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HA LLEGADO LA HORA DE CAMBIAR ALGO?
ALGO SUCEDE CUANDO VAMOS A TRABAJAR
GENERACIÓN Z
LOS CEOS
LOS EMPLEADOS
INNOVACIÓN EN LA UNIVERSIDAD
QUE PIENSAN ELLOS?
5 PILARES PARA CAMBIAR
NUEVOS MODELOS DE GESTION
HOLACRACY
DIRECCION POR MISIONES
NOTICIAS EN EL MUNDO
COMO EMPEZAR A CAMBIAR
PIRAMIDE DE MASLOW
SUMARIO
¿HA LLEGADO LA HORA DE CAMBIAR ALGO?
esencial, los recursos humanos,
escapan a ellos. Pensemos que
este modelo fue desarrollado a
principios del siglo pasado,
estábamos en el apogeo de la
revolución industrial, la demanda
superaba claramente la oferta,
por lo que las empresas estaban
enfocadas en producir más
cantidades de productos
estándares, capaces de
satisfacer las demandas
principales sin demasiadas
exigencias de matices, ni de
calidad, planteaban un método
mecanicista, maximizaban la
eficiencia de la mano de obra,
reinaba la organización racional
del trabajo en sus procesos.
Además este modelo burocrático
fue creado porque la mayoría
de la mano de obra no tenía
mucha educación, el problema
era la eficiencia, y la burocracia,
la respuesta.
Pero… ¿Qué pasó? Hagamos
un poco de historia: Inglaterra,
lugar donde pertenecían las
principales fábricas y empresas,
controlando el mercado a nivel
internacional, empiezan a perder
ese monopolio, porque la
industria se extendió y países
como Francia y Estados Unidos
fabricaban los mismos productos
y así… perdieron la ventaja
competitiva.
Si hacemos un paralelismo con
el escenario actual, el modelo
de gestión empresarial ha
llegado a un estancamiento en
ausencia de grandes
innovaciones.
Por el mismo motivo, las
ventajas competitivas
duran cada día menos,
pero el problema ya no es
tanto la eficiencia, hay que
seguir siendo eficientes, el
problema hoy es lograr
la diferenciación,
la innovación Este problema intensificado
aún más por:
La globalización,
crean un buen producto
y rápidamente te lo
copian.
Las tecnologías
derrumbaron barreras
de entrada de nuevos
competidores
Más control por parte
de los consumidores,
por la viralización que
ofrece la aparición de
internet.
La historia nos indica que todo
cambio profundo está motivado
casi siempre por la crisis, las
organizaciones tienen que
entender que esto es lento,
traumático y sobre todo caro,
podemos poner de ejemplo el
caso de Netscape, una empresa
que tenía todo por ganar, pero
la codicia los hizo fracasar, por
eso esta revista tiene el objetivo
despertar en las organizaciones
un problema que a mi punto de
vista no están tomando en
cuenta, como bien dijo Leonardo
en una de clases hay que saber
diferenciar :
CAMBIO- TRANSFORMACIÒN.
El cambio es una elección, la
transformación va a suceder
inevitablemente, la transformación
está sucediendo y no va a
esperar que los ejecutivos
tomen conciencia de esto, cosa
que puede dejarlos en el
camino.
¿POR QUÉ?
Por Maria Micaela Varela Arena
El mundo ha cambiado mucho desde
que Taylor publicó su modelo de
organizacional, ese modelo que llamo
“La organización científica”, responde
a paradigmas de simplicidad “El todo
es igual a la suma de las partes,
conociendo cada una de las partes,
podemos controlarlo todo”. Algunas de
las partes de la organización si bien
responden a estos principios, lo
TRANSFORMACIONES NUEVOS DESAFÍOS para las
organizaciones.
VELOCIDAD en los CAMBIOS.
NUEVAS GENERACIONES
con NUEVAS FORMAS de TRABAJO.
M A N A G E M E N T O U T S I D E T H E B O X
Un modelo de gestión se
compone de dos partes
principales:
Los paradigmas y las estructuras.
El primero es el conjunto de
creencias y valores que
conforman la visión del mundo y
lo segundo define las
interacciones entre los diversos
componentes de la organización.
