METODOLOGÍA GTHXC

GESTIN

DEL TALENTO

HUMANO

POR COMPETENCIAS

METODOLOGA

SERVICIO NACIONAL

DE APRENDIZAJE

Trabajo

Copyright Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA . 2013

Podrn reproducirse apartes de esta publicacin y utilizarse los formatos asociados a ella, sin necesidad de autorizacin previa,

siempre que se cite la fuente.

Para la reproduccin o traduccin de esta publicacin deber solicitarse autorizacin al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA,

Direccin del Sistema Nacional de Formacin para el Trabajo, Calle 57 8-69, Bogot D.C. Colombia.

Primera edicin: Bogot, 2009

ISBN __________

Sistema Nacional de Formacin para el Trabajo

Grupo de Cualicaciones y Formacin a lo Largo de la Vida

Equipo Nacional de Gestin del Talento Humano por Competencias

Metodologa de gestin del talento humano por competencia

Bogot: SENA, 2014

63 p.

ISBN __________

Pgina web: http:// www.sena.edu.co

Depsito Legal __________ Impreso en __________________

Servicio Nacional de Aprendizaje

Gina Mara Parody D'Echeona

Directora General

Mara Magdalena Forero Moreno

Directora Sistema Nacional de Formacin Para el Trabajo

Autores:

Acevedo Gonzlez, Mara Teresa Regional Caldas

Alzate Burgos, Adriana Mara Regional Antioquia

Navia Osorio, Mara Yamile Regional Caldas

Otlora Rodrguez, Nicols Direccin General

Prez Zrate, Mara Clemencia Regional Boyac

Ramos Santos, Lina Luz Direccin General

Rivera Molano, Martha Luca Regional Distrito Capital

Vargas Ziga, Claudia Mara Direccin General

Villarejo Vanegas, Clara Ins Regional Distrito Capital

EQUIPO NACIONAL GESTIN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

CONTENIDO

Pgina

INTRODUCCIN

5

7

9

GESTIN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

10

PRINCIPIOS DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

11

BENEFICIOS DE LA GESTIN DEL TALENTO POR COMPETENCIAS

12

FASES DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

14

PLANEACIN

16

GESTIN PARA LA PROVISIN DE CARGOS

18

GESTIN DE DESARROLLO

19

GESTIN DE LA COMPENSACIN

20

EVALUACIN DEL IMPACTO DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO

POR COMPETENCIAS

22

GESTIN DEL TALENTO HUMANO

SOSTENIMIENTO DE LA POR

COMPETENCIAS

23

26

LISTA DE INSTRUMENTOS

GLOSARIO

BIBLIOGRAFA

INTRODUCCIN

Desde 1979 el Foro Econmico Mundial anual de competitividad, ha examinado los mltiples factores que

permiten a las economas nacionales lograr un crecimiento econmico sostenido y la prosperidad a largo plazo.

En los ltimos aos, ha basado este anlisis en el ndice de Competitividad Global (ICG), un ndice muy amplio,

que captura el conjunto de instituciones, polticas y factores que determinan el crecimiento econmico sostenible

y ayudan a explicar por qu algunos pases son ms exitosos que otros en elevar su productividad, niveles de

ingreso y oportunidades para sus respectivas poblaciones.

El ICG contempla doce pilares de competitividad, entre los que se encuentran la infraestructura, la salud, la

preparacin tecnolgica, el tamao del mercado, las instituciones y la eciencia del mercado laboral; esta ltima

hace especial nfasis en el desarrollo del capital humano, como una estrategia para enfrentar la globalizacin de

los mercados, los negocios, el desarrollo tecnolgico, el constante impacto del cambio y la continua movilizacin

de recursos en busca de la calidad y la productividad.

En lo que se reere al capital humano, organismos internacionales como la UNESCO y la OIT realizan

recomendaciones a sus pases signatarios con el n de mejorar el estado de desarrollo de los pueblos en materia

de educacin, aprendizaje, competencias, formacin, entrenamiento, cualicaciones y empleabilidad. (OIT,

2004,7).

