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LA CULTURA ORGANIZACIONAL, LAS PRÁCTICAS DE COMUNICACIÓN Y
LA RAZÓN DE SER DEL SERVIDOR PÚBLICO COMO VALORES
INSTITUCIONALES DEL DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA
FUNCIÓN PÚBLICA, DAFP.
Presentado por
Alejandra Navas Acevedo
Director de trabajo de grado
Martin Emilio Gáfaro Barrera
PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
FACULTAD DE COMUNICACIÓN Y LENGUAJE
BOGOTA D.C
2018
PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA
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FACULTAD DE PSICOLOGÍA
FACULTAD DE COMUNICACIÓN Y LENGUAJE
LA CULTURA ORGANIZACIONAL, LAS PRÁCTICAS DE COMUNICACIÓN Y
LA RAZÓN DE SER DEL SERVIDOR PÚBLICO COMO VALORES
INSTITUCIONALES DEL DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA
FUNCIÓN PÚBLICA, DAFP.
Alejandra Navas Acevedo
Palabras claves: cultura organizacional, valores de la organización, servidor público,
subjetividad del servidor público, comunicación organizacional.
Abstract
El objetivo general de este estudio fue realizar una investigación acerca de la cultura
organizacional de una entidad pública (DAFP), realizando una aproximación a ciertas
características de la institución como lo son; los valores de la organización, la subjetividad
del servidor público, las prácticas de comunicación y ciertos aspectos de la cultura de la
entidad. La información se recolecto por medio de un trabajo etnográfico realizado
previamente en la institución gracias a la participación en la misma, donde se realizaron
unos diarios de campo y así mismo unas entrevistas semi estructuradas a cinco servidores
públicos de la Dirección de Empleo Público del DAFP, los cuales tenían distintos cargos y
distintas condiciones laborales. Se encontró que los servidores públicos confían en la
institución a la cual pertenecen pero no confían en sus compañeros de trabajo, ni en la labor
que ejercen en la entidad. En el análisis se podrán encontrar los resultados obtenidos de la
investigación divididos por las categorías seleccionadas. La discusión se centra en el
análisis de los datos obtenidos en relación con lo planteado en el marco teórico, generando
una lectura crítica acerca de la cultura organizacional de la entidad pública en cuestión.
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CONTENIDO
0. INTRODUCCIÓN 4
0.1. PROBLEMA 5
0.2. FUNDAMENTACION TEÓRICA 8
0.3. OBJETIVOS 20
1. MÉTODO 21
1.1 Diseño 21
1.2 Categorías de análisis 23
1.3 Participantes 25
1.4 Instrumentos 28
2. ANALISIS DE RESULTADOS POR CATEGORIA 29
3. DISCUSIÓN 43
4. CONCLUSIONES 50
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
ANEXOS
ANEXO A Preguntas entrevista semi estructurada 56
ANEXO B Matriz de respuestas extraídas intrasujeto entrevista semi estructurada, por
categorías. 61
ANEXO C Matriz de análisis de respuestas seleccionadas de las entrevistas semi
estructuradas intrasujeto, por categorías. 83
ANEXO D Matriz de análisis por categoría de fragmentos seleccionados del diario de
campo 113
ANEXO E Transcripción entrevistas por sujeto 124
ANEXO F Consentimiento informado 165
ANEXO G Diario de campo 167
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0. INTRODUCCIÓN
El presente trabajo fue fundamentado a partir de una investigación realizada durante
un año (segundo semestre del 2017 y primer semestre del 2018), en el Departamento
Administrativo de la Función Pública, en la Dirección de Empleo público de Colombia. La
permanencia en la entidad se dio gracias al programa de práctica de tipo investigativa, de la
Facultad de Psicologia de la Pontificia Universidad Javeriana de Bogotá.
Se generó una investigación en donde inicialmente se recogieron elementos por
medio de la investigación cualitativa utilizando como estrategia para la lectura cultural un
trabajo etnográfico, el cual se realizó gracias a la observación de tipo participante, y el
análisis de discurso de las situaciones cotidianas mediante los diarios de campo. Así mismo
se generaron entrevistas semi estructuradas a cinco servidores públicos.
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0.1 JUSTIFICACIÓN
La intención final de esta investigación es poder interpretar y describir la cultura
organizacional de La Dirección de empleo público por medio del análisis del discurso de
los servidores públicos y la observación participante, con el fin de identificar aspectos de la
cultura organizacional de la entidad que permitan la comprensión de aquellas prácticas
positivas y negativas de la misma. Como también de la subjetividad del servidor público, lo
cual desde una perspectiva de la psicología social y organizacional es pertinente, pues sin el
bienestar del ser humano y las relaciones laborales positivas, es imposible pensar en una
cultura laboral adecuada no solo para los integrantes de la organización sino también para
la productividad esperada de la misma. Por lo cual el factor humano debe ser el principal
foco de atención en cualquier institución bien sea pública o privada.
Esto se debe a aquella importancia que tienen las organizaciones en la sociedad
contemporánea en la que vivimos, no solo por la producción económica y el valor que
tienen en la construcción del mundo social, sino también por ser un espacio el cual propicia
la interacción sujeto a sujeto y tiene aquel poder de dominación sobre el mismo.
Es importante realizar esta investigación en la Dirección de Empleo público ya que
esta entidad al encargarse de generar las políticas públicas para todas las entidades públicas
del país acerca de la gestión del talento humano, debe cerciorarse de que se genere el
debido funcionamiento de tales políticas en la misma entidad siendo esta quien las crea.
Esto es pertinente para la sociedad colombiana y para El Estado, ya que de esto dependerá
el funcionamiento de más de 90 instituciones a nivel nacional.
Esta investigación permitirá dar una comprensión más amplia a la comunicación
como disciplina ya que gracias a la misma se pueden identificar aspectos de la cotidianidad
de las organizaciones y de la subjetividad de sus integrantes que están generando malestar
en el ambiente laboral y en la productividad de la organización. Por lo cual se puede decir
que los procesos de comunicación son una parte fundamental del funcionamiento de la
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Dirección de Empleo público ya que sin estos sería imposible llevar a cabo cualquier tipo
de desarrollo sea laboral o personal. Así mismo gracias a todas las técnicas de
comunicación aplicadas en la investigación fue posible realizar una indagación y análisis
profundo de los temas en cuestión, proporcionando un esbozo del funcionamiento del
estado como organización, siendo esta la organización más grande e importante de
Colombia.
La cultura organizacional es un tema que va a influir directamente en la
productividad de la organización y así mismo fomentará que el capital humano se
desarrolle dentro de un ambiente adecuado y saludable. Esto será sustentado desde la
subjetividad y el mundo interno del servidor público, y como esto logra influir en el
cumplimiento de los objetivos propuestos por la entidad.
Por lo tanto, la estrategia en la cual está basada la planeación de las organizaciones
públicas está guiada por el objetivo de cerrar aquella brecha entre el ser y el deber ser de las
organizaciones. Siendo el ser humano una de las partes más importantes de la organización,
pues este si se selecciona y se motiva de manera correcta podrá ser capaz de dar respuesta a
los retos del futuro de la organización (Grupo de talento humano de la Función Pública
2017).
Así mismo, esta investigación responde a la necesidad que tiene la entidad de la
mejora continua con el fin de responder efectivamente al entorno, siendo la Función
Pública una institución pública que debe responder así mismo, a los ciudadanos y a la
consecución de los fines del Estado con respecto a la gestión del talento humano, la cual
debe ir más allá de la operatividad para poder convertirse así en un factor estratégico de la
gestión institucional (Grupo de talento humano de la Función Pública , 2017).
El desempeño de los servidores públicos se expresa en comportamientos que se
pueden, medir, mejorar, acompañar, desarrollar. Conocerlos permite la selección de las
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personas, la mejor asignación de estas a los puestos de trabajo y la creación sostenida,
acciones necesarias por su valor público.
Por lo tanto, generar esta lectura cultual permitirá identificar aspectos que propicien
el fortalecimiento del ambiente laboral, la estabilidad y de esta manera la productividad,
por medio del reconocimiento del talento humano a su disposición y el potencial que este
tiene. Esto y todo lo anterior permiten la estructuración de las bases de la pregunta de
investigación del presente trabajo:
¿Qué características tienen la cultura organizacional, los valores y la subjetividad
del servidor público en La Dirección de Empleo público del país del DAFP?
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0.2 FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
Es importante tener en cuenta la naturaleza y las características de la organización
en la cual se realizó la investigación, para dar a entender el contexto y así proporcionar el
entendimiento adecuado de la misma.
El Departamento Administrativo de la Función Pública es una entidad técnica
estratégica y transversal del Gobierno Nacional que contribuye al bienestar de los
ciudadanos mediante el proceso de mejoramiento de la gestión de los servidores públicos y
las instituciones. Hace parte de los 24 sectores de la Rama Ejecutiva.
La Dirección de Empleo Público más específicamente se encarga de generar la
gestión de las entidades públicas bajo el modelo integrado de gestión, el cual combina el
sistema de gestión de desarrollo administrativo y el sistema de gestión de calidad. Bajo la
política de empleo público, que indica el que hay que hacer y la gestión de talento humano,
la cual se refiere a toda la parte operativa. (Departamento de la función pública, 2017).
La Dirección de empleo público está dividida en el grupo de análisis y políticas y
asesoría y gestión, se hizo parte del grupo de análisis y política el cual es el encargado de
proponer, estructurar, y organizar las políticas públicas en este caso del sector de empleo
público para las diferentes entidades estatales, mientras que el grupo de asesoría y gestión
se encarga de hacer que esta política se implemente en cada entidad.
El sistema de gestión se enfoca en que los organismos, entidades e instituciones
mejoren desempeño, resultados y la satisfacción de necesidades de los ciudadanos. Los
objetivos son: fortalecer el talento humano y el liderazgo, agilizar, simplificar y flexibilizar
la operación de la actividad institucional, implementar el desarrollo de una cultura
organizacional sólida, promover la coordinación institucional y facilitar y promover la
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participación de la ciudadanía.
Las etapas del proceso de talento humano son; disponer de información,
diagnosticar según la información, elaborar un plan de acción de la matriz, ejecutar el plan
de acción, evaluar valores del servicio público: basados en el código de integridad (política
de integridad); honestidad, compromiso, justicia, diligencia y respeto.
Las herramientas que se utilizan para realizar esta evaluación son: instrumento de
autodiagnóstico de talento humano, diseño de plan de acción y seguimiento en el avance de
las fases de madurez. Los niveles de madurez de la gestión estratégica de talento humano
GETH son; básico operativo, transformación, consolidación, rutas de creación de valor;
felicidad, servicio, análisis de datos, crecimiento y calidad.
En el área de empleo público existen 34 trabajadores los cuales se dividen en
profesional universitario y profesional especializado, al grupo de profesional especializado
pertenecen directivos y asesores, y al grupo de profesional universitario pertenecen los
demás funcionarios. Cada uno de estos por la labor que desempeña tiene un grado
estipulado por el decreto no. 999 del 9 de junio de 2017 que asigna el salario, en la
dirección de empleo público se encuentran los grados 4,5,7,9,10,11,12,13,15,16,17 es decir
que en la misma dirección hay 11 salarios diferentes que oscilan entre 2,052.351 como
mínimo y 4.290.736 como máximo.
Misión
Fortalecer la gestión de las Entidades Públicas Nacionales y Territoriales,
mejorar el desempeño de los servidores públicos al servicio del Estado, contribuir
al cumplimiento de los compromisos del gobierno con el ciudadano y aumentar la
confianza en la administración pública y en sus servidores. (Departamento de la
función pública, 2017).
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Visión
En 2026 ser reconocidos nacional e internacionalmente como la entidad líder
en la innovación, transparencia y eficiencia de la gestión pública. (Departamento de
la función pública, 2017).
Valores
En el Departamento Administrativo de la Función Pública se eligieron los
valores que deben poseer los servidores públicos, por medio de la creación de un
código de integridad, el cual es aplicable no solo a La Función Pública sino también
a todas las entidades públicas de la rama ejecutiva colombiana. Estos valores fueron
seleccionados democráticamente por los servidores públicos mediante unas
votaciones vía web, orientado a generar un comportamiento íntegro. (Departamento
de la función pública, 2017).
Los valores son:
Honestidad: actuar siempre fundamentado en la verdad, obedeciendo el deber de
transparencia, rectitud y favoreciendo el interés común.
Respeto: reconocer, valorar y tratar a todas las personas con sus virtudes y defectos,
sin importar su labor, procedencia, títulos o cualquier otra condición.
Compromiso: ser consciente de la importancia del rol como servidor público. Estar
siempre en disposición de comprender y resolver las necesidades de las personas
con las que me relaciono en mis labores cotidianas, buscando siempre mejorar su
bienestar.
Diligencia: cumplir con los deberes, funciones y responsabilidades de la mejor
forma posible, con atención, destreza, eficiencia. Optimizando el uso de los recursos
del estado
Justicia: actuar con imparcialidad, garantizando los derechos de las personas con
equidad igualdad y sin discriminación.
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Por otro lado se mencionaran conceptos y teorías claves para el desarrollo de esta
investigación partiendo de que el conocimiento está ligado a factores como la cultura, la
historia, los sujetos y los intereses, vinculado a un contexto que permanece en una dinámica
de cambio. En este caso la psicología siendo una disciplina tan amplia y compleja, nos
ayuda a entender y a modificar el comportamiento humano desde distintas perspectivas, así
como la psicología social la cual nos permite realizar análisis y predicciones del
comportamiento de la sociedad en general. Por ende desde esta perspectiva de las ciencias
sociales el conocimiento es relativo ya que este depende del contexto, y esto hace que opere
bajo unas concepciones y comprensiones en específico.
Para introducir los temas a tratar en la presente investigación es importante resaltar
la importancia de la acción humana y el lenguaje, pues tal interacción entre los sujetos
siendo la acción del habla deliberada y voluntaria, posee impulsos y movimientos
primitivos de expresiones afectivas espontáneas que generan respuestas en otros individuos.
Tal respuesta mimética e innata de las expresiones de otros hace posible la transferencia de
los estados mentales del y entre los individuos. Este mecanismo de comunicación de gestos
provee las bases indispensables de la vida social, y sin esto los humanos no podrían
entenderse (Mora, 2002). Esta comunicación de los gestos crea los productos culturales
como el lenguaje, y proporciona el medio de las acciones y la actividad cognitiva que
genera el conocimiento; los mitos, las costumbres, etc.
Así mismo es necesario entender un concepto fundamental, el interaccionismo
simbólico, pues este se refiere al papel del lenguaje como catalizador de la relación del
hombre con su colectividad y con la cultura como su producto, plateando al ser humano no
solamente como ser biológico sino también como ser social. En aquel espacio interactivo
entre sujeto y sociedad radican símbolos y significados en donde se forma no solo tal
colectividad sino también el sujeto como ser individual; en mente y espíritu. (Mora, 2002)
Todo esto gracias a un proceso de comunicación, en donde los individuos no existen
en la medida en que no se encuentren en un espacio social teniendo un grupo de semejantes
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como fondo. Por lo que las características de tal interaccionismo simbólico exponen que
quien se comunica puede comunicarse consigo mismo creando lo que conocemos como
realidad. (Mora, 2002)
Es importante mencionar la intersubjetividad pues este es un proceso en donde el
individuo construye una conversación consigo mismo, según Mora (2002) este proceso se
da constantemente en el ser, pues en el momento de dirigirse a otra persona se está
dirigiendo a sí mismo, estableciendo y provocando reacciones tanto en sí mismo como en el
otro. Este proceso de comunicación consigo mismo y con el otro corresponde a la
colectividad y a la realidad social, de esta forma los seres humanos existimos.
Esto gracias a la sociología y la piscología en donde a la sociología le preocupa
analizar todo acerca de la representaciones colectivas y a la psicología lo propio de las
representaciones individuales
Desde la perspectiva psicológica y sus nuevas tendencias se ha sugerido ver a las
organizaciones de hoy en día como culturas, las cuales tienen una estrecha relación con las
necesidades externas del mercado. Desde antes de los años ochenta se pensaba en la
organización desde los planteamientos de Robins (2009) como medios racionales que
permitían el control y la coordinación de un grupo de personas, cuyas relaciones se
establecen en torno al poder coercitivo. Tras investigaciones realizadas por psicólogos y
científicos sociales, se ha reconocido la idea que las organizaciones ejercen un poder sobre
el comportamiento de sus integrantes, y que estas características y valores de la cultura
organizacional determinan la identidad de la organización. Por ende desde esta perspectiva
las organizaciones se pueden entender como sistemas socioculturales o sistemas de ideas
compartidas. (Porras, 2009)
Existen tres supuestos básicos propuestos por Del Castillo en 1992 sobre la cultura
organizacional; el primero expone que los individuos y grupos desarrollan valores y
símbolos en relación con el tiempo, como producto de las interacciones entre estos y
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determinan el comportamiento humano en las organizaciones. El segundo postulado expone
que aquellos valores y símbolos se pueden considerar como productos del sistema de
conocimientos, ideologías, mitos, historias, y demás propias del entorno organizacional, en
donde los distintos miembros le asignan significados compartidos. El tercer postulado
exponer que para garantizar el éxito de la gerencia en las organizaciones se requiere que los
líderes comprendan que el sistema cultural de la organización es muy importante para la
producción de conocimiento y del desarrollo de las políticas, las estrategias y las tácticas
las cuales serán utilizadas para enfrentar los problemas y necesidades de la organización, y
así mismo poder satisfacer las expectativas de los distintos participantes o integrantes de la
organización. (Porras, 2009)
Según Robbins (2009), la cultura organizacional es entendida en términos generales
como el conjunto de valores y creencias que caracterizan a la organización, las cuales
influenciaron de manera significativa el comportamiento de los integrantes de la
organización, siendo así la organización un sistema de significados compartidos. (Porras,
2009)
Desde una perspectiva más reciente Etkin (2000) expone que el concepto de cultura
organizacional se refiere a aquellos conocimientos, creencias y valores que construyen y
comparten los mismos integrantes de la organización a partir de sus relaciones cotidianas.
(Porras, 2009)
A su vez es importante tener en cuenta conceptos como lo es el clima
organizacional, según Chiavenato (2002) el clima en las organizaciones es descrito como
aquel ambiente interno existente entre los distintos miembros de la organización, lo cual
está estrechamente ligado a la motivación de los empleados. Por lo cual estos aspectos
desencadenan diversos tipos de motivación en el ambiente organizacional. Por ende este se
considera favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la
elevación de la moral de los miembros. Así mismo se considera desfavorable cuando no
logra satisfacer esas necesidades, por lo cual el autor afirma que así como el clima
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organizacional influye en el estado motivacional de sus miembros, la motivación va a
influir en el clima organizacional. (Porras, 2009)
Uno de los autores más relevantes en el tema de la psicología organizacional es
Leonardo Schvarstein (1992) en su texto La psicología social en las organizaciones, define
a las organizaciones como cuerpos normativos jurídico-culturales compuesto de ideas,
valores, creencias y leyes que determinan las formas de intercambio social. Una institución
es un nivel de la realidad social que se relaciona con el estado que hace la ley y desde este
punto de vista no puede dejar de estar presente en la sociedad.
En este sentido aparecen dos conceptos que nos ayudan a entender la dinámica de la
organización; se comprende lo instituido como aquello que está establecido, es decir, el
conjunto de normas y valores dominantes, el sistema de roles que constituyen todo el orden
social. Y aquel concepto de instituyente sería entonces como aquella fuerza de negación y
protesta que ejercen aquellos integrantes de la organización en contra de lo instituido.
La psicología social vinculada y aplicada a las organizaciones busca la articulación
del sujeto o el grupo de sujetos junto con la organización y la institución desde un ámbito
individual y grupal, en donde aquel concepto de comunitario envuelve lo institucional, lo
grupal y lo individual. Siendo la psicología social aquella disciplina que se encarga de
abordar la relación existente entre estructura social y su interacción con la configuración
del mundo interno del sujeto. Por esta razón se puede hacer un análisis desde el ámbito
psicosocial y psicodinámico en donde la organización es incluyente, ya que esta incluye los
sujetos y los grupos y del mismo modo esta los determina y así mismo es determinada por
ellos, es decir, los sujetos son productores de la organización y asimismo producidos por
ellas. (Schvartein, 1992)
De este modo la labor de la psicología social en las organizaciones se preocupa por
cuestionar aquella interacción entre los individuos de la organización y los efectos que esta
tiene sobre la construcción subjetiva del sujeto.
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Se deben analizar aspectos basados en los factores situacionales los cuales reúnen
características de tiempo y espacio, ya que estas contribuyen a la comprensión de las
distintas dinámicas e interacciones que suceden en la organización y las cuales van a
determinar asimismo los cambios sociales. En donde el cambio social resulta siendo aquella
dialéctica que se genera entre las dos fuerzas mencionadas anteriormente que constituyen la
organización; lo instituyente y lo instituido. (Schvartein, 1992)
Según Leonardo Schvartein La razón por la cual la psicología social de las
organizaciones es importante, es porque mide las propiedades y analiza las interacciones
individuales entre los miembros que determina a la organización, en donde estas al ser
unidades compuestas tienen partes y componentes por identificar.
Existe dentro de la organización categorías perceptuales que son códigos de
reconocimiento como los valores que rigen la organización sean económicos, religiosos,
políticos. Y unas necesidades de procesos de comunicación. Desde un concepto cultural se
determina por medio de quien hace y que, como toda descripción que existe en el lenguaje.
El concepto de lo real, siempre excede a la realidad la posibilidad de comprensión de la
organización y todo lo que acontece en ella pasa por la construcción de una realidad que
instituye un orden simbólico del cual todos los miembros participan. En donde la
interacción de los sujetos dentro de ella resulta el modo en el que estos asignan significados
a lo que allá acontece, y las interpretaciones están regidas por las categorías perceptuales
del orden simbólico. (Schvartein, 1992)
Según Cuevas (2009) la comunicación organizacional siempre estará unida a los
valores, misión y visión de la organización, por ende las directrices de comunicación deben
estar basadas en estos aspectos. Las estrategias de comunicación pueden ayudar a mejorar
el intercambio de la información con el fin de cumplir los objetivos planteados por la
institución sea esta privada o pública. (Macías, 2012)
Carlos Fernández (2002) expone que la comunicación organizacional es un
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fenómeno en toda organización y comunidad siendo esta adoptada como una disciplina, en
donde se mide y se analiza el impacto de la comunicación en la organización. Del mismo
modo esta es reconocida como el conjunto de técnicas y actividades que trabajan de la
mano en función de facilitar y agilizar el flujo de la información intermitente en la
organización. (Macías, 2012)
El mismo autor introduce el concepto de comunicación interna y externa en donde
la primera es el conjunto de actividades de la organización que tiene como fin la creación y
mantenimiento de las buenas relaciones de los integrantes de la misma a través del uso de
medios de comunicación que los mantengan informados, integrados y motivados, para
contribuir con el logro de los objetivos de la organización. La comunicación externa se
refiere a ese conjunto de mensajes emitidos por la organización hacia sus públicos externos,
sean entidades, clientes, autoridades, etc. Estos procesos están encaminados a mantener y
mejorar las relaciones con estos, proyectando una imagen favorable que promueva de la
mejor forma sus productos o servicios. (Macías, 2012)
Para el mejoramiento de los procesos de comunicación interna es necesario la
elaboración de un plan estratégico de comunicación basado en la cultura organizacional,
que a través de medios y soportes cubra las necesidades que presentan los integrantes de la
organización. Para esto se deben detectar los flujos de comunicación, detectar puntos
débiles y necesidades que generan problemas, y las expectativas que los sujetos tienen con
respecto al nuevo plan de comunicación (Puyal, 2001, citado por, Macías, 2012)
Con frecuencia en las organizaciones la gestión de los proyectos no consigue su
resultado esperado, probablemente porque no fue claro el mensaje transmitido desde un
principio, no se conocían las reglas, el objetivo del mismo ni cómo alcanzarlo. (Talavera,
2012)
Asertividad es expresar aquello que necesitas, sientes y piensas de la mejor forma
posible. Desde esta perspectiva los jefes deben transmitir a sus colaboradores sus fortalezas
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y puntos a mejorar generando así una retroalimentación. Esto se debe manifestar con
claridad con las palabras adecuadas y un tono ideal, preferiblemente en todo proceso de
comunicación presente en la organización. (Talavera, 2012)
Los integrantes de la organización deben ser deben desarrollar este tipo de
comunicación orientada al logro de los objetivos propuestos, pues esto es la clave para el
desarrollo, crecimiento y buen funcionamiento de la compañía. Existen varias estrategias
que ayudan a implementar la comunicación asertiva, por ejemplo: reuniones permanentes
con los colaboradores, la promoción del trabajo en equipo, la generación de nuevas ideas y
el uso adecuado de las tecnologías, y demás tácticas. Esto va a permitir que el mensaje y el
canal de comunicación sea directo, inmediato, claro y permanente generando confianza,
mayor productividad, motivación y buen clima laboral. (Talavera, 2012)
La confianza es un valor que debe estar presente en las relaciones interpersonales en
las organizaciones, ya que es uno de los factores principales en la creación de un buen
clima laboral y así mismo de la estabilidad y la productividad de la misma. Por ello según
Frías Azcárate , Fellinger Jusué , Diana (2018) es importante la medición de esta mediante
indicadores que permitan identificar las relaciones, causas o situaciones en donde esta
pueda ser dañada o debilitada.
La confianza es un conjunto de creencias, emociones, expectativas, incertidumbres
y deseos, que están presentes en todos los ámbitos de nuestras vidas; emocional,
sentimental, racional.
En los últimos años la confianza ha sido un tema de gran interés en todos los
ámbitos de las ciencias sociales y la sociología, lo cual conduce al contexto organizativo y
de la gestión empresarial a tenerlo en consideración.
Coleman (1988) ha generado una investigación en torno a los mecanismos y reglas
de la acción individual y la colectividad, menciona que el capital social y la confianza es un
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vínculo entre actor y estructura, en donde aquel actor es el individuo que actúa en la
colectividad (organización) y se convierte en el actor corporativo, como aquel individuo
que persigue y hace parte de los intereses corporativos. Considera la confianza como un
sustento de las relaciones de reciprocidad.
Ostrom y Ahn (2003) afirman que la confianza en un factor indispensable en el
capital social el cual favorece la cooperación de la resolución de problemas de acción
conjunta y a su vez permite mejores niveles de desempeño. Las organizaciones e
instituciones forman espacios de constante interacción y crean condiciones para el
desarrollo de la confianza, así como experiencias de cooperación de sus integrantes.
Los componentes de la confianza son, sinceridad, competencia, lealtad, coherencia,
consistencia, integridad y congruencia. Esto sirve para reducir la incertidumbre en relación
al comportamiento futuro del otro, generando una relación más fluida y efectivas para la
organización. La confianza en el contexto organizacional contribuye así mismo a la
coordinación de un mecanismo que facilita la interacción de dos personas, en donde estas
puedan desarrollar tareas que requieren de actuación de los distintos integrantes.
La confianza a nivel interpersonal se produce a partir de características propias de la
persona como, carácter, personalidad, creencias, cultura, etc. facilitando el establecimiento
de las relaciones dentro de la organización. (Azcárate R, Jusué E, Clarke J, 2018)
La confianza debe estar presente en toda comunicación social, independientemente
de las diferencias entre los individuos, pues esto genera un aumento en la tolerancia a la
incertidumbre y por ello tiene un papel fundamental en los proceso de cambio de la
organización. Así mismo genera posibilidades para nuevas experiencias, la creación y la
acción. Esto promueve a su vez la cooperación de los miembros de un grupo social, al
actuar con mecanismos de delegación y participación a través del proceso de toma de
decisiones. (Azcárate R, Jusué E, Clarke J, 2018)
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0.3 OBJETIVOS
Objetivo General
Identificar las características que tienen la cultura organizacional, los valores y la
subjetividad del servidor público en La Dirección de Empleo Público del DAFP
Objetivos específicos
1. Identificar los aspectos que construyen la cultura organizacional de la Dirección de
Empleo Público del DAFP
2. Identificar los valores más importantes de la institución y las personas que trabajan
en la Dirección de Empleo Público del DAFP
3. Identificar los elementos constitutivos de las subjetividades de las personas que
trabajan en la Dirección de Empleo Público del DAFP
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1. MÉTODO
1.1 DISEÑO
La presente investigación se realizó desde una perspectiva cualitativa, siendo esta la
mejor manera de explorar y entender el significado de los individuos o grupos, atribuidos a
un problema social o humano, ya que esta se genera desde variables subjetivas y
relacionales de forma más flexible. Tomando al sujeto y a sus experiencias como
referencias que se convierten en universales (Revista de Gestão Social e Ambiental, 2017).
Así mismo se tuvieron en cuenta aspectos de la investigación cualitativa, ya que esta
ofrece las mejores exploraciones que se encuentran en las ciencias sociales de la sociedad
contemporánea en la que vivimos permitiéndonos varias alternativas de acción y de
análisis. Este método es considerado bajo los postulados del sociocosntruccionismo que
plantea Kenneth Gergen (2007) como el puente que le permite al investigador entender el
mundo social, sus relaciones, significados, símbolos y lenguaje, relacionándolos entre sí
para el desarrollo de la vida social teniendo al sujeto como base de la investigación.
Por medio de este método es posible estudiar distintas partes del problema a
investigar para una comprensión del todo. Del mismo modo los métodos cualitativos
obedecen a un plano preestablecido, en donde se utilizan teorías para elaborar hipótesis que
se procuran comprobar.
Para esto, se utilizó como método la etnografía; la cual según Geertz (1973) es la
descripción de diversas estructuras simbólicas que conforman las acciones humanas, luego,
por medio de los datos observados se hace una interpretación del conjunto de eventos. Es
apropiada por la antropología como modo de descripción social de un grupo o comunidad
en específico en donde se identifica aquella configuración cultural de una población bajo un
marco de interaccionismo simbólico. La etnografía es un esfuerzo de comunicación entre
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culturas distintas que busca comprender el conocimiento internalizado de las personas
pertenecientes al contexto examinado. (RGSA, 2017).
1.2 CATEGORÍAS DE ANÁLISIS
Se seleccionaron cuatro categorías emergentes de los temas que se abordaron en la
investigación, y así mismo en el trabajo etnográfico realizado desde una perspectiva de la
observación de tipo participante que se realizó en la entidad, dos de ellas contienen sus
propias subcategorías. Estas categorías son seleccionadas con el fin de constituir el eje
central y poder realizar el análisis posterior de la información recolectada, pues estas
facilitan la interpretación y el análisis de los discursos.
Estas categorías y subcategorías fueron: servidor público, significado del trabajo, prácticas
de comunicación (comunicación formal y comunicación informal), cultura organizacional
(identidad institucional, interacción institucional, trabajo en equipo, compromiso, valores
de la entidad)
Categoría Servidor publico
Se trata de explorar el significado que tiene el servidor público acerca de su rol
social, su vocación y su compromiso con la nación. Desde una perspectiva individual y así
mismo de la normatividad colombiana.
Categoría Significado del trabajo
Se indagara el significado que los integrantes de la organización tienen acerca del
trabajo, y que función ocupa este en sus vidas y así mismo de las personas que los rodean.
Desde una perspectiva de la opinión personal.
Categoría Prácticas de comunicación
En la presente categoría se identificaran todas las prácticas de comunicación de la
entidad; procesos, estructuras, actividades, estrategias, etc. Bien sean parte de la
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comunicación formal o informal únicamente. Esto únicamente desde una perspectiva de la
comunicación interna de las organizaciones.
Subcategoría Comunicación formal
Se explora la comunicación formal como un canal de comunicación
fundamental para el desarrollo operativo de los distintos procesos de la
organización, siendo estos estipulados, y basados en los procesos burocráticos de la
organización la cual está fundamentada en la normatividad
Subcategoría comunicación informal
Se explora la comunicación informal como el tipo de comunicación que no
hace parte de los procesos establecidos por la entidad y que se genera a partir de los
distintos tipos de relaciones establecidas entre los funcionarios.
Categoría cultura organizacional
Esta categoría al ser muy amplia en contenido teórico y práctico, se abarcara desde
una perspectiva de las características de la entidad al ser esta una institución pública, en
función de la investigación. Las subcategorías que fueron seleccionadas, se
preestablecieron previamente con el fin de indicar algunos aspectos de la cultura
organizacional de la entidad.
Subcategoría compromiso
Se indaga el compromiso que tienen los funcionarios con respecto a la
entidad y así mismo el compromiso que la entidad tiene con sus integrantes
Subcategoría valores de la entidad
Explora mediante los participantes de la entidad y cómo estos perciben los
valores de la misma, y así mismo si estos se ven reflejados en el comportamiento y
24
el cumplimiento de las funciones del servidor público el cual está basado en el
código de integridad del servidor público descrito por la normatividad colombiana.
Subcategoría trabajo en equipo
Explora las manifestaciones de los integrantes de la entidad con respecto al
trabajo en equipo, por medio de lo que se observa y lo que los servidores enuncian a
partir de las relaciones dadas en el entorno
Subcategoría identidad institucional
Se indaga la percepción del servidor público y si este se siente identificado
con la organización y así mismo como se manifiesta tal identidad teniendo en
cuenta no solo aspectos de la normatividad sino también aspectos culturales,
contextuales y relacionales.
Subcategoría interacción institucional
Se explora los procesos de interacción que se dan dentro de la entidad, en la
cotidianidad donde se presentan situaciones conflictivas, momentos críticos,
inconvenientes, dinámicas relacionales, desde distintas perspectivas; políticas,
económicas, sociales, emocionales, operativas, etc.
25
1.3 PARTICIPANTES
Esta investigación se desarrolló en Departamento Administrativo de la Función
Pública, esta es una entidad técnica estrategia y transversal del Gobierno Nacional que
contribuye al bienestar de los ciudadanos mediante el proceso de mejoramiento de la
gestión de los servidores públicos y las instituciones. Hace parte de los 24 sectores de la
Rama Ejecutiva.
La dirección de Empleo Público más específicamente se encarga de generar la
gestión de las entidades públicas bajo el modelo integrado de gestión el cual combina el
sistema de gestión de desarrollo administrativo y el sistema de gestión de calidad. Bajo la
política de empleo público, que indica el que hay que hacer y la gestión de talento humano,
la cual se refiere a toda la parte operativa. (Departamento de la función pública 2017).
Más específicamente el trabajo se realizó en La Dirección de Empleo Público
compuesto por 34 trabajadores los cuales se dividen en profesional universitario y
profesional especializado, al grupo de profesional especializado pertenecen directivos y
asesores, y al grupo de profesional universitario cada uno de estos por la labor que
desempeña tiene un grado estipulado por el decreto no. 999 del 9 de junio de 2017 que
asigna el salario, en la dirección de empleo público se encuentran los grados
4,5,7,9,10,11,12,13,15,16,17 es decir que en la misma dirección hay 11 salarios diferentes
que oscilan entre 2,052.351 como mínimo y 4.290.736 como máximo.
Esta dirección está dividida en el grupo de análisis y políticas y asesoría y gestión,
en donde la observación participante se realizó haciendo parte del grupo de análisis y
política el cual es el encargado de proponer, estructurar, y organizar las políticas públicas
en este caso del sector de empleo público para las diferentes entidades estatales, mientras
que el grupo de asesoría y gestión se encarga de hacer que esta política se implemente en
cada entidad.
26
El grupo de sistemas de gestión se enfoca en que los organismos, entidades e
instituciones y en mejorar desempeño, resultados y la satisfacción de necesidades de los
ciudadanos. Los objetivos son: fortalecer el talento humano y el liderazgo, agilizar,
simplificar y flexibilizar la operación la actividad institucional, implementar el desarrollo
de una cultura organizacional sólida, promover la coordinación institucional, facilitar y
promover la participación de la ciudadanía.
