La sociedad de las organizaciones

A lo largo de la historia Occidental, siempre ha ocurrido un profunda transformación, cada pocas centurias. En un periodo de décadas, la sociedad en conjunto se reacomoda a sí misma, en su forma de ver al mundo, sus valores fundamentales, sus estructuras sociales y políticas, sus artes, sus instituciones claves. Cincuenta años después existe un nuevo mundo. Las personas nacidas en este mundo no pueden imaginar el mundo en que vivieron sus abuelos y en el que nacieron sus propios padres. Nuestra época es un período de transformación, sólo que este tiempo de transformación no está limitado ni a la sociedad, ni a la historia occidental. Verdaderamente, unos de los cambios fundamentales es que no hay una historia o una civilización occidental, sólo hay una historia y una civilización del mundo.

Si esta transformación comienza con el surgimiento como del gran poder económico del primer país no occidental, Japón o con la primera computadora, es decir con la información, es algo a discutir. Mi candidato sería la ley de derechos de los soldados, la que otorgó a cada soldado americano que volvió de la segunda guerra mundial, el dinero para ir a una universidad, algo que no habría tenido sentido 30 años antes del final de la primera guerra mundial. La ley de derechos de los soldados y la entusiasta respuesta por parte de los veteranos americanos señaló el cambio a la sociedad del conocimiento.

En esta sociedad, el conocimiento es el recurso primario para individuo y para el conjunto de la economía. Los factores de la producción tradicional, tierra, trabajo y capital no desaparecen, pero se hacen secundarios. Ellos pueden ser obtenidos y obtenidos fácilmente, por que están provistos de un conocimiento especializado. Al mismo tiempo, sin embargo, el conocimiento especializado por sí mismo no produce nada. El conocimiento sólo puede ser productivo cuando es integrado a una actividad, ya que la sociedad del conocimiento es también una sociedad de organizaciones: el propósito y la función de cada organización, de negocios o no, son los de integrar los conocimientos especializados en una acción común.

Si la historia es una guía, ésta transformación no estará completada hasta el año 2010 o 2020. Por lo tanto, el reto es tratar de prever cada uno de los detalles del mundo que está surgiendo. Pero qué nuevas preguntas surgirán y donde se encontrarán los grandes problemas, yo creo, con un alto grado de probabilidad, que éstos pronto se van a descubrir. En particular, ya conocemos las tensiones y problemas nodales a los que se va a enfrentar la sociedad de organizaciones. La tensión creada por la comunidad necesita de estabilidad y la organización necesita desestabilizarla; la relación entre el individuo y la organización y las responsabilidades de uno y otro; la tensión que se origina en las organizaciones es necesaria para su autonomía y es el soporte de la sociedad del Bien Común. El incremento en las demandas de responsabilidades sociales organizaciones responsables; la tensión entre especialistas con conocimientos específicos y su funcionamiento como equipo. Todos de estos serán intereses principales en los próximos años, especialmente en el mundo en desarrollo. Estos no serán resueltos por declaraciones, filosofías o legislaciones, sino que serán resueltos realmente donde se originan en la organización y en la oficina del gerente. La sociedad, la comunidad y la familia son instituciones conservadoras. Tratan mantener la estabilidad y de impedir, o por lo menos enlentecer, los cambio. Pero la organización moderna es un desestabilizador. Debe ser organizada para la innovación y la nueva innovación. Como decía el gran economista austro-americano Joseph Schumpeter, es

"la creación destructiva". La organización debe ser organizar para el abandonado sistemático de todo lo establecido, acostumbrado, familiar confortable, tanto si es un producto, un servicio, un proceso; un conjunto de destrezas; relaciones humanas y sociales; o la organización misma.

En suma, la organización tiene que estar organizada para el cambio constante. La función de la organización es poner el conocimiento a trabajar, como herramientas, productos y procesos, en el diseño del trabajo, en el conocimiento mismo. Es la naturaleza del conocimiento lo que cambia rápidamente ya que las certezas de hoy, mañana y siempre se vuelven un absurdo.

Las destrezas cambian lentamente y de manera poco frecuente. Si un antiguo escultor Griego volviera hoy a la vida y fuera a trabajar en un taller de escultura, el único cambio significativo sería el diseño que debería esculpir en la piedra. Las herramientas que usaría serían las mismas, sólo que éstas ahora tienen baterías eléctricas en los mangos. A lo largo de la historia, el artesano que aprendió un oficio durante cinco o siete años de aprendizaje, a los dieciocho o diecinueve años de edad ya conoce todo lo que alguna vez necesitará usar durante toda su vida. En la sociedad de organizaciones, sin embargo, es adecuado suponer que cualquiera que tenga algún conocimiento tendrá que adquirir nuevos conocimientos cada cuatro o cinco años o se volverá obsoleto.

Esto es doblemente importante porque por regla general los cambios que afectan un conjunto de conocimientos, en la mayoría de los casos no salen de su dominio propio. Después de Gutenberg, el primero en usar el tipo movible, prácticamente no hubieron cambios en el arte de la imprenta durante 400 años, hasta que se introdujo la máquina de vapor. El desafío más grande al ferrocarril no provino de cambios en las vías, sino del automóvil, el camión y el avión. La industria farmacéutica ha cambiado profundamente por los conocimiento en genética y microbiología, disciplinas de las que pocos biólogos habían escuchado hace 40 años. De ningún modo sólo la ciencia o la tecnología crean nuevos conocimientos y hacen obsoleto los viejos conocimientos. La innovación social es también muy importante y muchas veces más importante que la innovación científica. De hecho, lo que detona la presente crisis mundial es el banco comercial, una de las instituciones más orgullosas del siglo diecinueve, no fue la computadora o algún otro cambio tecnológico, sino que en realidad, fue el descubrimiento por parte de los no banqueros del papel comercial, un antiguo y hasta ahora bastante oscuro instrumento financiero. El puede ser usado por las compañías de finanzas y así privan a los bancos del préstamo comercial, sobre el que habían mantenido un monopolio durante 200 años y les había generado la mayoría de sus ganancias. Pero el cambio más grande, probablemente es que en los últimos 40 años, la innovación basada en propósitos tanto técnicos como sociales, en sí mismo se han vuelto una disciplina organizada que es aprendible y enseñable. Los cambios basados en el conocimiento no se encuentran limitados sólo a los negocios, como muchos creen todavía. Ninguna organización ha cambiado más en los últimos 50 años, desde la Segunda Guerra Mundial, que el ejército de los Estados Unidos. El uniforme es el mismo. Los grados de clasificación son los mismos. Pero las armas han cambiado completamente, como lo demostró de manera dramática la Guerra del Golfo de 1991. Las doctrinas y los conceptos militares han cambiado más drasticamente aún, como es tener una estructura organizacional de los servicios armados, estructuras de comando, de relaciones y de responsabilidades.

De la misma manera, es sano predecir que en los próximos 50 años, las escuelas y universidades cambiarán cada vez más y más drásticamente que lo que lo han hecho desde que adoptaron su forma actual alrededor del libro impreso, hace más 300 años. Lo que forzará estos cambios son, en parte, las nuevas tecnologías tales como las computadoras, los videos y las transmisiones por vía satélite y en parte por las demandas de una sociedad basada en el conocimiento, en donde el aprendizaje del conocimiento es organizado y se vuelve un proceso de por vida para los trabajadores del conocimiento y en parte como un ser humano que aprende una nueva teoría.

Para los gerentes, la dinámica del conocimiento impone un imperativo claro: cada organización tienen que construir la dirección del cambio dentro de su estructura.

Por un lado, esto significa que cada organización se tiene que preparar para abandonar todo lo que hace. Los directores tienen que aprender a preguntar cada pocos años sobre cada proceso, cada producto, cada procedimiento, cada política: "Si no hubiéramos hecho esto, habríamos sabido hacer lo que ahora sabemos? Si la respuesta es no, la organización se tiene que preguntar, ¿ entonces qué hacemos ahora? Y tiene que hacer algo, y no decir, hagamos un nuevo estudio. Verdaderamente, las organizaciones tendrán que planificar el abandono de un producto exitoso, una política o práctica, más que tratar de prolongar su vida útil, algo que hasta la fecha sólo algunas grandes compañías japonesas lo han encarado. En cambio, cada organización se tiene que dedicar a crearse de nuevo. Específicamente, cada

dirección se tiene que dibujar en tres prácticas sistemáticas. La primera es el mejoramiento continuo de todo la organización, proceso al que los japoneses llaman kaizen. Todos los artistas a lo largo de su vida han practicado el kaizen, la auto- superación continua. Pero en realidad sólo los japoneses, quizás a causa de su tradición Zen, lo han incorporado a la vida diaria y al trabajo de sus organizaciones de negocios, aunque no en sus universidades que son renuentes al cambio. El propósito del kaizen es mejorar un producto o servicio para que se haga realidad un producto o serivicio diferente en un lapso de dos o tres años. Además, cada organización tendrá que aprender a explotar su conocimiento, es decir, desarrollar la nueva generación de la aplicación de sus propios éxitos. Nuevamente, los hombres de negocio japoneses son los que han hecho el mejor esfuerzo, como lo demostraron con el éxito de los fabricantes de productos electrónicos al desarrollar un producto nuevo después de otro, todos originados de la misma invención norteamericana: el grabador de cinta. Pero ésta próspera explotación de sus éxitos es también una de las fuerzas que explican el rápido crecimiento de las iglesias pastorales americanas.

Finalmente, cada organización tendrá que aprender a innovar y la innovación ahora puede ser organizada como un proceso sistemático. Entonces, por supuesto, vuelve a ser abandonado y el proceso comienza nuevamente. A menos que se haga esto, la organización basaba en el conocimiento muy pronto se encontrará a sí misma obsoleta y perderá capacidad de ejecución y de atraer y mantener a personas con conocimientos, de quienes depende para su ejecución. La necesidad de organizar para el cambio también requiere de un alto grado de descentralización. Esto porque la organización tiene que ser estructurada para tomar decisiones rápidamente. Esas decisiones tienen que estar basadas en relación con la ejecución, el mercado, la tecnología y a todos los cambios en la sociedad, el medio, la demografía y el conocimiento que brinda oportunidades para la innovación si ellos son considerados y utilizados.

Todo esto significa, sin embargo, que las organizaciones de la sociedad pos-capitalista tienen que distorcionar constantemente, desorganizar y desestabilizar a la comunidad. Tienen que cambiar la demanda de destrezas y conocimientos: en el momento en que a cada universidad técnica se le requiere que enseñe física, las organizaciones necesitan genetistas. Cuando los empleados bancarios son más eficientes en el análisis de créditos, se necesitarán que sean consejeros de inversión. Pero también, los negocios tienen que estar en libertad de cerrar fábricas en las comunidades locales que dependen de ellas para dar empleo o reemplazar a diseñadores de modelos quienes han pasado años para desarrollar su habilidades y reemplazarlos por jóvenes magos de 25 años, que conocen la simulación en computación. De igual modo, los hospitales tienen que poder desplazar las maternidades a un centro de partos con otras características cuando cambian los conocimientos y la tecnología obstétrica. Nosotros tenemos que poder cerrar un hospital en el momento en que cambian los conocimientos médicos, la tecnología y la práctica hacen que un hospital con menos de 200 camas al mismo tiempo no sea económico ni capaz de proporcionar un servicio de primer nivel. Para que un hospital, una escuela u otra organización de la comunidad deje de cumplir su función social, tenemos que poder cerrarla, sin importar cuan profundamente esté ligada a la comunidad local y cuanto es querido, si los cambios demográficos, tecnológicos y en conocimientos ponen nuevos requisitos para su funcionamiento. Pero cada uno de esos cambios trastornan a la comunidad, la rompen y la privan de continuidad. Cada uno es injusto. Del mismo modo, la ruptura es otro hecho de la vida organizacional. La organización moderna tiene que estar en una comunidad pero no puede ser parte de ella. Los integrantes de la organización viven en un lugar particular, hablan su lengua, envían los niños a sus escuelas, votan, pagan impuestos y necesitan sentirse en casa. Sin embargo, la organización no puede integrarse asimisma dentro de la comunidad, ni subordinarse a los fines de la comunidad. Su cultura tiene que trascender a la comunidad. Es la naturaleza de su tarea y no la comunidad en donde se realiza la tarea, la que determina la cultura de una organización.

