, es visto por las

enfermeras. Cada enfermera también trae consigo sus propias

características, que interactúan con el paciente y familia.

Posteriormente, un grupo de expertos desarrolló una escala de 5

puntos, se describieron las características de los pacientes y las

enfermeras en un continuo siguiendo el Modelo de Sinergia. Los

pacientes más comprometidos están en el nivel 1 y los menos en el

nivel 5, y en el nivel 3 los medios. Del mismo modo las enfermeras

que prestan cuidados en pacientes críticos, se clasifican en novatas si

están en el nivel 1, la enfermera competente en el nivel 3 y la

experta en el nivel 5, siguiendo el patrón de adquisición de

habilidades descrito por Benner en 1984.

A cada paciente se le asigna un conjunto único de características

correspondientes a su situación de salud. Estas características se

extienden en un continuo salud- enfermedad.

Cada paciente y su familia, la unidad clínica y el sistema son únicos,

con una capacidad variable para la salud y de vulnerabilidad a la

enfermedad. Entre las muchas características de los pacientes,

ocho se asocian sistemáticamente a los pacientes críticos; resiliencia,

vulnerabilidad, estabilidad, complejidad, disponibilidad de recursos,

participación en el cuidado, participación en la toma de decisiones, y

previsibilidad. Por ejemplo, un neonato gravemente enfermo con

insuficiencia orgánica multisistémica es probable que sea inestable,

de alta complejidad, impredecible, muy resilente, vulnerable, no

pueda participar en la toma de decisiones, pero tenga adecuada

disponibilidad de recursos. Anexo I. Características de los pacientes.

Dependiendo de las necesidades de cada paciente y familia, son

necesarias ciertas competencias de las enfermeras para brindar la

atención. Al igual que con las características de los pacientes, en cada

competencia existe en un continuo que va de bajo (nivel 1) a alto

(nivel 5). Las 8 competencias reflejan una integración de

conocimientos, habilidades y experiencia de la enfermera. Las

competencias o dimensiones de la enfermera en el Modelo

Synergia son el juicio clínico, intermediación y agente moral,

prácticas de cuidado, colaboración, pensamiento en la organización,

respuesta a la diversidad, investigación clínica, y facilitador del

aprendizaje (orientador). Por ejemplo, si las características de un

paciente son que está estable, pero impredecible, mínimamente

resilente y vulnerable, las competencias principales de la enfermera

se centran en el juicio clínico y las prácticas de cuidado incluyendo la

vigilancia.

Si las características de un paciente/familia, son vulnerabilidad, no

puede participar en la toma de decisiones y tiene insuficiente

disponibilidad de recursos, las competencias principales de la

enfermera se centrarán en la promoción y la colaboración como

agente moral, y el pensamiento en la organización.

Las ocho competencias son esenciales para la práctica de la

enfermería moderna, pero cada una tiene una importancia mayor o

menor, dependiendo de las características del paciente. Las

características del paciente van cambiando y las dimensiones de la

enfermera también, todo ello repercute en la organización del sistema

de salud (figura 2).

Se produce sinergia y los resultados son óptimos, cuando las

competencias de la enfermera complementan las necesidades del

paciente. Implícito está en esta interacción, que los pacientes con el

mayor nivel de necesidad exigen a las enfermeras con el más alto

grado de competencia [4]. Anexo II. Competencias o Dimensiones

enfermeras.



Figura 2: The American Association of Critical-Care Nurses Synergy Model for Patient Care. From “Patient-Nurse Synergy:

Optimizing Patients´Outcomes” By Martha AQCurley, RN, PhD,CCRN

American Journal of Critical Care, January 1998, Volume 5, No.

1, page 69

Se basó inicialmente en 5 supuestos, que en 2002 se ampliaron en 4

más:

Cada paciente es una entidad biológica, social y espiritual

que se encuentra en una etapa particular del desarrollo. Se

CLAVES DEL MODELO

debe considerar al paciente en su totalidad (cuerpo, mente

y espíritu).

Cada paciente, la familia del paciente, y la comunidad

contribuyen a crear un contexto para la relación enfermera-

paciente.

Los pacientes pueden ser descritos por un número de

características. Todas las características están conectadas y

se refuerzan mutuamente. Las características no pueden

ser consideradas de manera aislada.

Las enfermeras pueden ser descritas en un número de

dimensiones o competencias. Las dimensiones

interrelacionadas muestran un perfil de las enfermeras.

Uno de los objetivos de la enfermería es restaurar cada

paciente a un nivel óptimo de bienestar tal como se define

por el paciente.

Las enfermeras crean el entorno para el cuidado de los

pacientes. El contexto o entorno del cuidado pueden afectar

a lo que la enfermera puede hacer.

Las áreas de impacto están interrelacionadas y la

naturaleza de estas interrelaciones pueden cambiar en

función de la experiencia, la situación o cambios en el

entorno.

Las enfermeras pueden trabajar para mejorar los resultados

en los pacientes, las familias de los pacientes, los

profesionales de la salud y el sistema sanitario /

organización.

Las enfermeras aportan su experiencia a cada situación,

incluyendo los distintos niveles de formación, el

conocimiento, las habilidades y la experiencia (Becker,

Kaplow, Muezen, & Hartigan, 2006).



DESARROLLO TEÓRICO DEL MODELO

Definición del Modelo

Claves del Modelo

Aplicación teórica


Desarrollo

En la Enfermera. Enfermería práctica

avanzada. Competencias

En el Paciente. Cuidados centrados en el

desarrollo

La aplicación del AACN Modelo Sinergia en la organización a través

del Modelo Conceptual para el Desarrollo, nos permite conocer las

interacciones sinérgicas en los diferentes niveles de la organización o

sistemas y su influencia en la toma de decisiones posterior. En las

propias enfermeras, la enfermería de práctica avanzada nos abre un

abanico de posibilidades para hacer realidad este marco teórico,

desde el rol de mentor que posibilita el desarrollo de las enfermeras y

el progreso de la organización y desde la enfermera especialista cuyo

nivel competencial ha de ser descrito y evaluado. En el paciente y

familia, los cuidados centrados en el desarrollo ponen de manifiesto la

importancia de las características físicas, psicológicas y sociales de

estos pacientes, poniendo el acento en la relevancia que adquiere su

entorno.

APLICACIÓN TEÓRICA DEL MODELO


Desarrollo

La utilización del Modelo Conceptual para el Desarrollo [15], nos

permite conocer las interacciones sinérgicas entre todos los niveles y

componentes del modelo. El modelo sugiere que el funcionamiento de

los individuos se ve influido y mediado por las interacciones entre el

individuo y su entorno. Los factores individuales, organizativos y

externos del sistema determinan los lugares saludables para las

enfermeras. Los factores de los tres niveles afectan a la salud y

bienestar de las enfermeras, a la calidad de los resultados de los

pacientes o usuarios, al comportamiento institucional y del sistema, y

a los resultados para sociedad, tanto individualmente como mediante

interacciones sinérgicas.

En este contexto teórico, se justifica la práctica del liderazgo

transformacional. El eje del Modelo Conceptual para el Desarrollo

consta de cinco prácticas de liderazgo transformacional basadas en la

evidencia que son fundamentales para la transformación de los

lugares de trabajo en entornos de trabajo saludables para las

enfermeras.

Fomento de las relaciones y la confianza (a través de

reuniones periódicas e implicación de Dirección en el nuevo

proyecto).

La creación de ambiente de trabajo empoderado depende

de la relación respetuosa de confianza entre los miembros

del lugar de trabajo. Un ambiente empoderado implica

tener acceso a la información, apoyo, recursos y

oportunidades para aprender y crecer en un entorno que

apoya la autonomía profesional (Figura de práctica

avanzada de mentor).

La creación de un entorno que apoye el desarrollo del

conocimiento y la integración fomentando el desarrollo y la

difusión de nuevos conocimientos como la introducción de

investigación continua para la práctica dentro del entorno



de trabajo. Este conocimiento se utiliza para documentar

los esfuerzos realizados para mejorar de forma continua,

tanto los procesos clínicos y organizativos, como los

resultados (Modelo Sinergia, cuidados centrados en el

desarrollo, NIDCAP, mapa de competencias).

Dirigir y mantener el cambio implica poseer un enfoque

proactivo y participativo para aplicar lo que implica la

mejora de los procesos clínicos y de organización así como

los resultados (Apoyo de Dirección, mentoring).

Equilibrar valores y prioridades en competencias, implica

abogar por la obtención de recursos de enfermería

necesarios para asegurar unos cuidados de alta calidad a

los pacientes, al tiempo que se recogen múltiples demandas

que deben ser abordadas en la tomas de decisiones

institucional (Reajuste plantilla, flexibilidad, cálculo cargas

trabajo).

En la Enfermera. Enfermería práctica avanzada.

Competencias.

La evolución de la profesión ha pasado por varias etapas en que la

tecnificación ha ganado espacio a la atención de las personas, pero

como citan autoras como Lleixá Fortuño [16], es preciso ir

recuperando el equilibrio entre la necesaria tecnificación y los

aspectos más relacionales, que son la esencia del cuidado.

Coexisten múltiples definiciones de enfermera de práctica avanzada

[17].

La definición de enfermera de práctica avanzada (EPA) comprende a

aquellas enfermeras que son vistas como expertas en sus respectivos

ámbitos y participan en actividades que se extienden más allá de la

estrecha aplicación de los procedimientos de gran complejidad

técnica. En particular, la EPA se involucra en el uso de sofisticados

conocimientos y niveles de cualificación [18].

La EPA es un término general que describe un nivel avanzado de

práctica clínica de enfermería, que maximiza el uso de la preparación

educativa de posgrado, con conocimientos profundos de enfermería y

con experiencia en el cumplimiento de la salud de los individuos,

familias, grupos, comunidades y poblaciones.

Las competencias que deben desarrollarse a lo largo del tiempo son

principalmente: la práctica clínica directa, consulta, entrenamiento /

asesoramiento, la investigación, el liderazgo, la colaboración y la

toma de decisiones éticas [19]

1. Práctica clínica directa

2. Profesor (coaching) experto y guía para pacientes, familias y

otros proveedores de cuidados

3. Asesoramiento

4. Investigación, implementación de práctica basada en la

evidencia, evaluación y conducta

5. Liderazgo clínico y profesional, incluyendo el rol de agente del

cambio

6. Colaboración

7. Habilidades en la toma de decisiones éticas

En el Modelo de Sinergia de la AACN, se puede definir la Enfermería

de práctica avanzada como la aplicación de una gama más amplia

de agentes terapéuticos prácticos y teóricos, basados en la

investigación de los fenómenos experimentados por los pacientes,

dentro de un área clínica especializada de la disciplina de la

enfermería [17]. En esta definición el CNS (Clinical Nurse Specialists)

es un rol de práctica avanzada.

Según la AACN, inicialmente el rol de CNS (enfermera clínica

especialista), se refería a especificaciones del trabajo o funciones,

estas funciones incluyen la asistencia directa y práctica

independiente, y la investigación. Unos años más tarde se fueron

publicando competencias añadidas y se fueron modificando las

existentes, para incluir la práctica clínica y la atención directa de

pacientes, la consulta, la educación, la investigación, la colaboración

y el liderazgo [20].



El papel multifacético de CNS, que atiende a los pacientes agudos y

en estado crítico y sus familias, que trabajan dentro de una

organización y con el resto de los compañeros de enfermería,

también puede ser descrito de acuerdo con el modelo de Sinergia. El

modelo se alinea no sólo a las 8 características de los pacientes y las

8 competencias de las enfermeras sino también el papel del CNS en

relación con las 3 esferas de influencia: pacientes, enfermeras y

gestión de la organización.

Dentro de este rol de práctica avanzada en la década de los 90, se

describe el rol de la enfermera en cuidados críticos, centrado en la

estabilización de problemas médicos agudos, la prevención y

tratamiento de las complicaciones, la gestión integral de la lesión y /

o enfermedad, y la restauración de los niveles máximos de la salud

dentro de un medio interdisciplinario y de colaboración con el equipo.

Para cada situación clínica se deben desarrollar unos niveles de

experto. A veces esto no ocurre de forma apropiada por falta de

compromiso de la organización o de recursos, o simplemente de

motivación. El Modelo Sinergia de la AACN, clasifica las enfermeras

siguiendo los modelos de desarrollo profesional de Benner y establece

estrategias para su desarrollo. La práctica del la CNS puede ser

descrita por el Modelo de Sinergia mediante las ocho dimensiones de

la enfermera ya descritas en las tres esferas de influencia.

Las estrategias para asegurar el éxito del desarrollo profesional

enlazan en primer lugar, con la figura que representa el supervisor de

la unidad (en nuestro sistema de trabajo, se podría identificar con

este rol, no siendo así como está descrito por la AACN ), como figura

que organiza los equipos de trabajo, conoce el mapa de competencias

de su unidad y los niveles competenciales de sus enfermeras (aunque

sea de forma informal) y desarrolla estrategias para alcanzar

mayores niveles competenciales, estableciendo prioridades y

decisiones en base a un desarrollo estratégico del servicio.

La segunda estrategia es el desarrollo del mentoring, personal y

profesional que sirve de guía, modelo profesional, consejero, profesor

y patrocinador, para enfermeras con menos experiencia [21]. Es un

enfoque útil para los nuevos enfermeros, ya que les proporciona un

apoyo eficaz y sistemática en la práctica de enfermería, facilita su

desarrollo profesional y mejora la coordinación de la atención en el

contexto único de la práctica general El mentor promueve el

desarrollo profesional, la satisfacción, y el éxito. Aparte de la

influencia positiva en la calidad de la atención sanitaria, los

programas de mentores desempeñan un papel importante en la

mejora del rendimiento en el trabajo de las enfermeras y en el modo

de establecer actitudes hacia las organizaciones para las que

trabajan.

La relación con el mentor ocurre en un continuo, no se trata de un rol

pasivo, se consigue de forma activa el paso a enfermera competente.

Se trata de una relación voluntaria y mutuamente beneficiosa a largo

plazo, relación en la cual un líder con experiencia y conocimientos (el

mentor) potencia a otra enfermera (el aprendiz) [18].

Seleccionar a un mentor, requiere especial cuidado [3]. No todas las

enfermeras con experiencia pueden ser mentoras. La elección debería

basarse en la admiración, respeto, y capacidad para ejercer su labor

de formación.

Una vez que el mentor es elegido se debe establecer una relación de

confianza con sus protegidos. La comunicación del mentor con sus

protegidos cobra vital importancia. La relación se hace efectiva

cuando el mentor muestra empatía.

Estas características en la relación del mentor y sus protegidos,

marcan la diferencia del resto de aprendizajes que coexisten en la

organización (guía de expertos, entrenamientos, demostraciones,

etc.).