Consciente de sus necesidades internas y de las recomendaciones externas, Colombia ha puesto en marcha la

Estrategia Nacional para la Gestin del Recurso Humano con el n de aumentar su productividad, a travs de una

formacin pertinente y articulada con las demandas del sector productivo, que adems reconozca de manera

sistemtica las cualicaciones resultantes de los aprendizajes, conocimientos, habilidades y desempeos

adquiridos por el trabajador a lo largo de su vida formativa y laboral. (SENA, Red de Trabajo interna del

Subsistema de Cualicaciones, 2012).

La Direccin del Sistema Nacional de Formacin para el Trabajo del SENA cuenta, dentro de sus estrategias, con

el Subsistema de Cualicaciones que a su vez contempla la Gestin del Talento Humano por Competencias,

como una de sus lneas de accin y un mecanismo que vincula a la educacin y la capacitacin con el mercado

laboral y la sociedad.

Lo anterior se sustenta en la poltica de gobierno nacional relacionada con el fortalecimiento del Sistema de

Formacin de Capital Humano, descrita en el documento CONPES 3674 de 2010, cuyo objetivo principal es

Establecer los lineamientos necesarios para fortalecer el Sistema de Formacin de Capital Humano con el n de

potenciar sus efectos sobre el crecimiento de la economa, aumentando la productividad, la capacidad de innovar

y la competitividad, as como la movilidad social, a partir del desarrollo e implementacin de estrategias que

permitan al estado colombiano construir un esquema de gestin del recurso humano para el pas.

5

Para cumplir este objetivo, el CONPES se encuentra soportado en el desarrollo de ejes estratgicos, entre otros,

el Fomento de las transformaciones en la gestin del recurso humano al interior del sector productivo

que faciliten la implementacin de las estrategias de esta poltica.

En consecuencia, uno de los principales retos de la economa colombiana, es mejorar los niveles de cualicacin

de su fuerza laboral, para este efecto, la gestin del talento humano por competencias desarrollada en este

documento, es un referente metodolgico que el SENA ofrece al sector productivo como herramienta que facilita,

por una parte, el aumento de las capacidades de sus colaboradores y por otra la productividad de las

organizaciones.

La Metodologa de Gestin del Talento Humano por Competencias, que aqu se desarrolla, es el resultado de la

construccin conjunta de conocimiento. En su elaboracin y ajuste han participado los integrantes del Equipo

Nacional de Gestin del Talento Humano del SENA y en la validacin, intervinieron empresas de diversos

sectores econmicos, tamaos y ubicacin en la geografa nacional.

Esta metodologa contempla las fases: Planeacin, Gestin para la Provisin de Cargos, Gestin de Desarrollo,

Gestin de la Compensacin, Evaluacin y Sostenimiento. Cada una de ellas relaciona el propsito, quienes

deben participar, las actividades a desarrollar, los instrumentos y evidencias que soportan la ejecucin y las

normas de competencia laboral asociadas.

6

7En los aos 80, el capital haca la diferencia; en los 90 era el acceso y uso de la tecnologa. Hoy el capital es

accesible y la tecnologa barata; lo que determina el xito de una organizacin es su capacidad de encontrar,

retener y delizar el talento. Estamos en la era del potencial humano, pasando del capitalismo al talentismo.

(Klaus, 2012)

El enfoque de competencias y su aplicacin est ampliamente documentado en la Recomendacin 195 de 2004,

de la Conferencia Internacional del Trabajo Sobre el desarrollo de los recursos humanos: Educacin, formacin

y aprendizaje permanente, documento acordado por los actores que conforman la Organizacin Internacional

del Trabajo (OIT), rgano tripartito con representacin equitativa de gobiernos, colaboradores y empleadores del

mundo. Adicionalmente asegura el cumplimiento de los requisitos en materia de talento humano, contemplados

en las normas de sistemas integrados de gestin de calidad.

En respuesta a lo planteado, la gestin del talento humano por competencias es un enfoque estratgico de

promocin de las personas a travs del trabajo y en consecuencia de la competitividad de las organizaciones. Se

orienta al logro de niveles de excelencia en el desempeo de los colaboradores, asociados al Cumplimiento de

los objetivos organizacionales.