Participantes entrevista semi estructurada
Sujeto 1
Edad: 33
Cargo: Profesional universitario grado 10
Tiempo en la entidad: 5 años
Sujeto 2
Edad: 34 años
Cargo: profesional universitario grado 10
Tiempo en la entidad: 11 meses
Sujeto 3
Edad: 46
Cargo: Contratista, Asesor de la dirección de empleo público.
Tiempo en la entidad: 2 años y medio.
Sujeto 4
Edad: 44
Cargo: profesional especializado, asesorar en temas de empleo público al departamento de
Cundinamarca incluyendo la gobernación, y sector de minas energía en el orden nacional.
Tiempo en la entidad: 6 meses
27
Sujeto 5
Edad: 44
Cargo: Director de Empleo
Tiempo en la entidad: 4 años
28
1.4 INSTRUMENTO
Para la presente investigación se utilizaron tres técnicas de recolección de datos; la
primera de estas fue la observación de tipo participante, pues al a haber sido integrante de
la entidad durante dos semestres continuos, se tuvo la posibilidad de participar en todas las
actividades, con la única diferencia que no tenía remuneración salarial con relación a los
otros practicantes, por razones del programa de prácticas que plantea la universidad.
Durante este periodo se realizó un diario de campo el cual fue utilizado como
soporte para la descripción de todas las situaciones cotidianas que se vivían día día en la
entidad, en estas situaciones puede que se haya participado o simplemente se haya
observado. Este diario de campo VEASE EN ANEXOS, se encuentra su respectiva
descripción y análisis de la situación dependiendo de ciertas categorías que van surgiendo
durante la experiencia.
Las entrevistas semi estructuradas que se realizaron a cinco servidores públicos
fueron creadas a partir del objetivo de la practica el cual era la lectura cultural de la
organización guiada por una profesora de la universidad, las preguntas y las entrevistas se
realizaron conjuntamente con Ana María Mera. Estas entrevistas fueron realizadas
individualmente a los servidores públicos, fueron grabadas con una grabadora de voz y a
cada entrevistado se le comento que sería grabado y se le hizo firmar el consentimiento
informado, aclarándole que esta investigación tenia fines académicos. Fueron transcritas y
digitadas VEASE EN ANEXOS, ya así mismo analizadas por las categorías planteadas.
29
2. ANÁLISIS DE RESULTADOS POR CATEGORIA
En los hallazgos se pudo identificar en algunas categorías, que la información
obtenida en las entrevistas es diferente a la información observada en la cotidianidad de la
organización, razón por la cual se encuentra pertinente analizar tales situaciones que
simbolizan y representan aspectos y problemáticas presentes en la cultura de la entidad.
Categoría de servidor publico
En síntesis los servidores públicos entrevistados se enuncian y se consideran sujetos
que están al servicio de la ciudadanía y la mayoría de ellos le dan un significado positivo a
su labor, ya que este rol les brinda orgullo, sentido, pasión y felicidad. Los sujetos son
conscientes y muestran una postura activa y reflexiva acerca de su labor.
“Creo que tener la opción de poder colaborar con los demás y poder hacer algo
por este país no sea directamente con poblaciones y demás, pero poder mejorar
algo; la encomia, las situaciones, las relaciones de nuestro país. Me gusta mucho
me enorgullece. Los servidores públicos estamos para darnos a los demás” (Sujeto
2, 2018)
Así mismo se puede identificar que los sujetos presentan una intención de cambio
con respecto al desarrollo del país y basan su percepción en lo que la normatividad indica
sobre lo que debe ser el servidor público y el concepto de vocación de servicio, esto le da
una perspectiva más amplia al significado puesto que le da el valor de una labor con una
responsabilidad muy grande.
“Pues yo creo que es una responsabilidad muy grande y más con lo que hacemos
acá porque uno tiene que ser consciente que uno está aquí aportando algo al país
desde lo que sea que uno haga, y esa responsabilidad implica que uno tiene que
hacer las cosas bien, de manera eficiente eficaz y uno no solamente tiene una
30
responsabilidad con su jefe con su entidad si no también con el país” (Sujeto 4
,2018)
La percepción que tienen de su labor y lo que representan para el país está basada en
los discursos gubernamentales en los cuales se menciona en varias ocasiones que el
servidor público está al servicio de la ciudadanía y del país.
Así mismo se identificó en conversaciones informales con los integrantes de la
organización que el significado de su labor y de trabajar en la entidad está muy relacionado
con condiciones de trabajo como lo es el salario. A continuación un sujeto genera un
contraste entre lo que representa trabajar en la entidad y el valor de su salario, recalcando
que prefiere pertenecer a la entidad y cumplir su labor como servidor público así la
remuneración económica no sea la esperada, pues este sujeto demuestra que prefiere más lo
que su labor simboliza y lo que representa para él y para las personas que lo rodean que el
dinero, dándonos a entender que apropia en su cotidianidad el significado de ser servidor
público.
“Hoy tuve la oportunidad de acercarme a un empleado, Daniel Londoño. Ya que
estaba trabajando al lado de su puesto de trabajo. Tuvimos una conversación en
donde el me comentaba que su contrato era término indefinido, que era de planta.
Me comento que el salario de los empleados de la entidad la mayoría era malo,
pero que el reconocimiento que dejaba en la hoja de vida a ver trabajado en la
Función pública era muy bueno, y que él lo veía como una inversión a largo plazo.
Pues era mucho mejor decir que trabajo en el departamento administrativo de la
función pública que en la alcaldía municipal de Funza, por dar un ejemplo”
(Diario de campo AN, 5 de febrero, 2018)
Del mismo modo en la siguiente situación presentada en el diario de campo, el
funcionario recalca que le gusta trabajar en la entidad gracias a la preocupación que tiene
por la sociedad colombiana en la que vive y se interesa por contribuir al desarrollo. Así
31
mismo demuestra en su comportamiento que representa el significado de ser un buen
servidor público el cual sigue los valores de la organización
“Así termino nuestra capacitación. Pues él se desahogó con nosotras (Ana y yo),
pero de igual forma dijo que le gustaba su trabajo por qué pensaba y se
preocupaba en la sociedad. Hemos creado una buena relación con él ha sido
nuestra guía, compañía y nos ha hecho sentir bien. Es con la única persona que
tenemos comunicación constante dentro de la organización” (Diario de campo AN,
3 de julio, 2018)
Categoría Significado del trabajo
En general los servidores públicos entrevistados valoran el trabajo como la
oportunidad de desarrollo personal y académico, teniendo en cuenta que es algo que
beneficia su experiencia. Demuestran agradecimiento constantemente hacia la entidad ya
que ven el trabajo como una forma de subsistencia.
“Para mí el trabajo significa una oportunidad de demostrar lo que uno ha
adquirido, el conocimiento que tiene desde la universidad, una oportunidad para
mejorar el perfil cada día” (Sujeto 1, 2018)
Así mismo es visto como un medio de satisfacción de necesidades básicas
orientadas al entorno familiar y al desarrollo personal. Se evidencia como la motivación de
los trabajadores tiene como base del sustento, el desarrollo de sí mismos y de su
familia. Esto genera que sea percibido como algo positivo que les brinda calidad de vida y
nuevas oportunidades de crecimiento. Es considerado como algo indispensable para poder
vivir y hacer parte de la sociedad.
32
“El trabajo es una manera he de poder en estos momentos brindar a mi familia…
cómo cubrir todas sus necesidades, pues sean básicas, su educación, vivienda,
además que es una oportunidad de poner en práctica mis conocimientos y ayudar a
las entidades”... (Sujeto 1, 2018)
Se evidencia en el discurso de los entrevistados una reflexión en torno al trabajo en
el sector público desde la asunción de un enfoque social, el cual se constituye en un
proceso que aporta a la transformación social, a las condiciones de felicidad del talento
humano y promotor de confianza de los ciudadanos hacia el estado.
Categoría Prácticas de comunicación
La categoría a continuación desarrollada está dividida en dos subcategorías,
comunicación formal y comunicación informal. Estas categorías hacen referencia a todos
los procesos de comunicación presentes en La Dirección de Empleo Público, en donde la
primera de ellas hace referencia a todos aquellos procesos que han sido previamente
establecidos y estipulados bajo unos lineamientos burocráticos de la entidad, en donde tales
procesos son estables, constantes, necesarios y permanentes, con fines operativos. La
segunda subcategoría hace referencia a aquellos actos de comunicación que están basados
más que todo en las dinámicas relacionales cotidianas, en donde se evidencian más
situaciones que involucran la subjetividad del sujeto y como este se comunica con los
demás integrantes de la organización, tales actos no son establecidos simplemente se dan en
el momento.
Subcategoría Comunicación formal
Se puede identificar que la comunicación formal en la entidad es un proceso basado
acciones concretas previamente estipuladas, en donde existe un protocolo determinado
basado en procesos burocráticos fundamentales para el desarrollo operativo de los distintos
procesos de la institución. Esta comunicación involucra a todos los integrantes de la
33
dirección, es constante, fluida y contribuye para que la labor de todos sea ejecutada de la
mejor forma. Así mismo esta comunicación es ascendente, está basada en la normatividad y
los discursos gubernamentales y la estructura que las entidades deben seguir.
“Los medios que hay aquí para comunicaciones pues están las pantallas, avisos en
diferentes pisos de le entidad, los parlantes donde a veces vocean alguna cosa de
la entidad, está el correo corporativo, están oficio documentos, también hay un
departamento aquí de comunicaciones que son los encargados de hacer muchas
divulgaciones, está la intranet en donde en la página cuelga
n muchísimos comunicados que uno puede consultar”. (Sujeto 3, 2018)
Existen protocolos establecidos para que los trabajadores puedan comunicar sus
necesidades como lo son las reuniones de la dirección, esto indica que el sujeto tiene
sugerencias estas son atendidas por parte de la entidad, basado en un conducto regular que
permite la buena comunicación entre los distintos integrantes de la entidad.
“Sí he conocido casos donde la gente solicita por ejemplo que te cambien la
silla que necesitas algo para descansar los pies, hay un protocolo a través de un
sistema tú creas el requerimiento y hasta el momento lo poco que yo he visto no he
encontrado inconveniente en que solucionen este tipo de cosas”... (Sujeto 4, 2018)
Los servidores públicos entrevistados reconocen la importancia de los medios
formales de comunicación e información institucionales, recalcando la importancia de las
nuevas tecnologías. También se evidencia todas las posibilidades y vías de comunicación
que tiene no solo el departamento sino también la entidad en general, pues se exponen las
vías de comunicación con otras entidades nacionales y distritales.
De igual forma estos aspectos se pudieron identificar en la cotidianidad de la
entidad pues en esta fracción del diario de campo se evidencia como las reuniones
mensuales que organiza el Director de Empleo Público son pertinentes y necesarias, en
34
donde se brinda información indispensable y de suma importantica para el desarrollo de las
metas y objetivos de la entidad. Induciendo a la conclusión de que estos procesos de
comunicación estipulados hacen parte del buen funcionamiento de la operatividad y el
cumplimento de metas y objetivos propuestos.
“Hoy hubo una reunión en toda la dirección de empleo público donde el director
habló y tocó los siguientes puntos sobre la gestión estratégica del talento humano
GETH. La reunión duró tres horas, fue bastante extensa, pero los puntos expuestos
son muy pertinentes” (Diario de campo AN, 10 de octubre, 2018)
Subcategoría Comunicación informal
Se puede evidenciar en la narrativa que todos los integrantes de la organización
tienen una comunicación positiva, pues se evidencia que pueden hablar abiertamente,
manifestar sugerencias y necesidades, exponer las distintas perspectivas y formas de
pensar. Esto gracias a que existe lazos de confianza entre los funcionarios públicos, sin
importar el nivel del cargo que presenten.
“Cuando se trata de situaciones personales los canales de comunicación que se
tienen son efectivos porque digamos uno habla con el jefe directamente le comenta
la situación de la cual no está satisfecho y entre los dos se busca una solución”
(Sujeto 1, 2018)
Sin embargo, se manifiesta cierto grado de conflicto en ciertos momentos en que se
exponen distintas perspectivas, estas situaciones impiden que los integrantes de la dirección
lleguen a un consenso, lo cual retrasa ciertos procedimientos que están basados en un
código de comunicación que permite llegar a acuerdos y consensuar.
“Pues situaciones conflictivas como que haya habido digamos que…. Aquí
obviamente nos toca producir políticas y además también implementarlas,
35
entonces obviamente cuando se está haciendo eso llega un momento en que esa
discusión tiene que ser muy muy técnica y choca con como con… primero diferentes
visiones técnicas eso genera ya un conflicto”… (Sujeto 4, 2018)
Se genera una crítica con respecto a las dinámicas relacionales y cómo estas se dan
cuando existen diferencias, entre sus formas de pensar y de realizar el trabajo. Se expresa el
estilo de interacción cuando existen diferencias se le da un significado negativo, pues se
ven las interacciones como conflictivas y restrictivas cuando no se comparten las mismas
ideas.
“Pero creo que hay una dirección de puertas abiertas en donde tú en cualquier
momento puedes acceder a ellos y plantearles cualquier tipo de inquietud para
resolver alguna situación que se presente”... (Sujeto 4, 2018)
Por otra parte, existe una comunicación asertiva y abierta entre los distintos cargos
jerárquicos, en donde todos los integrantes de la Dirección tienen la capacidad de
comunicase y presentar dudas, sugerencias, peticiones, etc.
En las dinámicas relacionales de la cotidianidad se pudo percibir que en una reunión
en la oficina del Director había personas que no estaban poniendo atención y estaban
mirando sus celulares, a pesar de que la reunión hace parte de la comunicación formal, las
acciones de desinterés comunican poco respeto por la información que se estaba brindando
en la reunión. Afirmando a través de la comunicación no verbal el tipo de interacciones que
se presentan entre los integrantes de la entidad.
“En esta reunión había personas que estaban interesadas y hacían comentarios,
como había otros que estaban mirando sus celulares. Poco a poco se podrá
identificar más a fondo las dinámicas de relación y los conflictos” (Diario de
campo AN, 10 de octubre, 2018)
36
Categoría Procesos de interacción institucional
Según lo narrado se puede percibir que los procesos de interacción institucional son
funcionalmente activos y se generan con facilidad en la cotidianidad, estos son positivos la
mayoría de las ocasiones, pero regular y permanentemente se presentan situaciones e
inconvenientes que son generadoras de momentos críticos y problemáticas, lo cual
entorpece en muchos casos los procesos que se deben llevar a cabo en la organización
generando que el cumplimiento de las metas y objetivos establecidos se retrasen con el
tiempo.
Tales inconvenientes son provocados por las dinámicas relacionales, la subjetividad
del trabajador y así mismo por la misma institucionalidad de la organización, por lo cual
estas problemáticas deben ser analizadas y solucionadas desde distintas perspectivas;
políticas, económicas, sociales, emocionales, operativas, etc. generando prácticas que van
dirigidas hacia la efectividad organizacional.
“Yo te decía que hay un cambio de fondo en el empleo público que sería
importante hacerlo y que eso implica costos, entonces eso es un tema político que
implica un poco de cosas en donde chocan muchas perspectivas muchas realidades
y eso genera conflicto, digamos que se resuelve entre comillas porque muchos de
esos cambios de fondo deberían haber salido , debería ya haberse gestionado pero
no ha sucedido porque es un tema muy de fondo muy que implican cambios
trascendentales que necesitan una voluntad muy profunda para que se pueden
hacer y la conciliación de muchas perspectivas entonces eso dificulta”… (Sujeto 4,
2018)
Se manifiesta que aún hay muchos aspectos por mejorar a nivel político, y así
mismo manifiesta que esto tiene altos costos y puede llegar a generar conflicto ya que no es
una temática fácil, pues existen diferentes perspectivas, lo que a lo largo del tiempo no ha
37
generado cambios trascendentales y se necesita un cambio y voluntad por parte de todos
para poder llegar a una conciliación.
En la cotidianidad también se pudo identificar que un sujeto manifiesta en una
conversación particular su percepción acerca del ambiente de trabajo, este menciona que es
un poco tensa por las discusiones que se generaban. Esto nos indica que en las entrevistas
los sujetos no presentan quejas en relación a la identidad de la institución, pero en el
siguiente apartado se menciona aspectos negativos del ambiente laboral, tema el cual está
ligado con lo que es la institución internamente y lo que representa para los integrantes
generando cierto malestar.
“Luego Andrés el que se sienta al lado del puesto de Jimmy me dijo que él llevaba
cuatro meses acá y que al principio no había sido nada fácil para el integrarse,
aproveche para preguntarle que como sentía que era el clima laboral que si era
tranquilo o a veces tenso y me respondió que era tranquilo pero a veces era muy
tenso y se generaban discusiones.” (Diario de campo AN, 6 de Septiembre, 2018)
Categoría Identidad institucional
Se puede identificar por medio de la narrativa de los entrevistados que estos
perciben de manera positiva la identidad institucional ya que este factor es lo que le permite
a ellos sentirse a gusto e identificados con la entidad, tanto en su individualidad y su
bienestar como en las funciones que ejecutan día a día.
“La meta principal es seguir vinculado a la función pública, no quisiera irme de la
función pública digamos en el corto plazo porque el hecho de estar en la función
pública te da un reconocimiento y nutre mi perfil profesional y me va a abrir
muchísimas puertas más adelante” (Sujeto 1, 2018)
38
Todos los sujetos manifiestan basándose en la normatividad colombiana y los
discursos que esta expone, la gran responsabilidad que presentan al pertenecer a la Función
Pública.
“Pues yo creo que toda política si tiene como su etapa en la que debe ser
mejorada, pero en lo poco que yo he estado aquí en la entidad consideró que están
acorde con la misión y la visión de la entidad, entonces en estos momentos digamos
que no tengo el bagaje muy amplio para llegar a decir si ameritan un cambio o
no”... (Sujeto 2, 2018)
Del mismo modo en situaciones de la cotidianidad se pudo identificar gracias a una
descripción de un integrante de la entidad en una conversación particular, en donde se le
pregunto cuál era su labor en la entidad y así mismo las características de esta. Respondió
basándose en la normatividad y la estructura del estado colombiano.
“Donde Jimmy la describe como una institución que se rige por la constitución y la
política pública; lo cual nos indica lo que el estado puede hacer, siendo esta
política un conjunto de procesos, acciones, planes de análisis. Y es una
combinación entre conocimiento, voluntad y presupuesto (técnica, política,
económica y jurídica)” (Diario de campo AN, agosto 1, 2018)
En general los entrevistados exponen las funciones de la entidad más pertinentes
para el servidor, estas están enfocadas en la labor y la responsabilidad que la organización
tiene con otras entidades públicas, teniendo en cuenta no solo temas normativos sino
también éticos y culturales, siendo un deber de los funcionarios asesorar, capacitar y ayudar
a otras entidades. No solo se tiene en cuenta el factor de transmisión de información,
conocimiento y desarrollo, sino que también se analizan los aspectos contextuales para
generar esta información para que sea adaptada y manejada de la mejor forma pensando en
las necesidades de otros grupos e individuos.
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Categoría Trabajo en equipo
Por lo general los sujetos expresan que han presenciado conflictos durante el trabajo
en equipo, ya que mencionan que algunas personas no están comprometidas con su labor y
con la organización, y así mismo llegar a un consenso con los intentos integrantes del grupo
en ciertas ocasiones es complicado. Se manifiestan grados de intolerancia entre los
trabajadores y falta de interés de algunos, lo cual genera dificultades a la hora de cumplir
objetivos propuestos de la mejor forma.
“Bueno realmente el clima organizacional se puede dañar por una o varias
personas y digamos que aquí se dan unas situaciones que hay una persona en
específico que no sabe trabajar en equipo y eso dificulta porque cuando uno
trabaja en equipo debe ser colaborativo y esta persona no lo es solo juzga; porque
tú lo hiciste mal, porque es no tocaba, etc.” (Sujeto 2, 2018)
“El trabajo en equipo siempre va a generar tensión por que todas las personas
trabajamos de manera distinta, lo más complicado es digamos es que uno espera
unos resultados o espera unos compromisos de parte de las personas y no lo
obtiene, es decir, como que uno ve que uno está más comprometido que otras
personas y creo que esa es la mayor dificultad” (Sujeto 1, 2018)
Por otro lado uno de los sujetos manifiesta sentirse cómodo en este aspecto,
mencionando que tiene una buena relación tanto con sus compañeros de trabajo como con
sus superiores teniendo libertad y autonomía.
“Las dudas que he tenido siempre he encontrado apoyo en todos mis compañeros y
hasta el momento me ha ido muy bien”… (Sujeto 3, 2018)
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Por otro lado se pudo identificar en la cotidianidad que el discurso que frecuenta en
los integrantes de la entidad con relación a la percepción del trabajo del otro y del grupo en
general es negativa, pues en el siguiente apartado se evidencia la percepción de un servidor
público el cual menciona que hay poco trabajo en equipo y las dinámicas de relación entre
los integrantes está basada en la crítica hacia el otro y la poca colaboración.
“En la oficina nadie se preocupa por nadie, nadie ayuda a nadie, pero todo el
mundo está pendiente de lo que hace el otro, pareciera que con el fin de “mirar que
está haciendo mal” (Diario de campo AN, agosto 1, 2018)
En general se los entrevistados expresan como el trabajo en equipo se ve afectado por
algunas personas que no tienen el mismo nivel de compromiso que otros, presentándose
como un factor que desestabiliza no sólo el trabajo en equipo, sino que genera dificultades
y molestias individuales, afectando el rendimiento y el ambiente laboral de la organización.
Categoría Valores de la organización
En generar las narrativas exponen que los valores de la organización si se ven
representados la mayoría de las veces en el comportamiento de los sujetos, esto basado en
los discursos gubernamentales acerca de lo que debe ser las instituciones públicas y el
servidor público. Basándose en el código de integridad, documento el cual recalca y
dictaminan los valores que deben estar presentes. Los valores que más se recalcan son la
ética, integridad y transparencia, ya que estos son determinantes en los funcionarios
públicos al ser los mismos la representación del estado.
“Intento, intento aplicar el código de integridad en todo lo que hago, me parece
que si uno no hace las cosas de la mejor manera no debería uno estar acá sentado”
“Sujeto 3, 2018)
41
Así mismo se recalca como en la cotidianidad y en el entorno organizacional se
evidencian tales valores en las interacciones y en el cumplimiento de las funciones diarias y
las responsabilidades.
“Entonces yo pienso que en todas las actividades desde el hecho de llegar a la hora
que uno tiene que llegar cumplir con un horario, respetar su hora de almuerzo,
respetar a los colegas a los jefes, es decir, a todo el mundo desde el vigilante hasta
la directora yo pienso que de esa manera uno refleja sus valores” (Sujeto 1, 2018)
En esta situación en particular se demuestra como una funcionaria brinda
colaboración y compromiso en brindar información gubernamental, cumpliendo así con los
valores de la entidad y el código de integridad del servidor público; honestidad, respeto,
compromiso, diligencia y justicia.
“Luego fuimos a hacer la entrevista a Judy al quinto piso, la grabamos, duro más o
menos 20 minutos, fue muy cordial y nos brindó toda la información.” (Diario de
campo AN, 10 de agosto, 2018)
Subcategoría Compromiso
En este caso no existe una convergencia entre las opiniones acerca del compromiso
en la organización entre los sujetos, ya que uno manifiesta que la organización atiende
adecuadamente las necesidades de los trabajadores por lo que expresa que observa un
compromiso por parte de la organización.
“Nosotros existimos finalmente para que el ciudadano esté más satisfecho con las
entidades públicas, para eso entonces nuestro principal objetivo es fortalecer la
gestión de las entidades públicas desde lo que hacemos, y lograr en el caso de la
Dirección de Empleo Público que los servidores públicos se encuentren
satisfechos, se encuentren motivados, comprometidos”... (Sujeto 5, 2018)
42
Mientras que otros expresan su inconformidad y preocupación por la falta de
compromiso por parte de los distintos integrantes causando una preocupación por la
productividad de la organización. Así mismo manifiesta como el compromiso ya se ve
instaurado en la función del servidor público, por lo que este debe poseerlo entre sus
competencias. Lo mencionado anteriormente se puede derivar en que el entendimiento
acerca del concepto “compromiso” tiene variaciones notorias en los sujetos
“Es que si hay personas que no aportan de la misma manera que uno puede llegar
a aportar” (Sujeto 1, 2018)
En síntesis, por medio del análisis de las categorías y subcategorías expuestas
anteriormente, se encuentra relevancia en algunos temas encontrados en los discursos
enunciados por los servidores públicos, en torno a las características de la cultura
organizacional. En donde tal información fue contrastada con la observación y el trabajo
etnográfico generado alternamente. Esta combinación permitió aclarar la realidad de la
institución, ayudando a identificar aspectos positivos y negativos con el fin de mejorar tanto
la cultura organizacional como la subjetividad y el bienestar de los servidores públicos.
43
3. DISCUSIÓN
La presente investigación se estructuro a partir de los objetivos generales y
específicos en donde se buscaba investigar e indagar algunos aspectos de la cultura
organizacional de la Dirección de Empleo Público del país, bajo la naturaleza y condición
de la institución siendo esta una entidad pública que hace parte del Estado colombiano y su
propósito es servir a la nación y al ciudadano.
El lenguaje con el cual se comunican los integrantes de la entidad proporciona las
bases indispensables para la comprensión de la vida social y el entendimiento de las
dinámicas de relación de la entidad, pues estos mecanismos de comunicación como lo es el
lenguaje (Mora, 2008). Permiten generar la presente discusión. A través de tales
mecanismos de comunicación del servidor público se pudo identificar que estos están
fundamentados en las líneas discursivas que El Gobierno colombiano ha planteado sobre la
concepción del empleo y del talento humano que está al servicio del estado y los
ciudadanos.
En donde aquella percepción sobre la fundamentación del discurso de los servidores
Públicos está basada en el trabajo etnográfico, las entrevista semi estrucutradas y la
observación de tipo participativo que se pudieron generar en La Dirección de Empleo
Público.
De este modo se entiende que
“El concepto de verdad ya no expresa una correcta representación cognoscitiva de
la realidad, sino un aumento de poder para actuar en relación con un entorno”.
(Joas, 1987 p.118)
Tal interaccionismo simbólico permitió que a partir de lenguaje se pudiera
identificar al servidor público en su colectividad y en la cultura organizacional de la
entidad. En este espacio interactivo sonde se percibe al ser humano no solo como ser
44
biológico sino también como ser social, es muy importante los significados comunicados
que se rescataron del proceso de investigación (Mora, 2002).
Por ende se puede afirmar que la información recolectada en la investigación está
vinculada con lo que es la cultura organizacional de la Dirección de Empleo Público del
país.
El escenario principal de esta investigación fue la organización, esta es nombrada
como entidad por regulaciones de la normatividad del estado. Las organizaciones pueden
percibirse como culturas hoy en día gracias a las nuevas tendencias, siendo estas medios
relacionales que permiten el control y la coordinación de un grupo de personas, cuyas
relaciones establecen un poder colectivo significativo para el desarrollo y el éxito de la
organización (Robins, 2009). Por ende según los planteamientos de Porras (2009) se puede
percibir a la organización como un sistema sociocultural en donde se comporten ideas y
formas de pensar y actuar.
Los aspectos investigados de la cultura organizacional, siendo estos trasladados a
categorías y subcategorías, siendo estas: significado del servidor público, significado del
trabajo, prácticas de comunicación (comunicación formal e informal), cultura
organizacional (interacción institucional, identidad institucional, trabajo en equipo, valores
de la organización y compromiso). Permiten la comprensión de los individuos y los grupos
pertenecientes a la entidad los cuales han desarrollado valores y símbolos en relación con el
tiempo, como producto de aquellas interacciones que determinan su comportamiento dentro
de la institución. Así mismo se pudo identificar que aquellos valores y símbolos se pueden
considerar como productos del sistema creado por la misma institución, el cual está basado
en un discurso normativo, produciendo de este modo que los integrantes de la institución le
asignen sus propios significados a tales valores y símbolos convirtiéndose así en aspectos
compartidos (Del Castillo, 2009).
45
Por ende se puede concluir que para garantizar el éxito del desarrollo de los
procesos de la entidad, es de vital importancia el sistema cultural, pues este es la base para
la producción del conocimiento y desarrollo de políticas, estrategias, tácticas, y demás. Que
la entidad debe generar para responder las necesidades del país.
El conjunto de valores, creencias y dinámicas que hacen parte de la Dirección de
Empleo Público caracterizan a la entidad, los cuales influencian de manera significativa el
comportamiento de los integrantes de la misma. (Porras, 2009).
Los integrantes de la Dirección de Empleo Público tienen credibilidad en la
institución y así mismo en el significado de lo que se entiende como servidor público. Este
es un significado compartido el cual está basado en los discursos normativos del estado, se
reconoce que es un trabajo el cual requiere esfuerzo y una gran responsabilidad social. Para
los funcionarios ser un servidor público es especial, ya que ellos en su autoconocimiento y
auto reconocimiento se sienten especiales y lo manifiestan verbalmente y en su
comportamiento. Hay credibilidad en la importancia social de su labor y de la institución
como una responsabilidad que de cierto modo les apasiona.
Según Zucker (1986) la confianza institucional depende de la seguridad y el apoyo
otorgado a las personas vinculadas a la institución por estas estructuras formales, las cuales
han sido producidas y legitimadas socialmente. El autor hace la diferencia entre la
confianza basada en características, la cual se da por semejanzas sociales e implica
coherencia cultural. Y la confianza sustentada en procesos, la cual está ligada a aquel
intercambio producción en un proceso determinado. Por lo cual se puede decir que gracias
a aquellos procesos y estructuras formales los integrantes de la entidad pública confian en
la organización, así como también por el apoyo que esta les ha otorgado durante el tiempo
que han hecho parte del grupo.
Se hace la diferencia entre la confianza personal y la confianza sistémica, en donde
la personal está basada en familiaridad y es producto de la interacción previa y de las
46
experiencias derivadas de un mismo grupo social. La sistémica está basada en el
funcionamiento adecuado de algún sistema determinado, es decir, la confianza en un orden
social complejo en donde se tiende a perder la familiaridad y se refuerzan otros
mecanismos del mismo, y reduce un riesgo de depositar la confianza
equivocadamente(Azcárate R, Jusué E, Clarke J, 2018).
Según esto se puede evidenciar que la confianza sistémica está presente en la
Dirección de empleo público, gracias a aquel funcionamiento de la entidad el cual expone
un orden social, reduciendo el riesgo de la desconfianza en la entidad, esto gracias a que
pertenece al estado colombiano regido por leyes y estructuras formales.
Leonardo Schvarstein (1992) define desde la psicología social las organizaciones
como cuerpos normativos, jurídicos y culturales, compuesto de ideas, valores, creencias y
leyes que determinan la forma en que los integrantes se relacionan entre sí.
El autor plantea dos conceptos que nos ayudan a entender la dinámica de la organización:
lo instituido y lo instituyente. El primero habla de aquello que está establecido por la
organización, es decir el conjunto de valores, normas, estructuras y demás. Y el segundo
habla de aquella fuerza que ejercen los integrantes de la organización que no hacen parte de
la naturaleza de la organización, es decir, lo que va en contra de lo instituido.
En este caso en la Dirección de Empleo Público del país se puede identificar que la
fuerza de lo instituido es muy fuerte y dominante gracias a las características de la
organización, siendo esta una institución que hace parte del Estado y se rige bajo la
normatividad. Esto se ve evidenciado en el comportamiento de los servidores públicos que
hacen parte de la entidad, el grupo cumple con las normas y los procesos establecidos los
cuales son base del funcionamiento de la institución.
También se evidencia esta fuerza en el discurso de los servidores cuando hablan
acerca de lo que creen y sienten que es la entidad y lo que realmente esta representa
individual y socialmente. Por otro lado se puede identificar la fuerza de lo instituyente, en
47
donde los servidores públicos han establecido dinámicas de relación a partir de las
interacciones y la estructura social de la institución, las cuales determinan ciertas
características de la organización; como por ejemplo, los integrantes de la entidad
manifiestan recurrentemente inconformidad con las condiciones salariales en tanto la
remuneración económica no es equivalente a las funciones que deben cumplir en los
distintos cargos. Los funcionarios recalcan que el empleo público tiene desventajas en
comparación con el empleo privado con respecto a la remuneración salarial, lo que conlleva
que el servidor público cree tensión y sienta inconformidad con el trabajo que realiza,
generando una fuerza por parte de los integrantes de la entidad que va encontrar de lo
instituido.
Así mismo la organización está regulada bajo ciertas normas las cuales dictamina
como valores de la entidad y del servicio público la honestidad, solidaridad, calidad,
transparencia y demás. Por ejemplo la transparencia según la Constitución política ley 909,
artículo 19, 2005 dice que el servidor público debe hacer uso responsable y claro de los
recursos públicos, eliminando cualquier discrecionalidad indebida en su utilización y
garantizar el acceso a la información gubernamental. Esto se puede ver opacado por la
fuerza de lo instituyente cuando los servidores públicos cometen actos de corrupción,
siendo acciones que van contra la ley y tienen distintos niveles de gravedad, como ocultar
información, malgastar los recursos de la organización, utilizar recursos para uso personal,
etc.
La comunicación en la organización siempre está ligada a la misión, visión y
valores, por lo que las directrices de comunicación están ligadas a tales aspectos. Tal
intercambio de información es indispensable para cumplir los objetivos planteados por la
institución bien sea pública o privada (Macías, 2012).
En la Dirección de empleo público se puede evidenciar que todas las prácticas de
comunicación con sus técnicas y actividades como por ejemplo: reuniones permanentes con
los colaboradores, la promoción del trabajo en equipo, la generación de nuevas ideas y el
48
uso adecuado de las tecnologías, etc. Sean formales o informales, permiten el flujo de la
información y a su vez el mantenimiento y la creación de las buenas relaciones entre los
servidores públicos que hacen parte de la entidad. Estos procesos contribuyen con el logro
de los objetivos de la organización y son de carácter indispensable, promoviendo los
productos y servicios a otras instituciones externas, autoridades, ciudadanos, clientes, etc.
En el caso de la entidad investigada no se detectaron puntos débiles en los procesos
de comunicación, pero de igual forma se identificó que todos los medios y soportes están en
constante cambio, desarrollo y mejora, con el fin de suplir todas las necesidades y
problemas de los integrantes de la misma. Respondiendo así a la estructura de
comunicación burocrática y jerárquica que dictamina la normatividad del país.
La labor de la psicología social en las organizaciones además se preocupa por
indagar aquella interacción entre los individuos de la organización y los efectos que esta
tiene sobre la construcción subjetiva del sujeto. Bajo las categorías perceptuales que se
eligieron previamente como los valores que rigen la organización sean económicos,
religiosos, políticos. Las cuales nos ayudan a analizar las distintas interacciones tanto entre
los sujetos como entre los sujetos y la organización. Estas categorías son de orden
simbólico en donde por medio de aquellas interacciones los sujetos asignan significados a
lo que allí acontece instituyendo el orden simbólico de la organización y posibilitando la
comprensión de la organización y lo que acontece en ella. (Schvartein, 1992)
La confianza es un valor que debe estar presente en todas las relaciones
interpersonales de la organización, pues es uno de los principales factores generadores de
bienestar y buen clima laboral. La confianza es un conjunto de creencias, emociones,
deseos, expectativas e incertidumbres que están presentes en todos los ámbitos del ser
humano. Los componentes de la misma son sinceridad, competencia, lealtad, coherencia,
consistencia, integridad y congruencia, y es un factor indispensable en el capital social
siendo el vínculo no solo entre las relaciones entre los sujetos sino también entre el actor
49
corporativo y sus integrantes siendo el sustento de las relaciones de reciprocidad de la
organización. (Azcárate R, Jusué E, Clarke J, 2018)
En la dirección de empleo público se puede evidenciar una falta de confianza entre
los integrantes de la entidad, en el análisis de las categorías previamente expuesto se puede
evidenciar en la categoría de compromiso y trabajo en equipo, que los servidores públicos
no confian en sus compañeros de trabajo, pues se evidencia en varias ocasiones como este
le echa la culpa al otro por los aspectos que no funcionan dentro del trabajo en equipo o el
compromiso con la organización.
