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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAUNIVERSIDAD DEL ZULIA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALESDIVISIÓN DE POSTGRADO

MAESTRIA EN GERENECIA DE EMPRESAS MENCIÓN OPERACIONES

LIDERAZGO DEL SIGLO XXI: EN BÚSQUEDA DEL LIDER IDEAL

Autores:

Ing. Azuaje JavierIng. Chirinos Jelvis

Ing. Díaz KellysIng. Luis A. GarcíaIng. García Reimar

Cabimas, Abril 2009

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ÍNDICE GENERAL

Pág.Introducción 3

Contextualización 4

Liderazgo y pensamiento estratégico 5

Definiciones 5

Paradigmas 6

Liderazgo y cambios 7

Pensamiento estratégico 8

Claves para implementar un pensamiento estratégico 9

Criterios para una visión estratégica 11

Liderazgo organizacional 12

Importancia 13

Peligro 14

Liderazgo y valores 15

Liderazgo corporativo 17

Importancia 18

Autoridad para el liderazgo 18

Enfoque del camino para la meta del liderazgo 19

Dimensiones críticas de la dimensión para el liderazgo 21

Liderazgo inteligente 21

Liderazgo emocional 25

Liderazgo femenino 26

Liderazgo y cultura 28

Conclusiones 35

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INTRODUCCIÓN

Con el pasar de los años, son muchos los personajes que han dejado huellas en la

población mundial; estos líderes hacedores de sueños y proyectos, han impactado a la

personas con ideas innovadoras, ejecutando la tarea de forma entusiasta y dinámica.

Un líder es una persona con la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, promover,

motivar, evaluar y guiar a un grupo de personas, pero esta definición genérica se

queda corta con la nueva amplitud que se tiene en el planeta debido a la globalización,

es por ello, que las organizaciones deben tener lideres que además de aportar ideas y

mejorar los procesos dentro de las empresas, trascienda su legado desde los

empleados hasta los clientes.

Según Miguel Ángel Cornejo, en sus audios motivacionales expresa que la nueva

generación de líderes debe aprender de dos grandes logradores del siglo XX, los cuales

fueron Albert Einstein, debido a sus ideas trascendentes de las ciencias y su capacidad

de resolver problemas y fracasos. Además, tiene que entender los preceptos de Carl

Jhon quien identificó el inconsciente colectivo. En relación a lo anterior, un líder dentro

de una organización en la actualidad, debe tener ideas que puedan mejorar los

procesos, aportar nuevos conocimientos para el bien de la compañía y además

aprender de las bases psicológicas, ya que, se relaciona con las personas y por ende

debe entender sus personalidades para tratar de mejorar la capacidad de los individuos

dentro de un ambiente especifico.

El liderazgo del siglo XXI debe poseer un hombre o una mujer, que como lo expresa

Cornejo: “pueda hacer las cosas, no buscar razones que no se puedan hacer”. Se

podría agregar, ser una persona humilde, con visión al bienestar de la organización y al

planeta, que pueda dirigir y aprender a manejar una empresa.

Es por ello, que el siguiente articulo pretende ahondar en la búsqueda de ese nuevo

líder y sobre todo afianzar las bases de liderazgo femenino dentro las organizaciones,

que en el pasado la figura masculina era la más imperante. Puesto que en el siglo

pasado las mujeres que alcanzaron cargos de alta dirección, tenían que actuar como

hombres para mantener sus posiciones de poder en sus respectivas organizaciones.

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Por otro lado, se presentan análisis de las del liderazgo estratégico y organizacional,

así como el liderazgo emocional e inteligente y cultural considerados las bases

fundamentales para la búsqueda de los líderes del siglo XXI.

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Contextualización

Liderazgo y pensamiento estratégico

La obligación de prepararse para un futuro digitalizado y globalizado ha puesto de

manifiesto la necesidad de un liderazgo nuevo y distinto, innovador, apasionado,

sensacional. Se trata de líderes que tienen un sueño e ideas únicas y que suponen una

autentica ventaja competitiva.

Las corporaciones de nivel mundial del siglo XXI utilizaran colectivos de individuos

con talento, apasionados y diversos que evolucionen constantemente. Los líderes de

estos moldearan lo que es, en esencia, el genio colectivo. Como quiera que el entorno

competitivo haya cambiado fundamentalmente, la gestión estratégica del talento es la

clave para conseguir ventaja competitiva.

Según Starr R. Levine, las cualidades de liderazgo basadas en el valor ayudaran a

los líderes a aprender, adaptar y responder positivamente en el nuevo milenio, motivado

a valores íntimos que construyen relaciones de confianza a través de la comunicación

eficaz.

Liderazgo estratégico

El liderazgo estratégico se orienta a resultados ya que la mayor parte de los

enfoques existentes (los tradicionales), están orientados a características individuales u

organizativas. El liderazgo estratégico parte de los resultados que se desean lograr

hacia los conceptos, mientras que los planteamientos tradicionales se basan en los

conceptos, esperando o asumiendo que los resultados surjan en consecuencia. En el

liderazgo estratégico, los conceptos son sólo instrumentales y por tanto, bastante

flexibles. Los modelos, por definición, tienen siempre fallos, y por eso deben ser

solamente referencias y no un fin en si mismo, tal como sucede con muchas de las

propuestas tradicionales. (Rodríguez, 2001).

Paradigmas de liderazgo

Los paradigmas son modos predominantes de hacer las cosas en cualquier campo

de actividad. Estos son útiles, porque proporcionan una fórmula para el éxito, teniendo

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soluciones con vigencia durante determinado período de tiempo, que luego,

indefectiblemente comienzan a decrecer y deben ser reemplazados por soluciones

nuevas. Los paradigmas operan por debajo de nuestro nivel de conciencia. Estos eligen

por nosotros sin que lo percibamos, aún cuando ya no nos dan resultados

satisfactorios. A continuación, se presenta cuatro paradigmas básicos sobre estilos de

liderazgo:

Paradigma de la administración científica: En este paradigma se concibe a los

hombres como seres económicos y la motivación se ejerce por medio del método del

control y autoridad, creando cierto interés y tentación en la búsqueda de la seguridad

económica.