GESTIN DEL TALENTO HUMANO

POR COMPETENCIAS

8Figura No 1: Planeacin estratgica

y proyecto de vida del talento humano

Fuente: Elaboracin Equipo Nacional Gestin del Talento

Humano por Competencias

9PRINCIPIOS DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO

POR COMPETENCIAS

Para lograr sus objetivos estratgicos, las organizaciones requieren personas competentes en la planeacin,

ejecucin, evaluacin y mejora de sus procesos.

Las acciones de gestin del talento humano por competencias deben orientarse por los siguientes principios:

Dinamismo: El desarrollo de competencias es un proceso cambiante, relacionado directamente con las

necesidades del negocio. Siempre habr nuevas competencias para que las organizaciones innoven, sean

productivas y tengan xito en los mercados.

Aprendizaje Permanente: El desarrollo de competencias est asociado a un proceso continuo de nuevos

conocimientos que se desarrolla en forma interrumpida a lo largo de la vida y que se reeja en el desempeo

de las personas.

Desarrollo: La organizacin es responsable de proveer condiciones y oportunidades que faciliten el

crecimiento continuo de sus colaboradores y la adquisicin de nuevas competencias.

Relacin de Corresponsabilidad: La organizacin y sus colaboradores deben mantener una relacin

mutuamente beneciosa, para aumentar la capacidad de ambas partes en cuanto al cumplimiento de la

plataforma estratgica y el desarrollo del proyecto de vida de los trabajadores.

10

BENEFICIOS DE GESTIN DEL TALENTO

HUMANO POR COMPETENCIAS

Las organizaciones que implementen la gestin del talento humano por competencias lograrn:

Generar una ventaja competitiva fundamentada en el desempeo y en el desarrollo de los

colaboradores de la organizacin.

Brindar oportunidades de desarrollo de las personas, basadas en la identicacin de brechas en su

desempeo dentro de un marco de mejora continua.

Facilitar el desarrollo de prcticas de gestin humana teniendo en cuenta las competencias del

personal.

Posicionar la imagen del rea de Gestin Humana al dar respuestas estratgicas acordes con las

necesidades del negocio.

Fortalecer el compromiso de las personas con la organizacin dentro de un ambiente de trabajo

orientado al logro.

Posibilitar la gestin basada en resultados vericables, articulados con los indicadores de la

organizacin.

Permitir la integracin al sistema de gestin de calidad, dando respuesta a los requerimientos del

talento humano, para el desarrollo de productos y prestacin de servicios orientados a la satisfaccin del

cliente.

11


FASES DE IMPLEMENTACIN

1. PLANEACIN

2. GESTIN PARA LA PROVISIN DE CARGOS

3. GESTIN DE DESARROLLO

4. GESTIN DE LA COMPENSACIN

POR COMPETENCIASHUMANO5. EVALUACIN DEL IMPACTO DE LA GESTIN DEL TALENTO

6. SOSTENIMIENTO DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO PORCOMPETENCIAS

Figura No. 2 Fases de implementacin

Fuente: Elaboracin Equipo Nacional Gestin del Talento

Humano por Competencias

DIRECCIONAMIENTO ESTRATGICO

12

1. PLANEACIN

Propsito:

Preparar la implementacin de la metodologa de gestin del talento humano por competencias, teniendo en

cuenta el direccionamiento estratgico de la organizacin.

En esta fase participan:

Equipo directivo de la organizacin

Equipo de gestin de talento humano

Directores de rea de la organizacin

Lder de gestin de calidad

Las actividades a desarrollar en esta fase son:

Formalizacin del proceso con acta de compromiso.

Induccin a la metodologa.

Denicin de cronograma de actividades.

Identicacin estado actual de la organizacin.

Identicacin de funciones clave de cada proceso de la organizacin.

Asociacin de funciones clave con cargos.

Denicin de competencias organizacionales.

Identicacin de normas de competencia laboral asociadas a las funciones clave. Consultar en

Observatorio laboral. (http://observatorio.sena.edu.co/snft.html).

13

Correlacin de funciones claves con normas de competencia laboral.

Estructuracin del manual de perles de cargos por competencias.

