Manual para el monitoreo de la incorporación del … · los indicadores y sus fichas pueden ser trabajados de manera colectiva y en qué momentos pueden ser abordados de manera individual

Manual para el monitoreo de la incorporación del enfoque de género

Guía para organizaciones mixtas

Campesina y campesino labrando la tierra en Huancavelica, Perú. Fotografía Renzo Giraldo

MANUAL PARA EL MONITOREO DE LA INCORPORACIÓN DEL ENFOQUE DE GÉNERO

GUÍA PARA ORGANIZACIONES MIXTAS

Textos

Alejandra Miller y Alejandra Coll, consultoras.

Email: [email protected]; [email protected]

Coordinación

Oficina Regional de Diakonia en América Latina y Grupo de Género.

Preparación editorial

Marta Rojas- Gloria Díaz Granados

Corrección de estilo

Francisco Díaz Granados

Los textos de este documento pueden ser reproducidos citando la fuente.

Las fotografías e ilustraciones están cobijadas con el derecho de autor y no pueden ser

copiadas ni repoducidas en ningún medio impreso, digital o electrostático.

© Diakonia

Segunda edición, 2015

Bogotá, ColombiaMuje

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Guía de aplicación para facilitadoras,

facilitadores y participantes. Organizaciones mixtas 5

INDICADORES DE ESTRUCTURA Y FUNCIONALIDAD

INSTITUCIONAL 7

Por nuestras rendijas 8

Política y planeación institucional con enfoque de género

1. Marco conceptual 11

2. Marco regulatorio 12

3. Estrategias de incorporación del enfoque

de género” 14

4. Presupuesto con enfoque de género 16

5. Materiales de comunicación y difusión 17

6. Acceso y ambiente laboral 19

7. Perfil, funciones y salario 21

8. Condiciones materiales de trabajo 23

9. Desvalorización, discriminación y prejuicios

de género 25

10. Prácticas cotidianas 27

INDICADORES DE PROYECTOS 30

Proyectando la equidad 31

Gestión del ciclo de proyectos y capacitación

con enfoque de género

1. Diseño del proyecto 33

2. Participación 35

3. Sensibilización y capacitación 37

I

II

INDICADORES DE GRUPOS DESTINATARIOS 40

Nuestro empoderamiento 41

Grupos destinatarios –Empoderamiento de las mujeres–

1. Impacto de experiencias anteriores 43

2. Cambios en la vida productiva 44

3. Cambios en la vida reproductiva 45

4. Cambios en los procesos de gestión social

y participación política 46

III

Guía de aplicación para facilitadoras, facilitadores y participantes

Esta guía debe ser utilizada por la o las personas que facilitarán la aplicación del sistema de indi-

cadores y debe ser previa y cuidadosamente estudiada. Las personas responsables de la facilita-

ción también deben estar suficientemente familiarizadas con el marco conceptual y la propuesta

metodológica. Preferiblemente, las facilitadoras/es de los talleres deberán estar vinculadas a

las organizaciones, expresar una actitud favorable a la incorporación del enfoque de género,

conocer aspectos básicos teóricos del enfoque y poseer habilidades en manejo de grupos, me-

todologías participativas y resolución de conflictos. Previamente deberán haberse familiarizado

con el manual y sus instrumentos y entender la lógica de la aplicación y la cuantificación; de

esta manera podrán ajustar los indicadores y sus ejemplos a las realidades organizativas, con-

textuales y culturales.

Es muy importante que quienes realicen la facilitación identifiquen los momentos en los cuales

los indicadores y sus fichas pueden ser trabajados de manera colectiva y en qué momentos

pueden ser abordados de manera individual o anónima, si es necesario. En todo caso, lo funda-

mental es que puedan habilitar –a través de reflexiones colectivas, trabajos en grupo o interven-

ciones individuales– el espacio de debate que permita identificar las discriminaciones hacia las

mujeres, en toda su diversidad, dentro de las organizaciones.

El sistema de indicadores permite el análisis cualitativo y cuantitativo, así como la identificación

de los elementos que dificultan o facilitan la incorporación del enfoque de género en las organi-

zaciones, en los niveles de estructura y funcionalidad institucional, proyectos y grupos sujetos

de derechos.

Cada variable tiene una ficha de aplicación con las respectivas instrucciones y, al finalizar la

misma, una tabla de resultados que indica el nivel de incorporación en el que se encuentra la

organización (alto, medio, bajo). Una vez sean aplicados todos los indicadores, quien haga la

facilitación deberá trasladar la información contenida en las tablas de resultados a la tarjeta de

semaforización, ubicada al final de la guía.

A partir de esta identificación, y relacionando los resultados de su aplicación con los niveles de

incorporación desarrollados en el marco conceptual, se podrá establecer el nivel en el que se

VOLVER A LA TABLA DE CONTENIDO

encuentra la organización, en términos de la institucionalidad y de los proyectos, o el grupo de

sujetos de derechos en el proceso de incorporación del enfoque de género.

Una vez la organización determine el nivel en el que se encuentra, podrá definir, a través de un

sencillo instrumento de planeación y monitoreo, las acciones que deberá emprender, de acuer-

do con sus condiciones particulares, para fortalecer el proceso de incorporación del enfoque de

género en su quehacer institucional y con los grupos destinatarios de sus acciones.

Las experiencias previas de aplicación del sistema de indicadores, así como los seguimientos

a sus impactos, muestran que existen organizaciones que hacen un uso creativo de ellos, por

ejemplo, como materiales de formación o como guías para la formulación de planes. Se con-

sideran valiosos los usos no contemplados inicialmente y es pertinente asegurar una actitud

flexible a los mismos, siempre y cuando no sustituyan o se opongan al propósito autoevaluativo

que constituye su esencia. Esta versión del manual busca ser una herramienta preferiblemente

autoadministrada por las organizaciones y apropiada por las mismas.

Considerando la enorme variedad en las características y tiempos de organizaciones a moni-

torear, es posible que haya casos en los que no se pueda aplicar inicialmente el análisis en los

tres niveles. Si ello sucede, se sugiere comenzar de todos modos con el nivel institucional y

proponer con la organización la meta de programar la aplicación de los otros dos niveles en un

tiempo razonable.

Finalmente, como se ha dicho en el documento conceptual, esta versión del manual contiene he-

rramientas diferenciadas para las organizaciones mixtas y para las organizaciones de mujeres.

Cada persona facilitadora deberá emplear las que se ajusten a la realidad de la organización.

7 Introducción

I Indicadores de estructura

y funcionalidad institucional

Indígena (CONAMAQ), en la octava marcha en defensa del Tipnis, Bolivia. Fotografía Martín Vilela.


8 Indicadores de estructura

Por nuestras rendijas

Los siguientes indicadores de estructura y funcionalidad institucional están diseñados, en gene-

ral, para ser aplicados en grupos mixtos y con la participación de compañeros y compañeras de

todos los niveles (dirección, gerencia o coordinación, administración, equipos técnicos, trabajo

de campo, auxiliares, servicios y otros). Se sugiere que el taller de aplicación sea lo más partici-

pativo posible.

Tengamos presente que:

nn Previamente, la facilitadora y/o facilitador deberá haberse familiarizado con el manual

y sus instrumentos y entender la lógica de la aplicación y la cuantificación; de esta

manera podrá ajustar los indicadores y sus ejemplos a las realidades organizativas,

contextuales y culturales.

nn La actitud de respeto y tolerancia por parte de los y las participantes es un factor clave

en el desarrollo de los talleres.

nn Para la efectiva valoración de los indicadores, es fundamental que se responda con la

mayor honestidad y claridad.

nn La facilitadora y/o facilitador podrá determinar, de acuerdo con las percepciones

y consultas previas sobre los y las participantes, si la aplicación de los indicadores

de algunas variables es más efectiva si se realiza de manera anónima e individual;

igualmente, para la definición de grupos de trabajo se deberán tener en cuenta los

niveles de formación, las edades y las experiencias previas, entre otras variables.

nn Es importante que en la aplicación del manual se convoque un número de personas no

mayor a 20, que representen todas las áreas y programas del equipo o coparte.

nn Se recomienda hacer un ejercicio inicial en el que se aborde con las personas

participantes algunos conceptos claves, como perspectiva de género, empoderamiento

y discriminación, en el marco de un diálogo dinámico e intercultural con su

cosmovisión, y otros ejercicios que pueden ser útiles para la aplicación del manual.