En los discursos analizados de las entrevistas semi estructuradas se evidencia como
el servidor público genera una apreciación del otro, en donde es el otro el que no es
suficientemente responsable, colaborador comprometido, comprensivo, honesto, etc. esto se
debe a que la institución al ser un espacio de constante interacción, no está creando
condiciones suficientes para el desarrollo de la confianza entre los integrantes, así como
con las experiencias de cooperación entre los distintos funcionarios. Estos espacios deben
tener como objetivo reducir la incertidumbre en relación al comportamiento futuro del otro,
generando relaciones más fluidas y efectivas para la organización.
La confianza en el ámbito organizacional contribuye a la coordinación de los
mecanismos que generan la apropiada interacción entre dos personas, permitiendo que estas
puedan desarrollar las tareas que requieren actuación de los distintos integrantes de la
organización. Desde una perspectiva de lo subjetivo, pues se produce a partir de
características propias de cada sujeto como, carácter, personalidad, creencias, cultura, etc.
que así mismo son generadas por la propia organización. (Azcárate R, Jusué E, Clarke J,
2018)
50
4. CONCLUSIONES
En esta investigación en la Dirección de Empleo Público de Colombia a partir de la
observación participante, la recolección de datos a partir de diarios de campo y las
entrevistas semi estructuradas realizadas a 5 servidores públicos parte de la entidad, se
pudieron recoger varios aspectos de la cultura organizacional, bajo unas categorías de
análisis seleccionadas a partir de las características de la organización y los objetivos
planteados en la investigación.
Por un lado las versiones de los servidores públicos entrevistados enuncian aspectos
positivos y negativos de la cultura organizacional, en general los integrantes de la
organización tienen confianza y credibilidad en la entidad, pues la misma les ha brindado el
apoyo y ha respondido con todas su necesidades, cumpliendo con todas las normas
estipuladas.
Los funcionarios se sienten orgullosos de trabajar en la Función Pública, de ser
servidores públicos y poder aportarle al desarrollo del país y servirle a la ciudadanía y a la
nación. Teniendo en cuenta que su labor está ligada con la responsabilidad y los valores. Se
puede evidenciar que los valores que plantea la entidad y la normatividad colombiana de lo
que debe ser la organización, dicen ser cumplidas en la mayoría de los casos por los
servidores públicos y según sus versiones estos valores concuerdan con lo que representa la
entidad y se ven reflejados en la cotidianidad y el ambiente laboral de la misma.
Los aspectos de comunicación interna de la entidad bien sean formales o
informales, cumplen con los objetivos y concuerdan con la estructura de la institución
siendo esta publica, en donde existe una comunicación ascendente, jerárquica y burocrática.
Donde todas las actividades y procesos facilitan la operatividad de la entidad, la eficiencia
y eficacia, y el cumplimiento óptimo de los objetivos planteados.
51
Los servidores públicos enuncian en sus versiones en varias ocasiones que existe
tensión en la entidad y en los grupos de trabajo, por las diferencias de opinión que existen
entre los distintos integrantes, se puede identificar que los entrevistados perciben a su
compañero de trabajo como alguien poco confiable y poco comprometido con la
organización, siempre mencionan a “el otro” como aquel que no es lo suficientemente
bueno, generando una comparación consigo mismos. He aquí donde se pudo concluir que
los integrantes de la entidad tienen confianza y creen en la institución, pero no creen en sus
compañeros de trabajo, lo cual genera una tensión en las dinámicas relacionales generando
retraso en los procesos de interacción y por ende en los procesos de desarrollo de la
entidad.
Esto se debe a que la entidad no ha brindado los suficientes espacios y actividades
que mejoren y refuercen el valor de la confianza entre los integrantes de la entidad.
Impidiendo que se cumpla de la mejor forma el propósito de la organización el cual está
basado en el código de integridad del servidor público, afectando la congruencia de la
cultura organizacional que se plantea en la normatividad.
Esta información pudo ser contrastada simultáneamente con la recolección de datos
plasmada en los diarios de campo realizados durante ocho meses desde una perspectiva de
la observación de tipo participativa, en donde se evidencia en ciertas situaciones aquel
desinterés y desconfianza por el otro.
La cultura organizacional de la entidad y la identidad laboral de los servidores
públicos se construye a partir de esas interacciones y dinámicas relacionales presentes en el
lugar de trabajo, articulado con lo que la entidad es, como responde a las necesidades de los
distintos integrantes, las decisiones y acciones que genera, procesos, actividades, y demás
aspectos.
52
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54
ANEXOS
ANEXO A
PREGUNTAS ENTREVISTA SEMI ESTRUCTURADA
Buenos días: La siguiente entrevista tiene como finalidad investigar acerca de la cultura
organizacional existente en la dirección de empleo público con el fin de generar una
intervención desde la psicología y la comunicación para mejorarla. Así mismo queremos
relacionarla con los resultados de la prueba que se generó la cual evalúa las competencias
comportamentales de los servidores públicos de la dirección.
P1: ¿Cómo es su nombre?
P2: ¿Qué edad tiene?
P3: ¿Cuánto tiempo lleva trabajando como servidor público?
P4: ¿Qué cargo ocupa actualmente en la DEP?
P5: ¿Qué significa el trabajo para usted?
P6: ¿Cuénteme un poco qué piensa usted que significa trabajar como servidor público y
cuáles cree usted que son las labores de un servidor público?
P7: ¿Cuénteme porque tomo la decisión de trabajar en el DAFP, que factores influyeron en
esta decisión?
Misión
Fortalecer la gestión de las Entidades Públicas Nacionales y Territoriales, mejorar el
desempeño de los servidores públicos al servicio del Estado, contribuir al cumplimiento de
55
los compromisos del gobierno con el ciudadano y aumentar la confianza en la
administración pública y en sus servidores.
Visión
En 2026 seremos reconocidos nacional e internacionalmente como la entidad líder en la
innovación, transparencia y eficiencia de la gestión pública.
P8: ¿De qué manera las condiciones de empleo y trabajo hacen posible que su
identificación como servidor público con la misión, visión y objetivos de la DEP?
P9: ¿Cuáles son las funciones y responsabilidades más importantes de su cargo y cómo
estas se articulan con la Misión, la visión y los valores de la Dirección de Empleo?
P10: ¿Usted se encuentra de acuerdo con la misión de la organización, considera
importante cumplirla y porque?
P11: ¿Cuál considera ha sido el cambio trascendental de las políticas de empleo en los
últimos 10 años en Colombia?
P12: ¿En su opinión ¿qué políticas públicas sobre trabajo y empleabilidad de los servidores
deben mejorar actualmente?
P13: ¿Cómo se aplica desde su actividad laboral concreta el código de integridad y los
valores del servidor público?
P14: ¿Cuáles son los mecanismos de comunicación a través de los cuales la Dirección de
empleo informa a los servidores públicos acerca de las decisiones, cambios de estrategias y
otras situaciones particulares propias de las dinámicas de la Entidad?
56
P15: ¿Cómo se legitiman o deslegitiman las inconformidades que los servidores públicos
pueden tener con respecto a las condiciones laborales en la División de empleo público?
P16: Desde su perspectiva, ¿cómo este proceso de comunicación podría ser diferente?
P17: ¿De qué manera participan los servidores públicos en la toma de decisiones frente a la
construcción y ejecución de las políticas públicas?
P18: ¿Cómo son concertados los planes anuales de actividades por el equipo de trabajo de
la Dirección de empleo?
P19: En este sentido, ¿Cuál es el plan de acción de la dirección de empleo público previsto
para el año 2018 y de qué manera el equipo de trabajo ha concertado la distribución de
tareas para su cumplimiento?
P20: ¿Cuáles son los retos que enfrentan los equipos de la dirección de empleo antes,
durante y después de la rendición de cuentas?
P21: Desde su trayectoria, ¿Cuáles son las situaciones que generan conflicto al interior de
la dirección de empleo y de qué manera estas tensiones son resueltas?
P22: ¿Cómo son desde su opinión las relaciones laborales que se construyen con su jefe de
trabajo?
P23: ¿En qué situaciones particulares de trabajo ha tenido oportunidad de ser
retroalimentado por el Director de la división de empleo público? En este sentido ¿Que
significó (o significaría) esta experiencia?
57
P24: ¿Cuál ha sido su mayor reto o desafío en lo personal o en lo laboral en el cargo que
ocupa, por qué y cómo la organización lo ha apoyado en este caso?
P25: ¿Cuénteme qué situaciones difíciles se presentan en el trabajo en equipo, cuéntemelo a
través de una experiencia en específico?
P26: ¿Cuénteme cómo se siente trabajando junto con otros colegas, existe un ambiente
positivo o negativo?
P27: ¿Explíqueme una situación que recuerde en donde trabajará en equipo y surgiera un
conflicto de intereses y como llegaron a un acuerdo en este caso?
P28: ¿Descríbeme un poco cómo se relacionan entre todos los que trabajan en la dirección,
y qué opinión tiene sobre esta forma de relacionarse?
P29: ¿De qué manera se dirige a su superiores cuando necesita algo que requiera la
aprobación y atención de estos, hay un protocolo que se debe seguir para dirigirse a ellos o
de qué forma lo hacen normalmente?
P30: ¿En qué situación se ha sentido a gusto con el trabajo que está realizando según el
cargo que le corresponde?
P31: ¿Cuáles aspectos le posibilitan sentirse a gusto frente a la actividad laboral que usted
realiza?
P32: ¿Siente que lo que se asigna como tarea va acorde con su cargo y sus capacidades
profesionales?
P33: ¿De qué forma el trabajo que usted realiza y a su vez la organización le ha aportado
como persona en su desarrollo personal y profesional cuéntame una situación?
58
P34: ¿Cuente un poco qué metas se plantea a nivel profesional a mediano y largo plazo?
P35: ¿Este trabajo le brinda la oportunidad de alcanzar esas metas profesionales?
P36: ¿Cómo servidor público qué opinión tiene acerca de las condiciones de trabajo que le
ofrecen la entidad?
P37: ¿Podría describirme las condiciones laborales que le brinda la entidad?
P38: ¿En caso que no esté a gusto que cambiaría en sus condiciones de trabajo de qué
manera innovaría o que propuestas tendrá usted para que estas condiciones fueran
diferentes?
Director
P39: ¿Cuál ha sido su mayor reto o desafío en lo personal o en lo laboral en el cargo que
ocupa, por qué y cómo la organización lo ha apoyado en este caso?
P40: ¿De qué manera los trabajadores de acercan a usted para hablar de las diferentes
necesidades y sugerencias que se les presentan?
P41: ¿Cuándo usted necesita hacerle un llamado de atención a alguna de las personas a su
cargo como lo hace, cuénteme una situación que recuerde?
P42: ¿Se han presentado situaciones de conflicto con sus trabajadores, cuénteme cómo fue?
¿Qué habilidades y estrategias ha implementado usted para solucionar los diferentes
conflictos que se presentan en la organización?
P43: ¿De qué manera las relaciones que se generan en la empresa se ven influenciadas por
los valores y la ética que dice tener la organización?
59
P44: ¿De qué manera los valores que se instituyen en la organización se articulan en la
cotidianidad de su labor?
ANEXO B
MATRIZ DE RESPUESTAS EXTRAÍDAS INTRASUJETO ENTREVISTA SEMI
ESTRUCURADA, POR CATEGORÍAS.
Categoría servidor publico
Sujeto 1 “Porque si se supone que uno piensa en el
ciudadano debe pensar en que se beneficie no
en ponerle más trabajo”
“que ser responsable, integro, transparente”
Sujeto 2 “Creo que tener la opción de poder colaborar
con los demás y poder hacer algo por este país
no sea directamente con poblaciones y demás,
pero poder mejorar algo; la encomia, las
situaciones, las relaciones de nuestro país. Me
gusta mucho me enorgullece. Los servidores
públicos estamos para darnos a los demás”
“Ser servidor público es una vocación...un
servidor público si tiene que tener vocación
de servicio por que como su nombre lo indica
debe servir al público, entonces pienso que
60
ser servidor público es una responsabilidad
bastante grande”
Sujeto 3 “He si hay gran diferencia, pienso que ser
servidor público pues como su palabra lo
dicen es como servir, darse a las personas por
las personas, sean entidades o personas del
común acuden a uno para que uno intente
solucionarles o aclararles muchas de las dudas
que ellos lleguen a tener sobre x o y motivo o
aspecto, bueno no sé, entonces creo que es
darse a las demás personas, está uno para
servirle a las demás personas”...
61
Sujeto 4 “Nosotros existimos finalmente para que el
ciudadano esté más satisfecho con las
entidades públicas, para eso entonces nuestro
principal objetivo es fortalecer la gestión de
las entidades públicas desde lo que hacemos,
y lograr en el caso de la Dirección de Empleo
Público que los servidores públicos se
encuentren satisfechos, se encuentren
motivados, comprometidos”...
“Pues yo creo que es una responsabilidad
muy grande y más con lo que hacemos acá
porque uno tiene que ser consciente que uno
está aquí aportando algo al país desde lo que
sea que uno haga, y esa responsabilidad
implica que uno tiene que hacer las cosas
bien, de manera eficiente eficaz y uno no
solamente tiene una responsabilidad con su
jefe con su entienda si no también con el
país”
62
Sujeto 5 “El trabajo en el sector público tiene un
beneficio adicional para mí y es que me da la
posibilidad de transformar sociedades , y
siempre he promovido el enfoque social de lo
que lo se hace, nosotros aquí no llenamos
matrices no llenamos sistemas de información
si no detrás de cada intervención está la
posibilidad de incidir en talento humano a
servicio del estado, si las personas son más
felices y más productivas las entidades
públicas prestan un mejor servicio y si las
entidades prestan un mejor servicio eso
aumenta o incide al menos en aumentar la
confianza en el estado y como bien tu decías,
que han visto que el sector público no es”.
“El servicio público por el contrario es la
posibilidad de contribuir a la sociedad, yo lo
creo firmemente que todos los servidores
públicos en lo que hacemos incidimos en que
tengamos un mejor país”...
Categoría significado del trabajo
Sujeto 1 “Para mí el trabajo significa una oportunidad
de demostrar lo que uno ha adquirido, el
conocimiento que tiene desde la universidad,
63
una oportunidad para mejorar el perfil cada
día”
“El trabajo es una manera he de poder en
estos momentos brindar a mi familia… cómo
cubrir todas sus necesidades, pues sean
básicas, su educación, vivienda, además que
es una oportunidad de poner en práctica mis
conocimientos y ayudar a las entidades”...
Sujeto 2 “De manera personal creo que es mi medio de
subsistencia, pero no es mi prioridad,
personalmente mis prioridades están
enfocadas a la familia, pero si es mi manera
de como yo me ayudo con ellos”
Sujeto 3 “Pues metas profesionales… yo quisiera
como seguir dedicándome a… no sé si a las
políticas públicas pero si a producir
investigación y documentos que conjuguen
eso, que aterricen… no un documento que se
quede allá como para consultar
eventualmente si no cosas que sean de
aplicación práctica para empresas o personas,
por esta labor es.. Si yo estoy acá y he
seguido acá todo este tiempo es porque lo que
hago me parece”
64
Sujeto 5 “El trabajo es una pasión y es la posibilidad
de transformar realidades, y en un sentido
más espiritual el trabajo para mi es una
bendición, es la posibilidad de sentirme
agradecido, por ejemplo yo soy creyente me
parece que el trabajo… para mucha gente el
trabajo es un castigo para mí el trabajo es una
bendición, porque gracias al trabajo he podido
formarme, hacer una familia, ayudar a mi
hijo”
Categoría prácticas de comunicación
Subcategoría comunicación formal
Sujeto 2 “Normalmente el director hace reuniones de
trabajo generalmente es una por semana y si
es necesario hacer más, pues él convoca las
que sea necesario tenemos otros canales de
comunicación como lo son el correo
electrónico”
“(...)Cuando se trata de situaciones técnicas
función pública tiene bastante bien montado
el tema de sistemas y mantenimiento pienso
yo que es bastante eficiente porque uno
reporta el daño e inmediatamente mandan a
alguien a que lo solucione”
65
Sujeto 1 “Pues cuando son temas de problemas hay un
conducto regular, el primero es el jefe directo
Andrés si ya no se puede solucionar ya se
habla con francisco y así.”
Sujeto 3 “Los medios que hay aquí para
comunicaciones pues están las pantallas,
avisos en diferentes pisos de le entidad, los
parlantes donde a veces vocean alguna cosa
de la entidad, está el correo corporativo, están
oficio documentos, también hay un
departamento aquí de comunicaciones que
son los encargados de hacer muchas
divulgaciones, está la intranet en donde en la
página cuelgan muchísimos comunicados que
uno puede consultar”.
66
Sujeto 4 “Generalmente son reuniones donde se
transmiten instrucciones o se baja la
información y ya, y de pronto correos
electrónicos donde hay instrucciones
precisas sobre x o y tema esa es la forma de
transmitir la información”...
“Digamos que hay espacio para la
conciliación para plantear propuestas, para
plantear ideas, ese espacio existe”...
“Sí he conocido casos donde la gente solicita
por ejemplo que te cambien la silla que
necesitas algo para descansar los pies, hay un
protocolo a través de un sistema tú creas el
requerimiento y hasta el momento lo poco
que yo he visto no he encontrado
inconveniente en que solucionen este tipo
de cosas”...
“Tenemos un líder o un coordinador del
grupo entonces primero se va con el líder o el
coordinador del grupo y pues si esto no surte
efecto ya se escala al director de la
dirección”...
67
Sujeto 5 “Hacia afuera bueno, tenemos desde chat
grupales con todos los jefes de talento
humano pasando por redes de correo
electrónico la página web, tenemos
micrositios en la página web, noticias redes
sociales, digamos todo lo que es correos
masivos, videos mucho uso de tecnología para
eso. Internamente acá manejamos la intranet.
yo me muevo mucho más por Whatssapp,
invierto mas parte de mi tiempo al gobernar y
al hablar por WhatsApp que en otros temas,
correo electrónico y ya la parte formal es que
se hacen reuniones tanto afuera como adentro.
La manera de gobernar es que acá tenemos un
grupo de asesores y coordinadores en donde
yo me entiendo con ellos y ellos bajan
información al grupo y de vez en cuando por
ahí cada 15 días yo hago una reunión de área.
por ejemplo, ahora después de esto tengo una
reunión de área para comentar todos los temas
que implican, y con los jefes hacemos lo
mismo hacemos reuniones con todos los jefes
de talento humano comúnmente ya para
vernos un poco la cara”
Subcategoría comunicación informal
68
Sujeto 1 “Cuando se trata de situaciones personales
los canales de comunicación que se tienen son
efectivos porque digamos uno habla con el
jefe directamente le comenta la situación de la
cual no está satisfecho y entre los dos se
busca una solución”
“Tenemos uno bastante bastante efectivo que
es un chat de whatssap que ha dado buenos
resultados porque es inmediato y se cómprate
bastante bien la información y pues
telefónicamente o verbalmente también”
Sujeto 2 “Creo que de manera mala porque entonces si
uno no está de acuerdo frente a algo te hacen
algo disciplinario o te presionan tanto hasta
que tu tomes la decisión de irte a veces no hay
como un punto de equilibrio o un medio
intermedio desde mi punto de vista eso ha
sido así”
69
Sujeto 4 “Si hablar con ellos directamente, no hay
como algo oficial pues que debe ser así, si no
simplemente interactuar con ellos en los
espacios que hay laborales para eso”...
“Pues situaciones conflictivas como que haya
habido digamos que…. Aquí obviamente nos
toca producir políticas y además también
implementarlas, entonces obviamente cuando
se está haciendo eso llega un momento en
que esa discusión tiene que ser muy muy
técnica y choca con como con… primero
diferentes visiones técnicas eso genera ya un
conflicto”…
“pero creo que hay una dirección de puertas
abiertas en donde tú en cualquier momento
puedes acceder a ellos y plantearles cualquier
tipo de inquietud para resolver alguna
situación que se presente”...
“Lo que te digo depende la situación habrán
cosas que se pueden ir y sentarse con él en la
oficina como te digo, digamos que son líderes
de puertas abiertas, y en cualquier momento
tu puedes acceder a ellos”...
70
Sujeto 5 “Entonces hay unos códigos con los que uno
comunica, yo normalmente con la gente joven
tengo muy buen código de comunicación
porque soy muy franco y directo, yo adorno
unas cosas pero también los entiendo muy
bien porque también fui joven y me gusto la
rumba, pues si llega enguayabado listo yo no
tengo lio, pero también espero que sea
responsable en su y trabajo”
Categoría cultura organizacional
Subcategoría interacción institucional
Sujeto 1 “(...)Luego llegué a función pública y todo
mejoro porque supieron entender la situación
y me han apoyado bastante”
Sujeto 3 “Digamos que aquí todo es consensuado
entonces a ti te muestran unas metas la cuales
tú debes de cumplir y si tú las firmas pues es
porque estás de acuerdo ¿no? Y pues sobre
estas metas que se firma es sobre las que te
evalúan”...
“Pues el reto laboral y personal como te decía
antes, mi formación no tiene nada que ver
digamos que con la gran finalidad de la
entidad, aquí son administradores públicos o
administradores de empresas o abogados y
71
pues mi formación es totalmente diferente,
entonces el reto ha sido leer, aprender de
leyes, normas, decretos”...
Sujeto 4 “Yo te decía que hay un cambio de fondo en
el empleo público que sería importante
hacerlo y que eso implica costos, entonces eso
es un tema político que implica un poco de
cosas en donde chocan muchas perspectivas
muchas realidades y eso genera conflicto,
digamos que se resuelve entre comillas
porque muchos de esos cambios de fondo
deberían haber salido , debería ya haberse
gestionado pero no ha sucedido porque es un
tema muy de fondo muy que implican
cambios trascendentales que necesitan una
voluntad muy profunda para que se pueden
hacer y la conciliación de muchas
perspectivas entonces eso dificulta”…
“Si me ha tocado leer mucho, me ha tocado
apoyarme mucho en los compañeros pero no
he visto ninguna dificultad en ellos, sino que,
digamos que, esa parte si va más acorde con
el tipo de formación de las otras personas o
de otras personas”...
Subcategoría identidad institucional
72
Sujeto 1 “La meta principal es seguir vinculado a la
función pública, no quisiera irme de la
función pública digamos en el corto plazo
porque el hecho de estar en la función pública
te da un reconocimiento y nutre mi perfil
profesional y me va a abrir muchísimas
puertas más adelante”
Sujeto 2 “Si porque las entidades más importantes, al
brindar las asesorías decimos como se hace un
plan nacional de capacitación, como se debe
dar el tema de bienestar social. Nosotros por
un lado tenemos que conocer la norma, y
explicar a las entidades como deben aplicarla,
teniendo en cuenta temas culturales y
normativos, eso aporta mucho lo que es la
misión y la visión y nuestro deber o de las
funciones principales que nosotros tenemos es
asesorar y capacitar en todo lo que ellos
requieran”
“Pues yo creo que toda política si tiene como
su etapa en la que debe ser mejorada, pero en
lo poco que yo he estado aquí en la entidad
consideró que están acorde con la misión y la
visión de la entidad, entonces en estos
momentos digamos que no tengo el bagaje
73
muy amplio para llegar a decir si ameritan un
cambio o no”...
Sujeto 3 “Sí estoy de acuerdo, digamos que aquí todo
es consensuado entonces a ti te muestran
unas metas la cuales tú debes de cumplir y si
tú las firmas pues es porque estás de acuerdo
¿no? Y pues sobre estas metas que se firma
es sobre las que te evalúan”...
74
Sujeto 4 “Pero yo creo que todavía hace falta como un
cambio un poco más trascendental y más de
fondo sobre todo en el marco general de
empleo público, en el marco de lo que tiene
que hacer las entidades digamos que ya está
ese cambio que es esta política de la gestión
estratégica de talento humano, pero digamos
más a fondo si hace falta otra transformación,
lo que pasa es que eso es un poco más difícil
porque es más macro e implica unos costos
fuertes, pero hace falta todavía eso”...
75
Sujeto 5 “Claro los estados han cambiado yo creo que
si uno revisa con cuidado si uno revisa los
últimos 10 años para acá hay que entender
que estamos viviendo en una sociedad
ampliamente dominada por la tecnología, que
se conoce como la sociedad de la
información, y eso cambió la perspectiva del
desarrollo completamente, esta es una
sociedad mucho más informada, es una
sociedad mucho más exigente , es una
sociedad que requiere respuestas diferentes
del sector público y entonces ha llevado a
que las política públicas coloquen al
ciudadano en un momento casi como el
cliente pero no superen la dinámica de
cliente, porque el sector público es un
monopolio entonces no hay que ver como
una empresa pero si desde una perspectiva
empresarial yo siempre he creído firmemente
en eso, iniciativas como presupuesto por
resultados, como gobierno en línea, como
una política de talento humano son realmente
iniciativas asociadas a entender que la
tradición pública ha ido cambiando todo el
tema de la planificación de ha ido mejorando
todo el tema de indicadores”
Subcategoría trabajo en equipo
76
Sujeto 1 “El trabajo en equipo siempre va a generar
tensión por que todas las personas trabajamos
de manera distinta, lo más complicado es
digamos es que uno espera unos resultados o
espera unos compromisos de parte de las
personas y no lo obtiene, es decir, como que
uno ve que uno está más comprometido que
otras personas y creo que esa es la mayor
dificultad”
Sujeto 2 “Bueno realmente el clima organizacional se
puede dañar por una o varias personas y
digamos que aquí se dan unas situaciones que
hay una persona en específico que no sabe
trabajar en equipo y eso dificulta porque
cuando uno trabaja en equipo debe ser
colaborativo y esta persona no lo es solo
juzga; porque tú lo hiciste mal, porque es no
tocaba, etc.”
77
Sujeto 3 “Digamos que lo último que he presenciado
en estos días han sido situaciones con la parte
del grupo que está haciendo SIGEP 2,
digamos que entre la líder del proyecto y unas
contratistas, pero digamos que es ya por la
funcionalidad del grupo”...
“Las dudas que he tenido siempre he
encontrado apoyo en todos mis compañeros y
hasta el momento me ha ido muy bien”..
Sujeto 5 “He tenido confianza con la directora y eso es
importante para mí, me la he ganado y ella a
mí, y yo si necesito mucha confianza en mi
trabajo o sea yo, a mí me dan una instrucción
y yo la sigo y la saco adelante, pero también
me gusta que me den autonomía que me
suelten temas y sacarlos adelante, sí. Entonces
eso digamos me satisface mucho en lo que
hago.”
Subcategoría valores de la entidad
Sujeto 1 “Entonces yo pienso que en todas las
actividades desde el hecho de llegar a la hora
que uno tiene que llegar cumplir con un
horario, respetar su hora de almuerzo, respetar
a los colegas a los jefes, es decir, a todo el
mundo desde el vigilante hasta la directora yo
78
pienso que de esa manera uno refleja sus
valores”
Sujeto 3 “Intento, intento aplicar el código de
integridad en todo lo que hago, me parece que
si uno no hace las cosas de la mejor manera
no debería uno estar acá sentado”...
Sujeto 5 “Pues primero que todo desde lo técnico
nosotros ayudamos a construirla, lo
construimos con eso. Segundo porque
creemos que el servidor público tiene que
tiene unos códigos asociados a su manera de
comportarse. En tercer lugar, porque uno ve
que cualquiera de estos 5 que vengan son
apenas casi en el plano de la obviedad que
debería tener, ningún trabajador del sector
público o probado debería ser honesto, o
transparente o eficiente, esos son dinámicas
propias que debe recoger el actuar de
cualquier servidor público en colombiano en
cualquier parte del mundo”
“Y porque creo en las culturas, porque creo
mucho en la cultura de la productividad, si
uno logra armar equipos de cultura de
productividad y de exigencia y de perfección
en el trabajo, si llega un jefe que exija la gente
no va a tener problema porque dice: a las
cosas se hacen bien, las cartas se responden
79
bien, los productos están a tiempo, todo se
hace más responsable. Pero si usted permite
una cultura de mediocridad, la indisciplina, el
desorden y el caos, cualquier jefe que llegue a
poner orden pues va a ver un problema
porque la gente se mal acostumbro.”
Subcategoría compromiso
Sujeto 1 “Es que si hay personas que no aportan de la
misma manera que uno puede llegar a
aportar”
80
“Pues yo creo que es una responsabilidad muy
grande y más con lo que hacemos acá porque
uno tiene que ser consciente que uno está aquí
aportando algo al país desde lo que sea que
uno haga, y esa responsabilidad implica que
uno tiene que hacer las cosas bien, de manera
eficiente eficaz y uno no solamente tiene una
responsabilidad con su jefe con su entienda si
no también con el país”…
“Es difícil y como me aportaron; … me
ayudaban con lo que necesitaba entre el
mismo equipo de trabajo y los mismos jefes
entonces siempre se ha dado esa situación”
ANEXO C
MATRIZ DE ANÁLISIS DE RESPUESTAS SELECCIONADAS DE LAS
ENTREVISTAS SEMI ESTRUCTURADAS INTRASUJETO, POR CATEGORÍAS.
Categoría servidor publico
Sujeto Cita Análisis
81
Sujeto 2 “Creo que tener la opción de
poder colaborar con los
demás y poder hacer algo
por este país no sea
directamente con
poblaciones y demás, pero
poder mejorar algo; la
encomia, las situaciones, las
relaciones de nuestro país.
Me gusta mucho me
enorgullece. Los servidores
públicos estamos para
darnos a los demás”
Se enuncia que el
significado de ser servidor
público para el sujeto es
servir a los demás y al
desarrollo del país. Le da un
significado positivo ya que
expone como le aporta
felicidad, orgullo y sentido a
la labor que realiza
diariamente. En la narrativa
el sujeto asume una postura
activa de su yo,
reflexionando acerca de las
posibilidades de servicio.
Queriendo aportar a la
transformación y al cambio
del país y sus distintas
dinámicas de servicio social
instituidas.
82
Sujeto 2 “Ser servidor público es una
vocación...un servidor
público si tiene que tener
vocación de servicio por que
como su nombre lo indica
debe servir al público,
entonces pienso que ser
servidor público es una
responsabilidad bastante
grande”
El sujeto interpreta el
significado del servidor
público a partir de su
percepción y así mismo lo
que la normatividad indica
sobre lo que debe ser el
servidor público y el
concepto de vocación de
servicio, esto le da una
perspectiva más amplia al
significado puesto que le da
el valor de una labor con
una responsabilidad muy
grande.
Sujeto 4 “Pues yo creo que es una
responsabilidad muy
grande y más con lo que
hacemos acá porque uno
tiene que ser consciente
que uno está aquí
aportando algo al país
desde lo que sea que uno
haga, y esa
responsabilidad implica
que uno tiene que hacer las
cosas bien, de manera
eficiente eficaz y uno no
El sujeto comprende que
tiene una responsabilidad
social aparte de la
responsabilidad con el
mismo, por lo que asume
que la labor en su cargo
debe ser ejecutada de
manera eficaz y de buena
manera ya que esta tendrá
un peso y una influencia
muy grande en el país.
83
solamente tiene una
responsabilidad con su jefe
con su entienda si no
también con el país”
Sujeto 3 “he si hay gran diferencia,
pienso que ser servidor
público pues como su
palabra lo dicen es como
servir, darse a las personas
por las personas, sean
entidades o personas del
común acuden a uno para
que uno intente
solucionarles o aclararles
muchas de las dudas que
ellos lleguen a tener sobre x
o y motivo o aspecto, bueno
no sé, entonces creo que es
darse a las demás personas,
este sujeto comprende que el
servicio público debe estar
apoyado en el tener una
vocación con los demás, y
que servicio prestado debe
ser de calidad ya que va
dirigido a los ciudadanos y
por los ciudadanos
84
está uno para servirle a las
demás personas”...
Sujeto 5 “el servicio público por el
contrario es la posibilidad de
contribuir a la sociedad, yo
lo creo firmemente que
todos los servidores públicos
en lo que hacemos
incidimos en que tengamos
un mejor país”...
En concordancia con su rol
de servidor público, el sujeto
comprende tal labor desde
una perspectiva social de
contribución con el
desarrollo del país.
Categoría significado del trabajo
Sujeto Cita Análisis
85
Sujeto 2 “De manera personal creo
que es mi medio de
subsistencia, pero no es mi
prioridad, personalmente
mis prioridades están
enfocadas a la familia, pero
si es mi manera de como yo
me ayudo con ellos”
En este fragmento se
evidencia la
instrumentalización del
trabajo como medio de
satisfacción de necesidades
que le posibilita movilizar su
compromiso familiar.
Sujeto 1 “Para mí el trabajo significa
una oportunidad de
demostrar lo que uno ha
adquirido, el conocimiento
que tiene desde la
universidad, una
oportunidad para mejorar el
perfil cada día”
El trabajo es valorado como
oportunidad de crecimiento
y desarrollo personal,
académico, teniendo en
cuenta que es algo que
puede beneficiar la
experiencia. Se evidencia
una proyección hacia el
futuro profesional y su éxito
en este, lo cual aporta así
mismo a su experiencia y
trayectoria profesional.
86
“El trabajo es una manera
he de poder en estos
momentos brindar a mi
familia… cómo cubrir
todas sus necesidades, pues
sean básicas, su educación,
vivienda, además que es una
oportunidad de poner en
práctica mis conocimientos
y ayudar a las entidades”...
El trabajo es
instrumentalizado como
medio de satisfacción de
necesidades básicas
orientadas hacia su familia.
Así mismo, como
oportunidad de desarrollo
personal y aporte
institucional
Sujeto 5 “El trabajo es una pasión y
es la posibilidad de
transformar realidades, y en
un sentido más
espiritual el trabajo para mi
es una bendición, es la
posibilidad de sentirme
agradecido, por ejemplo yo
soy creyente me parece que
el trabajo… para mucha
gente el trabajo es un
castigo para mí el trabajo es
una bendición, porque
gracias al trabajo he podido
formarme, hacer una
familia, ayudar a mi hijo”
El trabajo es valorado
principalmente desde una
perspectiva espiritual, ya que
gracias a este ha podido
crecer y ayudar a las
personas que lo rodean, así
mismo el trabajo es valorado
como una pasión. Y así
mismo, le permite movilizar
las metas personales y
familiares.
87
Categoría prácticas de comunicación
Subcategoría comunicación formal
Sujeto Cita Análisis
Sujeto 1 “Pues cuando son temas de
problemas hay un conducto
regular, el primero es el jefe
directo Andrés si ya no se
puede solucionar ya se habla
con francisco y así.”
Se enuncia la existencia de
un proceso de comunicación
ascendente, que posibilita el
escalonamiento de la
comunicación hasta el
director general de empleo
público.
Sujeto 2 “Normalmente el director
hace reuniones de trabajo
generalmente es una por
semana y si es necesario
hacer más, pues él convoca
las que sea necesarias.
Tenemos otros canales de
comunicación como lo son
el correo electrónico”
El sujeto menciona la
existencia de una
comunicación formal
participativa y convocante,
instituida a través de
reuniones semanales con el
líder del departamento de
empleo público. Destaca el
uso de la intranet como
medio de comunicación
interna.
88
Sujeto 4 “Generalmente son
reuniones donde se
transmiten instrucciones o
se baja la información y ya,
y de pronto correos
electrónicos donde hay
instrucciones precisas
sobre x o y tema esa es la
forma de transmitir la
información”...
“Digamos que hay espacio
para la conciliación para
plantear propuestas, para
plantear ideas, ese espacio
existe”...
