Manual Autoformativo - Justicia Laboral y Derechos Humanos República Dominicana

5/6/2018 Manual Autoformativo - Justicia Laboral y Derechos Humanos República Dominicana - slidepdf.com

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Justicia laboral y derechos humanos

en r epública dominicana

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Manual Auto formativo





Justicia laboral y derechoshumanos en

r epública dominicana

Manual Auto formativo



344. 729 3P964j Programa para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA-DR

(PACT)sv Justicia Laboral y derechos humanos en República Dominicana :

manual auto formativo / Programa para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA-DR (PACT). -- 1a. Ed. -- San Salvador, ElSalv. : PACT 2010.

100 p. : il. cuadros ; 21 cm.

En formato pdf. 1.4 mb. -- http://www.justicialaboral.ning.com.

ISBN 978-99923-948-5-4 (e-book)

1. Derecho laboral -República Dominicana--Manuales. 2.Trabajadores-Derechos--Legislación-República Dominicana. I. Título.

© Pact2010 Primera ediciónSe permite la reproducción total o parcial de los materiales aquí publicados, siemprey cuando no sean alterados, se asignen los créditos correspondientes y se haga llegaruna copia de la publicación o reproducción al editor.

Equipo productor de la publicación Autor Eddy Tejada

Coordinación Editorial Sandra Dueñas PaschallWilliam Lázaro Apolaya

Corrección de estiloAraceli Zamora

Diseño y DiagramaciónMorena Maldonado

Impresión

Talleres Grácos UCAPactResidencial Madre SelvaCalle Conchagua, No. 9El Salvadorwww.justicialaboral.ning.com



Este documento fue nanciado por el Programa de USAID para el

Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA. Las opiniones

aquí expresadas corresponden a las personas autoras y no reejan

necesariamente el punto de vista de la Agencia de los Estados Unidos

para el Desarrollo Internacional.

Este documento fue nanciado por el Programa de USAID para el

Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA. Las opiniones

aquí expresadas corresponden a las personas autoras y no reejan

necesariamente el punto de vista de la Agencia de los Estados Unidos

para el Desarrollo Internacional.





Ejercicios de auto evaluación de la unidad 89

Introducción 7

Unidad 1.

Unidad 2.

Unidad 3.

Derechos laborales y derechos humanos 11 A. Conceptos básicos 13B. Los derechos laborales como derechos humanos 17C. Fuentes del derecho laboral 18D. Principios generales del derecho laboral 30



Principales derechos laborales 45A. Derechos Individuales 47B. Derechos colectivos 61

Derecho procesal laboral 69A. Procedimientos administrativos 71B. Procedimientos judiciales 77

Respuesta a los ejercicios de auto evaluación 95Bibliografía disponible en versión digital 91





Justicia laboral y derechos humanos en República Dominicana 7

Introducción

l TLC entre Centroamérica, República Dominicana, y Esta-dos Unidos (CAFTA-DR) es considerado un paso impor-tante para lograr el desarrollo social, político y económico

en la región. Sin embargo, ante las limitantes de la legislaciónlaboral y la falta de aplicación de las normas laborales, USAID

se ha asociado con Pact Inc. para implementar el Programa para

el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA-DR, quecontempla el desarrollo de actividades tendientes a fortalecerlas capacidades de las organizaciones de la sociedad civil y de lasinstituciones encargadas de apoyar la justicia laboral.

En esa línea, el Programa pretende apoyar a defensores públicos

y proveedores de asistencia legal gratuita para brindar un mayoracceso a la justicia laboral; contribuir al empoderamiento de lasorganizaciones de la sociedad civil para promover la transpa-rencia y rendición de cuentas en el sistema de justicia laboral;fortalecer las Ocinas Ombudsman y a la sociedad civil para

eliminar la discriminación laboral; e incrementar la aplicación dela Negociación en Base a Intereses para resolver conictos labo-

rales de forma más eciente.

Un elemento imprescindible para hacer efectivo el combatir

todo tipo de discriminación, es el conocimiento que cada perso-na pueda tener de sus derechos y los mecanismos para hacerlos

justiciables. Es por esta razón que consideramos de mucha rele-vancia los esfuerzos que todas las instituciones de la región rea-lizan para capacitar a la ciudadanía sobre los Derechos Humanos,en general, y a los trabajadores y trabajadoras sobre sus dere-chos laborales y los mecanismos de acceso a la justicia laboral.



Manual auto formativo8

El presente Curso Autoformativo, forma parte de una serie de

6 manuales en el que se aborda la Justicia laboral y los Dere-chos Humanos de cada uno de los países signatarios del Tratadode Libre Comercio entre Estados Unidos, Centroamérica y Re-pública Dominicana, constituyéndose en instrumentos valiososque proporcionan los conocimientos básicos y generales sobreel derecho laboral y que sean facilitadores en los procesos decapacitación que se realizan desde las organizaciones de la so-ciedad civil, de las ocinas del Ombudsman, y otras instituciones

públicas y privadas con funcionarios de las instituciones públicasrelacionadas con el trabajo y la seguridad social, con la ciudada-nía que tiene un papel activo en la relación laboral, así como conel público en general, en los temas más relevantes sobre derecholaboral y el acceso a la justicia laboral.

El Curso está dividido en tres grandes secciones que cubren elderecho del trabajo. La primera unidad desarrolla el marco teó-rico donde se plantean los conceptos básicos de la rama jurídica,luego se analizan los estrechos lazos entre los derechos labo-rales y los derechos humanos, las fuentes del derecho laboraly los principios jurídicos que lo gobiernan. La segunda unidad

se concentra en los derechos individuales del trabajo y los de-rechos colectivos, repasando el tratamiento normativo nacionalsobre salario, aguinaldo, jornada de trabajo, descanso semanal re-munerado, vacaciones, feriados, seguridad social, libertad sindical,negociación colectiva y huelga. La tercera unidad se concentraen la protección de ese conjunto de derechos laborales a travésdel derecho procesal del trabajo, en su vertiente administrativay judicial. Al término de cada unidad se encuentran ejercicios deauto evaluación, cuyas respuestas aparecen al nal del manual.




Conociendo sus derechos, las personas pueden hacerlos valer

y pueden luchar por su observancia en sus lugares de trabajo yen las políticas gubernamentales. Asimismo, al conocer los meca-nismos que permitan la exigibilidad y justiciabilidad de sus dere-chos, la justicia laboral no les resulta inaccesible. En el proceso,construimos conjuntamente una sociedad más justa y equitativa.





Marco teórico.

Derechos laborales yderechos humanos

Unidad 1






A. Conceptos básicos

ObjetivoReconocer los conceptos básicosde los derechos humanos y de losderechos laborales –como derechoshumanos–, las fuentes del derecholaboral y los principios generales delderecho laboral.

A. Conceptos básicos

Etimológicamente, ética y moral provienen del griego y el latín

respectivamente y, tradicionalmente, tenían el mismo signicado.La ética ha de consolidar el imperativo categórico fundamental:“respetar la dignidad humana”.

Para realizar su tarea crítica y de trascendencia, la ética se vale yse sirve de algunas ideas clave que refuerzan y ayudan a aplicar ladignidad humana. En ese sentido, la noción de libertad es esencial

a la dignidad humana; los hombres y las mujeres dirigen su propiavida y no hay que interferir sin justicación suciente.

Igual pasa con la noción de igualdad; sin igualdad desaparece elconcepto de universalismo y aparecen, en cambio, ideales secta-rios, fracciones y desprecio mutuo. También la noción de solida-ridad es esencial a la dignidad humana, pues ésta resultaría ine-caz si los hombres y las mujeres permanecen aislados o si sonegoístas; sin solidaridad la dignidad humana no puede edicar la

convivencia entre las personas. Un cierto ideal de justicia es otro

1. Ética de los derechos humanos




elemento inseparable de la dignidad humana. A nivel político, ha-

bría que añadir dos ideas como relevantes: que la coacción seamínima y que haya paz internacional, situación que requiere deuna organización política mundial1.

Tal y como han sido establecidos en los principales textos inter-nacionales2, los derechos humanos se inspiran ante todo en laidentidad universal de la persona humana, que tiene las mismas

facultades y aspira a las mismas libertades independientementede su raza, etnia, sexo, creencia o nacionalidad propias3.

Derechos humanos son aquellos derechos –civiles y políticos,

económicos, sociales y culturales– inherentes a la persona hu-mana, así como aquellas condiciones y situaciones indispensa-bles, reconocidas por el Estado a todos sus habitantes sin ningúntipo de discriminación, para lograr un proyecto de vida digno4.De manera paralela a una clara denición de derechos humanos,

es clave identicar ciertos elementos o características que con-forman un mínimo de obligaciones y derechos que hacen posible

la vida en sociedad, en un marco de respeto de las institucionesy de reglas de convivencia.

1 Moncho i Pascual, Joseph Rafael, Ética de los derechos humanos.…pág. 43.

2 Básicamente, la Declaración Universal de los Derechos Humanosde 1948 y los Pactos internacionales sobre derechos humanos (ci-

viles y políticos, económicos, sociales y culturales) de 1966.3 Dupuy, Pierre-Marie, Droit international public. …, pág. 144.4 Rodríguez Rescia, Víctor, Manual autoformativo sobre acceso a la

justicia laboral …, pág. 7.

2. Denición y características de los derechos humanos




Como bien indica Víctor Rodríguez Rescia,

En un nivel más complejo e integral, los derechos humanos seconstituyen como la razón de ser de la institucionalidad del Po-der del Estado, el cual estará legitimado únicamente en tanto searespetuoso de un marco indisoluble donde conuyen los tres

elementos siguientes: 1) Estado de Derecho6

; 2) democraciasparticipativas7, y 3) respeto de los derechos humanos para todaslas personas, sin ningún tipo de distinción.

5 Ibídem, pág. 6.6 Se entiende por Estado de Derecho el sistema jurídico-político

que garantiza el pleno funcionamiento del Estado mediante actos

de gobierno autorizados previamente por una ley que lo autorice,y con respeto e independencia entre los distintos poderes de laRepública.

7 El concepto de democracia a que se alude en este documento esmás amplio que la clásica definición del “gobierno del pueblo”,pues incorpora otras características que acompañan el principiodel gobierno elegido democráticamente de manera directa y par-ticipativa, lo que involucra no solo procesos electorales libres y

periódicos, sino también la consolidación de mecanismos de par-ticipación política para la ciudadanía en la toma de algunas decisio-nes vitales, así como el control político y la rendición de cuentas aque deben estar sometidos los gobernantes.

…los derechos humanos son una constante manifestación dia-

ria de relaciones entre personas y entre personas e institucio-

nes del Estado que interactúan a partir de ciertas reglas de

respeto mutuo. Como conquistas que son, los derechos huma-

nos se muestran como un cúmulo de derechos que la persona

humana ha ido logrando que el Estado le reconozca como in-

alienables e implícitamente exigibles por medio de garantías1.




En conclusión, los derechos humanos son valores fundamenta-

les vinculados con la dignidad, la libertad y la igualdad de laspersonas, exigibles en todo momento y lugar. Son, por lo tanto,anteriores y superiores al Estado, el cual no los otorga sino quelos reconoce y, por lo tanto, es el principal ente obligado a respe-tarlos y garantizarlos. Tienen las siguientes características8:

Î Son universales, porque le pertenecen a todas las perso-

nas en cualquier tiempo y lugar. Î Son indivisibles, interdependientes, integrales y com-

plementarios. Todos los derechos humanos están rela-cionados entre sí y forman un sistema armónico indepen-dientemente de que unos puedan tener énfasis en derechosindividuales o en colectivos. Son indisolubles.

Î

Son irrenunciables e imprescriptibles, por lo tanto, re-presentan un estatuto personal que sigue a la persona don-dequiera que se encuentre, y no puede ser obligada a renun-ciar a ellos en ninguna circunstancia.

Î Son inalienables e inviolables. De la misma manera enque nadie puede renunciar a sus derechos, mucho menospueden ser violentados, pero cuando ello ocurre, el Estado

debe asumir las consecuencias en términos de responsabili-dad, tanto en el ámbito del derecho interno, como en el delderecho internacional.