Paradigma de las relaciones humanas: Las personas no solo seres económicos sino

también seres sociales. Sabemos que la gente tiene sentimientos y que en

consecuencia la tratamos no solo con justicia sino también con bondad, cortesía,

amabilidad y decencia.

Paradigma de los recursos humanos: En este caso trabajan no solo con la justicia y

la bondad sino también con la eficiencia, es decir, las personas tienen necesidades,

sentimientos y también mente, en este nivel concebimos a las personas como seres

psicológicos.

Paradigma centrado en principios: Se trabaja con la justicia, la bondad, la eficiencia y

la eficacia, es decir, que las personas son seres espirituales, quieren encontrar el

significado de las cosas, sentir que están haciendo algo importante. (Rodríguez, 2001).

Liderazgo y cambio

Hoy en día los líderes se remodelan, en paralelo, también debe transformarse la

organización, aunque, como está ínsito en su propia sociología, muchas son resistentes

al cambio (Bennis, 2000).

La gente comparte normas, valores, creencias y paradigmas para definir lo que está

bien y lo que está mal. Por eso en tiempos de cambio Warren Bennis propone diez

mandatos que ayudan a evitar problemas:

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1. Reclute a su gente con escrupulosa honestidad.

2. Tenga cuidado con los “locos”. La innovación es seductora, puede convocar a

creativos interesantes como a excéntricos inútiles o contraproducentes.

3. Promueva el apoyo entre pares, nuevos e históricos.

4. Planifique el cambio a partir de una base conceptual sólida. Planear es más fácil que

implementar. Para lograr cambios permanentes, el proceso debe ser gradual.

5. No decrete el cambio. Todas las organizaciones tienen una estructura: la que está en

el papel y la que constituye la gente a través de sus relaciones.

6. No deje que los resistentes se hagan cargo de los pilares del cambio. Los agentes

del cambio exitosos se aseguran de que “la vieja guardia “no tema el cambio”.

7. Conozca el territorio. Aprenda todo lo que necesita saber sobre la política interna y

planee las “relaciones públicas”.

8. Evalúe los factores ambientales, el microclima organizacional.

9. Evite problemas futuros: no se olvide del pasado ni subestime el presente.

10. Recuerde que el cambio es más efectivo cuando los afectados están involucrados

desde los planes. Nada genera mayor resistencia que las imposiciones. (Bennis, 2000)

Hewlett-Packard (HP, de sus siglas en inglés); una empresa dedicada a la

fabricación de instrumentos de medida electrónica y laboratorio, en 1.984 revolucionó el

mercando informático con la introducción de la impresora LaserJet para el uso en

oficinas. Hoy en día es la empresa líder en venta de impresoras.

Pensamiento estratégico

El Pensamiento estratégico es una cualidad que puede ser utilizada en la elaboración

de planes o proyectos, diseñados para alcanzar las metas futuras usando

efectivamente los recursos disponibles; comenzar a pensar acerca de las necesidades

futuras del cliente, la forma como pueden prestar un mejor servicio, la manera como se

relacionan las actividades que se realizan actualmente y lo que se necesita hacer en

diferentes escenarios. (Kluyer, 2005).

Para pensar estratégicamente se requiere de intuición, creatividad; establecen que

las ideas pueden y deben surgir en cualquier momento, en cualquier lugar de la

organización, generalmente, se hace mediante procesos desordenados de aprendizaje,

no en reuniones formales de planificación. Morrison (2004).

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Claves para implementar un pensamiento estratégico

Poseer un pensamiento estratégico es tener una llave para abrir la puerta que

queremos y cultivarlo es mucho más sencillo de lo que pueda parecer. El talento

estratégico le permite ordenar la confusión y descubrir el mejor camino para seguir

adelante.

El pensamiento estratégico se basa, esencialmente, en el conocimiento y el análisis:

Conócete a ti mismo: saber cuáles son nuestras capacidades personales y nuestros

puntos débiles, eso nos servirá, para saber cuándo debemos delegar, para formar

equipos de personas equilibrados, para compensar esas debilidades.

Conoce tu empresa: Conocer los puntos débiles y fuertes de tu empresa hará que

sepas qué opciones van a ser correctas y cuáles son más susceptibles de fracasar.

Conoce el terreno: Para conocer el terreno es necesario analizar a los clientes, sus

gustos, sus motivaciones, en especial aquellas por las cuales se deciden a comprar un

producto o contratar un servicio.

Conoce a tu competencia: Salir al mercado es como una partida de ajedrez, y para

poder "jugar" con garantía debemos conocer lo más posible a nuestros adversarios, sus

puntos fuertes y débiles, quienes son, cuanto facturan, quienes son sus clientes, entre

otros.

Explotar los puntos fuertes: A la hora de diseñar acciones y tácticas tiene en cuenta

los puntos fuertes, y los explota, ya que, probablemente resolveremos mejor un

problema.

Cubrir los puntos débiles: Los puntos débiles de nuestra empresa o actividad

(incluyéndonos a nosotros) debemos conocerlos nosotros y nadie más y debemos ser

autocráticos, reconocerlos y poner los medios para enmendarlos.

Preparar la estrategia: El análisis concienzudo de todos los elementos anteriores nos

dará múltiples pistas sobre la estrategia que debemos. Las acciones, a su vez, deben

tener un objetivo claro, y este debe estar inspirado por la idea de maximizar la

satisfacción del cliente cuando cubramos sus necesidades.

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Criterios para una visión estratégica

La visión estratégica es una de esas características que son esenciales para ejercer

el liderazgo, en el mundo empresarial y en la vida en general. La visión estratégica está

directamente asociada al dominio sobre un determinado tema o disciplina; las personas

no tenemos una visión estratégica en general, sino que la tenemos aplicada a algo que

conocemos con cierta profundidad (un sector, un oficio, una disciplina, otros).

A partir del dominio de una materia concreta, podemos entrar en otros elementos

relevantes como:

El realismo: Una de las características de las personas que poseen visión estratégica

es un profundo conocimiento de la realidad que les circunda y una obsesión

disciplinada para trabajar sobre datos y hechos, y no tanto sobre juicios de valor.

La percepción del entorno: Mirar afuera, analizar lo que hacen otros, buscar

referencias externas y estar informado son actividades esenciales.