La comunicación formal
instituida en la Dirección de
Empleo Público es
participativa, las reuniones
se constituyen en espacio de
discusión y concertación de
propuestas. Así mismo,
intranet es connotado como
medio estratégico de
comunicación interna.
89
Sujeto 3 “Los medios que hay aquí
para comunicaciones pues
están las pantallas, avisos
en diferentes pisos de le
entidad, los parlantes donde
a veces vocean alguna cosa
de la entidad, está el correo
corporativo, están oficio
documentos, también hay un
departamento aquí de
comunicaciones que son los
encargados de hacer muchas
divulgaciones, está la
intranet en donde en la
página cuelgan muchísimos
comunicados que uno puede
consultar”.
“Sí he conocido casos donde
la gente solicita por ejemplo
que te cambien la silla que
necesitas algo para
descansar los pies, hay un
protocolo a través de un
sistema tú creas el
requerimiento y hasta el
momento lo poco que yo he
visto no he encontrado
inconveniente en que
Se puede analizar que existe
cierto protocolo ya
establecido para que los
trabajadores puedan
comunicar sus necesidades,
el sujeto cuenta que cuando
se tiene una sugerencias esta
es atendida por parte de la
entidad y así mismo, existe
un conducto regular que
permite la comunicación
entre trabajadores
Se reconoce la importancia
de los medios formales de
información institucional en
la Función Pública y la
importancia de la gestión de
contenidos como estrategia
de comunicación y
apropiación de la cultura
digital en la organización, la
cual está liderada por el
Departamento de
Comunicaciones.
90
solucionen este tipo de
cosas”...
“Tenemos un líder o un
coordinador del grupo
entonces primero se va con
el líder o el coordinador del
grupo y pues si esto no surte
efecto ya se escala al
director de la dirección”...
91
Sujeto 5 “Hacia afuera bueno,
tenemos desde chat grupales
con todos los jefes de
talento humano pasando por
redes de correo electrónico
la página web, tenemos
micrositios en la página
web, noticias redes sociales,
digamos todo lo que es
correos masivos, videos
mucho uso de tecnología
para eso. Internamente acá
manejamos la intranet. Yo
me muevo mucho más por
Whatssapp, invierto mas
parte de mi tiempo al
gobernar y al hablar por
WhatsApp que en otros
temas, e correo electrónico y
ya la parte formal es que se
hacen reuniones tanto afuera
como adentro. La manera de
gobernar es que acá tenemos
un grupo de asesores y
coordinadores en donde yo
me entiendo con ellos y
ellos bajan información al
grupo y de vez en cuando
por ahí cada 15 días yo hago
El sujeto menciona todas las
posibilidades y vías de
comunicación que tiene no
solo el departamento sino
también la entidad en
general, pues se exponen las
vías de comunicación con
otras entidades nacionales y
distritales.
92
una reunión de área. por
ejemplo, ahora después de
esto tengo una reunión de
área para comentar todos los
temas que implican, y con
los jefes hacemos lo mismo
hacemos reuniones con
todos los jefes de talento
humano comúnmente ya
para vernos un poco la cara”
Subcategoría
comunicación informal
93
Sujeto Cita Análisis
Sujeto 1 “Cuando se trata de
situaciones personales los
canales de comunicación
que se tienen son efectivos
porque digamos uno habla
con el jefe directamente le
comenta la situación de la
cual no está satisfecho y
entre los dos se busca una
solución”
Se evidencia como el sujeto
tiene una buena
comunicación y resolución
de conflictos con su jefe e
intenta buscar soluciones al
respecto conjunto con su
superior.
Sujeto 4 “Pues situaciones
conflictivas como que haya
habido digamos que….
Aquí obviamente nos toca
producir políticas y además
también implementarlas,
entonces obviamente
cuando se está haciendo eso
llega un momento en que
esa discusión tiene que ser
muy muy técnica y choca
con como con… primero
diferentes visiones técnicas
eso genera ya un
conflicto”…
Las dinámicas relaciones se
conflictúan cuando no hay
un consenso frente a las
opciones técnicas entre los
trabajadores.
94
Sujeto 3 “Pero creo que hay una
dirección de puertas abiertas
en donde tú en cualquier
momento puedes acceder a
ellos y plantearles cualquier
tipo de inquietud para
resolver alguna situación
que se presente”...
“Lo que te digo depende la
situación habrán cosas que
se pueden ir y sentarse con
él en la oficina como te
digo, digamos que son
líderes de puertas abiertas, y
en cualquier momento tu
puedes acceder a ellos”...
Se puede ver que la
comunicación entre
trabajador y superior es
flexible y de confianza, los
trabajadores pueden
manifestar sus ideas y estas
son recibidas y tenidas en
cuenta por parte de las
personas a cargo.
95
Sujeto 5 “Entonces hay unos códigos
con los que uno comunica,
yo normalmente con la
gente joven tengo muy buen
código de comunicación
porque soy muy franco y
directo, yo adorno unas
cosas pero también los
entiendo muy bien porque
también fui joven y me
gusto la rumba, pues si llega
enguayabado listo yo no
tengo lio, pero también
espero que sea responsable
en su y trabajo”
El sujeto expone una
situación de conflicto, en
donde este enuncia su
reacción tranquila y
positiva. Menciona cómo es
su canal de comunicación en
este caso, pues no deja que
el conflicto persista o
trascienda y tampoco que se
vuela una formalidad.
Gracias al código de
comunicación que maneja y
a la perspectiva de
conciliación y
retroalimentación positiva,
sobreponiendo la
responsabilidad y los
estándares de calidad a la
hora de responder con las
funciones y objetivos
propuestos.
Categoría cultura organizacional
Subcategoría interacción institucional
Sujeto Cita Análisis
96
Sujeto 1 “(...)Luego llegué a función
pública y todo mejoro
porque supieron entender la
situación y me han apoyado
bastante”
El sujeto expone una
situación de conflicto de su
vida personal, en donde
tiene una perspectiva
positiva de cómo la
organización respondió a
esta. Se puede evidenciar
como la organización
percibe al trabajador como
un ser humano,
respondiendo a sus
necesidades de la mejor
forma.
97
Sujeto 4 “Yo te decía que hay un
cambio de fondo en el
empleo público que sería
importante hacerlo y que eso
implica costos, entonces eso
es un tema político que
implica un poco de cosas en
donde chocan muchas
perspectivas muchas
realidades y eso genera
conflicto, digamos que se
resuelve entre comillas
porque muchos de esos
cambios de fondo deberían
haber salido , debería ya
haberse gestionado pero no
ha sucedido porque es un
tema muy de fondo muy
que implican cambios
trascendentales que
necesitan una voluntad muy
profunda para que se pueden
hacer y la conciliación de
muchas perspectivas
entonces eso dificulta”…
El buscar activamente un
cambio y transformar una
condición específica
responde a necesidades que
están enmarcadas por una
relación institucional pero al
atender estas necesidades no
solo se cumplen con
demandas institucionales
sino también personales,
cuando tienen relaciones de
tipo lineal esto puede
interferir con el objetivo de
lograr cambios
trascendentales en el
funcionamiento
institucional.
98
Sujeto 3 “pues el reto laboral y
personal como te decía
antes, mi formación no tiene
nada que ver digamos que
con la gran finalidad de la
entidad, aquí son
administradores públicos o
administradores de empresas
o abogados y pues mi
formación es totalmente
diferente, entonces el reto ha
sido leer, aprender de leyes,
normas, decretos”...
“Si me ha tocado leer
mucho, me ha tocado
apoyarme mucho en los
compañeros pero no he
visto ninguna dificultad en
ellos, sino que, digamos que,
esa parte si va más acorde
con el tipo de formación de
las otras personas o de otras
personas”...
“Digamos que aquí todo es
consensuado entonces a ti te
muestran unas metas la
cuales tú debes de cumplir y
Aunque la formación
académica del sujeto no sea
acorde con lo que solicita la
entidad este se ha
desarrollado en el entorno y
manifiesta que ha sido una
tarea difícil pero que aun así
la entidad y su grupo de
trabajo lo han apoyado en
desarrollar estas
competencias necesarias
para el cargo.
99
si tú las firmas pues es
porque estás de acuerdo
¿no? Y pues sobre estas
metas que se firma es sobre
las que te evalúan”...
Subcategoría identidad
institucional
100
Sujeto Cita Análisis
Sujeto 2 “Si porque las entidades más
importantes, al brindar las
asesorías decimos como se
hace un plan nacional de
capacitación, como se debe
dar el tema de bienestar
social. Nosotros por un lado
tenemos que conocer la
norma, y explicar a las
entidades como deben
aplicarla, teniendo en cuenta
temas culturales y
normativos, eso aporta
mucho lo que es la misión y
la visión y nuestro deber o
de las funciones principales
que nosotros tenemos es
asesorar y capacitar en todo
lo que ellos requieran”
Se exponen las funciones de
la entidad más pertinentes
para el trabajador, estas
están enfocadas en la labor y
la responsabilidad que la
organización tiene con otras
entidades públicas, teniendo
en cuenta no solo temas
normativos sino también
éticos y culturales, siendo
un deber de los empleados
asesorar, capacitar y ayudar
a otras entidades. No solo se
tiene en cuenta el factor de
transmisión de información,
conocimiento y desarrollo,
sino que también se analizan
los aspectos contextuales
para generar esta
información para que sea
adaptada y manejada de la
mejor forma pensando en
las necesidades de otros
grupos e individuos. .
101
Sujeto 1 “La meta principal es seguir
vinculado a la función
pública, no quisiera irme de
la función pública digamos
en el corto plazo porque el
hecho de estar en la función
pública te da un
reconocimiento y nutre mi
perfil profesional y me va a
abrir muchísimas puertas
más adelante”
Se expone la opinión
personal de cómo se percibe
la entidad ante otras
entidades nacionales y
distritales, se le califica
como un lugar ideal en el
cual ejercer la labor de
servidor público, pues este
no solo le brinda aspectos
positivos a sí mismo, si no
ha su hoja de vida también.
Sujeto 4 “pero yo creo que todavía
hace falta como un cambio
un poco más trascendental y
más de fondo sobre todo en
el marco general de empleo
público, en el marco de lo
que tiene que hacer las
entidades digamos que ya
está ese cambio que es esta
política de la gestión
estratégica de talento
humano, pero digamos más
a fondo si hace falta otra
transformación, lo que pasa
es que eso es un poco más
difícil porque es más macro
e implica unos costos
Se puede observar como
para el sujeto todavía es
necesario que exista un
mayor cambio en las
políticas de empleo público
del país, exponiendo que la
dificultad para que este
cambio se lleve a cabo es el
alto costo.
102
fuertes, pero hace falta
todavía eso”...
Sujeto 3 “Pues yo creo que toda
política si tiene como su
etapa en la que debe ser
mejorada, pero en lo poco
que yo he estado aquí en la
entidad consideró que están
acorde con la misión y la
visión de la entidad,
entonces en estos momentos
digamos que no tengo el
bagaje muy amplio para
llegar a decir si ameritan un
cambio o no”...
El sujeto relata no haber
tenido la trayectoria
suficiente para dar una
opinión más calificativa de
si las políticas requieren un
cambio o no, aunque sí
afirma la idea de que toda
política debe ser mejorada
en algún punto de su
trayectoria.
103
Sujeto 5 “Claro los estados han
cambiado yo creo que si
uno revisa con cuidado si
uno revisa los últimos 10
años para acá hay que
entender que estamos
viviendo en una sociedad
ampliamente dominada por
la tecnología, que se conoce
como la sociedad de la
información, y eso cambió
la perspectiva del desarrollo
completamente, esta es una
sociedad mucho más
informada, es una sociedad
mucho más exigente , es una
sociedad que requiere
respuestas diferentes del
sector público y entonces ha
llevado a que las política
públicas coloquen al
ciudadano en un momento
casi como el cliente pero
no superen la dinámica de
cliente, porque el sector
público es un monopolio
entonces no hay que ver
como una empresa pero si
desde una perspectiva
El sujeto expone sus ideas
acerca de la percepción que
se deben tener de las
entidades públicas para
aterrizar un poco el
funcionamiento del sistema,
que así sea una tradición que
conlleva otras perspectivas
diferentes, tiene los mismos
fines que un monopolio, el
cual debe tener los mismos
estándares de calidad de
cualquier otro sin importar
que esté seas público o
privado, y de esta manera
vuelve pertinente al
ciudadano exponiéndolo
como un cliente al cual se
debe prestar el mejor
servicio, y así mismo al
servicio que el funcionario
debe prestar y ejercer.
104
empresarial yo siempre he
creído firmemente en eso,
iniciativas como
presupuesto por resultados,
como gobierno en línea,
como una política de talento
humano son realmente
iniciativas asociadas a
entender que la tradición
pública ha ido cambiando
todo el tema de la
planificación de ha ido
mejorando todo el tema de
indicadores”
105
Subcategoría trabajo en
equipo
Sujeto Cita Análisis
Sujeto 2 “Bueno realmente el clima
organizacional se puede
dañar por una o varias
personas y digamos que aquí
se dan unas situaciones que
hay una persona en
específico que no sabe
trabajar en equipo y eso
dificulta porque cuando uno
trabaja en equipo debe ser
colaborativo y esta persona
no lo es solo juzga; porque
tú lo hiciste mal, porque es
no tocaba, etc.”
En este fragmento presenta
una crítica a algunas
personas que generan
malestar en el ambiente
laboral y en las relaciones
personales, pues se generan
juicios de valor y existe
intolerancia y poca empatía
entre los integrantes del
grupo a la hora de trabajar
en equipo.
Sujeto 1 “El trabajo en equipo
siempre va a generar tensión
por que todas las personas
trabajamos de manera
distinta, lo más complicado
es digamos es que uno
espera unos resultados o
espera unos compromisos de
parte de las personas y no lo
obtiene, es decir, como que
El sujeto menciona como el
trabajo en equipo se ve
afectado por algunas
personas que no tienen el
mismo nivel de compromiso
que otros, presentándose
como un factor que
desestabiliza no sólo el
trabajo en equipo, sino que
genera dificultades y
106
uno ve que uno está más
comprometido que otras
personas y creo que esa es la
mayor dificultad”
molestias individuales,
afectando el rendimiento y
el ambiente laboral de la
organización.
Sujeto 3 “Digamos que lo último que
he presenciado en estos días
han sido situaciones con la
parte del grupo que está
haciendo SIGEP 2, digamos
que entre la líder del
proyecto y unas contratistas,
pero digamos que es ya por
la funcionalidad del
grupo”...
“Las dudas que he tenido
siempre he encontrado
apoyo en todos mis
compañeros y hasta el
momento me ha ido muy
bien”…
El sujeto ha presenciado
algunas situaciones donde
hay diferencias entre las
perspectivas del grupo de
SIGEP 2 y lo atribuye a que
esto se da debido a la
funcionalidad del grupo,
pero que él en lo personal
siempre ha recibido un buen
apoyo por parte de sus
compañeros de trabajo.
107
Sujeto 5 “He tenido confianza con la
directora y eso es importante
para mí, me la he ganado y
ella a mí, y yo si necesito
mucha confianza en mi
trabajo o sea yo, a mí me
dan una instrucción y yo la
sigo y la saco adelante, pero
también me gusta que me
den autonomía que me
suelten temas y sacarlos
adelante, sí. Entonces eso
digamos me satisface mucho
en lo que hago.”
Se puede ver un gusto y una
comodidad frente al trabajo
en equipo por parte del
sujeto, ya que manifiesta
tener la autonomía y al
mismo tiempo la
retroalimentación adecuada
por parte de sus superiores
al momento de realizar su
trabajo.
Subcategoría valores de la
entidad
Sujeto Cita Análisis
Sujeto 2 “Siendo responsable,
cumpliendo con lo que debo
hacer, prestando el servicio
como debe prestarlo, he
siendo honesto, yo creo que
eso aspectos son mis
principales”
El sujeto expone el valor de
la honestidad, la
responsabilidad y el
cumplimiento como el
principal poder de ser un
buen servidor público.
108
Sujeto 1 “Entonces yo pienso que en
todas las actividades desde
el hecho de llegar a la hora
que uno tiene que llegar
cumplir con un horario,
respetar su hora de
almuerzo, respetar a los
colegas a los jefes, es decir,
a todo el mundo desde el
vigilante hasta la directora
yo pienso que de esa manera
uno refleja sus valores”
El sujeto afirma que los
valores que deben tener los
trabajadores se ven reflejado
en su comportamiento; su
puntualidad, el respeto por
los demás y por las normas
de la organización
Sujeto 3 “Intento, intento aplicar el
código de integridad en todo
lo que hago, me parece que
si uno no hace las cosas de
la mejor manera no debería
uno estar acá sentado”
Se puede observar moral
una prevalente en esta
narrativa por parte del
sujeto, dando a entender que
si la realización de su
trabajo no está bien es mejor
no hacer nada.
Subcategoría
compromiso
Sujeto Cita Análisis
Sujeto 2 “Es difícil y como me
aportaron; … me ayudaban
con lo que necesitaba entre
el mismo equipo de trabajo
y los mismos jefes entonces
Se expresa como en las
relaciones entre los
trabajadores existe el valor
del compromiso a la hora de
109
siempre se ha dado esa
situación”
responder con inquietudes y
necesidades de los demás.
Sujeto 1 “Es que si hay personas que
no aportan de la misma
manera que uno puede llegar
a aportar”
El sujeto aporta su
comprensión acerca de
cómo otros trabajadores se
comportan y desarrollan su
trabajo, acá se puede
evidenciar como se presenta
un malestar, pues el sujeto
percibe la falta de
compromiso de algunas
personas. Se evidencia
cómo el sujeto se preocupa
por la productividad de la
organización en general, su
calidad y buen
funcionamiento.
110
Sujeto 4 “Nosotros existimos
finalmente para que el
ciudadano esté más
satisfecho con las entidades
públicas, para eso entonces
nuestro principal objetivo es
fortalecer la gestión de las
entidades públicas desde lo
que hacemos, y lograr en el
caso de la Dirección de
Empleo Público que los
servidores públicos se
encuentren satisfechos, se
encuentren motivados,
comprometidos”...
Se puede ver como el
significado que se construye
a partir del contexto laboral,
de lo que es un servidor
público y sus diferentes
responsabilidades, ayuda al
sujeto a identificar y
percibir sus funciones como
un proceso completo y no
aislado, lo que permite
conectar la tarea con el
resultado, y darle un
significado a la acción que
lleva a cabo.
111
ANEXO D
MATRIZ DE ANÁLISIS POR CATEGORÍA DE FRAGMENTOS
SELECCIONADOS DEL DIARIO DE CAMPO
Categoría servidor publico
Cita Análisis
Miércoles 3 de julio: “Entre la inducción
llegamos al tema y jimmy nos dijo que en
el empleo público había malas condiciones
de trabajo. Haciendo referencia al salario
ya que estos no son equitativos, son
igualitarios pero no hay equidad ya que no
hay un comportamiento estándar hay unos
rangos en cada nivel por jerarquía de
cargo.”
En el comentario se enuncia la existencia
de una sensación de injusticia con respecto
a la remuneración económica, pues el
servidor público siente que las funciones y
responsabilidades de su cargo no
corresponden a su salario.
La distribución salarial de la entidad está
basada en una jerarquización por niveles,
en donde a menor valor del nivel mayor
remuneración económica y viceversa.
112
1 de agosto: “Nosotros estaremos en la
dirección de empleo público, en donde
Jimmy la describe como una institución
que se rige por la constitución y la política
pública; lo cual nos indica lo que el estado
puede hacer, siendo esta política un
conjunto de procesos, acciones, planes de
análisis. Y es una combinación entre
conocimiento, voluntad y presupuesto
(técnica, política, económica y jurídica)
Esta está direccionada por la gestión del
talento humano la cual está basada en el
cumplimiento de la ley 909 de 2004 y sus
decretos más específicamente el 1083. Pues
esta ley regula el empleo y se preocupa
generalmente por esto:
- Bienestar
- Formación y capacitación
- Garantía al mérito
- Gerencia pública
- Manejo de información
Con ayuda de SIGEP el cual es un sistema
de información que procesa y analiza.
El centro de tal gestión es el servidor
público que se rige por el código único
disciplinario y son todas las personas que
trabajan para el estado, en cualquier sector;
- Trabajadores
- Empleados
En esta situación el servidor público
describe sus funciones en relación con la
normatividad de las instituciones regida por
la constitución política. En esta se
menciona el código único que el servidor
público debe seguir. Teniendo como
principal fuente de soporte para la
descripción de las funciones servidor
público y la institución, la normatividad
Colombia.
Así mismo enuncia los objetivos de la
entidad basados en la importancia que tiene
la misma en el país.
113
- De libre nombramiento
- De elección popular
- De corporaciones públicas
- Particulares con funciones
temporales”
114
5 de febrero: “Hoy tuve la oportunidad de
acercarme a un empleado, Daniel Londoño.
Ya que estaba trabajando al lado de su
puesto de trabajo. Tuvimos una
conversación en donde el me comentaba
que su contrato era término indefinido, que
era de planta. Me comento que el salario de
los empleados de la entidad la mayoría era
malo, pero que el reconocimiento que
dejaba en la hoja de vida a ver trabajado en
la Función pública era muy bueno, y que él
lo veía como una inversión a largo plazo.
Pues era mucho mejor decir que trabajo en
el departamento administrativo de la
función pública que en la alcaldía
municipal de Funza, por dar un ejemplo”
En esta conversación puede identificar que
el sujeto enuncia su concepto acerca de lo
que significa ser un servidor público y lo
que esto representa simbólicamente en otras
instituciones que hacen parte del sector
público. El sujeto genera un contraste con
respecto al valor del salario y el valor de
trabajar en esa entidad, recalcando que
prefiere construir una carrera en la
organización así la remuneración
económica no sea buena, pues esto a largo
plazo tendrá su recompensa.
Categoría significado del trabajo
Cita Análisis
3 de julio: “Así termino nuestra
capacitación. Pues él se desahogó con
nosotras (Ana y yo), pero de igual forma
dijo que le gustaba su trabajo por qué
pensaba y se preocupaba en la sociedad.
Hemos creado una buena relación con él ha
sido nuestra guía, compañía y nos ha hecho
sentir bien. Es con la única persona que
El funcionario público señala que le gusta
trabajar en la entidad por que pertenece y se
preocupa por la sociedad colombiana en la
que vive y se interesa por contribuir al
cambio y desarrollo, a pesar de que no está
de acuerdo con aspectos de la entidad como
lo es el salario. De esta forma se le da un
115
tenemos comunicación constante dentro de
la organización.”
significado a su labor como servidor de la
sociedad.
Categoría procesos de comunicación
Subcategoría comunicación formal
Cita Análisis
4 de agosto: “Luego ya a la hora de salida
había una reunión en La Oficina del
director en donde estaban todas las
personas de la dirección de empleo público.
En La Oficina del director, pero la mitad
estábamos afuera por qué no cabíamos.
Jimmy nos dijo que nos quedáramos por
qué deporto era el momento en que Daisy
nos iba a presentar pero no fue así. El
director estaba hablando de los propósitos y
lo que quería que hicieran al finalizar el
año. Motivándolos y orientándolos.”
En esta situación se identifica que las
reuniones en la oficina del director son
ocurrentes, son previamente establecidas y
todos los integrantes de la dirección de
empleo público, en lo posible deben asistir.
116
Octubre 10: “Hoy hubo una reunión en toda
la dirección de empleo público donde el
director habló y tocó los siguientes puntos
sobre la gestión estratégica del talento
humano GETH. La reunión duró tres horas,
fue bastante extensa, pero los puntos
expuestos son muy pertinentes.”
Las reuniones que organiza el director son
pertinentes y se evidencia que el brinda
información necesaria y de suma
importancia para el desarrollo de las metas
y objetivos de la entidad.
10 de agosto: “Judy al quinto piso, la
grabamos, duro más o menos 20 minutos,
fue muy cordial y nos brindó toda la
información.”
En esta situación se pudo identificar que al
realizarle una entrevista para adquirir una
información a unas funcionaria de talento
humano fue necesario pedir una cita, y de
este modo ella nos brindó toda la
información necesaria. Basándose en el
valor de transparencia del servidor público
dicho por la normatividad, en donde toda la
información gubernamental debe ser de
acceso público y el servidor público así
mismo debe transmitirla sin omitir o
tergiversar ningún tipo de información.
Subcategoría comunicación informal
Cita Análisis
117
4 de agosto: “En esta reunión había
personas que estaban interesadas y hacían
comentarios, como había otros que estaban
mirando sus celulares. Poco a poco se
podrá identificar más a fondo las dinámicas
de relación y los conflictos.”
En esta situación se pudo identificar que los
algunos integrantes de la reunión con sus
actitudes comunican desinterés y poco
respeto por la información que se estaba
brindando en la reunión.
28 de septiembre:
“Entre esas reuniones o conversaciones
entró juliana la practicante de economía, y
lo trató con mucha confianza le hizo un
chiste y lo trato como a un amigo. Jimmy
en ese mismo momento se molestó, no le
dijo nada pero la empezó a tratar muy
hostil y le hablaba fuerte y seco.”
Se puede identificar que en algunas
ocasiones la comunicación entre los
integrantes de la organización está basada
en el respeto, como también algunas veces
se pueden generar problemas en las
dinámicas de relación por la jerarquización
de los cargos y el mal manejo del poder que
los directivos o asesores pueden tener con
los otros integrantes de la organización.
118
Febrero 5: “Siento que su manera de
relacionarse con nosotras ha cambiado,
pues ahora que es asesor del grupo de
política cree que tiene el derecho de
tratarnos como quiera, siendo esto desde mi
perspectiva un abuso de poder, fomentando
una relación hostil y autoritaria, en donde
él quiere que el rindamos pleitesía a toda
hora, y cree que tiene el derecho de
saludarnos de beso en la mejilla. Aspecto
con el que no estoy de acuerdo ya que
nosotros hemos manejado una relación
netamente laboral más nunca personal. Del
mismo modo en su discurso y me hizo
comentarios excluyentes con relación a los
estudiantes de la Javeriana y me dijo que
nunca le ha ido bien con ellos ya que son
de estratos sociales altos y creen que no
necesitan el trabajo.”
Se percibe en las dinámicas de relación
entre los integrantes de la organización una
jerarquización del poder en donde esta va
ligada en esta ocasión a acciones que no se
caracterizan por los valores de la entidad.
28 de septiembre: “Pero fue más difícil
concentrarme puesto que mucha gente
entraba al cubículo a preguntarle cosas o a
mini reuniones.”
“Entre esas reuniones o conversaciones
entró juliana la practicante de economía, y
lo trató con mucha confianza le hizo un
chiste y lo trato como a un amigo. Jimmy
en ese mismo momento se molestó, no le
Se percibe que el trato entre los integrantes
de la entidad está determinado por la
posición jerárquica, y en esta ocasión en
específico el sujeto que está en una
posición mayor se impone autoritariamente
para evitar chiste y comentarios.
119
dijo nada pero la empezó a tratar muy
hostil y le hablaba fuerte y seco.”
Categoría cultura organizacional
Subcategoría interacción institucional
Cita Análisis
Septiembre 6: “Luego Andrés el que se
sienta al lado del puesto de Jimmy me dijo
que él llevaba cuatro meses acá y que al
principio no había sido nada fácil para el
integrarse, aproveche para preguntarle que
como sentía que era el clima laboral que si
era tranquilo o a veces tenso y me
respondió que era tranquilo pero a veces
era muy tenso y se generaban discusiones.”
En esta situación se puede interpretar que el
servidor público siente que el ambiente de
trabajo en la dirección es muy tenso, por las
discusiones que se generan entre los
distintos integrantes.
120
4 agosto: “El director estaba hablando de
los propósitos y lo que quería que hicieran
al finalizar el año. Motivándolos y
orientándolos. Hacía chistes”
Se evidencia que el director se preocupa
por el bienestar de los empleados y así
mismo de la entidad, y es consciente de que
para cumplir los objetivos y metas
propuestas, los trabajadores deben sentirse
apoyados y motivados.
Subcategoría identidad institucional
Cita Análisis
Agosto 1: “Donde Jimmy la describe como
una institución que se rige por la
constitución y la política pública; lo cual
nos indica lo que el estado puede hacer,
siendo esta política un conjunto de
procesos, acciones, planes de análisis. Y es
una combinación entre conocimiento,
voluntad y presupuesto (técnica, política,
económica y jurídica)”
En esta situación se puede percibir gracias a
la descripción del servidor público de su
labor en la entidad y así mismo de las
características de la dirección, que estas
están basadas en la normatividad
colombiana.
Subcategoría trabajo en equipo
Cita Análisis
121
1 agosto: “En la oficina nadie se preocupa
por nadie, nadie ayuda a nadie, pero todo el
mundo está pendiente de lo que hace el
otro, pareciera que con el fin de “mirar que
está haciendo mal”
En este comentario se evidencia la
percepción de un servidor público en donde
este afirma que en la dirección hay poco
trabajo en equipo y las dinámicas de
relación entre los integrantes están basada
en la crítica hacia el otro y la poca
colaboración.
Septiembre 6: “Me senté a trabajar y ellos
estaban pegando unos papeles en las
paredes en forma de corazón por el mes de
septiembre. Estaban todos reunidos y para
romper el hielo les pregunte que si iban a
jugar amigo secreto y me dijeron que si, y
yo les pregunte que si podía jugar y me
dijeron que claro que sí, que si quería
decirle a mi compañera también.”
En esta situación es evidente que existen
momentos en los que los integrantes de la
organización realizan actividades
extracurriculares juntos.
Subcategoría valores de la entidad
Cita Análisis
Agosto 10: “Luego fuimos a hacer la
entrevista a Judy al quinto piso, la
grabamos, duro más o menos 20 minutos,
fue muy cordial y nos brindó toda la
información. “
En esta situación se evidencia la
colaboración de la persona en cuestión,
brindando la información de la entidad sin
ningún inconveniente.
122
ANEXO E
TRANSCRIPCION ENTREVISTAS POR SUJETO
Sujeto 1
Edad: 34 años
Tiempo en el cargo: 11 meses
Cargo: Soy profesional universitario grado 10
Entrevistador: Hola cómo estás buenos días yo soy Alejandra navas te vamos a hacer una
entrevista en torno a la dirección y el entorno laborar ¿Cuál es tu nombre?
Entrevistado: Mi nombre es Daniel Londoño
Entrevistador: ¿Cuéntanos un poquito de ti que estudiaste?
Entrevistado: Yo soy administrador público de la escuela superior de administración pública
(ESAP), tengo también un estudio en posgrado de finanzas públicas de la misma universidad
y un posgrado en seguridad y salud en el trabajo de la universidad distrital
Entrevistador: ¿Cuántos años tienes?
Entrevistado: Tengo 32 años
Entrevistador: ¿Cuánto tiempo llevas trabajando en la función pública?
Entrevistado: En la función pública llevo 11 meses, pero en el servicio público llevo más o
menos 9 años
Entrevistador: ¿Qué cargo ocupas actualmente en la dirección?
Entrevistado: Soy profesional universitario grado 10
Entrevistador: Descríbeme cuales son las funciones de tu cargo
Entrevistado: La dirección de empleo público está dividida en dos equipos; uno es el de
análisis y políticas, otro es el de asesoría y gestión, yo pertenezco al de asesoría y gestión que
son los encargados de llevar al territorio todo el tema del SIGEP tengo a carga los
departamentos de amazonas, Casanare y Tolima y tengo ese sector de estadística de la nación
y aparte también tengo asignado el tema de teletrabajo. Cada profesional asesora al territorio
que tenga designado en absolutamente todo lo que salga, bien sea el tema de SIGEP o temas
transversales de la dirección cada asesor es quien lo responde
Entrevistador: Ok. ¿Qué significa el trabajo para ti?
123
Entrevistado: Para mí el trabajo significa una oportunidad de demostrar lo que uno ha
adquirido, el conocimiento que tiene desde la universidad, una oportunidad para mejorar el
perfil cada día, para mi es una bendición a mí me gusta mucho trabajar siento que lo hago
bien siento que mi trabajo es reconocido tanto por mis jefes como por mis pares y en término
generales estoy muy feliz con mi trabajo
Entrevistador: ¿Qué significa para ti ser servidor público?
Entrevistado: Ser servidor público es una vocación, pienso yo porque no todas la personas
sirven para lo mismo entonces yo pienso que un servidor público si tiene que tener vocación
de servicio por que como su nombre lo indica debe servir al público, entonces pienso que ser
servidor público es una responsabilidad bastante grande porque servir a las personas es algo
es bastante importante para todos.
Entrevistador: O sea ¿eso fue un factor que influyó en que tu tomaras la decisión de trabajar
en el sector público?
Entrevistado: Si, cuando yo empecé a estudiar administración pública siempre quise
vincularme a la función pública o al departamento nacional de planeación, digamos que esas
son las entidades en las que todo administrador publico sueña trabajar y pues
afortunadamente logre trabajar, de hecho trabaje en las dos y ahora estoy en función pública.
Entrevistador: ¿Tú conoces la misión y la visión del departamento?
Entrevistado: Si
Entrevistador: Si no Las recuerdas te la puedo leer
Entrevistado: Okay
Entrevistador: Misión ...
Visión...
¿Según esto tú te encuentras de acuerdo con la misión y la visión de la entidad?
Entrevistado: Si yo pienso que la planeación estratégica que tiene la función pública abarca
de manera suficiente las pretensiones que se tiene con el estado colombiano yo pienso que sí
está bien enfocado
Entrevistador: ¿Tú crees que en tu labor cotidiano apropias tales aspectos en la
cotidianidad?
Entrevistado: Yo pienso que sí porque esa planeación estratégica de la función pública lo
que hace es que cuando digamos llegamos a territorio la función pública está posicionada, es
124
reconocida por los servidores públicos y tenemos prioridad en territorio y en nación entonces
pienso que está bien enfocada
Entrevistador: ¿Cuáles son las responsabilidades más responsabilidades más importantes
de tu cargo y crees que estas se articulan con la misión y la visión?
Entrevistado: Pienso que en términos de metas es cumplir con el objetivo que uno se plantea
a inicio de cada vigencia y digamos que la responsabilidad más allá de cumplir con una meta
es dejar las capacidades instaladas en territorio y en nación si lo plasmamos en metas
debemos cumplir con un número de entidades establecida en el sistema de información y
gestión especializada SIGEP
Entrevistador: ¿Tú conoces las políticas de empleo público que se establecieron antes de
que tu entraras a trabajar acá en este medio y si las conoces podrías contarme cuales son los
cambios más grandes que han tenido esas políticas en los últimos 10 años?
Entrevistado: Pues ahorita que recuerde una, el tema de meritocracia si bien siempre ha sido
importante para el tema de los cargos públicos digamos que no tenía la importancia que ahora
tiene entonces ese es uno de los principales cambios que ha tenido la administración pública
en los últimos 3 o 4 años, yo creo.
Entrevistador: En tu opinión ¿Qué políticas públicas del empleo deben ser mejoradas de las
que están actualmente?
Entrevistado: Yo pienso que todo es susceptible de mejora si uno se pone a mirar y a revisar
todas se pueden mejorar siempre, de pronto si bien es un producto bastante bien hecho pienso
que el tema de la evaluación de desempeño, aunque no está en nuestro resorte como tal si no
que es una política del estado, que está en cabeza de la comisión nacional de servicio civil,
pienso que hay veces se torna un poco confuso el tema de la evaluación de desempeño y
podría simplificarse, pienso yo. Otro aspecto que puede fortalecerse es el tema de los trámites
porque hay veces que en entidades públicas uno ve como no tiene en cuenta la ley anti
trámites y el afectado siempre va a ser el ciudadano, yo pienso que es algo que tienen que
revisar con detenimiento. Porque si se supone que uno piensa en el ciudadano debe pensar
en que se beneficie no en ponerle más trabajo.