Î No son susceptibles de suspensión, salvo de manera ex-cepcional y temporal, y en circunstancias muy especiales.

8 Características tomadas y adaptadas del Manual de derechos hu-manos para las Fuerzas Armadas…, pág. 38.




B. Los derechos laborales como

derechos humanos

B. Los derechos laborales como

derechos humanosLos derechos laborales son derechos humanos. En un principio,el reconocimiento de los derechos laborales se identicó con

los derechos sociales. Aún más, antes de que el derecho inter-nacional incluyera el reconocimiento de los derechos humanoscomo tales, especialmente, y de manera progresiva a partir dela Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948,

ya los derechos laborales tenían más de veinte años de recono-cimiento internacional desde la promulgación de los distintosconvenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ydesde su propio acto constitutivo (1919).

En el ámbito del sistema interamericano de protección de losderechos humanos, la Convención Americana sobre DerechosHumanos (CADH) establece una protección muy básica y gene-ral de los derechos económicos, sociales y culturales (art. 26). Encuanto al reconocimiento de los derechos laborales como de-rechos humanos, el Protocolo Adicional a la Convención Ameri-cana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Econó-

micos, Sociales y Culturales reconoce derechos en ese sentido(Protocolo de San Salvador).

Del análisis de los principales tratados internacionales en ma-teria laboral y sindical vigentes en la mayoría de los países dela región, así como en las distintas constituciones nacionales, seidentican los siguientes derechos humanos y laborales, que re-presentan los estándares mínimos a considerar como base parala promoción, la defensa y el litigio, tanto en el derecho internocomo en los sistemas internacionales:




C. Fuentes del derecho laboral

Î Derecho al trabajo.

Î Condiciones justas, equitativas y satisfactorias de trabajo. Î Derecho al salario mínimo.

Î Indemnización ante despido injusto. Î Jornada de trabajo, descanso semanal y vacaciones. Î Seguridad social.

Î Derecho de sindicación o sindicalización.Î Derecho de huelga.

Î Derecho a negociaciones colectivas.Î Prohibición de esclavitud y trabajos forzados.

Î Prohibición de discriminación en el trabajo. Î Prohibición de trata de personas con nes laborales (o cual-

quier otro n).

Î Prohibición del trabajo infantil.

Î

Prohibición de las peores formas de trabajo infantil. Î Garantías judiciales. Î Derecho de reunión y de formar sindicatos. Î Derecho a la propiedad privada.

C. Fuentes del derecho laboral

Por fuente de un derecho se entienden los diversos procedimien-tos de elaboración de reglas cuyo conjunto forma ese derecho.

Las fuentes del derecho laboral pueden dividirse entre las quetienen un carácter nacional y las que provienen del derecho in-ternacional. En las primeras se incluirá la Constitución, el Códigode Trabajo, el reglamento interior, las leyes posteriores al Códigoy los usos y costumbres. En las segundas, los tratados y conve-nios internacionales.




A continuación, se enumeran las normas y los tratados pertinentes.

Constitución de la República Dominicana

Según el artículo 62 de la Constitución del 26 de enero de 2010:

El trabajo es un derecho, un deber y una función social que seejerce con la protección y asistencia del Estado. Es nalidad

esencial del Estado fomentar el empleo digno y remunerado. Lospoderes públicos promoverán el diálogo y concertación entretrabajadores, empleadores y el Estado.

En consecuencia:1) El Estado garantiza la igualdad y equidad de mujeres y hom-

bres en el ejercicio del derecho al trabajo.2) Nadie puede impedir el trabajo de los demás ni obligarles atrabajar contra su voluntad.

3) Son derechos básicos de trabajadores y trabajadoras, entreotros: la libertad sindical, la seguridad social, la negociacióncolectiva, la capacitación profesional, el respeto a su capaci-dad física e intelectual, a su intimidad y a su dignidad personal.

4) La organización sindical es libre y democrática, debe ajus-tarse a sus estatutos y ser compatible con los principiosconsagrados en esta Constitución y las leyes.

5) Se prohíbe toda clase de discriminación para acceder alempleo o durante la prestación del servicio, salvo las ex-cepciones previstas por la ley con nes de proteger al tra-bajador o trabajadora.

6) Para resolver conictos laborales y pacícos se reconoce el

derecho de trabajadores a la huelga y de empleadores al paro




de las empresas privadas, siempre que se ejerzan con arreglo

a la ley, la cual dispondrá las medidas para garantizar el mante-nimiento de los servicios públicos o los de utilidad pública.

7) La ley dispondrá, según lo requiera el interés general, las jornadas de trabajo, los días de descanso y vacaciones, lossalarios mínimos y sus formas de pago, la participación delos nacionales en todo trabajo, la participación de las y lostrabajadores en los benecios de la empresa y, en general,

todas las medidas mínimas que se consideren necesarias afavor de los trabajadores, incluyendo regulaciones especia-les para el trabajo informal, a domicilio y cualquier otra mo-dalidad del trabajo humano. El Estado facilitará los mediosa su alcance para que las y los trabajadores puedan adquirirlos útiles e instrumentos indispensables a su labor.

8) Es obligación de todo empleador garantizar a sus trabaja-dores condiciones de seguridad, salubridad, higiene y am-biente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidaspara promover la creación de instancias integradas por em-pleadores y trabajadores para la consecución de estos nes.

9) Toda persona trabajadora tiene derecho a un salario justo ysuciente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí

y su familia necesidades básicas materiales, sociales e inte-lectuales. Se garantiza el pago de igual salario por trabajo deigual valor, sin discriminación de género o de otra índole, y enidénticas condiciones de capacidad, eciencia y antigüedad.

10) Es de alto interés la aplicación de las normas laborales re-lativas a la nacionalización del trabajo. La ley determinará elporcentaje de extranjeros que pueden prestar sus serviciosen una empresa como trabajadores asalariados.




Tratados internacionales

La República Dominicana es un Estado miembro de la comuni-dad internacional, abierto a la cooperación y apegado a las nor-mas del derecho internacional, en consecuencia:

1) Reconoce y aplica las normas del derecho internacional,general y americano, en la medida en que sus poderes pú-

blicos las hayan adoptado.2) Las normas vigentes de convenios internacionales rati-

cados regirán en el ámbito interno, una vez publicadas demanera ocial.

3) Las relaciones internacionales de la República Dominicanase fundamentan y rigen por la armación y promoción de

sus valores e intereses nacionales, el respeto a los derechoshumanos y al derecho internacional (art. 26 de la Constitu-ción de 2010).

Para que los tratados internacionales tengan fuerza de ley en elpaís, se requiere que sean aprobados por el Congreso Nacional(art. 93, letra l).

Los tratados, pactos y convenciones relativos a derechos humanos,suscritos y raticados por el Estado dominicano, tienen jerarquía

constitucional y son de aplicación directa e inmediata por los tribu-nales y demás órganos del Estado (art. 74 de la Constitución).

A continuación, los convenios de la OIT raticados en el país,

clasicados por la temática que abordan, a saber: (a) condiciones

de trabajo, (b) igualdad de trato, (c) tratamiento especial a per-sonas menores de edad, y (d) libertad sindical:




Î Convenio 01 de OIT por el que se limitan las horas de tra-bajo en las empresas industriales a 8 horas diarias y 48 horassemanales; aprobado por Resolución No. 411 del CongresoNacional, promulgada el 16/11/32. Gaceta Ocial (GO), No.

4524 del 30/11/32. Î Convenio 26 de OIT relativo al establecimiento de mé-

todos para jación de salarios mínimos; aprobado por Re-solución No. 4528 del Congreso Nacional, promulgada el31/08/56, GO No. 8025 del 12/09/56.

Î Convenio 29 de OIT relativo al trabajo forzoso u obliga-torio; aprobado por Resolución No. 4505 del Congreso Na-cional, promulgada el 27/07/56, GO No. 8010 del 01/08/56.

Î

Convenio 52 de OIT relativo a las vacaciones anuales pa-gadas; aprobado por Resolución No. 4528 del Congreso Na-cional, promulgada el 31/08/56, GO No. 8025 del 12/09/56.

Î Convenio 79 de OIT relativo a la limitación del trabajonocturno de los menores en trabajos no industriales; apro-bado por Resolución No. 3592 del Congreso Nacional, pro-mulgada el 30/06/53, GO No. 7584 del 22/09/53.

Î Convenio 80 de OIT de revisión de los convenios de laOIT; aprobado por Resolución No. 1420 del Congreso Na-cional, promulgada el 15/05/47, GO No. 6656 del 10/07/47.

Î Convenio 81 de OIT relativo a la inspección del trabajoen la industria y el comercio; aprobado por Resolución No.3592 del Congreso Nacional, promulgada el 30/06/53, GONo. 7584 del 22/07/53.

Î Convenio 88 de OIT relativo a la organización del serviciodel empleo; aprobado por Resolución No. 3592 del CongresoNacional, promulgada el 30/06/53, GO No. 7584 del 22/07/53.

a) Condiciones de trabajo:




Î Convenio 95 de OIT relativo a la protección del salario;

aprobado por Resolución No. 5368 del Congreso Nacional,promulgada el 10/06/60, GO No. 8484 del 21/06/60.

Î Convenio 105 de OIT relativo a la abolición del trabajoforzoso; aprobado por Resolución No. 4926 del CongresoNacional, promulgada el 29/05/58, GO No. 8257 del 30/06/58.

Î Convenio 106 de OIT relativo al descanso semanal enel comercio y en las ocinas; aprobado por Resolución No.

4926 del Congreso Nacional, promulgada el 29/05/58, GONo. 8257 del 30/06/58.

Î Convenio 119 de OIT relativo a la protección de las ma-quinarias; aprobado por Resolución No. 565 del CongresoNacional, promulgada el 31/12/64, GO No. 8928 del 27/02/65.

Î Convenio 122 de OIT relativo a la política del empleo;

raticado por el Congreso Nacional el 29 de marzo de 2001.Î Convenio 144 de OIT sobre la consulta tripartita; aproba-

do por Resolución No. 24-99 del Congreso Nacional, pro-mulgada el 23/04/99, GO No. 10012 del 30/04/99.

Î Convenio 150 de OIT sobre la administración del trabajo: cometido, funciones y organización; aprobado por Reso-lución No. 238-98 del Congreso Nacional, promulgada el

08/07/98, GO No. 9988 del 13/07/98. Î Convenio 167 de OIT sobre seguridad y salud en la cons-

trucción; GO No. 9947 del 15/02/97. Î Convenio 171 de OIT sobre trabajo nocturno; aprobado

por Resolución No. 24-92 del Congreso Nacional, promulga-da el 29/06/92, GO No. 9838 del 30/06/92.

Î Convenio 172 de OIT sobre las condiciones de trabajoen los hoteles; aprobado por Resolución No. 12-96 del Con-greso Nacional, promulgada el 09/09/96, GO No. 9932 del15/09/96.




Î Convenio 19 de OIT relativo a la igualdad de trato en-tre los trabajadores extranjeros y nacionales en materiade indemnización por accidentes de trabajo; aprobado porResolución No. 4528 del Congreso Nacional, promulgada el31/08/56, GO No. 8025 del 12/09/56.

Î Convenio 45 de OIT relativo al empleo de las mujeres en

los trabajos subterráneos de toda clase de minas; aprobadopor Resolución No. 4557 del Congreso Nacional, promulga-da el 10/10/56, GO No. 8046 del 03/11/56.

Î Convenio 89 de OIT relativo al trabajo nocturno de lasmujeres empleadas en la industria; aprobado por ResoluciónNo. 3952 del Congreso Nacional, promulgada el 30/06/53,

GO No. 7584 del 22/07/53. Î Convenio 100 de OIT relativo a la igualdad de remune-

ración entre la mano de obra masculina y la mano de obrafemenina por un trabajo de igual valor; aprobado por Re-solución No. 3952 del Congreso Nacional, promulgada el30/06/53, GO No. 7584 del 22/07/53.

Î Convenio 104 de OIT relativo a la abolición de las san-

ciones penales por incumplimiento del contrato de trabajopor parte de los trabajadores indígenas; aprobado por Re-solución No. 4763 del Congreso Nacional, promulgada enseptiembre de 1955, GO No. 8165 del 18/09/57.