Las evidencias de producto de esta fase son:

Cronograma de actividades

Estado actual de la organizacin

Manual de perles de cargos por competencias

Los instrumentos sugeridos para esta fase son:

Acta de compromiso (Formato 1)

Cronograma de actividades (Formato 2)

Estado actual de la organizacin (Formato 3)

Asociacin procesos, funciones y cargos (Formato 4)

Matriz correlacin cargos, funciones y normas de competencia laboral (Formato 5)

Manual de perles de cargos por competencias (Formato 6)

Normas de Competencia Laboral para consulta:

Cdigo 210201019 Elaborar manual de funciones de acuerdo con metodologas organizaciones y

normatividad vigente.

Cdigo 210201020 Estructurar cargos y competencias segn direccionamiento estratgico y

normatividad vigente.

14

Propsito:

Estructurar el proceso de preseleccin, seleccin e induccin, tomando como referencia el manual de perles

de cargos por competencias y programa establecido de induccin.




Las actividades a desarrollar en la preseleccin son:

Identicacin de cargos por procesos.

Denicin de escala de valoracin de acuerdo con criterios de la organizacin.

Identicacin de fuentes de reclutamiento.

Revisin de hojas de vida de acuerdo con el perl establecido.

Realizar entrevista de pre seleccin.

Identicacin candidatos preseleccionados.

Las actividades a desarrollar en la seleccin son:

Denicin de escala de valoracin de acuerdo con criterios de la organizacin.

Identicacin de tcnicas e instrumentos segn el perl establecido para el cargo.

Identicacin de tcnicas complementarias de acuerdo con las polticas de la organizacin.

Evaluacin de las competencias del perl establecido.

Identicacin de elegibles.

Emisin de informe de candidatos seleccionados para formalizar vinculacin.

2. GESTIN PARA LA PROVISIN DE CARGOS

15

Las actividades a desarrollar en la induccin son:

Elaboracin del programa de induccin, teniendo en cuenta aspectos como: cultura organizacional,

normas de comportamiento, valores, reglamento interno de trabajo, bienestar y benecios,

especicaciones del cargo, recursos, entre otros.

Ejecucin y seguimiento del programa de induccin


Procesos de pre seleccin, seleccin e induccin estructurados

Tcnicas e instrumentos de evaluacin denidos

Programa de induccin


Hoja de vida por competencias (Formato 7)

Entrevista por competencias (Formato 8)

Matriz gestin para la provisin de cargos (Formato 9)


Cdigo 210201024 Preseleccionar candidatos que cumplan con las polticas y requerimientos

especcos por la organizacin, para vincularlos a la empresa o a nuevos roles de trabajo.

Cdigo 210201023 Seleccionar candidatos para desempear los cargos y roles de trabajo, de

acuerdo con los perles, polticas, normas legales vigentes y procedimientos de la organizacin.

Cdigo 210201025 Vincular a las personas seleccionadas de acuerdo con las normas legales

vigentes, polticas y procedimientos establecidos por la organizacin.

Cdigo 210202036 Desarrollar programas de Induccin y/o re induccin de acuerdo con el

direccionamiento estratgico, rol de trabajo y normatividad vigente.

16


Propsito:

Generar opciones de mejora que optimicen el desempeo y crecimiento personal de los colaboradores, de

acuerdo con las polticas organizacionales.


Equipo de gestin del talento humano


Las actividades a desarrollar en la evaluacin del desempeo por competencias son:

Denicin de factores de evaluacin.

Identicacin de competencias u objetivos a evaluar.

Denicin de compromisos y evidencias.

Denicin de escala de valoracin.

Estructuracin de instrumentos de evaluacin.

Evaluacin del desempeo por competencias.

Las actividades a desarrollar en el plan de desarrollo son:

Identicacin de necesidades de capacitacin y entrenamiento.

Elaboracin del plan de desarrollo (general, por reas o individual).

Ejecucin del plan de desarrollo de acuerdo con cronograma establecido.

Evaluacin y seguimiento al desarrollo del plan y al mantenimiento de las competencias.

Denicin de planes de carrera.

17

Las actividades a desarrollar en la evaluacin y certicacin de competencias laborales son:

Sensibilizacin e induccin frente a la norma de competencia laboral.

