LUIS MIGUEL DE LA TORRE IPARRAGUIRRE KIARS THEMME …repositorio.usil.edu.pe/.../1/2017_De-la-Torre_Cultura-organizacional.pdf · NACIONAL DEL PERU 2016. ... a todas las personas

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Carrera de International Business

CULTURA ORGANIZACIONAL Y LA RELACIÓN

CON EL DESEMPEÑO LABORAL EN LOS

TRABAJADORES DE LA OFICINA DE

DESARROLLO TÉCNICO DE LA BIBLIOTECA

NACIONAL DEL PERU 2016.

Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado en

International Business

LUIS MIGUEL DE LA TORRE IPARRAGUIRRE

KIARS THEMME-AFAN BUSTAMANTE

Asesora:

Dra. Patricia Rodríguez Román

Lima - Perú

2017

ii

AGRADECIMIENTOS

Queremos agradecer a nuestra alma mater La Universidad San Ignacio de Loyola, por el gran

aporte académico, a cada una de nuestras familias por darnos el apoyo correspondiente en todo

momento, a todas las personas que nos apoyaron en este largo camino para poder lograr nuestros

objetivos.

A nuestros Asesores que nos guiaron con mucha paciencia y dedicación a desarrollar un buen

trabajo.

iii

DEDICATORIA

Este trabajo de investigación es dedicado a cada una de nuestras familias que se

convirtieron en los pilares fundamentales de todo lo que somos y logramos, dedicado a

nuestros padres por su apoyo incondicional a través de los años que gracias a ellos fue

posible lograr nuestros objetivos.

iv

RESUMEN EJECUTIVO

La presente investigación es el resultado del diagnóstico de la relación de la Cultura

Organizacional con la percepción del Desempeño Laboral de trabajadores de la Oficina de

Desarrollo Técnico de la Biblioteca Nacional de Lima por el año 2016. El objetivo general es

determinar de qué manera la Cultura Organizacional (los valores, creencia, clima, normas,

símbolos y filosofía) se relaciona con el Desempeño Laboral. La investigación es de tipo

descriptivo, cuantitativo y correlacional, con un diseño no experimental y transversal. El periodo

de tiempo analizado es de junio a diciembre de 2016. La población es de 42 trabajadores. La

muestra, seleccionada probabilísticamente, está conformada por 37 trabajadores. Para medir la

cultura organizacional, se ha utilizado el instrumento para evaluar cultura organizacional de la

autora María Carolina Olmos Torres y Katerine Socha Fandiño; para el desempeño laboral se ha

utilizado el instrumento de métodos de Escalas de Observación de Comportamiento (BOS. La

técnica utilizada en el estudio es la observación participante, es decir, identificarse como

investigadores y sobre esta base recopilar la información.

Se ha establecido la existencia de una relación significativa entre la cultura organizacional y del

desempeño laboral de los trabajadores, relación directamente proporcional. Entre los valores y

desempeño laboral, existe concordancia significativa y una correspondencia directamente

proporcional. Entre creencias y desempeño laboral existe concordancia significativa y una

correspondencia directamente proporcional. Entre clima y el desempeño laboral, existe relación

significativa y una correspondencia directamente proporcional. Entre normas y el desempeño

laboral, existe relación significativa y una correspondencia directamente proporcional. Entre

símbolos y el desempeño laboral, existe relación significativa y una correspondencia directamente

proporcional. Por último, entre filosofía y desempeño laboral existe relación significativa,

directamente proporcional.

Palabras clave: cultura organizacional, desempeño laboral, valores, símbolos, filosofía.

v

ABSTRACT

The present investigation is the result of the diagnosis of the relationship of the organizational

culture with the perception of the labor performance of workers of the office of technical

development of the National Library of Lima by the year 2016. The general objective is to

determine in what way the culture Organizational (values, belief, climate, norms, symbols and

philosophy) is related to work performance. The research is descriptive, quantitative and

correlational, with a non-experimental and transversal design. The population is 42 workers. The

sample, selected probabilistically, is made up of 37 workers. To measure the organizational

culture, the instrument to evaluate organizational culture of author María Carolina Olmos Torres

and Katerine Socha Fandiño has been used; For the performance of the work, the instrument of

Behavior Observation Scales (BOS) has been used. The technique used in the study is participant

observation, that is to say, to be identified as researchers and on this basis to collect the

information.

It has been established the existence of a significant relationship between the organizational

culture and the workers' labor performance, a directly proportional relation. Among the values and

labor performance, there is significant agreement and a directly proportional correspondence.

Among beliefs and work performance there is significant agreement and a directly proportional

correspondence. Between climate and work performance, there is a significant relationship and a

directly proportional correspondence. Among norms and labor performance, there is a significant

relationship and a directly proportional correspondence. Among symbols and work performance,

there is a significant relationship and a directly proportional correspondence Finally, between

philosophy and work performance there is a significant relationship, directly proportional.

Keywords: organizational culture, work performance, values, symbols, philosophy.

vi

Organigrama:

Fuente: Biblioteca Nacional del Perú.

vii

ÍNDICE DE CONTENIDOS

AGRADECIMIENTOS .................................................................................................................. ii

DEDICATORIA .............................................................................................................................. iii

RESUMEN EJECUTIVO............................................................................................................... iv

ABSTRACT ......................................................................................................................................v

ÍNDICE DE CONTENIDOS ......................................................................................................... vii

ÍNDICE DE TABLAS ...................................................................................................................... x

ÍNDICE DE GRÁFICOS ................................................................................................................ xi

CAPÍTULO I: Planteamiento del problema ................................................................................. 1

1.1 Antecedentes .................................................................................................................. 1

1.1.1. Revisión de la literatura ................................................................................ 1

1.1.2. Situación problemática .................................................................................. 4

1.2 Definición del problema ................................................................................................ 7

1.3 Preguntas de investigación ........................................................................................... 8

1.3.1. Problema General .......................................................................................... 8

1.3.2. Problema Específicos ..................................................................................... 8

1.4 Objetivos de investigación ............................................................................................ 9

1.4.1. Objetivo general ............................................................................................. 9

1.4.2. Objetivos específicos ...................................................................................... 9

1.5 Justificación ................................................................................................................. 10

1.5.1. Justificación Teórica .................................................................................... 10

1.5.2. Justificación Práctica ................................................................................... 11

1.6 Viabilidad de la investigación..................................................................................... 12

1.6.1. Delimitación de la investigación ................................................................. 12

1.6.2. Límites de la investigación .......................................................................... 12

CAPITULO II: Marco Teórico .................................................................................................... 14

2.1. Cultura organizacional ............................................................................................... 14

2.1.1. Definición ...................................................................................................... 14

viii

2.1.2. Elementos de la cultura ............................................................................... 16

2.1.3. Características de la cultura organizacional ............................................. 17

2.1.4. Tipos de cultura organizacional ................................................................. 18

2.1.5. Creación y mantenimiento de la cultura organizacional .......................... 19

2.2. Desempeño Laboral .................................................................................................... 20

2.2.1. Definición ...................................................................................................... 20

2.2.2. Beneficios de la evaluación de desempeño laboral .................................... 22

2.2.3. Fases de la Evaluación del Desempeño ...................................................... 23

2.3. Modelo de estudio en particular ................................................................................ 24

2.4. Hipótesis preliminares de la investigación ................................................................ 26

2.4.1. Hipótesis general .......................................................................................... 26

2.4.2. Hipótesis secundarias .................................................................................. 26

CAPITULO III: Metodología ...................................................................................................... 28

3.1. Tipo de investigación ................................................................................................... 28

3.2. Diseño de investigación ............................................................................................... 28

3.2.1. Definición de la población ........................................................................... 29

3.2.2. Muestra ......................................................................................................... 30

3.2.3. Técnica a emplear ........................................................................................ 31

3.2.4. Recolección de datos .................................................................................... 31

3.2.4.1. Diseño del instrumento .............................................................. 32

3.2.4.2. Aplicación de la encuesta........................................................... 35

3.2.4.3. Procesamiento y Análisis de datos ............................................ 35

3.3. Confiabilidad de los Instrumentos ............................................................................. 36

CAPITULO IV: Resultados ......................................................................................................... 38

4.1. Resultados Descriptivos .............................................................................................. 38

4.2. Comprobación de Hipótesis........................................................................................ 47

CAPITULO V: Conclusiones y Recomendaciones ..................................................................... 54

5.1. Conclusiones ................................................................................................................ 54

ix

5.2. Recomendaciones ........................................................................................................ 55

CAPITULO VI: Cronograma de las Actividades ...................................................................... 57

CAPITULO VII: Referencias ...................................................................................................... 58

x

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1: Tipo de Cultura predominante en cada Institución .......................................................... 19

Tabla 2: Nivel de Desempeño Laboral ........................................................................................... 38

Tabla 3:Nivel de Cultura Organizacional....................................................................................... 39

Tabla 4:Dimensión de Valores de la Cultura Organizacional ........................................................ 40

Tabla 5:Dimensión de Creencias de la Cultura Organizacional..................................................... 41

Tabla 6: Dimensión de Clima de la Cultura Organizacional.......................................................... 42

Tabla 7: Dimensión de Normas de la Cultura Organizacional ....................................................... 43

Tabla 8: Dimensión de Símbolos de la Cultura Organizacional .................................................... 44

Tabla 9: Dimensión de Filosofía de la Cultura Organizacional ..................................................... 45

Tabla 10: Confiabilidad de los Instrumentos de Investigación ...................................................... 46

Tabla 11: Prueba de Correlación de Spearman para Hipótesis General ......................................... 47

Tabla 12:Prueba de Correlación de Spearman para Hipótesis Especifica 1 ................................... 48

Tabla 13:Prueba de Correlación de Spearman para Hipótesis Especifica 2 ................................... 49

Tabla 14: Prueba de Correlación de Spearman para Hipótesis Especifica 3 .................................. 50




xi

ÍNDICE DE GRÁFICOS

Gráfico 1: La Cultura y la Comunicación ......................................................................... 16

Gráfico 2:Proceso de creación de la cultura organizacional.............................................. 19

Gráfico 3: Nivel de Desempeño Laboral ........................................................................... 38

Gráfico 4:Nivel de Cultura Organizacional ....................................................................... 39

Gráfico 5: Dimensión de Valores de la Cultura Organizacional ....................................... 40

Gráfico 6: Dimensión de Creencias de la Cultura Organizacional .................................... 41

Gráfico 7: Dimensión de Clima de la Cultura Organizacional .......................................... 42

Gráfico 8: Dimensión de Normas de la Cultura Organizacional ....................................... 43

Gráfico 9:Dimensión de Símbolos de la Cultura Organizacional ..................................... 44

Gráfico 10: Dimensión de Filosofía de la Cultura Organizacional ................................... 45

1

CAPÍTULO I: Planteamiento del problema

1.1 Antecedentes

1.1.1. Revisión de la literatura

La cultura de una empresa tiene como origen su historia y su entorno; el cual se

manifiesta en el lenguaje, la comunicación, el sistema de producción de bienes materiales,

sociales e inmateriales, liderazgo y subculturas (Zapata y Rodríguez 2008). De igual

manera Davis (1993), plantea que las organizaciones son como huellas digitales y siempre

son distintas y singulares.

Chidambaranathan y RaniKumaresan (2015), indican que la cultura organizacional

se observa como un patrón de supuestos compartidos y aprendidos por un grupo. Del

mismo modo (Schein, 1985). Indica que la cultura organizacional es la manera en que la

empresa ha aprendido a manejar su ambiente, una mezcla compleja de supuestos,

conductas, relatos, mitos, metáforas y otras ideas que definen lo que significa trabajar en

una organización en particular también explica que es la base de presunciones básicas,

inventadas, desarrolladas y descubiertas por un grupo que está aprendiendo a enfrentar sus

problemas de adaptación externa e integración interna.

Por otra parte (Mocillo 2007), desde la perspectiva analítica de cual se estudia a la

cultura organizacional, señala como partes de ella al liderazgo, los valores, la ética, la

sociabilidad, la solidaridad, el éxito, la innovación y la ventaja competitiva empresarial

Mueller (2014) y De-Castro et al. (2013), establecen que la cultura corporativa es

una variable moderadora en la consecución de un mejor rendimiento del negocio, ya que

promueve las capacidades de los empleados, tolera los riesgos, y apoya el desarrollo

personal, constituyéndose en un factor organizacional importante que mejora la base de

conocimientos de la empresa.

