Lectura 5 - Deberes y Derechos de las Partes.pdf

Módulo 1

Unidad 3

Lectura 5

Deberes y Derechos de las Partes

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social

Profesora: Patricia J. Sansinena

Deberes y Derechos de las Partes

Fruto del marco obligacional que surge del contrato de trabajo, ingresaremos ahora en el análisis de los derechos y deberes de las partes en uno y otro sentido. (1) Debemos recordar como ya fuera dicho, que al participar de los requerimientos de los contratos en general, este contrato de trabajo es sinalagmático, o sea que impone en forma recíproca derechos y deberes a cargo de los dos sujetos del contrato, es decir el empleado y el empleador. CAPITULO VII - LCT

Derechos y deberes de las partes

Obligación genérica de las partes art.62 *Obligación activa y pasiva (hacer u omitir) * Respetar lo acordado por las partes * Respetar lo dispuesto por L.C.T. * Respetar convenios colectivos * Mantener criterio de: - colaboración - solidaridad

Principio de la Buena Fe art.63

*Obligación recíproca para obrar de buena fe *Exige conducta de buen empleador y buen trabajador *Alcance de la obligación : - antes del contrato - al celebrar el contrato - durante el contrato - al extinguirse el contrato

Facultades del empleador

Facultad de Organización art.64

*Potestad para organizar -económicamente - técnicamente la empresa/explotación/establecimiento (la idea de empresa, para ser tal, encierra el concepto de organización)

Bibliografía Básica

Para cumplir con los objetivos de la Unidad 3 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el Capítulo III (Tomo I) del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionándolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislación y anexos del módulo.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia Sansinena | 3

Facultad de Dirección art.65

* Condiciona la potestad directiva del empleador, la cual debe respetar - carácter funcional - con la mira en los fines de la empresa - respetando las exigencias de la producción - incluye el deber de preservar y mejorar : - derechos personales - derechos patrimoniales DEL TRABAJADOR * Poder de ordenación de las prestaciones laborales * Se evidencia en los Reglamentos internos de empresa

Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo (Ius Variandi) art.66

* Principio general :El empleador tiene facultad para imponer cambios en - forma - modalidad de la prestación de trabajo * Límite: No puede ejercer de manera irrazonable esta facultad No puede alterar modalidades esenciales del contrato - salario - jornada de trabajo - categoría laboral - lugar de prestación de servicios No puede causar perjuicio - material - moral AL TRABAJADOR * De acontecer estas violaciones : Trabajador puede intimar el cese, luego de lo cual considerarse despedido sin causa. * Representa una variación unilateral del empleador de las condiciones de trabajo.-

Facultades Disciplinarias Limitación Art.67

*Facultad de aplicar sanciones disciplinarias * Debe la sanción guardar proporcionalidad con la falta cometida con el incumplimiento verificado *Empleado puede impugnar la medida * Plazo: 30 DIAS CORRIDOS * Se expone ante: - empleador - sede judicial, luego de impugnar - sede administrativa (DPT) * Vencido el plazo sin impugnar, la ley considera consentida la medida * El objeto de la sanción, es corregir incumplimientos contractuales / o deberes de conducta


Facultad de Control art-70

El empleador puede implementar sistemas de control para seguridad de sus bienes Límites: 1) salvaguardar dignidad del trabajador en los controles 2) Asegurar discreción 3) Selección automática del personal 4) Personal femenino debe ser controlado por personas de igual sexo 5) autoridad de aplicación debe conocer los medios de control

Facultad de ejercer control médico en caso de enfermedades art.210 de la L.C.T.

Rige tanto por los accidentes y enfermedades inculpables como en los accidentes y enfermedades del trabajo

Facultad de exigir realización de los exámenes médicos pre-ocupacional y el de egreso o pos-ocupacional

Vinculado con los contenidos de la ley de riesgo 24557 y la ley de higiene y seguridad 19.587

Facultad de exigir el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad y el uso de los elementos y equipos para garantizar la seguridad del trabajador

Vinculado con las regulaciones de la ley de higiene y seguridad

Deberes del empleador

MODALIDADES PARA EJERCER LAS FACULTADES DEL EMPLEADOR ART.68

Ley le impone como límite para su ejercicio lo pautado en L.C.T. y convenios colectivos, incluyendo reglamentos de empresa si existieren. * debe respetar : 1) dignidad del trabajador 2) derechos patrimoniales * evitar ABUSOS DE DERECHO

MODIFICACION DEL CONTRATO ART.69

* Prohibición de aplicar como sanción disciplinaria, una modificación del contrato de trabajo vigente con el empleado

SEGURO DE VIDA OBLIGATORIO - Debe presentar NOMINA DE PERSONAL declarada en SUSS - Desde ENERO 2006, regirá el CUIC (clave única de identificación de contratos. -Deber de la empresa : - Comunicar existencia de seguro al empleado - Exhibir el afiche( 1508) que indique Aseguradora/domicilio/teléfono /correo electrónico.-

OBLIGACION DE REGISTRAR conforme ley 11.544-debe llevar un registro para consignar las horas suplementarias cumplidas por el trabajador


OBLIGACION DE REGISTRAR la L.C.T. y normas de aplicación, estipulan para el empleador la obligación de dar Alta de cada empleado que inicie actividad, consignando luego la totalidad de sus datos en el Libro de sueldos y jornales del art. 52 de la L.C.T., al igual que en todas las bases de la seguridad social y seguros.-

DEBER DE SEGURIDAD Lo impone el art. 75 de la L.C.T.- Obligación del empleador de adoptar la totalidad de las medidas de higiene y seguridad que preserven al empleado de todo riesgo en la ejecución de sus tareas.- Vinculado con el aseguramiento conforme la Ley de Riesgos de Trabajo

DEBER DE PAGO REMUNERACION FUNDAMENTAL art. 74

Naturaleza alimentaria. Debe respetar modalidades de fecha, y montos según escalas de convenio

REINTEGRO DE GASTOS RESARCIMIENTO DE DAÑOS ART.76

Regla general de cubrir los gastos en que incurra el trabajador por su actividad laboral.- Deber de garantizar y asegurar bienes del trabajador que utilice con motivo de su trabajo.-

DEBER DE PROTECCION ALIMENTACION,VIVIENDA ART.77

Si la modalidad de la actividad exige al trabajador habitar en el mismo lugar, nace esta obligación para el empleador.- * Incluye el grupo familiar * Sana, suficiente acorde con necesidades del grupo * Debe cubrir el total de gastos que dicha situación genere

DEBER DE OCUPACION ART. 78

* Regla general * Deber de dar trabajo al empleado en las condiciones y categoría convenidas

DEBER DE DILIGENCIA E INICIATIVA DEL EMPLEADOR ART. 79

* Marca una obligación general a cargo del empleador en cuanto al debido cumplimiento de todas sus obligaciones, sin aplicar como excusa algún incumplimiento del empleado.- * Debe actuar sin requerimientos o intimaciones del trabajador * Caso contrario debe responder por los daños


DEBER DE CUMPLIR CON LAS OBLIGACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL ART.80

* Debe pagar en forma mensual aportes y contribuciones a la seguridad social :Jubilación, Obra social, Seguros, ART, asignaciones familiares, Fondo de Empleo. * Entregar certificaciones * Multa en caso de incumplimiento (3 remuneraciones )

IGUALDAD DE TRATO ART 81

* Trato por igual a todos los empleados * Vinculado con la Ley de Discriminación

DEBER DE FORMACION PROFESIONAL * Es la obligación impuesta al empleador para formar profesionalmente a sus empleados -

DEBER DE ABONAR ASIGNACIONES FAMILIARES -SALVO EL CASO DE PAGO DIRECTO

* Esta obligación forma parte de la seguridad social, en la asistencia de la familia, el dinero lo adelanta el empleador si bien es a cargo del estado. * En la actualidad el empleado compensa lo que abona por asignación familiar ,descontándolo del monto de contribuciones que debe abonar por jubilaciones y pensiones * Esto se realiza en FORMULARIO 931.- * LEY DE ASIGNACIONES FAMILIARES

Deberes del trabajador

INVENCIONES ART. 82

Supuestos: -Invención /Descubrimiento del trabajador: Propiedad del mismo - Inventos-descubrimientos-hallazgos que se logren debido a procesos establecidos en lugar del trabajo , son propiedad del

DEBER DE CONTRATAR SEGURO DE ART *LEY DE RIESGOS DE TRABAJO 24.557 El propósito del legislador mediante el art. 39, inc. 1º de la ley de riesgos del trabajo (Adla, LV-E, 5865) no fue otro que consagrar un marco reparatorio de alcances menores que los del Código Civil, apartándose de la concepción reparadora integral, pues dicha ley mediante la prestación del art. 15, inc. 2º, segundo párrafo, y la consiguiente eximición de responsabilidad del empleador prevista en el citado art. 39, sólo indemniza daños materiales y dentro de éstos, únicamente el lucro cesante que, asimismo, evalúa menguadamente (del voto de los doctores Petracchi y Zaffaroni)(fallo Aquino)

DEBER DE CONTRATAR SEGURO COLECTIVO DE VIDA OBLIGATORIO

dec. 1158/98 - nueva reglamentación a partir del año 2004.-


EMPLEADOR - Es propiedad del Empleador, el invento obtenido cuando se contrata al trabajador para tal fin.

DEBER DE FIDELIDAD art. 85

- Refiere a la reserva y secreto de sistemas, métodos e información que acceda en su trabajo, durante y después de la relación.-

DEBER DE DILIGENCIA Y COLABORACION 84

- Define el modo en que el trabajador debe guiar su conducta: Puntualidad- compromiso-dedicación-Predisposición-Buen trato-Estímulo de superación-compañerismo.-Corrección-

CUMPLIMIENTO DE ORDENES E INSTRUCCIONES ART.86

- Deber de acatar las instrucciones-organización-método que le imparta el empleador o jerárquicos - Cuidar y conservar elementos de trabajo - Cuidar y conservar equipo de ropa para el trabajo

RESPONSABILIDAD POR DAÑOS ART. 87

- Trabajador debe responder al empleador los daños causados por dolo culpa grave en su actuar

DEBER DE NO CONCURRENCIA ART 88

Impide al trabajador la iniciativa de negociaciones que colisionen o afecten intereses de su empleador

DEBER DE AUXILIOS EXTRAORDINARIOS ART.89

Representa la carga del empleado para colaborar en caso de riesgo grave de personas o bienes de la empresa

DEBER DE ACEPTAR CURSOS DE CAPACITACION

* Principio de progresividad en las relaciones laborales

DEBER DE UTILIZAR LOS ELEMENTOS DE SEGURIDAD SUMINISTRADOS y RESPETAR LOS INSTRUCTIVOS DE HIGIENE Y SEGURIDAD

vinculado con la higiene y seguridad en el trabajo *deber de colaboración y cooperación

DEBER DE SOMETERSE AL CONTROL MEDICO CUANDO EL EMPLEADOR LO REQUIERA

Contrapartida del art. 210 de la L.C.T.