El paradigma está cambiando,
por las nuevas generaciones y la
incorporación de nuevas
tecnologías. Si hablamos de las
estructuras y miramos los
productos del 1900 y buscamos
los mismos en la actualidad,
observamos que nada es igual,
pero los organigramas, la
representación gráfica de las
organizaciones, de los principios
del management, no han
cambiado, los modelos de
gestión empresarial van siempre
por detrás de los cambios
sociales, si miramos los
organigramas, nuestras
organizaciones parecen menos
adaptables, innovadoras y
animadas que la gente que
trabaja en ellos, no? Qué es lo
que eliimina todo este potencial
humano creativo? Pareciera que
algo sucede cuando vamos a
trabajar.
Autores como Michael Henry
Coll, Gary Hamel, Tony Hsieh,
entre otros, todos ejemplos de
empresas exitosas, mencionan
algo importante, como punto
fundamental para que las
organizaciones perduren en
estos siglos, no es algo menor,
es algo que tiene mucha
importancia en la nueva
generación, es el puntapié del
cambió, ellos hablan de LA
PASIÓN.
En los negocios como en la
vida, la PASIÓN es lo que
establece la diferencia, el
SENTIDO es lo que mueve a la
gente, es el motor de la
motivación.
No hace tanto llegó la moda
de la prejubilación, destinada
a rebajar la media de edad de
los trabajadores incentivando
a los mayores a dejar el
trabajo. Cuando se va una
persona mayor de 45 años,
también se va quién ha
acumulado más conocimiento
y experiencia.
Ahora, en las grandes
corporaciones y
progresivamente en las
empresas de menor tamaño,
la permanencia de un
trabajador en la empresa se
acorta, la edad media sigue
bajando, los jóvenes dejan
sus trabajos en menos de 3
años, y no es porque sean
más vagos, sino que son
lucidos más temprano, hoy
cuesta generar sentido de
pertenencia.
Algo sucede cuando
vamos a trabajar.
Durante más de 100 años hicimos el trabajo rutinario y
volvimos a la gente rutinaria, al punto que nos olvidamos
que son seres humanos con un potencial enorme. Steve
Jobs decía que la pasión es lo que hace a la perseverancia; Si
relacionamos esto con lo que está pasando en las empresas,
estos autores no están tan equivocados. Realmente existió una
época, la de nuestros padres, en la que uno entraba a trabajar
de joven en una empresa, y podía suponer jubilarse en la misma,
este era un viejo concepto de éxito, pero esto cambió.
En las encuestas realizadas a estudiantes, se refleja que en un
48% buscan tareas que inspiren la libertad y la creatividad, y ya
se empieza a observar que un 20% busca un emprendimiento
propio.
Por Maria Micaela Varela Arena M A N A G E M E N T O U T S I D E T H E B O X
1900 2015
PASARON 100 AÑOS
Por Maria Micaela Varela Arena
Si miramos los organigramas, nuestras
organizaciones parecen menos adaptables,
innovadoras y animadas que la gente que trabaja allí.
LOS PRODUCTOS EVOLUCIONAN,
pero… LAS ESTRUCTURAS?
M A N A G E M E N T O U T S I D E T H E B O X
Es la generación nacida desde
1990, la principal característica
es su vivencia con la tecnología,
su interacción con ellla,
básicamente no entienden el
mundo sin ella, son nativos
digitales, ven a la tecnología
cómo un elemento fundamental.
La empresa en la que inicia su
trayectoria profesional la
Generación Y/Z, no es la misma
a la que se incorporó los que
hoy llevan 40, 30, 20 y, ni
siquiera, 10 años.
Esta generación cree en la
importancia sobre balance entre
trabajo/familia como uno de sus
principales nortes y además,
son considerados por presentar
altos valores morales y ser
socialmente responsables.
Esta generación no busca una
trayectoria profesional con
continuas promociones. No le
importa cambiar con frecuencia
de trabajo, si ello les aporta
nuevas habilidades y
experiencias. Muchos de ellos se
han criado en familias
divorciadas, o de madres
solteras.
Relacionado a los valores que
más están presentes en esta
generación son: optimismo,
responsabilidad cívica, confiados,
Búsqueda de logros, sociables,
moralmente estables, inteligentes,
creen en la diversidad.