El americano medio, aunque totalmente opuesto al comunismo, entenderá inmediatamente cuando un colega chino le informe sobre la intriga burocrática en Beijin, pero estaría totalmente perdido en su propio Washington DC, si se le colocara en una discusión con los gerentes de la cadena de comestibles local, sobre la publicidad de las promociones de la próxima semana.

Para hacer su tarea, la organización tiene que ser organizada y manejada en la misma forma que otras de su tipo. Como ejemplo, oímos mucho sobre las diferencias en la dirección, entre las compañías japonesas y americanas. Pero una compañía japonesa

grande funciona de manera muy parecida una compañía americana grande y ambas funcionan al igual que las grandes compañías alemanas o británicas.

De la misma forma, nadie dudará que él o ella está en un hospital, no importa donde está situado el hospital. Lo mismo sucede para las escuelas y universidades, para los sindicatos de obreros y laboratorios de investigación, para los museos y los teatros, para observatorios astrónomicos y grandes granjas. Además, cada organización tiene un valioso sistema que es determinado por su tarea. En todo hospital en el mundo, el cuidado de la salud es considerado el propósito final. En toda escuela del mundo, el aprender es considerado el propósito final. En cada negocio del mundo, la producción y distribución de bienes o servicios se considera como el propósito final. Para la organización trabajar con una norma alta, hace que sus miembros tengan que creer en lo que hacen, en el último análisis, la contribución a la comunidad y la sociedad de la todos dependen. En su cultura, por lo tanto, la organización siempre trasciende a la comunidad. Si chocan los valores de la cultura de la organización y los de su comunidad, la organización tiene que prevalecer, o no podrá hacer su contribución social. Un antiguo proverbio dice que "El conocimiento no tiene fronteras". Desde que se estableció la primera universidad hace más de 750 años, siempre han existido conflictos entre la comunidad y los universitarios. Pero tal conflicto entre la autonomía que necesita la organización para cumplir su cometido y las demandas de la comunidad, entre los valores de la organización y los de la comunidad, entre las decisiones a las que se enfrenta la organización y los intereses de la comunidad, todo es inherente a la sociedad de organizaciones.

El resultado de la responsabilidad social es también inherente en la sociedad de organizaciones. La organización moderna tiene y debe tener mucho poder social. Necesita poder tomar decisiones sobre las personas: ¿ a quién contratar, a quién despedir, a quién promover? Se necesita poder establecer las reglas y la disciplina requerida para producir resultados; por ejemplo, la asignación de funciones y tareas, el definir horarios; necesita poder decidir donde construir las fábricas y qué fábricas cerrar, poner precios y muchas otras cosas más. Los que no son empresarios tienen un mayor poder social, en realidad mayor que el de las empresas de negocios. Pocas organizaciones en la historia han sido provistas del poder que la universidad tiene hoy. Si se niega la admisión de un estudiante o no se otorgar un diploma es igual que bloquear a una persona en su desarrollo y oportunidades. Del mismo modo, el poder del hospital americano de negar a un médico los privilegios de la internación, es el poder de excluirlo de la prática médica. El sindicato de obreros tiene el poder sobre la admisión de aprendices o el control de acceso a empleo en un círculo cerrado, donde sólo los miembros del sindicato pueden ser contratados, lo que da al sindicato un tremendo poder social.

El poder de la organización puede ser restringido por el poder político. Puede hacerse por procesos y revisiones en las cortes. Pero tiene que ser ejercido por organizaciones de individuos, más que por autoridades políticas. A ello se debe que la sociedad pos-capitalista hable tanto sobre las responsabilidades sociales de la organización. Es inútil argüir, como lo hace Milton Friedman, el economista americano laureado con el premio Nobel, que los negocios tienen una única responsabilidad: la ejecución económica. La ejecución económica es la primera responsabilidad de los negocios. Verdaderamente, los negocios que no muestran una ganancia por lo menos igual al costo del capital son irresponsables; gastan recursos de sociedad. La ejecución económica es la base sin la

que los negocios no pueden cumplir las otras responsabilidades, no pueden ser buenos empleados, un buen ciudadano o un buen vecino. Pero la ejecución económica no es la única responsabilidad de los negocios, al igual que la ejecución educativa no es la única responsabilidad de una escuela o el cuidado de la salud es la única responsabilidad de un hospital. A menos que el poder esté balanceado por la responsabilidad, este se vuelve tiranía. Además, el poder sin responsabilidad siempre degenera se vuelve inoperante y las organizaciones deben ser operantes. Por ello, la demanda de organizaciones socialmente responsables no ha desaparecido sino aumentado. Afortunadamente también sabemos, pero sólo de manera parcial, cómo contestar el problema de la responsabilidad social. Cada organización tiene que asumir completa responsabilidad sobre su impacto sobre los empleados, el ambiente, los clientes y cualquier cosa o persona a la que afecta. Esta es su responsabilidad social. Pero nosotros también sabemos que la sociedad mirará más detenidamente a las organizaciones mayores, lucrativas o no, para resolver la mayoría de los problemas sociales. Y allí debemos de ser cuidadosos porque las buenas intenciones no son siempre socialmente adecuadas. Para una organización es irresponsable aceptar, el procurar ella sola las responsabilidades que limitarían su capacidad para realizar su tarea y misión principal o actuar donde no tiene competencia.

La organización se ha vuelto un término común. Todo el mundo inclina la cabeza cuando alguien dice "En nuestra organización todo debe girar alrededeor del cliente" o "En esta organización nunca se perdona un error". La mayoría, si no todas las tareas sociales en todos los países en desarrollo son realizadas por una organización de algún tipo. Sin embargo, nadie en los Estados Unidos o en cualquier otro lugar, hablaba de organizaciones hasta después de II Guerra Mundial.

En su edición de 1950, el Concise Oxford Diccionary ni siquiera registraba el término en su sentido corriente. Sólo después de la aparición de la gerencia posterior a la II Guerra Mundial, a la que llamo la "Revolución Gerencial", lo que nos ha permitido ver que la organización es discreta y distinta de otras instituciones sociales. A diferencia de la comunidad, la sociedad, o la familia, las organizaciones están diseñadas con un propósito que siempre es especializado.

La comunidad y la sociedad son definidas por los lazos que tienen sus integrantes, tanto por la lengua, la cultura, la historia, o la región. Una organización es definida por su tarea. Una orquesta sinfónica no intenta curar a un enfermo, sino que ejecuta música. El hospital cuida del enfermo pero no intenta interpretar a Beethoven. Verdaderamente, una organización es eficaz sólo si se centra en una tarea. La diversificación destruye la capacidad de ejecución de una organización, tanto si se trata de negocios, de un sindicato de obreros, de una escuela, un hospital, un servicio comunal o una iglesia. La sociedad y la comunidad tienen que ser multidimensionales. Una organización es una herramienta. Como cualquier otra herramienta, cuanto más especializada mayor es su capacidad para ejecutar la tarea encomendada. Porque la organización moderna está formada por especialistas, cada uno con su propia y estrecha área de conocimiento, su misión tiene que ser clara como cristal. La organización tiene que tener una dirección, de lo contrario sus integrantes se confundirán y seguirán su propia especialidad, más que aplicarse a la tarea común. Cada uno definirá "los resultados" en los términos de su especialidad e impondrá sus valores en la organización. Sólo un enfoque y una misión común mantendrán a la organización unida y con capacidad para producir. Sin

tal misión, la organización pronto perderá credibilidad y con ello su capacidad para atraer a las personas que necesita para su función.

Para los gerentes puede ser muy fácil olvidar que el unirse a una organización es un hecho voluntario. De hecho debería haber poca oportunidad de elegir, pero aún donde la membrecía es obligatoria, como ocurría con la iglesia de católica durante muchos siglos en todos los países de Europa, para todos excepto para un puñado de judíos y gitanos, siempre se mantuvo cuidadosamente la ficción de una elección voluntaria. El padrino en el momento del bautismo del niño da fe de la aceptación voluntaria del pequeño como miembro de la iglesia.

Igualmente, debe ser difícil dejar una organización, por ejemplo la mafia, una gran compañía japonesa, el orden Jesuita, pero esto es siempre posible. En cambio, cuando una organización se convierte en una organización de trabajadores de conocimiento, es más fácil dejarla y cambiar de organización. Por lo tanto, una organización siempre está en competencia para obtener su recurso esencial, que es es el personal calificado y con conocimientos.

En todas las organizaciones ahora se dice "El personal es nuestro principal recurso". Pero, en la práctica pocos hacen lo que predican y sólo quieren hacer creer esto. Sin embargo, la mayoría todavía cree, quizás de manera inconciente, lo mismo que creían los patrones del siglo diecinueve: las personas nos necesitan más que lo que nosotros los necesitamos. Pero, en realidad, las organizaciones tienen un mercado de miembros tan grande como sus mercados de productos y servicios o quizás mayor. Ellas tienen que atraer personas, mantenerlas, reconocerlas y recompensarlas, tienen que motivarlas, servirlas y satisfacerlas. La relación entre los trabajadores del conocimiento y sus organizaciones es un fenómeno nuevo y distinto, para el que aún no se tiene el término preciso. Por ejemplo, un empleado por definición es alguien que obtiene un pago por su trabajo. Sin embargo el mayor grupo de "empleados" en los Estados Unidos está formado por los millones de hombres y mujeres que trabajan varias horas por semana sin pago de parte de una u otra organización no lucrativa. Ellos son sin duda "asesores" y se autoconsideran como tales, pero en realidad son trabajadores voluntarios sin remuneración. Del mismo modo, muchas personas que trabajan como empleados no son empleado desde el punto de vista legal, porque ellos no trabajan para otra persona. Hace cincuenta o sesenta años habríamos hablado de estas personas (muchas, si no la mayor parte de ellas tienen una educacional profesional) como "independendientes", pero hoy hablamos del "autoempleo". Estas discrepancias que estan presentes en todos los idiomas, nos recuerdan como las nuevas realidades muchas veces demandan de nuevos términos. Pero hasta que se obtenga esa nueva palabra, la mejor definición de empleados en la sociedad poscapitalista es probablemente: personas cuya habilidad para hacer una contribución depende del acceso que tiene a una organización.

Hasta los empleados que trabajan en ocupaciones subordinadas y de servicio como el cajero en el supermercado, la limpiadora del hospital, el despachador de camiones, están concientes de las consecuencias de que esta nueva definición en parcial. Para todos los propósitos prácticos, su posición no debe no ser demasiado diferente de la del que gana un salario, el "trabajador" de ayer, de quienes son sus descendientes directos.

Los japoneses reorganizaron el desarrollo de nuevos productos como si fueran un equipo de futbol soccer. En este tipo de equipo, cada función hace su propio trabajo,

pero desde el principio ellos trabajan juntos. Se mueven con la tarea a alcanzar, es decir, en la forma en que un equipo de futbol se mueve con la pelota. Los japoneses tardaron quince años para aprender como hacer esto. Pero una vez que lograron el nuevo concepto, el tiempo de desarrollo se redujo en dos tercios. Cuando tradicionalmente se demoraban cinco años para producir un nuevo modelo de automóvil, ahora Toyota, Nissan y Honda lo hacen en dieciocho meses. Esto, junto con el control de calidad, ha dado la superioridad de los japoneses sobre los americanos y europeos en el mercado del automóvil.