La frialdad en la reacción: Una vez que hay un plan y comienza a desplegarse

aparecen novedades, cambios en las hipótesis de partida, fracasos, movimientos

inesperados, frustraciones. Se requiere la capacidad para reaccionar antes estos

imprevistos con racionalidad.

Estar preparado para todo: Es la disposición mental para aceptar el fracaso, incluso

en sus vertientes más amargas y agudas, como una posibilidad más, frente a la que

estamos intelectualmente preparados.

Priorizar: Otra de las habilidades es la de otorgar prioridades a los diferentes

elementos de juicio que componen la realidad compleja. (Kluyer, 2005)

Liderazgo organizacional

El liderazgo es una de las más importantes expresiones de poder en las relaciones

sociales, y por consiguiente, en las organizaciones. En las organizaciones formales,

coexisten dos tipos de poder: a) el poder formal: delegado, impersonal, específico,

referido a puestos, delegable, y b) el liderazgo: poder informal, personalizado,

emergente, espontáneo, no específico y no delegable.

Yuki (1994), lo define como la situación de superioridad en que se hallan algunas

personas en sus respectivas organizaciones ya que, por sus notables cualidades

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personales y/o actuaciones, consiguen que los equipos que dirigen vayan a la cabeza

en el cumplimiento de los fines organizacionales. Tradicionalmente tiene tres significado

diferentes: el atributo de una posición, las características de una persona y una

categoría de conducta. Más en la actualidad, se reserva mayormente a las

organizaciones de negocios, en donde ha venido a identificarse simplemente con la

ocupación de un cargo directo (habitualmente el cargo de supervisor) al mismo tiempo

que la eficacia de los líderes se viene juzgando por criterios que no reflejan sino los

intereses de la alta dirección de las empresas (Smith & Peterson, 1998).

También puede decirse, que es la actividad directiva en las agrupaciones

industriales, cámaras u organizaciones representativas ante el sector gobierno. Esta

función es ejercida, normalmente por dirigentes que tienen intereses de influir, no sólo

en sus propias empresas, sino en el desarrollo y crecimiento social, político y de

negocio más amplio en nuestra sociedad.

Según Ray Johns, depende de un elevado grado de conciencia de sí mismo, de las

reacciones de los demás, de las necesidades de las personas que hay que servir, de

los recursos que dispone la comunidad y de los vacíos y limitaciones que se dan en la

propia organización y en la comunidad como un todo.

Importancia del liderazgo organizacional

La importancia del liderazgo radica en la configuración de valores, cultura y estilo de

una organización, ha sido discutida por muchos autores. Esencialmente, los líderes

envían señales a lo largo de la organización en cuanto a la manera en la cual se estará

operando en un mercado dado. Tales señales proveen a los empleados del

entendimiento del ambiente dentro del cual ellos trabajan y cómo ellos esperan trabajar

dentro de él.

Conforme pasa el tiempo se ha acrecentado la necesidad de líderes en la dirección

de las empresas y la dificultad de hallar líderes para éste puesto. Esto se debe a los

cambios que se han presentado en los negocios:

Cambios de intensidad competitiva: Se refiere al aumento de competencia, la

aparición de nuevas tecnologías produce un efecto similar. Este cambio está llevando a

las empresas de casi todo el mundo a replantearse sus estrategias, políticas y métodos

rutinarios de actuar en el mundo de los negocios. Como consecuencia las empresas

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están pidiendo a sus gerentes y ejecutivos que desarrollen nuevos productos, canales

de producción, métodos de comercialización, entre otros, esto exige algo más que

experiencia técnica, capacidad administrativa y conocimientos de gestión tradicional,

esto es que, lo que se exige es: liderazgo.

Creciente necesidad de liderazgo: Es muy claro que la creciente necesidad de

liderazgo no se detiene a los niveles ejecutivos.

Es obvio, que los líderes efectivos son capaces de articular la misión de la

organización que ayuda a crear un conjunto de valores. Algunos de los puntos

relacionados con la importancia del liderazgo dentro de las organizaciones:

1. Es importante porque es la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.

2. Una organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimiento de

organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.

3. Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.

4. Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y

malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un

liderazgo dinámico.

Peligro del liderazgo organizacional

Para las organizaciones resulta más manejable, planificable y predecible el poder o

autoridad formal, impersonal. El liderazgo es mirado con recelo, debido a que es

impredecible y puede oponerse a lo que en la organización desee sus autoridades

formales. El liderazgo es considerado disruptivo cuando se opone a la autoridad formal

en un sistema organizacional. También una organización que se base en el liderazgo

resulta inestable: desaparecido el líder, la organización se disgrega desapareciendo

también.

Todos los líderes sufren algún grado, de disfunción personal que varía de

extremadamente moderada a extremadamente aguda. Esta característica puede servir

a menudo como fuerza motora detrás de un deseo del individuo de lograr el éxito como

líder. En algunos casos lo líderes no se dan cuentan del lado oscuro que poseen y de

las disfunciones que los motivan, a menudo este lado oscuro tienden a destruir a las

personas cuando asumen el papel de líder y con frecuencia causa fracaso

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significativos. Por lo tanto se debe aprender para prevenir o mitigar las respuestas

negativas durante el ejercicio del liderazgo.

Poder del liderazgo

El poder de un líder también emana del control del medio que los otros miembros del

grupo desean o necesitan para satisfacer alguna necesidad. El control de medio

constituye lo que llamamos poder. Los medios, son de los más diversos, van desde la

posición o, incluso, monopolio de recursos económicos hasta algún conocimiento

particular. Dicho poder puede ser usado por un individuo ya sea para reducir los medios

de otros individuos (castigar), o aumentar sus medios (premiar) hasta el fin último

inducir a estos otros individuos para que los provean con los medios para la satisfacción

de sus propias necesidades. Mientras los miembros del grupo crean que el líder es el

mejor medio disponible para conseguir sus objetivos del grupo, lo sostendrán en esa

posición, siempre y cuando sientan que este les está dando más de lo que ellos

aportan. Todo líder, cualquiera que sean sus objetivos personales, debe ser útil a sus

seguidores, o no será líder.

Liderazgo y valores

Los valores son los vectores expresan una fuerza en una determinada dirección, en

las personas son los que determinan en qué medida se comprometerán con un cierto

rol, cuando se selecciona un personal para un puesto vacante, es importante que ellos

valoren el trabajo en cuestión.