El enfoque institucional de North (1990), en la teoría económica institucional

2

establece un marco de referencia para el estudio de la cultura organizacional donde explica

que los objetivos y acciones de las personas o grupos están fuertemente influenciados por

su entorno, por otra parte según (Barney, 1991; Cuervo, 1993). La teoría de los recursos y

capacidades da a entender que la cultura genera activos intangibles estratégicos el cual si

son muy bien manejados genera una ventaja competitiva llevando al éxito a la empresa.

De acuerdo a Schein (1982) la cultura organizacional es “el patrón de asunciones

básicas que un grupo dado ha inventado, descubierto o desarrollado durante su aprendizaje

para manejar sus problemas de adaptación externa e integración interna”.

De modo similar, la investigación de Allameha et al. (2011) y Lin y Lee (2012), la

cultura determina los comportamientos relacionados con el conocimiento.

Por otra parte, en el trabajo de investigación por (Fomichella, 2005), explica que

cuando una sociedad ha alcanzado determinado nivel de desarrollo su cultura aparece

como un elemento importante. Del mismo modo (Jeuchter et al. 1998), nos dice que la

cultura es un factor clave que puede ayudar a las compañías a mejorar su rendimiento y es

lo que distingue realmente a las organizaciones.

De igual manera Robbins (1999) establece que la mayor parte de las grandes

organizaciones tienen una cultura dominante y diversas sub-culturas al interior de sí,

Según el concepto de la cultura dominante es cuando la gran mayoría de sus miembros de

la organización comparten sus valores centrales, Entonces, cuando se habla de cultura

organizacional, en general se habla de la cultura dominante. Las sub-culturas dentro de la

organización reflejan situaciones y experiencias que son compartidas entre sus miembros

o un conjunto de ellos.

Sin embargo, éstas se encuentran a menudo delimitadas por barreras

organizacionales internas como divisiones, departamentos, unidades, etc., además, no son

necesariamente compartidas por todos sus integrantes y en general, responden a

3

necesidades específicas de determinados grupos. Si las organizaciones no tienen una

cultura dominante y sólo estuvieran compuestas por numerosas sub-culturas conectadas o

no entre sí, el valor de la cultura organizacional como variable de peso en una

organización disminuiría mucho porque no existiría una interpretación uniforme de la

conducta considerada como aceptable o inaceptable para una gran parte de los miembros

de ésta.

Por otra parte (Lusthaus et al., 2002), indica que la gran mayoría de organizaciones

ven al desempeño en términos de aspecto como algo que asegura su existencia ya que con

eso llegan a cumplir su misión, objetivos a corto y largo plazo, metas, etc. Pero desde los

últimos cuarenta años surgieron otras variables como la moral, la innovación, la

adaptación y la orientación al cambio.

Según Chiavenato (2000) el desempeño laboral es el comportamiento del trabajador

en la búsqueda de los objetivos fijados; es decir, es la estrategia individual para lograr los

objetivos de la organización. Cada miembro de la organización mediante cada acción que

realice hace un aporte para el cumplimiento de las metas en la organización, y es así que

este aporte lo llamamos desempeño laboral, donde se encuentra sujeto a factores internos

y externos. Entonces uno de los factores intrínsecamente relacionados al desempeño es la

cultura organizacional.

De acuerdo a investigaciones anteriores en Singapur, Kim et al., (2004) podemos

verificar como afecta la cultura organizacional el rendimiento de las organizaciones donde

tomaron como muestra a unas 723 empresas donde concluyeron que los valores

compartidos y otros factores tienen un impacto sobre su dinámica y que la cultura en

algunos casos influye en el desempeño de las empresas.

De igual manera Henri (2006) analizó en Canadá la relación entre la cultura

organizacional y el uso del rendimiento en las empresas y concluyo que la cultura

4

organizacional desde el enfoque de flexibilidad y control tiene un efecto directo con el

rendimiento de la empresa.

Otros estudios similares James y Connolly (2009), estudiaron el efecto de la cultura

organizacional en el desempeño de los colegios y tomaron como referencia el rendimiento

de los estudiantes y concluyeron que la relación entre la cultura y desempeño es mutua y

no unidireccional.

1.1.2. Situación problemática

Las personas construyen organizaciones según sus valores, y las sociedades se

componen de instituciones y organizaciones que reflejan los valores dominantes de su

cultura. Además, desempeñan un papel muy importante, puesto que éstas son las que

proporcionan empleo, generando así bienes y servicios con el propósito de satisfacer las

necesidades de las personas.

En la actualidad las organizaciones viven constantes cambios que les permiten a

estas mantener un nivel de exigencia mayor en referencia al desempeño y para eso es

necesario conocer claramente la cultura de la organización, es por ello que la investigación

sobre estas dos variables antes mencionadas, constituye una forma de estimar las

posibilidades de éxito en la organización. Si bien es cierto, una organización es un grupo

de personas con responsabilidades específicas, que actúan en conjunto para lograr alcanzar

un propósito determinado que va de la mano con la alta gerencia. Toda organización tiene

un objetivo o una meta trazada una estructura y una población de personas que se

involucran en los procesos.

Actualmente, muchas organizaciones e instituciones están prestando mucho interés

en el tema de la cultura organizacional como aspecto crucial para mejorar el desempeño de

sus empleados a través de mecanismos y decisiones que guíen la actividad organizacional

5

de los miembros ante las condiciones de la organización y presiones externas que

finalmente determinan el desempeño y la productividad.

Las organizaciones constantemente están innovando y siempre tratan de crecer tanto

interna como externamente. Por ello, es importante conocer el comportamiento de ciertos

indicadores que nos permitan encaminarnos hacia la mejor toma de decisión, dos de estos

indicadores son: La Cultura Organizacional y El Desempeño Laboral.

Según Chiavenato (2000) define el desempeño, cómo las acciones o

comportamientos observados en los empleados que son relevantes el logro de los objetivos

de la organización. En efecto, afirma que un buen desempeño laboral es la fortaleza más

relevante con la que cuenta una organización.

Por su parte Vaccaro, Parente y Veloso (2010) definen la cultura organizacional

como el conjunto de costumbres, ritos, normas y formas de actuar de una organización y

que sirve como un mediador de la relación entre el personal y el conocimiento

organizacional, y determina que el conocimiento pertenece a la organización y permanece

bajo el control de individuos y grupos. A su vez, la cultura es muy importante y es la que

permite condicionar el comportamiento de la organización, haciendo mejorar y equilibrar

muchas actitudes que une a la empresa. El conocimiento de la cultura en una organización

es de gran importancia, ya que ayuda a entender las conductas y valores que tiene cada

uno de los empleados, lo cual constituye y ayuda al desempeño laboral. Por lo tanto,

básicamente cumple dos funciones, la primera es la integración entre sus miembros y la

segunda es que permite a la organización adaptarse al entorno, a través de diversos

mecanismos que llevan a cabo los trabajadores.

Sabiendo esto, el conocimiento de la cultura organizacional es de importancia, ya

que expresa claramente las actitudes, conductas y valores que tiene el personal que labora

en las áreas de trabajo de las organizaciones.

6

La Cultura Organizacional y su relación con el Desempeño Laboral en esta

institución, denotan la preocupación por estudiar temas de esta naturaleza; ya que en la

medida que una buena o mala cultura organizacional se manifieste, será decisiva en el

desempeño laboral.

Teniendo conocimiento que estas variables son importantes para la eficiencia

organizacional, se ha creído conveniente la ejecución de la presente investigación, a fin de

contribuir a la realización de investigaciones futuras o a quienes tienen interés de realizar

investigaciones similares.

Las dificultades de mayor frecuencia son: falta de liderazgo en la institución debido

a la alta rotación de funcionarios por cambio de gestion, influyendo en la continuidad y en

el cumplimiento de lo planificado, perjudicando asimismo la continuidad de los

trabajadores en consecuencia cambiando los lineamientos y políticas institucionales.

Falta de compromiso de algunos directores, no asumen la dedicación para desarrollar y

poner en práctica una cultura que tome en cuenta los factores de valores, creencias, clima,

normas, símbolos y filosofía de los integrantes de la organización; no se utiliza el pleno

potencial del personal para mejorar continuamente; existen problemas de comunicación

interna, reconocimiento y motivación, hacia las personas.

Alguno Directores de la Biblioteca han contado con poco dominio del concepto de

cultura organizacional y los subordinados; escasa comunicación entre ellos relacionado

con la cultura organizacional; poco uso de los métodos y procedimientos de dirección

estratégica relacionados con la cultura organizacional; poco desarrollo de actividades

dirigidas a una adecuada cultura organizacional que influya en el mejoramiento en el

desempeño laboral de los trabajadores y por ende los servicios que presta la institución

sean de calidad.

7

1.2 Definición del problema

El presente trabajo de investigación pretende demostrar si existe relación alguna

entre La Cultura Organizacional y El Desempeño Laboral en el área de la Oficina de

Desarrollo Técnico de la Biblioteca Nacional del Perú. Con el fin de entender si afecta de

manera positiva o negativa, con esta investigación pretendemos responder y aportar

información a empresas del sector privado y/o estado, facilitando ayuda inmediata a las

personas que dirigen las organizaciones.

Las organizaciones al igual que las personas poseen características propias son por

eso que cada organización es diferente a otra, con este trabajo de investigación muchas

empresas de cualquier sector podrán entender muy bien la importancia que tiene la cultura

organizacional dentro de ellas y la influencia que hay con el desempeño laboral, para así

poder lograr sus objetivos, metas, etc.

Los antecedentes descritos en los párrafos anteriores y el estudio de la literatura dan

sustento al planteamiento del problema.

El cambio constante influye directamente en las organizaciones generando nuevos

retos.

El hecho de permanecer competitivo implica estar dispuesto al cambio, crear nuevas

relaciones, optimizar a las personas y sus talentos, y transformar las compañías en

empresas interactivas yendo de la mano tanto el cliente como por los trabajadores.

En el Perú, contar con un adecuado sistema de evaluación del desempeño es una

importante herramienta para lograr altos niveles de competitividad en una organización.

Sin embargo, pocas veces, se encuentran en la práctica sistemas de evaluación objetivos

que aseguren una valoración eficaz.

Es por eso que emplear una evaluación de desempeño laboral es uno de los ejes

principales en una organización puesto que es una guía que permite medir el rendimiento

8

de los trabajadores y determinar que les falta a los mismos para mejorar su rendimiento.

Las deficiencias antes expresadas han permitido profundizar en el objeto de estudio

de la presente investigación que parte del siguiente problema científico: ¿Cómo se

relaciona la Cultura Organizacional con el Desempeño Laboral en los trabajadores de la

Oficina de Desarrollo Técnico de la Biblioteca Nacional del Perú?

1.3 Preguntas de investigación

1.3.1. Problema General

¿Cómo se relaciona la Cultura Organizacional con el Desempeño Laboral de los

trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de la Biblioteca Nacional del Perú?

1.3.2. Problema Específicos

1. ¿Cómo se relaciona los valores de la Cultura Organizacional con el

Desempeño Laboral en los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico

de la Biblioteca Nacional del Perú?

2. ¿Cómo se relaciona las creencias de la Cultura Organizacional con el



3. ¿Cómo se relaciona el clima de la Cultura Organizacional con el Desempeño

Laboral en los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de la

Biblioteca Nacional del Perú?

4. ¿Cómo se relaciona las normas de la Cultura Organizacional con el



5. ¿Cómo se relaciona los símbolos de la Cultura Organizacional con el

9

Desempeño Laboral en los trabajadores de la oficina de desarrollo técnico de

la Biblioteca Nacional del Perú?

6. ¿Cómo se relaciona la filosofía de la Cultura Organizacional con el



1.4 Objetivos de investigación

1.4.1. Objetivo general

Analizar la relación que tiene la Cultura Organizacional con el Desempeño Laboral

de los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de la Biblioteca Nacional del Perú.

1.4.2. Objetivos específicos

1. Determinar la relación que tiene los valores de la Cultura Organizacional con

el Desempeño Laboral en los trabajadores de la Oficina de Desarrollo

Técnico de la Biblioteca Nacional del Perú.

2. Determinar la relación que tiene las creencias de la Cultura Organizacional

con el Desempeño Laboral en los trabajadores de la Oficina de Desarrollo


3. Determinar la relación que tiene el clima de la Cultura Organizacional con el


de la Biblioteca Nacional del Perú.