Algunos fabricantes americanos han trabajado duramente para reorganizar su desarrollo según el modelo japonés. La Ford Motor Company, por ejemplo, comenzó este programa al inicio de los años 1980. Diez años después, al inicio de los años 1990, ha hecho progresos considerables, pero todavía no los suficientes como para alcanzar a los japoneses. El cambiar un equipo demanda el aprendizaje más difícil imaginable: el olvidar lo que se hacía. Requiere dejar de lado las habilidades aprendidas con gran esfuerzo, los hábitos de toda una vida, los valores de la mano de obra y profesionales que se apreciaban profundamente y quizás lo más difícil de todo, se requiere rendirse, dejar de lado las antiguas y atesoradas relaciones humanas. Ello significa abandonar lo que la gente siempre consideró como "nuestra comunidad" o "nuestra familia".

Pero si la organización es hacer, tiene que ser organizada como un equipo. Cuando surgen las primeras organizaciones modernas, en los años cercanos al siglo diecinueve, el único modelo era el ejército. El ejército prusiano fue con mucho, una maravilla de organización para el mundo del año 1870, tal y como la línea de ensamble de Henry Ford lo fue para el mundo de 1920. En el ejército de 1870, cada integrante hacía mucho de lo mismo y el número de personas con algún conocimiento era infinitesimalmente pequeño. El ejército fue organizado por medio de órdenes y controles, modelo que fue copiado por las empresas de negocios, así como la mayoría de las otras instituciones. Ahora se está cambiando rápidamente. Cada vez más organizaciones se sustentan en la información, se transforman a sí mismas en equipos de futbol o de tenis, es decir en organizaciones basadas en la responsibilidad, en la que cada miembro debe actuar como el que toma decisiones responsables. En otras palabras, todos los integrantes deben verse asimismos como "ejecutivos".

Aún así, una organización debe ser administrada. La dirección debe ser intermitente y perfunctoria, como ocurre, por ejemplo, en la asociación de padres y maestros de una escuela suburbana de los EE.UU. En el otro caso, la dirección debe ser de tiempo completo y demandar empleo para un grupo grande de personas, como ocurre en el ejército, las empresas de negocios, los sindicatos de obreros y la universidad. Pero es necesario contar con personas que tomen decisiones o nada se hará. Tiene que haber personas responsables para que se alcance la misión de la organización, su espíritu, su ejecución, sus resultados. La sociedad, la comunidad y la familia pueden tener "líderes", pero sólo las organizaciones reconcen una "dirección". Y mientras la dirección tiene que tener una considerable autoridad, su papel en la organización moderna no es mandar, sino inspirar. La sociedad de organizaciones no tiene precedentes en la historia humana. No tiene antecedentes en su capacidad de ejecución, tanto porque cada una de las organizaciones que la constituyen son una herramienta muy especializada en el diseño de una tarea específica y porque cada una se basa asimisma en la organización y el desempleo del conocimiento. Su propia estructura no tiene precedentes. Pero tampoco existen antecedentes en sus tensiones y problemas. No todo ésto es grave. En realidad,

ya sabemos cómo resolver algunos de estos problemas, por ejemplo los de la responsabilidad social. Pero hay otras áreas donde no tenemos la respuesta correcta y donde ni siquiera sabemos cual es la pregunta adecuada. Por ejemplo, la tensión que se genera entre las necesidades de la comunidad para la continuidad y estabilidad y las necesidades de la organización de ser un innovador y destabilizador. Hay una diferencia entre "letrado" y "directores". Ambos se necesitan: aquél para producir conocimiento, éste para aplicarlo y hacerlo productivo. Pero el primero enfoca su quehacer en expresar palabras e ideas, mientras que el segundo lo hace sobre personas, trabajo y ejecución. En la misma base de la sociedad de organizaciones, el conocimiento básico, existe la amenaza de que surja de parte de alguna de las mayores especializaciones, el cambio de conocimiento a conocimientos. Pero el desafío más grande y más difícil lo representa el nuevo pluralismo de la sociedad. Durante más de 600 años, ninguna sociedad ha tenido tantos centros de poder como la sociedad en que vivimos. En la Edad Media sabían verdaderamente de pluralismo. La sociedad estaba formada por cientos de centros de poder competentes y autónomos: los señores feudales y caballeros, obispados libres, monasterios autónomos, ciudades libres. En algunos lugares, el Tirol austríaco por ejemplo, donde inclusive los campesinos libres sólo daban cuentas al Emperador. También existieron gremios autónomos de artesanos y ligas de comercio transnacional, como el Hanscatic Merchants y los banqueros del comercio de Florencia, los recaudadores de impuestos, los "parlamentos" locales con poderes legislativos y de imposición de impuestos, los ejércitos privados para ser alquilados y otros muchos más. La historia moderna de Europa al igual que la de Japón, ha sido la historia del dominio de todos los centros que competían por el poder por parte de una autoridad central, primero llamada el príncipe y luego el estado. A mediados del siglo diecinueve, el estado unitario había triunfado en todos los países desarrollados con excepción de los Estados Unidos, que permanecía profundamente pluralista en sus organizaciones religiosas y educativas. Verdaderamente, la abolición del pluralismo fue la causa "progresiva" durante casi 600 años. ninguna sociedad ha tennido tantos centros de poder como la sociedad en que vivimos. En la Edad Media sabían verdaderamente de pluralismo. La sociedad estaba formada por cientos de centro de poder competentes y autónomos : los señores feudales y caballeros, obispados libres, monasterios autónomos, ciudades libres. En algunos lugares, el Tirol austríaco por ejemplo, donde inclusive los campesinos libres sólo daban cuentas al Emperador. Tambiém existieron gremios autónomos de artesanos y ligas de comercio transnacional como el Hanscatic Merchants y los banqueros del comercio de florencia, los recaudadores de impuestos, los "parlamentos" locales con poderes legislativos y de imposición de impuestos, los ejércitos privados para ser alquilados y otros muchos más. La historia moderna de Europa al igual que la de Japón, ha sido la historia del dominio de todos los centros que competían por el poder por parte de una autoridad central, primero llamada el príncipe y luego el estado. A mediados del siglo dieciniueve, el estado unitario había triunfado en todos los países desarrollados con excepción de los Estados Unidos, que permanecía profundamente p`luralista en sus organizaciones religiosas y educativas.

Pero en el momento en el que el triunfo del estado parecía seguro, surge la primera nueva organización, la gran empresa de negocios. (Esto por supuesto, siempre ocurre cuando se anuncia el "Fin del Mundo"). Desde entonces, ha aparecido una nueva organización después de otra. Las viejas organizaciones como la universidad, que en Europa parecía haber sido mantenida a salvo bajo el control de los gobiernos centrales, se vuelve nuevamente autónoma. Irónicamente, el totalitarismo del siglo veinte, especialmente el comunismo, representaba el último intento desesperado para salvar el

viejo credo progresivo en el que sólo hay uno centro de poder y una organización, más que un pluralismo de organizaciones autónomas y competitivas.

Como sabemos este intento fracasó. Pero el fracaso de la autoridad central en sí mismo, nada tiene que ver con los problemas que siguen a una sociedad plural. Para ilustrar lo anterior, consideremos la historia que muchas personas han oído o más exactamente han escuchado erróneamente.

Durante toda su vida, Charles E. Wilson fue una personalidad prominente en los Estados Unidos, primero como presidente y principal oficial ejecutivo de General Motors, en el momento en que era el fabricante más grande y más exitoso del mundo y luego como secretario de defensa en la administración de Eisenhower. Pero si Wilson es recordado hoy en día, es para algo no dijo: "Lo que es bueno para General Motors es bueno para los Estados Unidos". Lo que Wilson dijo en realidad durante la audiencia para su confirmación en el Departamento de Defensa en el año de 1953 fue "Lo que es bueno para los Estados Unidos es bueno para General Motors". Wilson trató de corregir este error al citarlo durante el resto de su vida. Pero nadie le escuchó. Todos decían "Si Wilson no lo dijo, seguramente lo creía, de hecho el debería creerlo". Por lo que se acaba de decir, los ejecutivos de una organización, ésta sea de negocios, una universidad, un hospital o los Niños Exploradores, deben creer que su misión y tarea son las misiones y tareas más importantes de la sociedad, así como la fundamentación para todo lo demás. Si ellos no creen esto, su organización pronto perderá fe en sí misma, confianza, orgullo y la capacidad de realizar. La diversidad es característica de la sociedad desarrollada y el aporte de su gran fuerza es sólo posible porque desde la Revolución Industrial, especialmente durante los últimos 50 años, hemos desarrollado las organizaciones especializadas con una sola tarea. Pero lo que le da la capacidad de hacer es precisamente que cada una es autónoma y especializada, orientada únicamente a su propia misión y visión estrechas, a sus propios valores y no por cualquier consideración de la sociedad o la comunidad.

Por lo tanto, volvemos al antiguo y nunca resuelto problema de la sociedad pluralista. ¿Quién se ocupa del bien común? ¿Quién lo define? ¿Quién equilibra las alejadas y muchas veces encontradas metas y valores de las instituciones de la sociedad? ¿Quién toma las decisiones del intercambio y sobre que base se deben hacer? El feudalismo medieval fue reemplazado por el estado soberano unitario, precisamente porque no pudo contestar estas preguntas. Pero el estado soberano unitario ha sido reemplazado por un nuevo pluralismo, el pluralismo de la función en lugar del poder político, porque podía ni satisfacer las necesidades de la sociedad, ni realizar las tareas necesarias para la comunidad. Es decir, que en el análisis final, la lección fundamental a aprender del fracaso de socialismo, es el fracaso de la creencia del estado que todo lo puede y todo lo engloba. El desafío al que nos enfrentamos, especialmente en las democracias desarrolladas de libre mercado, como los Estados Unidos, es hacer que el pluralismo de las organizaciones autónomas basadas en el conocimiento considere al mismo tiempo el hacer económico y la cohesión política y social.

Desde el capitalismo a la sociedad del saber

El concepto de ‘sociedad del conocimiento’ (Resumen)

El término ‘sociedad del conocimiento’ ocupa un lugar estelar en la discusión actual en las ciencias sociales así como en la política europea. Se trata de un concepto que aparentemente resume las transformaciones sociales que se están produciendo en la sociedad moderna y sirve para el análisis de estas transformaciones. Al mismo tiempo, ofrece una visión del futuro para guiar normativamente las acciones políticas. Sin embargo, ha tenido una adaptación desigual en las diferentes áreas lingüísticas concurriendo también con otros términos como ‘sociedad de la información’ y ‘sociedad red’. Este artículo tiene como objetivo exponer brevemente el estado de la cuestión de la discusión alemana de la sociedad del conocimiento.

Palabras clave: sociedad del conocimiento, sociedad de la información, sociedad red

The concept of ‘Knowledge based society’ (Abstract)

The notion ‘knowledge based society’ is one of the focus of the actual discussion within the European social science and the European politics. It is a concept which apparently resumes the social transformation which are taking place in the modern society and which serves also for the analysis of these transformations. It offers at the same time a vision of the future which guide normatively the political actions. Nevertheless, the concept has not received a similar acceptation in the different linguistic areas competing with other notions like ‘information society’ or ‘network society’. This article has the objective to expose briefly the state of art of the German discussion about the ‘knowledge based society’.