Entrevistador: ¿Cómo se aplica desde tu actividad laboral el código de integridad del
servidor público?
Entrevistado: En todas las actuaciones que uno hace como servidor público tiene que ser
responsable, integro, transparente, entonces yo pienso que en todas las actividades desde el
hecho de llegar a la hora que uno tiene que llegar cumplir con un horario, respetar su hora de
almuerzo, respetar a los colegas a los jefes, es decir, a todo el mundo desde el vigilante hasta
la directora yo pienso que de esa manera uno refleja sus valores.
125
Entrevistador: ¿Cuáles son los mecanismos de comunicación a través de los cuales
informan a los servidores públicos acerca de decisiones, cambios, estrategias, otras
situaciones que ocurran?
Entrevistado: Normalmente el director hace reuniones de trabajo generalmente es una por
semana y si es necesario hacer más pues él convoca las que sea necesario tenemos otros
canales de comunicación como lo son el correo electrónico tenemos uno bastante bastante
efectivo que es un chat de whatssap que ha dado buenos resultados porque es inmediato y se
cómprate bastante bien la información y pues telefónicamente o verbalmente también
Entrevistador: ¿De qué manera las condiciones de trabajo que tú tienes hacen que tú te
sientas parte de la organización?
Entrevistado: El hecho de que tú seas de la planta eso genera cierta estabilidad y bastantes
beneficios, digamos que la remuneración salarial o la escala salarial puede mejorar, podría
mejorar y debería ser mejor, y creo que por esa razón hay tanta rotación y la rotación de
personal es tan alta porque la escala salarial comparativamente no es tan competitiva como
en otros sectores creo que ahí radica que los profesionales que están acá o que estamos acá
ante cualquier mejora que sea las personas optan por irse
Entrevistador: ¿Cómo es el proceso de comunicación con tus superiores cuando algo
ocurre?
Entrevistado: Eh linea directa uno va y le habla, por eso no hay lio
Entrevistador: ¿De qué manera participas en la toma de decisiones frente a la creación e
implementación de políticas públicas?
Entrevistado: Pues normalmente en las reuniones que se hacen de área se plantean algunos
temas que son de interés particular y de interés común se hablan y se establecen nuevas rutas
Entrevistador: ¿Cómo se evalúan ese plan de acción y la implementación de esas políticas
públicas?
Entrevistado: Individualmente tenemos una evaluación de desempeño que se pacta hay una
concentración de objetivos y luego pues la calificación que hace el jefe inmediato, es la
evaluación normal, dura un año, son dos evaluaciones parciales semestrales y ya la definitiva.
La función pública adoptó un formato preestablecido de dese, pero basado en lo que plantea
la comisión nacional de servicio civil
Entrevistador: ¿En tu trayectoria aquí qué situaciones has tenido que hayan sido
generadoras de conflicto en la dirección en el momento de trabajo en equipo o individual?,
cuéntame a través de una situación en específico
126
Entrevistado: Llevo muy poco tiempo, llevo menos de un año y la verdad no he tenido
ningún inconveniente fuerte que me haya marcado. Lo más difícil siempre es adaptarse al
estilo de dirección del jefe, al estilo de trabajo de los compañeros obviamente uno encuentra
de todo encuentra personas muy prestas a trabajar, encuentra personas divertidas, que son
personas buenas profesionalmente y buenas como persona en su conjunto. Y otras que
digamos que solo se dedican al tema profesional y son personas muy aparte como que no se
meten en lo personal sino en lo estrictamente laboral, obviamente respeto todo pero me
gustan más compartir con las personas que logran articular su personal y su vida profesional
Entrevistador: ¿Cómo son tus relaciones con tus superiores?
Entrevistado: Andrés González es mi jefe directo y francisco es el director, mi relación
es bastante cordial muy respetuosa, yo tengo un hijo en condición de necesidades especiales
y ellos han sido muy, han entendido mucho esta situación, les solicite horario flexible y me
lo otorgaron sin ningún inconveniente, han sido personas muy respetuosas y en lo profesional
han sido personas que me han aportado bastante.
Entrevistador: ¿Te retroalimentan de una forma positiva?
Entrevistado: Si claro
Entrevistador: ¿Cuál ha sido tu mayor reto sea personal o laboral que se te ha presentado
en el cargo que estás ocupando actualmente y la organización como te ha apoyado en esa
situación?, creo que ya has respondido un poco a esta pregunta
Entrevistado: Sí, creo que el tema de mi bebé ha sido familiarmente bien aceptado pero aún
así al principio fue difícil entenderlo y recién me enteré con mi esposa yo tenía otro trabajo
y fue bastante complicado, digamos que ese pedazo de mi trabajo sí fue bastante complicado
porque decidí dejar ese trabajo. Luego llegué a función pública y todo mejoro porque
supieron entender la situación y me han apoyado bastante
Entrevistador: ¿Podrías contarme una situación difícil que se te haya presentado en el
trabajo en equipo, que hayas percibido ido que te haya sucedido?
Entrevistado: El trabajo en equipo siempre va a generar tensión por que todas las personas
trabajamos de manera distinta, lo más complicado es digamos es que uno espera unos
resultados o espera unos compromisos de parte de las personas y no lo obtiene, es decir, como
que uno ve que uno está más comprometido que otras personas y creo que esa es la mayor
dificultad
Entrevistador: ¿Crees que hay personas que les falta interés y motivación en relación con
el trabajo?
127
Entrevistado: Seguramente si, los motivos digamos no los sé pero lo que sí se ve no en una
magnitud muy grande, es que si hay personas que no aportan de la misma manera que uno
puede llegar a aportar
Entrevistador: Cuéntame ¿qué metas tienes planeadas a mediano o largo plazo?
Entrevistado: La meta principal es seguir vinculado a la función pública, no quisiera irme
de la función pública digamos en el corto plazo porque el hecho de estar en la función pública
te da un reconocimiento y nutre mi perfil profesional y me va a abrir muchísimas puertas
más adelante, entonces pienso que lo que debo hacer es aprovechar mi permanencia aquí
aprender más de empleo público lo que rodea el tema de la gerencia pública y aprovechar eso
y en unos años si quisiera ser directivo
Entrevistador: ¿Cómo responde la organización ante inconformidades que presentan los
trabajadores?
Entrevistado: Pues digamos que ahí podría citar uno varias situaciones, cuando se trata de
situaciones por ejemplo que se dañó la luz o el computador no sirve uno lo que hace es acudir
a la oficina de sistemas e inmediatamente lo ayudan a uno. Cuando se trata de situaciones
técnicas función pública tiene bastante bien montado el tema de sistemas y mantenimiento
pienso yo que es bastante eficiente porque uno reporta el daño e inmediatamente mandan a
alguien a que lo solucione. Cuando se trata de situaciones personales los canales de
comunicación que se tienen son efectivos porque digamos uno habla con el jefe directamente
le comenta la situación de la cual no está satisfecho y entre los dos se busca una solución
Entrevistado: Bueno Daniel muchas gracias por tu tiempo esta entrevista tiene fines
investigativos entonces tienes privacidad y tu nombre no será utilizado.
128
Sujeto 2
Edad: 33
Tiempo de trabajo: 10 años
Cargo: Profesional universitario grado 10
Entrevistador: Hola yo soy Alejandra Navas te hare unas preguntas enfocadas en la
investigación de la cultura organización nacional y como está ligada con las competencias
¿cuál es tu nombre?
Entrevistado: Mi nombre es Helmy Fernando Eniciso Benitez
Entrevistador: Tienes que saber que esta entrevista es únicamente con fines investigativos
y tu nombre nunca será publicado, bueno cuéntame un poquito ¿qué estudiaste y tu
trayectoria en tu vida?
Entrevistado: Bueno yo estudié finanzas y relaciones internacionales en la universidad
sanmartín. He hecho un diplomado en finanzas avanzadas, gestión del riesgo, un curso en
SIGEP, con ganas de seguir estudiando, pero ha sido difícil
Entrevistador: ¿Cuántos años tienes?
Entrevistado: 33
Entrevistador: ¿Siempre has trabajado en el sector público?
Entrevistado: Cuando estaba en la universidad en las prácticas se me presentó la oportunidad
de trabajar acá eran unas pasantías común y corriente y de ahí en adelante yo pase de ser
practicante a tener contrato laboral, tuve por 5 años contrato de término indefinido y estuve
en varias áreas también, de ahí pase a la planta temporal que fue creada en el 2013 y estuve
ahí hasta el año pasado que tuve la opción de pertenecer a la planta permanente de la entidad.
Entrevistador: ¿Qué cargo ocupas actualmente?
Entrevistado: Profesional universitario grado 10
Entrevistador: Descríbeme cuales las funciones de tu cargo
Entrevistado: Estoy en el grupo de asesoría y gestión y estoy enfocado básicamente a la
asesoría de todas las entidades públicas según orden territorial sobre todo lo que es gestión
estratégica del talento humano, brindar capacitación en SIGEP, bienestar, en todas las
políticas que se refieren a la administración del talento humano. Tengo a San a Andrés a
Boyacá y de los sectores del orden nacional tengo lo que es el sector de inclusión social,
presidencia y relaciones exteriores.
129
Entrevistador: ¿Te toca desplazarte hasta allá?
Entrevistado: El año pasado viajé bastante a hacer ese tipo de asesoría, no solamente a las
que tengo asignadas he ido también a otras
Entrevistador: ¿Qué significa el trabajo para ti?
Entrevistado: De manera personal creo que es mi medio de subsistencia, pero no es mi
prioridad, personalmente mis prioridades están enfocadas a la familia, pero si es mi manera
de como yo me ayudo con ellos
Entrevistador: Ok
¿Qué significa para ti ser servidor público?
Entrevistado: Me gusta, creo que tener la opción de poder colaborar con los demás y poder
hacer algo por este país no sea directamente con poblaciones y demás, pero poder mejorar
algo; la encomia, las situaciones, las relaciones de nuestro país. Me gusta mucho me
enorgullece. Los servidores públicos estamos para darnos a los demás
Entrevistador: ¿Eso fue un factor que influyó en que tu trabajaras en el sector público?
Entrevistado: He si cuando estaba en la universidad sabía que estaba el sector público y el
sector privado y siempre me llamó la atención el sector público desde pequeño, porque mi
papá es militar, entonces siempre he estado enfocado en ese tema
Entrevistador: ¿Tú conoces la misión y la visión de la entidad?
Entrevistado: Si, pero creo que ha tenido tantas modificaciones (risas)
Entrevistador: Dale yo te las leo nuevamente: Misión y visión
¿Tú te encuentras de acuerdo con la misión y la visión de la entidad?
Entrevistado: Si de hecho tenemos como función pública liderar la gestión y la
administración de todo el país en general no hablamos solo de ministerios y departamentos
administrativos si no también poder colaborar en las alcaldías en los territorios, donde a veces
el estado no hace presencia
Entrevistador: ¿Tú crees que en tu día a día aplicamos tales aspectos?
Entrevistado: Si yo creo que si
Entrevistador: ¿Cuáles son las responsabilidades más importantes de tu cargo y crees que
estas se articulan con la misión y la visión de la entidad?
130
Entrevistado: Si porque las entidades más importantes, al brindar las asesorías decimos
como se hace un plan nacional de capacitación, como se debe dar el tema de bienestar social.
Nosotros por un lado tenemos que conocer la norma, y explicar a las entidades como deben
aplicarla, teniendo en cuenta temas culturales y normativos, eso aporta mucho lo que es la
misión y la visión y nuestro deber o de las funciones principales que nosotros tenemos es
asesorar y capacitar en todo lo que ellos requieran
Entrevistador: En tu larga trayectoria acá ¿conoce las políticas de empleo público que se
establecieron antes de que tu entraras a trabajar acá en este medio y si las conoces podrías
contarme cuales son los cambios más grandes que han tenido esas políticas en los últimos 10
años?
Entrevistado: Bueno desafortunadamente en Colombia en temas políticos y normativos
realizar ese tipo de cambios es difícil, pero si se puede mejorar, por ejemplo, todo el tema de
calidad antes no se podía pensar ni creer que en las entidades públicas pudieran tener una
certificación de calidad, porque no ¿Si igual nosotros en últimas prestamos servicios, sino
porque un servicio de asesoría no va a tener un control de calidad. Por otro lado, también esa
norma de calidad fue un cambio importante, todo lo del modelo integrado de control interno.
eh cuando se hizo todo el tema de movilización de entidades públicas, como debíamos
reubicar las entidades públicas y organización a nivel nacional y territorial. Ay cosas que
faltan por hacer demás en escala salarial todavía hay muchas brechas, temas de la carrera
administrativa en sí todavía falta mucho por hacer y por aprender, pero digamos que ahí
vamos
Entrevistador: Bueno ya lo acabas de mencionar un poco, pero ¿Qué políticas públicas del
empleo deben ser mejoradas de las que están actualmente?
Entrevistado: El tema de la carrera administrativo realmente no existe carrera
administrativa, eso está en una norma, pero realmente eso se da muy poco hay entidades que,
sí lo tienen, acá tu encuentras un cargo y no sabes cuándo vas a ascender. El tema salarial
también hay muchas brechas, entonces porqué estoy en una entidad en Boyacá y estoy en tal
categoría gana tanto, pero si estoy en otras categoría ganó más, no gano igual que la otra
persona y a veces hacen las mismas labores, digamos que esas brechas salariales también
deberían acortarse inclusive entre hombres y mujeres
Entrevistador: ¿Eso termina afectando el trabajador para tu opinión?
Entrevistado: Claro el trabajador el clima organizacional, todo todo todo
Entrevistador: ¿Cómo se aplica desde tu actividad laboral el código de integridad del
servidor público?
Entrevistado: Siendo responsable, cumpliendo con lo que debo hacer, prestando el servicio
como debe prestarlo, he siendo honesto, yo creo que eso aspectos son mis principales
131
Entrevistador: ¿De qué manera la entidad hace que tú te sientas partes de la organización,
en cuanto a las condiciones laborales?
Entrevistado: Pues realmente siempre me he sentido cómodo con la función pública y la
respuesta de ello es que llevo 10 años acá, no en ese sentido la necesidad de irme y de buscar
otro empleo, siempre me he sentido parte de la organización por eso porque me han tenido
en cuenta, yo estuve en desarrollo organización el sistema en varias áreas y he aprendido
mucho
Entrevistador: ¿Cuáles son los mecanismos de comunicación a través de los cuales
informan a los servidores públicos acerca de decisiones, cambios, estrategias, otras
situaciones que ocurran?
Entrevistado: Pues cuando son temas de problemas hay un conducto regular, el primero es
el jefe directo Andrés si ya no se puede solucionar ya se habla con francisco y así. La manera
de comunicarse siempre ha sido buena hemos tenido muy buena relación
Entrevistador: ¿De qué manera participas en la toma de decisiones frente a la creación e
implementación de políticas públicas?
Entrevistado: En nuestra área podemos generar recomendaciones a los que crean las
políticas públicas porque ellos son los que crean e implementan, uno aporta con sugerencias
y recomendaciones
Entrevistador: ¿Cómo se evalúan ese plan de acción y la implementación de esas políticas
públicas?
Entrevistado: La evaluación es difícil y puede ser muy subjetivo respecto a las entidades
que asesoramos, por qué en Colombia somos un país muy diverso, y no es lo mismo que tu
apliques una política en Choco a que la apliques en pasto. O que lo apliques en amazonas o
en barranquilla a veces aquí en Bogotá nos sentimos como en un huevo y no sabemos lo que
pasa y eso afecta bastante, ya que el tema cultural a veces e s lo que dificulta un poco la
aplicación de plan de acción y demás.
Entrevistador: ¿En tu trayectoria aquí qué situaciones has tenido que hayan sido
generadoras de conflicto en la dirección en el momento de trabajo en equipo o individual?,
cuéntame a través de una situación en específico
Entrevistado: Bueno realmente el clima organizacional se puede dañar por una o varias
personas y digamos que aquí se dan unas situaciones que hay una persona en específico que
no sabe trabajar en equipo y eso dificulta porque cuando uno trabaja en equipo debe ser
colaborativo y esta persona no lo es solo juzga; porque tú lo hiciste mal, porque es no tocaba,
etc. Se han presentado esas situaciones, pero afortunadamente yo no he tenido ninguna
Entrevistador: ¿Es hombre o mujer?
132
Entrevistado: Si es mujer
Entrevistador: Entonces dices que una persona puede dañar la armonía de todo el grupo
Si eso puede afectar a todas las personas de la organización
Entrevistador: ¿Y crees que todas las personas que hacen parte del grupo perciben esta
situación?
Entrevistado: Muchas si, desafortunadamente mucho si
Entrevistador: ¿Qué has hecho para mejorar esa relación?
Lo que he hecho es que como que yo no le doy mucha importancia a las cosas, como no me
lo tomo contra mí, sino que es un tema generalizado entonces por qué me voy a preocupar
por eso me relajo y dejo que las cosas pasen
Entrevistador: ¿Cómo son tus relaciones con tus superiores?
Entrevistado: Bien, es una relación bastante cordial en muchos casos podría decirse que de
amistad no con todos, pero si
Entrevistador: ¿Te retroalimentan de una forma positiva generalmente?
Entrevistado: En algunas ocasiones (risas) no siempre, pero si en algunas ocasiones
Entrevistador: ¿Pero ¿cómo sería para ti una forma negativa?
Entrevistado: Heee, pues yo creo que una forma negativa es que te regañen o que te humillen
o te traten mal, porque tú puedes regañar, pero en buena onda porque cuando ya trasciende
al tema de humillación ya cambia el tema.
Entrevistador: ¿Cuál ha sido tu mayor reto sea personal o laboral que se te ha presentado
en el cargo que estás ocupando actualmente y la organización como te ha apoyado en esa
situación?
Entrevistado: Mi mayor reto cuando empezó a hacer parte de la planta permanente, antes
era solo SIGEP, pero cuando entre a esta tenía que saber muchas más cosas. Son temas de
cómo se manejan las normas como se entienden, son mucha información que se requiere. Es
difícil y como me aportaron; me brindaron inducción me ayudaban con lo que necesitaba
entre el mismo equipo de trabajo y los mismos jefes entonces siempre se ha dado esa situación
Entrevistador: ¿Podrías contarme una situación difícil que se te haya presentado en el
trabajo en equipo, que hayas percibido ido que te haya sucedido?
133
Entrevistado: Bueno manejando un tema de SIGEP esta persona salió a vacaciones y yo
hice su trabajo mientras ella no estaba y prácticamente lo que sucedió fue que cuando ella
llegó dijo que todo lo que yo había hecho estaba mal entonces solo ni juzgar y no preguntar
y tratar de entender las circunstancias o la situación entonces fueron si las cosas
Entrevistador: ¿Crees que hay personas que les falta interés y motivación en relación con
el trabajo?
Entrevistado: Si, si a veces hay por qué hay administraciones difíciles, hay unas en las que
te puedes acoplar más fácil hay otras en las que no en particular esta administración ha sido
bastante exigente, francisco la directora, han sido bastante fuertes en el momento de decir
algo o solicitar algo entonces eso genera en algunos malestares. Unos se han podido
acomodar otros no, entonces les ha costado
Entrevistador: ¿Qué metas tienes a mediano y largo plazo?
Entrevistado: Yo tengo un proyecto que es irme a vivir a Duitama Boyacá de hecho mi
familia viven allá mi esposa y mi hijo
Entrevistador: ¿Ella es de allá?
Entrevistado: Si ella es de allá yo soy de acá, allá tenemos una veterinaria entonces digamos
que mi proyecto está allá, no me he ido es porque en territorio es difícil conseguir trabajo, si
acá es difícil conseguir trabajo palla es más complicado. Y a largo plazo seguir estudiando y
creciendo profesionalmente creo que en territorial hay muchas cosas por hacer, no solamente
en Boyacá sino en todo el país
Entrevistador: Súper gracias
¿Cómo responde la organización ante inconformidades que presentan los trabajadores?
Entrevistado: Creo que de manera mala porque entonces si uno no está de acuerdo frente a
algo te hacen algo disciplinario o te presionan tanto hasta que tu tomes la decisión de irte a
veces no hay como un punto de equilibrio o un medio intermedio desde mi punto de vista eso
ha sido así
Entrevistador: ¿Tú crees que esto está muy ligado al estilo de dirección?
Entrevistado: Sí, total. Realmente el líder es el encargado de impactar en la organización
según su estilo de trabajo
Entrevistador: ¿En tu trayectoria acá tú piensas que antes era mejor?
Entrevistado: Es que eso es muy relativo pues antes era chévere ahorita no me parece mal
que sea más exigente no quiere decir que este mal, si me entiendes
134
Entrevistador: ¿Y en relación al clima laboral y a la gente crees que antes era mejor o ahora?
Entrevistado: El clima antes si era mejor, creo que había más apoyo se podía como de pronto
dar puntos de vista diferente sin miedo a una represalia algo así. Ahora yo creo que la gente
lo piensa más
Entrevistado: Bueno Helmy muchas gracias por tu tiempo
Sujeto 3
Edad: 44
Tiempo de trabajo: 6 meses
Cargo: profesional especializado, asesorar en temas de empleo público al departamento de
Cundinamarca incluyendo la gobernación, y sector de minas energía en el orden nacional.
Entrevistador: Bueno cuéntame ¿qué significa el trabajo para ti, para tu vida?
Entrevistado: El trabajo es una manera he de poder en estos momentos brindar a mi
familia… cómo cubrir todas sus necesidades, pues sean básicas, su educación, vivienda,
además que es una oportunidad de poner en práctica mis conocimientos y ayudar a las
entidades.
Entrevistador: ¿Por qué tomaste la decisión de trabajar principalmente aquí en la función
pública?
Entrevistado: Pues la decisión fue porque yo tuve una situación que me quede sin empleo y
dure casi 7 meses sin empleo, entonces estuve participando en diferentes procesos, mandando
hojas de vida, bueno haciendo muchas recomendaciones para ver si me podía ubicar de nuevo
laboralmente, he no fue posible, entonces conocí a Francisco, le comente mi situación, le
envié la hoja de vida y pues le gusto, y me llamaron.
Entrevistador: Con eso y con el tiempo que llevas trabajando aquí ¿qué piensas que
significa un ser un servidor público?
Entrevistado: Pues con el tiempo que llevo trabajando aquí pues para mi ser un servidor
público… esta es la primera vez que yo trabajo digamos que en la parte de Gobierno, yo
siempre estuve vinculado a empresas privadas, al sector privado, he si hay gran diferencia,
pienso que ser servidor público pues como su palabra lo dicen es como servir, darse a las
personas por las personas, sean entidades o personas del común acuden a uno para que uno
intente solucionarlo o aclararles muchas de las dudas que ellos lleguen a tener sobre x o y
motivo o aspecto, bueno no sé , entonces creo que es darse a las demás personas, está uno
para servirle a las demás personas.
Entrevistador: ¿Tú conoces la misión y la visión de la entidad?
Entrevistado: Si las conozco si las he leído, pero no me las sé de memoria.
135
Entrevistador: Bueno para recordar la misión es:
Misión Fortalecer la gestión de las Entidades Públicas
Nacionales y Territoriales, mejorar el
desempeño de los servidores públicos al servicio del Estado, contribuir
al cumplimiento de los compromisos del gobierno con el ciudadano y aumentar la
confianza en la administración pública y en sus servidores.
Visión
En 2026 seremos reconocidos nacional e
internacionalmente como la entidad líder en la innovación, transparencia y
eficiencia de la gestión pública.
¿Según eso tú te encuentras de acuerdo con esa misión y esa visión, y las consideramos
importantes?
Entrevistado: Eh sí las considero importantes, si, si estoy de acuerdo, porque considero que
plasman en su contenido pues la razón de ser de la entidad y digamos que lo que esperarían
de aquellas personas que laboran aquí es que se identifiquen con esa misión y esa visión.
Entrevistador: ¿Tú conoces acerca de las políticas públicas desde antes de que empezaras a
trabajar aquí?
Entrevistado: No, he como te dije para mi es totalmente nuevo el sector público, además
que mi carrera no tiene nada que ver con la funcionalidad o la finalidad específica de la
entidad, yo soy ingeniero de sistemas y telecomunicaciones, entonces ha sido bastante duro,
porque me ha tocado leer mucho para tratar de ponerme digamos como a tono con las demás
personas por el tipo de formación que ellas tienen.
Entrevistador: ¿Pero entonces en el tiempo que llevas has podido conocer un poco acerca
de las políticas que tienen?
Entrevistado: claro que sí.
Entrevistador: ¿Consideras que esas políticas deberían tener un cambio según lo que tú has
observado, habría que mejorarlas?
Entrevistado: Pues yo creo que toda política si tiene su, cómo su, etapa en la que debe ser
mejorada, pero en lo poco que yo he estado aquí en la entidad consideró que están acorde
con la misión y la visión de la entidad, entonces en estos momentos digamos que no tengo el
bagaje muy amplio para llegar a decir si ameritan un cambio o no.
Entrevistador: ¿Conoces el código de integridad del servidor público, se los han enseñado?
Entrevistado: Si nos lo han enseñado, nos dan una que otra vez capacitaciones, he sé que el
código de integridad que desarrolló el departamento muchas entidades del país a nivel
136
nacional y territorial lo están adoptando, entonces me parece una muy buena digamos como
herramienta que ha desarrollado el departamento.
Entrevistador: ¿Y tú sientes que lo aplicas en tu labor diría?
Entrevistado: Intento, intento aplicar el código de integridad en todo lo que hago, me parece
que si uno no hace las cosas de la mejor manera no debería uno estar acá sentado.
Entrevistador: ¿Cómo son los mecanismos de comunicación a través de los cuales a ustedes
les comunican decisiones, cambios, o estrategias en las diferentes situaciones que se
presentan en la entidad?
Entrevistado: los medios que hay aquí para comunicaciones pues están las pantallas, avisos
en diferentes pisos de le entidad, los parlantes donde a veces vocean alguna cosa de la
entidad, está el correo corporativo, están oficio documentos, también hay un departamento
aquí de comunicaciones que son los encargados de hacer muchas divulgaciones, está la
intranet en donde en la página cuelgan muchísimos comunicados que uno puede consultar.
Entrevistador: ¿De qué manera las condiciones de empleo que posees hacen que te sientas
parte de la entidad?
Entrevistado: en lo que yo hago que es asesorar a las entidades del departamento de
Cundinamarca, el sector minas y energía a nivel nación, pues en ingresar o en asesorar, en
orientar a las entidades de como vincular las personas a su entidad y que pues desde aquí
desde Empleo Público cuando el gobierno o el ente que solicite información he nosotros
podamos dar una información veraz sobre el Empleo Público en Colombia, para que el
gobierno pueda tomar decisiones y hacer una caracterización adecuada con los cambios tan
grandes que sufren los países día a día.
Entrevistador: ¿De qué manera los servidores públicos hacen parte en la toma de decisiones
y frente a la ejecución y construcción de las políticas públicas?
Entrevistado: Como te digo yo llevo muy poco en la entidad entonces pues lo que yo creo
es que el servidor público con todas sus acciones, con todos los conceptos que nosotros
emitimos a las entidades sobre todas las políticas de empleo público que ellos tengan claro
bien sea situaciones administrativas, los temas de bienestar, los tipos de nombramiento, con
cualquier decisión que nosotros tememos que se le da a la entidad estamos influyendo en las
buenas decisiones y en las buenas prácticas que la entidades allá en su territorio o acá puedan
tomar.
Entrevistador: ¿Tú conoces el plan de acción de la organización? ¿Tienen un plan de
acción?
Entrevistado: Supón que si lo tienen, pero yo sinceramente no lo conozco.
Entrevistador: Desde el tiempo que llevas aquí dime qué situaciones se han presentado que
generen conflicto al interior de la organización y como han sido resueltas? Como por ejemplo
en el trabajo en equipo entre ustedes.
Entrevistado: Mira que en el poco tiempo que llevo acá no he presenciado una situación de
esas que me comentas, digamos que lo último que he presenciado en estos días han sido
137
situaciones con la parte del grupo que está haciendo SIGEP 2, digamos que entre la líder del
proyecto y unas contratistas, pero digamos que es ya por la funcionalidad del grupo, de resto
nada.
Entrevistador: ¿Cómo des tu opinión son las relaciones que se construyen con tus jefes de
trabajo?
Entrevistado: Con mis jefes de trabajo la relación es una relación de confianza, es una
relación que se fija en metas, se fija en responsabilidades y uno está en la libertad de llegar
a cumplir esas metas planteadas, pero creo que hay una dirección de puertas abiertas en
donde tú en cualquier momento puedes acceder a ellos y plantearles cualquier tipo de
inquietud para resolver alguna situación que se presente.
Entrevistador: ¿En qué situación puntualmente has tenido la oportunidad de ser
retroalimentado por parte del director y que significo esto para ti?
Entrevistado: pues retroalimentación digamos que... Yo estuve vinculado en la plata
temporal hasta el 31 de diciembre del año pasado y en mi evaluación de desempeño me
dijeron en que me había ido bien pues si había cumplido las metas o no las había cumplido,
cual había sido mi calificación, y pues he fue gratificante saber que me había ido bien, y que
pues gracias a eso me volvieron a llamar y pues volví a estar aquí en la entidad a partir del
primero de febrero.
Entrevistador: ¿Tú estás de acuerdo con esa evaluaciones de desempeño que les hacen, que
piensas de eso?
Entrevistado: Sí estoy de acuerdo, digamos que aquí todo es consensuado entonces a ti te
muestran unas metas la cuales tú debes de cumplir y si tú las firmas pues es porque estás de
acuerdo ¿no? Y pues sobre estas metas que se firma es sobre las que te evalúan.
Entrevistador: ¿Cuál ha sido tu mayor reto o desafío en lo personal o en lo laboral en el
cargo que estás ocupando y como la organización te ha apoyado en esta situación?
Entrevistado: pues el reto laboral y personal como te decía antes, mi formación no tiene
nada que ver digamos que con la gran finalidad de la entidad, aquí son administradores
públicos o administradores de empresas o abogados y pues mi formación es totalmente
diferente, entonces el reto ha sido leer, aprender de leyes, normas, decretos y ¿Cómo me ha
apoyado la empresa? Pues existen muchas herramientas donde tú puedes encontrar
muchísima información y las dudas que he tenido siempre he encontrado apoyo en todos mis
compañeros y hasta el momento me ha ido muy bien.
Entrevistador: ¿ósea que el trabajo con tus colegas siempre ha sido bueno, es decir nunca
has tenido un inconveniente?
Entrevistado: No nunca y espero no llegar a tenerlos.
Entrevistador: ¿De qué manera te diriges a tus superiores cuando tienes algún
requerimiento, te diriges a ellos de manera informal o existe algún protocolo establecido es
decir a través de reuniones o cómo es?
138
Entrevistado: depende la situación que se presente, si es algo que yo necesite que quede
por escrito entonces se envía al correo respectivo , digamos que el protocolo que hay aquí…
tenemos un líder o un coordinador del grupo entonces primero se va con el líder o el
coordinador del grupo y pues si esto no surte efecto ya se escala al director de la dirección,
lo que te digo depende la situación habrán cosas que se pueden ir y sentarse con él en la
oficina como te digo , digamos que son líderes de puertas abiertas, y en cualquier momento
tu puedes acceder a ellos y si ya es algo muy formal a través de un correo, si no pues también
se agendará una reunión dependiendo la disponibilidad de agenda que ellos tengan.
Entrevistador: Me has contado que sientes que tu formación no es acorde con lo que hay
que hacer aquí son cosas diferentes, pero ¿te sientes de acuerdo con la funciones que estas
cumpliendo aquí de acuerdo con el cargo que te asignaron? Es decir, cuando a ti te asignaron
el cargo habían unas especificaciones y si sientes que son adecuadas?
Entrevistado: Digamos que como miti miti, digamos que si existe un lineamiento, si existe
un manual de funciones, si existen funciones específicas para el cargo que estoy
desempeñando, digamos que el cargo tiene una parte técnica operativa que es el ingresar a
las personas de las entidades y vincularlas al SIGEP, pues como eso es un sistema de
información, por la información no me ha costado familiarizarme con esto, pero la parte ya
de emitir conceptos que tiene que ver con administración pública entonces si me ha tocado
leer mucho, me ha tocado apoyarme mucho en los compañeros pero no he visto ninguna
dificultad en ellos, sino que, digamos que, esa parte si va más acorde con el tipo de formación
de las otras personas o de otras personas .
Entrevistador: ¿De qué forma el trabajo que estás realizando aquí ha aportado a tu
desarrollo personal y profesional?
Entrevistado: pues digamos que ha sido muy enriquecedor, pues es la primera vez que yo
trabajo en el sector público, he aprendido mucho de leyes normas conceptos, he aprendido
muchas cosas sobre el estado colombiano que no tenía ni idea, entonces para mi si ha sido
muy enriquecedor y trato de leer y de capacitarse y de aprender absolutamente todo porque
la situación afuera está muy complicada y no me puedo dar el lujo de quedarme sin trabajo.
Entrevistador: ¿Cuéntame un poco que metas profesionales tienen planteadas a largo plazo?
Entrevistado: Pues como te cuento yo soy ingeniero de sistemas y telecomunicaciones y
tengo una especialización en ingenierías informáticas, tengo unas certificaciones
internacionales, pero quiero hacerme una maestría, entonces digamos que profesionalmente
quisiera estudiar pues porque me he dado cuenta estando aquí que cargos de empleo público
con mayor poder de decisión y económicamente mejor remunerados un requisito mínimo es
tener una maestría, entonces es un objetivo, una meta a alcanzar hacer una maestría en
menos de dos años.
Entrevistador: ¿Tú sientes que este trabajo te brinda la oportunidad de alcanzar esas metas?
139
Entrevistado: Eh sí porque tiene alianzas por el plan servimos que es de esta dirección, tiene
alianzas con universidades donde dan facilidades mediante becas no tiene que ser
presenciales, entonces sí, si me pueden ayudar a alcanzar la meta.
Entrevistador: ¿Qué opinas acerca de las condiciones de trabajo que te ofrece la entidad
como salario , espacio etc..?
Entrevistado: Bueno en cuanto a salario no puedo decir mucho, porque ya hay escalas
salariales que se fijan a nivel nacional, digamos que tiene todo un manejo y deben estar de
acorde con la misión la visión y la políticas , en cuanto a condiciones ergonómicas si pienso
que se podrian hacer mejoras, digamos que hemos vivido una situación en que hemos tenido
aquí en el departamento hacinamiento ha habido muchas personas y no se tenía donde
sentarse, entonces digamos que eso si se podría mejorar.
Entrevistador: ¿Sientes que la organización atiende las inconformidades de sus empleados
con respecto a esas condicione laborales que podrían mejorarse?
Entrevistado: sí he conocido casos donde la gente solicita por ejemplo que te cambien la
silla que necesitas algo para descansar los pies, hay un protocolo a través de un sistema tú
creas el requerimiento y hasta el momento lo poco que yo he visto no he encontrado
inconveniente en que solucionen este tipo de cosas.
Sujeto 4
Edad: 46
Cargo: Contratista, Asesor de la dirección de empleo público.
Tiempo de trabajo: 2 años y medio.
Entrevistador: ¿Cuéntame un poco para ti que significa trabajar como servidor público y
cuales crees que son las labores de uno?
Entrevistado: Pues yo creo que es una responsabilidad muy grande porque…. Y pues más
con lo que hacemos acá porque uno está apuntando a… uno tiene que ser consciente que uno
está aquí aportando algo al país desde lo que sea que uno haga, y esa responsabilidad implica
que uno tiene que hacer las cosas bien, de manera eficiente eficaz y uno no solamente tiene
una responsabilidad con su jefe con su entienda si no también con el país , entonces eso
implica una responsabilidad muy grande.
Entrevistador: ¿Por qué tomaste la decisión de trabajar principalmente aquí en el DAFP?