Î Convenio 107 de OIT relativo a la protección e integra-ción de las poblaciones indígenas y de otras poblaciones tri-bales y semi tribales en los países independientes; aprobadopor Resolución No. 4926 del Congreso Nacional, promulga-da el 29/05/58, GO No. 8257 del 30/06/58.

b) Igualdad de trato:




Î Convenio 111 de OIT relativo a la discriminación en ma-

teria de empleo y ocupación; aprobado por Resolución No.274 del Congreso Nacional, promulgada el 01/06/64, GO No.8864 del 05/06/64.

Î Convenio 159 de OIT sobre la readaptación profesionaly el empleo de personas inválidas; aprobado por ResoluciónNo. 50-93 del Congreso Nacional, promulgada el 31/12/93,GO No. 9875 del 31/01/94.

c) Trato especial a personas menores de edad:

Î Convenio 05 de OIT por el que se ja la edad mínima de

admisión de los niños a los trabajos industriales; aprobadopor Resolución No. 405 del Congreso Nacional, promulgada

el 16/11/32, GO No. 4524 del 30/11/32. Î Convenio 07 de OIT por el que se ja la edad mínima

de admisión de los niños al trabajo marítimo; aprobado porResolución No. 403 del Congreso Nacional, promulgada el16/11/32, GO No. 4524 del 30/11/32.

Î Convenio 10 de OIT relativo a la edad mínima de admisiónde los niños al trabajo agrícola; aprobado por Resolución No.

404 del Congreso Nacional, promulgada el 16/11/32, GO No.4524 del 30/11/32.

Î Convenio 77 de OIT relativo al examen médico de aptitudpara el empleo de los menores en la industria; aprobado porResolución No. 5368 del Congreso Nacional, promulgada el10/06/60, GO No. 8484 del 21/06/56.

Î Convenio 90 de OIT relativo al trabajo nocturno de los me-nores en la industria; aprobado por Resolución No. 4557 delCongreso Nacional, promulgada el 10/10/56, GO No. 8046 del03/11/56.




Î Convenio 138 de OIT sobre la edad mínima de admisión

al empleo; aprobado por Resolución No. 23-99 del CongresoNacional, promulgada el 16/04/99, GO No. 10012 del 30/04/99.

Î Convenio 182 de OIT sobre la prohibición de las peoresformas de trabajo infantil y la acción inmediata para su elimina-ción; raticado por el Congreso Nacional el 15 de noviembre

de 2000.

Î Convenio 87 de OIT relativo a la libertad sindical y a laprotección del derecho de sindicación; aprobado por Re-solución No. 4505 del Congreso Nacional, promulgada el21/07/56, GO No. 8010 del 01/08/56.

Î

Convenio 98 de OIT relativo a la aplicación de los princi-pios del derecho de sindicación y de negociación colectiva;aprobado por Resolución No. 3592 del Congreso Nacional,promulgada el 30/06/53, GO No. 7584 del 22/07/53.

Código de Trabajo y principios fundamentales

El Código de Trabajo de 1992 (Ley 16-92 del 29 de mayo de1992) deroga el Código de 1951 de la dictadura de Rafael Trujillo(1930-1951), y eleva de ocho a trece los principios fundamenta-les del derecho laboral.

Entre los principios nuevos se encuentran:

Î el que establece que entre dos normas se aplicará la másfavorable a los intereses del trabajador;

d) Libertad sindical:




Î el que consagra el contrato de trabajo como un contrato

realidad; Î el que establece la división de tratamiento entre las mujeres

y las personas menores de edad, consagrando la igualdad detrato entre el hombre y la mujer;

Î el que consagra la libertad sindical.

Convenios colectivos de condiciones de trabajo

Considerados como fuente por excelencia del derecho laboral,los convenios colectivos de condiciones de trabajo o pactos co-lectivos pueden modicar los contratos individuales de trabajo

e incluso la ley misma, cuando estas modicaciones acarrean be-necios para el trabajador o la trabajadora.

Se trata del convenio entre uno o más sindicatos de trabajadoresy uno o más sindicatos de empleadores, con el n de establecer

mejores condiciones de trabajo.

Su fundamento básico es el artículo 1134 del Código Civil, quereza: “Las convenciones legalmente formadas tienen fuerza de

ley entre las partes contratantes”.

En un convenio colectivo pueden reglamentarse el monto de los sa-larios, la duración de la jornada de trabajo, los días de descanso y devacaciones, etc., siempre que se favorezca a la persona trabajadora.

Un convenio colectivo debe beneciar a todo el personal asa-lariado de la empresa. Se considera ilícita toda cláusula que ex-cluya a otros trabajadores por su condición de no perteneceral sindicato.




Î Ley de Zonas Francas No.8-90; Î Ley 103-99 que alivia, en parte, el régimen especial previsto

en el Código de Trabajo para el trabajador doméstico;Î Ley139-97 que traslada al lunes siguiente los días feriados

que caigan de martes a viernes; Î Ley de Función Pública No. 41-08.

Î Código Procesal Penal (Ley No. 76-02). Î Ley 19-01 que instituye al Defensor del Pueblo, elevado a

rango constitucional por la Constitución de 2010.

En el ámbito legislativo dominicano se acostumbra a prescribirque la ley adoptada por el Congreso Nacional se complementecon un reglamento de aplicación, que se aprueba mediante de-creto del Poder Ejecutivo.

En menor jerarquía, la ley faculta a las autoridades de trabajopara dictar normas o resoluciones, a modo de poder reglamen-tar situaciones de carácter técnico o práctico dirigidas al buenfuncionamiento de la actividad laboral (aumento de la jornadalaboral, jación de salarios mínimos, etcétera).

El uso es la práctica, estilo o modo de obrar colectivo o genera-lizado, que se ha introducido imperceptiblemente y ha adquirido

Leyes especiales

Leyes no laborales

Decretos y reglamentos

Usos y costumbres




fuerza de ley. Es una regla de derecho establecida por una prác-

tica antigua y constante.

La costumbre es una fuente de derecho que encuentra su funda-mento en la tradición y no en la autoridad de la ley. Se estableceen materia no regulada o en aspectos no previstos por las leyes.

La distinción entre usos y costumbres es muy suti19.

Es el conjunto de decisiones de los tribunales en materia laboral.En República Dominicana se considera que sólo la constituyenlas decisiones de la Suprema Corte de Justicia (SCJ).

La jurisprudencia siembra el precedente y sirve de guía y orien-tación a los tribunales inferiores, pero aún estos mismos tribu-nales pueden sentar jurisprudencia que, a su vez, sirva de fuentedel derecho laboral.

A partir de 1992, al promulgarse el Código de Trabajo, la SCJ,

tanto en pleno como en la Cámara de Tierras, la Cámara Laboral,la Cámara Contencioso-Administrativa y la Cámara Contencio-so Tributaria, ha asumido un papel funcional, agresivo y benecio-so al derecho laboral10.

9 Hernández Quezada, Porfirio, Nociones del derecho del trabajo,..., pag 251.

10 Ibídem.

Jurisprudencia




D. Principios generales del derecho

laboral

D. Principios generales del derecho

laboralEn República Dominicana, los principios generales o “fundamen-tales” encabezan el conjunto de disposiciones del Código de Tra-bajo de 1992 (Ley 16-92), queriendo resaltar su importancia de“normas superiores” a las que están supeditadas las regulacionesde la legislación social.

Pese a que su inobservancia carece de sanción,

Veamos, de tres en tres, los trece principios.

De acuerdo a lo establecido por el Principio I del Código de

Trabajo de la República Dominicana,

11 Ibídem, pág. 251.

…los principios sientan la base de las disposiciones del Có-

digo, no son disposiciones generales sino principios como su

nombre lo dice1.

…el trabajo es una función social que se ejerce con la protec-

ción y asistencia del Estado, que debe velar porque las nor-

mas del derecho del trabajo se sujeten a sus nes esenciales,

que son el bienestar humano y la justicia social.

1. Función social del trabajo, libertad de trabajo yobjetivos del derecho laboral




El Principio I del derecho laboral eleva la categoría de trabajo a la

de función social, y pone a cargo del Estado no sólo la asistenciay protección sino la garantía propia a la dignidad. En tal virtud, nose podrá establecer desigualdad entre los trabajadores tomandocomo base la raza, la nacionalidad, el credo político o religioso, elsexo, la condición social, etcétera.

El Estado también debe velar porque las condiciones de trabajo

y donde se realice éste sean en tal estado que aseguren la vida, lasalud física y mental del trabajador, así como el nivel económicodigno y decoroso12.

Según la nueva Constitución dominicana:

La misma disposición constitucional establece también que:

12 Grupo de Monitoreo Independiente de El Salvador (GMIES), Ins-tituto de Derechos Humanos sersidad Centroamericana José Si-meón Cañas (IDHUCA), Catholic Relief Services (CRS), AstridValencia (coordinación), Sonia Rubio y Eddy Tejeda, Manual de de-rechos laborales de República Dominicana. Centro de DerechosLaborales, San Salvador, El Salvador, 2008, pág. 13. Documentoimpreso, no publicado.

El trabajo es un derecho, un deber y una función social que seejerce con la protección y asistencia del Estado. Es nalidad

esencial del Estado fomentar el empleo digno y remunerado.

Los poderes públicos promoverán el diálogo y concertación

entre trabajadores, empleadores y el Estado. (Art. 62 de la

Constitución de 2010.)




La ley dispondrá, según lo requiera el interés general, las jor-

nadas de trabajo, los días de descanso y vacaciones, los sa-larios mínimos y sus formas de pago, la participación de los

nacionales en todo trabajo, la participación de las y los traba-

jadores en los benecios de la empresa y, en general, todas

las medidas mínimas que se consideren necesarias a favor

de los trabajadores, incluyendo regulaciones especiales para

el trabajo informal, a domicilio y cualquier otra modalidad del

trabajo humano. El Estado facilitará los medios a su alcance

para que las y los trabajadores puedan adquirir los útiles e

instrumentos indispensables a su labor.

De igual manera, la Constitución indica que:

Es obligación de todo empleador garantizar a sus trabajado-res condiciones de seguridad, salubridad, higiene y ambiente

de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas para pro-

mover la creación de instancias integradas por empleadores

y trabajadores para la consecución de estos nes. (Art. 62,

párrafo 8.)

El Principio II se reere a la libertad de trabajo e indica que:

…toda persona es libre para dedicarse a cualquier profe-

sión y ocio, industria o comercio permitidos por la ley, nadie

puede impedir el trabajo a los demás ni obligarlos a trabajar

contra su voluntad.

El Principio II tiene como base el derecho al trabajo procla-mado en el artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos

Humanos de 1948, según el cual:




…toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de

su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo… y tiene derecho, sin

discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.

El artículo 62 de la Constitución de 2010 establece además que:“Nadie puede impedir el trabajo de los demás ni obligarles atrabajar contra su voluntad”. Por ello, este principio consagra

la libertad de contratar y de ser contratado, es decir que todociudadano o ciudadana tienen el derecho de dedicarse a la acti-vidad productiva lícita de su predilección, sin otras limitacionesque las que consagran las leyes, principalmente sobre la edad yla nacionalidad. Por supuesto, debe tratarse de una labor lícita oprotegida por la ley.

Además, este principio prescribe también lo que se ha dado enllamar la libertad negativa del trabajo, o sea que a nadie se le pue-de impedir desempeñar el trabajo de su preferencia ni a nadiese le puede obligar a trabajar contra su voluntad, con lo que seprohíbe el trabajo forzado o de esclavo. Sobre esto último, hayque entender que se trata de:

…una prohibición al constreñimiento físico propiamente dicho,

porque como se ha dicho, todo ser humano tiene la obligación

o el deber moral de ganarse la vida con una labor honesta13.

El Principio III establece que el Código de Trabajo:

13 Hernández Quezada, Porfirio, Nociones del derecho del trabajo...pág. 255.




…tiene por objeto fundamental regular los derechos y obli-

gaciones de empleadores y trabajadores y proveer los mediosde conciliar sus respectivos intereses.