Inscripcin de candidatos.

Elaboracin de plan de evaluacin y recoleccin de evidencias.

Emisin de juicio de competencias.


Evaluacin de desempeo

Planes de desarrollo

Planes de carrera

Proyectos de evaluacin y certicacin de competencias


Evaluacin del desempeo por competencias (Formato 10 y 10.1)

Plan general de desarrollo por competencias (Formato 11)

Plan de carrera (Formato 12)


Cdigo 210201037 Administrar el plan de capacitacin y desarrollo del talento humano, de acuerdo con

el direccionamiento estratgico, procedimientos y normatividad vigente.

Cdigo 210201032 Coordinar el proceso de evaluacin del desempeo de los colaboradores de

acuerdo con los procedimientos de la organizacin y normatividad vigente.

210201034 Evaluar el desempeo de acuerdo con el cargo, rol, metodologa y normatividad vigente.

18

4. GESTIN DE LA COMPENSACIN

Propsito: Establecer lineamientos para el reconocimiento de las competencias que permitan atraer, retener,

motivar y potenciar el talento humano, de acuerdo con la normativa vigente y polticas de la organizacin.


Equipo directivo



Representante de los colaboradores de la organizacin


Revisin de escala de salarios e incentivos frente al mercado laboral.

Elaboracin o ajuste de programas de bienestar y benecios.

Inclusin de las competencias alcanzadas, al sistema de compensacin interno de la organizacin.


Propuesta de planes de compensacin

Programas de bienestar y benecios


Plan de compensacin (Formato 13)

Programa de bienestar y benecios (Formato 14)


Cdigo 210201035 Gestionar los programas de bienestar de acuerdo con las normas vigentes y

direccionamiento estratgico de la organizacin.

Cdigo 210201008 Disear estructuras de salarios de acuerdo con normatividad vigente y polticas de

la organizacin.

19

5. EVALUACIN DEL IMPACTO DE LA GESTIN

DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

Propsito:

Medir los resultados de la implementacin de la metodologa de gestin del talento humano por

competencias de acuerdo con el direccionamiento estratgico y mecanismos establecidos.


Equipo directivo de la organizacin



Representantes de los colaboradores de la organizacin

Las actividades a realizar en esta fase son:

Establecimiento de indicadores y estadsticas.

Medicin de resultados de la implementacin de la metodologa de gestin del talento humano por

competencias.

Sistematizacin de resultados.

Comparacin de resultados frente a la plataforma estratgica de la organizacin.

Presentacin de informe de resultados de la implementacin.


Informe de anlisis de indicadores

Lista de vericacin aplicada


Tabla de Indicadores (Formato 15)

Lista de vericacin de fases implementadas (Formato 16)

20

6. SOSTENIMIENTO DE LA GESTIN

DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

Propsito:

Generar acciones que permitan el mantenimiento de la gestin del talento humano por competencias.


Equipo directivo

Equipo de gestin de calidad



Representante de los colaboradores de la organizacin


Elaboracin del plan de accin para el sostenimiento.

Aseguramiento de la ejecucin de los planes de desarrollo, proyectos de evaluacin y certicacin de

competencias laborales y planes de carrera.

Aseguramiento de la ejecucin de los planes de compensacin y programas de bienestar y benecios.

Realimentacin al manual de perles de cargos por competencias y socializacin a las reas

correspondientes.

Identicacin de oportunidades para participar en proyectos de innovacin y desarrollo tecnolgico.

Documentacin de buenas prcticas y lecciones aprendidas.


Plan de accin para el sostenimiento

Informe de revisin y actualizacin del manual de perles de cargo por competencias

Informe de avances en las fases de gestin para la provisin de cargos, desarrollo y compensacin

21

Los Instrumentos sugeridos para esta fase son:

Plan de accin para el sostenimiento (Formato 17)

Norma de Competencia Laboral para consulta:

Cdigo 210201038 Gestionar la informacin de los procesos de talento humano de acuerdo con

polticas y procedimientos organizacionales.