Por otro lado, esta generación
cuenta con características que
sobresalen en la pasión y
conocimiento hacia la
tecnología, capacidad de
adaptación y poco tiempo en un
lugar de trabajo, son aspectos
que llaman la atención y muchas
organizaciones ignoran o no
saben cómo manejarlos.
Buscan cambios cuando lo ven
necesario. El trabajo es un
medio para conseguir un fin y es
una generación que no teme
decir lo que piensa.
Conocimiento y aplicación de nuevas tecnologías: La tecnología forma parte de sus
vidas. Su conocimiento en las tecnologías de la comunicación abren nuevas perspectivas,
generando una necesidad de flexibilidad, son mucho más efectivos trabajando en
entornos flexibles. Tienen la capacidad de interactuar on-line, se acostumbraron a vivir,
aprender e interactuar en tiempo real.
Motivación : No les preocupa no saber cómo hacer algo, sino que sea excesivamente
repetitivo, fácil, o monótono. Ellos quieren retos: que pongan a prueba sus capacidades
para desarrollar sus competencias.
Si se preguntan cuál es el objetivo final de esta generación, no es ocupar puestos
directivos a los 50 años, ellos buscan independencia, para ellos no hay nada mejor que
ser sus propios jefes.
Le dan más valor a ganar equilibrio entre la vida y el trabajo frente a un aumento salarial,
no le tienen miedo a cambiar de trabajo si eso significa mayor flexibilidad.
La tecnología como aliada: Tienen diferentes canales de comunicación, Las redes
sociales son su principal canal y conocen las ventajas de la viralidad de las redes y la
accesibilidad que te permite la tecnología, nacieron con ella y la convirtieron en un arma
de trabajo perfecta.
Distintos modos de organizar el trabajo: Esperan de sus trabajos un equilibrio entre lo
que el puesto requiere, en términos de presencia espacio-temporal, y las posibilidades de
flexibilidad que ofrece. Es decir, que si el trabajo puede hacerse de modo efectivo desde
localizaciones alternativas, no se obligue a trabajar desde un lugar específico. Y si por la
naturaleza del trabajo éste puede hacerse en momentos diversos, no se requiera el
cumplimiento de un horario establecido. Para los Baby Boomers sólo necesitaban
retroalimentación cuando hacían algo mal, para los X sólo al inicio; pero para los Y/Z la
retroalimentación debe ser constante.
Estructuras en redes: necesitan una comunicación de doble vía, no les sirve la
respuesta “Se hace así porque siempre se hizo así”, necesitan un contexto, necesitan
entender cuál es su aporte. Tiende a ser más realista respecto de las expectativas en el
lugar de trabajo y tienen mayor deseo de que los jefes escuchen sus ideas y valoren sus
opiniones. Forman parte de la era de la colaboración, buscarán lugares de trabajo que
estimulen su impulso emprendedor, con nuevas oportunidades.
RSE como parte de su GEN:Algo que era muy innovador para la generación X – y de lo
que los Boomers no se preocupaban- fue la responsabilidad por el ambiente y la
generación de productos y programas menos invasivos. Para los Y/Z es parte de su gen.
Buscan y se comprometen con empresas que tengan políticas de RSE, responsables y
conscientes, los emprendedores de esta generación ven como parte fundamental iniciar
programas que sean ecológicos y que tengan futuro e impacto social.
Generación móvil. Estos jóvenes están por ser los protagonistas de toda la movilidad:
comercio electrónico, comunicación, colaboración a distancia y todo tipo de consumo de
medios
Por Maria Micaela Varela Arena M A N A G E M E N T O U T S I D E T H E B O X
GENERACION Z
Marcelo Roberto Ploder,
CEO, TYCO, a quien
también le consulte sobre
la gestión de nuevas
generaciones, quién me
respondió qué tenía un gran
problema con el personal
joven , ya que en un año y
medio se van.
Ella es Silvina, CEO de Fedex
Argentina una empresa
bastante estandarizada y
jerarquizada por la naturaleza
de su negocio, le pregunte
cual era la edad promedio de
sus empleados, y me respondió
35 años, además me comentó
que no tienen políticas de
flexibilidad, no es casual que
no pueda captar gente de las
nuevas generaciones.