Consagra la cooperación entre el capital y el trabajo como basede la economía nacional. Pone a cargo del Estado la obligación deestablecer los medios y organismos para conciliar los interesesnacidos de la aplicación de la ley laboral, es decir, la creación por

parte del Estado de las jurisdicciones necesarias y competentespara decidir y buscar soluciones a los conictos que se susciten

en la ejecución del contrato de trabajo.

El Principio IV establece que “las leyes concernientes al trabajo son de carácter territorial”, limitando su aplicación al ámbitonacional, al tiempo que prescribe la igualdad de tratamiento paranacionales y extranjeros en cuanto a la protección que brindan lasleyes dominicanas, que rigen sin distinción de nacionalidad u origen.

Presenta ciertas excepciones, contenidas en el Título I del LibroII del Código de Trabajo referente a la “nacionalización del tra-bajo”. Con la nueva Constitución de 2010, la excepción pasa alrango de norma constitucional como sigue:

Es de alto interés la aplicación de las normas laborales relati-

vas a la nacionalización del trabajo. La ley determinará el por-

centaje de extranjeros que pueden prestar sus servicios a una

empresa como trabajadores asalariados. (Art. 62, párrafo 10.)

2. Territorialidad de la ley, irrenunciabilidad de derechosy principio de buena fe




El Principio V establece que “los derechos reconocidos por la

ley a los trabajadores no pueden ser objeto de renuncia o limita-ción convencional”, y que “es nulo todo pacto en contrario”. Porotra parte, el artículo 38 del Código de Trabajo establece que:

…son nulas las cláusulas que tengan por objeto la renuncia

o limitación de los derechos que acuerda el Código de Trabajo

en benecio de los trabajadores.

El Principio V, conocido también como Principio de Irrenuncia-bilidad es primordial en derecho laboral, ya que indica la impo-sibilidad de privarse, aún por voluntad propia, de los derechosestablecidos por el Código de Trabajo.

El Principio VI se reere a la buena fe como elemento esencialen el contrato:

…debe primar en todo negocio jurídico y… tiene mucha ma-

yor razón de ser en las relaciones derivadas de la prestación

de servicios, ya que para que las relaciones laborales no se

quebranten y pierdan consistencia es necesaria la conanza

mutua entre patronos y trabajadores, concibiéndose el objeto

de las leyes laborales como de protección y amparo del tra-

bajador, pero no para crear motivos de inestabilidad en las

relaciones entre partes, ni fomentar la indebida explotación

de cualquier circunstancia para rescindir el vínculo laboral 14.

14 Manual de derechos laborales de República Dominicana… pág. 18.




El Principio VII consagra la igualdad de tratamiento y de nodiscriminación al prohibir cualquier discriminación, exclusión opreferencia basada en motivos de la edad, el sexo, la raza, el color,la ascendencia nacional, el origen social, la opinión política, la mi-litancia sindical o la creencia religiosa, salvo las excepciones pre-vistas por la ley con nes de protección a la persona trabajadora.

La Constitución de 2010 establece que:

Se prohíbe toda clase de discriminación para acceder al empleo

o durante la prestación del servicio, salvo las excepciones previs-

tas por la ley con nes de proteger al trabajador o trabajadora.

Sin embargo, en la ley laboral dominicana, en cuanto al trabajadorextranjero se establecen algunas restricciones que pudieran ver-se como discriminatorias. Éstas se presentan, como se mencionóantes, en relación a la preferencia que tiene el nacional domini-cano a ocupar un puesto antes que el extranjero, y éste último

sólo podrá ocuparlo cuando no se presente un dominicano odominicana con preparación y capacidad para ese puesto.

Considerado como el más importante de todos, el Principio VIII contiene la máxima latina de in dubio pro operario, (lo más favora-ble para la persona trabajadora) considerada como un pilar básicodel derecho laboral:

En caso de concurrencia de varias normas legales o conven-

cionales, prevalecerá la más favorable al trabajador. Si hay

3. Igualdad de trato y de no discriminación, principio

protector y principio de primacía de la realidad




duda en la interpretación o alcance de la ley, se decidirá en el

sentido más favorable al trabajador.

La regla de la norma más favorable determina que en caso de quehaya más de una norma aplicable, debe optarse por aquella quesea más favorable a el o la trabajadora, aunque no sea la que co-rresponda de acuerdo a la jerarquía clásica de las normas jurídicas.

Por último, la regla de la condición más beneciosa establece el

criterio por el cual la aplicación de una nueva norma laboral nun-ca debe disminuir las condiciones más favorables en que pudierahallarse un trabajador o una trabajadora. Si se relacionan los artí-culos 37 y 120 del Código de Trabajo, se deduce que en el caso decelebrarse un convenio colectivo, éste modicará los contratos de

trabajo celebrados por la empresa con anterioridad a la vigenciadel convenio, siempre que “favorezcan a (la persona) trabajador(a)”y que “sea con el objeto de (…) mejorar su condición”.

El Principio IX acoge la tesis que sustenta que “el contrato detrabajo no es el que consta en un escrito, sino el que se ejecutaen hechos”. Con ello se aanza en la legislación dominicana el

contrato realidad. De tal forma, según el Principio IX del Códigode Trabajo:

…es nulo todo contrato por el cual las partes hayan proce-

dido en simulación o fraude a la ley laboral sea aparentando

normas contractuales no laborales, interposición de persona

o de cualquier otro medio.




Es decir, este principio rearma la tesis de que son los hechos

los que van a determinar la naturaleza del contrato. El juez ten-drá que estudiar el contenido intrínseco de los hechos. Esto noquiere decir que el contrato por escrito no tenga valor; lo man-tendrá siempre y cuando se haga de conformidad con la ley, perofrente a la disparidad entre lo que conste por escrito y lo que el

juez pueda deducir de los hechos, esto último se impone.

El contrato de trabajo no es el que consta en un escrito, sino elque se ejecuta en hechos.

El Principio X, al indicar que “la trabajadora tiene los mismosderechos y obligaciones que el trabajador” consagra la igualdadde derechos y obligaciones entre el hombre y la mujer, lo quesignica que la trabajadora tiene el derecho a desempeñar igual

trabajo y percibir igual remuneración que el trabajador.

Según el texto de la Constitución de 2010:

El Estado garantiza la igualdad y equidad de mujeres y hom-

bres en el ejercicio del derecho al trabajo. (Art. 62, párrafo 1.)

Además, se establece una protección especial a favor de la mujer-madre. Según consigna el artículo 55, párrafo 6 de la Consti-tución de la República, la maternidad,

4. Igualdad hombre/mujer, trato especial a personasmenores de edad, derechos básicos de trabajadores/trabajadoras y justicia laboral




…sea cual fuere la condición social o el estado civil de la mu-

jer, gozará de la protección de los poderes públicos y generaderecho a la asistencia ocial en caso de desamparo.

De igual modo, el Principio XI se reere al tratamiento del

trabajo de los menores de edad, que:

…no pueden ser empleados en servicios que no sean apro-

piados a su edad, estado o condición, que les impida recibir la

instrucción escolar obligatoria.

La razón fundamental de este principio es brindar protección fí-sica y mental al menor de edad y velar por su instrucción escolar.

La noción de interés superior del niño adquiere rango constitucio-nal en la Constitución del 2010, y por tanto se prohíbe de maneraexpresa el trabajo infantil. Según el nuevo texto constitucional:

Se declara del más alto interés nacional la erradicación del

trabajo infantil y todo tipo de maltrato o violencia contra las

personas menores de edad. Los niños, niñas y adolescentes

serán protegidos por el Estado contra toda forma de aban-

dono, secuestro, estado de vulnerabilidad, abuso o violencia

física, sicológica, moral o sexual, explotación comercial, laboral,

económica y trabajos riesgosos. (Art. 56, párrafo 1.)

Por otra parte, el Principio XII reconoce como derechos bá-sicos de los trabajadores, entre otros, la libertad sindical, el dis-frute de un salario justo, la capacitación profesional y el respetoa su integridad física, a su intimidad y a su dignidad personal. El




respeto de la intimidad y la dignidad personal son derechos de

índole constitucional. Según la Constitución de 2010:

Son derechos básicos de trabajadores y trabajadoras, entre

otros: la libertad sindical, la seguridad social, la negociación co-

lectiva, la capacitación profesional, el respeto a su capacidad

física e intelectual, a su intimidad y a su dignidad personal.

(Art. 62, párrafo 3.)

El Principio XIII señala que el Estado garantiza a las personasempleadoras y trabajadoras, para la solución de sus conictos, la

creación y el mantenimiento de jurisdicciones especiales (llama-dos “juzgados” y “cortes” de trabajo). Se instituye como obliga-torio el preliminar de la conciliación, la cual puede ser promovi-

da por los jueces en todo estado de causa.




Favor consultar las repuestas al nal de este manual.

Marque la respuesta más precisa:

1. Los derechos humanos:a) Constituyen la razón de ser de la institucionalidad del

Poder del Estado.

b) Son una constante manifestación diaria de relaciones entrepersonas y entre personas e instituciones del Estado, queinteractúan a partir de ciertas reglas de respeto mutuo.

c) Son un cúmulo de derechos que la persona humana haido logrando que el Estado le reconozca como inaliena-bles e implícitamente exigibles por medio de garantías.

d) Todas las anteriores.

2. Constituye una fuente internacional del derecho laboral:a) La Constitución de la República Dominicana.b) El Convenio No. 19 de la OIT, relativo a la igualdad de

trato entre los trabajadores extranjeros y nacionales enmateria de indemnización por accidentes de trabajo.

c) El Reglamento Interior de Trabajo.d) El Convenio Colectivo de Condiciones de Trabajo.

3. Los principios generales del derecho laboral:a) Sirven de cimiento a toda la estructura jurídico-norma-

tiva laboral.b) Inspiran al legislador en la creación de leyes, suplen la

ausencia de normas y orientan a los jueces.c) Sientan las bases de las disposiciones del Código de Trabajo.d) Todas las anteriores.

Ejercicios de auto evaluación

Ejercicios de auto evaluaciónEjercicios de auto evaluación




4. Principio según el cual en caso de concurrencia de

varias normas legales prevalecerá la más favorableal trabajador:a) Principio protector.b) Igualdad de trato y no discriminación.c) Igualdad hombre-mujer.d) Buena fe.







Principales derechoslaboralesUnidad 2






A. Derechos individuales

ObjetivoIdenticar y conocer los principales

derechos laborales, individuales ycolectivos.

A. Derechos individuales

Conocido como remuneración, retribución, sueldo, pago o paga,de acuerdo a los términos del artículo 192 del Código de Tra-bajo, el “salario es la retribución que el empleador debe pagar altrabajador como compensación por el trabajo realizado”. Jurídi-camente, se trata de la contrapartida del trabajo ejecutado.

En el derecho del trabajo, si consideramos la tesis de que la remu-neración laboral no es más que el pago al trabajador o trabajado-ra por estar a disposición del empleador o empleadora, se tiendea considerar como salario “toda suma o toda ventaja acordada altrabajador en ocasión de su trabajo, en el marco de la empresaque lo acoge”15. Según el Código de Trabajo, el salario se integra

por el dinero en efectivo que debe ser pagado por hora, por día,por semana, por quincena o por mes al trabajador, y por cualquierotro benecio que obtenga por su trabajo (art. 192).

Por otra parte, el Código de Trabajo indica que el monto delsalario es el que haya sido convenido en el contrato de trabajo.No puede ser, en ningún caso, inferior al tipo de salario mínimolegalmente establecido (art. 194).


1. Salario




En el país, el principio de la libertad contractual sufre una res-

tricción en cuanto al salario se reere, ya que la ley es bastanteestricta y traza la forma, el modo y el instrumento de pago. Un

órgano ocial, el Comité Nacional de Salarios, ja el monto a pa-gar en varias actividades de la producción. Establece igualmenteel período de tiempo durante el cual el empleador debe cumplirsu compromiso con la persona trabajadora.

En efecto, como parte del Ministerio de Trabajo, el Comité Na-cional de Salarios estará encargado de jar tarifas de salarios

mínimos para los trabajadores de todas las actividades econó-micas, incluyendo las agrícolas, las comerciales, las industrialeso de cualquiera otra naturaleza que se realicen en la República,así como la forma en que estos salarios deban pagarse. Dichas

tarifas pueden ser de carácter nacional, regional, provincial, mu-nicipal, para el Distrito Nacional o exclusivamente para una em-presa determinada (art. 455).