22

LISTA DE INSTRUMENTOS

Formato 1 Acta de compromiso

Formato 2 Cronograma de actividades

Formato 3 Estado actual de la Organizacin

Formato 4 Asociacin procesos, funciones y cargos

Formato 5 Matriz correlacin cargos, funciones y normas de

competencia laboral

Formato 6 Manual de perles de cargos por competencias

Formato 7 Hoja de vida por competencias

Formato 8 Entrevista por competencias

Formato 9 Matriz gestin para la provisin de cargos

Formato 10 Evaluacin del desempeo por competencias

Formato 11 Plan general de desarrollo por competencias

Formato 12 Plan de carrera

Formato 13 Plan de compensacin

Formato 14 Programa de bienestar y benecios

Formato 15 Tabla de Indicadores

Formato 16 Lista de vericacin de fases implementadas

Formato 17 Plan de accin para el sostenimiento

23

GLOSARIO

rea de desempeo: Campo de actividad laboral denido por el tipo y naturaleza de trabajo que

es desarrollado. Se consideran tambin las reas de conocimiento que se requieren para el

desempeo y la industria donde se encuentra el empleo.

Benecios y servicios: Parte integral de la remuneracin al colaborador, incluyen:

comodidades y ventajas ofrecidas por la organizacin como: asistencia mdico hospitalaria,

seguro de vida, alimentacin subsidiada, transporte, planes de pensin y jubilacin, entre otros.

Campo Ocupacional: Conjunto de ocupaciones que genera productos y servicios del mismo

tipo en el sistema de produccin, desarrollando procesos y operando tecnologas especcas.

Capital Humano: El conocimiento, las competencias y otros atributos que poseen los individuos

y que resultan relevantes a la actividad econmica. Estas capacidades se adquieren con el

entrenamiento, la educacin y la experiencia.

Capital Intelectual: Es la posesin de conocimientos, experiencia aplicada, tecnologa

organizacional, relaciones con clientes y destrezas profesionales, que generan en la

organizacin una ventaja competitiva.

Cargo: Conjunto de tareas, responsabilidades o funciones propias de una posicin formal y

denida dentro de la estructura organizacional.

Compensacin: Procesos que utilizan las Organizaciones para incentivar y recompensar a sus

colaboradores.

Competencia: Atributos de las personas que les permiten lograr un desempeo superior.

Competencia Laboral: Conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes necesarias para

desempearse con eciencia en el sector productivo.

24

Competencia Organizacional: Capacidad que el talento humano desarrolla basada

fundamentalmente en elementos del ser y el marco estratgico de la organizacin generando su

sello diferenciador.

Competitividad: Capacidad de una nacin, empresa, institucin u organizacin para participar

y permanecer en el mercado con rentabilidad atractiva y, al mismo tiempo, incrementar los

niveles de bienestar de sus habitantes, socios o colaboradores.

Desarrollo de las personas: Proceso que facilita el fortalecimiento de las capacidades de los

trabajadores ampliando sus opciones y oportunidades.

Empleabilidad: Incluye las calicaciones, conocimientos y competencias que aumentan la

capacidad de los colaboradores para conseguir y conservar un empleo, mejorar su trabajo y

adaptarse al cambio.

Gestin por Competencias: Enfoque estratgico que permite articular los objetivos de la

organizacin con el desarrollo de las personas.

Incentivos: Estmulo que se ofrece a una persona, empresa o sector con el objetivo de

incrementar la produccin y mejorar el rendimiento.

Mapa de procesos: Identicacin de los procesos que existen en una organizacin y su

interrelacin.

Norma de Competencia Laboral: Estndar reconocido a nivel nacional que describe los

resultados que un trabajador debe lograr en el desempeo de una funcin laboral, los

conocimientos que aplica y las evidencias requeridas para demostrar su competencia.

Ocupacin: Conjunto de puestos de trabajo con funciones laborales anes cuyo desempeo

requiere competencias comunes para obtener los resultados que requiere el sector productivo.

Organizacin: Asociacin de personas regulada por un conjunto de normas en funcin de

determinados nes.

25

Organizacin que aprende: aquella que tiene la habilidad de crear, adquirir y transferir

conocimiento y modicar conductas con base en ese aprendizaje.