Facultades del trabajador

DERECHO A LA REMUNERACION Art- 74 L.C.T.

DERECHO A NO SER DISCRIMINADO Ley de discriminación

* buena fe

* no dañar

* igualdad -art. 16 CN

DERECHO A LA PRIVACIDAD Salvo notificación expresa en reglamento

* especial en los controles

DERECHO AL REINTEGRO DE GASTOS EFECTUADOS EN OCASION DE TRABAJO / AL IGUAL QUE REINTEGRO POR DAÑOS SUFRIDOS EN SUS BIENES POR EL TRABAJO

Art. 76 de la L.C.T.

EJEMPLO: robo de moto que utilizaba para la tarea.

DERECHO A LA CAPACITACION

formación profesional

ley 24.576- después del art. 89 de la L.C.T.

DERECHO AL OTORGAMIENTO EFECTIVO DE OCUPACION

ART.78 L.C.T.

DERECHO A PERCIBIR LOS APORTES Y CONTRIBUCIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL POR EL TIEMPO DE SU RELACION DE TRABAJO

*Ley 25345

DERECHO A LA ENTREGA DE LOS CERTIFICADOS

art. 80 DE LA L.C.T.

DERECHO A AFILIARSE A UN SINDICATO

libre afiliación

DERECHO A TENER PARTICIPACION ACTIVA GREMIAL

derecho a ser electo y ocupar cargos gremiales - ley 23551

DERECHO A RECIBIR ROPA DE TRABAJO

DEBER DE PROPORCIONAR LA DOCUMENTACION FAMILIAR PARA EL CUMPLIMIENTO DE LOS PAGOS DE ASIGNACIONES FAMILIARES

* la ley de asignaciones familiares los priva del derecho al cobro en caso de no presentar la documentación

DEBER DE COMUNICAR SU CAMBIO DE DOMICILIO

*por principio de comunicación de sus datos personales *necesario para todo acontecimiento cubierto por la ART -


DERECHO A RECIBIR ELEMENTOS Y EQUIPOS DE SEGURIDAD

DERECHO A TENER COBERTURA DE SEGURO POR RIESGOS DE TRABAJO

ley 24557

DERECHO AL COBRO DE ASIGNACIONES FAMILIARES

DERECHO A GOZAR DE OBRA SOCIAL LEY 23660 DE OBRAS SOCIALES

DERECHO A TENER COBERTURA MEDICA EN CASO DE ACCIDENTES O ENFERMEDADES DE TRABAJO

*juris : art. 84-L.C.T.-fallo sala décima de cba/brahin:"garrone daniel c /( tubos trans electric S.A. -", (comercio y justicia del 2 de enero de 2006 / se rechaza la demanda por despido/reiteradas inasistencias, castigadas con suspensiones y reclamos verbales, al entender de la cámara el actor continuó con tales conductas violando el " deber de buen trabajador "/ acumuló once sanciones en período de marzo a agosto /se admite despido con justa causa :las reiteradas inasistencias injustificadas, reprochadas por la empresa, con inconvenientes en la producción como lo sostenían los restantes empleador, fueron injuria grave y suficiente para impedir la continuidad del vínculo laboral/ EL TRABAJADOR actuó incumpliendo la obligación primaria y principal a su cargo, que es precisamente la de prestar el servicio con asistencia regular y puntualidad, lo cual en acto de desprecio por la conservación de su empleo, no cambió de actitud/ era imposible continuar por que las medidas correctivas disciplinarias aplicadas previamente por la patronal, no habían surtido el efecto necesario para reencauzar la conducta del actor , no tuvieron eco en su persona ,incumpliendo con el art. 84 de la L.C.T.

*art63L.C.T.-3. La obligación del trabajador de conducirse en la relación laboral con arreglo a la fidelidad constituye algo más que el mero y exacto cumplimiento de las funciones señaladas por el contrato. Significa el reconocimiento del carácter jurídico personal que conferimos al vínculo y que no se da sólo del empleador al trabajador, sino que es recíproco, precisamente por motivos de fidelidad. Ésta es la que permite redondear el concepto comunitario de la empresa, pues coloca al empresario en actitud de confiar en el comportamiento de su personal, en el cuidado que éste pondrá en la defensa de la empresa, de sus bienes y de su producción, en última instancia de su objetivo final.

4. El deber de fidelidad no es accesorio, sino que es esencial para la configuración del contrato de trabajo, que se basa en la confianza mutua y en el ánimo de colaboración.

5. La buena fe se refiere a una obligación recíproca de las partes en el contrato de trabajo, el que, por otra parte, tiene a la buena fe como elemento esencial, de valor espiritual, pero de hondo significado. La esencia del contrato de trabajo reposa en ella y en la consideración y confianza recíprocas. Asimismo, la buena fe significa que cada uno debe guardar fidelidad a la palabra dada y no defraudar la confianza o abusar de ella.--Sala 3º Laboral Cba. Sent. Nº 05 10/03/06 Orellana Manuel Edmundo c/ Empresa Ciudad de Córdoba- SACIF ----------------

*art 70 L.C.T.: "autos JLPC/ CARREFOUR ARGENTINA S.A.-sala primera trabajo cba- condena a hiper por daño moral contra repositor/con la excusa de cacheos el repositor fue obligado a desnudarse , demandado a

Ley de Contrato de Trabajo

Recuerde que el texto completo y actualizado de esta norma se encuentra disponible en la carpeta de legislación y anexos de este módulo.


la empresa eventual y al hiper / la cámara sostiene que la empleadora se excedió en el control de salida y su obrar lesionó palmariamente los sentimientos y la espiritualidad del repositor, hecho que amerita una reparación de parte del ofensor, por ello se condena al hiper a indemnizar por daño moral a un dependiente de una empresa de servicios eventuales/ la ley sustantiva laboral resarce a través de la indemnización tarifada, todos los daños irrogados como resultante de la fractura incausa del vínculo, aunque en situaciones como la acontecida, cabe admitir una reparación " extratarifada " en favor del reclamante , derivada de la actitud oprobiosa adoptada por la patronal ( así la denominan)/ testimonios: el juez buté, consideró que los testimonios corroboraron en forma parcial los hechos invocados por el actor, quienes reconocieron que el empleado fue requisado en sus bolsillos y luego trasladado a una oficina con vidrios oscuros, los testigos reeditaron dichos del actor, en cuanto a que lo obligaron a levantarse la remera, lo que a entender de la cámara fue una vejación./ la sala puntualizó que la tutela sobre los bienes patrimoniales del empleados consagrada por el art. 70, en modo alguno ampara un proceder que importe avasallar la dignidad y el respeto inherentes al trabajador./ que el agravio moral no merece prueba alguna, pues como lo señala Bustamante Alsina, es absolutamente imposible por la índole del mismo que reside en lo más íntimo del alma, aunque se manifieste por signos exteriores que pueden no ser su auténtica expresión ( teoría general de la reparación civil - editorial abeledo perrot -1980-página 210-/ se exime a la empresa eventual pues no tuvo injerencia ni participación en el evento.

* ART 75: DEBER DE SEGURIDAD. Robos reiterados. Despido indirecto

* La empleadora no puede eximirse del cumplimiento del deber de seguridad previsto en el art. 75 de la LCT respecto de los asaltos de los que fuera víctima, bajo la mera invocación de un estado de inseguridad general, ya que no puede válidamente afirmarse que sean casos fortuitos –evento que no ha podido proveerse, o que previsto, no ha podido evitarse, conf. art. 514 del Código Civil– cuando los sufrió nada menos que en el número de ocho durante los dos años que perdurara la relación.

La seguridad del trabajador integra las condiciones mínimas del contrato de trabajo (conf. art. 75 de la L.C.T.) y se encuentra a cargo de la empleadora recabar los medios a su disposición para asegurar la integridad del dependiente, toda vez que cuenta con las amplias facultades de dirección y organización del establecimiento que le otorgan los arts. 64 y 65 de la L.C.T. (en el caso, se considera justificada la intimación del actor acerca de que hubiera adoptado alguna medida –por mínima que fuera– tendiente a conjurar los reiterados asaltos o al menos la posibilidad de agresiones al demandante, tales como la instalación de rejas adicionales, vidrios de seguridad, alguno de los tantos tipos de alarmas existentes en el mercado, etc.).

Es justificada la decisión rupturista del trabajador ante la postura omisiva adoptada por la empleadora respecto de su deber de seguridad, ante los reiterados asaltos de los que fuera víctima.

CNAT, Sala IX, 26/9/2005, Brunacci, Eddie Ronald c/ EG3 RED SA s/ Despido”, 18.726/2003, Sent. 12.805

* CORREO ELECTRÓNICO: Impulsan ley que regula el uso de los e-mailes en el trabajo


Es una iniciativa que habilita a los empleadores a controlar toda la información que circule por los correos electrónicos proporcionados por las empresas

Desde la Cámara de Diputados pretenden regular la utilización del correo electrónico en el ámbito laboral y el proyecto de ley habilita a los empleadores a acceder y controlar toda la información que circule por la casilla provista por éstos a sus trabajadores.

La iniciativa hace una distinción entre aquellos e-mailes que proporciona el empleador de aquellos que pudiera tener el empleado que sean de carácter personal, aunque los mismos sean abiertos desde el lugar de trabajo.

De manera que para ambos casos, prevé que las empresas deberán notificar en forma expresa las políticas de uso de los e-mailes, al momento de poner a su disposición el correo de la firma o en cualquier oportunidad posterior, como requisito previo a su ejercicio.