El tiempo necesario para la aplicación de los indicadores correspondientes a este nivel

es de aproximadamente 12 a 16 horas (dos jornadas completas).

Objetivos de los indicadores de estructura y funcionalidad institucional:

Identificar el desarrollo conceptual del enfoque de género en la estructura institucional

formal de la organización.

Reconocer y reflexionar sobre la política institucional y las actitudes que se dan en la interac-

ción cotidiana frente a los cambios en las relaciones de género.

Identificar el nivel de incorporación del enfoque de género a partir de la aplicación de los indi-

cadores y el análisis cualitativo-cuantitativo de los mismos.

Proponer un plan de acción que contenga medidas a ser implementadas para el avance en la

incorporación del enfoque de género a nivel organizativo e institucional.

nn Los talleres de aplicación se deben realizar en un lugar con condiciones adecuadas

para la reflexión y el debate. Es importante que el espacio permita crear un ambiente

de confianza. De ser posible, no en la sede de trabajo de los equipos o copartes.

nn Procurar que las personas que tienen un lugar de dirección o manejo no participen en

todos los trabajos de grupo, para evitar que estas relaciones de poder intervengan en

el resultado de la aplicación.

nn Es necesario solicitar a las personas que van a participar de los talleres institucionales

que lean previamente los documentos de política institucional (estatutos, reglamentos

internos, códigos de conducta, plan estratégico de acción de la entidad).

nn Para el análisis del presupuesto y los planes de acción de la organización, es necesario

que haya una copia de estos documentos disponible al momento del taller.

nn Hay que recordar a las y los participantes que la aplicación del manual NO es una

evaluación de su desempeño. Desde el inicio del ejercicio se debe dejar claro que la

aplicación es una herramienta interna de cada equipo o coparte de Diakonia para una

reflexión interna sobre la aplicación del enfoque de género. En todo caso, es clave

recordar la importancia que para Diakonia tiene la transversalización del enfoque de

género en todos sus programas y acciones, como condición del cambio social.

nn Durante la aplicación, es recomendable que se den ejemplos prácticos sobre cómo los

conceptos incorporados en el manual son útiles para la organización o equipo; por

ejemplo, si una coparte hace publicaciones, es importante resaltar la utilidad de contar

con información diferenciada por género o sexo y la bondad de realizar con mayor

exhaustividad el producto que pretenden publicar.


Estos indicadores se agrupan según dos dimensiones institucionales fundamentales: la dimen-

sión “formal”, que abarca las definiciones y posicionamientos reflejados en la documentación ins-

titucional, como estatutos, reglamentos, perfil institucional y otros; y la dimensión de interacción

cotidiana o “no formal”, que refleja actitudes y comportamientos de las personas de la organización

en la cotidianidad. Ambas dimensiones deben ser consideradas de manera conjunta en función de

la incorporación efectiva del enfoque de género.

Seguimiento

Estructurainstitucional

Políticainstitucional

Nivel de incorporación del enfoque de

género en diferentes

niveles y espacios

Plan de acción para el avance en la incorporación

o el sostenimiento del mismo


1 POLÍTICA Y PLANEACIÓN INSTITUCIONAL CON ENFOQUE DE GÉNERO Guía de aplicación de la variable “Marco conceptual”

APLICACIÓN DE LOS INDICADORES: A partir de la reflexión en grupos sobre los

documentos de política institucional de la organización (misión, visión, objetivos),

analicen la forma en que ellos incorporan conceptos relacionados con el enfoque

de género. Remítanse a la tabla al final del documento.

m 1. Los documentos de política institucional contienen en su misión, visión y objetivos ele-

mentos que aluden al enfoque de género y diferencial de manera integral o parcial o no

los contienen. Ejemplo: ¿en la misión y la visión se habla de equidad de género y derechos

humanos de las mujeres?

TABLA DE RESULTADOS

CRITERIOS RESULTADO NIVEL DE INCORPORACIÓN

Ningún documento

incorpora alusiones

al enfoque de género

Bajo nivel de incorporación

En uno o dos documentos

se incorporan alusiones al

enfoque de género y/o no

guardan coherencia entre

ellos

Medio nivel de incorporación

Todos los documentos

de política institucional

contienen enfoque de género

y guardan coherencia

Alto nivel de incorporación

PLAN DE ACCIÓN DE MEJORAMIENTO DE LA VARIABLE “MARCO CONCEPTUAL”

INDICADORESNIVEL DE

INCORPORACIÓN

ACCIONES A

REALIZAR

CÓMO SE REALIZARÁN

LAS ACCIONES DEFINIDASCUÁNDO RECURSOS

1. MISIÓN,

VISIÓN Y

OBJETIVOS



2 POLÍTICA Y PLANEACIÓN INSTITUCIONAL CON ENFOQUE DE GÉNERO Guía de aplicación de la variable “Marco regulatorio”

APLICACIÓN DE LOS INDICADORES: A partir de la reflexión en grupos, teniendo en

cuenta los estatutos y reglamentos internos de la organización, analicen la forma en

que ellos incorporan medidas afirmativas en relación con la participación efectiva

de las mujeres y la construcción de prácticas institucionales sensibles al género.

Marquen aquellas casillas que describan la realidad más cercana a las prácticas de

su organización, y luego remítanse a la tabla de calificación que se encuentra al

final, después de haber contado cuántos ítems fueron marcados.

En los estatutos y reglamentos internos de su organización:

m 1. Existe un lenguaje no sexista, no homofóbico e incluyente. Ejemplo: cambiar el uso de

palabras genéricas por la especificación de hombres y mujeres.

m 2. Se estipulan medidas afirmativas para garantizar una participación equitativa en los car-

gos de decisión política y/o técnica entre hombres y mujeres. Ejemplo: se contempla que los

órganos de la institución encargados de tomar decisiones cuentan con una cuota de mujeres

dentro de su estructura.

m 3. Se establecen medidas afirmativas para la promoción del liderazgo de las mujeres y/o la

representación de la organización o del movimiento. Ejemplo: en la decisión sobre la parti-

cipación de la organización en determinado evento, se rota la participación de forma tal que

se facilita la intervención de hombres y mujeres por igual en todos los espacios en los que la

institución hace presencia.

m 4. Se acogen las medidas contempladas en la legislación y otras solidarias que consideren,

promuevan y/o faciliten momentos específicos relacionados con la maternidad, la paternidad,

la lactancia y las responsabilidades maternas-paternas. Ejemplo: la institución contiene en sus

estatutos y/o reglamentos una regulación amplia sobre la jornada laboral de las gestantes o

lactantes que trabajan en la entidad y en algunos casos va más allá de los períodos de permi-

so que establece el Código Sustantivo del Trabajo o la ley laboral aplicable en el país.

m 5. Se definen medidas afirmativas para promover las nuevas masculinidades; es decir, se

promueve que los hombres participen de todos los procesos y actividades encaminados a

promover la equidad de género y el conjunto de la organización lo considera importante.