Key words: Knowledge based society, information society, and network society

Introducción

El término ‘sociedad del conocimiento’ ocupa un lugar estelar en la discusión actual en las ciencias sociales así como en la política europea. Se trata de un concepto que aparentemente resume las transformaciones sociales que se están produciendo en la sociedad moderna y sirve para el análisis de estas transformaciones. Al mismo tiempo, ofrece una visión del futuro para guiar normativamente las acciones políticas.

La revisión de la bibliografía de referencia indica un uso diferente en los ámbitos lingüísticos alemán y español. En el ámbito alemán el uso de este término está asentado desde el principio de los años 1990, teniendo como una de sus referencias el trabajo de Nico Stehr. En la misma época se estaba utilizando en el ámbito de habla española casi exclusivamente el término ‘sociedad de la información’. El uso del término sociedad del conocimiento es más reciente y tiene como punto de referencia el trabajo de Manuel Castells, que ha acuñado, a su vez, el término de la sociedad red.

La búsqueda de los términos ‘sociedad del conocimiento’, ‘sociedad red’ y ‘sociedad de la información’ en la Internet a través del buscador Yahoo por ámbitos lingüísticos, da una impresión de la importancia de esos términos (véase cuadro 1). Los resultados muestran que ‘sociedad de la información’ es la expresión más frecuente en los tres ámbitos lingüísticos, pero su uso comparado con los otros dos es más frecuente en el ámbito del habla inglesa y del habla española. A su vez, el término ‘sociedad del conocimiento’ es más importante en el ámbito del idioma alemán, mientras que el término ‘sociedad red’ tiene más importancia en el ámbito de los idiomas inglés y español que en el ámbito alemán.

Cuadro 1 Búsqueda de términos en Internet a través de Yahoo, por ámbitos lingüísticos

alemán inglés español

“sociedad del conocimiento” 503.000 (29,9%) 449.000 (9,4%) 233.000 (13,0%)

“sociedad red “ 10.800 (0,6%) 216.000 (4,5%) 35.600 (2,0%)

“sociedad de la información” 1.170.000 (69,5%) 4.090.000 (86,0%) 1.530.000 (85,1%)

Nota: Las expresiones con las que se ha efectuado la búsqueda son las siguientes: Sociedad del conocimiento – Wissensgesellschaft – knowledge based society Sociedad red – Netzwerkgesellschaft – network society Sociedad de la información – Informationsgesellschaft – information society”

Si buscamos el nombre de Nico Stehr en el ámbito español del Internet encontramos solamente 200 referencias que podrían ser tomadas como indicador de la poca relevancia que tiene la discusión alemana del concepto ‘sociedad del conocimiento’ para las ciencias sociales españolas e iberoamericanas.[1] Este artículo tiene como objetivo exponer brevemente el estado de la cuestión de la discusión alemana de la sociedad del conocimiento.

Orígenes históricos de la noción

La noción sociedad de conocimiento tiene sus orígenes en los años 1960 cuando se analizaron los cambios en las sociedades industriales y se acuñó la noción de la sociedad post-industrial. Así, por ejemplo, el sociólogo Peter F. Drucker pronosticó la emergencia de una nueva capa social de trabajadores de conocimiento (P.F. Drucker 1959) y la tendencia hacia una sociedad de conocimiento (Drucker 1969). Este tipo de sociedad está caracterizada por una estructura económica y social, en la que el conocimiento ha substituido al trabajo, a las materias primas y al capital como fuente más importante de la productividad, crecimiento y desigualdades sociales (véase Drucker 1994).

Sin embargo, más conocido es el trabajo de D. Bell (1973; 2001) sobre la sociedad post-industrial. Este concepto expresó la transición de una economía que produce productos a una economía basada en servicios y cuya estructura profesional está marcada por la preferencia a una clase de profesionales técnicamente cualificados. El conocimiento teórico se ha convertido, según este enfoque, en la fuente principal de innovación y el punto de partida de los programas políticos y sociales. Este tipo de sociedad está orientado hacía el progreso tecnológico y la evaluación de la tecnología y se caracteriza por la creación de una nueva tecnología intelectual como base de los procesos de decisión.

En esta época, hasta el final de los años 1970, el análisis de los cambios en la sociedad moderna resaltó tres aspectos:

-La expansión de las actividades de investigación estatales y privadas era la base principal de la cientificación de una serie de sectores industriales (véase Lane 1996). En esta diagnosis se reflejó la expansión histórica de los gastos en I+D que se habían producido en la post-guerra.

-Paralelamente a la expansión de los sectores de servicios, se incrementaron las actividades económicas basadas en el conocimiento. Con la importancia creciente del conocimiento teórico creció también el peso económico de las actividades basadas en el conocimiento (véase para los años 1950 y 1960 Machlup 1992 y Porat 1977)

-La estructura profesional estaba marcada por los trabajadores de conocimiento profesionalizado y con una cualificación académica: Bell (2001) estimó que alrededor de una cuarta parte de la población pertenecía a esta nueva clase de conocimiento, en la que se incluyó a los empleados con un diploma universitario o de un escuela superior, a los empleados y los funcionarios de altas categorías y a los empresarios.

Estos análisis apuntaron, por lo tanto, a una sociedad cientificada, academizada y centrada en los servicios diferenciada de la sociedad industrial que, a su vez, estaba caracterizada por el conocimiento experimental, el predominio de los sectores industriales, las actividades manuales y el conflicto entre capital y trabajo.

Competición de conceptos

Desde luego, el concepto de la ‘sociedad del conocimiento’ no es el único empleado para describir los cambios sociales en las sociedades actuales. También se usan otras nociones como, por ejemplo, la ‘sociedad de la información’ y la ‘sociedad red’.

La noción de la ‘sociedad de la información’ se utiliza sobre todo cuando se tratan aspectos tecnológicos y sus efectos sobre el crecimiento económico y el empleo[2], Esta discusión tiene como punto de partida la consideración de que la producción, la reproducción y la distribución de la información es el principio constitutivo de las sociedades actuales. Pero en la reciente discusión europea, tanto en el ámbito de las ciencias sociales como en el ámbito político, se observa que este término es reemplazado por el de la ‘sociedad del conocimiento’[3] lo que implica un cambio conceptual de la información al conocimiento considerándolo como principio estructurador de la sociedad moderna y resaltando su importancia para la sociedad actual, para los cambios en la estructura económica y en los mercados laborales, para la educación y para la formación.[4]

Otra noción alternativa es la de la ‘sociedad red’, noción promovida por M. Castells. Se trata de un concepto que está situado entre la ‘sociedad de la información’ y la ‘sociedad del conocimiento’. Castells marca diferencias respecto a la ‘sociedad de la información’, distinguiendo entre información e informacional. Información, es decir comunicación del conocimiento, ha sido, según Castells, “fundamental en todas las sociedades (…) En contraste, el término informacional indica el atributo de una forma específica de organización social en la que la generación, el procesamiento y la transmisión de la información se convierten en las fuentes fundamentales de la

productividad y el poder, debido a las nuevas condiciones tecnológicas que surgen en este periodo histórico”(Castells 1996. Vol. 1. p. 47).

Similar al concepto de la ‘sociedad del conocimiento’, el de la ‘sociedad red’ sostiene que la transformación actual de la sociedad indica un cambio de modo de producción social, dada la creciente importancia de la información o del conocimiento para los procesos socio-económicos. Información y conocimiento se convierten en los factores productivos más importantes[5]. Sin embargo, y a pesar de que Castells declara que ni la tecnología determina la sociedad ni la sociedad dicta el curso del cambio tecnológico, el enfoque de la sociedad red parte de la idea de una tecnología hecha e investiga los efectos de la aplicación de los inventos tecnológicos sobre la sociedad. No tiene en cuenta que la tecnología es una construcción social en cuyo desarrollo intervienen múltiples actores y diferentes intereses y tampoco profundiza más en la idiosincrasia del conocimiento y su relevancia para los procesos socio-económicos y los efectos sobre el propio conocimiento cuando se ha convertido en el factor productivo más importante.[6]

Actualidad del concepto

Desde los años 1990, el concepto de la ‘sociedad del conocimiento’ ha resurgido tanto en la política como en las ciencias sociales (véase por ejemplo Reich 1992, Drucker 1994, Lundvall & Johnson 1994, Stehr 1994, OECD 1996, Krohn 1997, Knorr-Cetina 1998, Willke 1998 y Weingart 2001). Al contrario que el concepto de la ‘sociedad de la información’, este término no hace referencia solamente a la base tecnológica para caracterizar la sociedad actual y para resaltar las diferencias con la ‘sociedad industrial’. Pero queda menos claro qué se entiende por ‘sociedad del conocimiento’. Heidenreich distingue, en primera instancia, cuatro definiciones:

1.Similar al término ‘sociedad de la información’, la noción ‘sociedad de conocimiento’ indica la importancia de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) y su utilización en los procesos económicos.

2.La noción resalta las nuevas formas de producir conocimiento. El conocimiento es considerado como uno de los principales causantes del crecimiento junto con los factores capital y trabajo. En este sentido, se concede una relevancia crucial a la producción de productos intensivos en conocimiento y a los servicios basados en el conocimiento[7]

3.Se resalta la creciente importancia de los procesos educativos y formativos, tanto en su vertiente de educación y formación inicial como a lo largo de la vida.

4.Se destaca la creciente importancia de los servicios intensivos en conocimiento y comunicación, que generalmente se denominan trabajo de conocimiento (véase OECD 2001 y Reich 1992)

El concepto de ‘sociedad del conocimiento’ hace referencia, por lo tanto, a cambios en las áreas tecnológicas y económicas estrechamente relacionadas con las TIC, en el ámbito de planificación de la educación y formación, en el ámbito de la organización (gestión de conocimiento) y del trabajo (trabajo de conocimiento).

Sin embargo, frente a un concepto tan general se debe, según Heidenreich (2003), mantener una postura escéptica. Se debe preguntar, por ejemplo, si es posible basar la definición de un tipo de sociedad en el concepto conocimiento teniendo en cuenta que ninguna sociedad existe sin disponer de conocimiento. Tampoco queda muy claro, si conocimiento es más que una categoría residual para explicar la parte del crecimiento económico que no se ha podido explicar a través de las otras categorías. El hecho de que el término está siendo utilizado por instancias políticas como la OECD, la Unión Europea y gobiernos nacionales para promover estrategias políticas, hace sospechar que se trata más bien de una visión directriz en lugar de un concepto sociológico contrastado. Para aclarar estas sospechas, se hace a continuación una revisión de la trayectoria sociológica de la noción, prescindiendo de su carrera política pero antes se exponen brevemente algunos indicadores que justifican que se está hablando de una sociedad del conocimiento.

Indicadores de una sociedad del conocimiento

Ya hemos mencionado anteriormente algunos de los indicadores que apuntan a la emergencia de una ‘sociedad del conocimiento’.

En el ámbito económico se observa que los sectores de producción de bienes pierden importancia en la estructura económica a favor del sector servicios. Más concretamente, crece la importancia de los mercados globalizados de divisas, de finanzas y de capitales frente a los mercados de productos. Además, la estructura ocupacional cambia radicalmente a través del crecimiento de las categorías profesionales altamente cualificadas y la disminución de las categorías menos cualificadas. Y dentro de las empresas, crece la relevancia de tener sistemas adecuados de gestión del conocimiento y adaptar las estructuras organizativas y de gestión a un entorno cambiante.