Las tarifas de salarios mínimos en cada actividad económica se-rán revisadas de ocio por el Comité, por lo menos una vez cada

dos años (art. 456).

Con el n de preparar la tarifa de salario mínimo para cada acti-vidad económica, el Comité podrá establecer clasicaciones por

ocupación o grupos de ocupaciones, regiones o zonas, por cate-gorías o clases de actividad económica (art. 459).

Las atribuciones del Comité Nacional de Salarios son las siguien-tes (art. 460):




Î Solicitar la opinión de funcionarios u organismos ociales o

semiociales. Î Convocar a las sesiones públicas en que se discuten tarifas

de salarios para que asistan con voz, pero sin voto, a repre-sentantes de los empleadores y trabajadores de la actividadeconómica bajo consideración.

Î Ordenar el traslado a cualquier lugar de la República cuandofuere necesario, o enviar tres o más de sus miembros para

el acopio, en audiencia pública, de datos o informaciones in-dispensables.

Î Obtener de las ocinas públicas los datos e informaciones

que sean necesarios. Î Realizar, mediante el personal técnico asignado, investigacio-

nes en los archivos, libros de comercio y otros documen-

tos en cualquier ocina particular, incluyendo las nóminas,las constancias de salarios y de horas de labor, las listas depago, los estados de activo y pasivo, el estado de ganancias ypérdidas, y los libros de contabilidad.

Î Fijar las tarifas de salario mínimo mediante la redacción deresoluciones.

Î Enviar al Ministro de Trabajo, para su aprobación, las resolu-

ciones relativas a tarifas. Î Noticar dichas resoluciones a empleadores y trabajadores

mediante entrega de una copia a los representantes respec-tivos, así como al público en general mediante su publicaciónen un periódico de circulación nacional.

Î Investigar nuevamente sobre las tarifas que les sean devuel-tas por el Ministro de Trabajo.

Tanto las personas trabajadoras como las empleadoras o cual-quiera otra parte interesada, podrán dirigirse por escrito al Mi-




nistro de Trabajo haciendo objeciones, debidamente razonadas,

a las tarifas de salarios mínimos recomendadas por el Comité,dentro de los 15 días a partir de la fecha en que éstas hayan sidorecibidas o publicadas, bajo pena de caducidad (art. 461).

Las resoluciones que jan tarifas de salarios mínimos, después

de ser aprobadas denitivamente, se publicarán en un periódico

de circulación nacional y en la Gaceta Ocial. Las mismas serán

obligatorias 15 días después de su publicación, y deberán sercolocadas de manera permanente en lugar visible del sitio dondese realicen los trabajos sujetos a su aplicación (art. 464).

Por otro lado, el Código de Trabajo establece como ley que:

Además,

Salvo pacto contrario, se hace en el lugar de trabajo y por completo.

…a trabajo igual, en idénticas condiciones de capacidad, e-ciencia o antigüedad, corresponde siempre igual salario, cua-

lesquiera que sean las personas que lo realicen (art.194).

…el pago del salario debe efectuarse personalmente al tra-

bajador en día de trabajo y a más tardar dentro de la hora

subsiguiente a la terminación de la jornada del día en que

corresponda hacer dicho pago.

Se prohíbe el pago del salario mediante la expedición y entrega

de chas, vales, tarjetas, certicados u otras formas (art. 196).




Son los declarados por ley como no laborables. Cuestionada pormuchos sectores, la Ley 139-07 indica que cuando los días feria-dos caigan de martes a viernes su celebración se trasladará al lu-nes, conforme a una serie de reglas especícas según sea el caso.

Se entiende por propina la suma de dinero entregada por untercero al trabajador como gratitud por el servicio. Según la leylaboral en los hoteles, restaurantes, cafés, barras, etc., es obliga-torio para el empleador agregar un 10% de propina en las notaso cuentas de los clientes, a n de ser distribuido íntegramente

entre las y los trabajadores que han prestado servicio (art. 228).Esta es la llamada propina obligatoria, que se suma a la propi-na voluntaria que de ser “pagadas por el consumidor directa-mente al trabajador no se consideran parte del salario” (art. 197).

El Reglamento para la aplicación del Código de Trabajo establecela forma de distribución de las sumas percibidas por propina,

asumiendo el empleador el mandato legal de recaudar y distri-buir los valores recibidos. La negativa del cliente a pagar la propi-na se traduce en el delito de fullería (trampa, maña), sancionadopor la ley penal.

Según el Código de Trabajo, el empleador está obligado a pagar a lao el trabajador en el mes de diciembre el salario de Navidad, consis-tente en la duodécima parte del salario ordinario devengado por el

2. Días feriados

3. Propina

4. Salario de Navidad




trabajador en el año calendario, sin perjuicio de los usos y prácticas

de la empresa, lo pactado en el convenio colectivo o el derecho delempleador de otorgar por concepto de éste una suma mayor (sinque exceda el monto de cinco salarios mínimos).

Para el pago de este salario se excluyen, según el artículo 219 delCódigo de Trabajo, las retribuciones por horas extraordinarias yel salario correspondiente a la participación en los benecios de

la empresa.

El salario de Navidad no será computado para los nes del preaviso,

de la cesantía y de la asistencia económica previstos en el Códigode Trabajo (art. 219). El pago del salario de Navidad se hará a mástardar el 20 de diciembre. El trabajador o la trabajadora que no haya

prestado servicios durante todo el año tiene derecho al mismo enproporción al tiempo trabajado durante el año (art. 220). Es decir, semultiplica el número de meses laborados por el salario devengado yse divide entre 12, y el resultado será el salario a pagar.

Caso práctico

Juan José Rojas tiene cinco años laborando como trabajador doméstico encasa de Aurora Rodríguez, devengando un sueldo de RD$ 12,500 mensuales.Como se acerca diciembre, le pide a usted que le ayude a calcular el pago desu salario de Navidad correspondiente a este año.

Salario mensual devengado: 12,500

Suma de salarios devengados el último año: 150,000

150,000 ÷ 12 = 12,500

Salario de Navidad: 12,500




El salario de Navidad es un derecho, pero no se toma en cuenta

para el pago y el cálculo de prestaciones laborales. Sin embargo,si el contrato de trabajo terminara de cualquier forma, el em-pleador deberá entregar una constancia fehaciente de la suma aque tiene derecho el o la trabajadora por ese concepto, con laadvertencia de que a más tardar el 24 de diciembre ese derechose hará efectivo.

Toda persona trabajadora, sin exclusión alguna, tiene derechoal salario de Navidad. En el caso de que el trabajador o la tra-bajadora no hayan prestado servicios durante todo el año, sólotendrán derecho al mismo en proporción al tiempo trabajadodurante el año.

Para calcular el salario hay que tener en cuenta si se trata de unmes, una quincena o una semana. Si la remuneración es pagadamensualmente, el monto de la misma se dividirá entre veintitréspunto ochenta y tres (23.83), obteniéndose el salario promediodiario; si se desea saber el salario por hora, se divide ese cocien-te entre ocho (8). Cuando el salario es pagado por quincena,se divide el monto cobrado entre once punto noventa y uno

(11.91) y se obtendrá el promedio diario, y éste a su vez se di-vide entre ocho (8) para saber el salario por hora. En el caso deque la retribución sea pagada por día o labor rendida, la mismase divide entre ocho (8) para obtener el salario por hora.

El derecho del trabajador a percibir su remuneración prescribe,según el art. 703 del Código de Trabajo, a los 3 meses. Los de-rechos del trabajador nacidos de un despido o de una dimisión




justicada se extinguen a los 2 meses, igual que las acciones de-

rivadas del desahucio y la cesantía. La prescripción comienza acontarse a partir de 1 día después de la terminación del contra-to. Pero los derechos nacidos con anterioridad al año de haberseterminado el contrato, no podrán ser reclamados.

En la República Dominicana, la jornada normal de trabajo es de44 horas semanales; la ley señala la jornada máxima pero nola mínima, la cual se deja a la negociación colectiva. De todosmodos, la ley indica que la jornada “no podrá exceder de ochohoras por día ni de 44 horas por semana” (art. 147).

Caso práctico

Isabel Mateo trabajó por 7 meses en una empresa textil pero la despidieron

con justa causa. Ganaba un salario de RD$ 8,700 mensuales. Pese a ello,Isabel tiene derecho a su salario de Navidad proporcional, según el artículo221 del Código de Trabajo. ¿Cómo calcular el monto que le correspondepor este concepto?

Salario mensual devengado: 8,700

Suma de salarios devengados: 8,700 × 7 = 60,900

60,900 ÷ 12 = 5,075

Salario de Navidad: 5,075

5. Jornada de trabajo y horas extraordinarias de trabajo

La jornada de trabajo es el tiempo que el trabajador no pue-

de utilizar libremente, por estar a la disposición exclusiva de

su empleador. (Art. 146.)

La jornada semanal de trabajo terminará a las doce horas

meridiano del día sábado. (Art. 147.)




Todo empleador está obligado a llevar registros de sus trabaja-

dores conforme a modelos aprobados por el Departamento deTrabajo, en los cuales deben hacerse las menciones siguientes:

Î horario de trabajo; Î interrupciones del trabajo en exceso de la jornada; Î horas trabajadas en exceso de la jornada; Î monto de las remuneraciones debidas; Î edad y sexo.

Cuando la jornada se efectúa en trabajos insalubres o peligrosos,no puede exceder de seis horas diarias ni de 36 horas semanales.Se deja a discreción del Secretario de Estado de Trabajo deter-minar la peligrosidad e insalubridad del trabajo (art. 148). Esta

disminución del período no implica reducción del salario.

La jornada de trabajo puede ser diurna, nocturna o mixta (art.149). La primera es el período comprendido entre las siete dela mañana y las nueve de la noche. La segunda, obviamente, es lacomprendida entre las nueve de la noche y las siete de la mañana.

Se entiende por jornada mixta la comprendida por un períodode la jornada diurna y un período de la jornada nocturna. Lostrabajadores que ocupan puestos de dirección o de inspección,los que representan o son mandatarios del empleador, los depequeños establecimientos rurales explotados por una mismafamilia o por una sola persona, no están sujetos a la reglamen-tación arriba expuesta. Tampoco están sujetos a esas reglas lostrabajadores que ejecuten labores interminables o que requieransu sola presencia en el lugar de trabajo.




Se reputa como tiempo real y efectivamente trabajado, sujeto al

pago de salario:

Î el tiempo durante el cual el trabajador o la trabajadora estána la disposición exclusiva del empleador;

Î el tiempo que un trabajador, dentro de la jornada, permaneceinactivo, siempre y cuando esa inactividad sea extraña a suvoluntad, a su negligencia o a las causas legítimas de suspen-

sión del contrato; Î el tiempo durante el cual la persona trabajadora se dedica a

su alimentación dentro de la jornada de trabajo, cuando la na-turaleza del trabajo o la voluntad del empleador así lo exigen.

Excepcionalmente la jornada de trabajo puede ser aumentada,pero sólo cuando es imprescindible y en los siguientes casos:

Î cuando se presenten accidentes, ya ocurridos o que van a ocurrir; Î para dar mantenimiento a las maquinarias o herramientas

cuya paralización pueda ocasionar graves perjuicios;

Î en aquellos trabajos en que de no hacerse, la materia primapuede echarse a perder, y

Î en casos fortuitos o de fuerza mayor.

Estos aumentos de la jornada de trabajo tendrán que contar conel aval del Representante Local de Trabajo, quien comprobará sise ajustan a las previsiones del artículo 153 del Código de Traba-

jo. En caso de prolongación de la jornada de trabajo, el emplea-dor deberá jar un cartel indicando la causa de la prolongación.

6. Extensión de la jornada y horas extras




Todo aumento en la jornada de trabajo conlleva un aumento del

pago de salario.