Los valores generales de todos los altos ejecutivos deben armonizar bastante con los

valores de la sociedad circundante y con los de la empresa como para permitirles

conducirse en la forma requerida dentro de esos límites. Dichos valores deben

traducirse en políticas, procedimientos y tareas que resuenen con lo que valoran los

empleados de cada nivel, de modo tal que estos se vean llevados a sortear todos los

obstáculos y trabajar con empeño y energía.

La gente sigue voluntariamente a los líderes que respetan. De este modo, el poder y

la autoridad en el liderazgo organizacional proceden del respeto y la confianza. Los

líderes tienen que ganarse la confianza y el respeto a través de sus acciones en la

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organización y de su trato con los sus miembros que pertenecen a ella. La confianza y

el respeto son difíciles de instaurar por los líderes en las organizaciones. Sin embargo,

una vez que lo consiguen, los resultados son asombrosos. En las organizaciones que

operan con un alto nivel de confianza y respeto hay más buena voluntad, y menos

necesidad de una vigilancia costosa. Asimismo, las organizaciones que poseen niveles

altos de confianza son potencialmente más innovadoras porque los empleados no

tienen miedo de asumir riesgos. Las personas también se adaptan mejor al cambio

porque se sienten seguros.

Los valores determinan los comportamientos y éstos a su vez refuerzan, crean la

cultura que apoya los esfuerzos para alcanzar la visión y cumplir los factores críticos de

éxito. Hay organizaciones que condicionan el futuro de los ejecutivos con base en la

vivencia de valores. Jack Welch estableció cuatro destinos para los gerentes:

1. Si cumple las metas y vive los valores, es promovido;

2. Si no cumple las metas, pero sí vive los valores, se le da una segunda oportunidad;

3. Si cumple las metas, pero no vive los valores, se le despide;

4. Si no cumple las metas y no vive los valores, se le despide.

Cada decisión y cada acción de todos y cada uno de los miembros de una

organización, debe estar regida por el modelo cultural y los valores de la organización.

Las organizaciones que no tienen definida su cultura y un grupo de valores a compartir,

generan un ambiente de desconfianza y cinismo.

Un grupo de 4 a 6 valores funcionan bien en la mayoría de las organizaciones. Es

muy importante establecer un valor guía, ya que ayuda a los miembros de la

organización a establecer prioridades y tomar decisiones, en especial cuando dos o

más valores parecen estar en conflicto.

Liderazgo corporativo

Al referirse al liderazgo corporativo, Senge (2006), define en primer término como

corporación exitosa. A cierto tipo de entidad llamada organización que aprende, una

empresa consumadamente adaptable: en esta el liderazgo se centra en un trabajo más

útil, donde sus roles difieren enormemente de las habilidades, son diseñadores,

instructores y administradores. Estos roles demandaran actitudes como capacidad para

concesos, proponer maneras de pensar más a fines con los sistemas y cuestionar

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modelos mentales, es decir, son responsables del aprendizaje. Por tanto la definición

de liderazgo asumida desde perspectiva corporativa será la del arte para que las

personas de un equipo se esfuercen con pasión e intensidad a la ejecución del trabajo

en equipo, donde los factores comunicación e información se convierten en epicentro

estratégico de los cambios necesario para alcanzar los logros organizacionales.

(A los líderes del Siglo XXI se les exige una preparación diferente para poder

atender las necesidades de las empresas modernas. Conocimiento de más de un

idioma, estudios universitarios, conocimientos de informática y capacidad de

comunicación son algunos de los aspectos a tener en cuenta para ser lideres

exitoso y competitivo). El líder de hoy debe dominar un sin número de funciones, que

le faciliten interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la empresa.

Deberá ser estratega, organizador y líder proactivo. Para poder organizar necesita

saber hacia dónde va, cómo va a organizarse, y en cada etapa saber ser líder. (Ferrer,

2000). En el ámbito mundial un Líder corporativo o el CEO de la década (del

inglés chief executive officer) es el conocido Steve Jobs, fundador del imperio Apple,

quien con sus cualidades de visionario cambiaron la forma en cómo nos comunicamos

y divertimos en los últimos años Steve Jobs siguió siempre delante de su trabajo,

posicionando a Apple como una compañía con valor agregado, en donde el diseño y

elegancia se complementaban con productos de calidad.

Otro punto a favor de Steve Jobs es su carisma, algo que se podía ver en cada una

de sus apariciones públicas y que además fue llevada al cine y la televisión, La última

década en los negocios pertenece a Jobs. Pero las hazañas del empresario de 54 años,

no se quedan sólo en los inventos, sino que también en lo económico, ya que en diez

años logró llevar una compañía tasada en cinco mil millones de dólares a la

frívola suma de ciento setenta mil millones de dólares, nada mal para un individuo que

alguna vez fue despedido de la empresa donde actualmente es el rey.

Importancia del liderazgo

A continuación se describen algunos aspectos que son vitales en la importancia de

liderazgo:

1. Una organización puede tener una planeación adecuada, controles y

procedimientos y no sobrevivir a la falta de un liderazgo apropiado

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2. El liderazgo es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización

3. Éste direcciona, guía u orienta, ayudando a cumplir los objetivos y expectativas.

4. Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas

técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un

liderazgo efectivo.

De lo anterior, se deduce que el liderazgo es de suma importancia para el futuro de

las organizaciones, ya que, el líder debe ejecutar las tareas y motivar a sus empleados,

para así, llevar a cabo las tareas planteadas dentro de la organización. Por otro lado,

permite captar nuevos líderes dentro de la organización.

Autoridad para el liderazgo

Un líder debe lograr eficazmente las metas que se espera que se logre, debe tener

autoridad para actuar de manera que estimule una respuesta positiva de aquellos que

trabajan con él hacia el logro de las metas. Existen por lo menos dos escuelas de

pensamiento acerca de las fuentes de autoridad del líder. La posición tradicional con

respecto a la selección de líderes y al otorgamiento de autoridad para éstos afirma que

la función del líder se otorga a individuos a los que se consideran capaces y deseosos

de servir, de tal modo que logren una respuesta productiva de parte de sus subalternos.