4. Determinar la relación que tiene las normas de la Cultura Organizacional con



5. Determinar la relación que tiene los símbolos de la Cultura Organizacional

10

con el Desempeño Laboral en los trabajadores de la Oficina de Desarrollo


6. Determinar la relación que tiene la filosofía de la Cultura Organizacional con



1.5 Justificación

1.5.1. Justificación Teórica

Teniendo conocimiento que la cultura de la organización es relevante en el

comportamiento del personal que labora en las organizaciones que estas variables son

importantes para la eficiencia organizacional, se ha creído conveniente la ejecución de la

presente investigación, a fin de contribuir a la realización de investigaciones futuras o a

quienes tienen interés de realizar investigaciones similares.

"En toda organización, el trabajo debe implicar un alto grado de compromiso y

ofrecer grandes satisfacciones. Debe ser reflejo de una vida agradable." (Phegan, 1998,

pág. 13).

La vida agradable y el grado de compromiso a la que se hace referencia en la cita,

sólo puede ser logrado a través de una efectiva proyección cultural de la organización

hacia sus empleados y, por ende, determinará el clima organizacional en el que se logrará

la misión de la institución.

El desempeño de las organizaciones suele depender del entorno en el que se

encuentre. La cultura es un determinante del desempeño ya que impacta no solo los

resultados directos y la eficiencia de una organización, sino también la salud, el

entusiasmo, el compromiso y la flexibilidad de su personal (Toca, 2009).

Con el presente estudio se pretende despertar la reflexión y conciencia de la alta

11

gerencia de la organización; sobre las condiciones laborales en la cual se desenvuelve todo

el personal, tomando en consideración que el clima y la cultura organizacional son

factores determinantes para la buena función de la organización. Según Hall (1996) el

clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral,

percibidas directamente o indirectamente por los trabajadores que se supone son una

fuerza que influye en la conducta del empleado.

Otro estudio, Hosftede (citado por Hunt, 1993) reflejó la influencia de la cultura

social en las organizaciones, concluyendo que ciertos elementos culturales como el

individualismo y el consenso eran rasgos característicos de cada cultura. Esto permitió

establecer un nuevo concepto, Cultura Organizacional, constituyéndose éste en el factor

clave del éxito para las organizaciones.

Una de las características particulares de la cultura organizacional es que se

encuentra en los miembros que componen una organización y la influencia de ésta en ellos

dará como resultado la consecución de los objetivos o por el contrario dificultará u

obstaculizará el alcance de los mismos. La investigación se enfocó en el área de la oficina

de desarrollo técnico de la Biblioteca Nacional del Perú permitirá entre otras cosas:

1. El mejoramiento del desempeño laboral del personal.

2. El desarrollo de una mejor relación de trabajo entre los distintos grupos dentro

de la organización.

3. Identificación de los miembros de la organización con los valores, las creencias,

la cultura.

1.5.2. Justificación Práctica

La investigación se justifica en la intención de poner al alcance de las

organizaciones una herramienta que les permita evaluar el desempeño laboral analizando

12

las variables culturales.

Un buen conocimiento de la cultura organizacional, tendrá consecuencias positivas

para el funcionamiento de la Oficina de Desarrollo Técnico de la Biblioteca Nacional del

Perú. Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro, poder,

productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc.

1.6 Viabilidad de la investigación

1.6.1. Delimitación de la investigación

La investigación se ha ido demarcando a través de los siguientes criterios:

Ministerio: Ministerio de Cultura.

Organización: Biblioteca Nacional Del Perú.

Área: Oficina de Desarrollo Técnico De La Biblioteca Nacional Del

Perú.

Aspecto: Cultura Organizacional y su relación en el Desempeño Laboral

en los trabajadores de la oficina de Desarrollo Técnico de la Biblioteca

Nacional del Perú.

Espacial: Se desarrollará en la Oficina de Desarrollo Técnico de la

Biblioteca Nacional del Perú.

Personal: El personal que labora en la oficina de desarrollo técnico debe

de contar como mínimo un mes trabajando en dicha área.

Temporal: 2016 (problema), 2017 enero a mayo investigación.

1.6.2. Límites de la investigación

Los límites de la investigación lo constituyen al tipo de organización de la

institución que es la pública debido a su forma específica de realizar sus actividades y el

http://www.monografias.com/trabajos35/el-poder/el-poder.shtml

13

tamaño de la organización que es referido a un número pequeño de trabajadores.

Por otra parte; según Arias (2006), lanza un ejemplo:

“La falta de cooperación de los trabajadores para suministrar información o

la suspensión de actividades de una institución en la que se realiza una

investigación o finalmente la imposibilidad de controlar los efectos

perturbadores provocados por variables extrañas en un experimento” (pág.

49).

En ese sentido, desde la perspectiva de Ávila (2001):

“una limitación consiste en que se deja de estudiar un aspecto del problema

debido por alguna razón. Con esto se quiere decir que toda limitación debe

estar justificada por una buena razón”. (pág. 87)

14

CAPITULO II: Marco Teórico

2.1. Cultura organizacional

2.1.1. Definición

La cultura organizacional se puede definir en el marco de las creencias colectivas,

valores compartidos, valores culturales y la motivación entre otros. Es considerada como

un factor crítico en el fomento e intercambio de conocimientos, reconociendo que las

habilidades y la adquisición de conocimientos son compatibles por la interacción y el

estímulo de miembros de la organización y el apoyo, colaboración, coordinación, y

confianza para facilitar su intercambio (Shao et al., 2012).

La cultura organizacional es el patrón de comportamiento observable de una

comunidad u organización que emana de los valores compartidos, creencias y

pensamiento. Los valores y comportamientos dan forma al entorno fisiológico y

sociológico de una organización de una manera única y tienen una fuerte influencia en el

proceso de toma de decisiones. La cultura organizacional se observa como un patrón de

supuestos compartidos y aprendidos por un grupo (Chidambaranathan y RaniKumaresan,

2015b).

La cultura organizacional según Robbins (1999) se refiere a un sistema de actitudes

y valores compartidos con los miembros de una organización, lo que con lleva a

distinguirlas y diferenciarlas de otras organizaciones. Para Peters y Waterman (1982) la

cultura organizacional es un “conjunto dominante y coherente de valores compartidos y

transmitidos por significados simbólicos como cuentos, mitos, leyendas, slogan y

anécdotas”.

Hofstede (1999, pág. 294), indica que la cultura organizacional es la forma de como

las conductas son plasmadas en cada organización ,“la programación mental colectiva que

distingue a los miembros de una entidad de otra”.

15

Para Jones (2008), “la cultura organizacional es el conjunto de valores y normas

compartidas por los integrantes de una organización”, esta a su vez controla las

interacciones entre los que pertenecen a la organización y con personas externas a la

misma.

Un estudio muy reconocido indica, “El concepto de cultura originariamente inicia en

la antropología con la metáfora de la cultura, donde plantean que las tendencias de la

sociedad se encaminan a la formación de familias, comunidad, instituciones educativas y

prácticas religiosas, así como los granjeros guían sus siembras y animales labrando la

tierra y alimentando los animales, metáfora propuesta como una forma para responder a la

pregunta ¿qué nos hace humanos?” (Olmos & Socha, 2006, pág. 3).

Según Eagleton (2001), la cultura es un conjunto de valores, costumbres, creencias y

prácticas que vienen a constituir la forma de vida de un grupo específico. Asimismo

Edward T.Hall (1998) propone que la cultura es como un iceberg, ya que la cultura

engloba a la conducta, creencia y valores de nuestra propia cultura, en si la cultura interna

es más sentimientos e ideas y la cultura externa es la que interactúa y tiene conflictos. Esto

viene muy ligado a lo añadido por Benjamin (1995) el cual señala que las culturas se

convierten en civilización cuando los que pertenecen a ese conjunto tienen los mismos

intereses y creencias y para comunicarse necesitan traducir de una cultura a otra.

Nosnik (2005) indica que la cultura organizacional es reflejada entre un conjunto de

individuos que trabajan juntos en equipo donde sus creencias, valores y principios,

constituyen la percepción para evaluar y apreciar su desempeño; tomando eso como indica

Nosnik se deduce que cultura y comunicación están estrechamente relacionadas, puesto

que ambos llevan al concepto de comunidad. Asimismo, señala que se destacan tres tipos

de relación que se establecen entre cultura organizacional y comunicación.

16

Gráfico 1: La Cultura y la Comunicación

Fuente: Elaboración propia.

Por otro lado, Rodríguez (1996) menciona que la cultura organizacional en la

actualidad es un tema de mucho interés en las organizaciones, puesto que si esta sólida, se

puede solucionar diversos problemas frecuentes que hoy en día enfrentan las empresas. De

esta manera la cultura organizacional permite que las personas comprendan la relación

entre la organización y el entorno en el que desarrollan sus labores al cual también

pertenecen.

2.1.2. Elementos de la cultura

Schein.E. (2004, pág.31) considera que “la cultura de una organización tiene tres

capas. La capa I, incluye artefactos y creaciones que son visibles, pero a menudo no

interpretables. En la capa II, están los valores y las cosas que son importantes para las

personas. En la capa III, están las suposiciones básicas que guían el comportamiento de la

gente”.

17

A su vez Vargas (2007) indica que dentro de la cultura se encuentran una serie de

elementos entre los cuales tenemos:

Los valores: Elemento clave por los que se rigen las personas que colaboran y

los empleados que trabajan junto para poder obtener el mismo objetivo puede

ser para una empresa, compañía o una institución.

Costumbres: Se define como el hábito o el conjunto de usos que posee un país o

un individuo, la cual permite diferenciarlo de los demás.

Ritos: Son secuencias repetitivas de las actividades que expresan y refuerzan los

valores centrales de la organización.

Historias: Son aquellos cuentos o anécdotas famosas, que circulan en la mayoría

de las empresas, el cual narra hechos referentes a los fundadores, a las

decisiones fundamentales que afectan el futuro de la empresa y por supuesto a

la alta gerencia. Su función principal es plasmar el pasado en el presente.

(Robbins S. 1996. p. 625).

2.1.3. Características de la cultura organizacional

Amoros (2007) los define de la siguiente manera:

1. Innovación y toma de riesgos: Grado en que los empleados son

estimulados para que sean creativos y no correr riesgos.

2. Atención al detalle: Calidad que se espera que los empleados empleen al

momento de ejercer su labor.

3. Orientación a los resultados: Manera en que los gerentes se concentran en

los resultados o bien, la producción de la institución más que en las

técnicas y los procesos empleados para alcanzarlos.

4. Orientación a las personas: La gerencia toma en cuenta la consecuencia de

18

los resultados en sus trabajadores.

5. Orientación a los equipos: Las tareas y responsabilidades se desarrollan de

manera grupal a través de equipos de trabajo.

6. Energía: Los trabajadores son emprendedores y competitivos.

7. Estabilidad: El desempeño y las actividades de la organización están

dirigidas a mantener una posición y no al crecimiento de ésta.

2.1.4. Tipos de cultura organizacional

Las organizaciones son diferentes de otras, y pueden incluir funciones distintas de

acuerdo con las condiciones internas y externas de las mismas.

Hellriegel Don y Slucum John (2004) apoyado por Luna y Pezo (2005) consideran

que es importante detectar con exactitud el tipo de cultura organizacional predominante en

cada institución.

19

Tabla 1: Tipo de Cultura predominante en cada Institución

TIPOS DE CULTURA

RUTINARIA

Las empresas con este tipo de cultura sus decisiones las

toman únicamente a nivel directivo, se trabaja de

manera piramidal.

Dedica mayor tiempo a tareas rutinarias y decisiones

operativas, pero casi nunca involucra su tiempo para

planear y tomar decisiones estratégicas.

Los gerentes trabajan bajo presión, sobrecargados y

paran ocupados.

BUROCRÁTICA

Por lo general busca encontrar las fallas de otras

personas.

Por el excesivo control provocado en su personal causa

en éstos una lentitud en su trabajo.

Utilizan una estrategia rígida y radical.

Poseen dificultad y sesgos al tomar decisiones.

SOÑADORA

En esta cultura frecuentemente no existen programas de

mejoramiento y procesos de cambio.

Tratan de eliminar la rutina a través de la voluntad y el

deseo de mejorar de sus empleados, sin necesidad de

modificar las estructuras internas.

CULTURA FLEXIBLE

Todos los empleados tienen la oportunidad de

superarse dentro de la misma organización.

En esta cultura todos los miembros de una organización

se sienten parte de un equipo, en donde su participación

y disposición es tomada en cuenta.

Fuente: Luna y Pezo, 2005.