Asimismo, establece que el empleador tiene la obligación de arbitrar los medios para comunicar en cada mensaje de correo electrónico provisto por este para el empleado la política de confidencialidad adoptada por la empresa, a fin de que el tercero tome conocimiento de esta situación.

La propuesta legislativa va de la mano con las recomendaciones que hacen abogados laboralistas desde que se conocieron fallos donde la Justicia resolvió casos por uso indebido del correo electrónico en el trabajo.

En la gran mayoría de los casos los fallos resultaron favorables a los trabajadores. Según especialistas, el principal motivo fue por la falta de comunicación fehaciente a los empleados de que se ejercerán controles sobre las comunicaciones por e-mail que emitan.

Así, el proyecto contempla esta consideración para que los empleadores puedan realizar los controles. Sin embargo, lo laboralistas recomendaron algo que no prevé el proyecto: que el trabajador exprese su consentimiento.

En el caso "V, R. I. c/ Vestiditos SA", uno de los primeros fallos en los que se planteó que el uso indebido del correo electrónico por el trabajador justificaba el despido dispuesto por el empleador, quedaron aclaradas algunas cuestiones.

La cámara laboral asimiló al e-mail como una herramienta de trabajo y como tal debe ser utilizada con fines laborales y no para uso personal.

Así, entendió que la facultad del empleador de inspección de aquellas comunicaciones se enmarca en el artículo 70 de la Ley de Contrato de Trabajo, que prevé la posibilidad de hacer controles personales destinados a la protección de los bienes del empleador.

Incluso, aquella norma fue considerada por algunos magistrados como suficiente” para condenar el uso indebido del correo electrónico en el ámbito laboral.

"La facultad de control del empleador es amplia y se vincula con la potestades de organización y dirección de la empresa y, sobre todo, con la de aplicar sanciones. Sin embargo, existe una zona en donde puede mezclarse el límite del ejercicio de aquellas facultades y la preservación del derecho a la intimidad. En ese sentido, no pueden cercenarse aquellas potestades si se ejerce un control puntual sobre un hecho y siempre que exista la comunicación previa de que se ejercerán controles y el correspondiente consentimiento del trabajador."


De manera que para ambos casos, prevé que las empresas deberán notificar en forma expresa las políticas de uso de los e-mailes, al momento de poner a su disposición el correo de la firma o en cualquier oportunidad posterior, como requisito previo a su ejercicio.

(En la actualidad todas las empresas han incorporado en su reglamento la expresa prohibición de uso de los medios informáticos en beneficio propio o personal del trabajador, marcando de esta forma el límite de lo admitido posible y lo prohibido con efecto sancionatorio, todo lo que se enmarca en el Derecho Disciplinario reconocido al empleador)

Asimismo, establece que el empleador tiene la obligación de arbitrar los medios para comunicar en cada mensaje de correo electrónico provisto por este para el empleado la política de confidencialidad adoptada por la empresa, a fin de que el tercero tome conocimiento de esta situación.

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(2) Riña entre empleados : Modelo de NOTIFICACIÓN AL EMPLEADO –DESPIDO -

(3) “ La empresa ha recibido declaraciones emanadas del encargado, corroboradas por Ud. respecto del acto de violencia física que en el día de la fecha ha efectuado sobre su compañero de trabajo Sr................en el lugar de trabajo, en ocasión del mismo, en la playa..................,siendo las ..................hs agresiones que tuvieron tal nivel que obligaron la intervención de terceros para cesar esta agresión causada por Ud. Ello demuestra una clara violación de los deberes de lealtad y configura una actitud que se encuentra reñida con las directivas generales impuestas por el deber de buena fe , el cual le obliga a comportarse dentro del ámbito de trabajo con una actitud de buen empleado como es de esperar conforme su condición de sujeto capaz y responsable. No existe forma de entender o justificar una conducta violenta en el marco de las relaciones de trabajo pues el deber de diligencia, cuidado, cooperación y respeto no sólo debe mantenerlo con su empleadora, sino que igualmente lo debe cuidar en el trato con el resto de sus compañeros debiendo tomar conciencia que la violencia física ,más precisamente puñetazo en la cara del empleado ...................ha constituido un acto de agresión y violencia en forma directa a su compañero, pero indirectamente ha resultado agresivo a su empleadora .Entendemos que la falta de justificación de su agresividad configura una injuria de tal magnitud que nos obliga a desplazar del primer plano el principio de conservación del contrato que dispone la L.C.T. Sostenemos por lo expuesto que la confianza y el deber de buena fe que debía reinar en el marco del contrato de trabajo ha quedado pulverizada por la violación del deber de “ conducta “ que Ud. debía respetar, resultando inaceptable que debamos asistir a niveles de violencia sin ningún tipo de contención ni explicación, ratificando el concepto de injuria grave que ha provocado razón por la cual disponemos el despido por justa causa en los términos del art 242 por el hecho de su exclusiva culpa, quedando debidamente notificado. Liquidación final a su disposición en el domicilio de la empresa el día.”

La buena fe se refiere a una obligación recíproca de las partes en el contrato de trabajo, el que, por otra parte, tiene a la buena fe como elemento esencial, de valor espiritual, pero de hondo significado. La esencia del contrato de trabajo reposa en ella y en la consideración y confianza recíprocas. Asimismo, la buena fe significa que cada uno debe guardar


fidelidad a la palabra dada y no defraudar la confianza o abusar de ella.--Sala 3º

Laboral Cba. Sent. Nº 05 10/03/06 Orellana Manuel Edmundo c/ Empresa Ciudad de Córdoba- SACIF.-

*DERECHO A LA INTIMIDAD : Sala IX Nacional :"Rosales Tomás Nelson c / Papelera Pacar S.A.-expediente 3260/1998:"......el despido del actor constituyó en realidad una vulneración al “Derecho de intimidad “, tal derecho que importa la protección intransferible de la esfera de las reservas personales, constituye un postulado de nuestra constitución nacional ( art.19) además de haber merecido su reconocimiento en la declaración universal de derechos humanos ;el pacto de las naciones unidas sobre derechos civiles y políticos y la convención europea para la protección de derechos humanos y libertades fundamentales “.-

LA EMPRESA: La empresa para optimizar su funcionamiento y obtener sus fines económicos o benéficos (art. 5 LCT), tiene un centro jerárquico, que toma las decisiones en todo lo que tenga que ver con los aspectos técnicos y económicos. En oportunidades, emplea la tercerización como forma de reducir su responsabilidad o forma un grupo empresario.

Se constituye así una zona reservado al empresario, pues él es el dueño del capital, de los medios de producción y de a iniciativa de la organización.-

Puntualizo que las facultades que le acuerda la ley de contrato de trabajo, en mi opinión son excesivas y transforman a nuestro régimen laboral en autoritario, no obstante lo cual, si esas medidas afectan las relaciones laborales, el Derecho del trabajo estructura un sistema de protección estableciendo responsabilidades a su cargo que desembocan en despidos indemnizados.-

Para que la empresa cumpla sus objetivos económicos o benéficos, el empresario posee poderes jerárquicos de dirección, reglamentarios y disciplinarios, cuyo ejercicio concreto encausa o modifica la relación laboral.-

La limitación del poder del empleador es la razón de ser del Derecho del Trabajo, que busca el equilibrio entre dichos poderes (que se relacionan con la libertad de organización empresaria) y los derechos de los trabajadores.

El Estado pone límites al empleador, fijando condiciones mínimas de labor y controlando el posible abuso, y el sindicato también lo limita, por medio de su presencia en la empresa a través de los delegados de personal y comisiones internas, quedando abierta para el sindicato la presión que puede hacer efectiva a través de medidas de acción directa .-

Caubet Amanda – Editorial Errepar -Doctrina Laboral y Previsional - Nro. 213-mayo 2003-pagina 397-


*Deber de formación profesional: CAPITULO VIII (Capítulo incorporado por Art. 1° de la Ley N° 24.576 B.O. 13/11/1995) De la formación profesional Art. s/n.- La promoción profesional y la formación en el trabajo, en condiciones igualitarias de acceso y trato será un derecho fundamental para todos los trabajadores y trabajadoras. Art. s/n.- El empleador implementará acciones de formación profesional y/o capacitación con la participación de los trabajadores y con la asistencia de los organismos competentes al Estado. Art. s/n.- La capacitación del trabajador se efectuará de acuerdo a los requerimientos del empleador, a las características de las tareas, a las exigencias de la organización del trabajo y a los medios que le provea el empleador para dicha capacitación. Art. s/n.- La organización sindical que represente a los trabajadores de conformidad a la legislación vigente tendrá derecho a recibir información sobre la evolución de la empresa, sobre innovaciones tecnológicas y organizativas y toda otra que tenga relación con la planificación de acciones de formación y capacitación profesional. Art. s/n.- La organización sindical que represente a los trabajadores de conformidad a la legislación vigente ante innovaciones de base tecnológica y organizativa de la empresa, podrá solicitar al empleador la implementación de acciones de formación profesional para la mejor adecuación del personal al nuevo sistema. Art. s/n.- En el certificado de trabajo que el empleador está obligado a entregar a la extinción del contrato de trabajo deberá constar además de lo prescripto en el artículo 80, la calificación profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no realizado el trabajador acciones regulares de capacitación. Art. s/n.- El trabajador tendrá derecho a una cantidad de horas del tiempo total anual del trabajo, de acuerdo a lo que se establezca en el convenio colectivo, para realizar, fuera de su lugar de trabajo actividades de formación y/o capacitación que él juzgue de su propio interés. ----------------------------------------------------------------------------------------- – Esta sección se encuentra dentro de la ley de contrato de trabajo a continuación del art. 89 LCT.- * La reforma dispuesta en la LCT a partir del año 1995 responde a la toma de conciencia de los profundos cambios tecnológicos e innovaciones que irrumpieron en el mercado estimulado por la competitividad. Influyeron las dimensiones socio económicas del trabajo y de la organización de las empresas. * La OIT ha centrado en la capacitación y formación profesional uno de los bastiones esenciales en avance y defensa de su concepto de TRABAJO DIGNO – TRABAJO DECENTE – La formación profesional como derecho humano fundamental: – Fuentes internacionales: Se lo pueden enfocar como un “derecho a la educación “o bien dentro de la concepción de “desarrollo social″ que


impone el contrato de trabajo. La capacitación ha sido considerada con un aspecto esencial para el hombre de trabajo que no puede ser descuidada.- – En este sentido, la Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948) en su art. 26.1 dispone que :″ La instrucción técnica y profesional habrá de ser generalizada″