En la jerarquía organizacional la decisión real respecto a quién recibirá la autoridad

formal la toman los representantes de línea. La fuente de toda autoridad proviene de la

gerencia de la organización que está en manos del Consejo de Administración, el

presidente, el director general, o aquel que representa la autoridad máxima. Desde esta

fuente se, delega progresivamente y en descenso la autoridad a los líderes que ocupen

un puesto esencial para lograr los resultados necesarios.

Según esta teoría, el líder - supervisor recibe la autoridad para funcionar como líder

mediante la autorización de su superior inmediato, quien ha recibido autoridad de un

líder más alto en la jerarquía organizacional. Este concepto de liderazgo se conoce

como autoridad de arriba hacia abajo. (López, 2001)

El otro concepto importante acerca de la autoridad del líder se basa en la teoría de la

aceptación y es básicamente una parte de la filosofía administrativa respecto del

comportamiento. Esta teoría afirma que los líderes son seleccionados (aceptados) por

aquellos que serán sus seguidores. Solamente cuando un individuo es aceptado como

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líder y se le otorga el derecho de guiar a sus seguidores, éstos se convierten en sus

subalternos y responden a su autoridad. Los seguidores otorgan autoridad porque

tienen respeto y admiración por el individuo o porque éste representa valores

importantes para ellos.

De acuerdo a la teoría de la aceptación los trabajadores reconocen su necesidad de

la guía y apoyo que puede proporcionarles el líder. Luego, los trabajadores analizan a

todos los candidatos posibles y le otorgan autoridad a quien escogen para que funja

como líder. Según este enfoque, la fuente de la autoridad radica en el nivel más bajo de

trabajo y no en el nivel más alto de la estructura de la organización. Basándose en esto,

algunas veces se ha llegado a conocer el enfoque de autoridad de liderazgo como la

teoría de abajo hacia arriba (López, 2001)

Enfoque del camino para la meta del liderazgo

La teoría del camino-meta sugiere que la principal función del líder es clarificar y fijar

metas con los subordinados, ayudarlos a encontrar la mejor ruta para lograrlas y

eliminar obstáculos. Como lo afirmó Robert House, la teoría se basa en diversas teorías

motivacionales y de liderazgo ajenas. Además de las variables de la teoría de las

expectativas, se deben considerar otros factores que contribuyen a ejercer un liderazgo

eficaz. Estos factores situacionales incluyen: 1) Las características de los subordinados,

como por ejemplo sus necesidades, seguridad en sí mismos y capacidad y 2) el

ambiente de trabajo, que incluye componentes tales como la tarea, el sistema de

recompensas y la relación con los compañeros de trabajo. Las metas del líder se

clasifican en cuatro grupos:

1.- La conducta de liderazgo de apoyo considera las necesidades de los seguidores,

muestra preocupación por su bienestar y crea un clima organizacional agradable. Tiene

la mayor repercusión sobre el desempeño de los seguidores cuando éstos están

frustrados y descontentos.

2.- El liderazgo participativo le permite a los seguidores influir en las decisiones de sus

superiores, lo cual puede originar una mayor motivación.

3.- El liderazgo instrumental le da a los seguidores un asesoramiento específico y

aclara lo que se espera de ellos, lo cual incluye aspectos de planeación, organización,

coordinación y control por parte del líder.

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4.- El liderazgo orientado hacia los logros incluye establecer metas que representen

desafíos, incrementar el nivel de desempeño y tener la seguridad de que los

subordinados alcanzarán metas elevadas. En lugar de afirmar que existe una manera

ideal de dirigir, esta teoría sugiere que el estilo apropiado depende de la situación. Las

situaciones ambiguas e inciertas pueden ser frustrantes para los empleados y quizá se

requiera un estilo más orientado hacia la tarea. En otras palabras, cuando los

seguidores se sienten confundidos, el líder debe decirles qué tienen que hacer y

mostrarles una ruta clara hacia las metas. (López, 2001)

Es por ello, que las metas, la confianza con sus compañeros y la planificación son

muy importantes para el desarrollo de las actividades dentro de la batuta del líder.

Dimensiones críticas de la situación de liderazgo

Con base en sus estudios Fiedler detecto tres dimensiones críticas de la situación de

liderazgo que contribuyen a detectar que estiló de liderazgo es el más eficaz:

- Poder del Puesto o Posición: Grado en que el puesto o posición le permite al líder

influir en sus subordinados para que se unan a él y acepten su dirección y liderazgo.

Esta influencia se deriva de la posición en la estructura formal de la organización e

incluye la autoridad para contratar, disciplinar, recompensar, castigar, promover o

degradar y autorizar incrementos salariales.

- Estructura de las tareas: Grado en que es posible formular claramente las tareas y

responsabilizar de ellas a los individuos. Grado en que la tarea se programa, se asigna

y explica para que sea realizado el trabajo por medio de procedimientos establecidos.

Claridad al establecer metas y objetivos, funciones y responsabilidades, especificando

procedimientos.

- Relaciones líder-miembros: La más importante desde el punto de vista del líder, ya

que es probable que el poder otorgado por el puesto y la estructura de las tareas se

halle en gran medida bajo control de la empresa. Grado de confianza, confiabilidad y

respeto que los subordinados tienen en su líder. Se mide por la aceptación que se haga

de las personas, que se les tenga confianza y lo cálida y amistosa que sea la relación

entre líder y subordinados.

Si alguien realmente se acopla a estos conceptos mencionados, es el Sr Jack Stahl

el cual asumió la presidencia de Coca-Cola durante más de 20 años, Stahl es una voz

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autorizada en cuestiones de management tras haberse desempeñado por décadas en

puestos de altísima responsabilidad, Su envidiable currículum ostenta de 22 años

como presidente de Coca-Cola (1978-2000) y otros cuatro al frente de Revlon (2002-

2006). ". Stahl asegura que una característica fundamental del líder radica en

su capacidad para formarse una visión panorámica de la organización y de las fuerzas

competitivas presentes en el entorno estratégico. Sin embargo, señala Stahl, esto es

sólo una verdad a medias. Los líderes más efectivos poseen un perfil "situacional". Es

decir, saben cuándo utilizar la vista de ave y cuándo es mejor concentrarse en los

detalles, esto puede ser fundamental en tiempos de cambio organizacional, cuando la

buena comunicación es importante para generar confianza y apoyo a las reformas.