Es el director de Ashoka, es
una organización global que
promueve la cultura de
emprendedores e innovación
social. La naturaleza de su
negocio, lejos esta de
parecerse a los CEO´s
siguientes, pero lo más
importante es el concepto que
transmite facilita puentes entre
diferentes actores, promueve
la innovación y el
emprendedurismo ,trabaja en
redes y en forma colaborativa,
y sobre todo hace que el
mundo sea un lugar mejor!
MATIAS KELLY CEO
DESTACADO
ELLOS LOS CEO´S
ANÉCDOTA
El CEO de Tyco en una charla
no conto una anécdota de su
gestión, tenía como desafio
mejorar la rentabilidad de la
sede chilena, la cual estaba
cerca de cerrarse. Su curso
de acción fue achicar la
estructura para mejorar el
revenue, una visión bastante
simplista, quizás no era un
problema de volumen de
empleados, podía ser un
problema de innovación… en
algunos años lo sabremos! A
priori podemos observar que
sus políticas de RSE no
serían las mejores.
Por Maria Micaela Varela Arena
En contraste,
observamos en las
encuestas realizadas,
como un 68% busca
tener su
emprendimiento propio
o cambiar de trabajo.
También les
pregunte cuál es su
concepto de éxito
profesional, solo el
10% respondió
lograr un puesto
jerárquico con
trayectoria.
El 75% considera que
faltan políticas de
flexibilidad en la
organización donde
trabajan..
LOS EMPLEADOS
M A N A G E M E N T O U T S I D E T H E B O X
INNOVACIÓN
EN LA UNIVERSIDAD
“Pasamos 17
años sin cambiar
el plan de
estudios”
La universidad, donde se
forman millones de
administradores y futuros
directivos, tiene que ser el
inicio del cambio, tenemos
que cuestionarnos algunos
principios que nos
enseñan desde que
empezamos a estudiar
administración.
En que materia te enseñan
a ser innovador?
Yo recuerdo 4 cosas que
repiten y repiten durante
toda la carrera: El auto
negro de Ford, análisis
FODA, estructuras de
Mintzberg y los cuellos de
botella de Administración
de la Producción, no son
temas sin importancia y
aprendí muchas cosas
más, solo insisto que los
cambios sociales y las
nuevas tecnologías se
deben tomar en cuenta
para la formación
académica, hay una
velocidad vertiginosa en
los cambios y el mercado
es hipercompetitivo, y
universidades número uno
como la Universidad de
Ciencias Económicas de la
UBA tiene que ir siempre
las que celebro, y son las
que necesitamos, que
quieran hacer algo distinto
en uno de los “semilleros”
de formación universitaria
de administradores más
importantes, me hace
pensar que hay que
reinventar la gestión
organizacional tal como la
conocemos, repensar
nuestros supuestos
fundamentales, romper
con la idea de “La Gestión
como siempre”, desde la
formación, encontrarme
con esta cátedra es mi
principal prueba de que ha
llegado la hora de cambiar
algo, y deseo que el nuevo
plan de estudios de la
Universidad de Ciencias
Económicas refleje un
poco el espíritu de esta
cátedra. No quiero dejar
de mencionar unas
palabras de Leonardo en
una clase: “piensen
cuantas pavadas tuvieron
que hacer para llegar
hasta acá”, cuánta razón
tiene….pero
¿Hay oportunidad para
reinventar los principios de
la Administración?
por delante de los cambios
no por detrás. Pero cuantas
capas de burocracia hay
que pasar para cambiar el
contenido Académico? La
actualización del mismo
requiere cierto dinamismo
para no dejar de ser
competitivos, si pasamos
17 años sin cambiar el plan
de estudios, la respuesta
sobre si te enseñan a ser
innovador es no, Steve
¿EN QUE MATERIA TE ENSEÑAN A SER
INNOVADOR?
Jobs ya se murió y
seguimos hablando de
Henry Ford, al cual le tengo
muchísimo respeto ya que
marco una importante
época. No es casual rendir
mi última materia y
encontrarme con una
cátedra que ofrece un
método de “autoaprendizaje”,
soy creyente de que todo
se relaciona con todo, y
este tipo de iniciativas son
Por Maria Micaela Varela Arena M A N A G E M E N T O U T S I D E T H E B O X
QUE
PIENSAN
ELLOS?