También se observan cambios profundos en el ámbito político en el sentido de que las decisiones políticas dependen cada vez más de una legitimación científica, lo que causa que los actores políticos dependan cada vez más de expertos y asesores. Además parece que están disminuyendo los márgenes de decisión y de la capacidad de gestionar procesos sociales por parte del sistema político, lo que es más evidente frente al sistema económico que depende cada vez menos de las decisiones políticas a causa de la globalización de los procesos económicos (véase Willke 1998).

Relacionado con los cambios en las estructuras ocupacionales, se observa una creciente importancia de la educación, que queda reflejada en el nivel de educación más alto de la población. Un indicador es la transformación de las universidades como instituciones de elite en instituciones de educación superior masificada. No obstante, en el debate alrededor de la sociedad del conocimiento no está resuelta aún la cuestión de si el progreso tecnológico es el causante del incremento de nivel educativo o si el incremento del nivel formativo ha impulsado la innovación tecnológica y, por consiguiente, la transición hacia la sociedad del conocimiento.

También en el ámbito cultural se han producido cambios profundos. A pesar de que apenas se debaten estos cambios en el ámbito cultural relacionado con la transición hacía la sociedad del conocimiento, se ha producido un intenso debate en torno a la globalización y al uso de Internet, que indica un profundo cambio en los procesos

culturales y las interacciones sociales relacionadas con el uso de las nuevas tecnologías de información y comunicación y los avances en las tecnologías de tráfico.

Definición de la sociedad del conocimiento

El concepto actual de la ‘sociedad del conocimiento’ no está centrado en el progreso tecnológico, sino que lo considera como un factor del cambio social entre otros, como, por ejemplo, la expansión de la educación. Según este enfoque, el conocimiento será cada vez más la base de los procesos sociales en diversos ámbitos funcionales de las sociedades. Crece la importancia del conocimiento como recurso económico, lo que conlleva la necesidad de aprender a lo largo de toda la vida. Pero igualmente crece la conciencia del no-saber y la conciencia de los riesgos de la sociedad moderna.

Estas consideraciones implican la necesidad de preguntarse por los fundamentos del concepto. Un punto de partida debe ser la pregunta: ¿Qué es conocimiento?

Heidenreich, en el artículo anteriormente mencionado, propone partir de las teorías de Kant, James, Dewey y Luhmann para responder a esta cuestión. Ya Kant indicó que conocimiento no es una representación objetiva del mundo. Sin embargo, tampoco es una representación meramente subjetiva y discrecional. Somos capaces de distinguir entre “sueños” y “realidad”, independientemente de que se entiende por ésta. Algunas representaciones se confirman en la práctica, otras no.

Lo que hace falta es conseguir un equilibrio entre lo subjetivo y lo objetivo de la noción conocimiento, para lo cual se puede recurrir a las propuestas conceptuales del pragmatismo norteamericano de James y Dewey, y a la teoría de sistemas desarrollada por el sociólogo Luhmann.

Este último define conocimiento como un esquema cognitivo que se considera verdadero, pero que, al mismo tiempo, es variable. Estos esquemas regulan la relación de sistemas sociales y físicos con su entorno. A diferencia de las expectativas normativas, que no se revisan ni siquiera en caso de decepción[8], las expectativas cognitivas si se revisan y se corrigen en caso de que será necesario a base de las experiencias adquiridas. A pesar de que el conocimiento no representa el mundo de forma objetiva, hay un criterio de su adecuación (su verdad), que reside en su convalidación en la práctica (James 2001 y Dewey 1960) aunque estos efectos prácticos no están dados de forma objetiva, sino que a su vez se constituyen a través de las interrelaciones entre las personas perceptoras y actuantes por un lado, y la realidad por otro lado. De esta forma se construye socialmente una certeza de la realidad („Realitätsgewißheit“ - Luhmann 1995. p. 166) que es condición imprescindible para cualquier formar de pensar y de actuar. En este sentido, conocimiento implica la “capacidad de acción social” (véase Stehr 1994. p. 208).

La utilización de esta definición del conocimiento implica que no se puede hablar de la sociedad del conocimiento refiriéndose solo al hecho de que se está produciendo cada vez más conocimiento tomando como indicador, por ejemplo, que el 90 por ciento de todos los científicos de todos los tiempos están viviendo ahora. No se trata de un indicador de la ‘sociedad del conocimiento’, sino, como mucho, de un indicador de la constitución de un sistema autónomo de la producción de conocimiento. Basándose en la definición expuesta, la sociedad actual no dispone de más conocimiento que otras

sociedades, sino que la definición de conocimiento como variable y verificable en cuanto al no cumplimiento de expectativas hace pensar, que la ‘sociedad del conocimiento’ está caracterizada por la decreciente importancia de los rituales, de las tradiciones y de las normas aceptadas sin más. Al contrario, la ‘sociedad del conocimiento’ está marcada por la disposición de poner en cuestión las percepciones, suposiciones y expectativas tradicionales y socialmente aceptadas. La tesis implícita es que las sociedades actuales consideran cada vez más la expectativas basada en conocimiento en lugar de normas. Es decir, las expectativas son cada vez más variables y revisables.

Las reglas y evidencias de nuestra sociedad están cada vez más sometidas a procesos de reflexión, lo cual tiene su expresión en el deterioro acelerado de las estructuras reguladoras tradicionales

La consideración de que una sociedad se basa en el conocimiento no depende, por lo tanto, del tipo de los bienes producidos (es decir bienes inmateriales o intensos en I+D) y tampoco de la competencias especificas de los empleados, que se manifiestan por ejemplo en certificaciones académicas. Las organizaciones muchas veces citadas como ejemplos del trabajo basado en el conocimiento -como consultorías, los bancos de inversión, los corredores de bolsa, los laboratorios de software o las agencias publicitarias- no lo son por sus exigencias laborales específicas o sus productos como organizaciones basadas en conocimiento. De entrada, los conocimientos y experiencias requeridos para la producción de ropa y de acero no son menos intensos que el conocimiento requerido para las actividades en las organizaciones mencionadas.[9] Tampoco se puede definir la sociedad del conocimiento a través de la inmaterialidad de sus procesos económicos (Stehr 2000. p. 63). No hay duda de que se está reduciendo el peso de las actividades relacionadas con la obtención de materias primas, su tratamiento y la producción de bienes materiales. Pero también las actividades inmateriales podrían ser altamente estandarizadas, dejando poco margen de acción y de decisión individual. El criterio esencial es la disposición de poner en duda las normas y reglas establecidas. Por lo tanto, la capacidad innovadora es constitutiva para la ‘sociedad de conocimiento’. Solamente se puede hablar de una sociedad de conocimiento, cuando las estructuras y procesos de la reproducción material y simbólica de una sociedad están tan impregnadas de operaciones basadas en conocimiento, que el tratamiento de información, el análisis simbólico y los sistemas expertos se convierten en dominante respecto a los otros factores de re-producción. Otro requisito imprescindible de la ‘sociedad del conocimiento’ es que el conocimiento en general y el conocimiento de los expertos en particular sean sometidos a un proceso de revisión continua convirtiendo de está forma la innovación en un componente cotidiano del trabajo basado en conocimiento (véase Willke 1998. p. 355).

Se puede suponer que todo tipo de sociedad tiene está disposición. No se puede imaginar una sociedad invariable en el tiempo, como tampoco se puede imaginar una sociedad sin tradiciones, normas y reglas institucionalizadas. Pero solo la sociedad moderna altamente diferenciada, cuyo origen se encuentra en el Renacimiento italiano, ha sido capaz de crear dinámicas transformadoras permanentes a través de la constitución de subsistemas de la sociedad orientados al cambio (sobre todo la ciencia, la economía y la tecnología). En este sentido, la validez del concepto de la ‘sociedad del conocimiento’ depende de obtener indicios claros de que la producción, distribución y reproducción del conocimiento ha cobrado una importancia estratégica y dominante en

las sociedades actuales. En primera instancia se deben identificar los espacios sociales estratégicos de la producción y distribución del conocimiento, como las prácticas y los objetos constitutivos, y descubrir su puesta en red y su institucionalización de las estructuras locales en regimenes globales (véase Rammert 1999).

Paradoja de la sociedad del conocimiento: el crecimiento del no-conocimiento

Basándose en el concepto del conocimiento de la teoría de sistemas, surge la cuestión ¿que es lo específico de la ‘sociedad del conocimiento’ actual? La respuesta debe partir de las incertidumbres, las sombras, los dilemas y las paradojas de la sociedad del conocimiento.

El sociólogo N. Stehr (2000) resalta, por ejemplo, la fragilidad de la sociedad del conocimiento moderno cuando subraya que los avances tecnológicos y científicos son una de las causas de la incertidumbre actual. Así, por ejemplo, los avances en las tecnologías de información y comunicación han aumentado la fragilidad de los mercados financieros y comerciales, lo cual obliga a las organizaciones a aumentar su flexibilidad para poder adaptarse a los cambios en los mercados. También el aumento del conocimiento científico y su amplia difusión causan más incertidumbre, fragilidad y contingencia (véase Stehr 1996). En este sentido se considera que el mayor conocimiento produce también más desconocimiento. Mientras los conocimientos aumentan con gran rapidez, el saber de lo que no sabemos aumenta con velocidad aún más vertiginosa. (H. D. Evers 2000. p. 8). Por lo tanto, uno de los rasgos de la ‘sociedad del conocimiento’ es el aumento de las zonas de incertidumbre, convirtiendo la ignorancia - entendida como el desconocimiento del no-conocimiento – en incertidumbre – entendido como el conocimiento del no-conocimiento (sé, que no sé).[10]

Hasta ahora, se observaba esta dinámica solamente en los subsistemas de la ciencia y de la tecnología. Pero las fronteras entre los sistemas de producción de conocimiento son cada vez más permeables, lo cual aumenta la incertidumbre hacia el conjunto de la sociedad y sus procesos de innovación. En otras palabras, en la ‘sociedad del conocimiento’ la percepción y el tratamiento de la incertidumbre cobra cada vez más importancia, lo que es inmanente al proceso de generación del conocimiento moderno (véase Krohn 2001. p. 16).

El procedimiento experimental y los discursos hipotéticos típicos del sistema de ciencia empiezan a formar parte de los procesos del conjunto de la sociedad, es decir las formas en que se están llevando a cabo las prácticas científicas entran en las prácticas cotidianas de las sociedades (véase Krohn & Weyer 1989 y Krohn 1997). La práctica experimental es más que la simple “prueba y error”, es el intento sistemático de procesar colectivamente y aprender de la experiencia. Según Krohn (1997. p. 66) se puede hablar de una práctica experimental cuando:

-Se usan las nuevas tecnologías basadas en el conocimiento en un contexto organizativo determinado;

-Una red de actores integra diferentes formas de aprendizaje („learning by using, doing, designing, researching, reflecting“);

-Existen posibilidades institucionalizadas de retroalimentar los procesos de innovación con las experiencias adquiridas en la práctica.

Las ventajas de los procedimientos basados en la práctica experimental son obvios. Existe una disposición permanente para buscar nuevos soluciones y caminos. Y al contrario que la sociedad medieval, no hay tanta resistencia frente a las innovaciones, a pesar de que se conocen sus efectos destructivos (discutido por Schumpeter) y sus riesgos. Se construyen aviones y después de que han sido utilizados durante 20 años se ve que la explosión de una rueda hace caer el avión; se cambia la alimentación del ganado introduciendo carne en su alimentación para descubrir luego que, por causa de esta innovación, enfermedades cerebrales de algunos animales traspasan las barreras de las especies y producen también en los humanos este tipo de enfermedad. En este sentido, la ‘sociedad del conocimiento’ es también una sociedad del riesgo, en la que las consecuencias de la aplicación de teorías dudosas y de tecnologías deficientes contrastan con las perspectivas positivas de los avances científicos-tecnológicos por el hecho de que los efectos negativos ya no se producen solamente en un subsistema sino que afectan a la sociedad en su conjunto. Por lo tanto, la ‘sociedad del conocimiento’ no se caracteriza por la extensión del conocimiento reduciendo el desconocimiento, sino por unas prácticas experimentales que producen conocimiento, pero al mismo tiempo más desconocimiento, incertidumbre e inseguridad.