Los salarios correspondientes a las horas extras trabajadas de-berán pagarse de acuerdo a las disposiciones del artículo 203 delCódigo de Trabajo, a saber:

Î por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de la

jornada y hasta 68 horas por semana, con un aumento nomenor del 35% de la hora normal de trabajo;

Î por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de 68horas por semana, con un aumento no menor del 100% de lahora normal de trabajo.

Además de los descansos entre jornadas o diarios (una hora despuésde cuatro horas de labor y hora y media luego de cinco horas conse-cutivas), la trabajadora o el trabajador tienen derecho a un descansoininterrumpido de 36 horas después de un período de cinco días y me-dio. Salvo acuerdo contrario entre las partes, este descanso comienza a

partir de las doce del mediodía del sábado (art. 163).

Igualmente, son días de descanso para la trabajadora y el trabajador los días declarados no laborables por la Constitución y lasleyes. En el caso del trabajador o trabajadora doméstica, el día dedescanso semanal no se paga pero el feriado sí.

Si el trabajador presta servicio en el período de su descanso se-manal, puede optar entre recibir su salario ordinario aumentado

7. Descanso semanal




en un 100% o disfrutar en la semana siguiente de un descanso

compensatorio igual al tiempo de su descanso semanal (art. 164).

El derecho a vacaciones anuales se adquiere tras un año de pres-tación de servicios (art. 178). No obstante, en el caso de traba-

jadores que por la naturaleza de su trabajo u otra circunstancia,y en caso de contratos por tiempo indenido, no puedan tener

la oportunidad de laborar ininterrumpidamente durante un año,tendrán derecho a un período proporcional de vacaciones conrelación al tiempo trabajado, siempre y cuando éste sea mayorde cinco meses (art. 179).

El cálculo se hace de acuerdo a la escala siguiente: si se laboramás de cinco meses, se tendrá derecho a seis días; más de seismeses, siete días; más de siete meses, ocho días; más de nuevemeses, diez días; más de diez meses, once días y más de oncemeses de servicios, doce días (art. 180).

Los empleadores tienen la obligación de conceder a todo traba-

jador un período de vacaciones de 14 días laborables con disfru-te de salario, conforme a la escala siguiente:

Î después de un trabajo continuo no menor de un año ni ma-yor de cinco, 14 días de salario ordinario;

Î después de un trabajo continuo no menor de cinco años, 18días de salario ordinario.

8. Vacaciones y días feriados




La ley especica que el empleador debe jar las vacaciones en

los primeros 15 días del mes de enero, debiendo informar alDepartamento de Trabajo (art. 186)16.

Durante el período de vacaciones, el empleador no puede iniciarcontra el trabajador ninguna de las acciones previstas en el Có-digo de Trabajo (art. 190). Es potestativo del empleador aumen-tar la duración del período de vacaciones (art. 191). El derecho

de compensación por vacaciones no disfrutadas debe ser paga-do, sea cual fuere la causa de terminación del contrato (art. 184).

A continuación, un ejemplo para el cálculo de vacaciones anuales17.

16 En la práctica administrativa recibe el nombre de Dirección Gene-ral de Trabajo y está a cargo de un Director General, nombradopor el Poder Ejecutivo (PE), quien debe ser abogado (art. 422).

17 La página web del Ministerio de Trabajo permite el cálculo en líneade las prestaciones laborales: ver, <http://www.set.gov.do>.

Caso práctico

Pedro Sánchez lleva cuatro años laborando en una industria local, devengando

un salario de RD$ 19,000 mensuales. ¿Cuánto le toca por concepto devacaciones?

Salario mensual: 19,000 ÷ 23.83 = 797.31 (salario diario)

797.31 × 14 días (tiene menos de cinco años) = 11,162.34

Vacación anual: RD$ 11.162.34




9. Seguridad social

La Constitución del 2010 indica que:

Se trata de un derecho que todavía dista mucho de tener unacobertura universal en el país.

La Ley 87-01 tiene por objeto establecer el Sistema Dominicanode Seguridad Social (SDSS) en el marco de la Constitución de la

República Dominicana, para regularla y desarrollar los derechosy deberes recíprocos del Estado y de los ciudadanos en lo con-cerniente al nanciamiento para la protección de la población

contra los riesgos de la vejez, la discapacidad, la cesantía poredad avanzada, la sobrevivencia, la enfermedad, la maternidad, lainfancia y los riesgos laborales.

10. Seguridad, higiene ocupacional y riesgos laborales

Según establece la Constitución de 2010:

Toda persona tiene derecho a la seguridad social. El Estado

estimulará el desarrollo progresivo de la seguridad social para

asegurar el acceso universal a una adecuada protección en la

enfermedad, discapacidad, desocupación y la vejez. (Art. 60.)

Es obligación de todo empleador garantizar a sus trabajado-

res condiciones de seguridad, salubridad, higiene y ambiente de

trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas para promover

la creación de instancias integradas por empleadores y traba-

jadores para la consecución de estos nes. (art. 62, párrafo 8.)




B. Derechos Colectivos

Además, los convenios internacionales de la OIT números 19, 81

y 167, raticados por República Dominicana, regulan en el paíslas cuestiones relacionadas con la igualdad de trato, el sistema deinspección del trabajo, y la seguridad y salud en la construcción.

B. Derechos Colectivos

Según la nueva Constitución dominicana:

Otra fuente del derecho sindical, además de la Constitución ydel Código de Trabajo, es el Convenio 87 (relativo a la libertadsindical y a la protección del derecho de sindicalización y denegociación colectiva) y el Convenio 98 (relativo a la aplicaciónde los principios del derecho de sindicalización) de la OIT, rati-cados por el país e integrados a la legislación nacional.

El Convenio 87 otorga derecho a personas trabajadoras y em-pleadoras, sin distinción de ninguna especie, a constituir las or-ganizaciones correspondientes, así como aliarse a aquella de su

preferencia. El Convenio 98 obliga al Estado a brindar protecciónal trabajador o trabajadora para que constituya, o se alie, a un

sindicato, y goce así de la libertad sindical.

1. Derecho de sindicalización

La organización sindical es libre y democrática, debe ajustar-

se a sus estatutos y ser compatible con los principios consa-

grados en esta Constitución y las leyes. (Art. 62, párr. 4.)




La libertad sindical ha sido reconocida con rango constitucionalen 2010 como uno de los “derechos básicos de los trabajado-res” (art. 62, párrafo 3 de la Constitución).

Considerado en el país como un derecho a veces “difícil de ejer-citar”, la mayor dicultad radica al momento de la formación del

sindicato, por los riesgos que conlleva para el o la trabajadora, y lastrabas y obstáculos que se impone al empleador o empleadora. Enocasiones, el empleador en lugar de mantenerse al margen de loque pase en el sindicato, se mezcla en el rol sindical, manipulandode una u otra forma y dando paso al llamado “sindicato amarillo”.Este sindicato es propio de los países en vías de desarrollo, presa

fácil de oportunistas, politiqueros y empleadores inescrupulosos18

.

Según el Código de Trabajo, sindicato es toda asociación de tra-bajadores o de empleadores constituidos de acuerdo con esteCódigo, “para el estudio, mejoramiento y defensa de los intere-

ses comunes de sus miembros” (art. 317).

Los nes de los sindicatos son el estudio de las condiciones de

trabajo, la celebración de convenios colectivos, la solución deconictos económicos, el mejoramiento de las condiciones de

trabajo, y el estudio y preparación de declaraciones y recomen-daciones tendientes a buscar reformas legislativas para el logrode tales nes (art. 325).


2. Libertad sindical

3. Sindicato




Según el propio Código, “los sindicatos de trabajadores pueden

ser de empresa, profesionales o por rama de actividad” (art.319). No pueden tener menos de 20 miembros (art. 324).

A los directores, gerentes o administradores de una empresales está prohibido pertenecer a un sindicato de trabajadores, yaque se considera que son representantes del empleador o de laempresa.

El sindicato es una persona jurídica provista de derechos y obli-gaciones, con capacidad para actuar en justicia, comprar o ven-der –sin autorización administrativa–, comprometerse a títulogratuito y oneroso, y realizar cualquier actividad lícita o negocio

jurídico que tenga por objeto la realización de sus nes. El sindi-

cato puede, bajo ciertas condiciones, concertar pactos colecti-vos de condiciones de trabajo a favor de sus miembros.

Según la legislación laboral dominicana, para garantizar la defensadel interés colectivo y la autonomía en el ejercicio de las funcio-

nes sindicales, gozan del fuero sindical (arts. 389 y 390):

Î los trabajadores miembros de un sindicato en formación,hasta un número de veinte;

Î los trabajadores miembros del consejo directivo de un sindi-cato, hasta un número de cinco, si la empresa emplea no másde 200 trabajadores; hasta un número de ocho, si empleamás de 200 o menos de 400; y hasta un número de diez, si sesuperan los 400 trabajadores;

4. Fuero sindical




Î los representantes de los trabajadores en la negociación de

un convenio colectivo, hasta un número de tres; Î los suplentes.

Para Mario de la Cueva, la convención colectiva:

Además,

El sindicato de empresa tiene preferencia para celebrar y con-

cluir un pacto colectivo con el empleador en cuya empresa labo-ren sus miembros (art. 112).

Según la Constitución de la República Dominicana de 2010:


…es un convenio que celebran las organizaciones sindicales

de trabajadores y los empresarios, para la jación de condi -

ciones de trabajo en una o varias empresas o ramas de la

industria o del comercio19.

…los sindicatos pueden formar federaciones municipales,

provinciales, regionales o nacionales. Estas, a su vez, pueden

formar confederaciones con el voto de las dos terceras partes

de sus miembros, reunidos en asamblea general. (art. 383.)

5. Derecho a la negociación colectiva

6. Derecho de huelga




El Código de Trabajo dene el conicto económico como el que

se suscita entre uno o más sindicatos de trabajadores y uno omás empleadores, o uno o más sindicatos de empleadores, conel objeto de que se establezcan nuevas condiciones de trabajo ose modiquen las vigentes (art. 395). Si el conicto da paso a la

suspensión del trabajo por parte de los trabajadores y trabaja-doras, lo que se declara es la huelga.

Para resolver conictos laborales y pacícos se reconoce el

derecho de los trabajadores a la huelga y de los empleadoresal paro de las empresas privadas, siempre que se ejerzan con

arreglo a la ley, la cual dispondrá las medidas para garantizar

el mantenimiento de los servicios públicos o los de utilidad

pública. (art. 62, párrafo 3.)







1. Tiempo que el trabajador o trabajadora no puedeutilizar libremente por estar a disposición exclusivadel empleador:

a) Días feriados.b) Jornada de trabajo.c) Horas extras.d) Descanso semanal.

2. Duodécima parte del salario ordinario devengado

por el o la trabajadora en el año:a) Horas extras.b) Descanso semanal.c) Salario de Navidad.d) Vacaciones.

3. Asociación de trabajadores o de empleadores para

el estudio, mejoramiento y defensa de los interesescomunes de sus miembros:a) Sindicato.b) Registro sindical.c) Fuero sindical.d) Negociación colectiva.






4. Protección y estabilidad en el empleo de que debe

gozar toda trabajadora y trabajador dedicado a ac-tividades sindicales:a) Derecho de huelga.b) Derecho de sindicalización.c) Fuero sindical.d) Registro sindical.





Derecho procesallaboralUnidad 3






A. Procedimientos administrativos

Objetivo

Conocer y entender losprocedimientos administrativos y judiciales en materia laboral.

A. Procedimientos administrativos

La aplicación de las disposiciones de las leyes y los reglamentosde trabajo, está encomendada al actual Ministerio de Trabajo20 ysus dependencias (art. 418 del Código de Trabajo). Se trata delórgano representativo del Poder Ejecutivo en materia de trabajo.

El Ministerio de Trabajo es la más alta autoridad administrativa entodo lo relativo a las relaciones entre las personas empleadorasy las personas trabajadoras, y al mantenimiento de la normalidaden las actividades de la producción en la República Dominicana.

Para el mejor cumplimiento de sus funciones, el Ministerio de

Trabajo tiene un Departamento de Trabajo y ofrecerá, entreotros, los servicios de empleo, de estadísticas de trabajo, de me-diación, de arbitraje, de higiene y de seguridad industrial.