Fui a preguntarle a los alumnos el 18%, no elegiría la
misma carrera y el 45% la volvería a elegir pero con
nuevos métodos de aprendizaje.
El 35% busca realizar un microemprendimiento y
espera encontrar herramientas en la universidad para
llevarlo a cabo. El 46% busca estudiar otras carreras
diferentes a las “clásicas”. Y el 60%, estaría
dispuesto a probar métodos de aprendizaje e-
learning.
El 50% cree que se aprende trabajando.
Por Maria Micaela Varela Arena
Encuestados: más de 80 personas
Dos grupos Futuros estudiantes universitarios y
alumnos que trabajan.
M A N A G E M E N T O U T S I D E T H E B O X
pareciera que los derechos de
las compañías se construyen
socialmente, y esta falta de
moral le costó la renuncia del
director y le costará millones de
dólares, los valores y la ética
vuelven a ser protagonistas,
algo que parecía perdido. En la
red no hay rincones oscuros: los
corruptos serán expulsados
inevitablemente.
También necesitamos organizaciones
adaptables, que tengan
estructuras flexibles, que se
adelanten a los cambios, con
estrategias flexibles para un
mercado hipercompetitivo y
cambiante.
La ideología es lo que importa
ahora, tenemos que cambiar la
forma en que cambiamos, las
organizaciones luego de las crisis,
cambian el director, quien
cambia el rumbo, esto es
costoso y desmotivante. Hay
nuevas iniciativas de llevar
adelante el trabajo.
5 PILARES FUNDAMENTALES QUE DEBEN
INCORPORAR LAS ORGANIZACIONES
PARA CAMBIAR EL PARADIGMA.
Los directivos para generar
organizaciones de innovación
y poder retener a las nuevas
generaciones necesitan
incorporar 5 pilares a sus
agendas:
VALORES
PASIÓN
ADAPTABILIDAD
INNOVACIÓN
IDEOLOGÍA
Por Maria Micaela Varela Arena M A N A G E M E N T O U T S I D E T H E B O X
De pasión e innovación ya
hablamos en los artículos
anteriores, pero cuando
hablamos de valores tenemos
que relacionarlo con la llegada
de internet, de las redes, la
generación Z nació con ellas, las
cuales están creando una nueva
clase de conciencia global, un
sentido más profundo de
interconexión, cada día hay más
conciencia de que vivimos en el
mismo planeta, respiramos el
mismo aire y compartimos los
mismo océanos. Estas nuevas
generaciones vienen con
políticas de RSE en sus genes, y
cuando se falta a la ética y a la
moral, sin ir más lejos el último
caso fue el de la compañía automotriz
Volkswagen que habría instalado
ilegalmente un software para
cambiar los resultados de los
controles técnicos de emisiones
contaminantes, gracias a la red,
se generó un descontento, que
se convirtió en un coro de
indignación global, las
expectativas éticas se están
igualando en TODO EL MUNDO,
NUEVOS MODELOS DE GESTIÒN ¿Cómo logramos aumentar el contenido creativo?
¿Cómo generamos sentido de pertenencia en estas
generaciones?
¿Cómo logramos este cambio?
Casi todas las historias de
cambio que venimos
escuchando hace años en
organizaciones son siempre
con la misma metodología
dramática y onerosa, implica
reemplazar por un nuevo
director que le da un nuevo
rumbo a la organización y soy
testigo de este tipo de
“cambios”, trabaje en una
empresa de telecomunicaciones
que tenía esta metodología de
reemplazar al directores y a
los gerentes cada 3/5 años,
asi es como la mayoría de las
organizaciones cambian,
como dice Gary Hamel
“Tenemos que cambiar la
forma en la que cambiamos
de maneras dramáticas”, es
una manera demasiado
costosa.