Las funciones de apoyo psicosocial incluyen la aceptación, el

asesoramiento y la amistad [21]. La amistad es proporcionada por las

interacciones informales en el trabajo, y por una voluntad de discutir

una variedad de temas. Funciones de desarrollo de la carrera incluyen

el patrocinio, la protección, tareas desafiantes, la exposición y

visibilidad. La exposición y visibilidad implican la creación de



oportunidades donde los responsables de las decisiones importantes

pueden observar y apreciar la competencia de una persona,

habilidades y talentos especiales. Funciones de desarrollo de la

carrera se centran en la organización y la carrera del aprendiz,

mientras que las funciones de apoyo psicosocial afectan al aprendiz a

un nivel más personal y se extienden a otras áreas de la vida.

La formación previa que reciben las enfermeras o que puedan recibir

en su formación postgrado, no se centra en las relaciones psico-

sociales [22]. La formación debe ser el primer eslabón de la

capacitación, pero es un paso hacia la mentoría. El coaching o

entrenamiento puede definirse como la forma en que un entrenador o

coach ayuda a la enfermera profesional a cumplir un reto o una meta,

también se centra en guiar el desarrollo psicosocial. Los programas

formales de mentoring pueden cerrar la brecha entre la formación

(precepting) y el entrenamiento (coaching).

El mentoring tiene muchas definiciones pero el resultado en todas es

común. Puede ser descrita como la facilitación del aprendizaje hacia

objetivos a largo plazo. Un mentor es por lo general una enfermera

especialista que tiene el rol de ayudar a alguien a través del

desarrollo y la transferencia de la expertez. No hay un tiempo

definido para la relación de un mentor y el aprendiz. El mentor ayuda

en técnicas de comunicación, proporciona perspectivas y alternativas,

y sirve como apoyo en momentos de estrés. Guía y permite la

socialización del aprendiz. Es importante que la pareja del mentor y

el aprendiz, tengan buena relación, cada parte se retroalimenta y se

produce sinergia, esta sinergia incrementa el potencial de ambas

partes. Es importante tener en cuenta la diferencia generacional y

cultural que puede darse entre el mentor y el aprendiz [22].

Competencias de los mentores

Autoconocimiento

Capacidad de entender y desarrollarse en el contexto de los desafíos de la organización, exigencias interpersonales, motivación individual

Conscientes de su liderazgo

Conscientes de su estilo personal de aprendizaje y capaces de trabajar con los estilos de otros

Visión estratégica

Capacidad de conectar con los grandes cambios sociales, económicos y políticos

Capacidad de identificar las tendencias externas (roles cambiantes, medidas de económicas, cambios demográficos en los pacientes)

Capacidad de comprender el impacto del medio ambiente sobre la salud

Capacidad de centrarse en los objetivos y dar consejos

Asunción de

riesgos y

creatividad

Capacidad de tener éxito en la innovación

Capacidad de identificar propuestas innovadoras

Capacidad de desarrollar y potenciar el espíritu empresarial

Capacidad de asumir riesgos y convertir errores en áreas de mejora

Relaciones

interpersonales y

habilidad en la comunicación

Capacidad de relaciones igualitarias

Habilidad para hacer sentir a los otros como iguales

Capacidad de comunicación y escucha activa

Respeto hacia las personas que guían

Capacidad para cuidar el rendimiento del equipo

Capacidad para transmitir confianza

Inspiración

Agentes de cambio individual y de la organización

Capacidad de vencer la resistencia al cambio

Capacidad de transmitir actitud positiva y constructiva

Compromiso para facilitar las oportunidades de crecimiento y la carrera de los otros

Robert Wood Jhonson,Nurse fellows program, 2004 (En Dracup K, Bryan

Brown CW. Fronm Novice to Expert to Mentor: Shaping the future. Am J Crit Care 2004;13:448-450)

La calidad de los servicios sanitarios depende directamente de la

competencia de sus profesionales [23]. Para asegurarnos que un



profesional es competente se hace necesario poder evaluarlo.

Reforzando esta idea, Lleixá Fortuño, afirma como las investigaciones

realizadas por L. Aiken, demuestran como disminuye la incidencia de

problemas sanitarios y los índices de mortalidad, en los pacientes

hospitalizados, cuando estos son cuidados por titulados enfermeros

con un alto nivel de formación.

La utilización del término competencia, puede llegar a crear

confusión. Centrándonos en la idea de competencia como

capacitación, se hace referencia al grado de preparación, saber hacer,

conocimientos y pericia de una persona como consecuencia de su

aprendizaje. Una persona es competente en la medida en que utiliza

los conocimientos, las habilidades, las actitudes y el buen juicio

asociados a su profesión, con la finalidad de poder desarrollar de

forma eficaz aquellas situaciones que correspondan al ámbito de su

práctica.

Partiendo de la adquisición de habilidades de Dreyfus y Stuart, la

profesora Patricia Benner en 1987, en Práctica progresiva en

enfermería Manual del comportamiento profesional, estableció 5

escalas o grados de competencia a partir de la observación,

principiante o novato, principiante avanzado, competente, eficiente y

experto. Posteriormente, siguiendo a estos autores la AACN, según el

Modelo Sinergia, establece las estrategias para su implementación.

Benner considera que la adquisición de habilidades basada en la

experiencia es más segura cuando se produce a partir de una base

educativa sólida. La evolución hacia la expertez se da mediante la

aplicación de los conocimientos teóricos primero, y de acumulación,

análisis y discriminación de experiencias vividas, después. El modelo

dice que la transición entre niveles se produce mediante la

adquisición de habilidades. La teoría proviene de la práctica y la

práctica es modificada por la teoría.

Es destacable que experiencia y expertez no son sinónimos, la

experiencia se asocia exclusivamente a los años trabajados. Benner

destaca que la expertez, se alcanza no con el paso del tiempo, sino

con la valoración de nociones y postulados teóricos mediante la

confrontación de casos prácticos reales, que añaden matices o

precisiones a la teoría.

Definición de los roles, competencias y estrategias para su

implementación

Rol/ Competencias Estrategia para mejorar la efectividad del rol

Novato Dar reglas determinadas

Principiante, sin experiencia

Desarrollo aprendizaje formal e informal

Sea capaz de seguir reglas

Sea capaz de establecer relaciones

Orientación basada en la integración de conocimientos y actitudes

Principiante

avanzado Dar apoyo a través del mentor

Tiene experiencia, se

busca la

implementación del rol

Sea capaz de identificar problemas de

pacientes, sugiere estrategias para resolverlos

Sea capaz de realizar tareas asistenciales

apoyada por el equipo y siguiendo reglas y normas

Sea capaz de prestar apoyo y ayuda a la

familia

Sea capaz de identificar tópicos, que pueden utilizarse para el desarrollo del equipo y

sirvan de base para futuras investigaciones.

Requiere el desarrollo de un sistema de soporte o mentoring para su evolución

Competente Evidencia basada en la práctica. Apoyada por

el equipo. Apoya al equipo

Enfermera capaz de

analizar y planificar

Sea capaz de planear cambios, desarrollar

estrategias, tomar decisiones y realizarlas. Carece de la velocidad y flexibilidad de la

enfermera hábil, reconoce situaciones de

incompetencia

Sea capaz de colaborar con el equipo y la

organización.

Sea capaz de mostrar flexibilidad y saber priorizar sus actuaciones.

Sea capaz de actuar en caso de crisis o

urgencia apoyada por el equipo

Sea capaz de servir de instructor de enfermeras en formación



Rol/ Competencias Estrategia para mejorar la efectividad del rol

Sea capaz de participar en sesiones de

formación científica, de buscar evidencia basada en la práctica

Competente

experimentada, hábil

(más de 5 años de experiencia)

Sea capaz de actuar como mentora del equipo

Posee experiencia clínica y credibilidad en el equipo

Sea capaz de reconocer de manera holística la

situación

Colabora con la organización del servicio, sirve de motivadora y es capaz de resolver

conflictos

Experto Referencia para la organización

Enfermera madura en la organización

Sea capaz de reconocer su área de influencia,

la contribución de las enfermeras en el

sistema y en los pacientes

Sea capaz de identificar y corregir los factores que contribuyen a la ineficiencia del sistema o

de los cuidados

Sea capaz de evaluar nuevas tecnologías y equipos según su coste efectividad,

desarrollar innovación y evaluar los cambios

Sea capaz de ofrecer su experiencia a otros

Sea capaz de publicar resultados y desarrollar

investigaciones basados en el trabajo

Actúa de feedback en la organización

La evaluación de competencias es un proceso de valoración personal

que tiene entre sus objetivos ayudar al desarrollo profesional [24]. En

el ámbito que nos movemos de sanidad pública, el desarrollo de las

mismas debe ser visto como áreas de mejora individuales y de la

organización, además de ser el punto de partida que proporciona el

conocimiento para el desarrollo profesional.

Las competencias son el conjunto de conocimientos, habilidades y

conductas que están relacionadas con el desempeño en el puesto de

trabajo y los resultados que se obtienen lo que garantiza el

mantenimiento y desarrollo de los profesionales en nuestra

organización.

La gestión por competencias, cuyo concepto es planteado por primera

vez en 1973 por David MacClellan, es un modelo de gestión de

recursos humanos que se ha convertido en una forma útil y eficiente

de obtener un alto rendimiento y desempeño en las organizaciones

[25].

En el sector sanitario, el Modelo de Gestión por Competencias, puede

dar respuesta a la necesidad de garantizar una asistencia de calidad y

eficiente a los ciudadanos, a la vez que nos permite explorar nuevos

sistemas de gestión de los recursos humanos que den respuesta a los

requerimientos actuales de los sistemas sanitarios; calidad de la

atención, eficiencia en la gestión de los recursos, escasez de algunos

perfiles profesionales, desarrollo profesional continuo, etc.

Mediante la gestión de las competencias se facilitará la movilización

del conocimiento e impulsará la capacidad de aprender de la

organización, de forma que se beneficien de ello todos sus

componentes.

Según la Joint Comission, la competencia es definida como una

determinación de las habilidades del individuo, conocimientos y

capacidad para satisfacer las expectativas definidas (JCAHO, 2005).

Estas competencias deben estar revisadas según un mecanismo

formal y definido, siendo necesario el desarrollo de herramientas

validadas que lo permitan. El estándar de la práctica de CNS sigue el

formato del proceso de enfermería: valoración, diagnóstico,

identificación de resultados, planificación, implementación y

evaluación. Incluye la calidad del cuidado, la evaluación de la práctica

individual, educación, colegiabilidad, ética, colaboración, investigación

y empleo de recursos. A través de la integración de los estándares y

de la actualización del Modelo de Sinergia la CNS lleva a cabo el

deseado resultado de alta calidad en la práctica. Cada una de las

competencias es implementada en la práctica.

El objetivo general del enfoque de gestión por competencias es

aportar a la organización un sistema integral para la gestión de los

recursos humanos de manera más efectiva.

Contribuir a generar un proceso de mejora continua de la

calidad y desempeño de los profesionales.



Impulsar, mediante la gestión de las competencias

profesionales, las líneas estratégicas de la organización.

Implicar a las personas de los distintos niveles de la

organización en la gestión eficiente de los recursos

humanos.

Dotar a la organización de profesionales con las

competencias necesarias y actualizadas, según sus

necesidades presentes y futuras.

Contribuir al impulso de la innovación y del desarrollo

profesional continuo de los recursos humanos de la

organización, en un entorno cambiante.

Aportar información para la toma de decisiones, de forma

objetiva y eficiente, fundamentalmente relacionadas con las

personas:

o Perfiles de puestos de trabajo

o Grado de adecuación entre el profesional y las

competencias requeridas

o Necesidades de formación y adiestramiento

o Potencial de los profesionales

o Aplicación de sistemas de incentivos, etc.

El Modelo de Gestión por Competencias, en definitiva, pretende

atraer, desarrollar, reconocer y mantener el talento, mediante su

aplicación a la gestión de los recursos humanos y en concordancia

con la misión, visión y valores de la organización.

El enfoque de competencias, como sistema integral de gestión de los

recursos humanos, tiene su aplicación en los siguientes procesos:

Selección de personas.

Formación, tanto formación pregrado como especializada y

continuada.

Carrera profesional.

Reconocimiento y acreditación de competencias.

Evaluación del desempeño profesional (EDP)

La mayoría de los autores coinciden en que las competencias se

definen en el contexto laboral en el que se han de poner en práctica,

por lo que una competencia no es un conocimiento, una habilidad o

una actitud, sino la unión integrada de estos elementos, que permite

el desempeño de una actividad laboral concreta de forma óptima.

Según varios autores, es necesario tener en cuenta que han de ser

susceptibles de ser observadas y medidas; y han de ofrecer

posibilidades de ser mejoradas a través de la formación y/o el

entrenamiento. Además han de poder evaluarse, por medio, de

comportamientos observables.

En nuestro entorno sanitario, en la Ley de Cohesión y Calidad, se

define la competencia profesional como la aptitud del profesional

sanitario para integrar y aplicar los conocimientos, habilidades y

actitudes asociados a las buenas prácticas de su profesión, para

resolver las situaciones que se le plantean.

Al igual que existe un gran número de definiciones del concepto

competencia, así se han desarrollado, por diferentes autores,

múltiples clasificaciones sobre el tipo de competencias necesarias

para lograr con éxito el desempeño profesional.

Se ha diferenciado entre competencias esenciales y competencias

diferenciadoras, que permitirían distinguir entre una actuación media

y una actuación sobresaliente.

Se habla de competencias generales y competencias transferibles o

competencias clave. También se clasifican en competencias técnicas,

competencias metodológicas, competencia personal y competencia

participativa.

Teniendo en cuenta la vinculación de las competencias a puestos de

trabajo concretos, las competencias habrán de definirse y clasificarse

en función de los diferentes puestos de trabajo de la organización y

de acuerdo con las funciones y tareas específicas definidas para los

mismos.

En la pirámide de Miller, se pueden observar diferentes pruebas de

evaluación de competencias, esta evaluación podría resultar útil como



evaluación, pero también como modelo de adquisición de estas

competencias.

Figura 3: Pirámide de Miller. Extraída de Los métodos de evaluación de la competencia profesional: la evaluación clínica objetivo estructurada (ECOE) José María Martínez Carretero 2005. En http://scielo.isciii.es/

En Cataluña [26,27], existen experiencias sobre la evaluación de

competencias. El Libro Blanco de las profesiones sanitarias de

Cataluña, publicado en 2004, contempla muchos de los aspectos

básicos mencionados sobre el desarrollo profesional continuo

individual, tras ello se está procediendo al desarrollo operativo con

diferentes grupos de trabajo, vinculados específicamente a la

evaluación y reconocimiento profesional.

En Andalucía, la clasificación de competencias adoptada para la

elaboración de los mapas de competencias de las profesiones

sanitarias las divide en competencias generales, competencias

transversales y competencias específicas (Modelo de Gestión por

Competencias del SSPA).

La Comisión Nacional de la Especialidad de Enfermería Pediátrica, ha

elaborado el primer programa formativo de esta especialidad en el

marco de las líneas actuales en la asistencia pediátrica [28]. Ante el

convencimiento de que los problemas de salud y las necesidades de

http://scielo.isciii.es/

cuidados que se presentan durante la infancia y adolescencia son

muy diferentes a los que se requieren en la edad adulta, la

Enfermería Pediátrica en España se diferenció como especialidad en

1964 (Decreto 3524/1964, de 22 de octubre).

