Introduccin al Desarrollo OrganizacionalEl Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condicin indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rpidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es ms necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo.

Qu es el Desarrollo OrganizacionalDefiniciones

Qu es el Desarrollo OrganizacionalDefinicionesEs una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que estas puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologas, a nuevos desafos y al aturdidor ritmo del cambio. Bennis

Desarrollo de D.O en MxicoHistoraEn Mxico los principales acontecimientos del D.O: 1967-1968: En el Instituto Tecnolgico de Estudios Superiores de Monterrey. Inician con seminarios de Administracin de Personal, tanto en el rea profesional como en la de graduados, acerca de la existencia del D.O.

1969-1970: En las Empresas Vitro y Hylsa de Monterrey Nuevo Len, se analiza la implantacin de las primeras gerencias en el rea de D.O.

Surge la 1. Coleccin de libros de D.O. Adems se inician asociaciones de D.O, se emplean como herramientas de cambio los grupos T y formacin de equipos.

1971-1972: Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL (National Training Laboratories) de Estados Unidos.

1973-1974: Se aplica de manera directa el D.O. en varias empresas: Cydsa, Fundidora de Monterrey, Cervecera Cuahutemoc, Hylsa y en el Instituto de Estudios superiores (ITESM) de Monterrey.

Objetivos bsicos del D.O.

Aunque cualquier esfuerzo del DO. deba surgir de objetivos especficos, procedentes de un diagnstico sobre la situacin que se desee modificar, existen objetivos mas generales. Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, vlidas y pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar la retroinformacin de esas informaciones a los participantes del sistema-cliente.Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas.Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulacin entre jefes, colegas y subordinados.Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las reas de las tres competencias: tcnica, administrativa e interpersonal.

Objetivos bsicos del D.O.

Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa.Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones y tensiones "sobre la mesa" y tratarlos de modo directo, racional y constructivo.Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines que, siempre que sea posible, estn cuantificados y bien calificados que orienten la programacin de actividades y evaluacin de los desempeos de sectores, grupos e individuos.Desarrollar la organizacin a travs del desarrollo de los individuos.Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras, procedimientos y comportamientos.Perfeccionar el sistema y los procesos de informacin y comunicacin.

Por qu apoyarse en el D.O.?Por el Desarrollo Organizacional se deriva que el recurso humano es decisivo para el xito o fracaso de cualquier organizacin. En consecuencia su manejo es clave para el xito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organizacin (organigrama), siguiendo por una eficiente conduccin de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rpida y oportunamente.Especficamente el Desarrollo Organizacional abordar, entre otros muchos, problemas de comunicacin, conflictos entre grupos, cuestiones de direccin y jefatura, cuestiones de identificacin y destino de la empresa o institucin, el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.

Por qu apoyarse en el D.O.?Explosin de conocimientosRpida obsolescencia de los productosComposicin cambiante de la fuerza de trabajoCreciente internacionalizacin de los negocios

Valores del D.O.Los valores son ideales que comparten y aceptan, los integrantes de un sistema cultura y que por consiguiente, influyen en su comportamiento. Para lo cual hay que considerar lo siguiente:Los diferentes sistemas individuales se desarrollan con diferentes patrones de necesidades, valores y percepciones.Los sistemas individuales no son estticos, sino que se desarrollan a medida que encuentran nuevas experiencias problemticas.El DO. Tiene como principal valor el de transicin, es decir, permite una modificacin en la empresa, tanto de valores, como de creencias y actitudes del elemento humano que la integra. Algunos valores: Colaboracin, bsqueda de excelencia, trabajo en equipo, bsqueda de crecimiento constante, libertad, responsabilidad, confianza, calidad de vida apertura y autenticidad, entre otras.

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Fuerzas exgenas y endgenas

Fuerzas externas del cambio (exgenas):

Fuerzas internas del cambio (endgenas):

Trminos bsicos en el D.O.Intervenciones: Herramientas o mediosConsultor: Responsable, junto con la alta direccin de llevar a cabo el programa de D.O.Sistema: Conjunto de elementos que estn interrelacionados entre s y que interactan armnicamente.Sistema-cliente: Organizacin donde se lleva a cabo el proceso de D.O.Catrsis: Reaccin por el cambio llevado a cabo.

Trminos bsicos en el D.O.

Conflicto proactivo: Situacin que tiene como finalidad arrojar resultados positivos para la organizacin.Cambio: Considera redefinir creencias, actitudes, valores, estrategias y prcticas. Teora del caos: Las situaciones aleatorias y el desorden se presentan dentro de patrones ms grandes de orden. (misin, visin, valores)

Principios de la filosofa del D.O.Valor tradicionalHombre bsicamente maloEvolucin negativa de las personasEl hombre no puede cambiarResistencia y temor a las diferencias individualesUso de la posicin para fines de poder o prestigioDesconfianza bsica en las personasEvasin a enfrentar riesgosHincapi fundamental en la competenciaConcepto del individuo en relacin con su descripcin de puestosParticipar en la conducta de juegosValor del D.O.Hombre esencialmente buenoConcepto de los individuos como seres humanosLos seres humanos pueden cambiar y desarrollarseAprovechamiento de las diferencias individualesUso de la posicin para fines de la organizacinConfianza bsica en las personasDisposicin para aceptar riesgosHincapi primordial en la colaboracinConcepto del individuo como una personal completaUtilizar una conducta autntica

Douglas McGregor desarroll en "El lado humano de las organizaciones" (1960) Teora X y Y

Teora XEl ser humano ordinario siente una repugnancia intrnseca hacia el trabajo y lo evitar siempre que pueda. Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realizacin de los objetivos de la organizacin. El ser humano comn prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambicin y desea ms que nada su seguridad.

Teora YEl desarrollo del esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano comn no le disgusta esencialmente trabajar. El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organizacin, el hombre debe dirigirse y controlarse a s mismo en servicio de los objetivos a cuya realizacin se compromete. Se compromete a la realizacin de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro. El ser humano ordinario se habita a buscar responsabilidades. La falta de ambicin y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia y no caractersticas esencialmente humanas. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginacin, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organizacin, es caracterstica de grandes sectores de la poblacin. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano estn siendo utilizadas slo en parte.

Desarrollo OrganizacionalMientras que los empresarios y administradores no cambien su percepcin bsica acerca del ser humano y no se preocupen por el bienestar y desarrollo de sus colaboradores, mientras slo se interesen por las utilidades a corto plazo, mientras prefieran la improvisacin a la planeacin, mientras crean que existen varitas mgicas que funcionarn sin necesidad de esfuerzo y compromiso, el D.O. ser una utopa.

Desarrollo OrganizacionalSe requiere de una nueva filosofa empresarial ms acorde con los postulados del D.O. que crea en el hombre y lo ayude a creer en s mismo, para que la eficacia y la salud de las organizaciones sea el producto de un trabajo continuo y conjunto, en el que cada quien ponga lo mejor de s y a la vez se vea reconocido y recompensado por su trabajo y esfuerzo.

ORGANIZACIN IDEALAquella que logra un mejor ajuste entre cada una de sus fases o sistemas.

4 fases o sistemas6 interfases.

Preguntas de autoestudio.

Qu tanta razn tenan las teoras X Y de Mc. Gregor en la empresas de Mxico?Menciona 5 buenas prcticas de DO que se desarrollan en tu organizacin. Menciona 5 buenas practicas de DO en otras organizaciones exitosas que conozcas.Por qu el personal es bsico en un programa de Desarrollo Organizacional?En el Foro de Discusin 1 puedes comentar las respuestas dadas a estas reflexiones.

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