Ejemplo: los reglamentos definen que los hombres son entrenados por igual para incluir en

sus intervenciones, talleres o charlas con comunidad aspectos relacionados con derechos

humanos de las mujeres y están en la capacidad de responder preguntas al respecto.

m 6. En los estatutos y reglamentos internos se garantiza que en la organización existe una

cuota laboral a favor de las mujeres no inferior al 30%. Ejemplo: la organización explicita en

sus estatutos y/o reglamentos que por lo menos el 30% del personal sean mujeres en todos

sus niveles institucionales (directivo, técnico, trabajo en terreno, entre otros).



TABLA DE RESULTADOS

ÍTEMS MARCADOS RESULTADO NIVEL DE INCORPORACIÓN

0-2 Bajo nivel de incorporación

3-5 Medio nivel de incorporación

6 Alto nivel de incorporación

PLAN DE ACCIÓN DE MEJORAMIENTO DE LA VARIABLE “MARCO REGULATORIO”

INDICADORESNIVEL DE

INCORPORACIÓN

ACCIONES A

REALIZAR



1. LENGUAJE NO

SEXISTA

2. PARTICIPACIÓN

EN CARGOS

DIRECCIÓN

3. PROMOCIÓN

DE LIDERAZGO

4. MATERNIDAD

5. MASCULINIDADES

6. CUOTA LABORAL


3 POLÍTICA Y PLANEACIÓN INSTITUCIONAL CON ENFOQUE DE GÉNERO Guía de aplicación de la variable

“Estrategias de incorporación del enfoque de género”

APLICACIÓN DE LOS INDICADORES: A partir de la reflexión en grupos sobre las

prácticas y la estructura de la organización, analicen la forma en que la institu-

ción incorpora el enfoque de género. Marquen las casillas que más se adecúen a

la realidad de su organización y luego remítanse a la tabla de calificación que se

encuentra al final, después de haber contado cuántos ítems fueron marcados.

m 1. Las áreas, programas u otras formas de organización institucional incorporan el análisis

de la situación diferente de género o de identidad sexual, objetivos específicos y medidas

de visibilización. Ejemplo: los diferentes programas y áreas de la organización incorporan

algunos indicadores y análisis que evidencian desequilibrios en las relaciones entre hombres

y mujeres o desequilibrios frente a compañeros/as con diferentes opciones sexuales.

m 2. Existen áreas, programas específicos u otras formas de organización institucional que

promueven el empoderamiento de las mujeres. Ejemplo: la organización contempla un área

institucional relacionada con la promoción de los derechos de las mujeres o dentro de las

áreas existentes hay procesos específicos que tienen como objetivo el empoderamiento de

las mujeres.

m 3. Existen planes y acciones explícitas y específicos para promover las nuevas masculini-

dades (espacios de capacitación y discusión, ejercicios prácticos). Ejemplo: la organización

dedica jornadas para la discusión sobre las relaciones de poder entre hombres y mujeres,

frente a la comunidad de lesbianas, gays, bisexuales, transexuales e intersexuales (LGBTI) y

las visiones de masculinidad de sus integrantes.

m 4. La organización cuenta con espacios y mecanismos que permitan la inclusión al equipo de

personas sin ningún tipo de discriminación por su origen étnico, opción sexual, edad u otro

tipo de condiciones especiales (discapacidad, VIH/sida, religión, clase social, entre otras).

Ejemplo: la organización realiza acciones internas de legitimación de los trabajadores LGBTI,

a través de su reconocimiento público.



TABLA DE RESULTADOS





PLAN DE ACCIÓN DE MEJORAMIENTO DE LA VARIABLE “ESTRATEGIAS DE INCORPORACIÓN DEL ENFOQUE DE GÉNERO”

INDICADORESNIVEL DE

INCORPORACIÓN

ACCIONES

A REALIZAR



1. ANÁLISIS DIFERENCIAL

2. EMPODERAMIENTO

3. NUEVAS

MASCULINIDADES

4. INCLUSIÓN

DIFERENCIAL



“Presupuesto con enfoque de género”

APLICACIÓN DE LOS INDICADORES: Reflexionen en grupo a partir del presupuesto

de la organización y analicen si este incorpora enfoque de género, marcando los

indicadores que más se aproximen a la realidad de su organización; luego remítan-

se a la tabla de calificación que se encuentra al final.

m 1. La organización destina recursos financieros específicos con prioridad para el funciona-

miento (talento humano y/o materiales y/o capacitaciones y procesos formativos, espacio

físico, entre otras) de las áreas o programas de género.

TABLA DE RESULTADOS


No destina Bajo nivel de incorporación

Si destina pero sin prioridad Medio nivel de incorporación

Si destina y con prioridad Alto nivel de incorporación

PLAN DE ACCIÓN DE MEJORAMIENTO DE LA VARIABLE “PRESUPUESTO”

INDICADORESNIVEL DE

INCORPORACIÓN

ACCIONES A

REALIZAR



1. PRESUPUESTO




“Materiales de comunicación y difusión”

APLICACIÓN DE LOS INDICADORES: A partir del análisis de los materiales de comu-

nicación y difusión (desde los niveles más básicos hasta los procesos investiga-

tivos) que produce la organización, analicen si estos efectivamente incorporan el

enfoque de género. Marquen aquellas casillas que tengan relación con lo expresa-

do en los materiales de comunicación que produce su organización y luego remí-

tanse a la tabla de calificación que se encuentra al final, después de haber contado

cuántos ítems fueron marcados.

m 1. Se utiliza un lenguaje no sexista y no homofóbico que promueve la visibilización y el reco-

nocimiento de la situación diferente de género. Ejemplo: cambiar el uso de palabras genéricas

por la especificación de hombres, mujeres y personas LGBTI.

m 2. La información y los datos dan cuenta de la identificación y reconocimiento de la situación

diferente de género entre hombres y mujeres. Ejemplo: la información estadística que se pu-

blica se encuentra desagregada por sexo y/ o género.

m 3. Se incluyen contenidos referidos a los derechos humanos de las mujeres y/o las personas

LGBTI (explícitamente). Ejemplo: los documentos y/o publicaciones contemplan acápites

relacionados con derechos de las mujeres y/o la comunidad LGTBI.

m 4. No incluyen gráficos o imágenes que promuevan estereotipos tradicionales de género.

Ejemplo: las imágenes y/o fotografías muestran a mujeres y hombres en actividades dife-

rentes de las tradicionalmente asignadas, como mujeres liderando procesos o hablando en

público y hombres atendiendo a los niños/as o realizando actividades domésticas.

TABLA DE RESULTADOS







PLAN DE ACCIÓN DE MEJORAMIENTO DE LA VARIABLE “MATERIALES DE COMUNICACIÓN Y DIFUSIÓN”

INDICADORESNIVEL DE

INCORPORACIÓN

ACCIONES A

REALIZAR

CÓMO SE REALIZARÁN LAS

ACCIONES DEFINIDASCUÁNDO RECURSOS

1. LENGUAJE

NO SEXISTA

2. MANEJO DE LA

INFORMACIÓN

3. DERECHOS DE

LAS MUJERES Y

SEXUALES Y

REPRODUCTIVOS

4. ESTEREOTIPOS


6 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO CON ENFOQUE DE GÉNERO Guía de aplicación de la variable “Acceso y ambiente laboral”

APLICACIÓN DE LOS INDICADORES: A partir de la reflexión en grupos sobre las

dinámicas internas de la organización y los aspectos relacionados con el ambiente

laboral y los mecanismos de gestión del talento humano, marquen las casillas que

reflejen las prácticas laborales institucionales y luego remítanse a la tabla de cali-

ficación que se encuentra al final, después de haber contado cuántos ítems fueron

marcados.

m 1. Selección: El proceso de selección de personal cuenta con mecanismos que garantizan

el enfoque y la equidad de género (convocatoria, estructura de perfiles, procedimientos de

selección, etc.). Ejemplo: la organización elabora términos de referencia incluyentes que no

establecen preferencias en razón del sexo o la opción sexual de la persona que se postula

y/o términos de referencia que establecen aspectos afirmativos en razón de sexo, identidad

de género o la opción sexual.

m 2. Inducción: La organización realiza procesos de inducción con enfoque de género. Ejem-

plo: al ingreso, la organización da a conocer y sensibiliza a los nuevos/as empleados/as en lo

relativo a sus políticas, programas, dispositivos y herramientas de género o, cuando refuerza

su personal, aclara las funciones a desarrollar sin reproducir estereotipos de género y sin

hacer uso de términos sexistas, tales como: “a las mujeres les toca”.

m 3. Estímulos: Existen medidas para la generación de estímulos en equidad entre hombres

y mujeres. Ejemplo: si la organización contempla algún tipo de estímulos, como ascensos,

comisiones de estudio, encargos de mayor responsabilidad, labores de representación de la

institución y demás, estos se distribuyen con criterios equitativos entre hombres y mujeres.

m 4. Resolución de conflictos: Existen procedimientos, instancias o códigos de conducta que

garanticen la solución de conflictos basados en la condición de género y/o la opción sexual.