En el mundo empiezan
aparecer nuevas alternativas
de gestión, aprovechando las
herramientas y oportunidades
antes mencionadas, donde se
busca trabajar inteligentemente,
motivando a la creación con
una gestión plana, que patea
el tablero a la
gestión tradicional, es una
propuesta muy interesante, pero
muy difícil de llevar a cabo para
los gerentes que tengan el ego
muy alto, incapaces de
compartir el “poder”, requiere un
cambio muy importante para las
generaciones como los Baby
Boomer, donde la mayoría tiene
su principal motivación en el
reconocimiento y llegar a cargos
gerenciales, un concepto de
éxito bastante verticalista, es
todo un desafío, la apertura y la
colaboración son los
protagonistas, si logramos
entender que trabajando en
colaboración, como equipos
ganamos todos, esto se trata de
ser parte de algo más grande
que uno. De hecho IBM realizo
un estudio sobre nuevos
modelos de trabajo, muy
interesante, “modalidades
inteligentes” de trabajo, donde
analiza diferentes iniciativas en
el mundo.
Estos nuevos modelos de
gestión nos plantean
organizaciones con estructuras
planas y dinámicas, donde
prime el trabajo colaborativo, en
red, donde se trabaja por
resultados y se autoorganizan,
donde se permite capitalizar el
aprendizaje y la figura del jefe
no es como la conocemos, hay
una responsabilidad de igual a
igual.
Cuando consultamos a los encuestados
sobre trabajar en este tipo de organizaciones:
Por Maria Micaela Varela Arena M A N A G E M E N T O U T S I D E T H E B O X
Roles dinámicos: a diferencia
de la gestión tradicional donde
cada puesto de trabajo tiene un
descripción, las personas tienen
distintos roles, en diferentes
equipos. Esto permite a las
personas expresar su talento
creativo, es como el futbol, si
queres hacer un gol, le vas a
pasar la pelota al delantero no
porque seas amigo, porque la
estrategia del juego lo sugiere.
En holacracy los roles tienen la
autoridad, no la gente.
Iteraciones rápidas: esto
quiere decir que a diferencia de
las organizaciones tradicionales
que renuevan, si podemos
llamar renovar, sus
organigramas cada 3/5 años, en
holacracy una vez al mes se
actualizan estos círculos u
equipos, esta frecuencia le
permite capitalizar la
oportunidad de aprendizaje.
Autoridad distribuida: en las
organizaciones tradicionales los
gerentes rara vez delegan
autoridad, cualquier iniciativa
fuera de la norma legal requiere
la aprobación del jefe. En
holacracy la autoridad se
distribuye y las decisiones se
toman localmente, los equipos se
autorganizan, ellos deciden
internamente como comunicarse
mejor, es decir reemplaza la
jerarquía tradicional con una
serie de equipos interconectados.
ESTRUCTURA FLEXIBLE NUEVAS INTERACCIONES MAS AUTONOMIA MEJOR TOMA DE DESICIONES
Reglas transparentes: Es importante
que toda la organización siga el mismo
conjunto de reglas, tarea que le resulta
difícil a la gestión tradicional, muchas
cosas se hacen asi, porque siempre se
hicieron asi. En holacracy las reglas se
distribuyen a un grupo de personas, no
a una autoridad.
El mayor cambio estructural de
holacracy es que organiza a la empresa
en función del trabajo que hay que
hacer y no en función de las personas
Muchas veces vemos como las
soluciones innovadoras surgen de
forma inesperada a través de
interacciones informales.
Holacracy, como un nuevo modelo de gestión, hay empresas
que ya lo tienen en marcha, lo cual le da un valor agregado
porque es difícil encontrar gente de acción.
Holacracy, aporta una nueva estructura y una nueva
disciplina a un trabajo de igual a igual.
HOLACRACY
Por Maria Micaela Varela Arena M A N A G E M E N T O U T S I D E T H E B O X
Busca crear y mantener una
organización centrada en una
misión bien articulada con los
objetivos. Históricamente la
misión se presenta en
términos de valores,
mandamientos, que solo
influyen en el sistema de
gestión desde afuera, la
dirección por misiones toma
el mando de la gestión,
básicamente si no
entendemos para que están
puestos estos objetivos y no
otros, la gente no termina de
comprometerse, por eso
plantean la dirección por
misiones que no anula los
objetivos, los enriquece.