Perl del cargo: Requisitos mnimos exigidos para el cumplimiento de las funciones esenciales

y la responsabilidad de un cargo.

Proceso: Conjunto de actividades mutuamente relacionadas o que interactan, las cuales

transforman elementos de entrada en resultados.

Procesos de apoyo: Incluyen todos aquellos procesos para la provisin de recursos que son

necesarios en los procesos estratgicos, misionales y de medicin, anlisis y de mejora.

Procesos de evaluacin: Incluyen aquellos procesos necesarios para medir y recopilar datos

destinados a realizar el anlisis del desempeo y la mejora de la ecacia y la eciencia. Incluyen

procesos de medicin, seguimiento y auditora interna, acciones correctivas y preventivas y son

una parte integral de los procesos estratgicos, misionales de apoyo y los misionales.

Procesos estratgicos: Incluyen procesos relativos al establecimiento de polticas y

estrategias jacin de objetivos, provisin de comunicacin, aseguramiento de la disponibilidad

de recursos necesarios y revisiones por la direccin.

Procesos misionales: Incluyen todos los procesos que proporcionan el resultado previsto por

la organizacin en el cumplimiento de su objeto social o razn de ser.

Remuneracin: Contraprestacin en dinero y adicionales en especie que recibe un colaborador

por sus servicios.

Salario: Es la contraprestacin principal y directa que recibe el trabajador por sus servicios.

26

BIBLIOGRAFA

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Vargas, Fernando (2009). Competencias clave y aprendizaje permanente. Montevideo. CINTERFOR/OIT.

Zarian, Philippe. (1999). El modelo de competencia y los sistemas productivos. Montevideo.

28

FORMATO 1 ACTA DE COMPROMISO

ACTA DE COMPROMISO PARA LA IMPLEMENTACIN DE LA METODOLOGA DE


Yo ___________________________________, identicado con cdula

de ciudadana

nmero ______________

de______________, en calidad de representante de la

organizacin___________________

NIT N___________________ del sector

__________________________, domiciliada

en

la ciudad de

_____________________,

direccin

____________________________________ telfono

________________,

correo electrnico _____ ___________________________ me

comprometo

a implementar la metodologa

de gestin del talento h umano por

competencias, teniendo en cuenta los siguientes aspectos:

Facilitar el acceso a

los funcionarios designados por el SE NA, para adelantar la

asesora metodolgica.

Elegir un coordinador

en la organizacin.

Proporcionar los recursos logsticos necesarios.

Suministrar la informacin requerida.

Adelantar acciones

que

contribuyan a la implementacin de la metodologa.

El SENA, por su parte,

se compromete a:

Brindar asesora metodolgica

en la implementacin.

Otorgar el reconocimiento a la organizacin

como caso exitoso en los eventos

que se realicen.

Mantener la condencialidad de la informacin suministrada por la organizacin.

Orientar a la o rganizacin

para acceder

al proceso de evaluacin y certicacin

de competencias laborales.

Firman:

____________________________ _____________________________

Representante de la Organizacin Subdirector Centro de Formacin

Se rma en ___________________ a los ____ das, del mes de________________ de 2014

FASE

INSTRUMENTOS

ASOCIADOS

ACTIVIDADES

TIEMPO ESTIMADO/MESES

ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC

PLANEACIN

Participan:

Equipo Directivo

Equipo de Gestin

de Talento

Humano

Directores de rea

Lder de Gestin

de Calidad

Formato 1

Acta de

compromiso

Formato 2


Formato 3Estado actual

de la

organizacin

Formato 4

Asociacin

procesos

funciones y

cargos

Formato 5

Matriz

correlacin

cargos,

funciones y

NCL

Formalizacin del

proceso con acta de

compromiso

Induccin a la

metodologa

Denicin de

cronograma de

actividades.

Identicacin estado actual de la

organizacin.

Identicacin de

funciones clave de

cada proceso de la

organizacin.

Asociacin de

funciones clave con

cargos.

Denicin de

competencias

organizacionales.

Identicacin de

normas de

competencia laboral

asociadas a las

funciones claves.