Ejemplo: la organización contempla un procedimiento claro para solucionar conflictos rela-

cionados con acoso, actos discriminatorios, entre otros, y quienes conforman los escenarios

de resolución de conflictos pertenecen a ambos sexos y a diferentes instancias de poder de

la organización.

m 5. Bienestar: Existen acciones concretas para promover y fortalecer integralmente el bien-

estar en equidad. Ejemplo: hombres y mujeres de la organización acceden en condiciones de

equidad a programas relacionados con recreación, integración, formación y actividad física,

entre otros.



TABLA DE RESULTADOS





PLAN DE ACCIÓN DE MEJORAMIENTO DE LA VARIABLE “ACCESO Y AMBIENTE LABORAL”

INDICADORESNIVEL DE

INCORPORACIÓN

ACCIONES A

REALIZAR



1. SELECCIÓN

2. INDUCCIÓN

3. ESTÍMULOS

4. RESOLUCIÓN

DE CONFLICTOS

5. BIENESTAR


7 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO CON ENFOQUE DE GÉNERO Guía de aplicación de la variable “Perfil, funciones y salario”

APLICACIÓN DE LOS INDICADORES: A partir de la reflexión sobre de las dinámi-

cas internas de la organización y la forma en que son distribuidas las funciones,

analicen en grupo los indicadores presentados abajo. Marquen aquellos que se

cumplen dentro de la organización y luego remítanse a la tabla de calificación que

se encuentra al final, después de haber contado cuántos ítems fueron marcados.

La puntuación obtenida debe ser registrada en la tabla que aparece en la parte

inferior de esta ficha.

m 1. Género y salario: Hombres y mujeres de la organización con los mismos perfiles y res-

ponsabilidades tienen igual salario. Ejemplo: la organización contempla niveles salariales

basados en los perfiles y las funciones, mas no en el sexo o la opción sexual de quien hace el

trabajo.

m 2. Género y carga laboral: Para el mismo cargo, hombres y mujeres tienen iguales cargas,

tareas y tiempos. Ejemplo: se reparten las cargas laborales de forma tal que su distribución

es equitativa entre hombres y mujeres.

m 3. Género y sobrecargas: Los trabajos complementarios, adicionales o extras se asignan

con equidad entre hombres y mujeres. Ejemplo: la participación en eventos no previstos o la

elaboración de informes o tareas urgentes no planificadas son asignadas por igual a hombres

y mujeres.

m 4. Género y tipo de trabajos: La distribución entre cargos de dirección y operativos es

equitativa entre hombres y mujeres. Ejemplo: las labores de dirección política y estratégica y

las de carácter operativo, como convocatorias a eventos y aspectos logísticos, se reparten de

forma equitativa entre hombres y mujeres.

m 5. Género, formación y funciones: A igual nivel de formación igual nivel de asignación de

funciones entre hombres y mujeres. Ejemplo: con los mismos títulos académicos y la misma

experiencia comprobada se asignan de manera equitativa cargos y funciones en la organiza-

ción.



TABLA DE RESULTADOS





PLAN DE ACCIÓN DE MEJORAMIENTO DE LA VARIABLE “PERFIL, FUNCIONES Y SALARIO”

INDICADORESNIVEL DE

INCORPORACIÓNACCIONES A REALIZAR



1. GÉNERO Y

SALARIO

2. GÉNERO Y

CARGA LABORAL

3. GÉNERO Y

SOBRECARGAS

4. GÉNERO Y

TIPO DE CARGOS

5. GÉNERO,

FORMACIÓN

Y FUNCIONES


8 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO CON ENFOQUE DE GÉNERO Guía de aplicación de la variable “Condiciones materiales de trabajo”

APLICACIÓN DE LOS INDICADORES: Revisen en grupo las condiciones materiales

en las que se trabaja dentro de su organización en lo relacionado con el espacio

físico, el acceso y el uso de los medios disponibles, y marquen aquellas casillas

que se parezcan más a la realidad de su organización. Luego remítanse a la tabla

de calificación que se encuentra al final, después de haber contado cuántos ítems

fueron marcados.

m 1. Las áreas físicas de trabajo de la organización están distribuidas de manera equitativa,

independientemente de la condición de género y/o la opción sexual.

m 2. La ventilación en las áreas de trabajo es adecuada, independientemente de la condición de

género y/o la opción sexual.

m 3. La iluminación en las áreas de trabajo es adecuada, independientemente de la condición

de género y/o la opción sexual.

m 4. El acceso a las diferentes áreas o servicios (baño, cocina, biblioteca, salas de reuniones,

dirección institucional, administración, sitios de descanso, entre otros) es fácil y en condicio-

nes básicas de calidad, y aun en situaciones de estrechez general es equitativo, independien-

temente de la condición de género y/o la opción sexual.

m 5. El acceso a las herramientas tecnológicas y materiales de oficina (Internet, teléfono, sis-

temas, fotocopiadora, fax, transporte, papelería, útiles de oficina) es fácil y en condiciones

básicas de calidad, y aun en situaciones de escasez es equitativo, independientemente de la

condición de género y/o la opción sexual.

TABLA DE RESULTADOS







PLAN DE ACCIÓN DE MEJORAMIENTO DE LA VARIABLE “CONDICIONES MATERIALES DE TRABAJO”

INDICADORESNIVEL DE

INCORPORACIÓN

ACCIONES A

REALIZAR



1.

ÁREAS FÍSICAS

2.

VENTILACIÓN

3.

ILUMINACIÓN

4.

ACCESOS

5.

HERRAMIENTAS


9 INTERACCIONES COTIDIANAS Guía de aplicación de la variable

“Desvalorización, discriminación y prejuicios de género”

APLICACIÓN DE LOS INDICADORES: Señalen la frecuencia de manifestación de las

actitudes referidas en la tabla, según la escala de frecuencia ubicada en la fila su-

perior. A través de la reflexión individual o en grupos, identifiquen las resistencias

hacia la incorporación del enfoque de género en la organización, analizando las

formas de desvalorización presentes y su frecuencia. Una vez completada la tabla,

totalicen el número de veces que se presenta la actitud y anexe el número mayor a

la tabla que se encuentra en la parte inferior.

m 1. En la organización se presentan con frecuencia, algunas veces o nunca acciones de des-

valorización, discriminación y prejuicios que evidencian la resistencia a la incorporación del

enfoque de género.

DESVALORIZACIÓN, DISCRIMINACIÓN Y

PREJUICIOS DE GÉNEROFRECUENTEMENTE ALGUNAS VECES NUNCA

Bromas y chistes sexistas

Bromas y chistes homofóbicos

Acoso y hostigamiento sexual*

Considerar las reuniones entre mujeres como espacios para chismes, “conspiraciones” o cuestiones domésticas

Considerar que la mujer que dirige siempre tiene detrás un hombre que “la dirige”

Considerar “inútil” o floja a la mujer para ejercer cargos directivos porque “no sabe mandar”

Percepción de inseguridad o “mayor riesgo” cuando las mujeres utilizan equipos/tecnología (computadoras, internet, vehículos, etc.)