Liderazgo Inteligente

Antes de adentrarnos en el estudio del liderazgo inteligente debemos conocer las

siguientes definiciones:

El líder inteligente es un agente del cambio organizativo en el mundo actual

(competitivo, innovador, moderno). También el concepto es llamado I-lead y puede

decirse que este líder, es el principal activo de cualquier organización (organización

viva), y que el aprovechamiento de la capacidad creativa e innovadora de su personal

ayudará a la empresa a sobresalir y a mantenerse competitiva. (Ortega; 2008)

Se puede decir, que el liderazgo inteligente es aquella acción que ejerce el líder para

poder mejorar diversos aspectos de organización aprovechando su creatividad, ideas

innovadoras y su personalidad para influir dentro de la personas que trabajaban en la

organización en aras de alcanzar el beneficio común, alcanzar los mercados y

mantenerse en el mundo globalizado.

El camino del líder inteligente

A continuación se propone una serie de pasos para la detección, desarrollo,

evaluación, apoyo y retención del talento directivo basado en las posibilidades y

herramientas relacionadas con la gestión del conocimiento. Entendemos este camino

como una especie de bosquejo para el nuevo líder que entiende el entorno en el que la

tecnología ha dejado de ser un factor diferenciador, pero que a la vez puede convertirse

en instrumento fundamental de apoyo a su habilidad, talento y entrenamiento.

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Detección de liderazgo

Algunas compañías han implantado sistemas de localización del liderazgo que

comienzan por la definición del mapa competencial deseado, para desarrollar después

herramientas (tests, entrevistas de incidentes críticos, dinámicas de grupo) que ayudan

a detectar los futuros líderes.

Desarrollo del liderazgo

Es reconocida la imposibilidad de “enseñar el liderazgo”. Para aprenderlo es

necesario experimentarlo y disponer del talento adecuado para ir desarrollándose

durante el proceso. Sin embargo la organización sí que puede apoyar a los futuros

líderes en este proceso facilitándoles aquellos recursos de conocimiento y evaluación

que faciliten una mejora continua.

Son múltiples los programas de formación estructurada alrededor del liderazgo.

Algunas organizaciones (BBVA, Unión FENOSA, entre otros.) han puesto en marcha

universidades corporativas en las que destacan los programas de formación para

directivos que se complementan con dinámicas de coaching.

Apoyo al liderazgo

Los líderes deben inspirar pasión por el trabajo mediante la comunicación constante

de la visión, para lo que pueden beneficiarse de todas aquellas herramientas de

comunicación: storytelling o vivencias personales, mejores prácticas, lecciones

aprendidas e incluso aprendizaje de errores.

Pero la comunicación funciona en dos sentidos y los líderes también deben

escuchar. En los últimos años han proliferado las empresas que ponen a disposición de

sus profesionales buzones on-line para comunicar directamente con la Alta Dirección y

proponer sus ideas. También es fundamental la información permanente de lo que

sucede en su sector.

Evaluación

20

La mejora continua no es posible sin un conocimiento de donde estamos y donde

queremos estar. Para ello es necesario que escuchemos las opiniones que sobre

nosotros tienen aquellos con los que trabajamos (colegas, subordinados, clientes).

Todas aquellas herramientas de diagnóstico y evaluación que nos faciliten esta imagen

real de nuestra actuación son críticas para este desarrollo continuo.

Retención

Para ello, radica la importancia de los profesionales que nos dejan como

comunicadores de la imagen de nuestra organización al exterior y como creadores de

redes que pueden beneficiarnos si sabemos utilizarlas. La clave es desarrollar un

cambio de mentalidad, un compromiso emocional, en el que pasemos de relaciones

cortas y provisionales entre el individuo y la empresa, a lazos duraderos e incluso

vitalicios para aquellos profesionales con un talento diferenciador.

Además, debemos aprovechar las herramientas de captura del conocimiento tales

como las entrevistas de salida, los repositorios de conocimiento clave, los mapas

mentales, entro otros. Para paliar en lo posible la salida del talento directivo.

Para terminar, debemos mencionar el nuevo escenario de la incorporación de la mujer a

las esferas directivas. Por todo ello, es urgente que pongamos en marcha diferentes

políticas de conciliación que contribuyan a desarrollar y retener el talento de aquellas

féminas que hacen que cada vez más en nuestras organizaciones se lidere en

femenino.

Un ejemplo de liderazgo inteligente esta la gestión de Barack Obama, quien ha

adoptado implícitamente algunos de los postulados del concepto de Smart Power o

Poder Inteligente (PI) desarrollado, entre otros, por Joseph Nye Jr., decano de la

Escuela Kennedy de Gobierno de la Universidad de Harvard y una de las voces más

influyentes del liderazgo norteamericano en materia de relaciones internacionales. El PI

consiste en una estrategia general que usa una combinación de poder blando y poder

duro para organizar y optimizar la política exterior estadounidense con el objetivo de

mantener la preeminencia global de los Estados Unidos.

Las premisas del PI son: a) Que la percepción de Estados Unidos en el mundo es

importante para la seguridad doméstica. b) Que a los problemas globales de hoy

solamente se les puede hacer frente con aliados capaces y deseosos de colaborar. c)

21

Que la actuación de las agencias civiles norteamericanas puede incrementar la

efectividad de las políticas gubernamentales, pues muchos de los retos globales a los

que hay que hacer frente no tienen solución militar.

Inteligencia emocional

Para inspirar y guiar a personas o grupos es una de las competencias necesarias

para todas las personas que deben tomar el timón de una organización. El liderazgo es

la capacidad de activar la imaginación de los demás e inspirarles a moverles en la

dirección deseada. (Goleman, 2006)

El líder debe llevar el timón de la organización y a su vez debe infundir energía en las

personas y en el grupo en general. Para ese logro, el líder no debe perder el contacto

con las corrientes emocionales sutiles que mueven a los grupos. En otras palabras, el

líder emocionalmente inteligente es capaz de ser sensible sobre las emociones que

sobrevuelan alrededor del grupo, tomando conciencia de los diversos estados

emocionales.

Esta activación emocionalmente sutil, ayudará al líder a anticiparse al posible

impacto de sus decisiones al respecto del grupo y sus personas integrantes.