Entrevistado: pues fue una oportunidad que se me presentó y fue una cosa muy grande
porque fue participar en el diseño de políticas públicas que realmente impactan en las
entidades, y finalmente en el ciudadano que es a lo que nos dedicamos, entonces cuando uno
ve la articulación entre lo que uno hace y los resultados que eso pueda obtener reales en el
país pues es un tema bien interesante.
Entrevistador: ¿Tú conoces la misión y la visión de la entidad? O te las recuerdo.
Entrevistado: Recuérdamelo porfa
140
Entrevistador:
Misión
Fortalecer la gestión de las Entidades Públicas
Nacionales y Territoriales, mejorar el desempeño
Desempeño de los servidores públicos al servicio del Estado, contribuir
Al cumplimiento de los compromisos del gobierno con el ciudadano y aumentar la
Confianza en la administración pública y en sus servidores.
Visión
En 2026 seremos reconocidos nacional e
Internacionalmente como la entidad líder en la innovación, transparencia y
Eficiencia de la gestión pública.
¿Tú te encuentras de acuerdo con esa misión y esa visión y las consideramos importantes y
aplicables de acuerdo con lo que se hace aquí?
Entrevistado: si claro sin duda, porque nosotros existimos finalmente para que el ciudadano
esté más satisfecho con las entidades públicas, para eso entonces nuestro principal objetivo
es fortalecer la gestión de las entidades públicas desde lo que hacemos, y lograr en el caso
de la Dirección de Empleo Público que los servidores públicos se encuentren satisfechos, se
encuentren motivados, comprometidos que sean seleccionados por méritos, que cuenten con
herramientas de capacitación, que el área de talento humano sea un área fuerte en las
entidades públicas. Entonces sí claro estoy de acuerdo y en eso participamos.
Entrevistador: ¿cuéntame cuales son las funciones y las responsabilidades que tú tienes en
tu cargo?
Entrevistado: concretamente todo el diseño conceptual y metodológico de la política de
gestión estratégica de talento humano, entonces eso ha sido un trabajo muy interesante
porque digamos cuando entré no había mucha claridad hacia donde se apuntaba y poco a
poco pues he ido construyendo herramientas metodológicas y a la par la política , que
finalmente es la articulación de todos los lineamientos de un montón de cosas que se dan
desde acá, pero que en las entidades siempre se han percibido como elementos desarticulados
y la política ya logra integrar todas aquellas directrices que las áreas de talento humano que
las entidades tiene que hacer con herramientas concretas de implementación de política que
es lo que yo he venido haciendo, como ese diseño y finalmente esa conceptualización que
se han materializado en la guía de gestión estratégica de talento humano y en los
instrumentos de política que son : la matriz de autodiagnóstico el formato de el plan de
acción Y FURAC que son los elementos de la política concretamente.
Entrevistador: ya que tus has estado en el sector público un tiempo largo ¿consideras que
ha habido un cambio trascendental en las políticas de empleo público en los últimos 10 años?
141
Entrevistado: Pues por lo que yo he visto digamos que trascendental no. Recién ahora con
lo que te comento que estamos hablando si ha habido nuevos lineamientos y salen nuevos
lineamientos en normas, en una circular, en una directriz pero siempre como elementos
desarticulados, ahora ya con esto digamos que todo queda integrado y enmarcado en una
sola política en donde se van fusionando esos elementos pero ya con más coherencia, pero
yo creo que todavía hace falta como un cambio un poco más trascendental y más de fondo
sobre todo en el marco general de empleo público, en el marco de lo que tiene que hacer las
entidades digamos que ya está ese cambio que es esta política de la gestión estratégica de
talento humano, pero digamos más a fondo si hace falta otra transformación, lo que pasa es
que eso es un poco más difícil porque es más macro e implica unos costos fuertes, pero hace
falta todavía eso.
Entrevistador: ¿Tú conoces el código de integridad y consideras que tú lo aplicas en la labor
que estás haciendo?
Entrevistado: si claro, es fundamental.
Entrevistador: Respecto a la comunicación que manejan aquí en la dirección ¿cómo son eso
canales de comunicación entre ustedes según la situación que se presente, digamos que
utilizan reuniones establecida o hay un protocolo para ciertas cosas?
Entrevistado: Generalmente son reuniones donde se transmiten instrucciones o se baja la
información y ya, y de pronto correos electrónicos donde hay instrucciones precisas sobre x
o y tema esa es la forma de transmitir la información.
Entrevistador: ¿Para dirigirte a tus superiores hay un protocolo establecido o te puedes
dirigir a ellos directamente?
Entrevistado: Si hablar con ellos directamente, no hay como algo oficial pues que debe ser
así, si no simplemente interactuar con ellos en los espacios que hay laborales para eso.
Entrevistador: Me cuentas que tú haces parte de la elaboración del plan de acción ¿qué
piensas de cómo se está elaborando y llevando a cabo?
Entrevistado: Hay unas reuniones directivas donde se estructura ese plan de acción como
macro y luego eso se aterriza en cada dirección, yo creo que podría ser más participativo
podría haber como más... que fuera un poco más conciliado, por hay algunas cosas que luego
uno ve que son metas de pronto demasiado ambiciosas o temas que se podrían abordar de
una forma diferentes, entonces si se hubiese consultado un poco más quizás funcionan un
poco mejor.
Entrevistador: En la trayectoria que llevas aquí principalmente en el DAFP ¿cuáles
consideras tu que han sido situaciones que generen conflicto al interior de la dirección y de
qué manera han sido resueltas? como por ejemplo el trabajo en equipo entre ustedes y ese
tipo de cosas.
Entrevistado: Pues situaciones conflictivas como que haya habido digamos que…. Aquí
obviamente nos toca producir políticas y además también implementarlas, entonces
142
obviamente cuando se está haciendo eso llega un momento en que esa discusión tiene que
ser muy muy técnica y choca con como con… primero diferentes visiones técnicas eso genera
ya un conflicto, y luego con una visión o un momento político porque esto que me
preguntabas ahorita como de ¿qué hace falta? Y yo te decía que hay un cambio de fondo en
el empleo público que sería importante hacerlo y que eso implica costos, entonces eso es un
tema político que implica un poco de cosas en donde chocan muchas perspectivas muchas
realidades y eso genera conflicto, digamos que se resuelve entre comillas porque muchos de
esos cambios de fondo deberían haber salido , debería ya haberse gestionado pero no ha
sucedido porque es un tema muy de fondo muy que implican cambios trascendentales que
necesitan una voluntad muy profunda para que se pueden hacer y la conciliación de muchas
perspectivas entonces eso dificulta… como que uno trata de llevarla a donde puede pero
siempre se presentan resistencias que hace que eso no salga y entonces eso genera conflicto,
y ya aquí internamente pues se soluciona dialogando y el que toma la última palabra por
sujeto es el director en caso de que haya diferentes posibilidades él es el que desde su
perspectiva toma la última palabra.
Entrevistador: Según eso entonces cómo crees que tú que son las relaciones laborales que
se construyen con tu jefe?
Entrevistado: Digamos que hay espacio para la conciliación para plantear propuestas, para
plantear ideas, ese espacio existe, pero digamos que quien toma finalmente la última palabra,
la última decisión es… Pero el espacio existe para uno plantear sus ideas ya que finalmente
termine siendo lo que se va ser ya es una decisión que si hay diferencias la toma el.
Entrevistador: ¿Pero tu sientes que el si considera, si tiene en cuenta ese tipo de diferentes
perspectivas en el momento de tomar esa decisión?
Entrevistado: Si.
Entrevistador: ¿En qué situaciones en articular has tenido la oportunidad de ser
retroalimentado por algún superior tuyo y que sentiste a partir de esa experiencia?
Entrevistado: Pues generalmente cuando yo hago algún tema digamos que generalmente lo
que yo hago es elaborar documentos pues a veces recibo “ bien “ o “ de pronto cámbiale
esto” entonces es como el espacio, digamos la principal retroalimentación que es como los
más positivo para mi es cuando veo que eso se implemente, cuando veo que eso finalmente
sale a la luz y se usa y casi que tal cual como yo lo planteo, afortunadamente no he recibido
mayores observaciones de cambios, o de que no esto no va así, por lo general casi todo lo
que he sacado termina produciéndose en esa misma manera, entonces digamos que la
retroalimentación es “ oiga eso si quedo bien “ pero sí que es finamente termine saliendo a
la luz así tal cual, entonces eso para mí es importante.
Entrevistador: Aparte del desafío de esas políticas públicas que me mencionas
anteriormente ¿en lo personal o en otro aspecto laboral cuál sientes que ha sido un reto en
esta organización?
143
Entrevistado: Parte del tema de políticas públicas el mayor reto es cómo entre comillas uno
hace una labor comercial muy entre comillas, y es de vender lo que uno hace, primero aquí
al interior de la entidad como decir miren esto es así y es así por esto, esto, y esto y
técnicamente está deportado en esto, esto y esto, sino también hacia afuera porque nos toca
tener relaciones con muchas entidades como la Comisión Nacional del Servicio Civil, como
la ESAP, como las entidades clientes que tenemos que son todas las entidades públicas y es
el reto de como que uno llega allá y le dicen no la matriz de gestión de talento humano es
muy extensa y hay que decirles “ si es muy extensa pero les ayuda enormemente por esto,
esto, esto y esto” y es muy satisfactorio ver que cuando yo voy a alguna entidad y me planeta
eso así, yo les digo miren esto sirve para esto, les plantea esto, esto los orienta esto les generar
herramientas para su planeación estratégica, esto les organiza su trabajo, y la gente termina
dándome las gracias y diciéndome “ oiga si usted tiene toda la razón” chévere, entonces es
como un gran reto como poder convencer de eso que uno hizo con base en su experiencia
que eso a las entidades les sirve por que las entidades siempre tiene una resistencia inicial,
Función Pública me está poniendo más trabajo y me están pidiendo cosas que a mí no me
sirven , no me generan valor, entonces lograr convencerlos de eso como te digo entre
comillas es una labor comercial, como de vender el producto y hacer que funcione y sirva,
que las entidades vean que si les sirve.
Entrevistador: Aparte de la situación en la que ves que tu trabajo si sirvió ¿qué otras
situaciones te han generado satisfacción en este trabajo?
Entrevistado: Por un lado yo creo que aprendizaje porque aquí he tenido la oportunidad de
interactuar con algunas personas que conocen mucho de algunos temas entonces pues uno
se enriquece con esas otras perspectivas , digamos el ambiente laboral es positivo la gente
es receptiva entonces pues eso es interesante, y todo lo que te digo, cuando uno ve que si
trabajo no queda en el aire si no que sirve para algo , que es una herramienta que está
funcionando que fue validada con muchos jefes de talento humano y que la gente poco a
poco va viendo que le sirve y que funciona eso es una gran satisfacción.
Entrevistador: ¿Sientes que las funciones que se te asignan aquí van acorde con las
capacidades y la formación profesional que tú tienes?
Entrevistado: Si, si, sin duda, esa es una de las partes más satisfactorias en lo que yo hago
pongo en juego todos mis conocimientos académicos y sobre todo toda mi experiencia, mejor
dicho un trabajo más adecuado para mi experiencia y mi conocimiento imposible.
Entrevistador: ¿Tú qué estudiante?
Entrevistado: Yo soy psicólogo y tengo posgrado en administración de empresas, yo fui
jefe de talento humano entonces eso es totalmente todo lo que yo he aprendido
académicamente y en la experiencia, es plasmarlo acá.
Entrevistador: ¿Cuéntame un poco que metas profesionales tienes más a largo plazo?
Entrevistado: Pues metas profesionales… yo quisiera como seguir dedicándome a… no sé
si a las políticas públicas pero si a producir investigación y documentos que conjuguen eso,
144
que aterricen… no un documento que se quede allá como para consultar eventualmente si
no cosas que sean de aplicación práctica para empresas o personas, por esta labor es.. Si yo
estoy acá y he seguido acá todo este tiempo es porque lo que hago me parece… un poco con
la libertad de ser contratista yo soy contratista, entonces esto implica que tú puedes… tú te
dedicas a eso pero tú tienes tu tiempo tu manejas tus espacios, entonces esa forma de
trabajar… entonces metas profesionales es poderme dedicar a esto, en otras áreas o en esta
misión área, áreas de mi conocimiento y mi experiencia en donde yo pueda hacer cosas que
a la gente le sirvan.
Entrevistador:¿Entonces sí podría decir que este trabajo si te brinda la oportunidad de
alcanzar esas metas?
Entrevistado: Digamos en ese sentido digo lo del aprendizaje, este trabajo también le genera
a uno disciplina, si tu estas escribiendo documentos y tienes una fecha límite y tú sabes que
aquí tienes que responder entonces te pones la disciplina de crear cosas bien en un tiempo
límite, y esa disciplina quizás yo no la tenía, entonces esa disciplina me puede servir de aquí
en adelante para… también me va enriqueciendo personalmente.
Entrevistador: ¿Como contratista que piensas de las condiciones de trabajo de la entidad
como salario espacios etc..?
Entrevistado: Digamos lo que yo veo es que las condiciones en general son adecuadas,
podrían ser mejores obviamente, o sea aquí todos son asesores que atienden entidades cada
uno debe tener una oficina , pues debería tener un lugar donde pudiera atender sus entidades,
deberían haber muchas más salas de capacitación donde uno pudiera hacer reuniones, donde
uno pudiera….. Deberían haber muchos más recursos al menos 4 o 5 salas con video v con
todo, y poder llamar a las entidades acá, en se sentido haría falta como eso, de resto como
que es adecuado y el ambiente de trabajo como te digo es adecuado más allá de cosas que
pasan en todas partes.
Entrevistador: ¿sientes que la organización atiende las diferentes inconformidades que se
pueden presentar, si a algún empleado quiere cambiar algo, sientes que la organización le
presta atención ese tipo de cosas?
Entrevistado: la verdad no sabría decir yo nunca he planteado como algún tema en ese
sentido más allá de conflictos con el comprador y conflicto con ese tema de tecnología yo no
planteado nada esperando solución, no en general no, no sabría decirte mejor dicho.
145
Sujeto 5
Edad: 44
Entrevistado: Yo me niego a creer que
no hay una manera de medir… les voy a poner la tarea a ver si me ayudan con eso
ustedes. El debate que nosotros hemos tenido en el diccionario de
competencias del Clark que supongo lo vieron en su investigación, bueno
aquí dice cátedra americana sobre competencias, aquí lo vamos a escribir, digamos una
competencia
comportamental relacionada con el tema de integridad institucional, lo que
queremos ver es si alguien es proclive o no a los temas de corrupción, el
sector público no es lo que la gente cree es un lugar muy bueno para trabajar
pero tiene unas complejidades grandes, desafortunadamente algunos malo
funcionarios públicos que ni siquiera se
le dice funcionarios, se han dejado
tentar por fenómenos de corrupción que son los que tristemente pagan el precio,
algunos creemos que es necesario medir una competencia comportamental asociada con eso,
si tú eres proclive a… yo
creo que hay tendencias no se hay maneras de ver las cosas, el que se cuela en
Transmilenio siendo estudiante se va a robar la plata de profesional o sea hay
unas condiciones propias, es como lo mínimo, es como el que le dice mentiras al
jefe, el que no obra de manera transparente, el que viene a la oficina y trabaja
pero al otro ratico juega un video juego, pues no es una persona ética por que
no tendrá por qué estar aquí jugando, para jugar tiene la noche, yo tengo una
lectura muy vertical sobre eso para seguir investigando, en últimas el debate
va más hacia sí es una competencia es cómo medirlo, cómo medir que este
joven sea completamente integro, como me miden a mí y como las miden a ustedes,
con aptitudes. Por ejemplo nosotros fuimos a la DNI que es la dirección nacional de
inteligencia
donde manejan todo el tema de inteligencia del país, ellos ya tiene una
competencia relacionada con esos temas, claro
porque ellos manejan información privilegiada de seguridad nacional de orden público, de
gente que tiene que
ser casi que ponerles polígrafo,
entonces no hemos llegado a un acuerdo, porque no hemos logrado demostrar que si hay una
competencia
relacionada con eso, asociada con la
ética asociada con la integridad, mejor dicho que la gente sea correcta,
honesta, transparente como en ese sentido, porque la otras que metimos no hubo
146
ninguna discusión y son las nuevas, digamos pensamiento estratégico, liderazgo,
gestión de cambio digamos todas esas, pero la idea es que uno pueda decir como
uno mediría, sea una encuesta o fuera un de esas pruebas que le hacen a uno o
una entrevista semi -estructurada, temas asociados con la ética en los
servidores públicos, que seguro el sector privado también lo tiene.
Entrevistador: Yo lo que he sentido
como con lo que hemos hecho es que para hacer la prueba tuvimos que leer todo
lo que es esto, y la ética es algo que está trasversal a todo, es algo que el
servidor público debe tener.
Entrevistado: ¿Pero cómo lo mides?
¿Cómo mides tu mi ética? El punto que hemos logrado sacar es si es o no una
competencia, como la discusión llegó ahí, sí o no una competencia demuéstrame
cómo se mide, pues primero algunos consideran que no es una competencia, yo soy
de los que cree como tú crees en lo que es que si hay una competencia que
es trasversal a todo ciudadano, pero
cuando usted es un servidor público tiene una responsabilidad adicional, y es
que usted maneja recursos públicos lo que usted haga incide, cuando ustedes se gradúen
ustedes pueden
tomar la decisión por ejemplo de montar
su consultorio y usted va a incidir sobre sus pacientes, o alguna empresa
privada entonces incide sobre los trabajadores de esa empresa privada y
lo que eso genera en la sociedad, pero si usted trabaja en el sector público eso
incide sobre la sociedad, por ejemplo si
usted es la psicóloga de la policía nacional, la jefe de selección de personal
imagínese lo que implica trabajar en dirigir la ética de trescientos veinte mil
policías que hay en el país, si ven? Entonces la diferencia entre lo que
hacemos en una oficina como está es que
el impacto que nosotros tenemos es nacional,
por ejemplo lo que les decía, en Transmilenio de mueven cuatro millones de personas al día
cuatrocientos mil se cuelan, el sistema no va a aguantar hay un problema
de competencias ciudadanas diría alguien,
el punto es que si se cuela un servidor público es peor , es mal
visto, casi por que el servidor público
termina siendo el cura del pueblo, o el profesor de la escuela, ahí es
que hemos tenido problemas por saber si
la ética es más un valor o una competencia, al ser un valor se parte del
supuesto de que ser honesto es ser honesto porque es un valor no cabe duda,
donde aprendieron a ser honestos pues en
147
su casa en el colegio no les enseñan a ser honestos en la universidad menos, lo que pasa es
que
eso le queda a usted para la vida, el
problema de la integrada do el problema
de la transparencia como lo quieran llamar o de la ética es que termina siendo
exacerbada por condiciones ajenas al individuo y cercanas la modelo de entidad
o de estado que tenemos , entonces con una directora de acá de la entidad
discutimos el tema, la personas que son
corruptas a ellos no les afana los proceso de investigación y eso porque en el
fondo tiene la mentalidad de que van a buscar un mecanismo para vivir lo tiene
mentalizado a ellos no les importa si es honesto o no porque para eso hay que
tener una malicia, lo que es un hecho que
estuvimos de acuerdo en la institución es que las instituciones tiene
que buscar un mecanismo de identificación temprana de personas que sean
proclives a… así como por ejemplo hay gente que no trabaja en equipo hay profesiones que
no los crearon para eso y
les cuesta y hay una manera de trabajar en equipo entonces uno pueda identificar una manera
de
evaluar el trabajo en equipo o que se yo, un director que no tenga liderazgo o
un jefe que no tenga pensamiento a largo plazo es decir competencias que son más
de este momento, entonces échenme una mano con eso, yo le decía a Eduardo mire
a mí se me acabó la creatividad, investigue lo que tenía que investigar y lo
sigo creyendo, y salta a la vista que hay que tener algún tipo de filtro para
esa selección ya después para saber si es o no una competencia ya después el
siguiente paso es bueno al ser una competencia cuáles con los atributos o las
variables con que la miden, a través de esto y esto, cuando uno vea que
eso responde eso ahora si miremos a través de cual instrumento entonces ahí
miramos si instrumentos cualitativos cuantitativos o una mezcla de los dos, eso es como el
tercer momento.
Entrevistador: Si, yo no había
pensado en lo que dices tú digamos
que lo cuantiado sería una respuesta a ese problema, pero lo que tú dices en la
policía cuando tú vas a hacer eso a muchas personas se vuelve más complicado,
porque si lo haces acá para nosotros es fácil, pero el comportamiento es algo
muy complicado, porque ni siquiera con la prueba puedes saber cómo es la
persona y eso ya es medible, pero uno puedo falsearlo, y la ética es un componente
que está en cada competencia, para los servidores públicos.
Entrevistado: Ahí está la diferencia
entre la teoría y la realidad, es muy difícil hacerla una entrevista a todos o
148
al menos sería exageradamente costoso, y el problema de lo cualitativo es también a quien
tu
sientes enfrente, depende de la actitud con la que estés, entonces si ustedes
viene predispuestas a la entrevista o yo, sesga la discusión. Yo por
ejemplo cuando hago entrevistas de selección de personal suelo hacerlo muy temprano
o al final del día, porque no tengo
otros temas en que pensar por ejemplo si lo hago en este momento tendría
la posibilidad de venir de mal genio porque mi jefe me regaño, no me da la
tranquilidad de poder verte a los ojos y poder interpretar la persona que tengo
al otro lado, esa es la razón , no soy psicólogo yo soy de otras ciencias, pero así lo echo toda
mi
vida, llevo 20 años de profesión yo empecé así como ustedes de 24 años.
Entrevistador: Bueno nosotros vinimos
acá para hacerte una entrevista, la siguiente entrevista que vamos a hacer para
que sepas te vamos a grabar de voz, y es con fines únicamente académicos
investigativos no vamos a publicar esto en la revista semana ni nada.
¿Cuál es tu nombre?
Entrevistado: Francisco Camargo salas
soy el director de Empleo Público de la función pública
Entrevistador: ¿Qué edad
tienes?
Entrevistado: 44
Entrevistador: ¿Cuánto
llevas trabajando como Servidor Público?
Entrevistado: 17 años en toda mi vida.
Entrevistador: ¿Cuéntanos
un poquito tu trayectoria académica y tu trayectoria en el sector público?
Entrevistado: Bueno yo tengo una
maestría en desarrollo, una especialización en planeación y contratación
estatal me gusta hacer diplomados en temas de diligenciar proyectos, en
gerencia y tecnología, en liderazgo, estudié administración de ingeniería, estoy haciendo un
doctorado en
información, he estado vinculado al empleo público toda mi vida, pero
también he estado en el sector privado, yo empecé a trabajar como a los 24 años, fui director
de opción Colombia una organización que hacía prácticas de jóvenes haciendo sus
prácticas en todo el país así como estado joven, pero estado joven existe
ahora porque yo traje este modelo desde
mi juventud siempre he creído profundamente en eso, fui director ya cinco años, después
trabajé
149
en la alcaldía de Peñalosa fui jefe de
las oficinas locales de planeación, depuse trabaje en computadores para educar
que fue un programa que era un modelo que trajimos de Canadá, que era computadores
que las empresas daban de baja los arreglaban técnicos del SENA y los
mandábamos a escuelitas públicas del país, en la época que no había
computadores, porque aunque ustedes tres
no se lo imaginen en este país hubo
muchas escuelas públicas y colegios que no tenían computadores y menos
internes, entonces trabaje en eso, después me fui como director de la agenda de
conectividad en temas de articulación y después me fui como director de
gobierno en línea, ahí fue como toda la revolución
para que el país tuviera trámites electrónicos, servicios electrónicos , creo
profundamente en el poder de la información con la tecnología de ahí
de director de gobierno en línea estuve como cinco años, me retiré y me
fui como consultor del banco mundial y
la CEPAL y trabaje en varios países de américa latina, trabaje en Paraguay, Bolivia, costa
rica , México ,
chile, Perú y Colombia promoviendo todo el tema de gobierno electrónico, también
fui asesor de entidades públicas como el ICBF y como la agencia de minería y
en Min TIC trabaje 10 años, o sea cuando estuve en computadores y en
gobierno en línea estuve 10 años o sea
como en tres cargos diferentes, como decir aquí
moverse en tres cargos diferentes y después de eso en el gobierno del presidente Santos y
me llamaron para este cargo y estoy como
director de empleo público desde noviembre
de 2014, es decir, que si llegara a noviembre de este año serían 4 años
en este cargo, también fui asesor del ministerio de educación
nacional estuve allá como 3 años ,
también como consultor independiente proyectos y eso y académicamente yo he sido docente
sobretodo en maestrías en temas de gerencia y tecnología de
innovación, de Smart citys y de alta
dirección , he dictado en la EAN y en el externado también colaboró en maestría de gobierno,
y en la especialización
que tiene en ciudades, porque una de mis grandes pasiones es el tema de las
ciudades y desarrollo, mi tría de temas
es más de la persona el desarrollo y el talento humano y el poder
la información de la tecnología y la ciudad, ahí les resumí mi historia.
Entrevistador: ¿Que
significa el trabajo para ti?
150
Entrevistado: El trabajo es una
pasión y es la posibilidad de transformar realidades, y en un sentido más
espiritual el trabajo para mi es una bendición, es la posibilidad de
sentirme agradecido, por ejemplo yo soy creyente me parece que el trabajo… para
mucha gente el trabajo es un castigo para mí el trabajo es una bendición,
porque gracias al trabajo he podido
formarme, hacer una familia, ayudar a mi hijo, y sobre todo ahí va un poco que no es lo
mismo el trabajo
en el sector privado que en el sector público, yo pudiera haberme ido a
trabajar en un banco, jamás hubiera pasado, pero digamos, o a montar un
restaurante, porque mi formación era para el sector privado pero cuando me acerque al
sector público me di
cuenta que era lo mío, el trabajo en el sector público tiene un beneficio
adicional para mí y es que me da la
posibilidad de transformar sociedades , y siempre he promovido el enfoque social de lo que
lo
se hace, nosotros aquí no llenamos
matrices no llenamos sistemas de información si no detrás de cada intervención
está la posibilidad de incidir en talento humano a servicio del estado, si las
personas son más felices y más productivas las entidades públicas prestan
un mejor servicio y si las entidades prestan un mejor servicio eso aumenta o
incide al menos en aumentar la confianza en el estado y como bien tu decías, que han visto
que el sector público no es como dice la gente por fuera, entonces mira, para mi tu práctica
valió, como le
digo a los chinos de estado joven cuando vienen, que aquí vinimos a trabajar que enserio se
pueden hacer cosas ustedes van a ser embajadores,
y van a decir no venga espere no todos los servidores públicos son así aquí hay
gente que trabaja hay gente pilosa, mande alguien del sector privado que venga
al sector público, y el sector público le queda grande por qué el sector público
tiene mucha más complejidad, el sector
privado yo te puedo despedir a ti esta tarde, el sector público es todo un
proceso hay que entender no sé qué no sé cuándo.
Entrevistador: ¿Y qué significa ser servidor público para ti?
Entrevistado: Es la posibilidad de transformar sociedades es la posibilidad de servir la
función del servidor público no es únicamente un tema semántico, la gente dice un poco
peyorativamente funcionario público yo odio esa palabra no solo porque la constitución
política del 91 nos delegó al rango de servidores públicos si no porque cuando se toma la
decisión consciente de venir al sector público lo tiene que hacer bien y sino no lo haga, mejor
no lo haga, no sé
151
el ejemplo que yo siempre uso es imagínese
que todos somos médicos, un médico no se puede equivocar porque una mala
operación te puede matar a ti, eso mismo
pasa con ellos una mala asesoría, una mala orientación, el hecho de no ser riguroso
y perfeccionistas con el
trabajo pues no lo vuelve a uno
responsable, el servicio público por el contrario es la posibilidad de
contribuir a la sociedad, yo lo creo
firmemente que todos los servidores
públicos en lo que hacemos incidimos en que tengamos un mejor país y digamos
ahí desde esa perspectiva vale la pena analizar que las grandes transformaciones
de la sociedad se gestan en tres escenarios, o se gestaron en las guerras, o se ha gestado
desde pensamientos académicos o disruptivos casi que de una
nueva sociedad , o se gestan desde lo público, el sector privado no hace
grandes transformación, hace parte digamos pero si yo trabajo en coca cola o
en Colombia , bavaria ponle el nombre de
cualquier empresa, pues el nivel de incidencia de lo que haga es sobre esa
empresa, nosotros lo que hacemos en esta oficina aunque no pareciera incidir en
un millón de colombianos imagínese la responsabilidad que tenemos para
mal o para bien, se trata de hacerlo
para bien y esto en cualquier persona, está el servidor público como cualquiera
de nosotros, o el policía en la calle,
como el soldado en el monte, como la señora de los impuesto, como la Registraduría todos
tiene la posibilidad de ayudar que con
lo que tengamos para tener una mejor sociedad para todos los colombianos.
Entrevistador: ¿Cuáles son las
funciones y responsabilidades más importantes de tu cargo?
Entrevistado: Pues bueno mira yo
tengo que dirigir todas la políticas de empleo público del país, tengo que
diseñar y analizar y proyectar
toda la gestión estratégica de talento humano
del estado, estrategia que no existía para el país totalmente
organizada, junto con el equipo de trabajo logramos organizar una
estrategia que permite ver unos avances
a nivel nacional y territorial , todo el tema de información del empleo público,
el análisis, el cumplimiento de que efectivamente eso está ahí, todo lo
que implica de ese plan del servidor público como ingreso ,el desarrollo, y lo típico, todo el
tema de
meritocracia para la gerencia pública, meritocracia
152
para los concursos , todo el tema de capacitación bienestar incentivos,
evaluación de desempeño y todo el tema de gratitud, también tengo que
liderar y apoyar todos los temas de regulación
de empleo público, en el sector público las políticas se ven atravesadas por regulaciones
entonces sacamos decretos , leyes, normas,
procedimientos para que se les facilite lo otro es que hay una serie de
mandatos propiamente legales que hay que
cumplir entonces tenemos todo el tema de ley de cuotas que establece cuántas mujeres deben
estar en
el estado o el tema de personas en situación de discapacidad, o el
tema de jóvenes , o el tema de inclusión o diversidad , lo que más me gusta de mi trabajo
que no está en el
manual de funciones es que me gusta la información , me gusta promover nuevas
cosas entonces el programa de estado joven estaba en mi cabeza, no así, el de bienestar
tampoco, es decir hay
una serie de cosas que hemos venido innovando porque creo firmemente que la innovación
es la posibilidad de hacer nuevas cosas de una manera diferente o al menos de una mejor
manera eso es como el gran
espíritu.
Entrevistador: Aparte de
los temas que has mencionado ¿consideramos que es hay otros temas que hayan
tenido cambios trascendentales en las políticas públicas los últimos 10 años?
Entrevistado: Claro los estados han cambiado yo creo que si uno revisa con cuidado si uno
revisa los últimos 10 años para acá hay que entender que estamos viviendo en una sociedad
ampliamente dominada por la tecnología, que se conoce como la sociedad de la información,
y eso cambió la perspectiva del desarrollo completamente, esta es una sociedad
mucho más informada, es una sociedad mucho más exigente , es una sociedad
que requiere respuestas diferentes del sector público y entonces ha llevado a que las
política públicas coloquen al ciudadano en un momento casi como el cliente pero
no superen la dinámica de cliente, porque el sector público es un monopolio entonces
no hay que ver como una empresa pero si desde una perspectiva
empresarial yo siempre he creído firmemente
en eso, iniciativas como presupuesto por resultados, como gobierno en
línea, como una política de talento humano
son realmente iniciativas asociadas a entender que la tradición pública ha ido
cambiando todo el tema de la
planificación de ha ido mejorando todo el tema de indicadores, nosotros hemos
venido promoviendo el tema de gerencia bajo estándares del PMI (Project
Management Institute) que es la mejor práctica por gerencia de proyectos al menos en esta
153
parte del mundo al menos, al final deberían verlo todos los chinos de pregrado, uno tiene
muchas ideas pero en la vida se van a dar cuenta que uno termina manejando todo por
proyecto en gran medida.
Cuando no hay una cultura de proyecto la gente nunca termina haciendo la tesis y se acabó.
El sector público se ha ido transformando, hay un tema de regulación que normalmente va
resaltada sobre los cambios tecnológicos y de información, pero si ha habido cambios, y yo
creo que ha habido otros dos temas nuevos que no por nuevos no son importantes sino que
cada vez son más visibles; uno es el tema de responsabilidad del medio ambiente, yo creo
que cada vez hay una conciencia colectiva más fuerte sobre el cuidado y el respeto por el
medio ambiente y las consecuencias de no tener un responsable del mismo. Y lo otro es el
tema de la ciudad, pero la mayoría de estudios coincide en que para el 2025 por lo menos el
80% de la población vamos a vivir en ciudades y eso pone otra perspectiva de estudio en
donde las ciudades son fundamentales en las políticas públicas. Por qué en últimas la relación
de los ciudadanos no se da con el estado sino se da en la ciudad, entonces en la ciudad hay
ventajas y desventajas de movilidad, de seguridad, de salud, de educación, y ahí por supuesto
que las políticas públicas han contribuido más a eso, quizás aquí ninguno de los 4 lo entiende
pero los países como el nuestro se hayan agrandado en la educación básica es un avance muy
importante, nosotros tuvimos una oportunidad muy grande que la demás gente no tuvo y es
ir a la universidad pero hay otra población de gente que no va a la universidad, pero ya para
tener su bachillerato es una avance importante. En salud; hace tan solo, antes de la ley 100
del 93, no había cobertura universal hoy en día prácticamente hay cobertura universal en
salud, es decir que el país ha avanzado mucho en políticas públicas que inciden en el bienestar
de todos los colombianos. Bueno ya hay una más coyuntural en el caso colombiano que yo
creo que tiene que ver con la política de seguridad democrática que después de otra manera
incidió en la política de paz, eso ya es un caso más colombiano. No en el argot internacional,
ya más en el caso colombiano a ver pasado de un escenario de guerra de tantos años, es que
una generación como la mía nunca vivió un día en paz, nunca, siempre hubo violencia,
siempre. Hay un avance importante a lo que es vivir en un país en paz, ya acá los 4 somos
colombianos pero es un país que cuando uno sale de Colombia lo miren mal porque cree que
todos los colombianos son narcotraficantes y guerrilleros son paramilitares, no y son un
pequeño porcentaje de la población que se han comportado así, por ende, definir una apuesta
por la paz y por la población es un avance de sentar las bases para una mejor sociedad a
futuro.
Entrevistador: ¿Cómo se aplica desde tu actividad laboral concreta el código de integridad
y los valores del servidor público?
Entrevistado: Pues primero que todo desde lo técnico nosotros ayudamos a construirla, lo
construimos con eso. Segundo porque creemos que el servidor público tiene que tiene unos
154
códigos asociados a su manera de comportarse. En tercer lugar, porque uno ve que cualquiera
de estos 5 que vengan son apenas casi en el plano de la obviedad que debería tener, ningún
trabajador del sector público o probado debería ser honesto, o transparente o eficiente, esos
son dinámicas propias que debe recoger el actuar de cualquier servidor público en
colombiano en cualquier parte del mundo.
Entrevistador: Ya pasando un poquito a otro tema ¿Cuáles son los mecanismos de
comunicación por los cuales digamos esta dirección informa a los servidores públicos que
seria los trabajadores de la dirección acerca de decisiones, cambios, estrategias y otras
decisiones importantes?
Entrevistado: ¿Adentro o afuera?
Entrevistador: Adentro y afuera si quieres
Entrevistado: Es que creo firmemente que el arte de gobernar es el arte de comunicar, hay
que estar comunicando constantemente, es la manera de contar lo que se hace. Hacia afuera
bueno, tenemos desde chat grupales con todos los jefes de talento humano pasando por redes
de correo electrónico la página web , tenemos micrositios en la página web, noticias redes
sociales, digamos todo lo que es correos masivos, videos mucho uso de tecnología para eso.