Tal como cita en el BOE, la implantación de este modelo ha de ser

necesariamente progresiva y llevarse a cabo teniendo en cuenta, las

características propias de cada Servicio de Salud así como las

competencias que corresponden a las comunidades autónomas en

materia de planificación, organización y gestión de recursos

humanos. El objetivo del desarrollo de la citada especialidad es,

gestionar los cuidados de enfermería orientados a la satisfacción de

las necesidades del recién nacido, niño, adolescente y familia y a las

complicaciones derivadas de un problema de salud que requiere

atención en las unidades de Urgencias, Cuidados Intensivos

Neonatales (UCIN) y Cuidados Intensivos Pediátricos (UCIP) teniendo

en cuenta los estándares de calidad y seguridad clínica. El programa

de formación del especialista en Enfermería Pediátrica aborda de

forma transversal las competencias relacionadas con la comunicación,

la gestión de los cuidados y recursos, la docencia, la investigación y

de forma específica las competencias de intervención avanzada en los

diferentes ámbitos de la práctica pediátrica. En el caso del servicio de

neonatología, las intervenciones específicas son las relacionadas con

los recién nacidos con problemas de salud y los recién nacidos,

atendidos en unidades de cuidados intensivos y urgencias. Diferentes

estudios, muestran como dentro de la especialidad de Pediatría se

deberían establecer áreas específicas de competencias o

subespecialidades como la Pediatría Oncológica y la Neonatología

como las más destacadas [29].

El instrumento de evaluación adecuado debe cumplir tres requisitos,

válido, fiable y factible [23]. Representa un elemento clave la

identificación del tipo de competencias requeridas para el desempeño

sobresaliente en los puestos de trabajo de la organización y, una vez

identificadas, recogidas en su correspondiente Mapa de

Competencias.



Cada Mapa de Competencias habrá de recoger el repertorio de

competencias requeridas, señalando la importancia relativa de cada

competencia que variará en función de la aplicación que se le va a

dar y la finalidad y objetivos establecidos.

Es importante subrayar que en general los instrumentos de

evaluación de competencias no tienen un valor en sí mismo que nos

indique cuáles son mejores que otros, sino que, para su utilización, se

han de tener en cuenta dos aspectos:

Cualquier instrumento de evaluación que decidamos aplicar

se ha de utilizar de forma rigurosa.

Para cada finalidad hay un instrumento de evaluación más

adecuado que otro y que responde mejor que el resto a las

necesidades, aportando resultados y valor al proceso.

Apuntar que hay tres formas de adquirir y desarrollar las

competencias:

En la formación previa, antes de la vida profesional activa y

fuera del contexto de trabajo.

A través de cursos de formación continuada, durante la vida

activa profesional.

Por el ejercicio mismo de la actividad profesional: “las

experiencias obtenidas de la acción, de la asunción de

responsabilidad real y del enfrentamiento a problemas

concretos, aportan realmente competencias que la mejor

enseñanza será jamás capaz de proporcionar”.

En el Paciente: Cuidados centrados en el desarrollo

Los cuidados centrados en el desarrollo, nos permiten tener en

cuenta las características de los pacientes y sus familias; resiliencia,

vulnerabilidad, estabilidad, la complejidad, disponibilidad de recursos,

participación en el cuidado, participación en la toma de decisiones, y

previsibilidad.

El documento del Ministerio de Sanidad y Política Social, Cuidados

desde el Nacimiento [30], tiene como objeto tratar de ayudar a los

profesionales a identificar lo que se consideran buenas prácticas y

qué pruebas hay para recomendar ciertas actuaciones en relación con

el cuidado y la atención del recién nacido. La parte que aborda los

cuidados centrados en el desarrollo, afectan a los recién nacidos

enfermos o muy prematuros. Los cuidados centrados en el desarrollo

reúnen todas aquellas prácticas que tienen por objeto favorecer el

desarrollo neurológico y emocional del recién nacido enfermo y

también disminuir el estrés y la carga de sufrimiento que conlleva el

ingreso para los recién nacidos y sus familias.

Los cuidados centrados en el desarrollo, se basan en una filosofía que

abarca los conceptos de interacción dinámica, entendida como

sinergia entre recién nacido, familia y ambiente y los aplica en el

cuidado neonatal [31].

Comprenden intervenciones dirigidas a optimizar tanto el macro

ambiente (luces, ruidos,...) como el microambiente en que se

desarrolla el niño (postura, manipulaciones, dolor...) e intervenciones

sobre la familia para facilitar al máximo su papel de cuidador principal

del niño.

Cada paciente y su familia se encuentran en un nivel en función de

sus características. Por ejemplo, en función del nivel de resiliencia,

serán capaces de adaptarse a los cambios de intensidad de la luz. Así

un niño extremadamente prematuro, tendrá que mantenerse en

penumbra las 24 horas del día, y un niño que se encuentre en

situación de pre alta deberá ir adaptándose a los cambios de luz

durante el día y la noche. De este modo las características de los

pacientes van cambiando a lo largo del ingreso, las dimensiones de

las enfermeras que les cuidan deben ir adaptándose y el sistema

tiene que ser proveedor de las nuevas necesidades que van

surgiendo.

ELABORACIÓN

DEL PROYECTO

Implementación para el cuidado del

AACN Modelo Sinergia en la

Organización del Servicio de

Neonatología del CHN

Contexto. Estructura

Análisis DAFO

Objetivos

Hoja de ruta

Implementación

Evaluación del Proyecto


Debido a los avances obstétricos y perinatales producidos en

los últimos años, y al el incremento de la tecnificación de los

cuidados, el perfil profesional de la enfermera ha ido

cambiando.

La excelencia de una organización viene marcada por su capacidad de

crecer en la mejora continua de todos y cada uno de los procesos que

rigen su actividad diaria. La mejora se produce cuando dicha

organización aprende de sí misma, y de otras, es decir, cuando

planifica su futuro teniendo en cuenta el entorno cambiante que la

envuelve y el conjunto de fortalezas y debilidades que la determinan

[32].

La planificación de su estrategia es el principal modo de conseguir un

salto cualitativo en el servicio que presta a la sociedad. Para ello es

necesario realizar un diagnóstico de la situación en la que se

encuentra. Una vez realizado es relativamente sencillo determinar la

estrategia que debe seguirse para que el destinatario de los servicios

perciba, de forma significativa, la mejora implantada. Apoyarse en las

fortalezas para superar las debilidades es, sin duda la mejor opción

de cambio.

En el Plan de Salud de Navarra 2006-2012 [33], dentro de las cinco

líneas estratégicas establecidas, una de ellas son los Cuidados por

Procesos que incide directamente en la atención que reciben los

ciudadanos en los servicios sanitarios; otra la Organización y Gestión,

que focaliza su análisis en situaciones relacionadas con los valores de

equidad, eficiencia y calidad, y la Sostenibilidad del Sistema

implicando a los profesionales en la oferta de servicios y en el coste

efectividad.

Las líneas estratégicas de la Dirección del CHN [34] de asistencia

centrada en el paciente, calidad y mejora, y sostenibilidad. Las de

Dirección de Enfermería, organización y gestión de enfermería,

impulso al desarrollo profesional, seguridad clínica y garantía de

calidad y contribuir a la sostenibilidad del SNS-O (Plan de Salud de



Navarra 2006-2012). Junto al análisis de la situación actual de

cambio, permiten llegar a la definición de la Misión, Visión y Valores

del Servicio de neonatología.

La Misión del Servicio de Neonatología es la resolución de los

problemas adaptativos de los recién nacidos sanos y enfermos con

una escala de complejidad creciente, desde los cuidado mínimos a la

terapia intensiva, de alto nivel de excelencia, que permita el

desarrollo de modelos de atención e innovación en el cuidado de la

salud del niño recién nacido y su familia.

La formación y desarrollo del recurso humano en una sólida

preparación técnica, ética y humanística, basada en evidencias

científicas y experiencias documentadas, acorde a las demandas de

los neonatos y sus familias, así como la asistencia en salud, de alta

especialización y con calidad, que lo posicionen como un modelo

institucional de atención y cuidado especifico.

La Misión de la enfermera es identificar y satisfacer las necesidades

de cuidados de los neonatos y sus familias a lo largo de su estancia

en el Servicio de Neonatología, mediante una actuación, con

fundamento científico, de apoyo, suplencia, fomento, protección y

adecuación, considerando los valores, cultura y creencias de los

pacientes a los que se dirige.

La Visión del Servicio de Neonatología debe ser líder a nivel regional

en investigación científica de alto nivel, orientada con misiones

específicas, la formación de recursos humanos de la más alta calidad

y de excelencia, que impacte en los indicadores locales de salud y

contribuya no sólo a disminuir el riesgo epidemiológico, sino a

enfrentar con eficiencia los problemas emergentes en salud perinatal,

y contribuya a incrementar la salud, calidad de vida y bienestar de las

mujeres, niñas y niños, eje central de la familia.

La Visión de la enfermera del Servicio de Neonatología es ser

reconocida y valorada por su competencia científica y su contribución

en la mejora continua y mantenimiento de la salud de los Recién

Nacidos y sus familias. Ser referente en la gestión de calidad y de los

recursos del sistema sanitario ofreciendo elementos que permitan

contabilizar los resultados, la efectividad de los cuidados y garantizar

la continuidad asistencial.

En Navarra, la Asistencia Especializada de la Red Pública del Servicio

Navarro de Salud-Osasunbidea, se estructura en tres Áreas de Salud:

Área de Pamplona, Área de Estella y Área de Tudela [35].

Como resultado directo del estudio y desarrollo de las actuaciones

contempladas en el vigente “Plan de Salud de Navarra 2006-2012” ,

referidas a los recursos del área de Pamplona, mediante el Decreto

Foral 19/2010, de 12 de abril, se crea una estructura sanitaria

asistencial única, denominada Complejo Hospitalario de Navarra. Este

Decreto Foral fue publicado en el Boletín Oficial de Navarra de 23 de

abril de 2010 y entró en vigor el 24 de junio de 2010.

El Hospital Virgen del Camino, pasa a denominarse CHN- B, siendo el

lugar donde se encuentra ubicado el Servicio de Neonatología.

El Hospital "Virgen del Camino" [36] (CHN-B) es un hospital vertical

compuesto por dos edificios comunicados a través de las plantas

sótano, baja y primera, más un edificio anexo que alberga 2 servicios

médicos sin área de hospitalización, biblioteca y una serie de áreas

administrativas, docentes y de reuniones.

Mayoritariamente las consultas externas se realizan en edificios

independientes, también patrimonio del Servicio Navarro de Salud.

Recursos humanos, el CHN- B cuenta con 379 facultativos

especialistas, 615 enfermeras, matronas y fisioterapeutas y con 451

auxiliares de enfermería. El resto del personal hasta completar los

2.147 trabajadores, lo componen celadores, directivos,

administrativos y otros profesionales.

CONTEXTO. ESTRUCTURA



De las 517 camas en funcionamiento, en el CHN- B, 211

corresponden al área materno-infantil y de estas 26 al Servicio de

Neonatología.

El Servicio de Neonatología, es el referente de la hospitalización

neonatal de la red pública en Navarra. Se encuentra ubicado en la

planta baja del área materno-infantil comunicado con el área de

partos.

Las 26 camas del Servicio, ampliables hasta 34 según necesidades,

están distribuidas en tres pasillos de atención directa; unidad de

cuidados intensivos neonatales (6), cuidados intermedios (10) y

cuidados mínimos (10). La unidad cuenta con zonas auxiliares

(despachos, vestuarios, limpieza, almacén, dietética, zona rayos y

lactario).

Los niños atendidos durante el año 2010 han sido 433, siendo su

procedencia de todas las zonas de Navarra. De los 6.223 partos

realizados en 2010, ingresaron en la unidad 431, con una estancia

media de 12,89 días [35].

La patología respiratoria constituye el principal problema de salud de

los recién nacidos que precisan ingreso en una Unidad de

Neonatología, relacionado con la inmadurez propia de un ser

prematuro y de otras patologías subyacentes [36].

La estimación de personal de enfermería es la recomendada por la

Sociedad Española de Neonatología [37], siendo la plantilla

modificada en este momento.

Para determinar las prioridades de un Área de Mejora deben tenerse

en cuenta la evidencia científica de las intervenciones como guía

obligada de eficiencia y ética profesional, pero no podemos obviar la

experiencia.

ANÁLISIS DAFO

Los cuidados o la gestión por procesos, conjunto de actuaciones,

decisiones, actividades y tareas que se encadenan de forma

secuencial y ordenada, para conseguir un resultado que satisfaga

plenamente los requerimientos de los pacientes a los que va dirigido

[33], pretenden articular las actuaciones de cuantos intervienen a lo

largo de la cadena asistencial para reducir su variabilidad o incorporar

las mejores evidencias disponibles para alcanzar la máxima calidad y

eficiencia.

El punto de partida de los cuidados por procesos son las necesidades

de los pacientes, entendidas estas como las del neonato, la familia y

el entorno inmediato de este. El objetivo ha de ser disminuir la

variabilidad de los cuidados mediante el desarrollo de protocolos

enfermeros, reorganizar la actividad de enfermería como

consecuencia del reajuste de plantilla y buscar la definición de un

modelo de cuidados que implica al cuidador y al que recibe el

cuidado, entendiendo que este último es mucho más que una unidad.

En una análisis interno de la organización se puede observar que se

cuenta con un gran desarrollo tecnológico, profesionales formados a

través de la experiencia y capacidad para asumir cambios

(fortalezas). Por el contrario el personal sufre desmotivación hacia la

organización y gestión del servicio, falta de comunicación en el

servicio y con el exterior , variabilidad en los cuidados por motivos

muy diversos y alta rotación del personal que tiene como

consecuencia falta de experiencia, además no hay un sistema

organizado que permita la capacitación del personal (debilidades).

La situación actual de crisis económica hace que se deban reorganizar

las actividades buscando el máximo beneficio. La eficiencia es muy

difícil de evaluar a priori, encontrar la máxima rentabilidad en una

empresa de servicios en los que la presión asistencial es muy

variable, donde a pesar de ser reconocido de modo evidente que es

necesario un grado muy alto de especialización no se establece este

como requisito para trabajar en el servicio, puesto que las normas de

contratación de personal no lo permiten (existen listas de

contratación especial de enfermeras pero no palian el problema), y

las herramientas informáticas están es fase de desarrollo, por lo que



actualmente no es posible conocer la carga de trabajo relacionada

con una valoración de la calidad de cuidados que precisan los

pacientes. A esta situación hay que añadir un reajuste en la plantilla

(amenazas).

A través de la reingeniería de la organización, apoyados en un nuevo

modelo de liderazgo que permita conocer las necesidades de la

misma y buscar soluciones, la definición del modelo de cuidados

apoyado en el niño y su familia, la necesidad manifiesta de los padres

de establecer una política de puertas abiertas, el desarrollo de las

competencias enfermeras, los cuidados del neonato centrados en el

desarrollo y la experiencia de hospitales españoles y extranjeros

como refuerzo positivo del cambio, se llega a las oportunidades que

permiten establecer acciones de mejora.