Aparte de detectar los posibles estados emocionales del grupo, el líder carismático

posee una experiencia clara de las emociones, y se convierte en un ser más emisor que

receptor de emociones. Para ello, el líder debe dar mensajes desde el corazón,

mediante la capacidad de expresarse de manera convincente.

A manera de resumen y relacionando lo dos conceptos antes descritos, los líderes

emocionalmente inteligentes:

-Articulan y estimulan el entusiasmo por las perspectivas y los objetivos compartidos.

-Cuando resulta necesario, saben tomar decisiones independientemente de cualquier

suposición.

-Son capaces de guiar el desempeño de los demás.

-Transmiten energía emocional positiva.

-Y por supuesto, lideran con el ejemplo.

Además de lo anterior el líder debe trabajar con los dos hemisferios cerebrales,

porque tiene que ser creativo y a la vez audaz. Al hablar de liderazgo emocional, se

tiene que relacionar con la inteligencia emocional, la cual permite el conocer las

22

personalidades de los individuos, muchas organizaciones realizan talles de trabajos en

equipos o mesas de trabajo, para poder sensibilizarse y entender a los individuos,

desde esta perspectiva otras organización invierten el talleres fuera de las

organizaciones en ambientes naturales para generar una ambiente resonante.

Un ejemplo importante de este liderazgo, según lo establecido por Taluja (2002) lo

podemos encontrar en Rigoberta Menchú, Premio Nobel de la Paz en 1992. Esta

guatemalteca que es de la etnia indígena ha sido una líder innata, ya que, ha mejorado

el derecho de los indígenas en su país y los estados unidos, es la fundadora de la

asociación un mundo feliz, ha sido candidata presidencial en su país y su mayor logro

es ser propietaria de la una fundación farmacéutica que vende medinas genéricas en su

país, en ayuda a toda la población.

El liderazgo femenino

A lo largo de la historia, hemos visto diferentes formas de ejercer el liderazgo y son

conocidas las mujeres “líder” que han hecho ostentación del mismo; desde Juana de

Arco, pasando por Eva Perón, Golda Meir, Margaret Thacher, entre otras

Afortunadamente predominan en la actualidad las actitudes de rechazo al liderazgo

autoritario y jerárquico, basado en el modelo patriarcal. Una nueva forma de liderar: el

liderazgo femenino este nuevo estilo se va imponiendo, abriendo nuevas posibilidades

de desarrollo con las aportaciones de las mujeres. “El tema es de fondo e incluso la

mayoría de los investigadores hablan del liderazgo femenino como un genérico, como

un estilo aplicado también para los hombres.

El Liderazgo Femenino es la utilización de las características propias de las Mujeres

para ejercer el liderazgo al interior de las organizaciones. La existencia del liderazgo

femenino depende de las circunstancias sociales y culturales que se dan en cada

sociedad.

De acuerdo a estudios hechos por Beauvoir y Fisher estudiosas de temas femeninos,

afirman que el rol de la Mujer está condicionado al entorno político y cultural en que se

encuentra inmersa y también está condicionada a su herencia biológica.

Tener confianza en sí misma e iniciativa, capacidad de adaptación y flexibilidad,

motivación e intuición, practicar una escucha activa y una buena empatía son los

ingredientes básicos de nuestra Inteligencia Emocional; y como el mismo David

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Goleman pronostica: “Para el liderazgo, la Inteligencia Emocional es el 90% de lo que

separa a las estrellas del promedio”. Se trata de Humanizar las Relaciones: las

personales, las profesionales, las comerciales, las políticas, las familiares.

Todo parece indicar que estamos ante una nueva concepción del liderazgo, en la que

la creatividad y la sensibilidad necesariamente están presentes, al igual que la

comunicación; en un sistema de organización menos jerárquico, más horizontal, en el

que la multilateralidad y la divergencia de perspectivas, pensamientos y sentimientos

merecen total respeto

Hoy en día las mujeres están dejando atrás su rol secundario y el mundo privado que

las mantenía recluidas y alejadas del mundo público, ellas se están incorporando a la

población económicamente activa, a la educación; están mejorando su calidad de vida,

han aprendido a regular sus tiempos y momentos de maternidad.

Sin embargo en la actualidad, las estadísticas demuestran que sigue existiendo el

denominado techo de cristal que impide que las mujeres accedan a puestos para los

que están preparadas. Con el término techo de cristal se hace referencia a una barrera

poco visible que dificulta y, en ocasiones, imposibilita la promoción profesional a las

mujeres por el hecho de ser mujer, viendo que el principio de igualdad de oportunidades

no se cumple en la mayoría de las organizaciones.

Las características propias de la mujer para ejercer el liderazgo en la actualidad son:

La mujer y su fundamento: ser madre. La intuición. La delicadeza.

La sensibilidad femenina: La mujer y el "detalle". Un peligro: la imaginación femenina.

En definitiva, los rasgos más destacados que podríamos señalar y que hacen

diferente el uso del poder por parte de las mujeres serían los siguientes:

Michell Bachelet (Presidenta de Chile):

Un estilo más democrático, dialogante, pedagógico, consensuador y mediador. Una

actitud más receptiva y participativa.

Más comunicativas y abiertas a las relaciones personales, a las propuestas de sus

compañeras y compañeros, a escuchar sin enjuiciar de una forma más comprensiva.

Desarrollan políticas de cooperación y participación.

La Reina Rania de Jordania:

Más creativas en las propuestas para ejercer la dirección.

Potencian relaciones interpersonales.

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Les preocupa el abuso del poder y utilizan la coacción como último recurso.

Mayor atención a los sentimientos y al uso de una “inteligencia emocional”.

Favorece el desarrollo de valores y acciones colectivas.

Patricia Velasquez: (Modelo, Actriz Internacional)

Disponibilidad para el cambio.

Crean un clima de colegialidad y gestión colaborativa con el profesorado.

Construyen redes informales, propiciando la cohesión.

Desarrollo de políticas de cuidado y apoyo mutuo.