Considerar que las mujeres son “complicadas” y “generadoras de problemas”

Reconocimiento, en las reuniones, de la necesidad de incorporar el género al trabajo y olvido en la práctica

Considerar que las mujeres son muy emocionales y, por tanto, menos objetivas

Burlas o lástima hacia las compañeras y compañeros que se ocupan de sus hijos e hijas o de las cuestiones domésticas (desvalorización de lo doméstico-reproductivo)

Burlas y “sospechas” hacia las compañeras que son solidarias y/o tienen afinidad con los compañeros de trabajo

Hacer comentarios que contengan juicios morales respecto de la vida sexual de las mujeres

Burlas o rechazo hacia compañeras o compañeros con una supuesta o real orientación homosexual, bisexual, o con una supuesta o real identidad genérica transgénero (transformista, travesti o transexual)

TOTAL

* Si alguna de estas conductas se presenta en su organización, ya sea de manera frecuente o algunas veces, la calificación total será

cero independientemente de la calificación de los otros ítems y la organización quedará con un bajo nivel de incorporación.

** En caso que se obtenga la misma puntuación en dos categorías califíquese con la de menor nivel de incorporación, por ejemplo

si hay 7 ítems marcados en “frecuentemente” y 7 ítems marcados en “Algunas veces” se deberá escoger la de menor nivel de

incorporación, en este caso “frecuentemente”.



TABLA DE RESULTADOS

OCURRENCIA RESULTADO NIVEL DE INCORPORACIÓN

Frecuentemente Bajo nivel de incorporación

Algunas veces Medio nivel de incorporación

Nunca Alto nivel de incorporación

PLAN DE ACCIÓN DE MEJORAMIENTO DE LA VARIABLE “DISCRIMINACIÓN Y PREJUICIOS DE GÉNERO”

INDICADORESNIVEL DE

INCORPORACIÓN

ACCIONES A

REALIZAR



1. ACCIONES

Y ACTITUDES

DISCRIMINATORIAS


10 INTERACCIONES COTIDIANAS Guía de aplicación de la variable “Prácticas cotidianas”

APLICACIÓN DE LOS INDICADORES: Reflexionen en grupo sobre las situaciones

cotidianas en su organización en aspectos prácticos de la vida institucional y or-

ganizativa. Respondan las preguntas de la tabla, asignando un puntaje según la

respuesta, como se indica en la propia tabla. Remítanse a la tabla de calificación

que se encuentra al final, después de haber totalizado las respuestas.

m 1. Las prácticas cotidianas son asumidas de manera equitativa entre hombres y mujeres en

la organización.

TABLA DE APOYO PARA LA REFLEXIÓN

ACTIVIDAD HOMBRES = 1 PUNTO MUJERES = 0 PUNTOS

Si deciden tomar un refrigerio o un café, ¿quién lo prepara y/o

gestiona con mayor frecuencia?*

Si hay una visita inesperada o la necesidad de gestionar y/o

preparar pasabocas o refrigerios rápidamente, ¿quién los

gestiona y/o prepara con mayor frecuencia?*

¿Quién gestiona y/o hace con mayor frecuencia el aseo de la

sede y/o las oficinas?*

¿Quién gestiona y/o hace con mayor frecuencia el orden y aseo

de la cocina?*

¿Quién gestiona y/o riega las plantas con mayor frecuencia?*

¿Quién se hace cargo de la adecuación y decoración

de los espacios comunitarios con mayor frecuencia?

¿Quién se hace cargo con mayor frecuencia de la organización

de celebraciones dentro de la organización?

¿Quién asume con mayor frecuencia las gestiones

de solidaridad con compañeros/as de la organización?

¿Quién asume con mayor frecuencia las compras de insumos

de oficina, de aseo y materiales de uso cotidiano de la

organización?

¿Quién organiza con mayor frecuencia las carteleras

informativas de la organización?

TOTAL

* En aquellas instituciones/organizaciones en las que hay una persona contratada para realizar este tipo de funciones,

la reflexión debe hacerse en todo caso sobre la participación de hombres y mujeres en la gestión de estas tareas.



TABLA DE RESULTADOS

PUNTAJE OBTENIDO RESULTADO NIVEL DE INCORPORACIÓN

0 -5 Bajo nivel de incorporación

6 -7 Medio nivel de incorporación

8 -10 Alto nivel de incorporación

PLAN DE ACCIÓN DE MEJORAMIENTO DE LA VARIABLE “PRÁCTICAS COTIDIANAS”

INDICADORESNIVEL DE

INCORPORACIÓN

ACCIONES A

REALIZAR



1. PRÁCTICAS

COTIDIANAS Y

EQUIDAD

TARJETA DE SEMAFORIZACIÓN ESTRUCTURA Y FUNCIONALIDAD INSTITUCIONAL

ÁM

BIT

O

NIV

EL

COMPONENTE VARIABLE No

.

IND

ICA

DO

RES

MÁ

XIM

O

PU

NT

AJE

PU

NT

AJE

O

BT

EN

IDO

PO

R

VA

RIA

BLE

VALORACIÓN

DEL

COMPONENTE

PUNTUACIÓN

DE LA

ORGANIZACIÓN

VA

LO

RA

CIÓ

N

DEL Á

MBIT

O

INST

ITU

CIO

NA

L

Estr

uct

ura

y f

unci

onal

idad

inst

ituci

onal

Política y

planeación

institucional

con enfoque

de género

Marco conceptual 1 2 ANI = 16-20

puntosMarco regulatorio 6 6

Estrategias de

incorporación 4 4

MNI = 9-15

puntos

Presupuesto 1 4

Materiales de difusión 4 4 BNI = 0-8 puntos

TOTAL 16 20

Gestión del

talento humano

con enfoque

de género

Acceso y ambiente laboral 5 5 ANI = 15 puntos

Perfil, funciones y salario 5 5MNI = 4-14

puntos

Condiciones materiales 5 5 BNI = 0-3 pntos

TOTAL 15 15

Interacciones

cotidianas

Desvalorización,

discriminación

y prejuicios

1 10

ANI = 15-20

puntos

Prácticas cotidianas 1 10MNI = 10-14

puntos

TOTAL 2 20 BNI = 0-9 puntos

TOTAL “Estructura y funcionalidad institucional” 33 55


EQUIVALENCIA DE PUNTAJES

Ám

bit

o

Niv

elComponente Variable No. indicadores Nivel de incorporación Conversión a puntos

INST

ITU

CIO

NA

L

Estr

uct

ura

y f

unci

onal

idad

inst

ituci

onal

Política y

planeación

institucional con

enfoque de género

Marco conceptual 1

ANI 2

MNI 1

BNI 0

Marco regulatorio 6

ANI 6

MNI 3-5

BNI 0-2

Estrategias de

incorporación 4

ANI 4

MNI 2-3

BNI 0-1

Presupuesto 1

ANI 4

MNI 2

BNI 0

Materiales de

difusión4

ANI 4

MNI 2-3

BNI 0-1

TOTAL 16

Gestión del talento

humano con

enfoque de género

Acceso y

ambiente laboral5

ANI 5

MNI 2-4

BNI 0-1

Perfil, funciones

y salario5

ANI 5

MNI 2-4

BNI 0-1

Condiciones

materiales 5

ANI 5

MNI 2-4

BNI 0-1

TOTAL 15

Interacciones

cotidianas

Desvalorización,

discriminación

y prejuicios

1

ANI 10

MNI 5

BNI 0

Prácticas

cotidianas1

ANI 10

MNI 5

BNI 0

TOTAL 2

TOTAL Estructura y funcionalidad

institucional33

30 Indicadores de proyectos

II Indicadores de proyectos

Ari, Ana, Verónica y Raquel, una familia diversa. Fotografía Ana Leiderman.