Análisis DAFO

Debilidades Fortalezas

Desmotivación hacia la

organización

Falta de comunicación en el servicio y con el exterior

Variabilidad en los cuidados

Alta rotación del personal

Gran desarrollo tecnológico

Profesionales formados a través

de la experiencia

Capacidad para asumir cambios

Amenazas Oportunidades

Disminución de personal

Crisis económica

Presión asistencial muy variable

Normas de contratación rígidas

Falta de herramientas para medir cargas de trabajo

Reorganizar las actividades

Grado muy alto de especialización

Necesidad manifiesta de los padres de establecer una política

de puertas abiertas

Desarrollo de las competencias enfermeras

Cuidados del neonato centrados

en el desarrollo

Experiencia de hospitales españoles y extranjeros como

refuerzo positivo del cambio

Los resultados expuestos en este análisis son consecuencia de la interpretación de ideas expuestas por enfermeras, de mi propia experiencia y de la revisión de la bibliografía existente.

Implementar un Modelo para el Cuidado en la Organización del

Servicio de Neonatología del CHN

Objetivos específicos

Definir el AACN Modelo Sinergia para la organización de un

modelo de cuidado en el servicio de Neonatología del CHN.

Identificar según este modelo los cuidados para el niño y

familia en el Servicio de Neonatología del CHN.

Garantizar el seguimiento de los pacientes a través de la

capacitación de los profesionales enfermeros mediante el

desarrollo de las competencias enfermeras.

Promover la utilización de intervenciones de enfermería

consensuadas entre profesionales, en los niños y sus

familias, a través de la implementación de los cuidados

centrado en el desarrollo del niño.

Desarrollar herramientas de comunicación y divulgación

junto a otros profesionales del servicio para facilitar la

apertura sin límites del servicio a los padres.

Motivar al personal de enfermería de la unidad mediante la

creación de un entorno laboral saludable.

Conocer la satisfacción de los familiares de los pacientes, en

relación con la atención en cuidados enfermeros a partir de

la implementación del nuevo modelo.

Evaluar el impacto de la implantación del modelo en la

Organización.

OBJETIVOS



2011 2012 2013

3er trimestre

1er trimestre

2º trimestre

3er trimestre 4º trimestre 1er trimestre

Revisión bibliográfica

Definición del modelo

Modelo de Sinergia

Aplicabilidad en la organización

y el cuidado

Medicina basada en la evidencia

Cuidados Centrados en el Desarrollo Entrenamiento NIDCAP

Diagnóstico de la situación de la

organización enfermera

Competencias enfermeras

Mapa de competencias

Enfermera Práctica

Avanzada

Reorganización recursos personal

Elaboración información a los

padres

Protocolización de los procesos

clínicos

Implementación cuidados en el Desarrollo

Gestión por competencias

Desarrollo de herramienta informática para la gestión por

competencias

Desarrollo de vías de comunicación

con el equipo

Formación nuevo modelo de

cuidados

Evaluar el impacto de la implantación del modelo en la

Organización

HOJA DE RUTA

La implementación del rol de la enfermera de práctica avanzada, se

puede realizar siguiendo el Modelo PEPPA (Figura 4) [38]. El mismo

esquema nos permite llegar a la implementación del AACN Modelo

Sinergia en la organización del Servicio de Neonatología.

Figura 4: Lukosius and Di Censo. Modelo Peppa 2004. [Internet]. [ acceso 22 de marzo de 2012]. Disponible en http://www.srna.org/images/stories/pdfs/nurse_resources/2009_advanc

ed_NP.pdf American Journal of Critical Care, January 1998, Volume 5,No. 1, page 69

IMPLEMENTACIÓN



En este proyecto los roles a implementar son el de la enfermera

mentora y el de la enfermera clínica especialista en cuidados

neonatales (CNS en neonatología).

Competencias de la CNS en neonatología. Mapa

Competencias Neonatología

Las competencias del mentor, han sido descritas en el desarrollo

teórico del proyecto en Enfermera. Enfermería de Práctica Avanzada.

Para la elaboración de las competencias de la CNS de neonatología

del CHN, se ha utilizado el Programa Oficial de la Especialidad de

Enfermería Pediátrica [28]. La realización del mapa de competencias

específico de este servicio de enfermería se ha realizado por consenso

de un grupo de expertos, no obstante requiere una validación

posterior. Anexo III. Mapa competencias Neonatología.

Siguiendo el modelo de la AACN, de cada competencia se establece el

nivel de complejidad en tres niveles según el tipo de evidencia

requerido para su obtención (evidencias esenciales y grupo I, grupo

II, grupo III). En función de los porcentajes de competencias

obtenidas de cada nivel, se obtienen enfermeras avanzadas, expertas

y excelentes.

El grado de excelencia alcanzado, establece un perfil de enfermera,

para cuidados trasversales y mínimos, intermedios e intensivos

(según las características de los pacientes a los que deben prestar

sus cuidados).

Distribución de las Evidencias por grupo de pertenencia

Tipo de

evidencia Definición

GRUPO I

Evidencias que contemplan aspectos de la

atención del profesional relacionados con los

derechos consolidados de los ciudadanos, la personalización de los cuidados y los elementos

estratégicos y prioritarios del sistema de salud, junto con las evidencias que nos hablan del rol

asistencial, docente, investigador y gestor de una

actuación profesional que progresa hacia la madurez.

Evidencias que debe poseer la enfermera para

realizar cuidados trasversales en la unidad y cuidados de los neonatos y sus familias

ingresados en mínimos.

Un 15% de ellas tienen consideración de esenciales por estar comprendidas en las áreas

prioritarias para la unidad (según las líneas estratégicas) y ser básicas para el cuidado

enfermero en neonatología.

GRUPO II

Evidencias que contemplan, con mayor grado de

exigencia, aspectos de la atención del profesional relacionados con los derechos consolidados de los

ciudadanos, la personalización de los cuidados y los elementos estratégicos y prioritarios del

sistema de salud, junto con las evidencias que nos

hablan del rol asistencial, docente, investigador y gestor de una actuación madura y consolidada.

Evidencias que debe poseer la enfermera

para realizar cuidados e intervenciones con los neonatos y familias ingresados en

intermedios.

GRUPO III

Evidencias que convierten al profesional en

referente para el resto de los profesionales del Sistema.

Evidencias que debe poseer la enfermera

para realizar cuidados e intervenciones con los neonatos y familias ingresados en

intensivos neonatales.

Elaboración propia, adaptación del Programa de Acreditación de Competencias Profesionales del Sistema Sanitario de Andalucía. Manual de Competencias de la/del Enfermero/a de cuidados Infantiles. Agencia de

Calidad Sanitaria de Andalucía. Mayo 2010 Ed. Agencia de Calidad Sanitaria de Andalucía.



Cada competencia evaluada, se corresponde a una o más de las 8

competencias o dimensiones de la enfermera del AACN Modelo

Sinergia y se deben desarrollar en función de las características de

los pacientes.

5.1 Competencias en comunicación

Facilitar la adaptación de la familia ante la hospitalización

del recién nacido e implicarla de forma progresiva en los

cuidados I

Evidencia:

.Nivel I (esencial)

Competencia enfermera:

Colaboración (trabajando con otros, incluyendo médicos,

familias y otros miembros del equipo de salud, para

promover y fomentar la contribución de cada persona para

alcanzar los objetivos óptimos y realistas del paciente).

Colaboración incluye el trabajo con otros compañeros de

forma interdisciplinar y multidisciplinar.

Practica en el cuidado (conjunto de actividades de

enfermería que crea un entorno compasivo, de apoyo y

terapéutico para el paciente y con el equipo. El objetivo es

promover confort, curación, y prevenir un sufrimiento

innecesario. Incluye, pero no se limita la vigilancia, el

compromiso y la capacidad de respuesta de los cuidadores,

incluyendo a la familia y el cuidado personal)

Características del paciente/ familia:

Participación en cuidados (medida en que el

paciente/familia se involucra en aspectos del cuidado).

Este sistema permite definir el rol de la enfermera de práctica

avanzada y establecer acciones de mejora en la organización del

servicio. De forma individual permite adquirir niveles de expertez

evaluables y proporcionar al mentor la herramienta para trabajar con

el aprendiz. Sin llegar a una definición formal de la EPA o de la

enfermera especialista, permite avanzar en la implementación de

nuevos modelos de capacitación de las enfermeras.

Capacitación de las enfermeras a través del

desarrollo de las competencias profesionales con el

“Programa de mentor del Servicio de Neonatología

del CHN”

La enfermera mentora, es la responsable junto a las jefes de unidad y

de área de enfermería del desarrollo del programa mentor para la

capacitación de las enfermeras del servicio, mediante las sinergias

con el paciente/familia y la organización. El desarrollo de los niveles

de competencia se debe desarrollar paso a paso, ello requiere un

programa de capacitación y un compromiso por parte del aprendiz.

Esta labor se debe realizar con el apoyo de la dirección del centro y

con la colaboración multidisciplinar de todos los agentes que

intervienen en el cuidado en el Servicio de Neonatología. El programa

de mentor del Servicio de Neonatología exige un compromiso del

equipo y evaluación de resultados.

Para la adquisición de cada competencia, se debe trabajar con

metodología específica en función del área a desarrollar. La realidad

es que en la práctica diaria estas áreas confluyen y se potencian.

La primera competencia es la Práctica Clínica Directa siendo la

central de todas las competencias. Para cada situación la enfermera

de neonatos debe aproximarse mediante la comprensión, el

conocimiento previo, habilidad de experta y juicio discriminativo.

Realización de “Hoja de ruta” o manual de acogida al

personal de nueva incorporación

Documento que recoja los procedimientos más habituales

de la unidad



Manejo Historia Clínica

Enlace a intranet

Correo corporativo

Talleres: monitorización, respirador, bombas nutrición

parenteral, canalización diferentes tipos de vías, etc.

Sesiones clínicas diarias niños UCIN

Formación grupos de trabajo planes estandarizados

Evaluación de competencias

Áreas de mejora individuales y del equipo en función de las

competencias

Práctica basada en la evidencia

Implementar cuidados centrados en el desarrollo a través

de la elaboración de documentación y formación de grupos

de trabajo

El Juicio Clínico se fundamenta en la experiencia, y conocimientos

basados en la clínica, la investigación de la evidencia científica,

tomando decisiones que tienen importantes consecuencias para los

pacientes. Un proceso no está completo hasta que los problemas han

sido identificados y resueltos. Se precisa un feedback con los

pacientes y una reevaluación. La evaluación individual permite

compararse con estándares, con las expectativas del paciente,

enfermera y organización.

Realización de simulaciones (megacode)

Role playing

Cuestionarios clínicos

Sesiones clínicas diarias sobre el paciente y implicación de

la familia en los cuidados

La Investigación Clínica implica utilizar la mejor evidencia para tomar

decisiones acerca de los cuidados individuales de los pacientes,

integrando la experiencia clínica con la búsqueda sistemática. Las

barreras que nos podemos encontrar están relacionadas con la falta

de conocimientos acerca de como acceder a la literatura científica,

lectura crítica de artículos de relevancia y falta de tiempo. El mentor

debe actuar de herramienta facilitadora, e implicar al resto del equipo

creando cultura de evidencia científica1.

Reuniones diarias en sesión clínica

Identificar preguntas clínicas

Seleccionar proyectos de trabajo

Desarrollar protocolos de actuación

Mostrar resultados de estudios

Mantener al servicio informado sobre proyectos

Cambiar la práctica conforme a la información obtenida

Fomentar la participación en cursos de búsqueda de

evidencia científica (Curso on-line Docencia)

Evaluar cambios y sus repercusiones

Las enfermeras del Servicio de Neonatología para llegar a ser una

enfermera clínica especialista deben ser Facilitadoras del Aprendizaje.

La enfermera mentora debe ser competente como facilitadora del

aprendizaje y orientadora, siendo esta su principal función. Se debe

crear un ambiente de aprendizaje a través de la experiencia de las

enfermeras con más experiencia.

Este aprendizaje debe evaluarse de una manera formal a través de la

evaluación de competencias, que en nuestro servicio, es una

herramienta para establecer áreas de mejora individual y colectiva.

De manera informal, se evalúa a través de la observación de la

supervisora de la unidad y de la mentora.

1 Un episodio está completo con un plan de cuidados estandarizado. El uso de

lenguaje enfermero normalizado es un modo de conectar las tres esferas de la práctica (En McKinley, MG , MSN, RN,CCRN. Acute and Critical Care. Clinical Nurse Specialists. Synergy for Best Practices. Elsevier 2007; 165)



Estrategias para evaluar las necesidades de aprendizaje en las

enfermeras:

Consulta informal y personal

Encuesta de competencias grupal anónima

Encuesta de competencias individual

Grupos de trabajo

Los criterios de priorización de este aprendizaje irán en función de lo

esencial en la implicación del cuidado, la compatibilidad con la

organización del servicio, el número de pacientes potencialmente

afectados, la aplicación al trabajo y los recursos disponibles.

Los resultados de la identificación de problemas nos deben llevar a

establecer áreas de mejora. Para facilitar los resultados en el

aprendizaje, las estrategias a seguir son:

Estudio de casos

Simulaciones multidisciplinares

Material de lectura

La Colaboración es esencial para el cuidado de los pacientes/familia.

Los errores en la colaboración, conllevan errores de la comunicación y

consecuencias.

Habilidades sociales en comunicación, negociación y coordinación son

necesarias en la práctica diaria.

Estrategias para fomentar la colaboración son:

Determinar indicadores o medidas de interés

Determinar y colaborar con los objetivos de la unidad

Reunir e interpretar datos apropiados

Interpretar resultados

Establecer canales de comunicación horizontales

Utilizar Historia Clínica Informatizada

Sesiones clínicas con información sobre la familia

(conocimientos y habilidades)

El Pensamiento en la Organización, supone tener una visión amplia,

desarrollar estrategias basadas en las necesidades y fortalezas de los

pacientes/familia. Utilizar los recursos disponibles y buscar otros

alternativos.

Identificar facilitadores y barreras del paciente/familia

Identificar facilitadores y barreras de los profesionales

Identificar facilitadores y barreras de la organización

Utilizar herramientas para la toma de decisiones (Pareto,

diagrama de Isikawa)

Desarrollar planes de cuidados estandarizados

Seleccionar herramientas de evidencia científica (guías de

práctica clínica)

Utilizar páginas web con evidencia científica (www.

joanabrigs.edu.au,www.guiasalud.com,

www.edociencia.gnomio.com)

Trabajar como Intermediación y Agente Moral, permite trabajar en

favor del paciente y su familia, considerar sus valores e incorporarlos

al cuidado, incluso cuando difieren de los personales. Estrategias para

actuar como intermediario y agente moral, son:

Establecer líneas de comunicación con la familia

Conocer y evaluar los valores personales

Conocer los derechos de los pacientes

Conocer e integrar los valores de la familia

Conocer las herramientas de la organización en caso de

conflicto (comité de ética)

Poner en contacto a la familia con los recursos de la

organización disponibles a través de la trabajadora social

Conocer y respetar la diversidad cultural

Dar poder y representatividad a la familia en la toma de

decisiones

Las Prácticas de Cuidado, promueven el confort, curación y previenen

el sufrimiento innecesario. El lenguaje estandarizado de enfermería



permite realizar una valoración y completar los cuidados mediante

una evaluación de los mismos. Capacitar a las enfermeras para

individualizar estos cuidados estandarizados permite dar calidad a la

atención.