Internamente acá manejamos la intranet. yo me muevo mucho más por whatssapp, invierto
mas parte de mi tiempo al gobernar y al hablar por WhatsApp que en otros temas, e correo
electrónico y ya la parte formal es que se hacen reuniones tanto afuera como adentro. La
manera de gobernar es que acá tenemos un grupo de asesores y coordinadores en donde yo
me entiendo con ellos y ellos bajan información al grupo y de vez en cuando por ahí cada 15
días yo hago una reunión de área. por ejemplo, ahora después de esto tengo una reunión de
área para comentar todos los temas que implican, y con los jefes hacemos lo mismo hacemos
reuniones con todos los jefes de talento humano comúnmente ya para vernos un poco la cara.
Entrevistador: ¿digamos periódicamente, lo establecen o se da por coyunturas?
Entrevistado: ¿las reuniones periódicas?, no esas son planeadas en todo el año digamos yo
sé cuándo tengo la primera y cuando tengo la segunda eso está planeado, por agenda.
Entrevistador: ¿desde tu trayectoria cuales son las situaciones que generan conflicto aquí
adentro en la dirección de empleo público y que generan tensiones? Cuéntanos un poquito
de lo que pasa acá y en relación con las otras direcciones.
Entrevistado: Ahí yo creo que son como dos temas, para mi yo creo que lo que más genera
155
tensión es la ineficiencia, y la responsabilidad o sea si a mí alguien me es responsable y
eficiente yo no tengo ningún problema. Tengo un estilo de gerencia que a mi no me importa
si la gente llega temprano o tarde, o se va temprano. Pero si llega tarde y se va temprano y
no hace lo que tiene que hacer si me molesto. Sé que por ser servidores públicos tenemos que
cumplir horario y hay que manejar una vaina de huella en la entrada, pero a mí eso me da
igual, porque uno puede tener alguien sentado ahí de cuerpo presente, pero están ausentes,
eso es como el mal estudiante que vive en las nubes mientras uno dicta clase eso es igualito.
Aquí es peo irse sientan a trabajar y uno no sabe si están trabajando o no y los llama a pedir
cuentas y ahí si no están. Lo otro es que detrás del profesional hay una persona entonces hay
personas que tienen su manera de ver la vida, entonces una aprende a identificar, hay gente
que es negativa pero negativa por todo, si hace frío ¿Porque hace frío? , si hace calor ¿Porque
hace calor?, si llueve ¿Porque llueve?, si el jefe me vio ¿Por qué el jefe me vio?. Entonces
creo que eso tensiona, pero eso es más de la persona, y yo soy de los que cree que es muy
complicado separar la persona del profesional es casi que imposible porque pues todo el
mundo tiene sus frustraciones sus anhelos y tal. Entonces hay unos códigos con los que uno
comunica, yo normalmente con la gente joven tengo muy buen código de comunicación
porque soy muy franco y directo, yo adorno unas cosas pero también los entiendo muy bien
porque también fui joven y me gusto la rumba, pues si llega enguayabado listo yo no tengo
lio, pero también espero que sea responsable en su y trabajo.
Pero lo otro es que uno debe ver esto con madurez desde gerente ya es profesional, sería un
trabajo aburrido si no hubieran diferencias, creo profundamente en las diferencias, ese es otro
punto importante, algunos jefes quieren homogeneizar a todo el mundo y que todos piensen
igual y yo no tengo problema con la distinción lo importante es que haya diálogo y que haya
respeto , por ejemplo nosotros aquí los 4 no tenemos que pensar igual, de hecho creo
profundamente en la convivencia de la diferencia creo que eso le da una mirada muy
disciplinar e interdisciplinar algo que uno debe pensar. Y la lectura de un psicólogo jamás
es la lectura de un ingeniero, eso si se lo aseguro pero podemos convivir perfectamente sin
ningún problema.
Entrevistador: ¿Cuál ha sido tu mayor reto sea personal o sea laboral en el tiempo en el
cargo que has ocupado en este tiempo?
Entrevistado: Buena pregunta, yo creo que a nivel interno de mi área conformar un equipo
que fuera productivo yo estoy satisfecho, ustedes no se imagina el grupo que yo encontré
cuando yo llegué era una vaina... impresionante. Yo creo que ahí fue un gran reto, yo creía
si no podemos transformar el equipo a mi cargo como vamos a transformar el millón cien de
entidades y hacia afuera yo creo que fue un reto creo no estoy convencido, posicionar el
empleo público porque cuando yo llegué a este cargo el tema de empleo público no era, yo
dije bueno demostrar que el empleo público es importante para el país, y estoy seguro de
156
que hemos avanzado mucho con eso, además no lo digo yo sino mucha gente por fuera y eso
me da tranquilidad. Por qué siempre será mejor que otros hablen de uno y no uno mismo,
pero como la entrevista es para mí pues yo la contesto. Pero eso fue un gran reto y estoy
satisfecho de lo que hemos hecho, por supuesto como todo será sujeto de mejora porque
perfecto no hay nada peor si ganamos un espacio y un posicionamiento sobre el empleo
público y el talento humano al interior de las entidades públicas.
Entrevistador: Quiero hacerte una pregunta ¿tu jefe es?
Entrevistado: La directora general
Entrevistador: ¿pero tienes comunicación con los otros departamentos?
Entrevistado: Claro, todo el tiempo, no con todos peor con la gran mayoría.
Entrevistador: ¿sientes que tu ambiente de trabajo es positivo o negativo?
Entrevistado: Positivo
Entrevistado: ¿Cuáles aspectos posibilitan que te sientas a gusto en tu actividad laboral, que
te da la entidad para que tú te sientas parte de esta entidad?
Entrevistado: Yo creo que a uno le pagan para hacer lo que le gusta, yo creo que, si yo me
levanto con la firme convicción de que este trabajo no me gusta renunció, así no tenga trabajo,
o sea para mi eso es importante saber que hago cosas realmente importantes. Entonces a mí
el solo hecho de que tenga la posibilidad de trabajar aquí está bien, porque hay otro tipo de
restricciones que yo asumí cuando entre a trabajar aquí; “no que la entidad no me va a pagar
más”, no porque legalmente la entidad no me puede pagar más, haga lo que haga no me van
a pagar más, o crecer la planta “no si me duplican la planta”, no me pueden duplicar la planta
de hecho esta es el área que más empleados tiene, y luche para tenerla así de grande, me
refiero que luche por armar equipo. Entonces para mí el solo hecho de tener trabajo es
suficiente. No se lo que pasa es que también lo que pasa en la vida si mi jefe me regaña o no
eso no me afecta porque es natural, si uno comete un error tiene que asumirlo, si mi jefe me
necesita o no pues también. Yo tengo una manera de ver eso más pragmática y ya el día que
uno vea que lo que está haciendo no lo llena pues creo que tiene que irse porque creo que la
administración pública no tiene que cargar la molestia y la indignación de la persona. Pasa
mucho en el sector público que la persona dice no es que yo llevo en este cargo 5 años y me
gano lo mismo, pues tome una decisión o cambie su actitud o se va pero no puede estar
quejándose todo el día de lo que hace, es como yo veo la vida así.
157
Entrevistador: ¿de qué forma el trabajo que realizas acá y la organización te ha aportado
como persona en tu desarrollo personal y profesional? Cuéntalo con una situación en
específico
Entrevistado: Bueno se me vienen a la cabeza dos, uno es que yo he tenido confianza con
la directora y eso es importante para mí, me la he ganado y ella a mí, y yo si necesito mucha
confianza en mi trabajo o sea yo, a mí me dan una instrucción y yo la sigo y la saco adelante,
pero también me gusta que me den autonomía que me suelten temas y sacarlos adelante, sí.
Entonces eso digamos me satisface mucho en lo que hago.
Y lo otro es que por ejemplo el primer año que estuve aquí me mandaron un tiempo a la china
entonces, para hablar temas de empleo público allá en la universidad de Pekín, entonces fue
una experiencia bien interesante, de ver una realidad diferente, ya había estudiado antes en
la universidad de macaun peor ver esto en otra perspectiva me parece chévere, recuerdos
bonitos que tengo de este cargo ha sido es pero que además hice amigos en otros países y
todavía mantenemos contacto, es chévere.
Entrevistador:¿Cómo atiende la organización a inconformidades que tienen los servidores
públicos respecto a las condiciones laborales?
Entrevistado: Pues normalmente aquí hay encuestas de cambio cultural, institucional, y lo
que le digo las reglas claras desde u principio. A diferencia del sector privado que por ejemplo
Nicolás diga “no, pero es que mi salario no me sirve”, yo le digo Nico cuando yo te entreviste
te dije cuál era el salario, punto no hay otra posibilidad. “no es que mi puesto de trabajo no
es ergonómico” habría que hacer una evaluación con la ARL pero generalmente las
condiciones físicas son buenas, lo máximo es que el ascensor lo están arreglando y toca subir,
pero subir 7 ´pisos es hasta bueno para su salud.
Pero por supuesto que siempre se escucha a la gente, yo tengo trato con la gente, puedo
haberme equivocado, pero tengo una cosa que es que yo felicitó en público y regaño en
privado, entonces cuando me ven encerrado aquí con alguien es porque tengo un tema muy
importante, por lo tanto, yo intento tener la puerta abierta, con o sin cita yo los puedo atender.
Otra cosa es cuando viene con una queja, porque los jefes también terminamos siendo
psicólogos no crea, llegan y me dicen “jefe es que imagínese que Nicolás me miró y entonces
Daniela me dijo, entonces Jimmy me dijo”, entonces yo al principio los escucho, pero a veces
me toca hasta regañarlos, oigan pero haberla entrevista niña pero por favor. Tiene que verlo
uno desde otra perspectiva y no meter la vida personal en la vida laboral de uno. Uno no
puede vivir con la carga de que es que un día me miro y me dijo y entonces eso me marcó,
de verdad en la vida hay más problemas hay cosas más complejas que esta. Entonces cuando
usted ve el trabajo como una carga todo va a ser malo, si usted ve el trabajo como una
158
bendición pues ve que todo hace parte de eso. Es como si usted se mete en una relación
laboral si usted le quiere apostar, pues a pesar de va para delante, pero si usted quiere acabar
esa relación, si le llega con rosas rojas dice que por que no eran amarillas.
Yo creo que todo el tiempo los seres humanos construimos relaciones, pero para que haya
una relación debe haber una doble relación, si la gente no quiere construir una relación dice
no quiero no quiero, y lo otro es como hacer el esfuerzo de entender que, en mi opinión, el
ambiente laboral se lo hace uno mismo y no la organización, desde esa perspectiva creo más
en las culturas laborales, si usted le parece el trabajo un aburrimiento a usted le pueden poner
3 payasos, 3 fiestas y a usted el trabajo le va a parecer una manera. Si a usted el trabajo le
parece una oportunidad usted no tiene lío en decir bueno si ala llovió pero que hacemos, el
centro es contaminado.
Y porque creo en las culturas, porque creo mucho en la cultura de la productividad, si uno
logra armar equipos de cultura de productividad y de exigencia y de perfección en el trabajo,
si llega un jefe que exija la gente no va a tener problema porque dice: a las cosas se hacen
bien, las cartas se responden bien, los productos están a tiempo, todo se hace más responsable.
Pero si usted permite una cultura de mediocridad, la indisciplina, el desorden y el caos,
cualquier jefe que llegue a poner orden pues va a ver un problema porque la gente se mal
acostumbro.
Los hombres somos niños que juegan a tener cargos de verdad y las mujeres juegan a las
muñecas con las amigas, no importan los años que tengamos. Yo creo que uno tiene que
entender una dinámica propia del trabajo como esa oportunidad de hacer las cosas bien,
porque uno o hace las cosas bien o no las hace, pero lo que no me parece justo es que uno se
gane un sueldo sin hacer las cosas bien, no me parece. Y que si soy oberholico dirían ustedes,
vengo a trabajar, pero cuando tengo la posibilidad de descansar, si yo el domingo el mundo
se pudo caer y yo no tengo ni idea, entonces así como me gusta la pasión por el trabajo,
también cuando descanso me dedico a descansar incluso logró equilibrar mi vida profesional
con la familiar.
Entrevistador: Hay francisco mil gracias eso era todo no te robamos más tiempo
Entrevistado: Bueno pues bienvenidas nunca habíamos tenido la posibilidad de hablar
Entrevistador: No pero en verdad me encanta como, concierte y hablar contigo y pues me
interesa mucho lo que dices, me aporta mucho como persona y al trabajo que estamos
haciendo también
Entrevistado: Chévere, lo que necesiten y cuando tengan el trabajo y eso, yo creo que
aprovechen esta oportunidad para seguir profundizando en el sector público y miren a futuro,
la vida da muchas vueltas. La vida es de oportunidades y a donde vayan dejen las puertas
159
abiertas, vean la gente cree que por tener mucho dinero o tener mucha posición están por
encima de uno. Y la historia se va a encargar de demostrarle a uno que no, el poder es
pasajero, hay gente que es ministro, viceministro, director, y mientras están ahí ni saludan a
los amigos. Pero después dejan de serlo y ya que pasa, el poder y el dinero son pasajeros. Yo
tengo casi un cargo igual al de un viceministro y si me ven yo he sido el mismo siempre, si,
soy exigente, siempre creo que hay que hacer las cosas bien, pero también creo que uno tiene
que relajarse, pero lo que yo vi con esto es que yo ya aprendí a ser el director de algo entonces
yo tengo la tranquilidad de saber que si me retiro de este cargo me iré pa otro y podrá ser
contratado. Siempre en los cargos que ocupó consigo gente, o me llevo gente pilosa, pero
sobre todo entender ustedes que acabar el pregrado es apenas el primer pasito de una carrera
enorme, lo que es la experiencia laboral. Daniela me dice que lleva un año acá y ha aprendido
más acá que en el pregrado y la maestría, esta e s la vida real. Y yo les doy mucha autonomía
y espero de resultados de verdad de calidad, confió en la gente.
Con esto cerraría, mi primera jefe me enseñó el tipo de jefe que yo no quería ser, porque mi
primera jefe no me delegaba nada , no confiaba en mí, me ponía a hacer trabajos que después
ella terminaba haciendo, yo decía chiquitico y todo pero cuando yo sea jefe no voy a ser así,
a veces me voy al otro lado y delegó demasiado, pero es que creo que delegar es sinónimo
de responsabilidad, y una gran responsabilidad es como un gran poder, entonces tienen el
poder para hacer cosas, a mí me parece chévere tener el poder de hacer cosas sino hubiera
sido conductor o secretaria, que se atiene a lo que diga el de atrás, y cuando uno tiene la
posibilidad de decidir tiene un gran reto profesional.
Y lo otro todo lo que nos quieran aportar ideas, a veces tiene ustedes más oportunidades de
trabajar, si yo no fuera director me gustaría estar en ese grupo, uno puede leer, investigar,
proponer, ustedes no se imagina esto al otro lado como es, porque a mí también me toca ir
entonces estar pendiente del congreso, el informe, la ejecución presupuestal, entrevistas para
contratar gente aquí, es decir, hay una gran carga que es firmar cartas, atender sindicatos, etc.
Hay algo chévere en el trabajo y dense la oportunidad de dejarse sorprender, no pierdan esa
capacidad de sorprenderse ni por los años que tengan. Porque es muy triste cuando yo me
encuentro gente por ahí de 25-30 años y ya parecen pensionados. No quieren cambiar, ni
innovar, quieren vegetar, nunca caigan en eso.
Hoy entreviste a una señora mayor que yo que viene para un contrato, y le dije usted porque
quiere venirse para acá?, porque en el trabajo en el que estoy me siento en una posición muy
cómoda y si me siento muy cómoda en esa posición me aburro, yo ya de una vez pensé y dije
contratada, al deje que hablara más pero ya dije contratada, me gusta la gente pilosa, no
desordenada, que quiera innovar cambiar que proponga, pero tener una posición ahí de
tranquilidad de cómo va el barco navegando si no tiene sentido.
Entrevistador: A ti te mandan la gente de talento humano
Entrevistado: Al contrario, nosotros hacemos convocatorias públicas y normalmente pasan
a mi filtro y los mandamos allá. Por ejemplo, la hoja de vida de Nicolás la publicamos en la
160
página de Los Andes y aquí llegó a la entrevista, yo no lo conocía. Acá las cosas son
totalmente transparentes.
Creo firmemente en que un buen líder se ve reflejado en tres cosas; aquel que hace que las
cosas pasen, aquel que se rodea bien, uno tiene que rodearse de gente buena sin importar la
edad, y lo otro es que un verdadero líder se ve cuando no está y no cuando está, si yo no estoy
y esto funciona bien, yo estoy tranquilo. Si yo tengo que estar aquí, la gente que no es
autónoma un es responsable, entonces sucumben al fracaso. Chicas bienvenida que gusto.
161
ANEXO F
CONSETIMIENTO INFORMADO PARA PARTICIPANTES DE
INVESTIGACIÓN
El propósito de esta ficha de consentimiento es proveer a los participantes en esta
investigación con una clara explicación de la naturaleza de la misma, así como de su rol en
ella como participantes.
La presente investigación es conducida por Alejandra Navas y Ana Maria Mera, de
la Universidad Javeriana de Bogotá. La meta de este estudio tiene netamente objetivos
académicos
Si usted accede a participar en este estudio, se le pedirá responder preguntas en una
entrevista (o completar una encuesta, o lo que fuera según el caso). Esto tomará
aproximadamente de 40 a 50 minutos de su tiempo. Lo que conversemos durante estas
sesiones se grabará, de modo que el investigador pueda transcribir después las ideas que
usted haya expresado.
La participación es este estudio es estrictamente voluntaria. La información que se
recoja será confidencial y no se usará para ningún otro propósito fuera de los de esta
investigación. Sus respuestas al cuestionario y a la entrevista serán codificadas usando un
número de identificación y por lo tanto, serán anónimas. Una vez trascritas las entrevistas,
los cassettes con las grabaciones se destruirán.
Si tiene alguna duda sobre este proyecto, puede hacer preguntas en cualquier
momento durante su participación en él. Igualmente, puede retirarse del proyecto en
cualquier momento sin que eso lo perjudique en ninguna forma. Si alguna de las preguntas
durante la entrevista le parecen incómodas, tiene usted el derecho de hacérselo saber al
investigador o de no responderlas.
162
Desde ya le agradecemos su participación.
Acepto participar voluntariamente en esta investigación, conducida por___________. He
sido informado (a) de que la meta de este estudio es
______________________________________________
Me han indicado también que tendré que responder cuestionarios y preguntas en una
entrevista, lo cual tomará aproximadamente 40 a 50 minutos.
Reconozco que la información que yo provea en el curso de esta investigación es
estrictamente confidencial y no será usada para ningún otro propósito fuera de los de este
estudio sin mi consentimiento. He sido informado de que puedo hacer preguntas sobre el
proyecto en cualquier momento y que puedo retirarme del mismo cuando así lo decida, sin
que esto acarree perjuicio alguno para mi persona. De tener preguntas sobre mi
participación en este estudio, puedo contactar a Alejandra Navas al teléfono 3212351943.
Entiendo que una copia de esta ficha de consentimiento me será entregada, y que
puedo pedir información sobre los resultados de este estudio cuando éste haya concluido.
Para esto, puedo contactar a Alejandra Navas al teléfono anteriormente mencionado.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Nombre del Participante Firma del Participante Fecha
163
ANEXO G
DIARIO DE CAMPO
Martes 1 de agosto
164
Descripción Hoy fue un
día muy
esperado en
donde esa
ansiedad por
el futuro que
nos espera
en la
organizació
n se calma
un poco al
conocer
muy
levemente lo
que nos
imaginamos
durante
mucho
tiempo. Yo
estaba muy
tranquila,
madrugue
mucho para
llegar a
tiempo, me
tome un
capuchino
en una
cafetería
cerca al
museo del
oro y llegue
a la
organizació
n espere a
Luz Mery
nuestra
supervisora
de practica y
a Ana mi
compañera
de práctica.
Categorías El estado: tiene una conformación política y administrativa, y está regido
por unas reglas provenientes de la república y la constitución de 1991. Esta
constitución provee los derechos y deberes y aquel funcionamiento del
estado en una república democrática.
Estado social de derecho: lugar en donde las personas están sometidas al
cumplimiento de la ley (más aun las personas que trabajan con el estado y
tienen funciones públicas por la acción y omisión del ordenamiento jurídico
y los límites que impone la ley.
Estructura del estado: aquel equilibrio que provee la organización del
estado;
Rama judicial, ejecutiva y administrativa, congreso, órganos de control:
contraloría, consejo nacional electoral: registraduria y órganos autónomos:
universidades, televisión, etc.
Ramas de poder publico
La función pública está dentro de la rama ejecutiva y es un sector de esta,
la cual se rige y fue establecida por la constitución. Jimmy nos explicó que
el departamento tiene una estructura matricial en donde existen varias
dimensiones expuestas de esta forma:
Dirección
Misión
administración
Dirección de desarrollo organizacional (línea que deben seguir todas las
entidades)
Dirección de empleo público (a nivel nacional)
Dirección de gestión y desempeño institucional
Dirección de transparencia, participación y servicio al ciudadano
Nosotros estaremos en la dirección de empleo público, en donde Jimmy la
describe como una institución que se rige por la constitución y la política
pública; lo cual nos indica lo que el estado puede hacer, siendo esta política
un conjunto de procesos, acciones, planes de análisis. Y es una combinación
entre conocimiento, voluntad y presupuesto (técnica, política, económica y
jurídica)
Esta esta direccionada por la gestión del talento humano la cual está basada
en el cumplimiento de la ley 909 de 2004 y sus decretos más
165
Nos
recibieron
muy bien en
la
organizació
n, hubo un
poco de
desorden y
desconocimi
ento de
nuestra
llegada y la
relación de
nuestro
proceso de
práctica,
pero en
general salió
todo muy
bien. Nos
contactaron
con Jimmy
que es la
persona que
nos va a
acompañar
en nuestro
proceso de
investigació
n, y
conocimos a
Daisy que es
la
coordinador
a del
proyecto de
competencia
s en el cual
muy
amablement
e nos van a
recibir.
Jimmy fue
profesor lo
específicamente el 1083. Pues esta ley regula el empleo y se preocupa
generalmente por esto:
- Bienestar
- Formación y capacitación
- Garantía al merito
- Gerencia publica
- Manejo de información
Con ayuda de SIGEP el cual es un sistema de información que procesa y
analiza.
El centro de tal gestión es el servidor público que se rige por el código único
disciplinario y son todas las personas que trabajan para el estado, en
cualquier sector;
- Trabajadores
- Empleados
- De libre nombramiento
- De elección popular
- De corporaciones publicas
- Particulares con funciones temporales
Estaremos trabajando sobre la gestión de –carrera- la cual se encarga de
verificar el cumplimiento de la función y los requisitos del trabajador para
poder desempeñar tal función dentro de cualquier entidad del estado. Acá
se verifica el perfil y las competencias de la persona y de este modo emitir
una evaluación que nos ayude a determinar si la persona cumple con su
trabajo de la mejor forma, si puede ingresar a la organización, so puede
ascender de la organización, o si no cumple su trabajo ser despedida por la
organización.
Hasta el momento pude identificar gracias a la información que nos dio
Jimmy que el área de empleo público tiene una falla de comunicación y de
interés grupal comunitario, pues en la oficina nadie se preocupa por nadie,
nadie ayuda a nadie, pero todo el mundo está pendiente de lo que hace el
otro, pareciera que con el fin de “mirar que está haciendo mal”. Esto puede
suceder del mismo modo en las otras direcciones y así mismo entre estas.
Puede que la razón no sea solo por cómo se rige la institución, siendo esta
publica y direccionada por la constitución y por otras conjeturas que estarán
próximas a analizar
Estos factores me permiten identificar la analogía de la organización como
como máquina, pues las áreas de la organización, las funciones que deben
cumplir los trabajadores y los recursos son iguales a las piezas y la mecánica
de una empresa, y del mismo modo los trabajadores como parte de esta
máquina. Tales partes de la maquina están estratificadas con el fin de llegar
a la eficacia y la eficiencia. Del mismo modo hay una jerarquía y un control
desde una perspectiva de los objetivos organizacionales los cuales se
preguntan cómo se ve la organización y que quiere alcanzar.
166
cual nos
favorece en
el proceso
ya que nos
dio una larga
explicación
de la
estructura
básica y el
funcionamie
nto del
estado,
información
compleja,
necesaria y
abrumadora
en su
momento
pero a la
larga uno va
aprendiendo
y sabiendo
más del
tema. (Ram
as judiciales,
órganos de
control,
organizació
n electoral
y órganos
autónomos)
Desde esta perspectiva se puede pensar en que transformaciones se pueden
generar dentro de la máquina para que la organización llegue a donde quiere
estar, se debe re pensar y planear nuevos procesos (plan de restructuración),
con el fin de solucionar tales problemas de clima organizacional,
comunicación, contratación, salarios, y demás problemas identificados.
Del mismo modo se debe tener en cuenta que en esta situación no es tan
fácil realizar tales cambios ya que la organización está sujeta a unas leyes
establecidas por el estado y la constitución política, por lo cual hay unos
lineamientos muy fuertes y una visión estática de control, aun así si se
pueden generar cambios de una u otra forma. La gestión de tales cambios
se genera por medio de la medición con el fin de mejorar la eficiencia y la
calidad.
167
Miércoles 3 de julio
168
Descripción Hoy me sentí rara llegando al sitio de
trabajo pues no sabía dónde ubicarme
ni dejar mis cosas. Llegue puntual pero
jimmy que nos daba las capacitaciones
llego tarde. Continuó explicándonos
los aspectos la dirección del empleo
público y nos comentaba que;
Categorías La estructura y gerencia del empleo público está
basado en el marco legal de la ley 909 de 2004.
Es producto de la ordenanza de la constitución y
de la carta iberoamericana de la función pública
(se escribió en el 2000 en El Centro
latinoamericano de administración para el
desarrollo CLAD) en donde todos los países de la
región se ponen de acuerdo para mejorar la
administración de la administración pública. Y
formulan cómo gestionar el empleo público, bajo
el modelo Longo creado por Francisco longo.
Nos comenta que nos vamos a enfocar en el tema
de competencias laborales las cuales se basan en
mirar las responsabilidades, requisitos, perfil,
funciones y nivel jerárquico. Desde tres niveles;
directivo, profesional y comunes. Evaluando las
competencias funcionales y comportamentales de
la persona en donde las primeras hablan sobre lo
que el empleado debe hacer en el cargo
correspondiente. Y El Segundo habla sobre las
conductas asociadas el cual es un indicador que
nos ayudará a medir las competencias. Nuestro
propósito será medir y determinar si estas
competencias están en el nivel óptimo. Según el
decreto 1083 del artículo 2246 al 2248.
Entre la inducción llegamos al tema y jimmy nos
dijo que en el empleo público había malas
condiciones de trabajo. Haciendo referencia al
salario ya que estos no son equitativos, son
igualitarios pero no hay equidad ya que no hay un
comportamiento estándar hay unos rangos en
cada nivel por jerarquía de cargo. En el nivel de
director hay 28 niveles de salarios. Asesor 17,
profesional 25 y técnicos y asistenciales si son
iguales.
Es un trabajo que atrae a los peores según jimmy
por qué en la naturaleza determina el salario
según perfil y función y de esta forma no se tienen
en cuenta de forma correcta las capacidades. El
siente que su sueldo no es justo con la labor y la
responsabilidad que tiene con el estado y nación.
Pues el crea políticas públicas mara más de 80
instituciones.
169
Tampoco hay un sistema de incentivos
monetarios para motivar y de esta forma no se
fomenta la competencia. Jimmy hace políticas
públicas para las entidades públicas y no se siente
bien remunerado.
En el mercado laboral el empleo público ocupa
únicamente el 2% de la población y el empleo
privado un 98%
Así termino nuestra capacitación. Pues él se
desahogó con nosotras (Ana y yo), pero de igual
forma dijo que le gustaba su trabajo por qué
pensaba y se preocupaba en la sociedad. Hemos
creado una buena relación con él ha sido nuestra
guía, compañía y nos ha hecho sentir bien. Es con
la única persona que tenemos comunicación
constante dentro de la organización. El resto nos
saludan y son amables pero en realidad no hemos
entablado conversación con ninguna otra
persona.
Se pudo identificar una inconformidad social y
laboral en la empresa con respecto a la calidad de
las capacidades de la gente que trabaja ahí y así
mismo la inconformidad de los empleados con
respecto al salario, los incentivos y las
remuneraciones, aspectos que afectan a la
eficiencia y la calidad del trabajo dentro de la
dirección. Es un aspecto delicado pues esto de
igual forma afecta a todas las instituciones del
estado.
Acá se puede identificar que desde los
planteamientos de Schvsvarstein, esta
organización comparte significados del mismo
modo que la sociedad lo hace con respecto a la
visión del empleado y las instituciones públicas,
esta es más negativa que positiva. Y del mismo
modo por la misma condición de la organización
se analiza a el DAFP desde lo institucional al
sujeto ya que la institución y las leyes son las que
conforman al empleado, pensando en aquella
transversalidad de la cual habla el autor, pues esta
habla de un nivel de lectura de la institución hacia
adentro.
170
Jueves 4 de agosto
Descripción Hoy la dinámica fue distinta nos ubicaron en
un escritorio que estaba desocupado de una
persona que estaba de vacaciones. Nos
sentamos a hacer y calificar la resolución
111 anexo 1 de la organización. Jimmy nos
ayudó a editar la tabla del documento y nos
hizo el favor de imprimirnolo. Lo leímos y
nos ayudó a hacerlo, nos faltaron algunos
puntos por qué la de talento humano estaba
ocupada y ella es la única que nos puede
suministrar la información. Mientras tanto
yo llenaba información de la guía. Luego ya
a la hora de salida había una reunión en La
Oficina del director en donde estaban todas
las personas de la dirección de empleo
público. En La Oficina del director, pero la
mitad estábamos afuera por qué no
cabíamos. Jimmy nos dijo que nos
quedáramos por qué deporto era el momento
en que Daisy nos iba a presentar pero no fue
así. El director estaba hablando de los
propósitos y lo que quería que hicieran al
finalizar el año. Motivándolos y
orientándolos. Hacía chistes pero nos fuimos
por qué estaban hablando de cosa que no
entendíamos y Jimmy nos dijo que nos
podíamos ir.
Categorías En esta reunión había personas que estaban
interesadas y hacían comentarios, como
había otros que estaban mirando sus
celulares. Poco a poco se podrá identificar
más a fondo las dinámicas de relación y los
conflictos.
En este caso se pudo observar una
racionalidad politica, ya que esta situación
habla un poco de las relaciones libidinales y
de poder que existen dentro de la
organización, pues el desinterés de algunas
personas en el momento de la reunión
expresa una falta de respeto con el directos,
lo que indica una falta de valores dentro de
los distintos integrantes de la dirección de
empleo público. Esto puede ser generado
por las personas, los grupos o la institución
como tal.
La hipótesis que puedo generar alrededor
de esto es que el empleado no está
satisfecho con lo que es la organización y
la dirección de esta área, puede que este no
esté de acuerdo con muchas situaciones y
sea esta su forma de evadir su disgusto.
Puede que sean situaciones que fragmenten
los valores corporativos generando
desinterés por su labor y la organización
como tal.
171
Martes 8 de agosto
172
Descripción El día de hoy se empezó con el plan
de trabajo que debemos realizar para
este semestre donde los temas a tratar
son:
Hoy elaboramos con Jimmy nuestro
plan de trabajo el cual incluye
distintas funciones:
-Revisión de documentos
-Investigación para la evaluación y
medición de competencias de
conocimiento y comportamentales
-Validación de encuesta por medio de
SSPS
-Ajuste y consolidación del
documento final
-Elaboración de encuestas
-Aplicación de encuesta a los
servidores públicos
-Informe de resultados
-Revisión de manual de funciones
-Revisión de estructura organizacional
-Diseño de herramientas por
competencias para programación de
capacitaciones
Luego de esto Jimmy nos explicó que
a partir de un manual de funciones
debemos realizar una encuesta para
evaluar las competencias
comportamentales del servidor
público.
Categorías Hoy ya me sentí más acoplada pero de igual
forma desubicada, quedamos en que yo
trabajaría con Daisy apoyándola en los distintos
procesos y Ana con Jimmy de igual forma. Esta
situación puede ser normal para mí ya que al
llegar y ser nueva en una organización tome
tiempo acoplarse.
Miércoles 9 de agosto
173
Descripción Hoy hable con Jimmy y que no había
entendido bien que era lo que quería que
hiciéramos, me explico que necesitaba que
realizáramos una encuesta según el manual de
funciones del departamento resolución 157
con el fin de evaluar las competencias de
conocimiento de las personas que están en la
dirección del empleo público. Más
específicamente es identificar que necesita la
persona para cumplir su función en un nivel
óptimo, con respecto a las funciones descritas
en la resolución. Le explique a Ana porque
ella tampoco había entendido, estaba un poco
estresada. Pero ya las dos entendimos y
estuvimos más tranquilas. Dividimos el
manual para realizar la fase de investigación
en donde se encuentran 13 fichas.
Jimmy estaba un poco molesto por que decía
que si no habíamos entendido, que debimos
haberle dicho en el momento y no decirle a la
profesora para que lo llamara a él a
preguntarle. Ana le explico que simplemente
la profesora es la supervisora y ella tiene que
estar al tanto de todo lo que hacemos. Pero no
pasó nada, simplemente fue un malentendido.
Luego empezamos a trabajar con Ana y a
organizarnos en algunas cosas y después
hablamos con Jimmy y él nos mostró la
modificación que realizo al plan de trabajo de
nosotras dos, diciéndonos que
simultáneamente íbamos a trabajar con Daisy
analizando y creando bases de datos.
Decidimos no dividirnos entre Ana y yo sino
que las dos hagamos de las distintas tareas
para que podamos aprender de todo un poco.
Y finalmente se solicita una entrevista con
Judy la de talento humano para indagar unos
procesos y aclarar unas dudas, basándonos en
la guía que nos dio el profesor camilo que
tenemos que entregar el próximo martes.
Categorías Encuesta requerida: basada en la
resolución 157 en el manual de funciones,
con el fin de evaluar las competencias de
los empleados de la dirección de empleo
público. En donde hay 24 cargos pero se
dividen en dos niveles únicamente asesoría
y política y asesoría y gestión, por lo cual
se realizaran dos encuestas.
Trabajo en bases de datos: recolección,
organización y comparación de distintos
datos. Generar tablas, análisis y
documentos que soporten tal información
Noto que lo que vamos a realizar en la
organización, es pertinente y vamos a
aprender mucho. Pero siento que vamos a
realizar funciones que no están dentro de
lo acordado desde un principio, como por
ejemplo la colaboración que haremos a
Daisy y a su equipo de trabajo con el
tema de bases de datos. Esto me hace
sentir un poco utilizada, ya que pienso
que quieren que les ayudemos a hacer
cosas que ellos no quieren hacer porque
les parecen poco pertinentes o tediosas.
Es simplemente mi percepción puede que
no sea así.
174
Jueves 10 de agosto
175
Descripción Hoy íbamos a asistir a una capacitación
que había para manejar un programa de
información que se llama SIGEP, pero
luego no nos dejaron ir. Queríamos ir
para ver como daban las capacitaciones
y hacer un poco de lectura
organizacional, pues estos espacios nos
facilitan la observación de las
relaciones e interacciones de los
distintos integrantes de la organización.
Toda la oficina se quedó casi
desocupada y con Ana comenzamos a
trabajar en la documentación y análisis
para realizar la encuesta. Decidimos
hacerlo entre las dos y no dividirnos ya
que hay mucha información parecida.