2.1.5. Creación y mantenimiento de la cultura organizacional

Hellriegel y Slocum (2009) muestran a través del siguiente proceso la manera en

cómo se crean las culturas organizacionales:

Gráfico 2:Proceso de creación de la cultura organizacional.

Fuente: Hellriegel y Slocum (2009).

20

2.2. Desempeño Laboral

2.2.1. Definición

Robbins (2004) se refiere al desempeño laboral como un conjunto de habilidades

físicas y psicológicas que se necesitan para desarrollarse en un puesto de trabajo. Detalla

que esta se ve favorecida cuando las habilidades y aptitudes de la persona corresponden

idóneamente a su puesto; sin embargo, enfocarse únicamente en el puesto y no en las

habilidades es llevarlos al fracaso, ya que el desempeño debe ir enfocado en la búsqueda

de la satisfacción laboral de ellos mismos.

Por su lado Harrigton (2001) refiere, que el desempeño laboral comprende todas

aquellas actividades y tareas que realiza o ejecuta un determinado trabajador en una

determinada empresa. Igualmente, el desempeño laboral aborda el nivel de ejecución

logrado por el trabajador en el cumplimiento de sus tareas encomendadas de manera muy

significativa, repercute en el éxito de las metas y los objetivos planeados por la empresa.

De tal manera Chiavenato (2004-205) destaca, las personas constituyen el recurso

más valioso para las organizaciones. Por eso el efectivo desempeño del recurso humano

constituye una de las claves de éxito de toda institución, por ello es necesario la

evaluación de los individuos que desempeñan los diferentes roles dentro de la

organización, para determinar su aporte a la eficiencia organizacional.

Sánchez (2001-69), explica que el desempeño laboral del director como

administrador puede apreciarse por las características personales, las habilidades y las

funciones, que demuestra en su trabajo. Por tal motivo, debe ser poseedor de competencias

genéricas y técnicas, conscientes de los avances científicos, tecnológicos y cognoscitivos.

Por otro lado (Quintero, 2008, pág. 3-9)señala, para que una institución pueda

ofrecer muy buena atención a sus clientes debe de considerar algunos factores que

21

influyen de manera directa en el trabajador.

Del mismo modo Chiavenato (2000), el desempeño laboral es el comportamiento de

cada trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados por la organización. Dándonos a

entender que cada individuo es la estrategia individual para que la organización logre sus

objetivos.

En conclusión, el desempeño se puede entender como la ejecución de tareas o el

cumplimiento de metas producto de la combinación del esfuerzo de uno junto con sus

habilidades, experiencia y destreza, con el objetivo de ejecutar las mismas de forma eficaz

y eficiente.

Lado (2013), establece que la evaluación del desempeño busca diferentes objetivos,

tanto para la institución como para los trabajadores; con el propósito de conocer si sus

comportamientos y resultados corresponden a las metas esperadas por la organización, o

bien si debería mejorarlos, tales como:

- Objetivos para la organización:

Mejorar la toma de decisiones en la institución.

Estimar las necesidades de desarrollo, así como detectar potencialidades en

diferentes competencias, con el propósito de implementar nuevos planes de

desarrollo adecuados.

Comprobar el grado de adecuación de cada persona a su puesto de trabajo.

Valorar las habilidades de cada persona.

- Objetivos para los jefes

Fomentar canales de comunicación verticales.

Dar conocimiento a las personas sobre su mejora.

Obtener el compromiso de mejora.

- Objetivos para los colaboradores

22

Facilitar el canal de comunicación.

Conocer el objetivo de la evaluación del desempeño y los beneficios.

Participar en la definición de los próximos objetivos de la empresa.

Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluación del desempeño de los

colaboradores, por lo general estos factores son los siguientes: calidad de trabajo, cantidad

de trabajo, conocimientos del puesto, iniciativa, planificación, control de costos,

relaciones con los compañeros, relaciones con el supervisor y relaciones con el público,

dirección, desarrollo de los subordinados y responsabilidades.

2.2.2. Beneficios de la evaluación de desempeño laboral

Según (Chiavenato 1999), cuando un programa de evaluación de desempeño está

bien desarrollado, da a la empresa beneficios a corto, mediano y largo plazo. En sí, los que

verdaderamente se benefician son el trabajador, el jefe y la organización.

Los beneficios de una evaluación de desempeño se clasifican en:

1. Beneficios para el trabajador: Se da a conocer a cada empleado su mejora y

resultados alcanzados periódicamente y a su vez los aspectos que le gustaría a la

organización / jefe que mejore. Estimula a la persona ya que cuando una

evaluación de desempeño se realiza constantemente, suelen a esperarse, pues

sabe que se le está observando, calificando y que su esfuerzo no es pasado

inadvertido.

2. Beneficios para el jefe: Algo importante para los jefes es tener datos y mejoras

pasadas y presentes del desempeño de cada trabajador, para así poder tomar

decisiones. Con la evaluación se tiende a afianzar los lazos entre el supervisor

con su personal.

3. Beneficios para la organización: La evaluación del cumplimiento es parte de

23

evaluar al capital humano que, si bien no está visto de esta manera, es

muchísimo más valioso que el financiero. No siempre se valora como debe ser

ya que es difícil de valorizar y lamentablemente fácilmente pasa inadvertido por

los supervisores, gerentes y directivos de la organización.

Esta evaluación permite conocer cuando es necesario un ascenso, los rechazos

en los periodos de prueba, destacar los puestos de confianza, etc. Sirve como

base para un cambio efectivo en las actividades del trabajo.

2.2.3. Fases de la Evaluación del Desempeño

La Identificación.

Ivancevich (2005) indica que consiste en determinar qué áreas de trabajo deben

considerarse y cuáles serán los estándares para medir el rendimiento, por lo que es

conveniente que el evaluador y trabajador estén de acuerdo en lo que se espera que este

realice. Con la identificación se trata de responder a la pregunta ¿Qué espero que haga esta

persona?

La medición.

Este elemento principal de la evaluación, consiste en medir el desempeño de los

individuos, para lo que se ha de comparar el rendimiento del trabajador con los estándares

previamente establecidos, por lo que es necesario tener en cuenta ciertas condiciones para

la correcta medición del rendimiento, como es que se apliquen los mismos criterios de

evaluación en toda la organización, a fin de que las valoraciones obtenidas sean

comparables.

24

La gestión.

Es el objetivo fundamental en todo sistema de evaluación, consiste en orientar la

evaluación al futuro, por lo que debe ser mucho más que una actividad que mira al pasado

y que aprueba o desaprueba el desempeño de los trabajadores en el periodo anterior. Debe

servir para orientar a los trabajadores a desarrollar su máximo potencial dentro de la

empresa y con ello alcanzar mayores niveles de rendimiento, para lo cual es necesario que

evaluadores y supervisores proporcionen retroalimentación al trabajador sobre su progreso

y desempeño y se elaboren planes para su desarrollo.

Esta evaluación permite conocer cuando es necesario un ascenso, los rechazos en los

periodos de prueba, destacar los puestos de confianza, etc. Sirve como base para un

cambio efectivo en las actividades del trabajo.

Esta evaluación permite conocer cuando es necesario un ascenso, los rechazos en los

periodos de prueba, destacar los puestos de confianza, etc. Sirve como base para un

cambio efectivo en las actividades del trabajo.

El desempeño laboral que vamos a adoptar en la investigación es el conjunto de

actividades que realiza un trabajador dentro de la organización, los cuales pueden ser

medidos en término de competencia para cada trabajador y en su determinado nivel.

2.3. Modelo de estudio en particular

El propósito de toda organización es ser competitiva dentro del mercado en el cual

incursionan; para ello es necesario tener presente las diferentes variables que pueden

intervenir en el desarrollo competitivo de la empresa las cuales deben ser coherentes con

las políticas de la misma, una de estas variables es la llamada Cultura Organizacional.

La Cultura Organizacional, es probablemente uno de los conceptos organizacionales

más difíciles de definir. El concepto de cultura originariamente inicia en la antropología

25

con la metáfora de la cultura, donde plantean que las tendencias de la sociedad se

encaminan a la formación de familias, comunidad, instituciones educativas y prácticas

religiosas

Años más tarde se da un cambio en la concepción de cultura donde se asociaba está

a grupos específicos con características particulares gracias a Melville Herskowitz, citado

por Hatch (1997), como “un constructo que describe el conjunto de creencias,

conocimientos, sanciones, valores y metas que orientan la vida de las personas. Este

cambio en la manera de percibir la cultura abre las puertas al estudio de la cultura

organizacional, porque desde que las organizaciones comienzan a ser definidas como un

grupo, la metáfora de la cultura puede ser aplicada a las organizaciones.

La manera de abordar el término de cultura organizacional ha ido variando con el

paso de los años.

En cambio, la evaluación del desempeño laboral se entiende como proceso mediante

el cual una organización mide la contribución que le aporta un empleado.

El esquema básico del proceso presenta la descripción y documentación del

contenido del puesto, el establecimiento de objetivos de rendimiento, el establecimiento de

criterios de medición para evaluar el rendimiento y la evaluación y revisión del

rendimiento

De allí las ventajas de la evaluación del desempeño como son la mejora el

desempeño mediante la retroalimentación, ayudar a determinar quiénes merecen recibir

aumentos salariales, las decisiones de ubicación del trabajador, indica necesidades de

formación y desarrollo, la guía las decisiones sobre posibilidades profesionales

específicas, se detecta imprecisiones de información, se puede indicar errores en el diseño

del puesto y puede detectar factores externos de influencia en el rendimiento.

Aplicación a la prevención de riesgos en: la evaluación de conductas claves para la

26

prevención de riesgos laborales en el puesto de trabajo, en la evaluación de

procedimientos de operación estándar y

conductas esenciales para el desempeño seguro en los puestos y la ayuda a mejorar

el nivel de seguridad en organizaciones en las que se pueden definir claramente las normas

y procedimientos críticos para la seguridad; y, se trate de conductas observables

directamente.

2.4. Hipótesis preliminares de la investigación

2.4.1. Hipótesis general

La cultura organizacional se relaciona directamente con el desempeño laboral en los

trabajadores de la oficina de Desarrollo Técnico de la Biblioteca Nacional del Perú.

2.4.2. Hipótesis secundarias

1. El valor de la cultura organizacional se relaciona directamente con el

desempeño laboral en los trabajadores de la oficina de desarrollo técnico de la


2. Las creencias de la cultura organizacional se relaciona directamente con el



3. El clima de la cultura organizacional se relaciona directamente con el



4. Las normas de la cultura organizacional se relaciona directamente con el


Biblioteca Nacional del Perú

27

5. Los símbolos de la cultura organizacional se relaciona directamente con el



6. La filosofía de la cultura organizacional se relaciona directamente con el



28

CAPITULO III: Metodología

3.1. Tipo de investigación

El presente proyecto es de tipo descriptiva debido a que se analizó como es y cómo

se manifiesta la cultura de los empleados tienen en la oficina de desarrollo técnico de la


A su vez, es correlacional ya que se evalúa la relación que existe entre dos o más

factores con el fin de conocer el comportamiento de un factor conociendo el de otro.

Hernández, R., Fernández, C., & Baptista, P. (2014) manifiestan:

Los estudios descriptivos buscan especificar propiedades, características y los

perfiles de personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenómeno

que se someta a un análisis. Es decir, únicamente pretende medir información de manera

independiente o conjunta sobre los conceptos o las variables a las que se refieren, esto es,

su objetivo no es indicar como se relacionan estas.

Sobre el tema correlacional, Sampieri, R. (2001) señala que “este diseño describe

relaciones entre dos o más variables en un momento determinado. Los diseños

transaccionales descriptivos tienen como objeto indagar la incidencia y los valores en que

se manifiesta unas o más variables”. Es decir, miden cada variable presuntamente

relacionada y después también miden y analizan la correlación.

3.2. Diseño de investigación

Según, (Morán y Alvarado, 2010) la investigación es de corte transversal porque

recopilan datos en un momento único y Sánchez (2011) indico que el Diseño de

investigación es No Experimental, porque no se manipula el factor causal para la

determinación posterior en su relación con los efectos y sólo se describen y se analizan su

incidencia e interrelación en un momento dado de las variables.

29

Hernández (2014) comenta que “es un estudio que se realizan sin la manipulación

deliberada de variables y en los que sólo se observan los fenómenos en su ambiente

natural para analizarlos”.