Elaborar una guía de información administrativa para los

padres

Elaborar información sobre cuidados centrados en el

desarrollo para los padres

Facilitar la permanencia de los padres junto a sus hijos

Dar confort mediante la adaptación de la estructura de la

unidad a las necesidades de los pacientes, familias y

profesionales (sillones, zona de relax para padres, zona de

información, lactario)

Individualizar los planes de cuidados estandarizados

(Nanda, Noc, Nic)

Facilitar soporte espiritual (sacerdote del CHN)

Facilitar soporte social (trabajadora social del CHN)

Facilitar teléfono de ayuda

Entrenar a los padres en el cuidado de sus hijos

Utilizar el informe de continuidad de cuidados

Elaborar planes de cuidados estandarizados

Realizar sesiones clínicas con planes de cuidados

individualizados

Respuesta a la Diversidad permite desarrollar competencias para

tener en cuenta el estatus socioeconómico, etnia, género, etc. que de

forma combinada forman el set del paciente/familia. La sensibilidad

para reconocer la vulnerabilidad de los pacientes, nos permite dar

respuesta a la diversidad.

Observar la interrelación con otros miembros del equipo

Establecer mecanismos de feedback con la familia (escucha

activa)

Establecer canales de comunicación (facilitar teléfono,

persona de referencia)

Conocer y respetar costumbres de otras culturas

Facilitar soporte social (trabajadora social del CHN)

Utilizar lenguaje sencillo

Utilizar servicio lingüístico del Gobierno de Navarra

Cada competencia deberá ser evaluada periódicamente, según

el mapa de competencias establecido por la unidad.

Cuidados centrados en el desarrollo

Para la implementación de estos cambios en el Servicio de

Neonatología del CHN se requiere un cambio importante en la rutina

de trabajo. La aplicación de los cuidados centrados en el desarrollo,

incluyen la colaboración interdisciplinar y de la propia organización a

través de un liderazgo saludable.

Las actuaciones en relación a los cuidados centrados en el desarrollo,

que se van a adoptar en el Servicio de Neonatología del CHN son:

- Visita a la Unidad de Neonatología del Hospital 12 de

Octubre (acreditada con certificación NIDCAP. Anexo IV.

Resumen – Programa de Certificación NIDCAP de la

Nursery).

- I Jornada de Actualización en Neonatología: Cuidados

Centrados en el Desarrollo. Celebrada el 15 de Marzo de

2012.

- Medidas a aplicar en el Servicio de Neonatología del CHN

(adaptación NICAP Vall d´Hebron y 12 de Octubre).

Medidas a aplicar en el Servicio de Neonatología del CHN

a Reducción del estrés ambiental (menor estimulación

nocioceptiva)

Reducción del ruido (monitores, alarmas, voces, golpes).

Colocación de audímetro



Reducción de la luz, protectores de incubadoras, luz

individualizada

Reducción de manipulaciones por parte de todo el equipo

Tratamiento postural, optimizar lo aprendido en la jornada

Reducción de maniobras dolorosas

Tratamiento no farmacológico del dolor

b Medidas de enriquecimiento del entorno

Cuidado posicional. Prevención hipertonía. Permitir mano-

boca

Introducir ritmo circadiano. Especial cuidado en prealta

Individualizar cuidados (valorar estados del RN, valorar

respuestas del RN, modificar actuaciones en función del RN,

ayudarlo a contener el estrés, estimularle positivamente

con acciones que le produzcan placer)

Favorecer el contacto del RN y sus padres

c Atención a la familia

Apertura de la unidad a los padres (eliminar límites de

horarios)

Enlazar asistencia pre y postnatal. Trabajar información

desde partos de forma multidisciplinar

Favorecer la aproximación de los padres a sus hijos

Integrar a los padres en el cuidado de sus hijos

Detectar y tratar el estrés parental

Detectar y atender las situaciones sociofamiliares de riesgo

Trabajar con comprensión y respeto a las diferencias

socioculturales

Atención a los hermanos, al papel del padre, a las

situaciones de duelo,...

Mejorar la estructura de la unidad para acoger a los padres

(sillones, zona de descanso)

Elaborar información para los padres centrados en los

cuidados en el desarrollo

Si queremos evaluar el impacto de la de la implantación del modelo

en la Organización, debemos saber si el Modelo de Sinergia es

congruente con los resultados obtenidos a partir de tres fuentes:

pacientes, enfermeras, y el sistema sanitario.

La evaluación según el AACN Modelo Sinergia, nos lleva a evaluar los

resultados en los pacientes, en las competencias enfermeras y en el

sistema sanitario.

Los resultados en los pacientes, consideran las condiciones de los

pacientes medidas a lo largo de un continuo. Los seis indicadores de

calidad más importantes identificados según este modelo, son la

satisfacción de los pacientes y sus familias, la tasa de incidentes

adversos, tasa de complicaciones, la adhesión del plan, tasa de

mortalidad, la estancia media de cada paciente.

Los resultados derivados del paciente incluyen cambios funcionales,

cambios de comportamiento, confianza, satisfacción, comodidad y

calidad de vida.

Los resultados en las competencias enfermeras se pueden

evaluar a través del desarrollo y posterior valoración de las

competencias. Los resultados derivados de las competencias de

enfermería incluyen cambios fisiológicos, la presencia o ausencia de

complicaciones y el grado en que los objetivos de tratamiento se ha

alcanzado.

Datos de los resultados derivados del sistema de salud incluyen

las tasas de reingreso, la duración de la estancia y la utilización de

costo por caso [39].

EVALUACIÓN DEL PROYECTO



Evaluación del Proyecto. Implementación del AACN Modelo

Sinergia para el cuidado en la Organización del Servicio de

Neonatología del CHN

Objetivos

Optimizar la calidad de los cuidados en el paciente/familia.

Dotar a la organización de profesionales con las

competencias necesarias y actualizadas, según sus

necesidades presentes y futuras.

Contribuir al impulso de la innovación y del desarrollo

profesional continuo de los recursos humanos de la

organización, en un entorno cambiante.

Promover la utilización de intervenciones de enfermería

consensuadas entre profesionales, en los niños y sus

familias, a través de la implementación del modelo de

cuidados centrado en el desarrollo del niño.

Contribuir a la adquisición de competencias mediante la

enfermera mentora.

Aumentar la eficiencia de la organización del servicio de

neonatología.

Indicadores

Validación de la Encuesta mapa de competencias del

servicio de Neonatología.

Evaluación del nivel de competencias inicial de los

profesionales del servicio.

Reevaluación del nivel de competencias inicial de los

profesionales del servicio a los 6 meses de su implantación.

o Instrumento de medida. Encuesta mapa de

competencias del servicio de Neonatología

o Encuesta de satisfacción del mentor y aprendices

(diseñar)

Evaluación de la disminución de rotación de personal (a

largo plazo).

Evaluación de la satisfacción y grado de formación de los

padres.

Encuesta de satisfacción y formación de padres.

Evaluación del aumento de altas precoces.

GDR al alta.

Evaluación de la disminución de reingresos.

GDR de ingresos en hospitalización lactantes.

Registro y disminución de la tasa de efectos adversos

relacionados con la medicación.

Disminución de la tasa de mortalidad.

Evaluación y disminución del coste estancia por paciente.


CONCLUSIONES


La visión de un servicio limitado por un espacio físico, manejado

desde la perspectiva de una especialidad médica, con actividad y

carga asistencial correlacionada con el número de neonatos

ingresados y éste con los recursos humanos, debe dejar paso a una

unidad funcional sin límites físicos, centrada en el paciente, su familia

y su entorno, gestionada por una organización horizontal y

participativa con equipos multidisciplinares y que utilice con criterios

de calidad los recursos disponibles. La atención debe girar alrededor

del paciente, donde la sinergia se produce cuando las necesidades y

características del paciente, y el sistema se corresponden con las

competencias de la enfermera.

Las herramientas que nos proporciona la gestión nos sirven de motor

para conseguir el cambio. El liderazgo saludable proporciona el apoyo

de la organización, que permite la innovación.

Es importante considerar que el modelo de sinergia es adaptable a

todas las áreas de la práctica de enfermería, incluso para determinar

los criterios de dotación de personal para las unidades de cuidados

intensivos (entre las que se debe incluir los cuidados intensivos

neonatales). Es clásico la fijación de ratios de plantilla en función de

estándares o números, como modelo para la dotación de personal sin

tener en cuenta la gravedad y la complejidad de los pacientes. Las

enfermeras están constantemente justificando el personal adicional

necesario para equilibrar las necesidades según las competencias de

las propias enfermeras y las necesidades de los pacientes. A través

de los comentarios de las enfermeras en los que se muestran como la

dotación de personal en las unidades de cuidados intensivos no

reconoce adecuadamente las necesidades únicas del paciente, sino

que se centran en la asistencia técnica y mecánica que estos

requieren. El uso del modelo de sinergia para determinar la dotación

de personal puede resultar más centrado en la atención del paciente

y el mejor uso de los recursos [40].

En opinión de algunos autores [41] existe dificultad para aplicar tal y

como se ha definido en EEU o Canadá, la enfermera de práctica



avanzada. Pueden generar confusión términos que hacen referencia a

diferentes roles de las enfermeras, así enfermera especialista,

enfermera de práctica avanzada. La definición o estandarización de la

EPA admite división de opiniones, no obstante el objetivo de este

proyecto no es discernir ni clarificar cuales son roles de EPA. La

dificultad que esto entraña, y el hecho de que actualmente no se

haya establecido un paralelismo entre la formación académica y la

práctica asistencial en nuestro sistema de salud, no debe impedir el

desarrollo de prácticas o roles que favorezcan el desarrollo

profesional y la capacitación, mediante la evidencia científica y el

trabajo interpersonal basado en la confianza y la transmisión de la

experiencia.

En este contexto, las funciones del mentor se fundamentan en la

necesidad de la búsqueda de la satisfacción en el trabajo y el

compromiso de la organización con las nuevas enfermeras [21]. Ser

mentor no quiere decir solamente ser experto en los cuidados que se

realizan en la unidad en que desempeña su rol. Requiere un nivel de

expertez, entendida esta como experiencia y conocimientos basados

en la evidencia y en la práctica. No obstante no nos podemos quedar

en las habilidades técnicas sin tener en cuenta las habilidades

psicosociales. Desde la organización de los servicios, se debe alentar

a las enfermeras mentoras a prestar apoyo psicosocial, en la

orientación en el desarrollo profesional, dando oportunidades para la

promoción, y la asignación de tareas que supongan un reto para el

nuevo aprendizaje. En la selección de enfermeras mentoras se debe

tener en cuenta desde la dirección y gestión de los servicios, sus

conocimientos y habilidades, con el fin de que sean capaces de

fortalecer la organización a través de su mentoría. La relación de

confianza del mentor y el aprendiz, debe ser bidireccional, pero

también la de ambos con la organización.

La evaluación de las competencias podemos entenderla como el

proceso mediante el cual se recoge información acerca de las

competencias desarrolladas que posee un profesional, para,

posteriormente, compararlas con las competencias requeridas para

un determinado cometido o puesto de trabajo. Esta evaluación nos

permite establecer áreas de mejora y mediante programas de

adquisición de competencias avanzar desde la enfermera novata a la

enfermera experta. Desde el punto de vista individual, la evaluación

de las competencias, debe contribuir al desarrollo profesional, de una

forma saludable. Desde el punto de vista de la organización permite

establecer áreas de mejora y debería posibilitar una cobertura de

puestos de trabajo más adecuada a las necesidades reales. Y desde el

paciente, le debería dar garantía de calidad, siendo la enfermera un

profesional capacitado para adaptarse a sus necesidades de forma

individual y establecer la sinergia que le proporcione el cuidado

adecuado.

La gestión por competencias, permite una gestión integral de los

recursos humanos, cada vez más vigente en nuestro entorno.

Aplicado a las organizaciones sanitarias representa un instrumento

eficaz para la gestión del conocimiento para atraer, desarrollar,

reconocer y mantener a los mejores profesionales.

Para que las competencias se puedan evaluar y medir se han de

manifestar en forma de comportamientos observables y buenas

prácticas medibles.

La evaluación de las competencias y la formación representan los

procesos básicos para la aplicación de los diferentes subprocesos de

gestión de personas.

Cada organización ha de identificar y definir el repertorio y un nivel

de desarrollo de las competencias necesarias para sus fines, de forma

que den respuesta a sus objetivos y contribuyan a obtener unos

resultados de calidad y eficiencia.

Implementar el papel de enfermera especialista (CNS) en una unidad

de cuidados neonatales, es un cambio incluso para la enfermera más

experimentada. La complejidad del rol, así como la presión coste-

efectividad para producir resultados positivos, puede ser frustrante y

abrumar [3]. Comprender las competencias y las diferentes fases de

estas, puede ser útil para las propias enfermeras, para la

organización y para el paciente, y sin llegar a un desarrollo ortodoxo



o académico de la enfermera de práctica avanzada, utilizar esta

herramienta como instrumento motivacional por su validez y

sencillez.

De acuerdo con este modelo, el movimiento desde novato hasta

experto es incremental pero no siempre lineal. Pueden darse

mesetas, retrocesos y estancamientos, así como rápidos avances.

Algunos individuos no avanzan el nivel de experto porque no llegan a

estar comprometidos con su práctica. Es necesario tiempo y práctica

para que las nuevas habilidades lleguen a estar incorporadas en la

práctica. Puede ocurrir que personal considerado experto se

encuentre en niveles bajos de habilidades cuando una situación es

novedosa [3]. Incluso, que personal con una alto nivel en habilidades

técnicas de práctica clínica avanzada, posean niveles más bajos en

otras dimensiones que no han desarrollado del mismo modo.

Diversos estudios han realizado análisis económico de un programa

de mentoría, siendo coste efectivo, ya que se reduce la variabilidad

de personal y la rotación del mismo [22]. Sin embargo puede resultar

difícil un análisis económico en nuestro entorno, relacionado con el

sistema de movilidad y contratación de personal. A medio largo plazo,

los beneficios se deben evaluar en la satisfacción y el aumento de la

motivación de los profesionales, en indicadores de calidad que

afectan a los niños y a sus familias y en los beneficios que esto

reporta a la organización.

Entre los límites del programa de mentoría, están las dificultades

para motivar a los mentores. Si la institución no es capaz de

compensar económicamente a su personal puede haber problemas de

continuidad. No obstante de forma simultánea a la manifestación de

este problema, se proponen soluciones motivadoras, en forma de

compensaciones horarias para formación, incentivos para la

investigación y reconocimiento de su labor por la organización.