– Carta de la OEA con sus reformas hasta el Protocolo de Managua de 1993, en su art. 50 establece: ″ que los Estados miembros.....fortalecerán los sistemas de educación de adultos y habilitación para el trabajo ...″

– La convención Americana sobre Derechos Humanos ( 1978) cuyo art. 26 remite a los compromisos sobre desarrollo progresivo contenidos en la Carta de la OEA y en su Protocolo adicional de San Salvador que garantizar el derecho a “ la orientación vocacional y al desarrollo de proyectos de capacitación técnico - profesional - ″art.6- “ el derecho de todo trabajador le permite seguir su vocación y dedicarse a la actividad que mejor responda a sus expectativas″

– Convenio OIT 111 que en su art. 3 e. impone a los Estados de asegurar la no discriminación en las actividades de orientación profesional, formación profesional y colocación.-

– Es importante acceder al CONVENIO 142 DE LA OIT “Desarrollo de los Recursos Humanos″ que fuera ratificado por Argentina el 15-6-1978, y su RECOMENDACION nro. 150 de 1075, contiene valiosas disposiciones que ratifican este derecho a la capacitación.-

IUS VARIANDI. EJERCICIO ABUSIVO. Carácter imperativo de la

previsiones del artículo 66 LCT. Configuración. Modificación unilateral

del horario de la trabajadora

Nota a fallo: La actividad interpretativa, como resultado de la elección en torno a valoraciones y preferencias de significados. Por Gabriel Tosto

La cuestión

La cuestión debatida se centró en “[...] la posibilidad empresaria de modificar de

manera unilateral el horario de trabajo de la actora, con las particularidades que

la misma, como médica externa de guardia, tenía en la institución accionada”. Tesis de la demandada

Argumentó la accionada “[...] que obró dentro de las facultades legales que por la

L.C.T. posee, que ello obedeció a una restructuración del servicio de guardias

médicas y la incorporación de residentes, que a la actora no se le produjo ningún

daño material ya que se le seguía abonando la misma remuneración por menor

cantidad de horas de trabajo, por lo que en definitiva sostiene la razonabilidad de

la decisión adoptada y consecuentemente aduce no adeudar nada respecto de los

montos y rubros reclamados”.


Tesis de la actora

Por su parte, la actora sostuvo la siguiente tesis: “[...] la demandada obró de

manera ilegítima y que el caso se encuadra dentro de los supuestos de ejercicio

abusivo del ius variandi y que la modificación del horario le causaba perjuicio

moral y familiar”. Los hechos

La base fáctica fijada por el sentenciante evidenció que “[...] el distracto se produce

luego de que la demandada le notifica a la actora que a partir del 1 de setiembre

de 1.999 su horario variaba del que tenía los días martes y viernes de 8 a 13 hs. y

los días miércoles de 13 a 8 hs. del día jueves, por uno nuevo que consistía en 24

horas continuas, comenzando el sábado a las 8 horas de la mañana y

extendiéndose hasta el domingo a las 8 hs., sin ninguna alteración salarial”. El derecho propuesto por las partes y admitido por el juzgador

Ambas partes propusieron que los hechos se dirimieran a la luz de la norma

contenida en el artículo 66 de la LCT “[...] la demandada afirmando su uso regular

y ajustado a derecho y la parte actora denunciando el uso abusivo del instituto y

por lo tanto antijurídico, [...]”. Tal, sostiene el juzgador, “[...] es el marco

referencial normativo que deberemos considerar”. La propuesta para dirimir la cuestión

El sentenciante se propuso “[...] la verificación de que la actitud de la demandada

no implicó: a) ejercicio irrazonable del derecho; b) no alteró modalidades

esenciales del contrato ni c) produjo afectación moral o material al trabajador.”

Los argumentos del pronunciamiento

Los argumentos que sostuvieron la conclusión adversa a la tesis de la accionada son

los siguientes:

1.-“[...] el punto central a dilucidar es el que he enumerado como b) en el análisis

propuesto de las características tipificantes para la validez jurídica del ius

variandi, es decir, la alteración o no de modificaciones esenciales del contrato.

[...] según la postura sostenida por el Dr. Horacio de la Fuente, el art. 66 de la

L.C.T. resulta ser una norma imperativa al poner los límites del ius variandi y si

esta modificación afecta la esencia del contrato, la misma resulta nula,

inconfirmable e irrenunciable (autos: “Velazco Héctor D. c/ Celulosa Jujuy S.A.” -

C.N.A.T., Sala VI, oct. 14, 1.998, con comentario de Carlos Pose: “El carácter

imperativo de las previsiones del art. 66 de la L.C.T.”- D.T. 1.999, p. 505 y sigts.-).

2.-“[...], si la decisión unilateral empresaria afecta al núcleo del contrato, tal

modificación nunca podría constituirse en un ejercicio válido de la facultad

empresarial de organización de la empresa”.


3.- “[...] Rodolfo Capón Filas [...] especifica que son elementos

estructurales de la relación de trabajo las siguientes: a) la calificación

profesional; b) la categoría alcanzada dentro del escalafón convencional;

c) la remuneración y d) el horario asignado al operario cuando ingresó”.

4.- “[...] la posibilidad del accionar unilateral empresario está limitado a

la no afectación de estos cuatro supuestos enumerados. Recién si se

verifica que no ha habido alteración del núcleo del contrato, se podrá

proceder a la verificación de si tal decisión unilateral empresaria

constituye un ejercicio razonable o no, o si existe afectación patrimonial o

moral del trabajador”.

5.- “[...], el carácter imperativo del segundo presupuesto de admisibilidad

obsta a la verificación de los otros dos elementos si ha habido una

modificación esencial o “estructural” del contrato de trabajo”.

6.-“[...] no es real que la demandada le propuso a la actora un cambio de horario,

sino que se lo "impuso". Esta diferencia terminológica por otra parte implica el

quiebre de la voluntad consensuada para la modificación central del contrato de

trabajo. Si hubiera habido realmente una proposición de cambio, ante la negativa

de la trabajadora, tal propuesta quedaba automáticamente sin efecto, en cambio

mediante la imposición de este nuevo horario (por razones meramente de

conveniencia empresarial) se fuerza la situación de modo tal de tener la

trabajadora que extinguir su vinculación laboral en forma indirecta”.

7.- “Es irrelevante [...] que a la accionante se le asignaran menos horas

laborales (24 hs. en el nuevo esquema contra 29 hs. en el esquema de

trabajo anterior) porque evidentemente tal horario cumplido en el fin de

semana es un cambio central en el ritmo de trabajo de la accionante.

Sabido es que en la estructura social familiar, se otorga normalmente

gran importancia a la posibilidad de convivencia familiar durante los

fines de semana, que son usados además como ocasiones de esparcimiento

o de compartir momentos con amistades que trabajan en actividades

normales y que justamente por el hecho del descanso hebdomadario

pueden aprovechar la noche del sábado para poder departir o compartir

momentos sin la presión de tener que prestar tareas laborales al día

siguiente”.


8.- La modificación horaria “[...] se torna más gravoso en el caso de la accionante

por dos hechos: a) la atención domiciliaria de pacientes los días sábados por la

mañana (actividad extra laboral cumplida por la actora), lo que implicaría

modificar esa estructura de atención, con todas las implicancias que ello tiene en

un mercado cada vez más exigente en cuanto a la forma y modalidad de las

prestaciones a recibir y b) que la accionante estaba casada, lo que además podría

afectar su vida familiar y de relaciones”.

9.-“[...] el concepto de la libre utilización del tiempo disponible, [...] como norma

general está exenta del contralor judicial, pero [...] resulta indudable que, en la

generalidad de los casos, no es lo mismo tener que estar alejada del hogar

conyugal durante la noche del miércoles que durante la noche del sábado”.

10.-“[...] la actora manifestó su oposición al cambio de horario señalando

perjuicio moral y familiar y, por otra parte, la demandada tampoco demostró la

necesidad de la restructuración del servicio de médicos de guardias, con la

afectación del horario particular e individual de la Dra. Medicina, siendo que

todos los argumentos dados han quedado desvirtuados, ya que si bien el Dr.

Sarría Allende manifestó que no se buscaba remplazar a los médicos de guardia

externos por los médicos residentes, los hechos han demostrado exactamente lo

contrario ya que de cinco médicos de guardia externos que había al comenzar el

proceso de incorporación de residentes, al momento de la celebración de la

presente audiencia, solamente quedaba uno prestando tareas, no habiendo sido

remplazados los médicos de guardia externo que se fueron retirando por otros

médicos externos, sino justamente por los residentes de segundo año”.

11.- “[...] la incorporación de residentes, surge claramente como una

necesidad empresaria por las exigencias de los sistemas de salud, pero no

como una necesidad de restructuración del sistema de guardia. Debe

quedar claro que nada vedaba que la accionante continuara cumpliendo

sus tareas en la forma que lo venía haciendo con habitualidad y

normalidad. No surge impedimento alguno para ese horario por la

incorporación de residentes”.

12.-“[...] la verdadera razón de esta decisión empresarial (es) que los días

sábados, el staff de profesionales de la Clínica casi no concurre al establecimiento

por lo cual era mucho más conveniente o seguro para la Clínica demandada

poner allí a alguien con experiencia en situaciones de emergencia. Esto no resulta

criticable, sí lo es en cambio que se haya elegido a la Dra. Medicina para este

horario y que ante la negativa a aceptarlo, se le haya impedido su ingreso en su

horario normal y habitual, con la pretensión de imposición [...]”.


13.- “[...] desde antaño, esta no demostración de la necesidad del cambio

de horario de la actora (trabajador/a) tiene consecuencia disvaliosas para

la patronal. [...] "Si falta la razonabilidad, es decir la justificación

razonable de la medida, no es necesario demostrar la existencia de un

perjuicio" (C.N.A.T., Sala II, 30-9-1974, L.T. XXII, 1098)”.

14.- “[...]"No se justifica un cambio de horario (de horario fijo a turno

rotativo) con el argumento de que el trabajador tendrá mayores ingresos,

pues en el caso se trata de una comparación de dos elementos que no son

homogéneos: por una parte condiciones de vida (descanso, horario de

comida y de la vida de relación, etc.) y por la otra de un incremento

salarial. En todo caso, la opción debe realizarla cada trabajador, no puede

imponérsele." (C.N.A.T., Sala III, 30-6-76, Sent. 34.072)”.