Esto queda reflejado en el hecho de que se cuestionan cada vez más reglas y evidencias aceptadas por el conjunto de la sociedad. La ‘sociedad del conocimiento’ está marcada por la erosión acelerada de sus estructuras reguladoras y del desarrollo de nuevas reglas y normas. Por lo tanto, uno de los indicadores claves para el desarrollo de la ‘sociedad del conocimiento’ es la oscilación acelerada entre la deregulación y la nueva regulación.

Nuevos riesgos de exclusión en la sociedad del conocimiento

El concepto de la ‘sociedad del conocimiento’ llama la atención sobre el hecho de que los procesos socio-económicos cobran una nueva calidad porque el conocimiento se convierte en el factor de producción más importante. En este sentido, se está hablando de un nuevo modo de producción, dado que el capitalismo sigue siendo el principio dominante del sistema económico actual[11] y no se oculta el riesgo de que aparezcan nuevas formas de exclusión social relacionadas con el conocimiento. Sin embargo, el término usado como visión política parece que promete una sociedad más equilibrada y más justa en que cada uno puede esperar que en el futuro vaya a recibir más, siempre y cuando realice los esfuerzos necesarios.[12] En este sentido, se trata de una proyección al futuro del objetivo de reducir las injusticias sociales (véase Castel 2000. p. 326). Los riesgos de exclusión social en la sociedad del conocimiento están relacionados con el acceso a la información y al conocimiento, y con los efectos de la globalización socio-económica.

Uno de los problemas más discutidos actualmente es la ‘división digital’. Este término hace referencia a las diferencias en el acceso a la información a través de las tecnologías de información y comunicación. En principio, los ordenadores y la Internet podrían facilitar la conexión de todas las personas a una red. El uso cada vez más extenso de la misma red implica que cada vez más transacciones sociales y económicas sean realizadas por la red. En consecuencia, el acceso a la red y la capacidad de saber usarla es cada vez más importante para la participación en la vida social, económica y política.

Por lo tanto, es importante la igualdad de oportunidad de poder acceder a la red y la capacitación de poder usar estos medios metódica y efectivamente.

Ahora bien, el término ‘división digital’ expresa el hecho de que existe una desigualdad geográfica y social de poder utilizar estas tecnologías, sea por el acceso a la Internet o por la disponibilidad de un ordenador o por la competencia de saber usarlo. Aunque se pueden mencionar las diferencias geográficas en el acceso a la Internet a escala global -por ejemplo, el olvido del continente africano- aquí se quiere poner el enfoque en las diferencias sociales en la sociedad europea. En el marco de la Unión Europea y de sus estados miembros hay programas políticos específicos para fomentar el uso de ordenadores y el acceso a la Internet en los diferentes ámbitos de la vía social, pero se observa que se re-producen las desigualdades sociales o se producen nuevas desigualdades a través del uso de la red y de la información disponible en la red (véase Welsch 2002). Los programas tecnológicos son, desde luego, imprescindibles para ofrecer más posibilidades de acceso, pero no son suficientes dado que el no-uso de las redes tiene múltiples causas sociales.[13]

En el concepto de ‘sociedad del conocimiento’ se proyecta la visión de que se puede alcanzar una mayor igualdad social a través de esfuerzos educativos y formativos. Sin embargo, hay varios argumentos de peso que inducen más bien a una versión pesimista. Hay, por ejemplo, el argumento de que un aumento general del nivel de cualificación de la población y un aumento de las titulaciones académicas causarían una devaluación de estos títulos. En otras palabras, una alta cualificación no serviría ya para conseguir subir escalones sociales sino “solamente” evitaría bajarlos. Otro argumento hace referencia a la desilusión de las políticas educativas de los años 1970 y 1980 que han contribuido al aumento del nivel de cualificación, pero que no han producido cambios significativos en la (des-)igualdad de oportunidades sociales (Bittlingmayer 2001. p. 22). Sin que se cambien los mecanismos básicos de la socialización -es decir si los mecanismos de competencia y del mercado siguen siendo las instancias centrales de la socialización- en la sociedad moderna- seguirán produciéndose desigualdades y discriminaciones sociales.

El concepto de la ‘sociedad del conocimiento’ insiste en la transformación de los mercados laborales hacia una de-estandarización de las relaciones laborales. Las relaciones laborales estables y altamente reguladas de la ‘sociedad industrial’ no son ya el punto de referencia, sino las relaciones laborales hasta ahora consideradas atípicas -por ejemplo el trabajo parcial, el trabajo de autónomo (falso), el trabajo temporal etc.- son cada vez más frecuentes como también las salidas y re-entradas en el mercado laboral. Y este tipo de trabajo no se limita ya solamente a los puestos de baja cualificación, al contrario, la de-regularización de trabajo afecta también puestos de alta cualificación.

Recogiendo estos y otros argumentos, Gorz (2001) argumenta que actualmente no se debe hablar de una ‘sociedad del conocimiento’ sino del ‘capitalismo del conocimiento’ que pretende convertir el conocimiento en un forma de capital inmaterial y, por lo tanto, en propiedad privada de empresa, dándole el mismo trato que al capital material. Solamente se da el paso decisivo hacia la sociedad del conocimiento cuando se deja de considerar el conocimiento como conocimiento de expertos y se abre la vía para que sea considerado como un elemento esencial de la cultura y cuando se relaciona el desarrollo del conocimiento con el objetivo de desarrollar las capacidades, competencias y

relaciones humanas. En este sentido, Gorz asigna al concepto de la ‘sociedad del conocimiento’ la función de una visión política que podría romper con las reglas del juego del sistema capitalista.

Conclusión

En una ‘sociedad del conocimiento’ las estructuras y procesos de la reproducción material y simbólica de la sociedad están tan impregnados de operaciones de conocimiento que el tratamiento de información, el análisis simbólico y los sistemas expertos cobran primacía frente a otros factores de reproducción como capital y trabajo. Las ‘sociedades del conocimiento’ no son simplemente sociedades con más expertos, más infraestructuras y estructuras tecnológicas de información sino que la validez del concepto depende de la verificación de que la producción, la distribución y la reproducción del conocimiento ha cobrado una importancia dominante frente a los otros factores de las reproducción social.

Una de las características de la ‘sociedad del conocimiento’ es la transformación radical de la estructura económica de la ‘sociedad industrial’, de un sistema productivo basado en factores materiales hacia un sistema económico en que los factores simbólicos y basados en conocimiento son dominantes. Factores cognitivos, creatividad, conocimiento e información contribuyen cada vez más a la riqueza de las empresas.

Otra característica es la científicación de áreas esenciales de la sociedad. N. Stehr constata las siguientes tendencias:

-Sustitución de otros formas de conocimiento por la ciencia;

-Tendencias hacia la constitución de la ciencia como fuerza productiva directa;

-Constitución de un sector político especifico (política de educación y ciencia)

-Constitución de un nuevo sector productivo (producción del conocimiento)

-Transformación de las estructuras de poder (debate de la tecnocracia)

-Transformación de la base legitimadora del poder hacia el conocimiento especial (poder de expertos)

-Tendencia hacia que el conocimiento se constituya como factor básico de la desigualdad social y de la solidaridad social.

-Transformación de las fuentes dominantes de conflictos sociales.

La ‘sociedad del conocimiento’ no está solamente caracterizada por la ampliación del conocimiento verificado sino también por el creciente conocimiento del no-conocimiento y las incertidumbres y las inseguridades producidas por ello. El conocimiento en general y más específicamente el conocimiento de los expertos son sometidos a un proceso de reflexión y revisión continua, y de esta forma las reglas y las suposiciones de la sociedad se ponen cada vez más a menudo en cuestión. Las ‘sociedades del conocimiento’ se distinguen por poner a disposición de cada vez más

actores nuevas y más amplias opciones de acción, y al mismo tiempo por la creciente puesta en duda de las estructuras de acción generalizadas y homogeneizadas.

En una ‘sociedad del conocimiento’ se erosionan las estructuras reguladoras de forma más rápida y este tipo de sociedad está caracterizada por el desarrollo de nuevas reglas. Por lo tanto, las ‘sociedades del conocimiento’ ganan en estabilidad, pero también en inseguridad y fragilidad. En las ‘sociedades del conocimiento’ no se constituyen necesariamente unidades sociales e intelectuales homogéneas, sino que ellas son caracterizadas por la existencia paralela o conjunto de diferentes formas de organización y pensamiento social.

Una ‘sociedad del conocimiento’ no es necesariamente más igualitaria que la ‘sociedad industrial’. Teniendo en cuenta, que la ‘sociedad del conocimiento’ sigue estando, según los diversos analistas, dominada por los principios básicos del capitalismo, se prevé que se seguirán reproduciéndose las desigualdades sociales y se producirán nuevas desigualdades. Por lo tanto, sería más conveniente hablar de un ‘capitalismo de conocimiento’ o ‘economía del conocimiento’, teniendo en cuenta que los principios básicos de las sociedades avanzadas siguen siendo la acumulación de capital y que se pretende someter la generación y el uso del conocimiento a las reglas del mercado.

La sociedad del conocimiento

La administración de los recursos humanos consiste en aquellas actividades diseñadas para ocuparse de y coordinar a las personas necesarias para una organización. La administración de los recursos humanos busca construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecución de los objetivos de calidad y de desempeño operativo de la empresa. La administración de los recursos humanos es un termino moderno de lo que tradicionalmente se ha conocido como administración de personal o gerencia de personal. Los gerentes de recursos humanos pudieran seguir ejecutando las funciones tradicionales de los gerentes de personal, pero el alcance e importancia de su área de responsabilidad se ha alterado de manera significativa. En vez de ser los vigilantes corporativos, los gerentes de recursos humanos ahora asumen un papel estrategico de liderazgo en sus organizaciones. Deben tomar en consideración y planear en función dl desarrollo de la cultura corporativa de la organización y, al mismo tiempo, vigilar las operaciones cotidianas involucradas con el mantenimiento de sistemas de administración de los recursos humanos en sus empresas. El desarrollo de habilidades a través de la Capacitacion y la instrucción, la promoción del trabajo en equipo y la participación, la motivación y el reconocimiento de los empleados, y proveer una comunicación significativa son habilidades importantes de recursos humanos que deben tener todos los gerentes para que la calidad total tenga éxito. En las organizaciones tradicionales, las funciones de administración de los recursos humanos identifican, preparan, dirigen y premian a los empleados por cumplir objetivos más bien estrechos. En organizaciones de la calidad toral, las unidades de administración de los recursos humanos desarrollan políticas y procedimientos para asegurar que los empleados puedan desempeñar múltiples papeles, improvisar cuando sea necesario y dirigirse ellos mismos hacia una continua mejoría, tanto de la calidad del producto como del servicio al cliente.

Las prácticas de administración de los recursos humanos basadas en la calidad total trabajan a fin de lograr las taras siguientes: 1. Comunicar la importancia de la contribución que hace cada empleado a la calidad total. 2. Hacer hincapié en sinergias relacionadas con la calidad, disponibles mediante el trabajo en equipo. 3.

Delegar la autoridad a los empleados para “hacer la diferencia”. 4. Reforzar el compromiso individual y por equipos hacia la calidad mediante una amplia gana de premios y de reforzamientos.