La utilización del Modelo Peppa, como guía facilita la implementación

del modelo de práctica avanzada en la unidad de neonatología. La

necesidad de establecer unos límites a este proyecto, a su aplicación

y a la implementación de nuevos roles evidencian una oportunidad

para trabajos y desarrollos posteriores, que requieren una

investigación y profundización mucho mayor.

Nos encontramos dificultades en el desarrollo de las competencias, de

los niveles de experto, y en las estrategias para implantar nuevos

roles. La complejidad de los mismos, la necesidad de resultados

inmediatos y la desmotivación o frustración no debe impedir utilizar

estrategias de futuro, que son presente en otros contextos.

Tal como citan Dracup y Bryan Brown [42], con la afluencia actual de

las nuevas enfermeras, nosotros tenemos una oportunidad para dar

forma al sistema de salud del mañana. Podemos crear un sistema

que valora el talento y la generosidad de espíritu y que recompense

el compromiso profesional.

A través de la aplicación de los cuidados centrados en el desarrollo en

el Servicio de Neonatología, volvemos al origen. Nuestro objetivo está

en el paciente y su familia. La aplicación de estos cuidados se debe

asentar sobre dos pilares, la formación y la colaboración

multidisciplinar. La conclusión es, que para optimizar los resultados

en los pacientes, como cita la guía del Hospital Vall d`Hebron, los

cuidados centrados en el desarrollo son un proceso sin meta, el

camino es la mejora continua de las pautas aplicadas.

Como reflexión, tras elaborar este trabajo proyecto, se puede decir

que es posible llegar de la práctica a la teoría, pero también hacer el

camino en sentido inverso.

Desde la experiencia y la práctica diaria a veces no hay posibilidades

para la reflexión.

Al buscar y revisar la bibliografía existente, comienzan a surgir

desarrollos teóricos que ponen nombre a la actividad asistencial,

modelos de cuidados, teorías, recomendaciones centradas en el

desarrollo, liderazgo saludable, innovación, reingeniería de procesos,

calidad total.



Estas teorías, modelos y marcos para el desarrollo de una atención de

calidad, centran y ponen de relieve pensamientos que llevados de la

teoría a la práctica dan sentido y nombre a los cuidados diarios desde

la evidencia y la metodología.

Pero el círculo no se cierra ahí, no sólo consiste en dar nombre a la

práctica, a los valores y a las ideas. Si no en darnos cuenta que

cuando hacemos esto, que con cada revisión, con cada artículo que

leemos, unido a cada experiencia profesional se abre un nuevo

mundo de oportunidades que dan valor añadido a la profesión y

ofrecen nuevas oportunidades de mejora.

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ANEXOS

Anexo I. Características de los pacientes

Anexo II. Competencias o Dimensiones enfermeras

Anexo III. Mapa competencias Neonatología

Anexo IV. Resumen – Programa de Certificación

NIDCAP de la Nursery

Resiliencia (resistencia), capacidad para volver o restaurar el nivel de funcionalidad utilizando mecanismos de

compensación, habilidad de recuperarse con rapidez después

de una agresión

Nivel 1. Mínimamente resistente. No se puede obtener una respuesta, falta de compensación / mecanismos de afrontamiento,

reservas mínimas/ frágiles

Nivel 3. Moderadamente resistente capaz de obtener una respuesta

moderada, capaz de iniciar algún tipo de compensación, reservas moderadas

Nivel 5. Muy resistente capaz de obtener y mantener una respuesta; intactos mecanismos compensatorios de afrontamiento, reservas

fuertes, resistencia

Vulnerabilidad, susceptibilidad a los factores reales o

potenciales que puedan afectar negativamente a los resultados en los pacientes

Nivel 1. Altamente vulnerable, susceptible, sin protección, frágil

Nivel 3. Moderadamente vulnerable. Algo susceptible, en cierto modo

protegido

Nivel 5. Mínimamente seguro, vulnerable, fuera de peligro, protegido,

no es frágil

Estabilidad, capacidad de mantener un equilibrio en estado

estacionario

Nivel 1.Mínimamente estable, lábil, inestable, que no responde a las

terapias, riesgo alto de muerte

Nivel 3. Moderadamente estable, capaz de mantener el estado de

equilibrio durante un período limitado de tiempo, y a veces la capacidad de respuesta a las terapias

Nivel 5. Muy estable, constante, responde a las terapias, bajo riesgo

de muerte

Complejidad, el entrelazamiento complejo de dos o más

sistemas (ej. cuerpo, familia, terapias)

Nivel 1. Muy intrincado, complejo, paciente / dinámica familiar

complejos, ambiguo / vago, presentación atípica

Nivel 3. Moderadamente complejas, paciente / familia involucradas en

la dinámica

Nivel 5. Mínimamente complejas, rutina del paciente / familia

dinámica, sencilla / bien definido.

Disponibilidad de recursos, el alcance de recursos (Ej.

ANEXO I. CARACTERÍSTICAS DE LOS PACIENTES

técnicos, personal, físicos, psicológicos y sociales) para el

paciente, familia y comunidad

Nivel 1. Pocos recursos, no están disponibles conocimientos, habilidades y el apoyo financiero no está disponible un mínimo de

personal/recursos de apoyo psicológico; pocos recursos de los

sistemas sociales

Nivel 3. Recursos moderados, limitados conocimientos y habilidades,

limitado apoyo financiero. Personal limitado/recursos de apoyo psicológico, limitados apoyos sociales.

Nivel 5. Disponibles muchos de los recursos, amplios conocimientos

y habilidades accesibles. Fácilmente disponibles los recursos sociales

y financieros, fuertes recursos de personal/recursos de apoyo psicológico, fuertes recursos de la organización.

Participación en cuidados, medida en que el paciente/familia

se involucra en aspectos del cuidado

Nivel 1. Ni el paciente ni la familia, pueden o no quieren participar en

el cuidado

Nivel 3. Nivel moderado de la participación del paciente y su familia,

necesitan ayuda para el cuidado

Nivel 5. Plena participación del paciente y la familia en el cuidado

Participación en la toma de decisiones, medida en que el

paciente/familia se involucran en la toma de decisiones

Nivel 1. Ni los pacientes ni la familia tienen la capacidad para la toma

de decisiones, requiere de subrogación, no participan

Nivel 3. Nivel moderado de la participación del paciente y la familia,

tienen una capacidad limitada, busca de consejos en otras personas

para la toma de decisiones

Nivel 5. Plena participación del paciente y su familia, tienen la

capacidad para toma la decisión por cuenta propia

Previsibilidad, característica que permite a un experto conocer

el curso de la enfermedad o del evento

Nivel 1. No es predecible, incierto, paciente/enfermedad poco común,

incluyendo supuestos inusuales o inesperados, no sigue la vía crítica, o ninguna ruta crítica desarrollada

Nivel 3. Moderadamente previsibles, en ocasiones se comporta como

el resto de los pacientes/enfermedades

Nivel 5. Muy predecible , paciente/enfermedad común en la

población, curso normal y esperado, sigue camino crítico

Juicio clínico Razonamiento clínico que incluye la toma de decisiones clínicas, pensamiento crítico, y una

comprensión global de la situación. Se requieren

habilidades de enfermería a través del proceso de integración formal y conocimiento experimental

Nivel 1

Recoge datos de nivel básico. Sigue algoritmos,

árboles de decisión y protocolos con todas las

poblaciones y se siente incómodo desviándose de él. Relaciona el conocimiento formal con los eventos

clínicos para tomar decisiones. Cuestiona los límites de su capacidad para la toma de decisiones y

delega la toma de decisiones a otros clínicos. Incluye detalles superfluos

Nivel 3

Recoge e interpreta datos complejos del paciente.

Realiza juicios clínicos basados en una visión de

conjunto para la población de pacientes habituales o de rutina. Reconoce patrones y tendencias que

pueden predecir la dirección de la enfermedad. Reconoce los límites y busca la ayuda apropiada. Se

centra en los elementos clave de cada caso

manteniendo fuera los detalles superfluos

Nivel 5

Sintetiza e interpreta múltiples fuentes de datos, en

ocasiones en conflicto. Hace juicios basados en una captación inmediata de una visión de conjunto, a

menos que se trabaje con una nueva población de pacientes. Emplea experiencias anteriores para

anticiparse a los problemas. Ayuda al paciente y a la familia a ver la visión de conjunto. Reconoce los

límites del juicio clínico y busca la colaboración y consulta con comodidad. Reconoce y responde a la

situación dinámica

Intermediación

y agente moral

Trabajando en nombre de otro y representando las

preocupaciones de los pacientes, familias y / o personal de enfermería. Sirviendo como agente

moral en identificar y ayudar para resolver

problema éticos y clínicos dentro o fuera del ámbito clínico

Nivel 1

Trabaja en favor del paciente. Auto evalúa sus

valores personales. Se consciente de los conflictos y

problemas éticos que pueden surgir en el ámbito clínico. Toma decisiones éticas / morales basadas

en reglas. Representa al paciente cuando el

ANEXO II. COMPETENCIAS O DIMENSIONES

ENFERMERAS

paciente no puede representarse a sí mismo. Se

consciente de los derechos del paciente

Nivel 3

Trabaja en favor del paciente y familia. Considera los valores del paciente e incorpóralos al cuidado,

incluso cuando difieren de sus valores personales.

Apoya a los compañeros en problemas éticos y clínicos. La toma de decisiones morales puede

desviarse de las normas. Demuéstralo y llévalo a cabo con la familia de los pacientes, permíteles

hablar y representarse a sí mismos cuando es posible. Se consciente de los derechos del paciente

y familia

Nivel 5

Trabaja en favor del paciente, familia y comunidad.

Intermedia desde la perspectiva del paciente / familia, incluso cuando es similar o diferente de los

valores personales. Intermedia / defiende en los

conflictos éticos y problemas desde la perspectiva del paciente. Suspende las normas al dirigir las

decisiones morales del paciente y familia. Faculta al paciente y familia para hablar para representarse a

sí mismos. Alcanza la reciprocidad en las relaciones entre paciente y profesionales

Prácticas de

cuidado

Conjunto de actividades de enfermería que crea un

entorno compasivo, de apoyo y terapéutico para el

paciente y con el equipo. El objetivo es promover confort, curación, y prevenir un sufrimiento

innecesario. Incluye, pero no se limita la vigilancia, el compromiso y la capacidad de respuesta de los

cuidadores, incluyendo a la familia y el cuidado

personal.

Nivel 1

Céntrese en las necesidades diarias y costumbres

de los pacientes. No se anticipe a necesidades futuras. Centra el cuidado en estándares y

protocolos. Mantiene un entorno físico seguro. Reconoce la muerte como un resultado potencial

Nivel 3

Responde a cambios sutiles en el paciente y la

familia. Relaciónate con el paciente como un

paciente único y de una manera compasiva. Reconoce y adapta prácticas de cuidado

individualizadas para el paciente y la familia. Personaliza (adapta) el entorno del paciente y

familia. Reconoce que la muerte puede ser un resultado real

Nivel 5

Ten una consciencia inteligente y anticípate a los cambios y necesidades del paciente y familia.

Plenamente comprometido con la detección y la

forma de estar junto al paciente, familia y comunidad. Lleva a cabo prácticas de cuidado

siguiendo la iniciativa del paciente y familia. Anticípate al peligro y evítalo promoviendo la

seguridad a lo largo de la transición del paciente y

familia en el continuo del cuidado de la salud. Dirige

el proceso que asegura el confort del paciente y familia y las preocupaciones entorno a cuestiones

como la muerte y durante el proceso de morir

Colaboración Trabajando con otros, incluyendo médicos, familias

y otros miembros del equipo de salud, para promover y fomentar la contribución de cada

persona para alcanzar los objetivos óptimos y realistas del paciente. Colaboración incluye el

trabajo con otros compañeros de forma interdisciplinar y multidisciplinar

Nivel 1

Dispuesto a ser enseñado, entrenado o tutorizado.

Participa en reuniones de equipo y discusiones

sobre cuestiones relacionadas con el cuidado del paciente y / prácticas. Abierto a la contribución de

varios miembros del equipo

Nivel 3

Busca oportunidades para ser enseñado, entrenado

o autorizado. Provoca consejos y perspectivas de otros (los demás). Inicia y participa en reuniones de

equipo y discusiones relacionadas con el cuidado

del paciente y / o la práctica. Reconoce y sugiere la participación de varios miembros del equipo

Nivel 5

Busca oportunidades para enseñar, entrenar o

autorizar y para ser enseñado, entrenado o

autorizado. Facilita la participación activa y complementaria de otros miembros del equipo en

reuniones y discusiones relacionadas con el cuidado del paciente y / o cuestiones prácticas. Recurre a

diversas fuentes para optimizar los resultados del paciente

Pensamiento

en la

organización

Un cuerpo de conocimientos y herramientas que

permite a la enfermera administrar cualquiera que

sea el ambiente y los recursos existentes en el sistema para el paciente, la familia y el personal

dentro o a través del cuidado de la salud y sistemas

de cuidado no sanitario

Nivel 1

Utiliza un conjunto limitado de estrategias. Punto

de vista limitado. Ve las piezas o componentes. No reconoce la alternativa de la negociación. Ve al

paciente y a la familia dentro del entorno aislado de la unidad. Se ve a sí mismo como un recurso clave

Nivel 3

Desarrolla estrategias basadas en las necesidades y

fortalezas de los pacientes / familias. Se capaz de

hacer conexiones entre los componentes. Ve la oportunidad de negociar pero puede no tener

estrategias. Desarrolla una visión del proceso de transición del paciente/ familia. Reconoce cómo

obtener recursos más allá de sí mismo

Nivel 5

Desarrolla integra y aplica una variedad de

estrategias que están dirigidas por las necesidades y fortalezas de los pacientes / familias. Ten un

punto de vista global u integral: ve la totalidad más

que las piezas. Conoce cuándo y cómo negociar y moverse a través del sistema en favor de los

pacientes y familias. Anticípate a las necesidades de los pacientes y familias cuando se mueven a lo

largo del sistema de cuidado de la salud. Utiliza los recursos alternativos y sin explotar cuando sea

necesario

Respuesta a

la diversidad

La sensibilidad de reconocer, apreciar e incorporar

diferencias al proporcionar cuidado. Las diferencias pueden incluir pero no se limitan a la individualidad,

a las diferencias culturales, creencias espirituales, género, raza, etnia, discapacidad, configuración

familiar, estilo de vida, estatus socio económico,

edad, valores, y medicina alternativa. Involucra a las familias de los pacientes y los miembros del

equipo de salud

Nivel 1

Evalúa la diversidad cultural. Proporciona cuidados

basados en el propio sistema de creencias. Aprende de la cultura del entorno del cuidado de salud

Nivel 3

Investiga sobre la diversidad cultural y considera su

impacto en el cuidado. Acomoda las diferencias

personales y profesionales en el plan de cuidados. Ayuda al paciente y familia a comprender la cultura

del sistema de cuidado de la salud

Nivel 5

Responde, anticípate e integra las diferencias

culturales en el cuidado del paciente y familia. Aprecia e incorpora las diferencias, incluyendo

terapias alternativas en el cuidado. Adapta la cultura del cuidado de salud, en la medida de lo

posible, para incorporar las diversas necesidades y

fortalezas del paciente / familia

Facilitación del

aprendizaje

Orientador

La capacidad de facilitar (canalizar) el aprendizaje para pacientes, familias, equipo de enfermería y

otros miembros del equipo y la comunidad de

cuidadores; incluyendo ambas, facilitación (canalización) del aprendizaje formal e informal

Nivel 1

Sigue programas de educación planificados.