15.- “[...] "El cambio de horario de trabajo debe obedecer a una necesidad

técnica productiva de la empresa y no causar perjuicio al trabajador. De

otra manera, la medida deviene totalmente arbitraria y no puede ser

utilizada para justificar un despido con causa, si el trabajador se niega a

su cumplimiento" (C.A.T. Rosario - 25-10-1977 "Zeus" 1.978-2264 extraído

de SARDEGNA: Ley de Contrato de Trabajo Comentada, p. 274/275)”.

16.- “[...] de manera alguna se ha demostrado en los autos las causales

objetivas que llevaron a la accionada a afirmar la existencia de "razones

de necesidad y restructuración del servicio" con lo cual a más de todo lo

expresado como fundamento de la corrección de la decisión actora de dar

por concluido el vínculo laboral, tampoco se ha demostrado por parte de

la demandada que el ejercicio de su facultad de dirección y organización

haya sido razonable, es decir fundado en razones valederas y justificantes

de tal actitud y no en el mero arbitrio de la Dirección Médica”.-

Cámara del Trabajo, Córdoba, Sala Décima, Tribunal Unipersonal: Dr. Carlos A.

Toselli, Sentencia N° del 22/11/2000, Autos: "MEDICINA JAQUELINE V. C/

CLINICA ROMAGOSA S.A. - DEMANDA".

Comentario:

La actividad interpretativa, como resultado de la elección en

torno a valoraciones y preferencias de significados.


Gabriel Tosto

El fallo que se destaca como novedad jurisprudencial será utilizado como un

pretexto para proponer un punto de vista respecto de una de las tantas cuestiones

que pueden abordarse acerca del fenómeno de la interpretación en el ámbito de

lo jurídico. Ello así, desde que el mismo propone con toda claridad una

perspectiva desde la que puede interpretarse el artículo 66 de la LCT.

Para ello tomaré prestado algunos presupuestos de la filosofía jurídica de

Giovanni Tarello (Guastini, 1999, páginas 29 a 57) que resultan de

utilidad para intentar eliminar algunas perplejidades en torno al uso que

hacen los abogados, juristas y órganos de aplicación del texto del artículo

66 de la LCT y las consecuencias que de ello se derivan.

Haré explícitos una serie de presupuestos sobre los que se asienta el

análisis.

En primer lugar, no existe algo que sea el significado (o sentido) propio de las

palabras: el significado depende de los usos, de modo que, en la medida que los

usos son múltiples, son múltiples también los significados.

El sentido de las palabras depende de su uso y como éste puede ser modificado de

un grupo de personas a otro y de una época a otra, sería ilusorio aprehender o

buscar “el” sentido de un término. Ello no quiere decir que una palabra no pueda

tener un sentido más o menos determinado o al menos determinable en un cierto

lenguaje; pensemos por ejemplo en las distintas acepciones que una palabra

puede tener en un diccionario que refleja el lenguaje de una determinada

comunidad lingüística, en una determinada época; como también lo ilustra el

ejemplo, las distintas acepciones de un término reflejan los distintos usos de un

enunciado lingüístico.

Si lo anterior se acepta, se deriva que resulta necesario distinguir entre los

enunciados (como conjunto de elementos lingüísticos) y su significado, por la

sencilla razón de que es posible la no correspondencia biunívoca entre unos y

otros.

Así, es menester entonces diferenciar el concepto de enunciado normativo (como

conjunto de elementos lingüísticos que conforman un texto legislativo), del

contenido significativo normativo que, según una determinada interpretación, es

atribuible a un enunciado.


En el presente comentario usaré la palabra “enunciado normativo” para referirme

al “texto legislativo” del artículo 66 de la LCT, como conjunto de elementos

lingüísticos, y reservaré el término “norma” para el producto de su

interpretación, esto es, el contenido significativo normativo, que según una

determinada actividad interpretativa es asignable al enunciado.

Si aceptamos tales presupuestos, es claro que puede existir un único enunciado

normativo (texto legislativo) y múltiples normas.

En segundo lugar, es preciso aclarar otro presupuesto metodológico en torno a la

noción de interpretación, que es posible distinguir en dos sentidos, por una parte,

se refiere a una “actividad”, esto es, la atribución de significado a un enunciado y,

por otra, se refiere al “producto” de aquella actividad, esto es, al significado

atribuido a un enunciado.

Por último, el significado atribuido a un enunciado no es algo pre-dado respecto

de la actividad interpretativa, ya que es una variable de las valoraciones y

decisiones del intérprete (abogado, jurista o de quien posee facultades legales

para interpretar, en función administrativa o en función judicial). Así la elección

de atribuir un cierto significado a un enunciado y no otro, es fruto de la voluntad

y no del conocimiento. En el caso concreto, qué se interpreta por “irrazonable”,

“modalidades esenciales del contrato”, “perjuicio material” o “perjuicio moral”,

dependerá de la preferencia del intérprete respecto de los múltiples usos que

tales enunciados lingüísticos posean en un contexto determinado.

Acercándome al tema específico y a fin de reforzar el presupuesto anterior, se han

construido diversas interpretaciones en torno a qué comprenden “modalidades

esenciales del contrato”. Conviene aclarar previamente que en el presente se

estipula que los autores que se citarán utilizan en forma unívoca y equivalente los

términos o conjuntos lingüísticos siguientes: “modalidades ensenciales del

contrato”, “elementos esenciales del contrato”, “elementos estructurales del

contrato”, “lo sustancial del contrato”, “núcleo del contrato” y “característica

estructural del contrato”.

Así, se predica que “la doctrina mayoritaria [estima como “modalidades

esenciales del contrato de trabajo, G.T.] la jornada laboral, la categoría

profesional y el lugar de trabajo”. (Provensale, 1999, página 4); Capón Filas

señala que son elementos esenciales o estructurales las “tareas de acuerdo a la

calificación profesional del trabajador, remuneración, respeto por el horario

asignado cuando ingresó”. (Capón Filas, 1980, T II, página 63), posteriormente

agrega el “lugar de trabajo” (Capón Filas, 1998, página 306). Fernández Madrid

introduce el concepto de “núcleo del contrato” e insiste en que “no puede


alterarse lo sustancial del contrato como el salario, el tiempo de trabajo o la

calificación contractual” (Fernández Madrid, 1993, T II, página 1014). En cambio,

para Vazquez Vialard, sólo resultan elementos esenciales del contrato, la

categoría laboral y el horario de labor (Provensale, 1999, página 4). Para Carlos

Pose la categoría laboral y el salario son características estructurales de la

relación de trabajo (Carlos Pose, 1999, Tomo A, página 506). Entonces, resulta

claro que un mismo elemento lingüístico, como componente integrante del

conjunto que conforma el enunciado normativo admite diversas definiciones

(interpretaciones) posibles que, a la postre afectará a la interpretación del texto

legislativo en su conjunto. Lo mismo resulta aplicable a los enunciados

“irrazonable”, “perjuicio material” o “perjuicio moral”. De allí que sea

perfectamente posible que, conforme señala el sentenciante, ambas partes

proponen que los hechos se diriman a la luz del artículo 66 de la LCT “[...] la

demandada afirmando su uso regular y ajustado a derecho y la parte actora

denunciando el uso abusivo del instituto y por lo tanto antijurídico, [...]”, ello

desde que ambas se están refiriendo a un mismo texto legislativo (enunciado

normativo), pero desde diversas posturas interpretativas.

En el caso concreto, con los argumentos 1, 2, 4, y 5 el sentenciante fija una

posición interpretativa respecto del artículo 66 de la LCT, la que,

sintéticamente, podría resumirse de la siguiente manera: el artículo 66 de

la LCT es una norma imperativa al poner límites al ius variandi; ninguna

modificación unilateral empresaria del núcleo del contrato es válida; si la

decisión unilateral empresaria no ha modificado el núcleo del contrato se

habilita la posibilidad de analizar si tal modificación ha sido razonable, en

su caso, es menester verificar si no se ha causado perjuicio; vale decir:

producida la modificación de alguno de los elementos estructurales del

contrato, es innecesario el análisis de los otros aspectos. La consecuencia

que de ello se sigue es que la alteración de alguno de los elementos

estructurales del contrato (núcleo del contrato), en sí mismo y por sí sólo,

habilita al trabajador para hacer denuncia en forma legítima. No parecería

razonable inferir otra conclusión del enunciado del sentenciante, en el

argumento 5: “[...], el carácter imperativo del segundo presupuesto de

admisibilidad obsta a la verificación de los otros dos elementos si ha

habido una modificación esencial o “estructural” del contrato de

trabajo.”.

A esta interpretación “imperativa” del texto normativo se le puede oponer

otra que llamaré “no imperativa”, a saber: “[...] la modificación de


condiciones contractuales esenciales, en sí misma y por sí sóla, no puede

ser considerada un agravio. Primeramente debe analizarse la

razonabilidad de la medida, es decir, la necesidad que tiene el empleador de

realizar el cambio; la ausencia de trato discriminatorio o persecutorio, y en

definitiva, que no exista perjuicio moral o material”. (Provensale, 1999, página 6).

Adherir a una u otra interpretación del texto legislativo –ambas posibles- trae

consecuencia diversas, desde que, en la primera, bastaría para el trabajador

demostrar que se han modificado algunos de los elementos estructurales del

contrato para justificar la denuncia del vínculo, en cambio, en la segunda, no

obstante la modificación de alguno de los elementos estructurales, debería

demostrarse además la irrazonabilidad de la medida adoptada o, al menos, que

aquélla causa un agravio material o moral para justificar una eventual ruptura. El

mayor esfuerzo probatorio en el segundo caso resulta evidente.