Tiene la función de:

20 La nueva Constitución Política (2010) cambia el nombre de lasSecretarías de Estado por “Ministerios de Estado” (art. 134). Porello en este módulo se habla del Ministerio de Trabajo y no de la“Secretaría de Estado de Trabajo” (SET).

1. El Ministerio de Trabajo y el control de las normas




Según el artículo 421 del Código de Trabajo, el Ministro de Traba- jo usará las prerrogativas de su autoridad, dictando las disposicio-

nes que considere necesarias para la mejor aplicación de las leyesy los reglamentos, y manteniendo la vigilancia necesaria para quelos empleados de su dependencia cumplan con sus obligaciones.

Además del Director del Departamento de Trabajo y de los em-pleados que proveen las atenciones del servicio, forman parte deeste Departamento –y están bajo la vigilancia del primero– losRepresentantes Locales de Trabajo y los Inspectores Auxiliares.

Corresponde al Departamento de Trabajo, con base en el artí-

culo 423 del Código de Trabajo, despachar de acuerdo con lasleyes y reglamentos, bajo la vigilancia del Ministerio de Trabajo,todo lo relativo a:

Î la jornada de trabajo; Î los descansos legales; Î las vacaciones de los trabajadores; Î el cierre de las empresas; Î la protección de la maternidad a las trabajadoras; Î la protección de las personas menores de edad;

…regular las políticas laborales en el país, estableciendo las

normas y los mecanismos de seguimiento para su aplicación,satisfaciendo de manera oportuna y ecaz las necesidades

de los actores del mercado de trabajo, a n de contribuir a la

paz socio-laboral y al desarrollo nacional.

2. El Departamento de Trabajo y lasrepresentaciones locales




Î los salarios de los trabajadores;

Î la nacionalización del trabajo; Î las asociaciones de empleadores y de trabajadores; Î los contratos de trabajo; Î los demás asuntos relacionados con el trabajo como factor

de producción.

El Departamento de Trabajo investigará las denuncias de irregula-

ridades en la ejecución de los contratos, los convenios, las leyesy los reglamentos de trabajo que le sean sometidas por los em-pleadores y los trabajadores perjudicados. La investigación se harádentro de los tres días de la presentación de la denuncia (art. 424).

Este Departamento mantendrá un servicio gratuito de consultas

sobre interpretación de leyes y reglamentos de trabajo, en bene-cio de empleadores y trabajadores (art. 425).

El Poder Ejecutivo puede organizar, por decreto, el servicio deasistencia judicial bajo la dependencia del Departamento de Tra-bajo, en benecio de empleadores o trabajadores cuya situación

económica no les permita ejercer sus derechos como deman-

dantes o como demandados (art. 427).

Para la mejor aplicación de las disposiciones del Código de Tra-bajo, el Ministerio de Trabajo puede crear distritos jurisdicciona-les. En cada distrito debe asignarse un inspector con la categoríade Representante Local de Trabajo, así como los inspectores au-xiliares que fueren necesarios (art. 431).

Las Representaciones Locales de Trabajo son creadas endistintas localidades para ejecutar, en sus respectivas circunscrip-




ciones, las órdenes que reciban del Departamento de Trabajo, y

vigilar dentro de éstas el el cumplimiento de las leyes, los regla-mentos y los contratos de trabajo. Están bajo la dirección de uninspector de trabajo.

La Inspección de Trabajo está integrada por funcionariosnombrados por el Poder Ejecutivo, quienes deben ser abogadosy no pueden ser destituidos sino por falta grave e inexcusable

(art.422). Según explica Rafael F. Alburquerque:

Entre las otras funciones de la Inspección de Trabajo, Alburquer-que destaca las siguientes:

Î Controlar y asegurar el cumplimiento de la reglamentación deltrabajo, lo que implica para el inspector el ejercicio de un con-trol doble:

� jurídico (referente a la aplicación de las normas deltrabajo – la planilla del personal, el cartel de vacacio-

21 Ibídem.

…la competencia de los inspectores de trabajo se extiende

a todos los lugares en donde se aplica el ordenamiento jurí-

dico laboral: establecimientos industriales, comerciales y de

servicios; empresas mineras, agrícolas, agrícola-industriales,

pecuarias y forestales; negocios artesanales y cooperativas;así como ocinas de asociaciones incorporadas sin nes de

lucro, partidos políticos y sindicatos que empleen un personal

asalariado. Igualmente, las prerrogativas del inspector pueden

alcanzar una casa de familia, pues el trabajador doméstico

está sujeto a las regulaciones del Código de Trabajo21.




nes, la edad de admisión al trabajo, la duración de la

jornada, el pago de horas extras, el descanso semanal,el salario mínimo, el trabajo de extranjeros, etcétera),

� técnico (relacionado con las prescripciones de higie-ne y seguridad de los trabajadores, lo que le exigeposeer conocimientos especializados y contar conlos medios materiales que le permitan ejecutar sumisión (art. 423).

Î Comprobar la existencia de causas para la suspensión delos contratos de trabajo, en los tres días de haber recibidoel aviso correspondiente del Representante Local o del De-partamento de Trabajo, debiendo presentar un informe desu actuación en los dos días que sigan al de la inspección

practicada (art. 435).

También le toca averiguar causas de terminación de contratosde trabajo (art. 82). “Aunque no ha sido previsto en la ley, espráctica administrativa encargar al inspector de trabajo de com-probar la veracidad del contrato celebrado con un extranjero”22.

Î Los inspectores de trabajo tienden a intervenir como conci-liadores en los conictos entre las partes de la relación labo-ral. “Muchas veces esta conciliación se practica en el mismolocal de la empresa, pero en ocasiones se cita a los interesa-dos a visitar la ocina del trabajo”23.

22 Ibídem, pág. 157.23 Ibídem, págs. 157 y 158.




Prerrogativas de los Inspectores de Trabajo

Î Derecho a penetrar libremente y sin previa noticación en

los lugares en donde se aplica la reglamentación del trabajo(art. 434).

Î Potestad de proceder a cualquier examen o investigaciónque consideren necesarios y, en este sentido, están faculta-dos a interrogar al empleador y al personal de la empresa

sobre cualquier asunto relativo a la aplicación de las disposi-ciones legales (art. 434).

Î En caso de peligro inminente para la salud y seguridad delos trabajadores, el inspector de trabajo puede ordenar lasmedidas ejecutorias pertinentes (art. 436).

El Ministerio de Trabajo debe prestar los servicios siguientes:

Î Orientación sobre la legislación laboral.Î Servicio de asistencia judicial.Î Cálculo de prestaciones laborales.Î Derechos adquiridos.Î Autorización para el despido de la trabajadora en estado de

embarazo.

3. Servicios y diagrama del Ministerio de Trabajo




B. Procedimientos judiciales

Fuente: elaboración propia a partir de información del Ministerio de Trabajo.

B. Procedimientos judiciales

Según el artículo 69 de la Constitución de la República Domini-cana de 2010:

Ministerio

Departamento

Inspección

Asistencia judicial

Opinión sobre denuncia de irregularidaden contratos de trabajo

PE

Diagrama 1. Ministerio de Trabajo

1. Principios básicos del derecho procesal laboral

Toda persona… tiene derecho a obtener la tutela judicial

efectiva, con respeto del debido proceso que estará conforma-

do por diez garantías mínimas entre las cuales cabe destacar

las siguientes:




1) El derecho a una justicia accesible, oportuna y gratuita;

2) El derecho a ser oída, dentro de un plazo razonable ypor una jurisdicción competente, independiente e im-parcial, establecida con anterioridad por la ley;

3) El derecho a que se presuma su inocencia y a ser tratadacomo tal, mientras no se haya declarado su culpabilidad

por sentencia irrevocable;

4) El derecho a un juicio público, oral y contradictorio, enplena igualdad y con respeto al derecho de defensa.

El derecho procesal adquiere de tal forma rango constitucional.

El derecho procesal laboral no es más que una rama del derechoprocesal general aplicado al ámbito del derecho del trabajo.

Según el profesor Porrio Hernández,

24 Hernández Quezada, Porfirio, Fundamentos del procedimientolaboral…, pág. 32.

…el derecho procesal del trabajo no se limita a trazar el

camino propiamente dicho para, en caso de litigio, ejercer

un derecho, sino que se extiende al funcionamiento y activi-

dad de los tribunales laborales, la ejecución de la sentencia

pronunciada, las vías de recursos contra ellas, las acciones

accesorias, las demandas en reparación de daños y perjuicios

ocasionadas por una acción laboral, etc.24.




La doctrina se ha encargado de destacar los principios básicos

que, por lo general, tipican y distinguen el procedimiento labo-ral25, a saber:

Î La gratuidad implica que las actuaciones judiciales en materialaboral son gratuitas, es decir, exentas del pago de impuestos.

Î La oralidad es una característica propia del derecho laborale implica que las actuaciones y diligencias judiciales, la prácti-

ca de pruebas y las audiencias, se efectúen oralmente. Î La publicidad deviene del carácter oral, público y contradic-

torio del juicio en el país, e implica que las audiencias puedenser presenciadas libremente por quien lo desee, a puertasabiertas salvo disposición contraria del juez en ciertos casos.

Î La inmediación implica la intervención directa del juez en

todo el desarrollo del proceso. Î La impulsión se reere a la autonomía del juez y a su papel

activo en el proceso, ya que no requiere que las partes impul-sen el mismo, sino que él o ella debe propulsarlo y dictar cuan-tas medidas entienda con miras a esclarecer y fallar el caso.

Î La preclusión se reere a los plazos del procedimiento, que

no pueden ser objeto de prórroga. Si los actos procesales no

se impugnan ni son controvertidos, se dan por ciertos. Î La lealtad procesal consiste en la igualdad de oportunida-

des para que cada una de las partes conozca los medios deprueba que ambas aportan al debate, y así poder prepararsus respectivos medios de defensa.

Î La conciliación es posible en todo estado del proceso. Suobligatoriedad tiene por objeto la búsqueda de una soluciónamistosa entre las partes en litigio.

25 Ibídem, págs. 34-38.




Î La libertad de prueba se reere a la discrecionalidad del juez

para poder apreciar libremente las pruebas que se le aporten,

y fallar según la íntima convicción obtenida a través del juicio. Î El principio protector o in dubio pro operario se extiende

al derecho procesal laboral, en el sentido de que las normasy condiciones en que se desenvuelve el contrato de trabajodeben ser aplicadas de manera favorable al trabajador.

Î La celeridad es característica al derecho procesal laboral,puesto que los casos litigiosos deben ser resueltos en el me-

nor tiempo posible. Por ello se acumulan los incidentes, seabrevian los plazos, no existen nulidades de forma y la o el

juez tiene un plazo perentorio para dictar sentencia.

En el país, hoy día funcionan tribunales especializados en materialaboral, como el Juzgado de Trabajo del Distrito Nacional (D.N.),dividido en seis salas presididas por un juez y dos vocales, al igualque en Santiago. Se han creado juzgados de trabajo en San Pedro,Puerto Plata, La Vega, Cotuí, Barahona, San Francisco y La Romana.

Según arma el profesor Hernández Quezada:

2. La jurisdicción laboral

En grado de apelación, hay una Corte de Trabajo en el Distrito

Nacional compuesta por dos salas, integradas por cinco jue-

ces, un Presidente y dos vocales. Luego se crearon tres Cortes

laborales, una en San Pedro de Macorís, una en San Francisco

de Macorís y otra en La Vega, con igual composición.




En Santiago existe una corte laboral con una sala integrada

por cinco jueces26.

En las demás demarcaciones del país, la ley atribuye competenciaa los juzgados de Primera Instancia civiles para conocer los asun-tos laborales, algo que –a justo título– ha sido objeto de críticaspor parte de la doctrina, ya que “contraviene al espíritu y esenciadel derecho laboral”27.