V1: Cultura Organizacional

M R

V2: Desempeño Laboral

Donde:

M = Muestras

V1 = Variable 1

V2= Variable 2

R = Correlación

3.2.1. Definición de la población

La población estuvo conformada por un total de 42 trabajadores entre hombres y

mujeres que laboran en la Oficina de Desarrollo Técnico de la Biblioteca Nacional del

Perú, la población ha sido clasificada de acuerdo a las funciones que realiza cada unidad

orgánica la que se muestra en la tabla adjunta:

Tabla: Distribución de la Población

UNIDAD ORGANICA POBLACION

TOTAL 42

DIRECCION GENERAL 7

PLANIFICACION 4

PRESUPUESTO 4

ESTADISTICA E INFORMATICA 14

RACIONALIZACION 6

INFRAESTRUCTURA 4

PROYECTOS 3 Fuente: Oficina de Recursos Humanos de la Biblioteca Nacional

30

3.2.2. Muestra

Para el cálculo de la muestra se utilizó la siguiente formula del muestreo aleatorio

simple que se emplea en variables cualitativas, para técnicas de encuestas la que se detalla

a continuación.

( )

Dónde:

: Valor de la abscisa de la curva normal para una probabilidad del 95% de

confianza. Cuyo valor equivale a 1.96

P: Proporción de hombres que oficina de desarrollo técnico de la Biblioteca

Nacional del Perú, para el caso del problema es p=0.6

Q: Proporción de mujeres que laboran en oficina de desarrollo técnico de la

Biblioteca Nacional del Perú, para el caso del problema es q=0.4

∊ : Margen de error 5%

N: Población conformada por 42 personas

n: Tamaño óptimo de muestra.

Entonces, a un nivel de significancia de 95% y 5% como margen de error,

reemplazando valores tenemos:

( ) ( )

Donde

31

Por lo tanto el tamaño de muestra para realizar las encuestas en las Oficina de

Desarrollo Técnico de la Biblioteca Nacional del Perú.

Con este valor se construye el factor de distribución muestral (fdm) =

Con este valor se aplica el muestreo estratificado conformado por cada unidad

orgánica de la Oficina de Desarrollo Técnico, obteniendo los siguientes resultados, que se

indica en la tabla

Tabla: Distribución de la muestra

UNIDAD ORGANICA MUESTRA

TOTAL 37

DIRECCION GENERAL 6

PLANIFICACION 4

PRESUPUESTO 4

ESTADISTICA E INFORMATICA 11

RACIONALIZACION 5

INFRAESTRUCTURA 4

PROYECTOS 3 Fuente: Oficina de Recursos Humanos de la Biblioteca Nacional

3.2.3. Técnica a emplear

La técnica a emplear son las encuestas y el instrumento para la recolección de datos,

es el cuestionario.

3.2.4. Recolección de datos

La investigación planteada ha sido elaborada teniendo en cuenta las normativas

emitidas por la Universidad San Ignacio de Loyola, utilizando solo los datos necesarios a

la culminación del estudio.

La tabulación de los datos estadísticos se ha realizado a través de cuadros

32

unidimensionales y bidimensionales, según se indica.

Se ha utilizado la prueba del Chi cuadrado, para establecer si existe relación

significativa.

Todas las pruebas estadísticas de significación, se leerán al 95% de

confiabilidad.

3.2.4.1.Diseño del instrumento

El instrumento técnico tiene como base el trabajo de investigación realizada

por Leyvi Karin Figueroa Monterros de la Universidad Rafael Landivar de la

ciudad de Guatemala 2014.

Instrumento para medir la Cultura Organizacional

Instrucciones: A continuación, encontrará una serie de frases. Lea cada una de ellas

cuidadosamente y conteste de acuerdo a la siguiente escala:

(Escoja UNA)

1 = = Nunca 2 = = Ocasionalmente 3 = = Algunas Veces 4 = = Frecuentemente 5 = = Siempre

Responda todas las preguntas, teniendo en cuenta que no es una prueba, no hay respuestas

correctas ni incorrectas y todas las respuestas serán estrictamente confidenciales.

INSTRUMENTO PARA EVALUAR CULTURA ORGANIZACIONAL

Nombre del empleado: Edad:

Puesto de Trabajo: Años de laborar para la Institución:

(Carolina Olmos Torres y Katerine Socha Fandiño)

33

No. Pregunta 1 2 3 4 5

1 ¿En la Institución donde usted labora se fomenta la innovación?

2 ¿En la Institución donde usted labora se promueve el trabajo en

equipo?

3 ¿Para la Institución donde usted trabaja lo más importante es el

cumplimiento de metas?

4 ¿Cree que para ingresar a la Institución es necesaria una

recomendación o influencia interna?

5 ¿Cree usted que el salario que recibe por su labor en la Institución es

el adecuado?

6 ¿Cree usted que se le suministran las herramientas necesarias para

realizar adecuadamente su trabajo?

7 ¿Percibe usted que la Institución le permite aprender y progresar como

persona?

8 ¿Percibe usted un ambiente de cooperación dentro de la Institución?

9 ¿Percibe tener autonomía para tomar decisiones relacionadas con su

trabajo?

10 ¿Existe claridad frente a los horarios de entrada y salida en su

empresa?

11 ¿En la Institución hay normas respecto de la presentación personal de

los empleados?

12 ¿La Institución utiliza sanciones ante una falta?

13 ¿La Institución celebra fechas especiales como el día de la secretaria,

navidad, entre otros?

14 ¿La Institución recurre a utilizar incentivos como viajes,

condecoraciones, entre otros, para premiar las buenas labores?

15 ¿Los trabajadores reconocen y entienden el significado de las

ceremonias, el logo y los colores representativos de la Institución? •

16 ¿Su trabajo es coherente con la misión - visión de la Institución?

17 ¿Al haber una vacante, la Institución toma en cuenta primero a los

trabajadores internos para dicho cargo antes que personas externas?

18 ¿A la Institución le interesa tanto su desarrollo profesional como

familiar?

Cabe indicar que el resultado de los datos recopilados de la encuesta se indica en los

anexos en Excel, debidamente codificados.

34

Instrumento para medir el Desempeño Laboral

MÉTODO DE OBSERVACIÓN DE COMPORTAMIENTO (BOS)

Instrucciones: Evalúe el desempeño del empleado en el puesto, en relación con los

comportamientos que se presentan. Marque con una "X" el cuadro correspondiente de acuerdo a

la escala de calificación.

Escala de Calificación

Siempre: El evaluado presenta el comportamiento de forma constante.

Casi Siempre: El evaluado presenta el comportamiento en la mayoría de ocasiones.

Algunas Veces: El evaluado presenta el comportamiento de forma eventual.

Nunca: El evaluado no presenta el comportamiento en ninguna ocasión.

Características del desempeño Siempre Casi

Siempre Algunas

veces Nunca

1

Conocimiento del puesto, el empleado comprende los elementos funcionales de su puesto, así como la noción de las relaciones del trabajo con otras áreas. Conoce el campo especializado y técnico de su puesto.

2 Disponibilidad, el empleado es puntual, y por lo regular observa los períodos prescritos para cada tarea.

3 Calidad, el empleado cumple con la precisión y aceptabilidad en el trabajo desempeñado.

4

Objetividad, el empleado busca el término justo en las diferentes situaciones y conflictos que se presentan en su puesto de trabajo, basándose en el análisis de la situación real de la Institución.

5 Independencia, el empleado desempeña su trabajo con poca o ninguna supervisión.

6 Negociación, el colaborador enfrente y resuelve los conflictos con audacia, rapidez y objetividad.

7 Confiabilidad, su labor es confiable en cuanto al término y seguimiento de la tarea.

8 Relaciones Interpersonales, la relación del empleado es efectiva con los individuos de todos los niveles organizacionales.

9 Trabajo en equipo, el colaborador está comprometido con el cumplimiento de objetivos comunes por medio de la comunicación y colaboración de sus demás compañeros.

10 Compromiso, el empleado realiza todas las actividades con entrega, vitalidad y control con el fin de defender los intereses generales de la Institución.

TOTAL

35

De igual manera el resultado de los datos recopilados de la encuesta se indica en los

anexos en Excel, debidamente codificados

3.2.4.2.Aplicación de la encuesta

La aplicación de los instrumentos a los trabajadores se realizó en las instalaciones de

la Oficina de Desarrollo Técnico de la Biblioteca Nacional del Perú. Se procedió a realizar

el trabajo de campo, realizando las encuestas a las personas de las diferentes unidades

orgánicas para lo cual se hizo la selección en forma aleatoria hasta obtener los 37

trabajadores a quienes se le aplicó.

La aplicación de cada cuestionario demoro quince minutos. Luego se tabularán

dichos resultados en una base en EXCEL, para luego procesarlos en SPSS 22, para

establecer gráficos, tablas y realizar el contraste de las pruebas de hipótesis

correspondientes.

3.2.4.3. Procesamiento y Análisis de datos

Los datos fueron recopilados y procesado en el software estadístico SPSS 22, para

posteriormente formular los reportes de tablas y figuras o gráficos mediante los comandos

que el software indicado.

Con las tablas de frecuencia, se ha realizado la interpretación de dicha información,

que están alineados con los objetivos planteados en el siguiente trabajo.

36

3.3. Confiabilidad de los Instrumentos

La confiabilidad de los instrumentos será evaluada mediante la prueba de Alfa de

Cronbach, la cual mide la consistencia interna o confiabilidad de los instrumentos de

investigación.

En la evaluación de la confiabilidad de los instrumentos se ha tenido en cuenta la

fórmula del coeficiente de Alfa de Cronbach, donde al aplicar se obtiene lo siguiente:

[

] [

∑

]

En donde:

: Varianza del ítem i

: Varianza de los valores totales y observados

n: Numero de preguntas o ítems

El índice de consistencia interna Alfa de Cronbach, según Ruíz Bolívar (2002),

establece que el valor a obtener luego de la aplicación del instrumento en la prueba

corresponderá a un valor entre 0 y 1, donde los valores cercanos a la unidad indican que el

instrumento es fiable, con mediciones estables y consistentes, el rango de variación

Un valor superior al 70% se considera que la información obtenida es confiable.

Se realizó la prueba de Alfa de Cronbach para los instrumentos de investigación de

Cultura Organizacional y Desempeño Laboral, el cual obtuvo los siguientes resultados:

Para la prueba de confiabilidad de Alfa de Cronbach en el instrumento de Cultura

Organizacional se obtiene un coeficiente de 0.910 y para el instrumento de Desempeño

37

Laboral se obtiene un coeficiente de 0.768, indicadores que asegura que los instrumentos

en general tienen una Muy Alta confiabilidad con lo cual se aseguran que los resultados

que se obtendrán de la toma del instrumento son altamente confiables.

38

CAPITULO IV: Resultados

4.1. Resultados Descriptivos

Tabla 2: Nivel de Desempeño Laboral

Niveles Frecuencia Porcentaje

Regular 20 54.1%

Bueno 8 21.6%

Muy Bueno 9 24.3%

Total 37 100.0%

Fuente: Elaboración Propia

Gráfico 3: Nivel de Desempeño Laboral Fuente: Elaboración propia

En lo relacionado al Desempeño Laboral de los trabajadores de la oficina de

desarrollo técnico de la Biblioteca Nacional del Perú, tenemos que el 54.1% trabajadores

tienen un Regular desempeño laboral, el 21.6% tiene un nivel Bueno de desempeño

laboral y el 24.3% tiene un Muy Buen desempeño laboral. En general se tiene un

desempeño laboral regular por parte de los trabajadores.

39

Tabla 3:Nivel de Cultura Organizacional


Mala 0 0.0%

Regular 22 59.5%

Buena 15 40.5%

Total 37 100.0%

Fuente:Elaboración Propia

Gráfico 4:Nivel de Cultura Organizacional Fuente: Elaboración propia

En lo relacionado a la Cultura Organizacional de los trabajadores de la oficina de

desarrollo técnico de la Biblioteca Nacional del Perú, tenemos que el 59.5% de

trabajadores manifiestan que se tiene un nivel Regular de Cultura Organizacional y el

40.5% manifiestan que se tiene un nivel Bueno de Cultura Organizacional. En general se

tiene que la institución posee una cultura organizacional caracterizada por valor

medianamente la innovación y el trabajo en equipo y tener una relativa coherencia entre

sus acciones y la misión de la organización.