“Proyectando la equidad”

La aplicación de los indicadores de proyectos descritos a continuación debe basarse en información

sistematizada, contenida en la propuesta técnica del programa o proyecto (diseño), los informes de

actividad y gestión, las planillas de actividades realizadas y otros instrumentos elaborados para el diag-

nóstico, monitoreo y evaluación de los mismos.

Objetivos de los indicadores de proyectos:

Identificar en qué nivel de incorporación del enfoque de género se hallan los proyectos de la

organización, tanto en su diseño como en su ejecución y evaluación.

Desarrollar actitudes y estrategias adecuadas para avanzar hacia niveles de mayor in-

corporación del enfoque de género en los proyectos.

Proponer un plan de acción que contenga medidas a ser implementadas para el avance en la

incorporación del enfoque de género a nivel de los proyectos de la organización.


nn Para este espacio debe convocarse a las personas encargadas de todas las fases de los

proyectos dentro del equipo o coparte.

nn Es recomendable, aunque no imperativo, que en organizaciones muy grandes haya una

contextualización breve de parte del equipo de proyectos, de modo que las personas

participantes tengan herramientas para trabajar las fichas de este componente del

manual.

nn Es recomendable tener los proyectos a mano, en caso de que surjan dudas en el

desarrollo de la aplicación del manual.

nn Si es posible y el tiempo lo permite, es útil solicitar al equipo o coparte que hagan

un esquema sencillo describiendo cómo es el proceso de formulación, ejecución y

evaluación de proyectos dentro de su organización.



El tiempo necesario para la aplicación de los indicadores correspondientes a este

nivel es de aproximadamente seis horas.

a.Identificar el nivel de incorporacióndel enfoque de

género

b.Desarrollar

estrategias para la incorporación del enfoque de

género

c.Proponer un

plan de acción


1 GESTIÓN DEL CICLO DE PROYECTOS Y CAPACITACIÓN CON ENFOQUE DE GÉNERO

Guía de aplicación de la variable “Diseño del proyecto”

APLICACIÓN DE LOS INDICADORES: Reflexionen sobre las prácticas de diseño de

proyectos que hay en su organización y las estrategias de formulación de los mis-

mos. Pueden agruparse por equipos que trabajan en un mismo proyecto y hacer

la reflexión a partir la “Tabla de apoyo para el análisis”, que servirá para la infor-

mación específica de cada proyecto y se encuentra al final de esta ficha. Luego de

esto, marquen las casillas que más se asimilen a su realidad organizativa. Remí-

tanse a la tabla de calificación que se encuentra al final después de haber contado

cuántos ítems fueron marcados.

m 1. Se incorpora el enfoque de género en los objetivos general y/o específicos del proyecto.

Ejemplo: cuando se diseñan los objetivos del proyecto se incorporan aspectos relacionados

con la transformación de realidades que afectan a las mujeres y/o a las personas LGBTI.

m 2. Se formulan resultados con sus respectivos indicadores que permiten el monitoreo y la

evaluación de la incorporación del enfoque de género. Ejemplo: algunos de los indicadores

implican la consecución de cambios en el corto, mediano o largo plazo en las realidades de

mujeres y/o comunidades LGBTI.

m 3. Las estrategias y actividades son coherentes con el enfoque de género y cuentan con el

debido presupuesto para garantizar el cumplimiento de los resultados. Ejemplo: las activida-

des definidas para el empoderamiento de las mujeres en los proyectos contemplan medios

realistas para su concreción.

TABLA DE APOYO PARA EL ANÁLISIS: DISEÑO DEL PROYECTO

NOMBRE DEL PROYECTO:

FECHA DE INICIO:

TÉCNICO/A RESPONSABLE O COORDINADOR/A:

OBJETIVOS

General: ¿Dónde y cómo se encuentra o incorpora el género en el objetivo general? ¿El

planteamiento del objetivo general facilita la transversalización del enfoque de género?

Específicos: ¿Los objetivos específicos consideran o incorporan la situación y posición de las

mujeres en el proyecto?

METAS ¿Se incorporan metas referidas a la situación y posición diferente de las mujeres?

ESTRATEGIAS¿Las estrategias definidas permiten la visibilización de la situación y posición de las mujeres? ¿Las

mismas contemplan o promueven acciones para reducir las diferencias identificadas?

INDICADORES¿Se definen indicadores para el monitoreo y la evaluación del empoderamiento de las mujeres

destinatarias de acciones del proyecto? ¿Se establece el tipo y alcance de los mismos?

RESULTADOS

ESPERADOS

A partir de las estrategias definidas: ¿Se proponen y esperan cambios favorables en relación con

la situación y posición de las mujeres destinatarias de acciones del proyecto?



TABLA DE RESULTADOS


0 Bajo nivel de incorporación



PLAN DE ACCIÓN DE MEJORAMIENTO DE LA VARIABLE “DISEÑO DEL PROYECTO”

INDICADORESNIVEL DE

INCORPORACIÓN

ACCIONES A

REALIZAR



1. OBJETIVOS

2. RESULTADOS

3. ESTRATEGIAS Y

ACTIVIDADES



Guía de aplicación de la variable “Participación”

APLICACIÓN DE LOS INDICADORES: Reflexionen en grupo acerca de la participa-

ción de las mujeres en todas las fases de los proyectos que ejecuta la organización.

Teniendo en cuenta la tabla de apoyo, asignen los puntos equivalentes a su reali-

dad organizativa en cada una de las casillas de las fases del proyecto. Remítanse

a la tabla de calificación que se encuentra al final después de haber totalizado los

ítems.

m 1. La participación de hombres y mujeres en todo el ciclo de gestión del proyecto (identifica-

ción, formulación, ejecución, monitoreo y evaluación) es equitativa en cantidad, visibilidad,

poder de decisión; distribución de funciones y tareas, incluidas las no tradicionalmente asig-

nadas a mujeres y hombres, y en participación en espacios comunitarios y domésticos.

TABLA DE APOYO PARA EL ANÁLISIS: PARTICIPACIÓN DE LAS MUJERES EN LA GESTIÓN DEL CICLO DEL PROYECTO

FASES DEL PROYECTO

IDENTIFICACIÓN

FORMULACIÓN

(DIAGNÓSTICO

Y PLANEACIÓN)

EJECUCIÓN MONITOREO EVALUACIÓN TOTAL VALORACIÓN

ANI = 16-20 puntos

MNI = 12-15 puntos

BNI = 0-11 puntos

4 puntos = En los espacios de trabajo y decisión, un 50% o más de los miembros fueron

mujeres y las tareas se distribuyeron equitativamente, incluyendo la realización de tareas no

tradicionales por parte de hombres y mujeres.

2 puntos = En los espacios de trabajo y decisión, un 25% a 49% de los miembros fueron

mujeres y las tareas no se distribuyeron equitativamente, incluyendo la realización de tareas no


1 punto = En los espacios de trabajo y decisión, menos del 25% de los miembros fueron

mujeres y las tareas no se distribuyeron equitativamente, incluyendo la realización de tareas no




TABLA DE RESULTADOS

PUNTAJE OBTENIDO RESULTADO NIVEL DE INCORPORACIÓN

0 - 11 Bajo nivel de incorporación

12 - 15 Medio nivel de incorporación

16 - 20 Alto nivel de incorporación

PLAN DE ACCIÓN DE MEJORAMIENTO DE LA VARIABLE “PARTICIPACIÓN EN EL PROYECTO“

INDICADORESNIVEL DE

INCORPORACIÓN

ACCIONES A

REALIZAR



1. PARTICIPACIÓN

EN EL CICLO DEL

PROYECTO



Guía de aplicación de la variable “Sensibilización y capacitación”

APLICACIÓN DE LOS INDICADORES: Revisen sus metodologías de talleres de capa-

citación y sensibilización, así como las prácticas que se dan con mayor frecuencia

en el marco de los mismos, y marquen las casillas que describan la realidad más

cercana a su organización en el contexto de talleres. Remítanse a la tabla de cali-

ficación que se encuentra al final después de haber contado cuántos ítems fueron

marcados.

m 1. Los procesos de sensibilización contemplados en los programas y proyectos con los gru-

pos sujetos de derechos están orientados a promover la incorporación de reivindicaciones es-

pecíficas de género para el empoderamiento de las mujeres (trabajando situación y posición).