Luego fuimos a hacer la entrevista a
Judy al quinto piso, la grabamos, duro
más o menos 20 minutos, fue muy
cordial y nos brindó toda la
información.
Así se pasó el tiempo trabajando hasta
que Jimmy llego media hora antes de
las 12 y al ver nuestro trabajo se
asombró y nos felicitó.
Categorías
Forma en que realizamos la investigación
para hacer la encuesta de evaluación de
competencias (conocimientos). Según la
resolución 157, manual de funciones.
Desglosamos las funciones del manual por
ítems y añadimos la información a cada ítem.
Ejemplo, una pequeña parte del trabajo: -
Capacitaciones Incrementar la productividad.
Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero
empleado, o funcionario.
Proporcionar al trabajador una preparación para
desempeñar puestos de mayor responsabilidad.
Contribuir a reducir las quejas del personal y
elevar la moral del trabajo.
Promover ascensos con base en el mérito
personal.
Contribuir a la reducción de personal.
Contribuir a la reducción de accidentes de
trabajo” (Rodríguez, 2007, p. 249-250).
Saber utilizar el sistema de información
SIGEP (sistema general de información y
gestión del empleo público)
Conocimiento en el uso de las TIC (computador,
internet, bases de datos)
Saber elaborar informes. El pensamiento lógico, la concatenación de
ideas que significa una exposición clara y
ordenada
Fondo y forma de los informes se conjugan para
elaborar un mensaje comprensible
exposición oral
-interés por generar los estudios necesarios con
el fin de estar actualizado en contenido
(DOCUMENTACIÓN) y actividades.
- planificación de talento humano y toma de
decisiones La toma de decisiones es la capacidad de elegir
un curso de acción entre varias alternativas.
Ahora bien, conforme aumenta la complejidad
de la situación aumenta la diversidad de las
decisiones y la forma en que se toman, va de una
176
toma de decisiones instintiva a procesos guiados
por el pensamiento racional.
Procedemos luego de esta fase a crear la
encuesta, seleccionamos la escala, la
redactamos, la verificamos y la aplicamos
Sentimos en el momento que una de nuestras
compañeras de trabajo nos dijo que no
fuéramos a la capacitación y que nos
pusiéramos a hacer lo que Jimmy nos había
dicho por que necesitan que terminemos esa
encuesta rápido para aplicarla.
Esta situación me permite identificar que en la
organización existen unas dinámicas de
discriminación a la diferencia. Ya que en esta
caso si podíamos asistir a la capacitación ya
que cualquier persona que pertenezca a la
organización puede y debe según la
constitución política asistir a las distintas
capacitaciones. Pero en este caso Daniela que
es la compañera de trabajo de Jimmy de
asesoría y política nos dice que no podemos
asistir por razones que no son validad, según
los lineamientos de la organización.
177
Lunes 14 de agosto
Descripción Hoy continuamos con el proceso
de creación y documentación de la
encuesta que vamos a realizar,
terminamos de analizar y deducir la
información de las fichas.
Jimmy nos felicitó y nos dijo que
teníamos que mirar otras fichas de
empleo público que estaban en el
manual de funciones de la página
en una resolución distinta.
Categorías Al Jimmy felicitarnos puedo identificar que es un
buen profesor ya que nos motiva a seguir haciendo
las actividades, por lo que puedo deducir que se
esmera por que las personas que trabajan dentro de
la organización estén felices y hagan las tareas de
la mejor forma en las mejores condiciones.
Martes 15 de agosto
178
Descripción Hoy Jimmy nos felicita por el trabajo
y entramos en el proceso de creación
de la elección de la escala en la cual
íbamos a realizar la encuesta: Likert.
Por ende, todas las competencias de
conocimiento que extraemos de las
fichas fueron convertidas en
afirmaciones.
Categorías Escala: medida de análisis de información
(Likert) la elegimos ya que presenta estos
factores:
-El nivel de acuerdo con una afirmación.
-La frecuencia con la que se realiza cierta
actividad.
-El nivel de importancia que se atribuye a un
determinado factor.
-La valoración de un servicio, producto, o
empresa.
-La probabilidad de realizar una acción futura.
El hecho de que Jimmy nos felicite por el trabajo
que realizamos, me indica que es una persona que
se interesa por el desarrollo del conocimiento de
las demás personas y por si de la organización.
Me demuestra que tiene interés por promover el
trabajo de forma positiva en la organización, y lo
puedo percibir como un líder positivo. Esto no
solo lo percibo desde mi punto de vista sino
también puedo percibir que el fomenta este tipo
de relaciones con los demás integrantes del
departamento. Es una persona que trabaja mucho
y se interesa por el conocimiento personal con
fines y propósitos positivos para la organización
y el país como tal.
Personas como Jimmy me hacen pensar que la
categoría y la definición de servidor público si
tienen cabida en la organización y puede que
muchos de los documentos institucionales como
la constitución política, las leyes, los decretos,
resoluciones y demás. Al configurar los
discursos, competencias, tareas, aptitudes,
actitudes, habilidades, destrezas, etc. Integran el
empleo Publico y algunos de los servidores
públicos y para estos últimos son la base de su
vocación y acciones dentro de la organización.
Por ende, el concepto de sentido de pertenencia
del sistema público estará basado en el hecho de
trabajar para el ciudadano, a diferencia del sector
probado que se configura mediante el trabajo para
el empleador.
Esto me hace pensar que la creación de políticas
públicas generadas por el estado en este caso la
179
dirección del empleo público del DAFP, más
específicamente los funcionarios públicos de
asesoría y gestión y asesoría y política de la
dirección encargados de generar tales políticas
mas de 90 instituciones públicas sobre gestión
humana. No solo deben estar muy bien
capacitados y deben tener las competencias
requeridas para desempeñar sus cargos, sino que
del mismo modo deben querer estar trabajando
para el ciudadano en tal institución pública y no
por descarte o por última opción. Por esta razón
el área de gestión de talento humano debe
enfocarse más en realizar evaluaciones y filtros a
la hora de seleccionar el personal, en estos dos
últimos aspectos mencionados anteriormente.
Esto podría ayudar a mejorar la calidad de los
empleados públicos, así mismo del estado y de la
nación.
Al momento de identificar las distintas
problemáticas que se han mencionado en el diario
de campo, puedo decir que la organización y del
mismo modo el estado y sus distintas
instituciones tienen un problema epistemológico,
y a la hora de identificar estos problemas más
concreta y detalladamente, se puede generar un
cambio académico, político, social, económico
para la organización y para el país en general.
Desde una perspectiva de la subjetividad del
trabajador y las condiciones de trabajo, pues estas
son las que van a constituir al sujeto. Estas
problemáticas y fenómenos se pueden
transformar por medio de la flexibilización,
precarización, informalización, intensificación,
desindustrialización, y demás aspectos expuestos
por la contra psicología. la psicologíaanalizar y
contribuir a re diseña y alcanzar los objetivos de
la organización construyendo un proyecto ético y
político que lleve a una sociedad más estable y
justa, por esta razón en este caso puedo afirmar
que los psicólogos tienen que estar presentes en
la creación de políticas públicas no solo de
gestión de talento humano sino de la creación del
resto de políticas, decretos, leyes, etc.
180
Miércoles 16 de agosto
181
Descripción Hoy terminamos de trabajar
sobre la encuesta y la oficina
estaba desocupada porque la
mayoría de personas estaban
en capacitación.
Llego el grupo de
practicantes nuevos que van
a hacer parte de la
organización.
Categorías Mi compañera Ana y yo nos sentimos un poco mal ya
que a los nuevos practicantes les dieron un trato distinto
que a nosotros, estos fueron presentados a toda la oficina
y tuvieron la oportunidad de hablar y presentarse cada
uno, cosa que no paso en nuestro caso el día que
llegamos. Las personas encargadas en la dirección ni
siquiera sabían que nosotras llegábamos.
Esto me permite identificar una racionalidad afectiva por
un lado, pues las dinámicas de relación entre la personas
están basadas en la discriminación y dinámicas que
afectan a la organización como el desinterés por los
demás integrantes de la organización y por la
organización misma.
Del mismo modo puedo encontrar una tensión en la
racionalidad técnica, pues esta racionalidad se enfoca en
las herramientas que transforman a la institución, lo que
se hace y lo que se deja de hacer, como los distintos
procesos de gestión humana que según la organización
están regulados por la constitución, las distintas leyes,
resoluciones y decretos, que determinan los procesos y
procedimientos en relación a la selección, capacitación,
evaluación, clima organizacional, etc. En este caso el
área de talento humano debe encargarse y cerciorarse del
ingreso apropiado, capacitaciones y demás de los
practicantes, en este caso se encargaron muy bien de ese
proceso con los practicantes que entraron el día de hoy,
mas no con el proceso de mi compañera y yo.
182
Jueves 17 de agosto
Descripción Hoy hicimos unas correcciones en la guía, ya
terminamos de realizar la encuesta pero Jimmy
estaba dando una capacitación a los nuevos
practicantes y no podía validar nuestro proceso. Solo
nos pidió nuestros celulares al final por si necesita
preguntarnos algo a la hora de la revisión de las
afirmaciones de la encuesta que habíamos realizado.
Categorías El día de hoy no tuve tiempo de
analizar situaciones de la
organización, pues estuvimos
trabajando con mi compañera en
la corrección de la guia y en la
demanda de la organizacion.
Martes 22 de agosto
183
Descripción Hoy llegue a la oficina y Jimmy me dijo
por sorpresa que había reunión con el
director y todas las personas de la oficina
que nos iban a presentar junto con todos
los practicantes, fuimos a la reunión en la
oficina del director que es un pequeña para
la cantidad de gente de la oficina, tanto que
la gente se sienta afuera. Nos presentamos
junto que con todos los practicantes y
luego la reunión se extendió por que habían
inconvenientes dentro de la parte operativa
de la dirección como tal por que a los
asesores los mandan de un momento a otro
de viaje a otras regiones para que den
capacitaciones de gestión y cuando llegan
allá solo les dicen que de capacitaciones de
SIGEP el sistema de información, sabiendo
que la labor de ellos es asesoría sobre
estrategias de gestión humana para las
distintas instituciones del esta. Esto no
solo les molesta a los asesores ya que los
mandan a dar capacitaciones sobre un
sistema de información que la puede dar
cualquier técnico especializado en eso y
aparte de eso les avisan un día antes que
tienen que viajar sabiendo que en otras
direcciones les hacen el itinerario 1 mes
antes a los empleados si tienen que viajar.
Por el otro lado esto entorpece la
comunicación y la verdadera labor de la
dirección de empleo público con el país por
que la información y ayuda que tiene que
dar a otras entidades del estado no se está
dando de la forma correcta.
Luego de la reunión nos reunimos con
Jimmy, Ana y otra nueva practicante de
economía que va estar con nosotros en el
grupo de competencia y nos va a ayudar a
realizar el documento y la prueba.
Jimmy nos pide específicamente a Ana y a
mí que la labor que tenemos con el
documento y la pruebas se basa en;
Categorías Según la ley 1083 de 2015 y las conductas
señaladas en esta, sobre las características
del servidor público y los atributos
psicológicos. Según las funciones comunes
dichas por el CLAD (comunes,
transversales y profesionales) y las
divididas de acuerdo al nivel jerárquico
(director, profesional, técnico asesor) y el
barómetro (construcción ética que se mide
y se añade como una competencia). Estas
características mencionadas se unen con el
fin de medir los atributos y conductas del
servidor público que permitan identificar la
ética y la moral, los principios, los valores,
respeto a la norma, aprendizaje continuo, y
demás características basadas en
constructos psicológicos con el fin de
medir de qué forma esto influye en la
cultura organizacional y los conflictos de
interés que promueven los hechos de
corrupción.
Las observaciones del día de hoy me hacen
pensar que en la organización hay un
problema; hay muy pocos recursos físicos y
humanos para la gran demanda de cosas
que hacer en la organización. Esto genera
que hayan problemas técnicos por falta de
herramientas en la organización, que
terminan afectando al individuo y su
subjetividad por lo cual conlleve a
racionalidades afectivas que llevan al
empleado a sentires explotado y más aún si
su remuneración económica no concuerda
con sus funciones. Ya que es un trabajador
que siente que es utilizado por la
organización y esta no tiene en cuenta sus
emociones, su tiempo y su vida personal. Y
al no supervisar de forma correcta los
procesos de la organización como son los
viajes y las capacitaciones, existe un error
de calidad de procesos y una discrepancia
entre lo que debe hacer el servidor de
empleo público y lo que realmente hace,
184
generando una problemática no solo en la
organización si no en el resto del país. Y si
bien la planeación institucional se está
cumpliendo por ley, no se está cumpliendo
d ella forma correcta, es decir, cumple los
objetivos en el papel pero no en la realidad.
Es aquí donde ese proceso burocrático está
presente de una forma negativa en donde
esa institución y esa transversalidad que
atraviesa al sujeto afecta la subjetividad del
trabajador, generando problemáticas en la
organización entre sujeto-sujeto sujeto-
grupo y sujeto-organización. El empleado
se ve afecta por esta situación y esto genera
desmotivación y que los valores de la
empresa como lo es el amor por el servicio
público sean destruidos, generando así que
esta imagen se transmita a la sociedad
afectando la representación del servidor
público en la sociedad, que así mismo esto
afectara la subjetividad del servidor.
Del mismo modo el problema de
comunicación genera que las funciones de
los asesores no se cumplen de la forma
correcta y no permita consolidar la deuda
que tiene la dirección de empleo público a
la hora de genera políticas públicas, con la
ley 909, sabiendo que la institución debe
estar basada en promover todas las
acciones dichas por la ley.
185
Miercoles 23 de Agosto
Descripción Hoy empezamos a discutir asuntos varios al rededor del documento que
tenemos que realizar, tenemos que empezar por la documentación y e
marco teórico para proceder a verificar y corregir la prueba.
Categorías
Jueves 24 de agosto
186
Descripción Hoy creamos el cronograma de entregas
y reuniones para el documento y la
prueba que vamos a realizar y se lo
entregamos a Jimmy para que él sepa
que le vamos a entregar en cada reunión
Categorías
Cronograma (documento de
investigación)
Dependencia / Grupo interno de
trabajo: Dirección de Empleo Público
Nombre Proyecto: Apoyo Análisis y
Política Pública
Nombre Practicante/Pasante: Ana
María Mera - Alejandra Navas-
Juliana torres
Nombre del Tutor: Jimmy Alejandro
Escobar
Actividades Fecha de
reunión
Entrega de marco teórico 4-9-2017
Añadir lo que falta en el
documento
11-9-
2017
187
Prueba piloto 18-9-17
Validación de la encuesta (a
través de SPSS)
25-9-17
Ajuste y consolidación del
documento final
2-10-17
Recolección de información
sobre la caracterización de la
Función Pública
9-10-17
188
Apoyo en la preparación del
análisis estadístico de los
resultados de la encuesta
(descriptivo y probabilístico)
16-10-17
Aplicación de la encuesta a
los servidores
23-10-17
Análisis de datos 30-10-17
Informe de resultados 7-11-17
189
Entrega documento final 20-11-17
190
Lunes 28 de agosto de 2017
Narración Hoy mi compañera y yo nos dimos cuenta que la pregunta de investigación
del documento que Jimmy nos entregó no concuerda con lo que él quiere
que midamos en la prueba. Él no está por ende nos dedicamos a revisar
documentación teórica para el marco teórico del documento
Categorías
Martes 29 de agosto de 2017
Narración Hoy nos dimos cuenta que es muy difícil trabajar en un documento
incompleto que no fue hecho por nosotras, no lo entendemos y como está
incompleto es difícil de entender. Le pregunto a Jimmy que quiere que
midamos realmente y cuál es el propósito de la investigación y me dice que
nos reunamos mañana a las 8am.
Hablamos con Ana mi compañera en pedirle ayuda a la supervisora de
práctica Luz Mery para que nos ayude porque estamos confundidas y no
entendemos bien nuestra labor en la investigación, en la organización y por
ende el propósito de la práctica laboral no concuerda con lo que estamos
haciendo acá en la organización. No hay claridad. Del mismo modo le
queremos pedir documentación teórica del tema para ayudar a esclarecer
los aspectos teóricos de la investigación
Categorías
Miércoles 30 de agosto de 2017
191
Narración Hoy ya tenemos más claridad en el propósito de la práctica y de nuestra
investigación en la organización gracias al profesor Oscar, quien pudo
quitarnos y asesorarnos de manera adecuada.
Gracias a esa asesoría hoy en la empresa pudimos definir unos puntos clave
en la reunión que tuvimos con Jimmy Alejandra
- Creación de un nuevo documento de investigación por parte Ana maría y
yo. En donde el propósito de la investigación combina la demanda de la
organización y lo que queremos
- Validar el instrumento de medición de competencias comportamentales de
la organización
- No nos comprometemos a analizar los resultados de la prueba
- Aplicación de entrevistas semi-estructuradas para la investigación que
vamos a realizar en donde a partir de la medición de las competencias
comportamentales de los servidores públicos del DAFP y más
específicamente la dirección de empleo público se genere una lectura de la
cultura organizacional.
Jimmy estuvo de acuerdo con los puntos establecidos por lo que se
hablaron en la reunión y nos dio su aprobación.
Categorías
Jueves 31 de agosto de 2017
192
Narración Hoy empezamos a estructurar el nuevo documento de investigación
Se crearon los distintos ítems del documento con un orden, se incluyeron
los posibles textos que irían en el marco teórico y se creó la nueva pregunta
de investigación;
Resumen
Abstract
Introducción
Problema
Planteamiento problema
Pregunta de investigación
de qué forma las competencias comportamentales de los servidores
públicos afectan el clima organizacional del DAFP
Objetivos
Objetivo General
Objetivos específicos.
Justificación
Marco Teórico Comportamiento
Martha Alles: diccionario de competencias (biblioteca)
Vicente Sixto: competencias de los servidores públicos (biblioteca)
Boyatiz: competencias conductuales
marco legal
Ley 724 de 2002, 909, 1083, 157 manual de funciones
Ética como concepto y ética de la organización:
Etnografía: documentos virtuales
Clima organizacional: Schvarstein
Medición → estadística
Instrumentos de medición
Método
Diseño de instrumento
Resultados
Discusión
Conclusiones
Referencias
Categorías
193
Lunes 4 de septiembre de 2017
Narración Hoy empezamos a trabajar en la fase de documentación de la investigación,
leyendo textos para extraer información y redactando igualmente para ir
realizando el documento
Categorías
Martes 5 de septiembre de 2017
Narración Hoy con Ana Maria miramos revisamos un texto de competencias de
Martha Alles y empezamos a redactar el marco teórico del documento de
investigación. Pero la verdad es muy complicado redactar entre dos
personas un mismo texto y es muy demorado, siento que a veces mi
compañera le falta iniciativa para hacer algunas cosas, pero no me molesta
ya que cada uno hace y se esfuerza de la forma que elija. Intento ser
tolerante y no estresarme por eso. Yo hago mis cosas para aprender y
respeto la forma de hacer las cosas de cada quien.
Categorías
Miércoles 6 de septiembre de 2017
194
Narración Hoy llegue a la organización y me senté en
un puesto de trabajo sola ya que Jimmy no
está, me senté en su computador, pues es
muy difícil, trabajar dos personas en el
mismo computador, cosa que he venido
haciendo todo este tiempo con Ana.
Al sentarme en su puesto de trabajo el cual
está ubicado en el otro extremo de donde
suelo sentarme con Ana estuve rodeada de
gente totalmente distinta, que ya había
visto pero que no había hablado mayor
cosa con ninguna de ellas. Me senté a
trabajar y ellos estaban pegando unos
papeles en las paredes en forma de corazón
por el mes de septiembre. Estaban todos
reunidos y para romper el hielo les
pregunte que si iban a jugar amigo secreto
y me dijeron que si, y yo les pregunte que
si podía jugar y me dijeron que claro que
sí, que si quería decirle a mi compañera
también. Luego de sentarme me dijeron
que como éramos muy serias pensaban que
no queríamos jugar y les dije que no
éramos serias solo que no los conocíamos
y era difícil llegar a un sitio nuevo.
Luego Andrés el que se sienta al lado del
puesto de Jimmy me dijo que él llevaba
cuatro meses acá y que al principio no
había sido nada fácil para el integrarse,
aproveche para preguntarle que como
sentía que era el clima laboral que si era
tranquilo o a veces tenso y me respondió
que era tranquilo pero a veces era muy
tenso y se generaban discusiones.
Del mismo modo después llego otra
compañera y dijo que la entrega de regalos
era el 29 de septiembre y que había un
asado en la finca en Chianuta del jefe. Me
dijeron que podríamos integrarnos más en
la oficina insinuando que deberíamos ir.
Hay una compañera de trabajo que se
llama Viviana y ya he escuchado por dos
personas que es conflictiva, una vez se
Categorías Según Schvarstein
Una institución es un nivel de la realidad
social que se relaciona con el estado que
hace la ley y desde este punto de vista no
puede dejar de estar presente en la sociedad.
En este sentido se comprende lo instituido
como aquello que está establecido, es decir,
el conjunto de normas y valores
dominantes, el sistema de roles que
constituyen todo el orden social. En donde
la institución seria el DAFP y más
específicamente la dirección de empleo
público.
Para entender la dinámica de cambio social
es necesario reconocer la fuerza de lo
instituyente anteriormente mencionado que
sería como protesta y negación de lo
instituido.
El cambio social, resulta siendo entonces
aquella dialéctica que se establece entre lo
instituido y lo instituyente. En donde lo
instituyente se establece en este caso como
aquellas relaciones entre sujeto - sujeto que
así sean determinadas por lo instituido,
tienen una fuerza mayor, ya que estas
relaciones no se ven determinadas
únicamente por aquello que está establecido
en la institución, ni en las leyes y la
constitución política. Estas relaciones cara a
cara también son determinadas por el
espacio, el tiempo, las situaciones. Y van a
configurar el mundo interno de cada sujeto,
propiciando un tipo de relaciones
específicas en donde no solo hay tensiones
de tipo políticas sino también de tipo
afectivas.
Existe una racionalidad afectiva Demanda de la ley y las normas de la
institución, regidas por la constitución
política y otras leyes en donde dice que el
servidor público aparte de trabajar para el
estado y el ciudadano debe ser un
ciudadano ejemplar en relación a la
195
acercó a mí de forma agresiva a decirme
porque no había ido a una capacitación en
la contraloría, pero fue un malentendido
porque yo ni siquiera sabía que había
capacitación, y eso era para los
practicantes de estado joven no para
nosotras (Ana y yo). La verdad no le preste
mucha atención a eso pero luego Jimmy se
acercó a mí a decirme que Viviana le había
dado quejas de mí, pero Jimmy me dijo
que tranquila que él sabía que era lo que
había pasado peor que tuviera cuidado con
ella porque era una persona complicada.
Ella estaba al lado del puesto de Jimmy
también, por lo que en ese momento sentí
el ambiente un poco tenso, yo estaba
tranquila pero se sentía en el ambiente la
energía negativa de ella.
Observaciones Al empezarme a dar cuenta de cómo
funcionan las relaciones en la oficina
siento que ya estoy haciendo parte de ella
(solo un poco) pero me alegra que esto
pase.
Esto me hace darme cuenta de que todo
este tiempo he tenido una perspectiva
diferente de la organización, pues pensé
que las personas que trabajaban en la
oficina no eran tan unidad, pero después de
esto me di cuenta que se comunican más
de lo que creía y tienen relaciones muy
estrechas casi como una familia. Me doy
cuenta que ellos ya han hablado de mí y de
mi compañera entre ellos, y esto me indica
que no nos ignoran ni somos tan invisibles
para ellos como pensaba. De ahora en
adelante me voy a integrar más con los
integrantes de la organización y voy a
tener iniciativa por mí misma de acercarme
a las demás personas, porque tal vez por
estar tanto con Ana no he tenido la
oportunidad de compartir con otras
personas y tener buenas relaciones, cosa
que me ha gustado hacer toda la vida, ser
conducta, emociones y formas de pensar
VS. Lo que es realmente el servidor público
con sus defectos (hechos de corrupción,
poca ética, poca solidaridad, etc.)
Ley VS. Ser humano Esto puede ser una mezcla de una
racionalidad política con una racionalidad
afectiva, que se da en los distintos niveles
de análisis de la organización; técnico,
estructural, ideológico.
En este proceso etnográfico Estoy en un proceso y en una fase principal
de observación y análisis para generar una
descripción
Momentos claves
Entrada al campo Me doy cuenta que por medio de mis
habilidades sociales es que puedo lograr
entrar al campo, y me tengo que esforzar
por ello.
Ya hay acceso pero estoy en un proceso de
aceptación, en donde hay una relación
horizontal pero existe una relación de poder
distinto. Ya que yo no hago parte de la
organización, pero el simple hecho de
permanecer ahí por un largo tiempo y que
ellos lo sepan hace que se formen
relaciones de respeto, y mi posicionamiento
en la oficina sea distinto al de ellos porque
tenemos condiciones distintas.
Tengo que aprovechar mi posición de estar
pero no de la misma forma, para crear
alianzas para tener más objetividad y poder
generar más reflexiones. En este momento
mis aliados son Jimmy y Andres está en
proceso, la idea es que pueda tener muchos
aliados.
196
muy sociable y relacionarme con todas las
personas de mi entorno, conocerlas, saber
un poco de ellas y crear nuevos lazos y
amistades a donde valla, sin importar que
sean personas diferentes a mí. Esto no solo
va a enriquecerme como persona sino que
también va a enriquecer la investigación
que estoy haciendo acá en la organización
y por ende mi tesis.
197
Martes 26 de septiembre
Descripción Hoy fue mi primer día sin mi compañera
Ana, y me siento un poco rara, pues estaba
acostumbrada a compartir y a trabajar con
ella todos los días. Me senté en mi nuevo
puesto de trabajo en la nueva oficina de
Jimmy, pero él no estaba así que estuve
sola trabajando todo el tiempo, agregando
los aspectos normativos al documento de
investigación.
La energía de mi nuevo lugar de trabajo es
totalmente diferente a donde estaba antes,
pues ahora esto en un cubículo que está
separado por un vidrio. Sólo hay 5
cubículos separados por un vidrio y allí es
donde se encuentran los asesores que en la
jerarquización se encuentran debajo del
director de la dirección.
Esto hace que me sienta en una posición
diferente, al estar a cargo de Jimmy y el
ser asesor, me siento más protegida y
siento que me tienen más en cuenta.
Categorías Este método etnográfico me permitió
comprender el funcionamiento del estado a
través de las prácticas y situaciones
localizadas como las que se narran
diariamente. Estas construyen y representan
al estado y me hace reflexionar sobre las
limitaciones que tiene el estado, y me hace
pensar si en realidad la organización del
espacio tiene un fin específico que puede
estar basado en la transparencia y en ese
concepto de lo público, que hace referencia
a que todos pueden tener acceso y todos
pueden ver lo que sucede. O la organización
del espacio está dada de esta forma por la
falta de recursos existente en la
organización. y siento que la segunda
hipótesis podría ser la más acertada,
teniendo como soporte o excusa la primera
hipótesis. Y me hace pensar que el estado al
ser la organización más grande del país, le
falta mucho para llegar a ser una
organización basada en el objetivo de
desarrollo y potencialización de recursos,
procesos, sujetos, etc.
Jueves 28 de septiembre
198
Descripción Hoy llegue a la oficina y me senté en el
puesto de trabajo. Jimmy si vino hoy y
se sentó al lado mío en su escritorio,
pues el computador que ahora uso está
justo al lado de él,a diferencia que el de
él está en posición horizontal y el mío
vertical.
Pero fue más difícil concentrarme
puesto que mucha gente entraba al
cubículo a preguntarle cosas o a mini
reuniones.
Entre esas reuniones o conversaciones
entró juliana la practicante de economía,
y lo trató con mucha confianza le hizo
un chiste y lo trato como a un amigo.
Jimmy en ese mismo momento se
molestó, no le dijo nada pero la empezó
a tratar muy hostil y le hablaba fuerte y
seco.
Categorias Esta situación podría estar relacionada con un
acto de corrupción como lo es el abuso de
poder, en donde la corrupción es vista como
un aspecto negativo de las organizaciones del
estado, pero siendo un mecanismo y una
conducta que se ha normalizado por medio de
la cual el estado se constituye
discursivamente. Y esta práctica cotidiana de
una conducta replicada por un servidor
público que acaba de ascender a cargo de
asesor, no es suficiente para comprender cómo
se llega a construir y a representar el estado, se
requiere de una reflexión la cual me lleva a
pensar que la corrupción es un aspecto cultural
y las dinámicas de relación entre los
empleados del sector público y en el resto del
país están basadas en la competencia negativa,
la arrogancia, el egoísmo, en la poca
compasión por el otro y demás.
Martes 3 de octubre
199
Descripción Hoy sentada en mi puesto de trabajo logre
encontrar la normatividad específica sobre
las competencias comportamentales en el
decreto 1083 de 2015, artículos
2.2.4.6, 2.2.4.7, 2.2.4.8. Con esto generar la
creación de los ítems de la prueba.
Relaciones de poder que se establecen acá.
Me siento feliz porque por fin he logrado
entender más a profundidad hacia donde
quiero llegar con la investigación y el
instrumento que estamos realizando. Cuanto
más pasa el tiempo y más investigo, mejor
me siento con respecto al tema y me siento
capaz de realizar el instrumento, me siento
orgullosa porque es algo muy pertinente no
solo para la organización sino para todas las
entidades del sector público ya que este
instrumento podría ser replicable. Del
mismo modo esto adquiriendo una
experiencia que me servirá mucho para toda
la vida.
Categorías Mientras trabajaba también pude darme
cuenta que esta oficina es un espacio en
donde todo el mundo se puede ver con
todo el mundo, cada uno trabaja en lo
suyo, cada puesto de trabajo es
personalizado y esto ayuda a que la
persona se concentre de mejor manera.
Pero hay momentos de hablar y conversar
con alguien sobre algún tipo de tema que
no esté relacionado con la oficina, pero
esta conversación a pesar de que se da de
manera natural está influenciada por la
organización del espacio y la ubicación de
las personas de la oficina. Del mismo
modo está influenciada por la
representación que los empleados tienen
de aquella interacción simbólica dada
entre los distintos integrantes de la
organización, sus políticas y
funcionamiento y las distintas situaciones
que puedan presentarse.
Jueves 5 de octubre
200
Descripción Hoy estuve trabajando con mi compañera
ana en la creación de los ítems del
instrumento que vamos a realizar acerca
de las competencias.
Basándonos en la normativa de Colombia
más específicamente la ley 909, decreto
1083 y la constitución política.
También tuvimos una reunión con Jimmy
en donde nos revisó el documento de
investigación y nos dio su visto bueno, y
así mismo al piloto de los ítems,
entregándonos un formato el cual nos guía
en la creación del diseño de la prueba.
también acordamos crear las preguntas de
la entrevista y realizarlas.
Categorías
competencias: El artículo 2.2.4.2 de este decreto establece
una definición de competencias para el sector
público en Colombia que según la
presidencia de la república (2005) es:
“la capacidad de una persona para
desempeñar, en diferentes contextos y con
base en los requerimientos de calidad y
resultados esperados en el sector público, las
funciones inherentes a un empleo; capacidad
que está determinada por los conocimientos,
destrezas, habilidades, valores, actitudes y
aptitudes que debe poseer y demostrar el
empleado público” (Grupo de talento
humano del DAFP, pag. 8, 2017).
en la reunión con Jimmy me doy cuenta que
es una persona que se merece estar en el
cargo en el que está ya que le interesa de
verdad el sector público y que este tenga un
desarrollo continuo, se merece el ascenso de
puesto que tubo. Esto me hace entender que
la subjetividad del servidor público está
relacionada con el gusto de la gente por lo
que hace, si esto realmente le interesa y le
apasiona, por esta razón este aspecto debe ser
evaluado antes de contratar a una persona en
el sector público, pues es un factor que
determina en su mayor parte el
funcionamiento de la persona, su eficiencia y
eficacia en la organización, esto es muy
pertinente pues tendrá una representación
notaría en el estado como organización.
Martes 10 de octubre
201
Descripción Hoy hubo una reunión en toda la
dirección de empleo público donde
el director habló y tocó los
siguientes puntos sobre la gestión
estratégica del talento humano
GETH. La reunión duró tres horas,
fue bastante extensa, pero los
puntos expuestos son muy
pertinentes.
Categorías Gestión de las entidades públicas
Modelo integrado de gestión: combina el sistema
de gestión de desarrollo administrativo y sistema de
gestión de calidad.
Esto es aplicado a 10 entidades a nivel territorial
hasta el momento
Y existen 16 políticas.
1. Política de empleo público: habla
del que hay que hacer
2. Gestión del talento humano: que se
refiere a toda la parte operativa
Sistema de gestión: se enfoca en que los
organismos, entidades e instituciones mejor
desempeño, resultados y la satisfacción de
necesidades de los ciudadanos.
Objetivos
1. Fortalecer el talento humano
LIDERAZGO
2. Agilizar, simplificar y flexibilizar la
operación
3. Desarrollo de una cultura
organizacional sólida
4. Promover la coordinación
institucional
5. Facilitar y promover la participación
de la ciudadanía
Institucionalidad à operación à medición
Etapas de talento humano
1. Disponer de información (SIGEP)
2. Diagnosticar según la información
3. Elaborar un plan de acción de la
matriz
4. Ejecutar el plan de acción
5. Evaluar
Valores del servicio público: basados en el código
de integridad (política de integridad)
- Honestidad
- Compromiso
- Justicia
- Diligencia
- Respeto
Debate existente: debe haber un diferencial en el
sistema de gestión del talento humano según el
202
territorio, sí o no? Bajo la premisa de que todas las
políticas de gestión humana deben ser igual para
todas las entidades públicas. Y que puede haber
ciertos criterios iguales con contenidos diferentes.
La política de gestión debe planear y convocar
todas las variables así estas contengan aspectos
diferentes.
Integración de acciones: el talento humano debe ser
un proceso activo en las organizaciones, es un
proceso de planeación a largo plazo.
Pilares: marco de políticas de empleo ´público
- modelos de empleo público
- Merito
- Competencias
- Desarrollo y crecimiento personal
- Honestidad
- Gestión del cambio
Entre mayor y mejor servicio público à mayor
confianza en el estado
Modelo de empleo público
- mérito, flexibilidad y diversidad
- Fortalecer las capacidades y el
desarrollo
- Posición de empleo público como un
pilar estratégico para el país
Herramientas
- instrumento de autodiagnóstico de
talento humano (puede realizarse mal de una
forma no objetiva)
- Diseño de plan de acción
- Seguimiento en el avance de las
frases de madurez
Niveles de madurez de la gestión estratégica de
talento humano GETH
1. Básico operativo
2. Transformación
3. Consolidación
Rutas de creación de valor
- Felicidad
- Servicio
- Análisis de datos
- Crecimiento
- Calidad
203
Manual operativo MIPG está en la página web. Y
está estructurado en tres partes; síntesis conceptual,
estructuración y cambio.
204
Jueves 12 de octubre
Hoy trabajamos sobre una matriz en Exel pasando los items de la prueba que estamos
realizando, y concrete la reunión con el profesor Luis manuel que es el que nos ayudará
a validar los ítems y la prueba, nos ayudará con todo el proceso de confiabilidad y
validez, alfa de cronback, variables, etc.
Jueves 26 de octubre
Hoy estuve revisando documentación teórica que me pueda ayudar a realizar las
preguntas de la entrevista semiestructurada que vamos a realizar a los empleados de la
dirección de empleo público acerca de la cultura organizacional y así mismo su
subjetividad con el fin de poder analizar y contrastar los datos que se obtengan de la
prueba de las competencias comportamentales y realmente lo que el servidor público
siente.