Contempla la educación de los pacientes y familias

como algo separado de la función de proporcionar cuidado. Proporciona datos sin tratar de evaluar la

disposición del paciente o la comprensión. Tiene limitaciones de conocimiento de la totalidad de las

necesidades de educación. Se centra en la perspectiva de la enfermera. Contempla al paciente

como un receptor pasivo

Nivel 3 Adapta programas de educación planificados.

Comienza a reconocer e integrar diferentes formas

de enseñanza en la prestación de cuidados. Incorpora la comprensión del paciente a la práctica.

Observa la superposición de los planes de educación desde la perspectiva de diferentes

proveedores de atención de salud. Comienza a ver que el paciente tiene una aportación a objetivos,

comienza a ver el individualismo

Nivel 5

Modifica de forma creativa o desarrolla programas

de educación al paciente / familia. Integra la educación al paciente / familia al proporcionar

cuidado. Evalúa la comprensión del paciente observando los cambios de conducta relacionados

con el aprendizaje. Es capaz de colaborar e

incorporar todos los proveedores de salud y programar planes de educación para el paciente /

familia. Establece los objetivos del paciente para la educación. Ve que el paciente / familia, tiene

elecciones y consecuencias que se negocian en relación a la educación

Investigación

clínica

El proceso actual de cuestionar y evaluar la

práctica, proporcionando una práctica informada,

creando cambios en la práctica mediante el empleo de la investigación y el uso del conocimiento

Nivel 1

Sigue los estándares y guías. Aplica cambios

clínicos y desarrolla prácticas basadas en la

investigación de otros. Reconoce la necesidad de aprendizaje para mejorar el cuidado del paciente.

Reconoce cambios obvios en la situación del

paciente (Ej. deterioro, crisis). Necesita y busca ayuda para identificar el problema del paciente

Nivel 3

Cuestiona de forma apropiada las normas y guías.

Se cuestiona la práctica actual. Busca consejo,

recursos o información para mejorar el cuidado del paciente. Comienza a comparar y contrastar

posibles alternativas

Nivel 5

Mejora, desvía o individualiza los estándares y las

guías para la situación concreta del paciente o población. Cuestiona y o evalúa la práctica actual

basándose en la respuesta del paciente. Revisa la literatura, la investigación y la educación /

aprendizaje. Adquiere conocimiento y habilidades necesarias para dirigir las preguntas que se

plantean en la práctica y mejora el cuidado del

paciente. (El dominio del juicio clínico y de la investigación clínica convergen en el nivel de

experto; no pueden separarse)

5.1 Competencias en comunicación N

5.1.1 Demostrar una comunicación eficaz, estableciendo relaciones profesionales con el recién nacido y familia

I

5.1.2 Utilizar la entrevista clínica de forma efectiva para la valoración integral del recién nacido y familia

II

5.1.3

Demostrar capacidad para la relación terapéutica en un entorno multicultural, facilitando la comprensión de la información, utilizando, si es necesario, recursos gráficos adecuados a su cultura y estado de salud que den respuesta a sus necesidades

IE

5.1.4

Mostrar comprensión del contexto individual y familiar del recién nacido adaptando los cuidados a las diversas realidades y culturas

IE

5.1.5

Mostrar una actitud de respeto, tolerancia y empatía en la relación con el recién nacido, y familia acorde a la situación y en cualquier ámbito del cuidado

I

5.1.6 Utilizar un lenguaje comprensible y acorde con la edad, el idioma y los conocimientos de la familia

I

5.1.7

Aplicar diferentes estrategias de comunicación que faciliten, a la familia, el afrontamiento de los procesos que conlleven hospitalización, una pérdida o un cambio de vida para facilitar un ajuste adecuado ante una nueva situación

II

5.1.8

Facilitar la adaptación de la familia ante la hospitalización del recién nacido, e implicarla de forma progresiva en los cuidados

I

5.1.9

Analizar a través de supuestos prácticos diferentes interacciones entre el profesional y el recién nacido, y familia, explicando con argumentos el tipo de interacción y proponiendo áreas de mejora

II

5.1.10

10. Diseñar, individualmente o con el equipo, material de divulgación para contribuir a mejorar los conocimientos sobre los cuidados o hábitos de salud del recién nacido, y familia

II

5.1.11 Aplicar las tecnologías y sistemas de información y comunicación relacionadas con los cuidados de la salud

I

5.1.12

Demostrar habilidad en el manejo de los programas y aplicaciones informáticas utilizando los diferentes sistemas de información sanitaria

II

5.1.13

Colaborar en las sesiones conjuntas del equipo con otros profesionales para intercambiar información en la atención prestada al recién nacido, y familia para planificar actuaciones coordinadas

I

ANEXO III. MAPA DE COMPETENCIAS

NEONATOLOGÍA

5.1.14 Participar con el equipo interdisciplinar en la elaboración de guías clínicas y protocolos de actuación

II

5.1.15

Demostrar capacidad para comunicarse y establecer relaciones profesionales con otros grupos sociales: asociaciones, medios de comunicación, etc.

III

5.1.16

Demostrar capacidad de negociación para la prevención y resolución de los conflictos dentro del equipo interdisciplinar y multidisciplinar

III

5.2 Competencias en gestión clínica

5.2.1 Aplicar las herramientas de gestión por procesos a la gestión clínica

5.2.2

Aplicar la Asistencia Sanitaria Basada en la Evidencia (ASBE) como instrumento para la gestión clínica: toma de decisiones, variabilidad de la práctica clínica, guías de práctica clínica, seguridad de los pacientes y evaluación de la práctica

I

5.2.3 Aplicar los modelos de gestión orientados al paciente que garanticen prácticas seguras y eficaces

IE

5.2.4 Manejar la evaluación de la práctica clínica y aplicar los distintos instrumentos de evaluación

II

5.2.5 Demostrar capacidad para liderar un equipo poniendo en práctica las técnicas de dirección de grupos, gestionando y delegando cuidados en los diferentes miembros del equipo

III

5.2.6

Motivar e involucrar a las personas del equipo, estableciendo mecanismos que refuercen la comunicación y el diálogo, promoviendo el desarrollo de la capacidad en la toma de decisiones y de asumir responsabilidades

III

5.2.7

Actuar como puente entre la organización y el equipo, haciendo el seguimiento del cumplimiento de los objetivos, poner los medios para conseguirlos y hacer cumplir las normas establecidas

II

5.2.8 Recoger, analizar y difundir la información pertinente para que todas las personas del equipo dispongan de la necesaria para realizar su trabajo y tomar decisiones

III

5.2.9

Reconocer situaciones susceptibles de control, vigilancia, prevención e intervención a nivel social, sanitario y medioambiental para planificar acciones coherentes y adaptadas a la realidad de la atención de la población pediátrica

II

5.2.10 Buscar la excelencia en su actividad profesional orientada a los resultados y centrada en la mejora continua

IE

5.2.11 Participar y/o coordinar los proyectos que incluyan acciones de mejora en los cuidados prestados al recién nacido, y familia

II

5.2.12 Proponer nuevos métodos y soluciones a las diferentes situaciones derivadas del cuidado al recién nacido, y familia.

II

5.2.13 Conocer y manejar las herramientas de medición de la calidad percibida

5.2.14 Manejar los instrumentos y metodología para la evaluación de resultados en mejora de la calidad

5.2.15 Conocer el Modelo Europeo de Excelencia y otros modelos de calidad

5.2.16 Conocer las características generales de los Sistemas de Información Sanitaria (SIS), sus principios básicos y sus limitaciones

5.2.17 Conocer y manejar la historia clínica electrónica IE

5.2.18 Manejar los programas y las aplicaciones informáticas de uso más frecuente en la práctica garantizando el secreto profesional y la calidad de los registros

IE

5.2.19 Interpretar los indicadores de actividad más habituales I

5.2.20

Identificar y gestionar los procesos claves necesarios en los diferentes ámbitos de actuación, de manera cooperativa con el equipo, para ofrecer unos servicios adaptados a las necesidades durante la infancia

II

5.2.21 Gestionar los cuidados de enfermería en pacientes, vulnerables y de alta complejidad

II

5.2.22 Analizar críticamente los resultados obtenidos en los planes de cuidados, teniendo en cuenta las necesidades cambiantes de los recién nacidos, y familias según su evolución

III

5.2.23 Defender y promover la toma de decisiones o elecciones informadas de los niños y familias en relación a su proceso, contribuyendo a aumentar su autonomía

II

5.2.24

Conocer, respetar y defender los derechos del niño, y los derechos del niño hospitalizado recogidos en la Carta Europea

I

5.2.25 Conocer y tener en cuenta la legislación vigente sobre la salud infantil de la Comunidad Autónoma en la que desarrolla su práctica profesional y a nivel nacional

I

5.2.26 Asesorar sobre la legislación vigente y sus derechos a los niños y familias

II

5.2.27

Analizar la propia cultura y la de otros, identificando las repercusiones en las conductas de auto cuidado y en la actuación profesional en los diferentes ámbitos del cuidado de la enfermera de neonatología

I

5.2.28

Demostrar respeto, tolerancia y sensibilidad con los valores, el grupo étnico, las creencias y costumbres al llevar a cabo los planes de cuidados y en su intervención profesional para individualizarlos y adaptarlos a las diferentes situaciones

I

5.2.29 Gestionar y asegurar la continuidad de cuidados para conseguir una actuación compartida y coordinada entre atención primaria y especializada

II

5.2.30 Asumir los cambios, adaptándose a las diferentes situaciones, en los diferentes ámbitos de su práctica profesional como enfermera de neonatología

II

5.3 Competencias docentes

5.3.1

Reflexionar sobre el concepto de educación para la salud, su importancia legal, ética y financiera, teniendo en cuenta la complejidad del cambio en los estilos de vida, para defender los derechos de los recién nacidos, y familias a estar formados e informados

IE

5.3.2 Realizar un análisis de la situación social y sanitaria del recién nacido, y familia para identificar posibles áreas de intervención prioritaria en materia de educación para la salud.

I

5.3.3

Planificar intervenciones profesionales contextualizadas, demostrando conocimiento de las etapas evolutivas de la infancia y, llevar a cabo educación sanitaria para mantener un optimo estado de salud y evitar riesgos

II

5.3.4 Realizar intervenciones educativas donde se fomente el desarrollo de habilidades para mantener y potenciar la autonomía de la familia

I

5.3.5

Diseñar, llevar a cabo y evaluar un programa de Educación para la Salud, con materiales de apoyo al aprendizaje, demostrando argumentación y coherencia, aplicando diferentes estrategias educativas para contribuir a la prevención de riesgos y al fomento y promoción de la salud de los recién nacidos, y familias

III

5.3.6 Desarrollar en su práctica su función docente con otros miembros del equipo de enfermería, con personal de nueva incorporación y con otros alumnos de enfermería

II

5.3.7 Reflexionar sobre su propio aprendizaje asumiendo la responsabilidad de ello, utilizando diferentes métodos para su formación y desarrollo profesional

IE

5.3.8

Demostrar una actitud de mejora continua, cuestionándose su práctica, buscando la información, proponiendo innovaciones, participando en las sesiones del equipo y en las actividades de formación de la unidad, así como en las actividades de formación continuada

I

5.3.9

Participar en distintas actividades docentes: diseño y organización de sesiones y talleres, impartición de clases y conferencias, etc. dirigidas a profesionales de Enfermería y a otros profesionales

III

5.4 Competencias en investigación

5.4.1 Demostrar una actitud observadora y reflexiva ante la práctica clínica e inquietud científica

IE

5.4.2 Evaluar el efecto de su práctica, identificando los factores que intervienen en el resultado, planteándose cambios desde una actitud de aprendizaje y mejora continua

II

5.4.3

Cuestionar la realidad, buscando el contraste con otros (literatura, profesionales, clientes, etc.) buscando respuestas a sus interrogantes, identificando evidencias científicas, contribuyendo así a la actualización del conocimiento.

III

5.4.4 Demostrar conocimientos y habilidades para desarrollar protocolos y guías de práctica clínica, valorar su efectividad, actualización y repercusión en la prestación de los cuidados.

II

5.4.5 Elaborar preguntas de investigación en el ámbito de la enfermería pediátrica

II

5.4.6

Demostrar habilidad en la búsqueda de información en las principales bases de datos, selección y lectura crítica de la documentación específica y relevante, relacionada con la especialidad

I

5.4.7 Identificar un problema de investigación de interés para la enfermería pediátrica factible, relevante y/o innovador (en el servicio de neonatología)

III

5.4.8 Demostrar un conocimiento adecuado del tema, presentando una argumentación clara, sustentada en una lectura amplia de la bibliografía y articulado con la experiencia práctica

III

5.4.9 Tener en cuenta los principios éticos de la investigación científica

IE

5.4.10

Elaborar un proyecto de investigación sobre un área específica en enfermería pediátrica, con un diseño metodológico adecuado al problema de estudio, utilizando los diferentes instrumentos de la investigación cualitativa y/o cuantitativa y realizar la defensa pública del mismo

5.4.11 Escribir trabajos científicos propios de la especialidad

5.4.12 Realizar una presentación oral, con una adecuada utilización del tiempo y de los medios audiovisuales

5.4.13 Participar en los diferentes foros profesionales del ámbito de la especialidad exponiendo y defendiendo los trabajos realizados

5.4.14 Transmitir a la sociedad y a la comunidad científica los resultados de los trabajos de la investigación

5.5.2 Recién nacidos con problemas de salud

5.5.2.1 Valorar al recién nacido en función de la edad gestacional y peso, utilizando las curvas y tablas de crecimiento establecidas al efecto.

IE

5.5.2.2 Valorar al neonato en función de la edad gestacional y madurez mediante el Test de New Ballard Score I

5.5.2.3 Reconocer los problemas de genética que se presentan en los recién nacidos y la casuística de patologías durante el periodo perinatal

II

5.5.2.4

Valorar al recién nacido enfermo, teniendo en cuenta las necesidades específicas (termorregulación, nutrición, oxigenación, etc.), analizar e interpretar los datos recogidos, identificar precozmente los signos y síntomas de riesgo y planificar los cuidados en cada situación específica, de acuerdo con los estándares de calidad establecidos

II

5.5.2.5

Manejar con seguridad y delicadeza al recién nacido enfermo (pre términos, grandes inmaduros, bajo peso, malformaciones, etc.), utilizando adecuadamente la tecnología propia de la unidad, evitando manipulaciones innecesarias, disminuyendo los estresores medioambientales para favorecer el confort, bienestar y un desarrollo adecuado

IE

5.5.2.6 Preparar, administrar y supervisar los tratamientos farmacológicos con rigor, teniendo en cuenta los principios de seguridad clínica

IE

5.5.2.7 Valorar al recién nacido con defectos congénitos, planificar los cuidados y evaluar su evolución

II

5.5.2.8

Colaborar con el equipo de transporte neonatal adaptando la logística y el equipamiento al tipo de transporte, cumplimentando el protocolo específico y logrando una comunicación eficaz entre los distintos dispositivos implicados

II

5.5.2.9

Realizar los cuidados de enfermería durante el transporte, previa valoración del recién nacido, identificando precozmente las desviaciones de normalidad y sus necesidades durante el traslado

II

5.5.2.10

Medir las constantes vitales del recién nacido: frecuencia cardiaca (FC), respiratoria (FR), presión arterial (PA), temperatura periférica y la saturación de oxigeno (SatO2) mediante pulsioximetría, para valorar y lograr la estabilización de la situación hemodinámica.