En la dirección por misiones,
en cada nivel tenes una
misión que identifica la
identidad de ese nivel, la
misión de la empresa es una
contribución que caracteriza a
la identidad y la misión de un
equipo tiene q ser la que
identifique la identidad de ese
equipo. La misión es una
contribución no una posición,
por ejemplo decir “quiero ser
el número uno de una
empresa” eso no es una
misión, la misión es el ¿Para
qué?.
•La misión también tiene
valores, los valores como
criterios de actuación que
orientan las decisiones ante
distintas alternativas,
los valores son la base de la
cultura
Una misión tiene que tener:
CONTENIDO, CREDIBILIDAD
URGENCIA.
Para generar sentido de pertenencia
es necesario hacer operativa esa
misión, es decir introducir la
misión en la gestión, el reto
consiste en hacer la misión
operativa, base de la cultura de
sus subordinados.
El conjunto de misiones forman
el organigrama de la misión
“misión chart”, y después hay un
cuadro de mando de la misión,
después hay un cuadro de
mando de la misión,
donde se definen uno o varios
indicadores.
Otro punto importante es la
interdependencia de la misión:
uno de los errores de los
sistemas de gestión
tradicionales es la habitual
suposición de
que cada componente o
división cumple su parte y si
cada uno cumple su parte la
compañía cumple el objetivo
final. Hay que entender que
los componentes son casi
siempre interdependientes y
que las distintas áreas
necesitan cooperar entre si,
identificar las relaciones de
interdependencias es una
tarea compleja, ¿Qué
necesito de otras áreas?
Proveedores, ¿Qué
necesitan de mi esas áreas?
Clientes internos, hay que
lograr armar una matriz de
interdependencias y
determinar si es eficiente.
Este es el papel de la figura
de la colaboración, las
interdependencias vienen a
resolver el problema de la
cooperación, la mayor de las
faltas de cooperación en la
compañías no es una falta de
aptitud, es una falta de
motivos, acá es “cooperar por
el sentido de la misión”.
Es decir, en la dirección por
misiones se le da un sentido a
cada acción, todo tiene
sentido cuando representa un
servicio para la misión.
Entonces, los directores de hoy y los
del futuro tienen que entender que es
una era postindustrial y las
organizaciones se enfrentan a
importantes retos: mayor
transparencia, mayor interconexión,
horizontes de tiempos más cortos, la
inestabilidad económica y ambiental,
tienen que ser sostenibles y éticos,
los valores fundamentales que
sostuvieron a las organizaciones
cambiaron, son necesarias políticas
de RSE consientes porque se vive un
renacimiento moral de las
organizaciones, donde los derechos
los constituye la sociedad, también
deben asumir la nueva visión con la
incorporación de las nuevas
generaciones y la era de la
colaboración. Todavía la mayoría de
las organizaciones
tienden a usar modelos
organizacionales jerárquicos de la
era industrial donde el éxito y la
estabilidad se daba a través del
control centralizado y procesos
estandarizados, un modelo
eficiente para aquella época, pero
que hoy no proporciona la agilidad
necesaria y rara vez enciende la
pasión de la creatividad en los
recursos humanos para solventar el
problema de la innovación. Estos
modelos de gestión plana o gestión
colaborativa, antes mencionados son
solo el ejemplo de una gestión
probada y exitosa, pero
entendiendo el sentido y el
propósito del cambio, pueden
experimentar otros modelos que
sean funcionales a este nuevo
contexto.
DIRECCIONPOR MISIONES
Por Maria Micaela Varela Arena M A N A G E M E N T O U T S I D E T H E B O X
NOTICIAS EN EL MUNDO
Hoy existe la oportunidad de hacer nuevos modelos de gestión, contamos con
herramientas que antes no existían, como la viralidad de internet, nos presenta la
oportunidad de poder reunir a la gente, de generar un red colaborativa donde todos
trabajen en conjunto, la tecnología es claramente un posibilitador principal de
prácticas de trabajo inteligente, aprovechar los intercambios sociales, y además
porque hay una nueva generación de trabajadores que ya no quiere trabajar en el
viejo modelo de jerarquías, la única forma que conocemos hasta ahora para
coordinar y controlar, es con procedimientos, estandarizaciones y jerarquías, pero
empresas como Wikipedia, Whole Foods, Zappos, Virgin, desafían al modelo y son
empresas realmente exitosas.