40

Tabla 4:Dimensión de Valores de la Cultura Organizacional


Mala 0 0.0%

Regular 8 21.6%

Buena 29 78.4%

Total 37 100.0%


Gráfico 5: Dimensión de Valores de la Cultura Organizacional Fuente: Elaboración propia

En lo relacionado a la dimensión de Valores de la Cultura Organizacional de los

trabajadores de la oficina de desarrollo técnico de la Biblioteca Nacional del Perú,

tenemos que el 78.4% de trabajadores manifiestan se tiene un nivel Bueno de valores

institucionales y el 21.6% manifiestan que se tiene un nivel Regular de valores

institucionales. En general se tiene que en la Institución promueve y fortalece los valores

institucionales en los trabajadores.

41

Tabla 5:Dimensión de Creencias de la Cultura Organizacional


Mala 2 5.4%

Regular 23 62.2%

Buena 12 32.4%

Total 37 100.0%


Gráfico 6: Dimensión de Creencias de la Cultura Organizacional Fuente: Elaboración propia

En lo relacionado a la dimensión de Creencias de la Cultura Organizacional de los


tenemos que el 62.2% de trabajadores manifiestan que se tiene un nivel Regular del

modelo de la empresa, el 32.4% manifiestan que se tiene un nivel Regular del modelo de

la empresa y el 5.4% manifiestan que se tiene un nivel Malo del modelo de la empresa. En

general se tiene que en la Institución debe tomar medidas para mejorar la percepción del

modelo de trabajo actual que tiene, para influir de mejor manera en sus trabajadores.

42

Tabla 6: Dimensión de Clima de la Cultura Organizacional


Mala 0 0.0%

Regular 9 24.3%

Buena 28 75.7%

Total 37 100.0%


Gráfico 7: Dimensión de Clima de la Cultura Organizacional Fuente: Elaboración propia

En lo relacionado a la dimensión de Clima de la Cultura Organizacional de los


tenemos que el 75.7% de trabajadores manifiestan que se tiene un nivel Bueno de clima

laboral dentro de la institución y el 24.3% manifiestan que se tiene un nivel Regular de

clima laboral. En general se tiene que en la Institución goza de un buen clima laboral para

todos sus trabajadores.

43

Tabla 7: Dimensión de Normas de la Cultura Organizacional


Mala 0 0.0%

Regular 7 18.9%

Buena 30 81.1%

Total 37 100.0%


Gráfico 8: Dimensión de Normas de la Cultura Organizacional Fuente: Elaboración propia

En lo relacionado a la dimensión de Normas de la Cultura Organizacional de los


tenemos que el 81.1% de trabajadores manifiestan que se tienen claras las normas

institucionales y el 18.9% manifiestan las normas no están establecidas de forma clara. En

general se tiene que en la Institución establece de forma clara y entendible las normas para

el funcionamiento de la institución.

44

Tabla 8: Dimensión de Símbolos de la Cultura Organizacional


Mala 0 0.0%

Regular 20 54.1%

Buena 17 45.9%

Total 37 100.0% Fuente: Elaboración Propia

Gráfico 9:Dimensión de Símbolos de la Cultura Organizacional Fuente: Elaboración Propia

En lo relacionado a la dimensión de Símbolos de la Cultura Organizacional de los


tenemos que el 54.1% de trabajadores manifiestan se tiene un nivel Regular y el 45.9%

manifiestan que se tiene un nivel Bueno. En general el nivel de Símbolos de la Cultura

Organizacional en la Biblioteca Nacional del Perú es regular.

45

Tabla 9: Dimensión de Filosofía de la Cultura Organizacional


Mala 0 0.0%

Regular 7 18.9%

Buena 30 81.1%

Total 37 100.0%


Gráfico 10: Dimensión de Filosofía de la Cultura Organizacional Fuente: Elaboración propia

En lo relacionado a la dimensión de Filosofía de la Cultura Organizacional de los


tenemos que el 81.1% de trabajadores manifiestan que se tiene un nivel Bueno en la

Filosofía institucional y el 18.9% manifiestan que se tiene un nivel Regular en la Filosofía

institucional. En general se tiene que en la Institución establece buenas políticas e

ideologías que ayudan a los trabajadores en el desarrollo de sus funciones.

46

Prueba de Confiabilidad de los instrumentos

Tabla 10: Confiabilidad de los Instrumentos de Investigación

Descripción Alfa de Cronbach

Cultura Organizacional 0.910

Desempeño Laboral 0.768


47

4.2. Comprobación de Hipótesis

Hipótesis general

La Cultura Organizacional se relaciona directamente con el Desempeño laboral en

los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de la Biblioteca Nacional del Perú.

Planteamiento de hipótesis

Ho: No existe relación directa entre la Cultura Organizacional y el Desempeño

Laboral en los trabajadores de la oficina de Desarrollo Técnico de la Biblioteca Nacional

del Perú.

H1: Existe relación directa entre la Cultura Organizacional y el Desempeño Laboral

en los trabajadores de la oficina de Desarrollo Técnico de la Biblioteca Nacional del Perú.

Nivel de significancia: 5% de significancia

Tabla 11: Prueba de Correlación de Spearman para Hipótesis General

Desempeño Laboral

Cultura

Organizacional

Rho 0.767

Valor p 0.000


De la prueba de Correlación de Spearman (Rho=0.767) podemos establecer que

existe una muy fuerte relación directamente proporcional entre la Cultura Organizacional

y el Desempeño Laboral, la cual es altamente significativa (p<0.05). Con lo cual se puede

establecer que la Cultura Organizacional se relaciona directamente con el Desempeño

Laboral de los trabajadores de la oficina de Desarrollo Técnico de la Biblioteca Nacional

del Perú.

48

Hipótesis secundarias 1

Los Valores de la Cultura Organizacional se relaciona directamente con el

Desempeño Laboral en los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de la



Ho: No existe relación directa entre los Valores de la Cultura Organizacional y el



H1: Existe relación directa entre los Valores de la Cultura Organizacional y el




Tabla 12:Prueba de Correlación de Spearman para Hipótesis Especifica 1

Desempeño Laboral

Valores Rho 0.737

Valor p 0.000



existe una muy fuerte relación directamente proporcional entre el factor Valores de la

Cultura Organizacional y el Desempeño Laboral, la cual es altamente significativa

(p<0.05). Con lo cual se puede establecer que los Valores de la Cultura Organizacional se

relacionan directamente con el Desempeño Laboral de los trabajadores de la oficina de


49


Las creencias de la Cultura Organizacional se relaciona directamente con el




Ho: No existe relación directa entre las Creencias de la Cultura Organizacional y el



H1: Existe relación directa entre las Creencias de la Cultura Organizacional y el




Tabla 13:Prueba de Correlación de Spearman para Hipótesis Especifica 2

Desempeño Laboral

Creencias Rho 0.607

Valor p 0.000



existe una fuerte relación directamente proporcional entre el factor Creencias de la Cultura

Organizacional y el Desempeño Laboral, la cual es altamente significativa (p<0.05). Con

lo cual se puede establecer que las Creencias de la Cultura Organizacional se relacionan

directamente con el Desempeño Laboral de los trabajadores de la oficina de Desarrollo


50


El clima de la Cultura Organizacional se relaciona directamente con el Desempeño

Laboral en los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de la Biblioteca Nacional

del Perú.


Ho: No existe relación directa entre el Clima de la Cultura Organizacional y el



H1: Existe relación directa entre el Clima de la Cultura Organizacional y el




Tabla 14: Prueba de Correlación de Spearman para Hipótesis Especifica 3

Desempeño Laboral

Clima Rho 0.606

Valor p 0.000



existe una fuerte relación directamente proporcional entre el factor Clima de la Cultura


lo cual se puede establecer que el Clima Laboral de la Cultura Organizacional se relaciona

directamente con el Desempeño Laboral de los trabajadores de la oficina de Desarrollo


51


Las normas de la Cultura Organizacional se relaciona directamente con el


Biblioteca Nacional del Perú


Ho: No existe relación directa entre las Normas de la Cultura Organizacional y el



H1: Existe relación directa entre las Normas de la Cultura Organizacional y el





Desempeño Laboral

Normas Rho 0.675

Valor p 0.000



existe una fuerte relación directamente proporcional entre el factor Normas de la Cultura


lo cual se puede establecer que las Normas institucionales de la Cultura Organizacional se

relacionan directamente con el Desempeño Laboral de los trabajadores de la oficina de


52


Los símbolos de la Cultura Organizacional se relaciona directamente con el




Ho: No existe relación directa entre los Símbolos de la Cultura Organizacional y el



H1: Existe relación directa entre los Símbolos de la Cultura Organizacional y el





Desempeño Laboral

Símbolos Rho 0.637

Valor p 0.000



existe una fuerte relación directamente proporcional entre el factor Símbolos de la Cultura


lo cual se puede establecer que los Símbolos institucionales de la Cultura Organizacional

se relacionan directamente con el Desempeño Laboral de los trabajadores de la oficina de


53


La filosofía de la Cultura Organizacional se relaciona directamente con el




Ho: No existe relación directa entre la filosofía de la Cultura Organizacional y el



H1: Existe relación directa entre la filosofía de la Cultura Organizacional y el





Desempeño Laboral

Filosofía Rho 0.750

Valor p 0.000



existe una fuerte relación directamente proporcional entre el factor Filosofía de la Cultura


lo cual se puede establecer que la Filosofía institucional de la Cultura Organizacional se

relacionan directamente con el Desempeño Laboral de los trabajadores de la Oficina de


54

CAPITULO V: Conclusiones y Recomendaciones

5.1. Conclusiones

La Cultura Organizacional se relaciona directamente con el Desempeño Laboral de

los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de la Biblioteca Nacional del

Perú y que al mejorar la Cultura Organizacional se verán cambios positivos en el

Desempeño Laboral de los trabajadores.

Los Valores de la Cultura Organizacional se relacionan directamente con el

Desempeño Laboral de los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de la

Biblioteca Nacional del Perú, con lo cual al fortalecer los Valores institucionales se

verán cambios positivos en el Desempeño Laboral de los trabajadores.

Las Creencias de la Cultura Organizacional se relacionan directamente con el


Biblioteca Nacional del Perú, con lo cual al mejorar la Imagen institucional se verán

cambios positivos en el Desempeño Laboral de los trabajadores.

El Clima Laboral de la Cultura Organizacional se relaciona directamente con el


Biblioteca Nacional del Perú, con lo cual al mejorar el Clima Laboral se evidenciarán

cambios favorables en el nivel de Desempeño Laboral de los trabajadores.

Las Normas institucionales de la Cultura Organizacional se relacionan directamente

con el Desempeño Laboral de los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de

la Biblioteca Nacional del Perú, con lo cual el establecimiento de Normas

institucionales que sean claras y orientadas a la mejora de trabajo en equipo

producirán cambios favorables en el Desempeño Labora de los trabajadores.

Los Símbolos institucionales de la Cultura Organizacional se relacionan directamente


55

la Biblioteca Nacional del Perú, con lo cual las mejoras de la asociación de los

símbolos institucionales provocaran mejoras en el nivel de Desempeño Laboral de los

trabajadores.

La Filosofía institucional de la Cultura Organizacional se relacionan directamente con

el Desempeño Laboral de los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de la

Biblioteca Nacional del Perú, con lo cual el establecimiento de una Filosofía de

trabajo que esté acorde a los objetivos y lineamientos de la empresa ayudaran a

mejorar el Desempeño Laboral de los trabajadores.

5.2. Recomendaciones

Se recomienda a las autoridades del área de la Oficina de Desarrollo Técnico de la

Biblioteca Nacional del Perú realizar talleres y dinámicas para mejorar y fortalecer la

Cultura Organizacional en sus trabajadores, con el fin de obtener un mejor desempeño

en las funciones que le permitirá a la institución cumplir con sus metas y objetivos.

Se recomienda también implementar charlas donde se refuercen los Valores y

Filosofía institucional, al ser estos los factores de la Cultura Organizacional que

tienen un mayor impacto en el Desempeño Laboral de los trabajadores.

Fomentar que las Creencias de la Cultura Organizacional se relacionan directamente


la Biblioteca Nacional del Perú, con lo cual al mejorar la Imagen institucional se

verán cambios positivos en el Desempeño Laboral de los trabajadores


Biblioteca Nacional del Perú, establecer políticas enfocadas en la mejora del Clima

laboral, ya que es un factor de la Cultura Organizacional que impacta positivamente

en el Desempeño Laboral y en el trabajo en equipo de los trabajadores.

56


Biblioteca Nacional del Perú el establecimiento de Normas institucionales que sean

claras y orientadas a la mejora de trabajo en equipo producirán cambios favorables en

el Desempeño Labora de los trabajadores.