En el caso que comento y, a modo de hipótesis, fijada la posición interpretativa

del sentenciante y acreditada la modificación de uno de los elementos que

considera esencial al contrato (argumento 6) hubiera resultado innecesario

argumentar sobre si tal medida era razonable o, en su caso, si la decisión

unilateral empresaria le causó o no perjuicio material o moral a la actora, ello, en

razón de que, conforme la interpretación efectuada del texto del artículo 66 de la

LCT, verificada la modificación de alguno de los elementos esenciales del

contrato, ello, en sí mismo y por sí sólo, activaba la autorización para

considerarse despedido (confr.: argumento 5). Ahora bien, ello, en definitiva, no

aconteció en la causa, desde que el sentenciante insistió en demostrar en los

argumentos 7, 8 y 9 que se configuró perjuicio moral y material respecto de la

actora y, en los argumentos 10, 11 y 12, verificó que la medida adoptada por la

empresa no resultaba razonable (lo mismo puede decirse de los argumentos 13,

14 y 15; el argumento 16 funciona como conclusión sintética). Estas explicaciones

resultaban innecesarias en la hipótesis de la posición interpretativa “imperativa”

y, en tal caso, su utilización hubiera podido atribuirse a una exigencia de

saturación argumentativa a fin de cumplir con el deber de fundamentación que

pesa sobre los jueces pero, conforme lo dicho, con el argumento 6 la decisión

hubiera estado igualmente fundada.

Ahora bien, los argumentos 7 a 15 habrían contribuido también a fundar una

conclusión adversa a la pretensión empleadora, aún en la posición interpretativa

“no – imperativa” del artículo 66 de la LCT descripta.

La pregunta que voy ha dejar sin responder es cuál de las dos posiciones

interpretativas resultaba más adecuada, o si se puede obtener alguna


interpretación del texto del artículo 66 de la LCT que resulte idónea para

subsumir los múltiples casos que se pueden presentar ante posibles ejercicios

abusivos del ius variandi.

En todo caso, a la primera posición se le podría criticar que adopta un

funcionamiento de tipo conclusivo, vale decir, “todo o nada”. El arquetipo

argumental es el enunciado 5: modificado alguno de los elementos

esenciales del contrato, el trabajador se encuentra habilitado a efectuar

denuncia. Esta posición no admite una distinción gradual de los

eventuales o posibles cambios en los elementos estructurales, esto es,

¿qué hubiera pasado –hipotéticamente, en el caso concreto- si el cambio

de jornada no se hubiera producido entre los días de la semana (miércoles

por sábado), sino entre las horas de un mismo día (horario diurno por

nocturno o comenzar antes la jornada)? Además, soslaya la facultad

conferida al empleador consagrada en la primera parte del artículo 66 de

la LCT, derivada del poder de dirección del dador de trabajo y que, en

definitiva, la última parte del texto legislativo funciona como “límite” a

aquélla (confr.: TSJ, Córdoba, Sala Laboral, Sentencia Nº 78 del

04/08/1997, Autos “De Pasquale Ricardo Omar C/ Banco de la Provincia

de Córdoba –demanda de nulidad y arbitrariedad-apelación-rec.

directo”).

A la interpretación “no – imperativa” se le podría reprochar que no

demuestra suficientemente el por qué la modificación de uno de los

elementos esenciales del contrato no puede configurar en sí mismo y por

sí sólo un agravio, desde que aquélla podría resultar de tal magnitud que

haría innecesario el análisis de la irracionalidad o perjuicio de la decisión

unilateral. Por otra parte, tal postura interpretativa no capta que si lo que

se modifica es algo “esencial” o “estructural” del contrato, el resultado es

lógicamente otro contrato distinto, como cuando se produce una

modificación en el sujeto empleador de la relación, dando origen a otro

contrato que el trabajador puede no aceptar atento a la unilateralidad de

la decisión.

Si se ha aceptado que la interpretación (o, lo que es lo mismo, la actividad

de asignar un determinado significado a un enunciado normativo) no es

producto del conocimiento, sino que es una variable de las valoraciones,

preferencias y decisiones del intérprete, resulta necesario aceptar que la


interpretación (producto de la actividad interpretativa) no es susceptible

de un juicio de verdad o falsedad. Se podrá decir que una interpretación

es la efectivamente practicada en un ámbito particular de aplicación del

derecho (por ejemplo: CNAT Sala III; CS; Cámara del Trabajo de

Córdoba, en cualquiera de sus Salas, etcétera), que una interpretación es

posible, o recomendable, pero no se podrá efectuarle un juicio de verdad.

Como conclusión diré, no en lo atinente al caso, sino con relación a la

actividad interpretativa en general, como creación judicial o doctrinal de

derecho, que si se acepta que tal producto es el resultado de la elección en

torno a valoraciones y preferencias de significados, es necesario que tales

opciones sean explícitas y conscientes. En el primer caso, para que

puedan ser objeto de un control crítico por parte de la comunidad jurídica

(abogados, juristas y órganos de aplicación) en donde tal interpretación

puede tener vigencia (determinada circunscripción jurisdiccional, no

necesariamente judicial), en el segundo caso, desde que “es preferible que

los operadores realicen elecciones [...] a la vista de resultados prácticos

previstos y deseados, antes de que decidan ciegamente –por ejemplo, en

atención a una construcción dogmáticamente elegante- sin representarse

con claridad las posibles consecuencias de sus decisiones” (Guastini,

1999, página 54).-

Bibliografía.

GUASTINI, Ricardo, “DISTINGUIENDO. Estudios de teoría y metateoría del derecho”, Editorial Gedisa,

Traducción de Jordi Ferrer i Beltrán, Barcelona, España, 1999.

CAPON FILAS, Rodolfo, “Derecho Laboral”, Tomo 2, Librería Editora Platense S.R.L., La Plata, Argentina,

1980.

CAPON FILAS, Rodolfo, “Derecho del Trabajo”, Librería Editora Platense, La Plata, Argentina, 1998.

FERNANDEZ MADRID, Juan Carlos, “Tratado Practico de Derecho del Trabajo”, Tomo 2, Editorial La Ley

S.A., Buenos Aires, Argentina, 1983.

POSE, Carlos, “El carácter imperativo de las previsiones del artículo 66 de la ley de contrato de trabajo”.

Tomo A, Editorial La Ley S.A., Buenos Aires, Argentina, 1999.

PROVENSALE, Federico, G., “El difícil equilibrio entre la rigidez y la desprotección”, “CATORCE BIS”.

Asociación Argentina de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Filial Córdoba, Córdoba, Argentina,

Año 3, Nº 10, Octubre de 1999.

http://www.eft.com.ar/doctrina/articulos/tosto_nota_fallo_medicina_ius_variandi.htm


Le cambiaron el lugar de trabajo, lo tomó como un despido y ahora la Justicia ordena que lo indemnicen

Para los jueces, a pesar de que la firma quiso abonar los gastos de viaje adicionales, el cambio constituía un perjuicio para el empleado y no respondía a "una razón funcional" que lo justificara. Cuáles son los límites del "ius variandi". La opinión de los especialistas Por Sebastian Albornos

Los empleadores pueden organizar el trabajo de sus dependientes de

acuerdo al criterio que estimen conveniente para aumentar la productividad

y optimizar los recursos de la compañía.


Pero esta facultad -con que cuentan todas las empresas- de realizar

modificaciones que involucran a los empleados, conocida como "ius

variandi", tiene un límite.

En ese sentido, la firma no puede alterar la esencia del

contrato laboral en cuanto al salario, horario o calificación

profesional de los dependientes y tampoco puede causarles un

perjuicio moral y/o material.

Y esta limitación se ha acentuado tras la reforma del artículo 66 de la Ley de

Contrato de Trabajo que recorta la posibilidad de reubicar personal.

Sucede que la normativa vigente busca evitar que el empleador haga uso

abusivo de sus facultades de organización y dirección.

En tanto, en el ámbito judicial, se advierte una tendencia de los

magistrados a entender como ilegítimos los cambios que efectúan

los empleadores, respecto de las funciones de sus dependientes, aún frente

a circunstancias concretas.

Dentro de este contexto, se dio a conocer un caso en donde la Cámara

laboral ordenó a la compañía a pagar una indemnización a un dependiente

como si se tratar de un despido sin justa causa. El empleado se había

considerado despedido luego de que le cambiaran su lugar de trabajo, de

modo que, a su entender, esto le ocasionaba un perjuicio. Lo llamativo

del fallo es que la empresa se había ofrecido a abonar los mayores

gastos en que incurriera el trabajador en concepto de transporte, pero ese

argumento, igualmente, fue desestimado por los jueces.

Cambio del lugar de trabajo

En esta oportunidad, la empresa decidió cambiarle el lugar y las

condiciones de trabajo a un empleado, motivo por el cual el dependiente

intimó a la compañía para volver a su situación laboral original.


El empleador respondió el telegrama y señaló que se haría cargo de los

mayores gastos, luego de una rendición de cuentas.

Pero el trabajador se sintió satisfecho y se consideró despedido, por

lo que se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones

correspondientes a la ruptura de un vínculo sin justa causa.

El juez de primera instancia rechazó el reclamo. A los pocos días, el

dependiente se presentó ante la Cámara para cuestionar la sentencia.

De la evaluación de los elementos de prueba aportados a la causa, los

magistrados indicaron que la empresa no explicó de manera precisa

las razones funcionales que la habrían conducido a adoptar la

modificación de las condiciones de empleo -en particular, el cambio del

lugar de prestación de tareas- ni respondió en forma concreta la intimación

que el empleado emitiera a fin de que revieran su situación.

"Del artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo se desprende con claridad

que, para legitimar una modificación al contenido de la prestación de

trabajo, debe mediar razonabilidad en el cambio", explicaron los

jueces.

Es decir, la modificación no debe alterar los puntos esenciales del

contrato, ni tiene que ocasionar un perjuicio moral o material al

dependiente.

Es decir, se deben reunir las tres condiciones mencionadas para justificar la

decisión de los empleadores. La falta de uno de los requisitos torna

ilegítima la medida.

En el caso, los camaristas consideraron que no se encontraba

acreditada la razonabilidad del cambio.


"Esto significa que debe estar justificado en las necesidades de la empresa,

excluyéndose así el uso no funcional de dicha facultad legal siendo el

empresario -que decide unilateralmente la alteración de la relación laboral

en ejercicio de sus poderes jerárquicos- quien debe justificar el cambio

por su relación al fin común de la compañía", agregaron.

Luego explicaron que el ius variandi, tal como se conoce en la práctica a

este tipo de modificaciones, no es un derecho discrecional o absoluto del

empleador, ya que éste debe ejercitar sus facultades de dirección de modo

prudencial.