Por Maria Micaela Varela Arena
CÓMO EMPEZAR A CAMBIAR?
PROPUESTAS PARA LOS DIRECTORES
Las compañías tienen nuevos
desafíos, la innovación, el viejo
modelo de administración
burocrático, jerárquico y
estandarizado no le permitirá
alcanzar, tienen que ser mucho más
adaptables al cambio, de forma más
rápida y profunda que antes.
Tienen que renovarse
constantemente, la velocidad
vertiginosa de los cambios te obliga
a eso, los consumidores y la
hipercompetencia volvió todo más
exigente, con la llegada de las
nuevas tecnología, que permiten la
viralizaciòn y la globalización.
Si quieres a los mejores empleados
en tu empresa, debes crear un clima
que estimule a la gente a rendir y
generar sentido de pertenencia y
compromiso a las nuevas
generaciones, esto un gran desafío.
Generando trabajo colaborativo
Elevando los valores éticos
Darle un sentido a la misión
Estableciendo políticas de flexibilidad
Distribuyendo el poder
Trabajando en REDES.
Organizando a las personas en función del trabajo no de
los puestos.
ESTRUCTURAS
PLANAS Y
DINAMICAS
“Ser parte de
algo más
importante que
uno”
M A N A G E M E N T O U T S I D E T H E B O X
Paola Galuppo Para dirigir hoy hay que comprender que existe un nuevo modo
de pensar que debe ser reconocido independientemente del
género, donde las nuevas generaciones entiendan que hablar de
igualdad de género es hablar de igualdad de derechos.
Federico Acosta “Una organización que esté dispuesta a aprender de sí misma tiene que crear
un ambiente y cultura participativa para con los miembros que la integran…ideas
innovadoras y sentido de pertenencia pueden ser valores atractivos para las
nuevas generaciones , como así también una nueva forma de crear valor de
parte de las organizaciones…”
Juan Frances "La dirección debe dar el ejemplo, educar,
acompañar, sentir...ese es el gran desafío innovador
en las empresas que quieren ser (mínimamente)
responsables".
Angeles Marcela Crescimone Trabaja en el área educativa y nos cuenta que los alumnos
con problemas de movilidad tiene muchos problemas para
continuar con sus estudios, el colegio debería ofrecer
sistemas de red para poder continuar con la enseñanza y
hacer uso de herramientas digitales.
Laura Pereyra Delorenzi El capital humano es sin lugar a duda invaluable, una crisis impacta directamente en
ellos. Lo fundamental es que la crisis no se origine en ellos, que funcionen cómoda y
motivadamente. Por ello es que cuando un conflicto de este tipo se avecina en algún
trabajo no dudo en recomendar a Mica, ella es una experta en estudio generacional
sabe como identificar las cualidades de las generaciones y elaborar planes de
cooperación integrándolo muy sencillamente a la identidad organizacional. Cuando me
entere que hacia una revista no dude en que seria un éxito y un gran aporte no solo
para sus colegas sino para los empresarios de cualquier envergadura.
Por Maria Micaela Varela Arena
UNA NUEVA VERSION DE LA PIRAMIDE DE
MASLOW
“Las organizaciones
NECESITAN CAMBIAR
y adaptarse a los nuevos paradigmas para lograr una
BUENA GESTIÓN
de los RRHH y obtener una
VENTAJA COMPETITIVA”
La pirámide representa las
capacidades humanas en el trabajo,
las más altas son las creadoras de
valor, las que generan una ventaja
competitiva, y no pueden ser
ordenadas, no podemos pedirle a
las recursos humanos que tengan
pasión, las personas eligen cada
día que aportar a su trabajo.
Durante muchos años servía que
los jefes lograran obtener de los
empleados Obediencia, Diligencia y
Experiencia; Pero esto ya no
alcanza, hoy la tarea es inspirar
para lograr el aporte de la cima de
la pirámide, que justifique el aporte
de la iniciativa, la creatividad y la
pasión obteniendo así la innovación
y la fidelización de las nuevas
generaciones.
M A N A G E M E N T O U T S I D E T H E B O X
Pasión
Creatividad
Iniciativa
Experiencia
Diligencia
Obediencia