I

5.5.2.11 Valorar los parámetros metabólicos, detectar los posibles problemas (hipoglucemia, hipocalcemia, hiperbilirrubinemia, etc.), y aplicar el tratamiento adecuado

II

5.5.2.12

Identificar los signos de hiperbilirrubinemia neonatal, fisiológica y no fisiológica, aplicar las medidas de prevención y realizar los cuidados del recién nacido que requiere fototerapia y/o exanguinotransfusión

I

5.5.2.13 Conocer los principios del soporte nutricional y detectar indicadores de nutrición inapropiada o inadecuada, planificar la intervención y/o informar al equipo

II

5.5.2.14

Conocer y utilizar correctamente las técnicas de administración de alimentación al recién nacido enfermo mediante las distintas vías (oral, enteral y parenteral)

II

5.5.2.15

Llevar a cabo el cuidado del neonato alojado en incubadora, el control de temperatura, humedad, oxígeno, observando su estado de forma continua, atendiendo a las necesidades de higiene, alimentación, cuidados de la piel, etc., y manteniendo el aislamiento térmico y acústico

I

5.5.2.16

Mantener la temperatura corporal del neonato conociendo los síntomas de estrés por frío, estrés crónico por frío, lesiones neonatales por frío, mecanismos principales de pérdida de calor, así como el tratamiento para prevenir la pérdida de calor

I

5.5.2.17 Aplicar el protocolo de manipulación mínima a recién nacidos de peso extremadamente bajo y utilizar los dispositivos que contribuyan a su bienestar y confort

II

5.5.2.18

18.Conocer las enfermedades respiratorias que pueden aparecer en la etapa neonatal, proporcionar cuidados de enfermería en relación al apoyo respiratorio, administrar de forma segura la oxigenoterapia, mediante oxigenación por membrana extracorpórea, cámara de Hood, a través de incubadora, CPAP, controlando la saturación de oxigeno y detectar precozmente las posibles complicaciones respiratorias

II

5.5.2.19 Efectuar con habilidad distintas maniobras de aspiración, conocer las indicaciones, el material y técnicas adecuadas así como las complicaciones

II

5.5.2.20 Realizar canalización de vías específicas en el recién nacido (inserción de catéter epicutáneo, utilizando el material y técnica adecuada conociendo las posibles complicaciones)

II

5.5.2.21

Demostrar sensibilidad y habilidad en la valoración y tratamiento del dolor en el neonato, utilizando las diversas escalas existentes, aplicando los diferentes tratamientos farmacológicos, físicos y/o terapias complementarias, para conseguir la disminución o eliminación del dolor

IE

5.5.2.22 Conocer y realizar las maniobras de RCP neonatal básica y avanzada

IE

5.5.2.23 Supervisar las medidas de prevención de infecciones nosocomiales y vigilar el cumplimiento de los protocolos establecidos

III

5.5.2.24

Utilizar las medidas de protección medioambiental, controlando la iluminación de la unidad, minimizando el ruido, adaptando las temperaturas y ofreciendo al recién nacido un entorno confortable y seguro, lo más semejante al claustro materno

I

5.5.2.25

Conocer y poner en práctica técnicas de relajación y masaje neonatal

I

5.5.2.26

Fomentar la comunicación y el desarrollo del vínculo afectivo de los padres con el recién nacido y promover la práctica del método canguro IE

5.5.2.27

Apoyar a los padres de los recién nacidos atendidos en la Unidad Neonatal, realizando la acogida en la unidad, explicándoles las normas y horarios, proporcionando información y facilitando su estancia

IE

5.5.2.28

Promover el acercamiento de los padres, facilitándoles el acceso al recién nacido que permanece en incubadora, explicándoles las normas básicas de puericultura e higiene necesarias

I

5.5.2.29

Fomentar la lactancia materna apoyando a la madre en el inicio mantenimiento de lactancia, explicando las ventajas de la misma para la salud del recién nacido y la madre I

5.5.2.30

Explicar a la madre la técnica de la lactancia materna, la extracción de la misma y su conservación

I

5.5.2.31

Tener en cuenta las conductas, costumbres, normas, ritos y creencias de las familias del neonato respetando la diversidad, las características propias de cada cultura y nuevos modelos de familia

IE

5.5.2.32

Realizar cuidados enfermeros a recién nacidos con un proceso quirúrgico, adecuando dichos cuidados a las necesidades específicas, identificar precozmente las posibles complicaciones, intervenir y /o derivar a otro profesional

II

5.5.2.33

Proporcionar a la familia estrategias/medidas de apoyo que ayuden en la conducta a seguir ante el agravamiento de la enfermedad, muerte neonatal y seguimiento del duelo ayudándoles a realizar un afrontamiento adecuado

II

5.5.2.34

Colaborar en la planificación del alta domiciliaria estableciendo nexos de comunicación con la enfermera y la matrona de Atención Primaria, proporcionando a los padres el apoyo necesario para posibilitar la adaptación familiar

I

5.5.2.35

Valorar al recién nacido, planificar, realizar las intervenciones enfermeras necesarias para el mantenimiento de la salud del neonato en el domicilio y proporcionar apoyo a la familia en la educación sobre los cuidados domiciliarios del recién nacido en los programas de alta precoz

I

5.5.4 Recién nacidos, niños y adolescentes atendidos

en unidades de cuidados intensivos y urgencias

5.5.4.1 Aplicar adecuadamente el protocolo de acogida al recién nacido, y familia en la unidad de urgencia y cuidados intensivos

II

5.5.4.2

Realizar correctamente la valoración, planificación de los cuidados y evaluación de las diferentes intervenciones de enfermería en la unidad de urgencias, UCIN de acuerdo a los estándares de calidad

III

5.5.4.3

Proporcionar al recién nacido, en situación crítica, los cuidados de enfermería específicos, y complejos con destreza y responsabilidad garantizando una práctica ética y segura

III

5.5.4.4 Conocer y demostrar habilidad en la realización de las diferentes intervenciones enfermeras en los procesos más habituales en urgencias, UCIN

II

5.5.4.5 Realizar y/o colaborar en las técnicas de cirugía menor más habituales, dentro del ámbito de los cuidados enfermeros pediátricos

II

5.5.4.6

Trabajar de manera cooperativa y coordinada con el equipo interdisciplinar en la atención del recién nacido, crítico, asumiendo la responsabilidad de los cuidados y la prevención de complicaciones

III

5.5.4.7

Consultar las diferentes fuentes para buscar información y participar en las sesiones clínicas de la unidad, asistir a las actividades de formación como discente o docente con la preparación y exposición de un trabajo de interés para el equipo, así como participar en la formación de otros miembros del equipo

III

5.5.4.8

Identificar los signos de alarma, y actuar de manera autónoma o en equipo con rapidez, anticipación y profesionalidad demostrando habilidad en la toma de decisiones en situaciones de compromiso/ urgencia vital en el recién nacido

III

5.5.4.9

Identificar precozmente las complicaciones derivadas de la hospitalización (úlceras por presión, alteraciones de la movilidad, infecciones nosocomiales, etc.), y planificar y llevar a cabo intervenciones de manera autónoma que eviten o disminuyan las complicaciones

II

5.5.4.10

Realizar con seguridad la reanimación cardiopulmonar básica y avanzada teniendo en cuenta las diferencias específicas a cada edad y enseñarla a otros profesionales y/o personal en formación

III

5.5.4.11 Preparar y administrar los tratamientos farmacológicos con rigor, teniendo en cuenta los principios de seguridad clínica

IE

5.5.4.12

Trasmitir la información y prestar la ayuda necesaria, para favorecer la vivencia de la nueva situación, la adaptación de la familia a la unidad y la implicación en los cuidados del recién nacido, críticamente enfermo

II

5.5.4.13 Apoyar y acompañar a los familiares en situaciones de agravamiento y/o muerte del recién nacido crítico, utilizando estrategias específicas

II

5.5.4.14

Realizar el procedimiento y cuidados de enfermería: canalización de vías venosas centrales (inserción a través de la vía umbilical o periférica) y periféricas, vías intraóseas, arteriales, alimentación enteral y parenteral, medición del gasto cardiaco

III

5.5.4.15

Colaborar en la inserción de catéteres pleurales, de diálisis peritoneal, de presión intracraneal, lavados gástricos, inmovilización con yesos y férulas en las fracturas, etc. siguiendo los criterios de calidad y seguridad

III

5.5.4.16 Demostrar habilidad y seguridad en el manejo, preparación y cuidados de enfermería del drenaje torácico, punción lumbar, y reservorio subcutáneo

III

5.5.4.17 Manejar y controlar la ventilación no invasiva II

5.5.4.18

Manejar con habilidad y seguridad los medios tecnológicos de la unidad: respiradores, monitores, bombas de infusión, bombas de alimentación, desfibriladores, carro de parada, oxido nítrico, CIPAP nasal, BIPAP, hemofiltro, cunas térmicas, incubadoras, superficies especiales de manejo de presión (SEMP), mantas térmicas, aparato de ECG, sistemas de drenaje (pericárdico, craneal), capnógrafos, PICCO, etc.

III

5.5.4.19 Manejar y controlar el adecuado funcionamiento del material y medios técnicos existentes en la unidad, incluyendo especial revisión del carro de reanimación

II

5.5.4.20 Preparar correctamente el traslado del recién nacido, a otras unidades u otros centros para la realización de diferentes pruebas o tratamientos

II

5.5.4.21

Conocer la documentación clínica, del recién nacido, existente en la unidad, cumplimentar correctamente los registros correspondientes y manejar adecuadamente los programas informáticos

I

5.5.4.22 Conocer y aplicar los protocolos y normas de la unidad de UCIN

II

5.5.4.23 Demostrar habilidad para valorar el dolor en el recién nacido, utilizando las diferentes escalas según su edad y estado de sedación

II

5.5.4.24 Utilizar los fármacos pautados y las terapias complementarias para disminuir el dolor y el stress del recién nacido, niño o adolescente.

I

5.5.4.25 Poner en marcha medidas de protección del impacto medioambiental en las unidades de UCIN teniendo en cuenta: la luz, el ruido, la manipulación, los olores, etc

I

5.5.4.26

Promover la participación de los padres implicándoles progresivamente en los cuidados del recién nacido, enseñándoles a diferenciar signos y síntomas de alarma, fomentando el vínculo afectivo, la estimulación del niño y la realización de los cuidados bajo la supervisión de la enfermera experta

I

5.5.4.27

Planificar con los padres los cuidados al alta de la UCIN, a otra unidad de hospitalización o a su domicilio y cumplimentar el informe de continuidad de cuidados para garantizar una atención adecuada a la situación

II

5.5.4.28 Presentar casos clínicos de pacientes atendidos, en sesiones con el equipo de la unidad

III

5.5.4.29

Planificar y llevar a cabo los cuidados de enfermería teniendo en cuenta la situación de muerte inminente, ayudando a reducir las molestias físicas del paciente y apoyar familia proporcionando estrategias de afrontamiento

III

5.5.4.30

Llevar a cabo actividades junto al resto del equipo para ayudar a «bien morir»: respetar y ayudar a la familia ante los problemas emocionales, sociales, ambientales, etc., controlar los síntomas, preparar para la muerte y el seguimiento posterior del duelo

II

Los avances en terapia intensiva perinatal y neonatal han logrado que

disminuya considerablemente la tasa de mortalidad para los recién

nacidos prematuros y recién nacidos que presentan alto riesgo. El

reto que enfrentan los profesionales de la salud, que cuidan a estos

niños y a sus familias, no es sólo asegurar la supervivencia de los

bebés, sino también optimizar su curso de desarrollo y evolución.

La implementación efectiva del cuidado del desarrollo en una unidad

neonatal es el objetivo de todo entrenamiento y especialización

provista en el marco del NIDCAP.

Un enfoque clave del programa NIDCAP es el apoyo educativo y de

consulta, y la asistencia a la UCIN y la Unidad de Cuidados Especiales

para la eficaz prestación de un cuidado individualizado e intensivo

centrado en la familia, dentro del marco del neurodesarrollo.

Basado en la gran experiencia, avanzar en la ejecución satisfactoria

del cuidado intensivo del recién nacido en un marco de desarrollo

normalmente es un proceso de varios años. Se trata de un equipo

dedicado, trabajando hacia un objetivo común, que es proporcionar el

mejor cuidado del desarrollo para los niños en sus unidades y para

sus familias.

El Programa de Certificación NIDCAP de la Nursery, auspiciado por la

Federación Internacional NIDCAP (NFI), busca reconocer la excelencia

del compromiso de la Nursery del hospital y la integración de los

principios del Cuidado del Desarrollo Individualizado del Recién

Nacido y el Programa de Evaluación (NIDCAP) para los niños y sus

familias.

A tal fin, una serie de Escalas de Criterios han sido desarrolladas para

evaluar el nivel de cuidado individualizado, centrado en la familia, y el

apoyo del desarrollo que la nursery provee para el cuidado de los

ANEXO IV. PROGRAMA DE CERTIFICACIÓN

NIDCAP DE LA NURSERY

niños y sus familias, así como también para el equipo médico que

participa brindando dicho cuidado. Las Escalas de Criterios son

agrupadas por las áreas evaluadas, que incluyen:

Entorno Físico del Hospital y de la Unidad de Neonatología

Filosofía e Implementación del Cuidado: el Niño

Filosofía e Implementación del Cuidado: la Familia

Filosofía e Implementación del Cuidado: Miembros Profesionales y

Equipo médico

La certificación de la Nursery NIDCAP es una meta y un proceso a la

vez. Las Unidades de Neonatología que soliciten la certificación, por el

proceso de la solicitud y por sus auto-evaluaciones, definirán las

áreas de sus puntos fuertes y las áreas de su crecimiento futuro.

Una visita al sitio para su revisión, de tres Profesionales NIDCAP

experimentados en diferentes áreas (Neonatología, Enfermería y una

de las Disciplinas del Desarrollo) designados por la NFI, identificarán

y confirmarán los puntos fuertes y, como se indica, ofrecerán una

guía hacia el crecimiento y una exitosa certificación.

Fuente. NIDCAP Federation International, [Internet]. [ acceso 18 de marzo

de 2012]. Disponible en http://www.nidcap.org/nidcap_training.asp