Vale remarcar que el principio de la "necesaria" justificación de la decisión

empresaria en razones de organización de la compañía fue receptado por

los tribunales de todas las épocas y todas las jurisdicciones, por cuanto es

elemental la exclusión de la arbitrariedad, si la decisión está referida

a una modalidad de la actividad pactada con el trabajador.

"Hay derechos contrapuestos a los del empleador y, para disponer de esos

derechos, es obvio que se requiere la satisfacción de una necesidad de la

empresa", indicaron los jueces.

En este contexto, hicieron lugar al pedido porque concluyeron que la

firma no demostró por ningún medio, ni invocó la necesidad

objetiva de cambiar el turno de trabajo del empleado.

De esta manera, consideraron que el empleado actuó justificadamente al

considerarse despedido, por lo que debía ser indemnizado como si se

tratase de un despido son causa.

Repercusiones

Los expertos consultados por iProfesional.com recomendaron que todo

cambio que decida una empresa de forma unilateral y que afecte los

términos de una relación laboral, responda a una razón funcional.

Y destacaron que, con ese fin, la firma debe contar con la

conformidad del dependiente involucrado.


"Dentro de la tendencia de generar nuevos focos de reclamos o

contingencias laborales, debe darse un lugar de especial atención a la

problemática relacionada con el ejercicio del `ius variandi´, en particular,

luego de la reforma a ese instituto plasmada en la LCT", sostuvo Ignacio

Capurro, socio de Funes de Rioja & Asociados.

"No pasa tanto por intentar tener parámetros fijos como distancia, horarios,

sino que pasa por evaluar si existe o no un daño puntual para el

trabajador disconforme con la modificación", afirmó Juan Carlos

Cerutti, socio del estudio Cerutti - Unamuno - Darago.

Es por ello que el experto destacó la importancia de una

compensación: "Los cambios deben estar acompañados de beneficios que

hagan más ventajoso el nuevo horario o lugar de trabajo para el empleado,

tal como la implementación de remises o combis que ayuden a ahorrar

tiempo de viaje, menos horas laborables, si hay cambio de turno, o un plus

salarial, en caso de que dichas medidas no puedan efectivizarse", sostuvo.

"Hay que buscar la forma para que los cambios implementados

impacten mínimamente, en la menor cantidad de empleados y, de esta

manera, la empresa podrá defenderse lo mejor posible ante un reclamo

judicial", agregó.

"Para evitar sanciones, ante cualquier modificación de la relación laboral, y

cualquiera fueran los ítems que se alteraran, por ejemplo, lugar, tareas u

horarios, la compañía deberá contar con elementos suficientes para su

justificación", resaltó Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini,

Alegría & Asociados.

"Las firmas deberán plasmar por escrito, con expresa indicación de los

motivos que implican los cambios en la relación de trabajo, y además, saber


de antemano que, producido un conflicto o reclamo judicial, podrán probar

concreta y fehacientemente la causa invocada", finalizó el especialista.

http://legales.iprofesional.com/notas/117266-Le-cambiaron-el-lugar-de-

trabajo-lo-tom-como-un-despido-y-ahora-la-Justicia-ordena-que-lo-

indemnicen

9 de junio de 2011

Fallo: Mancilla, Walter N. c/Libson SA y Otro s/Despido

Fallo provisto por IJ Editores

Tribunal: Cám. Nac. de Apelaciones del Trabajo - Sala IX

Autos: Mancilla, Walter N. c/ Libson SA y Otro s/Despido

Fecha: 12-03-2011

Cita: IJ-XLIV-502

Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo - Sala IX

Buenos Aires, 12 de Marzo de 2011.-

El Dr. Daniel E. Stortini dijo:

I- Llegan los autos a conocimiento de esta alzada a propósito de los agravios

vertidos por el actor contra la sentencia dictada a fs. 521/527 a mérito del

memorial obrante a fs. 538/549, mereciendo réplica de la contraria a fs.

552/558.

A fs. 531 el perito contador apela la regulación de honorarios por

considerarlos bajos. Las demandadas a fs. 532 apelan por altos los

emolumentos fijados en la instancia anterior a favor del experto contable.

II- Critica el accionante la sentencia de grado por haber rechazado como

una de las injurias que legitiman el despido indirecto la categoría 7 que dice

ostentaba y que es pretendida en el inicio.

Sin perjuicio que la demandada, frente a la intimación que se formulara a

fin de acompañar la documentación peticionada por la contraria en los

términos del art. 388 del C.P.C.C.N., no dio cabal cumplimiento a tal

requisitoria (ver fs. 345 1º párrafo y fs. 379) lo cierto es que la prueba

testimonial producida me lleva a la convicción que no asiste razón, en este

punto, a la queja vertida por el actor.


A fs. 433 declara un testigo propuesto por el actor (Fabián Pfoh) quien dijo

que fueron compañeros de trabajo. Afirmó que -el dicente- se desempeñó

como jefe de diseño en Libson y que el Sr. Mancilla hacía trabajos de

cadetería y que eventualmente buscaba pagos. Manifestó conocer esto por

haberlo visto entrar y salir permanentemente con papeles e indicaciones de

cuáles eran sus trabajos en la empresa por parte del Sr. Libson o Pablo.

Desconoce si al actor se le modificaron las tareas y si cambió de lugar de

trabajo.

El análisis de esta declaración no basta para acreditar la postura del

demandante ya que surge en forma contundente y clara las tareas de

"cadete" que se alegara en el responde.

El testigo Marcos H. Goytia (quien declaró a instancias del actor -ver fs.

445) si bien afirmó que "era cobrador" y hacía trámites bancarios en la

calle, tal dicho resulta contradictorio con lo manifestado también en su

propia declaración cuando expresó que el "actor efectuaba tareas de

cadetería".

En cuanto al Sr. Néstor I. Escalante quien prestara declaración testimonial

también a iniciativa del actor -ver fs. 450- dijo ser delegado gremial y que lo

conoció porque prestaba servicios en la empresa efectuando los trámites

administrativos. Esta declaración tampoco resulta convictiva ya que solo

refiere a que el actor realizaba los trámites administrativos, sin hacer

mención a las tareas de "cobrador" que es reclamada por el accionante.

La prueba analizada precedentemente me conduce a determinar no

probada la tesitura del inicio, tal como lo anticipara.

El testigo Esteban J. Harari quien depusiera a fs. 452 manifestó que el actor

hacía las cobranzas, trámites bancarios, entrega de facturas a clientes y al

poco tiempo que estaba en la empresa hacía archivo. Por las funciones que

cumplía el testigo en la empresa relata el procedimiento que se efectuaba

para realizar las cobranzas, y que éstas las llevaba a cabo el propio actor.

Sostiene además que era el dicente quien ordenaba las cobranzas.

Las tareas que el Sr. Harari describe como las efectivamente fueron llevadas

por el accionante no condicen con la definición que establece el CCT 60/89

sobre la categoría 7 requerida, entendiéndose como "cobrador" a aquél que


tiene como función específica permanente las cobranzas fuera del

establecimiento, preparando por sí los cobros a efectuarse, pudiendo tener

a su cargo la adjudicación y liquidación de los documentos de acuerdo con

los plazos y formas de pago establecidos.

A la prueba testifical aportada por el actor debe sumarse la prueba

producida por la contraria, que corrobora también la tesitura del responde,

es decir que el Sr. Mancilla cumplía tareas de acuerdo a la categoría de

cadete que se encuentra también contemplada en la convención citada

precedentemente.

Así Cristian F. Alfaro dijo que "...el actor en Libson SAS era cadete...porque

hacía trámites administrativos..." (ver fs. 422/423). En igual sentido se

expidió Gómez Aranda, Jorge M. (ver fs. 447) quien refirió que "...el actor

era cadete...realizaba tareas de archivo...sacaba fotocopia, hacía trámites

bancarios, y pagos de impuestos y servicios...". El Sr. Castañares, Jorge O.

(fs. 448/449) sostuvo que "...el actor era cadete de la empresa... lo sabe

porque (el dicente) se ocupaba de trasladar correspondencia... que (él) se

encargaba del despacho en el corro de las cartas documentos, de la entrega

en mano de alguna correspondencia al sindicato, traslado de

correspondencia...las tareas del actor era la entrega de correspondencia ya

preparada, simplemente la entrega...que el actor hacía todo el archivo...".

Las declaraciones testimoniales analizadas precedentemente me convencen

de otorgarles valor probatorio a sus dichos (arts. 90 LO y 386 C.P.C.C.N.) lo

que me lleva a desestimar en este punto el agravio vertido por el actor y

confirmar la sentencia apelada.

III- El accionante critica la sentencia de grado en cuanto se rechazó las

requeridas diferencias salariales. Adelanto que la queja que esgrime no

tendrá favorable recepción en esta alzada.

En efecto, el apelante se limita a manifestar en forma meramente

dogmática que en el decisorio de grado no se hizo lugar al reclamo,

omitiendo indicar concretamente con cifras y cálculos precisos cuáles serían

los importes por los que -a su entender- debieron haber prosperado las

diferencias en cuestión, incumpliéndose de tal modo con la crítica concreta

y razonada que se exige en el art. 116 de la LO.


Obsérvese que no se efectúa en el memorial cálculo alguno a fin de

posibilitar la revisión en esta instancia acerca de la procedencia del reclamo

ni se especifica el monto que le correspondería percibir de receptarse la

postura bajo análisis. Es decir, no se determina ni el cálculo ni la cuantía de

la pretensión y a la cual el apelante se considera acreedor, careciendo la

crítica de una pauta imprescindible para establecer la medida y alcance del

aducido agravio y el interés concreto del recurso (conf. art. 116 de la LO).

Dicha falencia constituye un obstáculo insoslayable para el progreso de la

queja pues impide a esta alzada pronunciarse sobre el planteo en la medida

en que se aprecia que la jurisdicción de esta instancia revisora técnicamente

se encuentra limitada al "agravio", ya que de lo contrario se estaría violando

el debido proceso y la garantía constitucional de legítima defensa de la

contraparte (art. 18 CN).

Advierto también que la remisión en forma generalizada y en abstracto a

otras piezas del expediente -en el caso, a las conclusiones y cálculos que se

desprenden del peritaje contable- tampoco cumple con el requisito de

determinación del agravio establecido por el citado art. 116 de la LO al no

mediar una crítica concreta y razonada del pronunciamiento recurrido. Ello

porque la idoneidad de la crítica debe autoabastecerse en el propio escrito

de expresión de agravios.