Cabe anotar que en el país, el término juzgado se utiliza paralos tribunales de primer grado y cortes para los de segunda ins-tancia. Los tribunales laborales tienen, pues, la misma categoría ylas mismas atribuciones que un tribunal de primera instancia delderecho común. Según explica el profesor Porrio Hernández,

Los tribunales de trabajo de primer grado están compuestos porun juez y dos vocales. El juez es designado por la Suprema Cortede Justicia (SCJ). Los vocales son escogidos de amplias listas ela-boradas por las asociaciones más representativas de trabajado-res y empleadores. En ausencia de esta designación, el Ministerio

26 Ibídem, pág. 21.27 Ibídem, pág. 22.28 Ibídem, pág. 22.

…otorga el nuevo Código de Trabajo la facultad a los tribu-

nales penales ordinarios (Juzgado de Paz y Cámaras Penales)

[de] sancionar las infracciones previstas en el mismo y que se

inscriben dentro del llamado derecho penal laboral 28.

3. Composición de los tribunales laborales




de Trabajo está facultado para elaborar una lista de vocales, la

cual remitirá a cada Juzgado de Trabajo.

En el Distrito Nacional habrá un Juzgado de Trabajo dividido enseis salas, presidido por una o un juez-presidente, cuyas funcio-nes son:

Î Asignar las demandas, rotativa y cronológicamente, a cada sala. Î Ejercer las funciones administrativas propias del Juzgado. Î Conocer de la ejecución de las sentencias. Î Suplir las ausencias temporales de cualquier juez de sala. Î Mantener la vigilancia necesaria para que los jueces cumplan

con sus obligaciones.

La Corte de Trabajo del Distrito Nacional está dividida en dossalas, compuestas por cinco jueces y dos vocales. Los tribuna-les de segundo grado son colegiados: los del Distrito Nacional,Santiago, San Francisco, La Vega y San Pedro están divididos ensalas integradas por cinco jueces. En los demás departamentos

judiciales esta función está conferida a las cortes ordinarias.

En el país,

…la competencia de atribución comprende los tribunales

de conciliación; tribunales de juicio y tribunales de ejecución

de sus propias sentencias. Esta competencia abarca las

demandas que se incoen entre empleadores y trabajado-

res; entre empleadores, trabajadores y un sindicato o entre

4. Competencia de los tribunales de trabajo




En las demandas entre empleadores y trabajadores, la competen-cia de los juzgados de trabajo, en razón del lugar, se determina(art. 483):

Î por el lugar de ejecución del trabajo; Î si el trabajo se ejecuta en varios lugares, por cualquiera de

éstos a opción del demandante; Î por el lugar del domicilio del demandado; Î por el lugar de la celebración del contrato, si el domicilio del

demandado es desconocido o incierto;

Î

si son varios los demandados, por el lugar del domicilio decualquiera de éstos, a opción del demandante.

En las demandas entre trabajadores, la competencia de los tribu-nales se determina por el domicilio del demandado; si son variosdemandados, por el lugar del domicilio de cualquiera de ellos; siel domicilio del demandado es desconocido el tribunal compe-

tente será el del domicilio del demandante (art. 483).

La competencia de las cortes de trabajo se determina por la cir-cunscripción a la cual corresponda la sentencia apelada, cuandoactúa como tribunal de segundo grado; y, por la circunscripcióndonde se haya producido el conicto, cuando se trate de una

instancia de calicación de huelga o paro.

29 Ibídem, págs. 26 y 27.

empleadores y trabajadores aliados a un sindicato o entre

éste y sus miembros en ocasión de la aplicación de una ley laboral, de los reglamentos o de los estatutos del sindicato29.




Los juzgados de trabajo actuarán (art. 480):

Î como tribunales de conciliación en las demandas que seestablecen entre empleadores y trabajadores solo con moti-vo de la aplicación de las leyes y reglamentos de trabajo, o dela ejecución de contratos de trabajo y de convenios colecti-vos de condiciones de trabajo, excepto cuando las demandastengan por objeto modicar las condiciones de trabajo, así

como cuando se trate de calicar las huelgas o los paros;

Î como tribunales de juicio en primera y última instancia, enlas demandas, indicadas en el original que antecede, no resuel-tas conciliatoriamente cuando su cuantía no exceda del va-lor equivalente a 10 salarios mínimos, y a cargo de apelación,cuando exceda de esta suma o su cuantía sea indeterminada.

Compete a las cortes de trabajo (art. 481):

Î conocer de las apelaciones de las sentencias pronunciadas enprimer grado por los juzgados de trabajo;

Î conocer en única instancia las demandas de calicación de

huelgas y paros, y las formalidades previstas en el Código de

Trabajo para el despido de las trabajadoras y los trabajadoresprotegidos por el fuero sindical.

Compete a la SCJ, además del conocimiento de los recursos decasación contra las sentencias en última instancia de los tribu-nales de trabajo, con las excepciones establecidas en el Códigode Trabajo, conocer de las recusaciones de los miembros de lascortes de trabajo y de los árbitros, en los casos de conictos

económicos (art. 482).




La acción laboral relativa a los conictos jurídicos se inicia me-diante demanda escrita de la parte que reclama, dirigida por lavía de la secretaría del tribunal competente, al juez que debaconocerla (art. 508). La parte que carezca de aptitud para la re-dacción del escrito puede utilizar los servicios del secretario deltribunal para que se produzca el escrito de demanda. Por lo tan-

to, en teoría, el ministerio de abogado no es necesario. Tampocohay una forma sacramental para la redacción del escrito.

La demanda es un acto escrito que debe contener las mencionessiguientes:

Î

la designación del tribunal ante el cual se acude y el lugardonde funciona; Î nombres, profesión, domicilio real y menciones relativas a

la cédula personal del demandante, así como la indicaciónprevia del domicilio de elección, ubicado en la demarcacióndonde tenga su sede el tribunal;

Î nombres y residencias de los empleadores o, en su defecto,

de los domicilios de elección, si existe contrato de trabajopor escrito donde conste dicho dato;

Î enumeración precisa y clara de los hechos, del lugar y la fe-cha donde ocurrieron;

Î objeto o motivo de la demanda, fecha y lugar de la redaccióndel escrito, y rma o huellas digitales del demandante o de su

mandatario (art. 509).

Dentro de un plazo de 48 horas del depósito del escrito contenti-vo de la demanda o de la declaración hecha en la secretaría del tri-

5. La demanda laboral




bunal, el presidente, si el tribunal está dividido en salas, asignará la

demanda de una manera relativa y cronológica a cada sala. El juezdesignado debe conocer de la demanda dentro de las 48 horassubsiguientes, dictar auto autorizando la noticación de la misma

y ordenar el emplazamiento a comparecer a la audiencia (art. 511).

La noticación del escrito introductorio de instancia deberá ser

hecha por un alguacil del tribunal que vaya a conocer de la de-

manda. Entre la fecha de citación y la de la audiencia se deberáobservar un plazo de tres días francos. La parte demandada de-berá producir un escrito de defensa y depositarlo en la secre-taría del juzgado antes de la hora jada para la audiencia. Este

escrito deberá contener las mismas enunciaciones que el de laparte demandante.

En derecho laboral, ninguna demanda relativa a conictos de tra-bajo puede ser objeto de discusión y juicio sin previo intento de

conciliación, salvo en materia de calicación de huelgas o paros,

y de ejecución de sentencias.

El procedimiento de conciliación está a cargo de los vocales deltribunal, y el rol del juez:

6. La audiencia

a) Audiencia de conciliación

…está limitado a ordenar la lectura de los escritos de las par-

tes, a mantener la policía en la audiencia y para advertir a las

partes o a los vocales sobre alguna proposición o sugerencia que




Cabe señalar que el empleador está obligado a comparecer a laaudiencia, o hacerse representar por otra persona con el debidomandato para ello. La incomparecencia de ambas partes, salvoprueba en contrario, hace presumir su conciliación y autoriza al

juez a ordenar el archivo del expediente.

En el día y hora jados para la comparecencia de las partes, se

reunirán en audiencia pública el juez y los vocales, asistidos porel secretario, y el primero declarará la constitución del juzgado

en atribuciones de tribunal de juicio y conictos jurídicos. Luego,ofrecerá la palabra a las partes para que declaren si después dela primera audiencia ha intervenido algún avenimiento entre ellasy, en caso contrario, para que traten de lograrlo antes de pasar ala producción y discusión de las pruebas (art. 525).

La apreciación de las pruebas, la decisión del caso y la redacción

de la sentencia corresponden al juez, quien puede hacer consul-tas a los vocales sobre hechos o materias de carácter técnico(art. 533). La sentencia será pronunciada en los 15 días siguientesa la expiración del plazo otorgado a las partes para presentar susescritos ampliatorios, cuando se trate de conictos individuales,

y 30 días si se trata de conictos jurídicos colectivos (art. 535).


contravenga o entre en contradicción con disposiciones legales

de orden público e intimándolas a buscar otras soluciones30.

b) Audiencia de juicio




2. Secretaría del Juzgado de

Trabajo

1. Introducciónde la demanda

6. Acta de

acuerdo o jaciónde audiencia de juicio

3. Designacióndel Juez

5. Audienciade conciliación

4. Noticación,demanda y jación

de audiencia

Diagrama 2. Procedimiento ante Juzgado de Trabajo






1. Es la más alta autoridad administrativa en todo lorelativo a las relaciones entre las personas emplea-doras y las personas trabajadoras, y al mantenimien-

to de la normalidad en las actividades de producciónen la República Dominicana:a) Representante Local de Trabajo.b) Inspección de Trabajo.c) Ministerio de Trabajo.d) Departamento de Trabajo.

2. Principio del derecho procesal laboral que devienedel carácter oral, público y contradictorio del juicio,e implica que las audiencias sean a puertas abiertas:a) Gratuidad.b) Publicidad.c) Oralidad.

d) In dubio pro operario.

3. Procedimiento que está a cargo de los vocales deltribunal de trabajo:a) Conciliación.b) Audiencia de juicio.c) Requerimiento.d) Emplazamiento.






4. Conoce las apelaciones de las sentencias pronuncia-

das en primer grado por los juzgados de trabajo:a) Ministerio de Trabajo.b) Corte de Trabajo.c) Departamento de Trabajo.d) Suprema Corte de Justicia.




Alburquerque, Rafael F., “La jurisprudencia laboral: equilibrio deintereses antinómicos”, Suprema Corte de Justicia, Santo Do-mingo, 2008. <http://www.suprema.gov.do>

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Bibliografía

A. Bibliografía disponible en versión digital




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auto evaluaciónUnidad 1. Derechos laborales y derechos humanos

1. Los derechos humanos:d) Todas las anteriores.

2. Constituye una fuente internacional del derecho laboral:b) El Convenio No. 19 de la OIT, relativo a la igualdad de

trato entre los trabajadores extranjeros y nacionales enmateria de indemnización por accidentes de trabajo.

3. Los principios generales del derecho laboral:

d) Todas las anteriores.

4. Principio según el cual en caso de concurrencia devarias normas legales prevalecerá la más favorableal trabajador:a) Principio protector.

Unidad 2. Principales derechos laborales

1. Tiempo que el trabajador o trabajadora no puedeutilizar libremente por estar a disposición exclusivadel empleador:b) Jornada de trabajo.

2. Duodécima parte del salario ordinario devengadopor el o la trabajadora en el año:c) Salario de Navidad.

Respuestas a ejercicios de

auto evaluación




3. Asociación de trabajadores o de empleadores para

el estudio, mejoramiento y defensa de los interesescomunes de sus miembros:a) Sindicato.

4. Protección y estabilidad en el empleo de que debegozar toda trabajadora y trabajador dedicado a ac-tividades sindicales:

c) Fuero sindical.

Unidad 3. Derecho procesal laboral

1. Es la más alta autoridad administrativa en todo lorelativo a las relaciones entre las personas emplea-

doras y las personas trabajadoras, y al mantenimien-to de la normalidad en las actividades de producciónen la República Dominicana:c) Ministerio de Trabajo.

2. Principio del derecho procesal laboral que devienedel carácter oral, público y contradictorio del juicio,

e implica que las audiencias sean a puertas abiertas:b) Publicidad.

3. Procedimiento que está a cargo de los vocales deltribunal de trabajo:a) Conciliación.

4. Conoce las apelaciones de las sentencias pronuncia-das en primer grado por los juzgados de trabajo:b) Corte de Trabajo.






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Manual Autoformativo - Justicia Laboral y Derechos Humanos República Dominicana