LA ENTREVISTA DE TRABAJO

POST GRADO: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

UPOLI

TECNICAS DE SELECCIÓN

• Entrevistas• Pruebas de conocimiento• Pruebas psicométricas• Pruebas de personalidad• Dramatización• Simulación

LA ENTREVISTA

• Es la técnica de selección más utilizada. Tiene diversas aplicaciones en las organizaciones pues se puede utilizar en la selección inicial de los candidatos al reclutar, como entrevista personal inicial de selección, entrevista técnica para evaluar conocimientos técnicos y especializados, entrevista de consejería u orientación profesional, entrevista de evaluación y de desvinculación del trabajo.

¿QUE ES LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN?

• Es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan y una de las partes está interesada en conocer mejor a la otra. Lo componen UN ENTREVISTADOR (ES) Y UN ESTREVISTADO (S).

• Para reducir las limitaciones o desventajas de la entrevista (ruido, omisión, distorsión, sobrecarga, barreras, etc). Se debe: a)Mejorar el proceso de entrevista y b)entrenar al entrevistador

¿PARA QUE SIRVE LA ENTREVISTA?

• Completar, ampliar y profundizarla información presentada por el candidato. Observar los comportamientos o reacciones del candidato ante preguntas realizadas por el entrevistador.

• Se puede adaptar a la selección de empleados no calificados, calificados, profesionales y directivos.

• Muestra aspectos negativos, especialmente en cuanto a confiabilidad y validez.

• Permite también la comunicación en dos sentidos.

TIPOS DE ENTREVISTA

1. NO ESTRUCTURADA: Permiten que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. Carece de la confiabilidad ya que puede pasarse por alto determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.

2. ESTRUCTURADA: Se basan en un marco de preguntas predeterminadas que se establecen antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante debe responderlas

3. ENTREVISTA MIXTA: Los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y no estructuradas.

4. ENTREVISTA DE SOLUCIÓN DE PROBLEMAS: Se centran en un asunto o en una serie de ellos que se espera que resuelva el solicitante.

5. ENTREVISTA DE PROVOCACIÓN DE TENSIÓN:Falta objetividad debido a la real tensión que

pueda existir.

¿Cómo conducir una entrevista de Selección?

Identificar los objetivos principales de la entrevista y orientarla hacia esos objetivos.

Crear un buen clima para la entrevista. Evitar preguntas discriminatorias.Responder las preguntas formuladas por el

candidato.Anote sus impresiones inmediatamente

después de la entrevista

DIFERENCIAS: APTITUDES Y CAPACIDADES

APTITUD- Predisposición natural para

determinada actividad.- Existe sin entrenamiento ni

aprendizaje previo.- Se evalúa mediante

comparaciones- Posibilita la orientación futura

hacia determinado cargo.- Se transforma en capacidad

mediante el entrenamiento.

CAPACIDAD- Habilidad adquirida para

realizar determinada labor- Surge después del

aprendizaje o entrenamiento .

- Se evalúa a través del rendimiento de trabajo

- Permite diagnosticar el presente.

- Posibilita la ocupación inmediata determinado cargo

ALGUNOS TIPOS DE PRUEBAS

• Pruebas de capacidades o conocimientos: Pueden ser orales, escritas, de realización (ejecución de un trabajo), de alcance (evalúa cultura, conocimientos técnicos), tradicionales (disertación o expansión, se improvisan) y objetivas (se planifican a través de personas especialistas en el tema).

Pruebas psicométricas: Focalizan principalmente las APTITUDES.

• Predictibilidad: capacidad de una prueba para ofrecer resultados proyectados capaces de servir de diagnósticos para el desempeño del cargo.

• Validez: Capacidad para comparar con exactitud la variable humana que se pretende medir.

• Precisión: Capacidad de la prueba para presentar resultados semejantes al aplicarla varias veces a la misma persona.

1. Prueba de Aptitud: Teoría Multifactorial de Thurstone (7 factores)

Fluidez verbal. 2.Aptitud verbal. 3. Aptitud matemática. 4. Aptitud espacial. 5.Memoria Asociativa. 6. Aptitud Perceptiva. 7. Razonamiento Abstracto

2. Prueba de personalidad: Carácter y temperamento. PMK: Prueba de expresión corporal Rorschach: Psicoanálisis Machover: Figura humana Test de Apercepción Temática (TAT)

• Pruebas de Simulación: Su punto de partida es el drama, que significa reconstituir en una escenario o contexto dramático, en el momento presente, aquí y ahora, el evento que se pretende estudiar y analizar, de modo que este lo más cerca posible de la realidad. Es una técnica de dinámica de grupo, se fundamenta en la teoría general de papeles.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN

• VENTAJA: Son herramientas que constituyen el medio más confiable y preciso para seleccionar candidatos entre un grupo de solicitantes. Deben relacionarse con el puesto.

• DESVENTAJAS: Las pruebas de selección pueden predecir con claridad la habilidad de un solicitante para desempeñar un puesto, pero tienen menos éxito como indicación del grado hasta el cual el individuo deseará desempeñarlo.

RECORDEMOS

• Realizar la entrevista en un ambiente apropiado• Crear empatía con el entrevistado• Escuchar y entender al entrevistado• Permitirles presentar sus calificaciones y

experiencia.• Tratarlos con respeto y justicia• Brindarles información sobre el puesto, la

compañía y las condiciones generales

LOS ENTREVISTADORES DEBEN TENER PRESENTE:

• Examinar sus prejuicios personales y dejarlos a un lado.• Evitar la formulación de preguntas “capciosas”.• Escuchar atentamente al entrevistado y demostrar interés en él.• Evitar hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa.• Evitar omitir opiniones personales.• Evitar la tendencia a clasificar globalmente el candidato (efecto

de generalización): bueno, regular o pésimo.• Evitar tomar muchas notas durante la entrevista, para dedicarse

con más atención al candidato.• Observar atentamente gestos, contradicciones, manías.