Biblioteca Nacional del Perú, una mejora de la asociación de los símbolos

institucionales que provocaran mejoras en el nivel de Desempeño Laboral de los

trabajadores.


Biblioteca Nacional del Perú, establecer una Filosofía de trabajo que esté acorde a los

objetivos y lineamientos de la empresa ayudaran a mejorar el Desempeño Laboral de

los trabajadores.

57

CAPITULO VI: Cronograma de las Actividades

ACTIVIDAD

2016 2017

Nov Dic En Fe Mar May

Elaboración del Proyecto de

investigación

X

Acopio de Información para el Marco

Teórico

X X X

Reajuste Proyecto, de Investigación y

aprobación.

X

Aplicación de los instrumentos

recolectores de Datos

X X X

Procesamiento de los Datos obtenidos X

Contrastación de los datos obtenidos con

las Hipótesis

X

Elaboración de la Tesis X

Presentación de la Tesis X

58

CAPITULO VII: Referencias

Ávila, R. (2001) Guía para elaborar la tesis: metodología de la investigación; cómo

elaborar la tesis y/o investigación, ejemplos de diseños de tesis y/o investigación.

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63

CAPITULO XVII: Apéndice

Apéndice 01: Matriz de consistencia.

Apéndice 02: Planilla de Juicio de Experto.

Apéndice 03: Ficha Técnica, Cultura Organizacional.

Apéndice 04: Ficha Técnica, Desempeño Laboral.

Apéndice 05: Resultado Tabulado de las Encuestas.

64 PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES

Problema General

¿Cómo se relaciona la cultura organizacional con el

desempeño laboral en los

trabajadores de la oficina de desarrollo técnico de la

Biblioteca Nacional del

Perú?

Problemas específicos

¿Cómo se relaciona el factor de valores de la cultura

organizacional con el

desempeño laboral en los trabajadores de la oficina de

desarrollo técnico de la


¿Cómo se relaciona el factor

de creencias de la cultura

organizacional con el desempeño laboral en los

trabajadores de la oficina de

desarrollo técnico de la Biblioteca Nacional del

Perú?

¿Cómo se relaciona el factor

de clima de la cultura organizacional con el



Biblioteca Nacional del

Perú?

Objetivo General

Analizar la relación que tiene la cultura

organizacional en el

desempeño laboral en los trabajadores de la oficina

de desarrollo técnico de la


Objetivos específicos

Determinar la relación que

tiene el factor de valores de la cultura organizacional en

el desempeño laboral en los




tiene el factor de creencias de la cultura organizacional en

el desempeño laboral en los trabajadores de la oficina de



Determinar la relación que tiene el factor de clima de la

cultura organizacional en el




Hipótesis General

La cultura organizacional se

relaciona directamente con el



Desarrollo Técnico de la


Hipótesis específicos

El factor de valor de la cultura

organizacional se relaciona

directamente con el desempeño

laboral en los trabajadores de la

oficina de desarrollo técnico de

la Biblioteca Nacional del Perú.

El factor de creencias de la

cultura organizacional se






El factor de clima de la cultura

organizacional se relaciona

directamente con el desempeño

laboral en los trabajadores de la

oficina de desarrollo técnico de

la Biblioteca Nacional del Perú.

Variable 1: Cultura Organizacional

Dimensiones Indicadores Ítems Escala

de

valores

Niveles y rangos

V1. Valores Innovación

1-3

Ordinal

(1) Nunca

(2)

Ocasionalmente

(3) Algunas

veces

(4)

Frecuentemente

(5) Siempre

Trabajo en equipo

Cumplimiento de metas

V2. Creencias Recomendación o

influencia 4-6

Ordinal Salario

Herramientas necesarias

V3. Clima Aprender y progresar

7-9

Ordinal

Ambiente de cooperación

Autonomía en decisiones

V4. Normas Horarios

10-12

Ordinal

Presentación personal

Sanciones ante una falta

V5. Símbolos Fechas especiales

13-15

Ordinal Incentivos

Ceremonias, logos y colores

V6: Filosofía Misión- Visión 16-18 Ordinal

Vacante

Desarrollo profesional

65

¿Cómo se relaciona el factor de normas de la cultura

organizacional con el




¿Cómo se relaciona el

factor de símbolos de la

cultura organizacional con el desempeño laboral en

los trabajadores de la

oficina de desarrollo técnico de la Biblioteca

Nacional del Perú?

¿Cómo se relaciona el

factor de filosofía de la

cultura organizacional con

el desempeño laboral en

los trabajadores de la

oficina de desarrollo técnico de la Biblioteca

Nacional del Perú?

Determinar la relación que tiene el factor de normas de

la cultura organizacional en





tiene el factor de símbolos de





Determinar la relación que tiene el factor de filosofía de





El factor de normas de la







El factor de símbolos de la







El factor de filosofía de la







Variable 2. Desempeño Laboral

Dimensiones Indicadores Ítems Escala de

valores

Niveles y rangos

V1. Desempeño

Laboral

Conocimiento del puesto

1-10

Ordinal

(1) Siempre

(2) Casi siempre

(3) Algunas

veces

(4) Nunca

Disponibilidad

Calidad

Objetividad

Independencia

Negociación

Confiabilidad

Relaciones

interpersonales

Trabajo en equipo

Compromiso

66

Anexo 02

Planilla de juicio de Experto

TESIS

“CULTURA ORGANIZACIONAL Y LA RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS

TRABAJADORES DE LA OFICINA TÉCNICA DE DESARROLLO TÉCNICO DE LA BIBLIOTECA

NACIONAL DEL PERÚ, 2016”

Nombre y apellido del juez: Santiago Salvador Montenegro Canario.

Formación académica: Estadístico.

Institución: Universidad San Martin De Porres.

Firma:

Fecha: 10 de abril del 2017.

De acuerdo con los siguientes criterios califique cada uno de los ítems según corresponda.

CATEGORIA CALIFICACIÓN INDICADOR

SUFICIENCIA

1. No cumple con el

criterio

Los ítems no son suficientes para medir la dimensión

2. Bajo nivel Los ítems miden algún aspecto de la dimensión pero no

corresponden con la dimensión total

3. Moderado Nivel Se deben incrementar algunos ítems para poder evaluar la

dimensión completamente.

4. Alto nivel Los ítems son suficientes

CLARIDAD

El ítem se

comprende

fácilmente, es decir,

su sintáctica y

semántica son

adecuadas.

1. No cumple con el

criterio

El ítem no es claro

2. Bajo nivel El ítem requiere bastantes modificaciones o una

modificación muy grande en el uso de las palabras de

acuerdo con su significado o por la ordenación de las

mismas.

3. Moderado Nivel Se requiere una modificación muy específica de algunos de

los términos del ítem.

4. Alto nivel El ítem es claro, tiene semántica y sintaxis adecuada

COHERENCIA

El ítem tiene

relación lógica con

la dimensión o

indicador que está

midiendo.

1. No cumple con el

criterio

El ítem no tiene relación lógica con la dimensión.

2. Bajo nivel El ítem tiene una relación tangencial con la dimensión

3. Moderado Nivel El ítem tiene una relación moderada con la dimensión que

está midiendo.

4. Alto nivel El ítem se encuentra completamente relacionado con la

dimensión que está midiendo.

67

INSTRUMENTO PARA FINES ESPECIFICOS DE LA VALIDACION DE CONTENIDO

(JUICIO DEL EXPERTO)

INSTRUMENTO PARA MEDIR LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Nº Ítems (PREGUNTAS) Suficiencia Claridad Coherencia Sugerencias

1 ¿En la Institución donde usted labora se fomenta la

innovación?

X X X

2 ¿En la Institución donde usted labora se promueve el

trabajo en equipo?

X X X

3 ¿Para la Institución donde usted trabaja lo más

importante es el cumplimiento de metas?

X X X

4 ¿Cree que para ingresar a la Institución es necesaria

una recomendación o influencia interna?

X X X

5 ¿Cree usted que el salario que recibe por su labor en la

Institución es el adecuado?

X X X

6 ¿Cree usted que se le suministran las herramientas

necesarias para realizar adecuadamente su trabajo?

X X X

7 ¿Percibe usted que la Institución le permite aprender y

progresar como persona?

X X X

8 ¿Percibe usted un ambiente de cooperación dentro de

la Institución?

X X X

9 ¿Percibe tener autonomía para tomar decisiones

relacionadas con su trabajo?

X X X

10 ¿Existe claridad frente a los horarios de entrada y

salida en su empresa?

X X X

11 ¿En la Institución hay normas respecto de la

presentación personal de los empleados?

X X X

12 ¿La Institución utiliza sanciones ante una falta?

X X X

13 ¿La Institución celebra fechas especiales como el día

de la secretaria, navidad, entre otros?

X X X

14 ¿La Institución recurre a utilizar incentivos como

viajes, condecoraciones, entre otros, para premiar las

buenas labores?

X X X

15 ¿Los trabajadores reconocen y entienden el

significado de las ceremonias, el logo y los colores

representativos de la Institución?

X X X

16 ¿Su trabajo es coherente con la misión - visión de la

Institución?

X X X

17 ¿Al haber una vacante, la Institución toma en cuenta

primero a los trabajadores internos para dicho cargo

antes que personas externas?

X X X

18 ¿A la Institución le interesa tanto su desarrollo

profesional como familiar?

X X X

68

INSTRUMENTO PARA FINES ESPECIFICOS DE LA VALIDACION DE CONTENIDO

(JUICIO DEL EXPERTO)

INSTRUMENTO PARA MEDIR EL DESEMPEÑO LABORAL

METODO DE OBSERVACION DE COMPORTAMIENTO (BOS)

Nº Ítems (PREGUNTAS) Suficiencia Claridad Coherencia Sugerencias

1

Conocimiento del puesto, el empleado comprende los elementos funcionales de su puesto, así como la noción de las relaciones del trabajo con otras áreas. Conoce el campo especializado y técnico de su puesto.

X X X

2

Disponibilidad, el empleado es puntual, y por lo regular observa los períodos prescritos para cada tarea.

X X X

3 Calidad, el empleado cumple con la precisión y aceptabilidad en el trabajo desempeñado.

X X X

4 Objetividad, el empleado busca el término justo en las diferentes situaciones y conflictos que se presentan en su puesto de trabajo, basándose en el análisis de la situación real de la Institución.

X X X

5 Independencia, el empleado desempeña su trabajo con poca o ninguna supervisión.

X X X

6 Negociación, el colaborador enfrente y resuelve los conflictos con audacia, rapidez y objetividad.

X X X

7 Confiabilidad, su labor es confiable en cuanto al término y seguimiento de la tarea.

X X X

8 Relaciones Interpersonales, la relación del empleado es efectiva con los individuos de todos los niveles organizacionales.

X X X

9 Trabajo en equipo, el colaborador está comprometido con el cumplimiento de objetivos comunes por medio de la comunicación y colaboración de sus demás compañeros.

X X X

10 Compromiso, el empleado realiza todas las actividades con entrega, vitalidad y control con el fin de defender los intereses generales de la Institución.

X X X

69

Anexo 03

FICHA TÉCNICA

Nombre: Instrumento para medir Cultura Organizacional

Autor: Carolina Olmos Torres y Katerine Socha Fandiño

Año: 2006

Administración: Individual o colectiva

Duración: 15 – 25 minutos

Aplicación: Trabajadores de una institución

Material: Cuadernillo

Reactivos: El instrumento cuenta con 18 reactivos, con una escala de 1 – 5 donde 1 es nunca y 5

es siempre.

Objetivo: Determinar el tipo de cultura organizacional de la institución evaluada.

¿Qué mide?: El instrumento de cultura organizacional fue validado mediante seis jueces expertos

dentro de los cuales se encuentran: Docentes del Área de Desarrollo en las Organizaciones,

Decana de la Facultad de Psicología de la Universidad Piloto de Colombia, Jefes de Departamento

de la Gestión Humana y Psicólogos Investigadores con experiencia en psicometría. El instrumento

evalúa los siguientes factores:

Valores: Entendidos como el conjunto de principios o cualidades consideradas por los

integrantes de una organización como el servicio al cliente, innovación, entre otros.

Creencias: Definidas como las hipótesis o consideraciones que se tienen del modelo de

negocio en la organización las cuales pueden ser verdaderas o falsas.

Clima: Entendido como la atmósfera o los sentimientos dentro del ambiente

organizacional que se hace visible en la parte física del lugar, cómo trabajan los

empleados, entre otras.

Normas: Conocidas como los estándares o reglas que envuelven la organización

incluyendo la manera de cómo deben comportarse los trabajadores.