Nótese que era menester en el caso la determinación del alcance y la

medida del interés en la alzada, porque deviene una carga importante e

inexcusable para expresar agravios que el recurrente concrete por qué

considera que debería hacerse lugar al reclamo y en su caso cuál sería el

cálculo y su correspondiente monto sobre la base de lo actuado, aspecto que

no advierto cumplido en el memorial en examen.

Sin perjuicio de lo expuesto, remarco que las consideraciones vertidas por

el apelante en punto a que la sentenciante se ha apartado de las

conclusiones del experto contable resultan improcedentes, pues la selección

y valoración de las pruebas es función privativa de los jueces de la causa.

Por ende, la apreciación del dictamen pericial es facultad exclusiva de los

jueces, quienes tienen respecto de la prueba pericial la misma libertad de

apreciación que para los restantes medios de prueba, pudiendo en


consecuencia apartarse de las conclusiones del experto, las cuales no le

resultan obligatorias ni vinculantes (art. 386 C.P.C.C.N.).

En consecuencia, por los motivos expuestos, cabe desestimar la queja

esgrimida en el punto por carecer el planteo de la entidad recursiva exigida

por el art. 116 de la LO.

IV- Por último corresponde dar tratamiento al agravio del actor sobre el

cambio de lugar de trabajo.

En el caso de autos corresponde señalar que la accionada no explicó de

manera circunstanciada las razones funcionales que la habrían conducido a

adoptar la modificación de las condiciones de labor -en particular el cambio

del lugar de trabajo del actor- ni respondió en forma concreta la intimación

que el trabajador emitiera a fin de que revieran la situación (art. 65 LCT), ya

que únicamente hizo referencia que se le abonará los mayores gastos de

traslado y que fuera sujeto a rendición de cuenta.

Repárese en que del art. 66 LCT se desprende con claridad que

para legitimar una modificación al contenido de la prestación de

trabajo debe mediar razonabilidad en el cambio, que éste no

altere esencialmente el contrato y que de él no se derive perjuicio

moral o material para el trabajador, verificándose uniformidad

en la doctrina (Juan C. Fernández Madrid "Ley de Contrato de

Trabajo Comentada" -en colaboración con López y Centeno- 2da.

ed. actualizada t.I p.500) y la jurisprudencia (C.N.Trab. sala II en

Trab. y Seg. Soc. 1978 p.737, id. 1979 p.155, sala VIII en D.T. 1992-

B-p.2072) en punto a que deben reunirse las tres condiciones

para justificar la decisión patronal y que la falta de uno de los

requisitos torna ilegítima la medida.

Pues bien en el "sub lite" no encuentro acreditada la razonabilidad del

cambio. Esto, en el decir de la doctrina y la jurisprudencia, significa que

debe estar justificado en las necesidades de la empresa, excluyéndose así el

uso no funcional de dicha facultad legal (Justo López, "Fundamentos y

límites del ius variandi" en Leg. Trab. t.XV p.65, especialmente p.79/80;

C.N.Trab. sala IV en Leg. Trab. t.XV p.100, id. sala III en D.T. 1958 p.149,

id. sala II en Trab. y Seg. Soc. 1978 p.737, entre muchos otros) siendo el


empresario -que es el que decide unilateralmente la alteración de la relación

de trabajo en ejercicio de sus poderes jerárquicos- quien debe justificar el

cambio por su relación al fin común de la empresa (eficacia del proceso

productivo de bienes y servicios).

Cabe tener presente que el "ius variandi" no es un derecho

discrecional o absoluto del empleador, quien debe ejercitar sus

facultades de dirección de modo prudencial. El principio de la

"necesaria" justificación de la decisión empresaria en razones de

organización de la misma empresa ha sido receptado por los

tribunales de todas las épocas y todas las jurisdicciones por

cuanto es elemental en esta materia la exclusión de la

arbitrariedad en tanto la decisión está referida a una modalidad

de la actividad pactada con el trabajador. Hay derechos

contrapuestos a los del empleador y para disponer de esos

derechos es obvio que se requiere la satisfacción de una

necesidad de la empresa (Juan C. Fernández Madrid "Tratado

Práctico de Derecho del Trabajo" t.II p. 1013).

Y digo que el requisito de razonabilidad no aparece en el "sub examine" por

cuanto la accionada no demostró por ningún medio (y ni siquiera lo invocó)

la necesidad objetiva de cambiar el turno de trabajo de la actora. Más aún,

esta circunstancia fue negada categóricamente en el responde.

Por ello, no acreditada la existencia de alguna razón funcional para esa

decisión, el cambio resultó ajeno a las previsiones del citado art. 66, razón

por la cual entiendo que la denuncia del vínculo fue justificada en los

términos de los arts. 242 y 246 LCT.

Por ende corresponde revocar la sentencia apelada y hacer lugar a la acción

en cuanto persigue el cobro de indemnización por despido, preaviso e

integración mes de despido (arts. 232, 233 y 245 de la LCT).

V- Resta efectuar la liquidación por la que en definitiva prosperará la

acción. Tomando en consideración la remuneración indicada en la

sentencia de $1.525 que arriba firme a esta alzada, el actor resulta acreedor

a los siguientes conceptos y montos: indemnización por despido: $15.250;

preaviso c/sac: $3.293,33; integración mes de despido c/sac: $1.652,08;


art. 16 Ley Nº 25.561: $7.625; art. 2 Ley Nº 25.323: $10.097,70; sac: $111.13

y vac. prop.: $871,13 (estos dos últimos de acuerdo a la sentencia), lo que

hace un total de $38.900,37, que deberá ser abonado por las accionadas en

forma solidaria con más los intereses conforme lo dispuesto en la instancia

anterior.

VI- Atento el nuevo resultado del juicio, corresponde dejar sin efecto la

imposición de costas y las regulaciones de honorarios dispuestos en origen

(art. 279 C.P.C.C.N.) lo cual torna abstracto los recursos deducidos con

relación a estos temas.

Propongo que las costas de ambas instancias se impongan a las

demandadas en forma solidaria y a tales efectos -y por las tareas cumplidas

en primera instancia- sugiero regular los honorarios correspondientes a la

representación letrada del actor en el 16,5%, los de la de cada una de las

demandadas en el 13% y del perito contador en el 7%, en todos los casos

sobre el nuevo monto de condena incluyendo intereses (art. 38 LO y ccdes.

ley arancelaria, arts. 3 y 12 Decreto Ley Nº 16.638/57).

En cuanto a las de alzada, cabe imponer las costas de alzada a cargo de las

demandadas vencidas en forma solidaria (art. 68 C.P.C.C.N.) y regular los

honorarios de la representación letrada de la actora y de cada una de las

demandadas, por las tareas cumplidas en esta instancia, en el 25% -

respectivamente- de lo que les corresponda percibir por los trabajos

realizados en la instancia anterior (art. 14 de la ley arancelaria).

VII- Por todo lo expuesto, de prosperar mi voto correspondería: 1)

Modificar la sentencia apelada y en consecuencia, elevar el importe de

condena a la suma de PESOS TREINTA Y OCHO MIL NOVECIENTOS

CON TREINTA Y SIETE CENTAVOS ($ 38.900,37), que deberá ser

abonado por las demandadas en forma solidaria con más los intereses

conforme lo estipulado en la instancia anterior; 2) Confirmar la sentencia

atacada en todo lo demás que ha sido materia de recursos y agravios; 3)

Dejar sin efecto la imposición de costas y las regulaciones de honorarios

dispuestas en origen e imponerlas en ambas instancias a las demandadas

vencidas, a cuyos efectos -y por las tareas cumplidas en primera instancia-

regulase los honorarios correspondientes a la representación letrada del

actor en el 16,5%, los de la de cada una de las demandadas en el 13% y del


perito contador en el 7%, en todos los casos sobre el nuevo monto de

condena incluyendo intereses (art. 38 L.O. y ccdes. ley arancelaria, arts. 3 y

12 decreto Ley Nº 16.638/57); 4) En cuanto a las de alzada se fija la cuantía

de los estipendios de los respectivos memoriales en el 25% de lo que les

corresponda percibir por los trabajos realizados en la instancia anterior.

El Dr. Álvaro E. Balestrini dijo:

Por compartir los fundamentos del voto precedente adhiero al mismo.

El Dr. Mario S. Fera no vota (art. 125 LO).

Por lo que resulta del acuerdo que antecede, el Tribunal RESUELVE:

1) Modificar la sentencia apelada y en consecuencia, elevar el importe de

condena a la suma de PESOS TREINTA Y OCHO MIL NOVECIENTOS

CON TREINTA Y SIETE CENTAVOS ($ 38.900,37), que deberá ser

abonado por las demandadas en forma solidaria con más los intereses

conforme lo estipulado en la instancia anterior;

2) Confirmar la sentencia atacada en todo lo demás que ha sido materia de

recursos y agravios;

3) Dejar sin efecto la imposición de costas y las regulaciones de honorarios

dispuestas en origen e imponerlas, en ambas instancias a las demandadas

vencidas, a cuyos efectos -y por las tareas cumplidas en primera instancia-

regulase los honorarios correspondientes a la representación letrada del

actor en el 16,5%, los de la de cada una de las demandadas en el 13% y del

perito contador en el 7%, en todos los casos sobre el nuevo monto de

condena incluyendo intereses (art. 38 L.O. y ccdes. ley arancelaria, arts. 3 y

12 Decreto Ley Nº 16.638/57);

4) En cuanto a las de alzada se fija la cuantía de los estipendios de los

respectivos memoriales en el 25% de lo que les corresponda percibir por los

trabajos realizados en la instancia anterior;

5) Cópiese, regístrese, notifíquese y oportunamente devuélvase.

Daniel E. Stortini - Álvaro E. Balestrini - Mario S. Fera


http://www.iprofesional.com/notas/117307-Fallo-Mancilla-Walter-N-

cLibson-SA-y-Otro-sDespido

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Toso, G. (s/d) IUS VARIANDI. Ejercicio abusivo. Disponible en: http://www.eft.com.ar/doctrina/articulos/tosto_nota_fallo_medicina_ius_variandi.htm

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Lectura 5 - Deberes y Derechos de las Partes.pdf