Las empresas más importantes realizan estas metas a través de las prácticas siguientes:• Integran los planes de recursos humanos con planes generales de calidad y desempeño operacional, para afrontar totalmente las necesidades de desarrollo de toda l fuerza de trabajo. Los planes de recursos humanos deben estar impulsados por los planes estratégicos generales.• Involucran a todos los empleados en todos los niveles y todas las funciones.• Utilizan con eficiencia sistemas de sugerencias y de reconocimientos para promover la participación y motivar a los empleados.• Propician y apoyan el trabajo en equipo en toda la organización. Los equipos alientan un flujo libre de la participación y de la interacción entre sus miembros.• Otorgan autoridad a los individuos y equipos para tomar decisiones que afectan la calidad y la satisfacción del cliente.• Hacer amplias inversiones en Capacitacion y educación, el trabajo los asociados están totalmente involucrados en esfuerzos de Capacitacion, la importancia de la calidad y la satisfacción del cliente, y esbozan los procedimientos de la empresa hacia una mejora continua.• Mantienen un entorno de trabajo que conduce al bienestar y crecimiento de todos los empleados. Empleados satisfechos son empleados productivos.• Vigilan la extensión y eficacia de las prácticas de recursos humanos y miden la satisfacción del empleado como un medio de mejora continua.

Hoy día, la mayoría de las empresas progresistas reconocen que la administración de los recursos humanos desempeña una función clave en el desarrollo de una estrategia competitiva viable. Cadillac, por ejemplo, reconoció en 1987 la necesidad de integrar los planes de recursos humanos con sus procesos de calidad, cuando el personal ejecutivo encargó al personal de recursos humanos que diseñara una estrategia de personal para apoyar el plan de negocios y de calidad. La capacidad de entregar con consistencia un servicio con valor agregado requiere un desempeño superior en ocho áreas, que Prudential encontró que eran clave para estar dirigido hacia los clientes y el mercado:• Reclutamiento y retención de las personas• Capacitacion• Educación continua• Uso creativo de las tecnologías de la información• Accesibilidad para los clientes• Medición y vigilancia del desempeño• Reconocimiento de desempeños de tipo superior• Vigilancia de la satisfacción del cliente

Las ocho áreas están relacionadas con temas de calidad de excelencia en la selección y retención, el desempeño interno, el servicio al cliente y la mejora continua; cinco de ellas, sin embargo, involucran temas de administración de los recursos humanos. Por lo tanto, para conseguir la meta de la empresa de un servicio superior, Prudential necesita asegurar que las estrategias de recursos humanos den apoyo a esta meta. Los planes de recursos humanos generalmente se enfocan al desarrollo de los empleados; la organización del trabajo; los premios, reconocimientos, prestaciones y compensaciones, así como el reclutamiento. También incluyen uno o más de los siguientes:• Mecanismos para promover la cooperación, como relaciones internas cliente / proveedor, o bien otras asociaciones internas.• Iniciativas para promover la cooperación entre sindicato y gerencia, como la asociación con los sindicatos• Creación y / o modificación de sistemas de reconocimientos, sistemas de compensaciones o mecanismos para incrementar o ampliar la responsabilidad de

los empleados.• Creación, a través de procesos de rediseño, de oportunidades para que los empleados aprendan y utilicen habilidades que vayan más allá de las asignaciones reales de su puesto.• Iniciativas de educación y Capacitacion.• Asociaciones con instituciones educativas, a fin de desarrollar a los empleados o ayudar a asegurar un futuro suministro de empleados bien preparados.

En la mayoría de las organizaciones generalmente domina una de tres estrategias competitivas: 1. reducción de costos, 2. mejora de la calidad y 3. innovación.

El diseño del trabajo se refiere a la forma en que se organizan los empleados en unidades formales e informales, como por ejemplo, departamentos y equipos. El diseño del puesto se refiere a las responsabilidades y tareas que se asignan a individuos. Tanto el diseño del trabajo como el del puesto son vitales para la eficacia organizacional y la satisfacción personal en el puesto.Una teoría integradora que ayuda a comprender cómo el diseño del puesto surte efecto sobre la motivación, la satisfacción y la eficiencia organizacional fue propuesto por Hackman y Oldham. Su modelo que ha sido validado en muchos escenarios organizacionales, El modelo contiene cuatro segmentos principales: 1. Estados psicológicos críticos 2. Características centrales del puesto 3. Variables moderadoras 4. Resultados

Se han identificado cinco características centrales del puesto que tienen algún impacto sobre los estados psicológicos críticos: 1. Significación de la tarea 2. Identidad con la tarea 3. Variedad de habilidades4. Autonomía 5. Retroalimentación del trabajo

La involucración de los empleados se refiere a cualquier actividad en la cual los empleados participan en decisiones relacionadas con el trabajo y en actividades de mejora, con el objetivo de captar la energía creativa de todos los empleados y de incrementar su motivación. Los métodos de involucración de los empleados pueden variar desde simplemente compartir información o aportar algo en temas relacionados con el trabajo y hacer sugerencias hasta responsabilidades autodirigidas, como el establecimiento de metas, la toma de decisiones en el negocio y la solución de problemas, a menudo en equipos interfuncionales. La involucración de los empleados tiene su raíz en la psicología de las necesidades humanas, y se apoya en los modelos de motivación de Maslow, Herzberg y McGregor. La involucración de los empleados ofrece muchas ventajas sobre prácticas tradicionales de administración:• Reemplaza una mentalidad adversaria con una desconfianza y cooperación• Desarrolla las habilidades y aptitudes de liderazgo de los individuos, creando una sensación de misión y fomentando la confianza.• Incrementa la moral de los empleados y su compromiso hacia la organización.

Una de las formas más fáciles de involucrar a los empleados de manera individual es el sistema de sugerencias. Un sistema de sugerencias para empleados es una herramienta gerencial para someter, evaluar implementar una idea de un empleado, a fin de ahorrar costo y mejorar la calidad, o mejorar otras áreas del trabajo, como la seguridad. Las empresas generalmente premian a lo empleados por sugerencias que aúnan sido puestas en práctica.

La delegación de autoridad simplemente significa facultar a las personas para tomar decisiones con base en lo que ellos sienten que es correcto, para tener control de su trabajo, asumir riesgos y aprender de sus errores, así como para promover el cambio. La delegación de autoridad también significa que líderes y gerentes deben ceder parte del poder que antes tenían. Esta transferencia de poder

a menudo crea en la gerencia temor de que los trabajadores abusen de este privilegio. Sin embargo, la experiencia demuestra que los trabajadores de primera línea generalmente son más conservadores que los gerentes. La delegación de autoridad da a los gerentes nuevas responsabilidades. Deben contratar y desarrollar personas capaces de manejar la autoridad, alentar el asumir riesgos y reconocer los logros. También es importante dar a los empleados información sobre las finanzas de la empresa y las implicaciones financieras de las decisiones que ellos toman. La delegación de autoridad se puede visualizar como un trabajo vertical en equipo, entre personal gerencial y no gerencial. Fomenta la confianza en los trabajadores demostrándoles que la compañía cree en su capacidad de tomar sus propias decisiones. General compromiso y orgullo. También da a los empleados una mejor experiencia y la oportunidad de progresar en sus carreras. Beneficia a los clientes que adquieren los productos y servicios de la organización.

La Capacitacion es uno de los costos iniciales en una iniciativa de calidad total. De manera no sorprendente, es algo en cuya inversión muchas empresas se muestran renuentes. Incluso si efectúan la inversión, a menudo tienen mucho cuidado en medir los beneficios comparados con los costos. La Capacitacion generalmente incluye concientización respecto a la calidad, liderazgo, administración de proyectos, comunicaciones, trabajo en equipo, solución de problemas, interpretación y uso de daros, cumplimiento de los requerimientos del cliente, análisis de procesos, simplificación de procesos, reducción de desperdicios, reducción del tiempo del ciclo, eliminación de errores y otros temas que afectan la eficacia, eficiencia y seguridad de los empleados. Los planes de Capacitacion deben basarse en las necesidades de habilidades en el puesto y en las iniciativas estratégicas de la empresa. Las compañías importantes tienen departamentos de Capacitacion formales, cuyos sistemas y procedimientos han evolucionado junto con sus sistemas generales de calidad. Los procedimientos específicos varían según la empresa. En algunas, los gerentes capacitan a sus trabajadores directamente de arriba abajo.

Tradicionalmente, la administración de los recursos humanos se ha enfocado al individuo. Esta manera de pensar está incorporada al sistema de administración por prácticas tales como la administración por objetivos, la evaluación del desempeño individual, el estado privilegios profesionales y la promoción individual. El enfoque a los individuos contribuye a rivalidades, competencia, favoritismo y egoísmo que, de manera colectiva, funcionan contra la consecución de la visión verdadera de una organización: servir a los clientes. Un equipo es un pequeño de número de personas con habilidades complementarias, que están comprometidas con una finalidad común, un conjunto de metas de desempeño y un procedimiento mediante el cual se hacen mutuamente responsables. Los equipos proporcionan la oportunidad a los individuos de resolver problemas que por si mismos no podrían resolver. Los equipos pueden llevar a cabo una diversidad de actividades de solución de problemas, como la determinación de las necesidades del cliente, el desarrollo de un diagrama de flujo para estudiar un proceso, una tormenta de ideas para descubrir oportunidades de mejora, seleccionar proyectos, recomendar acciones correctivas y llevar control de la eficacia de las soluciones. Muchos equipos existen en diferentes empresas e industrias. Entre los más comunes están:• Círculos de calidad• Equipos de solución de problemas• Equipos de administración• Equipos de trabajo• Equipos de proyecto• Equipos virtuales

Un círculo de calidad es un pequeño grupo de empleados de una misma área de trabajo, que se reúnen periódica y voluntariamente para identificar, resolver e implementar soluciones a problemas relacionados con el trabajo.

Muchas empresas hoy en día han adoptado la idea del equipo autoadministrado. Un equipo autoadministrado se define como un grupo muy capacitado de empleados, de seis a 18 en promedio totalmente responsables de llevar a cabo un segmento bien definido del trabajo terminado. Los equipos autoadministrados tienen las características siguientes.• Tienen autoridad para compartir diversas funciones gerenciales y de liderazgo.• Planean, controlan y mejoran sus propios procesos de trabajo• Establecen sus propias metas e inspeccionan su propio trabajo• A menudo crean sus propios programas y revisan su desempeño como grupo• Asumen la responsabilidad de la calidad de sus productos y servicios.

Peter Scholtes, una autoridad importante en equipos para la mejora de la calidad, ha sugerido 10 ingredientes para un equipo de éxito: 1. claridad en las metas del equipo 2. Un plan de mejora3. Papeles claramente definidos 4. Comunicación clara 5. Comportamientos benéficos del equipo6. Procedimientos de decisión bien definidos 7. Participación equilibrada 8. Reglas básicas establecidas9. Toma de conciencia del proceso del grupo 10. Uso del procedimiento científico.

La clave para vencer la resistencia es una pronta participación de todos lo interesados un diálogo abierto y honesto y una buena planeación. Sin embargo, las gerentes tienen la clave. Como líderes organizacionales, deben creer en los trabajadores y en su capacidad de contribuir. Como líderes, los gerentes también deben mostrar compromiso y apoyo dando Capacitacion, premios y reconocimientos adecuados.

Compensación es siempre un problema delicado, íntimamente ligado con el tema de la motivación y la satisfacción del empleado. El dinero es un motivador cuando las personas se encuentran en la parte inferior de la jerarquía de Maslow.