Símbolos: Definido como el conjunto de íconos, rituales y tradiciones esenciales para la

empresa como, por ejemplo, las ceremonias realizadas anualmente.

Filosofía: Entendida como las políticas establecidas e ideologías que guían las acciones

organizacionales.

Puntuación del cuestionario: Para la calificación se realizará una puntuación, la cual resultará de

la suma que le asignará el sujeto a las preguntas que conforman cada factor y su valor deberá

anotarse al final de la hoja de respuesta, en la casilla correspondiente, de esta manera:

Valores = Ítem 1 + Ítem 2 + Ítem 3 = 9

Luego de haber obtenido todos los resultados totales de cada factor y posteriormente anotados en

la casilla correspondiente, se trasladan al perfil. En dicha hoja se presenta un diagrama de puntos

70

en el cual en la parte inferior se encuentran los factores evaluados (valores, creencias, símbolos,

etc.) y en el lado izquierdo se encuentra una escala de valor de 1 a 15. Teniendo en cuenta lo

anterior, se trasladan los valores totales de cada factor al perfil; así se señala el factor y el valor

obtenido. Para la interpretación de los resultados es necesario consultar la plantilla de perfil, allí se

evidencia tres rangos que corresponden a tres tipos de culturas diferentes. Para el análisis basta

ubicar el área donde quedaron las puntuaciones de los factores y describir las características más

sobresalientes de la cultura mostrada. La plantilla de perfil a utilizarse es la siguiente:

71

HOJA DE RESPUESTAS

A continuación sume las frases de la siguiente manera:

VALORES = Pregunta 1 + Pregunta 2 + Pregunta 3 =

CREENCIAS = Pregunta 4 + Preguntas 5 + Pregunta6 =

CLIMA = Pregunta7 + Pregunta8 + Pregunta 9 =

NORMAS = Pregunta10 + Pregunta 11 + Pregunta 12 =

SIMBOLOS = Pregunta 13 + Pregunta 14 + Pregunta 15 =

FILOSOFIA = Pregunta 16 + Pregunta 17 + Pregunta 18 =

Anexo 04

FICHA TÉCNICA

Nombre: Método de Escalas de Observación de Comportamiento (BOS)

Autor: Claude Levy Levoyer

Año: 1990

Administración: Individual

Duración: 15 – 25 minutos

Aplicación: jefes de una institución

Material: Cuadernillo

Reactivos: El instrumento cuenta con 10 reactivos acerca del desempeño laboral y se marca en una

escala de calificación desde siempre a nunca.

Objetivo: Evaluar el desempeño del trabajador en su puesto de trabajo.

¿Qué mide?: El instrumento de evaluación del desempeño evalúalos siguientes comportamientos:

Conocimiento del puesto

Disponibilidad

Calidad

Objetividad

Independencia

Negociación

Confiabilidad

Relaciones Interpersonales

72

Trabajo en Equipo

Compromiso

Puntuación del cuestionario: Para la calificación del instrumento se hará uso de una plantilla en la

cual se han asignado puntuaciones específicas para cada casilla, por ello para obtener la

calificación de cada empleado se deberá sumar las puntuaciones obtenidas en cada casilla para

obtener un total. Esta ponderación final estará contemplada dentro de un rango determinado el cual

indicará la percepción del desempeño del colaborador. Los rangos son los siguientes:

Desempeño Rango

Siempre: El desempeño es excepcional en todas las áreas y se observa muy superior a los demás.

100 – 76

Casi Siempre: Nivel de desempeño competente y confiable. Alcanza los estándares de desempeño

del puesto.

75 – 51

Algunas Veces: El desempeño es deficiente en ciertas áreas. Se requiere de una mejoría.

50 –26

Nunca: Los resultados por lo general son inaceptables y se requiere mejoría inmediata.

25 – O menos

73

Anexo 5

CULTURA ORGANIZACIONAL

C1 C2 C3 Valores C4 C5 C6 Creencias C7 C8 C9 Clima C10 C11 C12 Normas

1 5 5 4 14 5 4 4 13 5 5 5 15 5 4 5 14

2 5 5 5 15 3 3 2 8 5 5 5 15 5 5 5 15

3 5 5 5 15 2 3 3 8 4 5 5 14 5 4 5 14

4 3 2 3 8 3 4 2 9 4 3 3 10 2 5 3 10

5 4 2 5 11 2 2 2 6 2 4 1 7 5 4 4 13

6 5 5 5 15 5 3 3 11 5 4 5 14 4 5 5 14

7 4 5 4 13 2 3 3 8 4 5 4 13 5 4 3 12

8 3 4 3 10 4 2 1 7 3 4 5 12 4 4 5 13

9 4 4 3 11 4 3 4 11 3 4 4 11 4 3 4 11

10 5 5 5 15 4 4 4 12 4 5 5 14 5 4 5 14

11 3 3 2 8 2 4 1 7 2 2 3 7 3 3 3 9

12 4 3 4 11 2 3 2 7 3 4 3 10 3 4 4 11

13 4 3 4 11 2 2 1 5 4 5 4 13 4 5 4 13

14 4 5 4 13 4 4 4 12 5 4 4 13 5 4 5 14

15 3 4 5 12 3 3 2 8 4 3 4 11 4 4 4 12

16 4 4 3 11 3 2 3 8 4 3 4 11 4 3 3 10

17 4 3 4 11 2 2 3 7 4 3 4 11 3 3 3 9

18 4 3 3 10 3 2 2 7 3 4 4 11 5 4 3 12

19 3 4 5 12 1 3 2 6 3 5 3 11 5 4 4 13

20 3 4 4 11 2 2 3 7 5 4 4 13 5 3 4 12

21 4 3 3 10 4 4 3 11 3 3 2 8 4 5 3 12

22 5 4 4 13 4 3 5 12 5 4 4 13 4 3 5 12

23 4 5 5 14 4 3 3 10 4 5 4 13 5 5 5 15

24 3 4 4 11 4 3 4 11 3 4 4 11 3 4 3 10

25 4 3 3 10 3 2 3 8 4 3 4 11 2 3 4 9

26 5 4 4 13 3 4 2 9 5 4 5 14 4 4 4 12

27 4 3 4 11 3 2 3 8 3 3 3 9 3 4 3 10

28 5 5 5 15 5 4 3 12 4 4 5 13 5 5 4 14

29 4 4 3 11 3 2 2 7 3 3 4 10 4 4 4 12

30 5 5 5 15 5 4 3 12 5 4 5 14 5 5 5 15

31 4 5 4 13 4 5 3 12 4 5 5 14 5 4 4 13

32 5 5 4 14 5 4 4 13 4 5 5 14 5 5 5 15

33 2 1 4 7 3 2 1 6 4 3 4 11 5 5 4 14

34 4 3 4 11 3 3 2 8 3 4 3 10 4 3 4 11

35 3 4 4 11 3 2 3 8 4 5 3 12 5 3 4 12

36 2 3 4 9 2 2 1 5 2 3 3 8 5 4 2 11

37 4 5 4 13 3 3 1 7 4 4 3 11 4 5 4 13

C13 C14 C15 Simbolos C16 C17 C18 Filosofia Cultura B.Valores B.Creencias B.Clima B.Normas B.Simbolos B.Filosofia B.Cultura

5 4 4 13 5 5 5 15 14 3 3 3 3 3 3 3

5 5 2 12 5 5 5 15 13 3 2 3 3 3 3 3

5 4 4 13 5 5 5 15 13 3 2 3 3 3 3 3

2 2 3 7 3 3 5 11 9 2 2 2 2 2 3 2

5 2 5 12 4 4 4 12 10 3 2 2 3 3 3 2

5 3 4 12 5 5 5 15 14 3 3 3 3 3 3 3

5 3 4 12 5 4 5 14 12 3 2 3 3 3 3 3

3 1 4 8 3 4 4 11 10 2 2 3 3 2 3 2

3 2 2 7 4 3 4 11 10 3 3 3 3 2 3 2

5 4 3 12 5 4 5 14 14 3 3 3 3 3 3 3

5 2 4 11 3 2 3 8 8 2 2 2 2 3 2 2

4 1 5 10 3 4 5 12 10 3 2 2 3 2 3 2

3 2 2 7 4 4 3 11 10 3 1 3 3 2 3 2

5 2 4 11 4 4 5 13 13 3 3 3 3 3 3 3

3 1 3 7 5 3 4 12 10 3 2 3 3 2 3 2

2 3 3 8 3 4 4 11 10 3 2 3 2 2 3 2

4 3 4 11 4 4 5 13 10 3 2 3 2 3 3 2

4 2 3 9 4 4 3 11 10 2 2 3 3 2 3 2

3 1 2 6 4 4 3 11 10 3 2 3 3 2 3 2

3 3 2 8 3 4 3 10 10 3 2 3 3 2 2 2

4 2 2 8 4 3 4 11 10 2 3 2 3 2 3 2

2 2 3 7 5 5 4 14 12 3 3 3 3 2 3 3

4 3 4 11 5 4 5 14 13 3 2 3 3 3 3 3

3 2 3 8 4 3 3 10 10 3 3 3 2 2 2 2

2 2 4 8 4 3 3 10 9 2 2 3 2 2 2 2

4 2 3 9 4 5 5 14 12 3 2 3 3 2 3 3

3 2 3 8 3 4 3 10 9 3 2 2 2 2 2 2

5 4 4 13 5 5 5 15 14 3 3 3 3 3 3 3

4 2 3 9 4 3 4 11 10 3 2 2 3 2 3 2

5 4 4 13 5 5 5 15 14 3 3 3 3 3 3 3

5 5 5 15 4 5 5 14 14 3 3 3 3 3 3 3

5 4 4 13 5 5 5 15 14 3 3 3 3 3 3 3

4 1 5 10 4 3 4 11 10 2 2 3 3 2 3 2

4 3 4 11 3 3 4 10 10 3 2 2 3 3 2 2

3 2 3 8 4 3 4 11 10 3 2 3 3 2 3 2

5 3 3 11 3 2 3 8 9 2 1 2 3 3 2 2

5 1 4 10 5 3 4 12 11 3 2 3 3 2 3 3

74

DESEMPEÑO LABORAL

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 Desempeño B.Desempeño

1 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 36 4

2 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 36 4

3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 35 4

4 3 2 2 1 3 4 2 2 1 3 23 2

5 3 3 2 2 1 2 3 2 3 3 24 2

6 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 35 4

7 2 3 3 2 3 2 3 4 3 3 28 3

8 3 3 2 3 2 3 1 3 2 3 25 2

9 1 2 1 3 2 4 3 4 1 3 24 2

10 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 34 4

11 2 3 4 3 4 4 3 4 4 2 33 3

12 2 3 1 3 3 2 1 3 1 4 23 2

13 2 1 3 2 1 1 3 4 1 2 20 2

14 3 4 4 2 3 3 4 2 3 4 32 3

15 3 2 1 2 1 3 3 2 1 3 21 2

16 1 3 1 2 1 2 4 3 4 1 22 2

17 3 1 2 2 4 3 1 2 1 3 22 2

18 3 1 1 1 4 2 4 3 1 1 21 2

19 3 4 4 3 3 3 3 2 4 3 32 3

20 3 2 3 1 3 3 2 3 1 1 22 2

21 4 3 2 3 2 1 3 2 1 3 24 2

22 3 3 4 3 3 3 4 2 3 4 32 3

23 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 33 3

24 3 1 1 3 3 1 4 1 2 3 22 2

25 2 1 4 3 1 1 4 2 3 1 22 2

26 3 2 2 1 3 2 4 4 4 3 28 3

27 3 1 3 3 2 4 1 1 1 4 23 2

28 3 4 3 3 2 4 4 4 4 3 34 4

29 4 4 1 3 3 3 1 1 2 2 24 2

30 4 4 4 4 3 4 4 4 3 2 36 4

31 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 34 4

32 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 36 4

33 3 3 3 2 3 1 3 2 2 3 25 2

34 2 1 4 3 1 1 3 3 2 2 22 2

35 4 1 1 3 2 2 3 3 1 2 22 2

36 2 1 1 2 3 1 3 2 3 1 19 2

37 3 4 2 3 3 2 4 2 4 3 30 3

Documents

LUIS MIGUEL DE LA TORRE IPARRAGUIRRE KIARS THEMME …repositorio.usil.edu.pe/.../1/2017_De-la-Torre_Cultura-organizacional.pdf · NACIONAL DEL PERU 2016. ... a todas las personas