Es un procedimiento un poco más complicado que el interior, que consiste fundamentalmente en:

a) Establecer una serie de categorías o grados de ocupaciónb) Elaborar una definición para cada una de ellas, yc) Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y definiciones

anteriores.

Los comités, los análisis y los puestos-tipo, se utilizarán y manejarán, igual que en la forma especificada para el método de alineamiento. Una de las primeras aplicaciones de este método en la industria, fue realizada en la Westinghouse Electric Corporation, cuyo modelo es el que se presenta aquí como la tabla 8.6. Obviamente los grados, que en el ejemplo son siete, pueden reducirse o ampliarse de acuerdo con la magnitud de la organización en donde se apliquen.

Es una oficina muy pequeña, por ejemplo, podrían quizá fijarse solo tres grados:

a) Empleados no calificados;b) Empleados especializados, y c) Puestos de dirección.

Procedimiento

Deben agruparse las tareas en categorías muy generales y amplias, con base en la ocupación: puestos de oficina, de taller, de ventas, de dirección, etc.

De acuerdo con lo anterior, deberá fijarse el número de “grados” que se juzgue conveniente. Esto se hace sin ninguna base técnica, sino simplemente a juicio de quienes intervienen en el comité de valuación.

En seguida, se formularán las definiciones que aclaren de manera lo más precisa posible, lo que se quiera entender por cada “rango” o “jerarquía”. (ver tabla 8.6)

Para complementar y aclarar lo anterior, se establecerán ejemplos de puestos u ocupaciones que deben quedar comprendidas en cada grupo.

Se procederá a comparar cada uno de los puestos que hemos de valuar, con las definiciones y ejemplos preestablecidos, decidiendo en cada caso, el grupo en que se habrá de considerar.

Cada miembro del comité, procederá a hacer una lista de los puestos que, según él, deben quedar comprendidos en cada grado.

Comparando cada lista con las demás, se procederá a discutir las discrepancias que se adviertan, hasta llegar a un completo acuerdo.

Una vez que el criterio de los integrantes del comité sea unánime, se procederá, dentro de cada grupo, a hacer una jerarquización de los puestos, según el método de alineamiento, que ya ha sido explicado.

Finalmente se formulará una lista semejante a aquella de la tabla 8.5, consignando allí todos los puestos valuados, por orden de importancia y anotando al margen los sueldos que se paguen a cada uno, para proceder a los ajustes necesarios.

Crítica a los dos primeros métodos de valuación que anteceden

Como se ve, se trata de simples procedimientos cuya técnica consiste en la integración de comités y el aprovechamiento de recursos tales como los puestos y, en algunas ocasiones, algún sistema matemático para fijar escalas de salarios. Por lo demás, ya hemos dicho que su utilización debe limitarse a empresas o negocios muy pequeños, por razones obvias. Por otra parte, se advierte que ambos sistemas se complementan, iniciando con ello un principio de procedimiento técnico.

Principales Ventajas de los dos métodos

a) Son sencillo y rápidosb) Son fácilmente comprensibles por todos los interesados: jefes, trabajadores,

sindicatos, etc.c) Pueden ser aceptados por los mismos, con mayor facilidad.d) Requieren un costo muy pequeño para su adopción y mantenimiento.e) Representan un promedio de apreciaciones, con lo que se elimina el empirismo, se

reduce la subjetividad, y se aprecia mejor la realidad.f) Facilitan los trabajos de valuación en empresas cuyo personal sea escaso, y sus grupos

estén claramente definidos.

Desventajas principales de los dos métodos

a) Toman los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que los integran.

b) Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los puestos.c) Representan solo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente, que no

tienen en cuenta ningún elemento técnico (salvo cuando se utilicen los análisis de puestos, lo cual será raro).

d) No dan bases para establecer verdaderas jerarquías dentro de los grupos.e) Aceptan que las distancias en importancia son iguales entre puesto y puesto (aun

cuando los grupos se traslapen, como pueden suceder en el método de gradación), lo que entraña el peligro de que la misma situación se refleja en la fijación de los salarios, lo que está completamente fuera de la realidad.

f) Eliminan el empirismo solo en una mínima parte y es muy posible que aumenten la subjetividad.