Ejemplo: los talleres que se realizan en los proyectos abordan los derechos humanos de las

mujeres y contemplan estrategias para dotarlas de herramientas que les permitan autogestio-

nar sus situaciones.

m 2. En los procesos de capacitación de proyectos de la organización (productivos y/o de lide-

razgo y/o de desarrollo comunitarios), se promueven los derechos de las mujeres. Ejemplo:

durante los análisis de contexto en los procesos de capacitación se visibiliza la situación

específica de las mujeres y se reflexiona sobre su afectación especial.

m 3. En los procesos de capacitación de proyectos de la organización se garantizan espacios,

metodologías, condiciones de tiempo y transferencia de capacidades e información dirigidos

específicamente a las mujeres. Ejemplo: si se ejecuta un proyecto sobre medio ambiente o

desarrollo, en los talleres de capacitación se promueve un espacio destinado exclusivamente

a la reflexión con las mujeres destinatarias sobre sus propuestas o impactos.

TABLA DE RESULTADOS





PLAN DE ACCIÓN DE MEJORAMIENTO DE LA VARIABLE “SENSIBILIZACIÓN Y CAPACITACIÓN”

INDICADORESNIVEL DE

INCORPORACIÓN

ACCIONES A

REALIZAR



1. SENSIBILIZACIÓN

2. CAPACITACIÓN Y

DERECHOS

3. FORTALECIMIENTO

DE CAPACIDADES


38 Indicadores de proyectos38

TARJETA DE SEMAFORIZACIÓN - PROYECTOSÁ

MBIT

O

NIV

EL

CO

MPO

NEN

TE

VA

RIA

BLE

NO

.

IND

ICA

DO

RES

MÁ

XIM

O

PU

NT

AJE PUNTAJE

OBTENIDO

POR

VARIABLE

VALORACIÓN

DEL

COMPONENTE

PUNTAJE DE LA

ORGANIZACIÓN

VALORACIÓN

DEL ÁMBITO

INST

ITU

CIO

NA

L

Proye

ctos

Gestión del

ciclo de

proyectos y

capacitación

con enfoque

de género

Diseño del

proyecto3 20 ANI = 44-54

puntosParticipación 1 20

Sensibilización

y capacitación3 14

MNI = 24-43

puntos

TOTAL 7 54 BNI = 0-23 puntos

TOTAL

Proyectos de la organización7 54


ÁM

BIT

O

NIV

EL

COMPONENTE VARIABLE NO. INDICADORESNIVEL DE

INCORPORACIÓN

CONVERSIÓN A

PUNTOS

INST

ITU

CIO

NA

L

Proye

ctos

Gestión del

ciclo de

proyectos y

capacitación

con enfoque

de género

Diseño del proyecto 4

ANI 20

MNI 10

BNI 0

Participación 1

ANI 16-20

MNI 12-15

BNI 0-11

Sensibilización y

capacitación3

ANI 14

MNI 7

BNI 0

TOTAL 8

TOTAL Proyectos de la organización 8


PUNTAJE TOTAL DE LA ORGANIZACIÓN EN LOS COMPONENTES INSTITUCIONAL Y DE PROYECTOS

ÁM

BIT

O

NIV

EL PUNTAJE DE LA ORGANIZACIÓN

POR NIVELNIVEL DE INCORPORACIÓN

NIVEL TOTAL DE INCORPORACIÓN

DE LA ORGANIZACIÓN

INST

ITU

CIO

NA

L

Inst

ituci

onal

y

pro

yect

os

Institucional ANI = 88 o más

ProyectosMNI = 65-87

BNI = 0-64

Tota

l de

la

org

aniz

ació

n

III Indicadores

de grupos destinatarios

Niños trabajando en una granja de Benposta. Colombia. Fotografia Julián Lineros.


41 Indicadores de grupos

“Nuestro empoderamiento”

La aplicación de los indicadores de grupos destinatarios descritos a continuación se basa en el impacto

de experiencias anteriores, cambios en la vida productiva y reproductiva de las mujeres y cambios en los

procesos de participación social y política.

Objetivos de los indicadores de grupos destinatarios:

Facilitar la reflexión de los grupos destinatarios sobre la situación actual de la incor-

poración del enfoque de género y sobre el impacto que las intervenciones de diversas

instituciones ha tenido en este campo.

Facilitar que los grupos destinatarios cuenten con una línea de base sobre los niveles de

avance en el empoderamiento de las mujeres y con un plan de acción para mejorar en

este proceso.

Construir información que les permita a las organizaciones/instituciones que ejecutan

los proyectos ajustar la metodología de sus intervenciones, a fin de mejorar el impacto

en las comunidades.


nn El lenguaje usado durante la aplicación del componente debe ser claro y debe haber un

espacio para responder preguntas de las personas con quienes se desarrolle el ejercicio

de aplicación del manual.

nn Quien facilite el ejercicio debe conocer ampliamente las condiciones y prácticas

que desde la cultura y la cosmovisión tienen los grupos étnicos frente a las mujeres

y la diversidad sexual, para garantizar una reflexión dinámica en el marco de la

interculturalidad y la propia cosmovisión.

nn Se recomienda tener un espacio previo para explicación de conceptos básicos, como

enfoque de género, empoderamiento, entre otros.

nn Al iniciar el proceso, es necesario buscar herramientas para desarrollar espacios de

confianza para que los grupos destinatarios puedan expresar sus opiniones respecto

del impacto que sobre ellos han tenido los planes, proyectos y programas aplicados

por parte de los equipos país o las copartes.



El tiempo necesario para la aplicación de los indicadores correspondientes a este ni-

vel es de aproximadamente seis horas.

a.

Facilitar la reflexión

de los grupos

destinatarios sobre

la situación actual de

la incorporación del

enfoque de género

b.

Construir una línea

de base sobre los

niveles de avance en

el empoderamiento de

las mujeres y con un

plan de acción

c.

Ajustar la

metodología de sus

intervenciones a fin

de mejorar el impacto

en las comunidades


1 GRUPOS DESTINATARIOS –EMPODERAMIENTO DE LAS MUJERES Guía de aplicación de la variable

“Impacto de experiencias anteriores”

APLICACIÓN DE LOS INDICADORES: A partir del análisis de los aportes que el mo-

vimiento, organización o proceso comunitario ha generado con las comunidades

con las que trabajan, reflexionen sobre los indicadores abajo enunciados. Luego

remítanse a la tabla de calificación que se encuentra al final, después de haber

contado cuántos ítems fueron marcados.

El principal aporte para la vida de las participantes en proyectos con enfoque de género ha sido:

m 1. Recibir información sobre las relaciones de poder entre hombres y mujeres y sus efectos

en las dinámicas sociales, los derechos de las mujeres y los derechos sexuales y reproducti-

vos, etc.

m 2. Fortalecer las capacidades de las mujeres en su diversidad, para expresarse, recibir y ana-

lizar información.

m 3. Facilitar procesos de empoderamiento (capacitación, fomento de la participación, visibili-

zación de sus procesos), para avanzar en la defensa de los derechos de las mujeres.

m 4. Las mujeres reciben herramientas e insumos para avanzar en transformaciones en su vida

personal y/o familiar y/o comunitaria para la exigibilidad de sus derechos y en lo público y lo

privado.