Liderazgo y cultura

La cultura es un factor educativo y cohesionador pues el dueño o director de una

empresa no puede solo llevar a cabo la estrategia requiere el apoyo , los conocimientos

y la energía del grupo de gente que lo acompaña ya que la cultura es un generador

invisible de energía , de cambio , capacitación y educación continua de la organización ,

es un conjunto de creencias y valores , estos valores se relacionan mucho con el marco

estratégico en el proceso de formación de una visión compartida que es la piedra

fundamental para conseguir el propósito de la organización. (Molero 2002)

Podemos considerar que la cultura determina el tipo de liderazgo que surge en una

determinada sociedad o podemos considerar lo contrario. En el primer caso la

realización de comparaciones transculturales y/o transorganizacionales ayudaría a

determinar tanto las características del liderazgo como su efectividad dentro de un de-

terminado contexto. (Molero 2002)

El líder al hacerse cargo de la dirección de la empresa sabe que tiene bajo su cargo

al recurso humano que necesita estar compenetrado con sus labores en pro de

alcanzar las metas que se han propuesto. Desde ese mismo momento, se da inicio a

una cultura organizacional en donde se manifiestan los conocimientos administrativos

modernos necesarios para garantizar resultados, competitividad, productividad y sobre

todo, un buen clima que propicie el comportamiento organizacional para lograr una

empresa exitosa (Malvicino 2003)

La concepción de líder como proceso cultural presta atención al qué hacer, qué

habilidades desplegar para una “gestión” eficaz, porqué y cómo actuar, si de una forma

25

o de otra, todo depende del modo de vida que se tenga, de las creencias y las

ideologías.

Sergiovani (1984) establece ciertos rasgos del Liderazgo Cultural que son los

siguientes:

- El líder no sólo tiene como foco de atención el logro de objetivos a corto plazo, sino

que funciona dentro de un marco normativo más amplio, con una visión, a largo plazo.

- No hace las cosas porque sí, sino dentro de un marco de creencias determinado,

tomando en cuenta estrategias tácticas y aspectos menos visibles como principios,

creencias, concepciones del mundo y la organización.

- El liderazgo cultural se ha considerado como un liderazgo de manipulación de valores,

símbolos, creencias para llegar a la cultura de organización de eficiencia y excelencia.

- El líder cultural es responsable de definir la misión de la organización, conformar su

cultura, protegiendo y manteniendo la integridad institucional.

La eficacia de un líder está en su capacidad para hacer la actividad significativa a los

demás: “dar a los otros un sentido de comprensión de lo que están haciendo”.

(Martínez- Caballero 2008).

La influencia de la cultura sobre el liderazgo

Aunque la mayoría de los autores reconocen que el liderazgo es un fenómeno

universal (Bass, 1990 p. 4), también reconocen que los valores, creencias, normas e

ideales propios de una determinada cultura afectan a las conductas del líder, a sus

metas, a las estrategias de las organizaciones y obviamente también a la percepción

que los seguidores de dichos líderes tienen acerca de ellos. Para determinar qué

aspectos del liderazgo son universales y cuáles están influidos por la cultura la

estrategia más utilizada es la que Fiske y Cols. (1998 p. 945) denominan estrategia de

“tipologías y dimensiones”. Mediante esta forma de investigar se busca descubrir una

serie de rasgos o dimensiones básicas que puedan encontrarse en todas, o la mayoría

de, las culturas. En el caso del liderazgo las diferencias en las dimensiones culturales

“básicas” pueden hacer que un estilo de liderazgo sea eficaz en una determinada

cultura y poco eficaz en otra.

La influencia del liderazgo sobre la cultura

26

Al igual que en el caso anterior dicha influencia puede darse en cualquiera de los

niveles de análisis de la cultura (transnacional, nacional, organizacional y grupal).

Por diversas razones (incorporación de nuevos miembros, cambio de las condiciones

del entorno, entre otros) los grupos, organizaciones y sociedades varían a lo largo del

tiempo y, en consecuencia, sus correspondientes culturas también lo hacen. El

liderazgo contribuye en gran medida a la creación, transformación y mantenimiento de

las culturas organizacionales. Esta influencia se realiza a través de una serie de

conductas excepcionales que han sido atribuidas en muchas ocasiones a los líderes

carismáticos o transformacionales.

Parece por tanto que la cultura influye sobre el liderazgo a través de un conjunto de

cogniciones compartidas o prototipos y a su vez los líderes influyen sobre la cultura a

través de los proyectos o visiones que formulan. (Molero 2002)

A continuación se mencionan algunos líderes de la actualidad donde se relacionan

liderazgo y cultura:

El Venerable Juan Pablo II: Fue el primer Papa Polaco en la historia, y uno de los

pocos en los últimos siglos que no nacieron en Italia.

Presidente Evo Morales: Es el primer indígena que ha conquistado la presidencia de

un país (BOLIVIA) en la historia moderna del continente americano.

Nicia Maldonado (Venezolana): De origen wayúu, es la líder más carismática de los

nuevos movimientos indígenas. En las últimas elecciones, los indígenas lograron cinco

escaños en la Asamblea Nacional, entre otros logros Políticos.

CONCLUSIONES

En primer lugar el líder debe ser una persona analítica y creativa que involucre los

factores internos y externos que afectan a la organización para poder aplicar estrategias

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sustentables a largo plazo, que sean globalizadoras y totalizadoras. A modo de

ejemplo, el líder debe ser como una brújula que marca verdaderamente la dirección.

Los estilos de liderazgo descritos en el artículo, dan una muestra de la visión que

debe ejecutar una persona en una organización, como por ejemplo aceptación

personal, amplitud cultual, el liderazgo femenino y la importancia en la actualidad, el

pensamiento estratégico y la visión integradora de objetivos.

En tal sentido, se debe reconocer la importancia que el liderazgo tiene y tendrá en la

conducción del talento humano en el buen desempeño de aquellas personas que

necesiten influir en las conductas de otros para lograr objetivos predeterminados,

permite identificar a este aspecto como un punto virtual y vulnerable en el desarrollo de

una filosofía orientada a la participación y compromiso por el destino de las

organizaciones y en última instancia como una acción.

Se puede agregar que el líder tradicional medio no sobrevivirá en el próximo milenio.

La obligación de prepararse para un futuro digitalizado y globalizado ha puesto de

manifiesto la necesidad de un liderazgo nuevo y distinto, innovador, apasionado,

sensacional. Se trata de líderes que tienen un sueño e ideas únicas y que suponen una

autentica ventaja competitiva.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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