Los reconocimientos y premios especiales pueden ser monetarios o no monetarios, formales o informales, individuales o de grupo. Los premiso son un medio visible de promover los esfuerzos de calidad y de decir a los empleados que la organización valora sus esfuerzos, lo que estimula su motivación para mejorar. Y, aún más importante los premios deben conducir a comportamientos que incrementen la satisfacción al cliente.Ciertas prácticas clave llevan a un reconocimiento y premios de empleados eficientes:• Conceder premios tanto individuales como de equipo• Hacer participar a todos• Vincular los premios a la calidad con base en objetivos mediales• Permitir que iguales y clientes nombren y reconozcan desempeños extraordinarios• Dar extensa publicidad.• Hacer divertido el reconocimiento

La salud y la seguridad han sido siempre prioridades en la mayoría de las empresas, pero las condiciones de trabajo ahora van más allá de los aspectos fundamentales de mantener el área de trabajo segura y limpia. La mayoría de las empresas tienen muchas oportunidades de contribuir a la calidad de vida en el trabajo; pueden dar asesoría personal y profesional, desarrollo de carrera y servicios de bolsa de trabajo actividades recreativas y culturales, guarderías, permisos especiales para responsabilidades no relacionadas con el trabajo o para servicios en la comunidad horarios de trabajo flexibles y mayores cuidados a la salud para los retirados.

Cumplir y exceder las expectativas de los clientes se inicia con la contratación del personal adecuado, cuyas habilidades y actitudes apoyen y mejoren los objetivos de la organización. Los empleados de contacto con el cliente constituyen uno de los

elementos más rápidos de crecimiento en la fuerza de trabajo. La limitada disponibilidad de personas con habilidad para efectuar trabajos complejos rápidamente cambiantes está obligado a los administradores de recursos humanos a volver a pensar en sus estrategias de selección. Los empleados enfocados al cliente deben exhibir ciertas características:• La aptitud para mantenerse en calma en situaciones de tensión• Optimismo, iniciativa y orientación a las personas• La aptitud para escuchar bien• Una orientación hacia el análisis y la prevención• La habilidad para resolver problemas.

La motivación y el comportamiento humano son elementos primordiales de los conocimientos profundos de Deming . Los gerentes deben comprender que un empleado no motivado no existe. El sistema bajo el cual funcionan los empleados puede afectar seriamente a la motivación.

La evaluación de desempeño es una actividad extremadamente difícil de la administración de los recursos humanos. Las organizaciones generalmente utilizan evaluaciones del desempeño por varias razones: para dar retroalimentación al empleado, que entonces puede reconocer e incrementar sus fortalezas y trabajar sobre sus debilidades, para determinar aumentos de salarios, para identificar personas para promoción y para cumplir aspectos legales de recursos humanos. Como tales, pueden proporcionar un registro escrito a fin de defenderse contra juicios por despidos injustos y actuar como un sistema de advertencia formal para empleados marginales

Sociedad del conocimiento?

Por Ismael Clark.- Se trataría de una etapa aún no alcanzada de la civilización, posterior a la era de la información. Necesitamos igualar las oportunidades ante los medios técnicos y humanizar las sociedades actuales. Se trata de un dilema contemporáneo que implica bastante más que el aparente juego de palabras.

21 DE JUNIO DE 2007

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Han transcurrido apenas unos pocos decenios desde que Peter Drucker esbozara por primera vez el concepto de sociedad del conocimiento, la que poco después llamaría también como “sociedad pos-capitalista”: en su seno la producción de riqueza sería una función cada vez más directa del conocimiento, o por mejor decir, de la productividad del mismo. Lo de “poscapitalista” no pasaba de ser un calificativo, toda vez que, examinada con ojo crítico, su modelo de sociedad desemboca en un mercado mundial unificado, cuyo única fuente de regulación, si así pudiera calificarse, sería precisamente su “libre operación”.

En la pasada década de los ´90, otros autores vinieron a reforzar la idea a partir de la impresionante expansión de las capacidades de acumulación, procesamiento y transmisión de información, en virtud de los explosivos avances tecnológicos resultantes de las ciencias informáticas y la exponencial multiplicación de las capacidades de telecomunicación. Durante esa década, por momentos se confundían los términos en uso: sociedad del conocimiento o sociedad de la información.

En realidad, y como apunta en un muy reciente libro el académico británico Paul Cilliers, “conocimiento” ha sido uno de los términos mercantilizados en esta época: se habla de “industria del conocimiento” e (incluso) de “gerencia del conocimiento”, como si el conocimiento fuera algo susceptible de comercializarse, con independencia del sujeto que posee ese conocimiento; se le trata

como una “cosa”, algo que “existe” y puede colocarse en portadores digitales o sitios de internet.

En propiedad, tales “cosas” debieran identificarse como datos o incluso como “información”, pero el concepto de conocimiento hay que reservarlo para aquella información que es contextual e históricamente situada por un sujeto “conocedor”.

La cuestión no es nada abstracta: son los hombres los que crean y aplican el conocimiento. La información, el discurso, los datos, necesitan ser elaborados e interrelacionados -por las personas y no sólo por las máquinas- con respecto a un tiempo y a un lugar, a una situación dada. Sólo la intervención de las personas puede conferir a la información la categoría de conocimiento.

Coincido por tanto con quienes afirman que la llamada “sociedad del conocimiento” sería más bien una etapa aún no alcanzada de la civilización, posterior a la actual era de la información, para alcanzar la cual serán esenciales por igual las oportunidades que abre el impetuoso desarrollo de los medios técnicos y la humanización de las sociedades actuales.

En tanto sumen millones e incluso cientos de millones los seres humanos para quienes nada significan las gigantescas cantidades de datos y otras formas de información almacenadas y transmitidas, a causa, digamos, de carecer de la más elemental educación, no podrá hablarse con seriedad de una sociedad del conocimiento.

Contradictoriamente, la reproducción y expansión del modelo capitalista neoliberal derrochador, hiperconsumista, parece confirmar más allá de toda duda que bajo sus premisas el conocimiento no se multiplica como un bien público, sino como una fuente de competitividad de apropiación cada vez más privada, corporativa, al cual sólo puede tener acceso una fracción minoritaria, cada vez más pequeña pero con más solvencia, de la sociedad.

No podrá haber entonces sociedad del conocimiento hasta que transcurra una imprescindible “humanización” de la sociedad.

Esto último implica, como premisa indispensable, comprender cada vez mejor cómo funciona la sociedad: sus normas, las relaciones de poder entre sus componentes, la estratificación social y las fuentes de cambio en el orden prevaleciente.

No pretendo incursionar en las interioridades de las ciencias de la sociedad, de las que sin embargo me siento deudor y convencido defensor. Trato simplemente de llamar la atención sobre que el conocimiento científico no es completo en tanto no incluya a los hombres y las relaciones sociales entre ellos. En tanto no conozcamos a profundidad la sociedad y, sobre todo, cómo transformarla en el sentido creciente de su “humanización”, las invocaciones casi litúrgicas al “conocimiento” significarán poco más que propaganda comercial del último modelo.

Un estimado compatriota cuyo campo es precisamente la sociología, Juan Luis Martín, ha examinado recientemente las que ha llamado “razones del peligro” en el siglo XXI.

Para él, las formas de organización económica y social que hoy en día aún prevalecen no parecen encaminarse a una “globalización” propiamente dicha sino, por el contrario, apuntan de modo simultáneo a un proceso de fragmentación cuyo resultado podría ser la bifurcación progresiva de la especie humana.

De mi parte me gustaría recordar al efecto que los actuales seres humanos somos la resultante de un muy largo proceso adaptación a lo largo del cual hemos ido adquiriendo comportamientos corporales y extra corporales que constituyen nuestra característica principal: la inteligencia aplicada a la modificación (en provecho propio) del medio circundante.

Es precisamente esa capacidad la que ha permitido (hasta ahora) que nuestra especie haya logrado apartarse relativamente de la selección natural.

En otras palabras, los humanos hemos ido conformando una evolución histórica en que los factores culturales tienden a sobrepasar ampliamente a los puramente biológicos.

Las ventajas aparentes de la cultura como factor evolutivo humano son evidentes: es acumulativa y fácilmente socializable, y con ella la capacidad de adquirir, difundir y asimilar, de forma rápida y sistemática, estrategias que permiten la adaptación de forma más fácil.

Una sociedad del conocimiento, por tanto, verdaderamente humanizada a la altura del siglo XXI, supondría una fácil y rápida diseminación de los medios para mejor hacer frente a los conflictos ambientales generados por la propia civilización.

Lo que se requiere es un enfoque multidisciplinario, que se acompañe de una capacidad de evaluación y predicción, asentados en la razón teórica, y también de la razón practica, las que deben estar guiadas por la justicia para alcanzar una justa redistribución de los bienes de la tierra.

Quien así se expresa es el obispo Marcelo Sánchez Sorondo, canciller de las Academias Pontificias, con quien no podemos sino coincidir, recordando como él que, según Tomás de Aquino: “en casos de necesidad todas las cosas son propiedad común” y ello se hace aun más evidente en el caso del conocimiento resultante de tantas generaciones, a partir del momento en que los homínidos encontraran en la cultura el camino que nos hace humanos.

En un sustanciado informe acerca del futuro de la sostenibilidad (de las sociedades humanas y su relación el ambiente) difundido a escala internacional por la Unión Internacional para la Conservación de la Naturaleza (UICN), el académico británico W. M. Adams subraya que “la sostenibilidad debe convertirse en la base de un nuevo entendimiento de la aspiraciones y logros humanos”, así como que un elemento clave en esto es el vínculo entre el bienestar y la seguridad”.

Ahora bien el propio autor nos recuerda que: "de hecho, la seguridad entre las personas depende fundamentalmente de los problemas de equidad, dentro de y entre las generaciones" y que “tanto la seguridad como el bienestar están enraizados en los problemas de justicia a escala global”. Poco más adelante, afirma que la justicia tiene suma importancia para el futuro del planeta: equidad en el disfrute de los beneficios del uso de los recursos de la Tierra entre y dentro de las generaciones.

Sabemos no obstante que, al menos por ahora, ese no es el panorama. Por el contrario, de continuar “como hasta ahora” el crecimiento económico de las sociedades opulentas, y la hegemonización cultural para imponer un modelo único, se arriesga la supervivencia misma de la especie.

¿O quién sabe si no? Recuerdo la ocasión en la que, al final de una

conferencia pronunciada en la sede de nuestra Academia de Ciencias, preguntaron acerca del tema al ya fallecido y notable antropólogo Thor Heyerdall. A la interrogante acerca de si, en su opinión, corría realmente peligro de desaparecer nuestra especie contestó, con una sonrisa no exenta de cierta sorna: “bueno, realmente no; lo que es casi seguro es que puede desaparecer la civilización, tal y como la conocemos hasta hoy”.

Para María T. Pozzoli, la actual sociedad “globalizada” requiere en realidad de una del conocimiento, que modifique, entre otras cosas, el modelo de poder que internalizan los sujetos y que constituyen su subjetividad.

Valores y comportamientos esenciales del modelo, como la competitividad, la motivación de lucro, el consumo, la posesión, la acumulación, en fin, el individualismo, deben dar paso a valores humanísticos como la cooperación, la solidaridad, e incluso algunos otros de larga data como la compasión, la alegría, la bondad la benevolencia y la amabilidad. Al decir de otro contemporáneo, Raúl Motta, se requiere una educación basada en un modelo reflexivo, que active una visión ética en la toma de decisiones.

Conocer, comprender la sociedad y transformarla es, a todas luces, no una mera utopía, proclamada en su época por Carlos Marx, sino una apremiante necesidad de la especie humana, si es que realmente aspiramos a mantener el significado del término “civilización”, sin abandonar la especie al azar de la mera selección natural.