TABLA DE RESULTADOS





PLAN DE ACCIÓN DE MEJORAMIENTO DE LA VARIABLE “IMPACTO DE EXPERIENCIAS ANTERIORES”

INDICADORESNIVEL DE

INCORPORACIÓN

ACCIONES A

REALIZAR



1. INFORMACIÓN

2. CAPACIDADES

3. EMPODERAMIENTO

4. HERRAMIENTAS



2 GRUPOS DESTINATARIOS –EMPODERAMIENTO DE LAS MUJERES– Guía de aplicación de la variable

“Cambios en la vida productiva”

APLICACIÓN DE LOS INDICADORES: Analicen la forma en que la participación en

el proceso comunitario u organizativo ha incidido en la vida productiva de las

mujeres y lean los indicadores señalados abajo. Luego remítanse a la tabla de cali-

ficación que se encuentra al final, después de haber contado cuántos Ítems fueron

marcados.

m 1. Las mujeres cuentan con herramientas para acceder al mundo productivo en condiciones

de dignidad. Ejemplo: conocen planes y programas del gobierno para la promoción del em-

pleo y herramientas para la exigibilidad de derechos laborales, entre otras.

m 2. Las mujeres cuentan con mayor autonomía en el manejo de los recursos que tienen a su

disposición. Ejemplo: las mujeres toman decisiones sobre los recursos fruto de las activida-

des productivas que desarrollan.

m 3. Las mujeres se desempeñan en labores tradicionalmente asignadas a los hombres sin reci-

bir señalamientos dentro de su proceso organizativo o comunitario. Ejemplo: ser ingenieras,

conductoras, constructoras, entre otros oficios y profesiones.

TABLA DE RESULTADOS





PLAN DE ACCIÓN DE MEJORAMIENTO DE LA VARIABLE “CAMBIOS EN LA VIDA PRODUCTIVA”

INDICADORESNIVEL DE

INCORPORACIÓN

ACCIONES A

REALIZAR



1. ACCESO AL MUNDO

PRODUCTIVO

2. AUTONOMÍA EN

MANEJO DE RECURSOS

3. FLEXIBILIDAD EN

ROLES PRODUCTIVOS




“Cambios en la vida reproductiva”

APLICACIÓN DE LOS INDICADORES: Reflexionen sobre la forma en que las mujeres

de la organización o la comunidad han transformado su vida reproductiva. Luego

remítanse a la tabla de calificación que se encuentra al final, después de haber

contado cuántos ítems fueron marcados.

m 1. Las labores domésticas y del cuidado son reconocidas como un aporte fundamental al

desarrollo de la sociedad. Ejemplo: cuidar de niños/as, apoyo a adultos/as mayores, tareas

domésticas.

m 2. Hombres y mujeres participan equitativamente en las labores domésticas y del cuidado.

m 3. Hombres y mujeres conocen y reconocen los derechos sexuales y reproductivos de las mu-

jeres como derechos fundamentales. Ejemplo: las personas de la comunidad tienen claro que,

entre otros, su derecho a la salud sexual y reproductiva debe ser garantizado por el Estado,

es exigible y genera deberes.

m 4. Las mujeres cuentan con mayores niveles de autonomía en la toma de decisiones sobre

su sexualidad y reproducción. Ejemplo: número de hijos/as que van a tener, cuándo y cómo

sostener relaciones sexuales.

TABLA DE RESULTADOS





PLAN DE ACCIÓN DE MEJORAMIENTO DE LA VARIABLE “CAMBIOS EN LA VIDA REPRODUCTIVA”

INDICADORESNIVEL DE

INCORPORACIÓN

ACCIONES A

REALIZAR



1. RECONOCIMIENTO A

LABORES DOMÉSTICAS

2. FLEXIBILIDAD DE

ROLES DOMÉSTICOS

3. DERECHOS SEXUALES

Y REPRODUCTIVOS

4. AUTONOMÍA




“Cambios en los procesos de gestión social y participación política”

APLICACIÓN DE LOS INDICADORES: Analicen la forma en que las mujeres han trans-

formado sus prácticas de gestión social y participación política luego de hacer par-

te de los procesos organizativos o comunitarios a los que pertenecen. Remítanse a

la tabla de calificación que se encuentra al final, después de haber contado cuántos

ítems fueron marcados.

m 1. Las mujeres participan activamente en la vocería y representación de los espacios organi-

zativos y comunitarios a los que pertenecen. Ejemplo: en las juntas comunales, asociaciones

de padres/madres de familia, comités de agua, consejos municipales de desarrollo, entre

otros espacios.

m 2. Las mujeres participan activamente en procesos políticos y electorales en lo local. Ejem-

plo: concejalías, alcaldías municipales, diputaciones y demás cargos de dirección y/o manejo.

m 3. Las mujeres inciden activamente en los procesos de construcción de políticas públicas,

veedurías ciudadanas, planes de desarrollo local, entre otros espacios.

TABLA DE RESULTADOS





PLAN DE ACCIÓN DE MEJORAMIENTO DE LA VARIABLE

“CAMBIOS EN LA GESTIÓN SOCIAL Y LA PARTICIPACIÓN POLÍTICA”

INDICADORESNIVEL DE

INCORPORACIÓN

ACCIONES A

REALIZAR



1. REPRESENTACIÓN

Y VOCERÍA DE LAS

MUJERES

2. PARTICIPACIÓN

POLÍTICA DE LAS

MUJERES

3. CAPACIDAD DE

INCIDENCIA DE LAS

MUJERES



TARJETA DE SEMAFORIZACIÓN GRUPOS DESTINATARIOS

ÁM

BIT

O

NIV

EL

CO

MPO

NEN

TE

VARIABLE NO

.

IND

ICA

DO

RES

MÁ

XIM

O

PU

NT

AJE PUNTAJE

OBTENIDO

POR

VARIABLE

VA

LO

RA

CIÓ

N

DEL

CO

MPO

NEN

TE

PU

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AJE

DE L

A

OR

GA

NIZ

AC

IÓN

VALORACIÓN DEL

ÁMBITO

Gru

pos

des

tinat

ario

s

Des

tinat

ario

s

Empoder

amie

nto

de

las

muje

res

Experiencias

anteriores4 8 16,00 16,00 Alto nivel de

incorporación

ANI= 45 -50

ANI = 45-50Cambios en la vida

productiva3 14 28,00 28,00

Cambios en la vida

reproductiva4 14 28,00 28,00 Medio nivel de

incorporación

MNI = 30-44

MNI = 30-44Participación social

y política 3 14 28,00 28,00

TOTAL Grupos destinatarios 14 50 100% 100%

Bajo nivel de

incorporación

BNI = 0-29

BNI = 0-29

GRAN TOTAL DESTINATARIOS 14 50 100%


ÁM

BIT

O

NIV

EL

COMPONENTE VARIABLE N° INDICADORESNIVEL DE

INCORPORACIÓNCONVERSIÓN A PUNTOS

GR

UPO

S D

EST

INA

TA

RIO

S

Des

tinat

ario

s

Empoderamiento

de las mujeres

Experiencias

anteriores4

ANI 8

MNI 5

BNI 0

Cambios en la

vida productiva3

ANI 14

MNI 7

BNI 0

Cambios en la

vida reproductiva4

ANI 14

MNI 8

BNI 0

Participación

social y política 3

ANI 14

MNI 7

BNI 0

TOTAL Grupos destinatarios 14

GRAN TOTAL DESTINATARIOS 14

Lisi

nia

Collaz

os,

gober

nad

ora

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cab

ildo K

itek

kiw

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Cau

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Documents

Manual para el monitoreo de la incorporación del … · los indicadores y sus fichas pueden ser trabajados de manera colectiva y en qué momentos pueden ser abordados de manera individual