Correlacin de

funciones claves con

29

FORMATO 2

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

METODOLOGA GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

FORMATO 3

ESTADO ACTUAL DE LA ORGANIZACIN

34

36

Graque el Mapa de Procesos de la Organizacin:

37

Cuenta con un modelo de gestin del talento humano por competencias?

38

SI___ NO____

III.

39

que afectan la sostenibilidad de su

40

su Organizacin para minimizar el impacto

FORMATO 4

ASOCIACIN PROCESOS, FUNCIONES Y CARGOS

41

CARGOS

ASOCIADOS

42

FORMATO 4 ASOCIACIN PROCESOS, FUNCIONES Y CARGOS

DESCRIPCIN DE COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

NOMBRE DE LA

COMPETENCIA:

DESCRIPCI N

GENERAL DE LA

COMPETENCIA

Describa la competencia en trminos de resultados de actitudes o

comportamientos.

VALORES

CORPORATIVOS

ASOCIADOS:

1.

2.

DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO DEMUESTRAN LA COMPETENCIA

NIVEL DIRECTIVO

NIVEL EJECUTIVO

NIVEL ASISTENCIAL

CIUDAD:

FECHA DE APROBACIN:

ELABOR: REVIS: APROB:

FORMATO 5

CORRELACIN CARGOS, FUNCIONES Y NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL

43


CIUDAD:

CONOCIMIENTOS ESENCIALES

Escriba en las casillas de la la siguiente el

Nombre, Cdigo o abreviatura de cada una de

los Cargos que intervienen en el PROCESO.

Marque una X en las casillas debajo de cada

cargo para las Normas de Competencia que se

aplican en su desempeo (Si preere puede

escribir el nmero de trabajadores en lugar de

la X)

NORMAS DE COMPETENCIAFUNCIONES CLAVE

FECHA DE APROBACIN:

FORMATO 5 - MATRIZ CORRELACIN CARGOS, FUNCIONES Y NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL

Marque con X el TIPO DE PROCESO para el cual

correlaciona cargos y normas de competencia:

ESTRATGICO

MISIONAL

DE APOYO

NOMBRE DEL PROCESO:

ELEMENTOS DE COMPETENCIA O ACTIVIDADES CLAVE

FORMATO 6

MANUAL DE PERFILES DE CARGOS POR COMPETENCIAS

44

IV. CONTRUBUCIONES INDIVIDUALES

(Escriba los nombres de los elementos de Competencia

o actividades clave de cada Norma de Competencia)

45

VI.

REQUISITOS:

EDUCACIN Y FORMACIN

( ttulos, certicaciones, constancias relacionadas con el cargo)

DE DESEMPEO

(Enuncie experiencia

y

evidencias que el trabajador debe demostrar para

ejercer este cargo.)

Preferible: Certicacin de competencia laboral

en alguna de las NCL relacionadas con el cargo

V. CONOCIMIENTOS ESENCIALES

VII. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

CIUDAD:

FECHA DE APROBACIN:

ELABOR:

REVIS:

APROB:

FORMATO 7

HOJA DE VIDA POR COMPETENCIAS

46

FORMATO 8

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

48

por compertenciasLa entrevista por competencias busca la ident icacin de desempeos y

comportamientos de la persona entrevista en situaciones concretas de trabajo

y de su potencial para el desarrollo de las funciones que podra asumir.

Certi

cad

os

Acad

emico

s (C.

A)

Cons

tancia

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Labo

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lgico

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SINO

Punt

aje 1

Punt

aje 2

Punt

aje 3

Punt

aje 4

Punt

aje 5

Punt

aje 6

PRES

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DE

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Valor

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IN

DE

CA

RG

OS

50

SOBRESALIENTE (90-

100%)

SATISFACTORIO (60-

89%)

INSUFICIENTE

(INFERIOR AL 59%)

SOBRESALIENTE SATISFACTORIO

(90-100%) (60-89%)

FA

CT

OR

ES

CO

MP

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S

OB

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OS

CO

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ET

EN

CIA

S

CONCEPTO CONSOILIDADO

RESULTADO EVALUACION

INSUFICIENTE

(INFERIOR AL 59%)

FACTORES DE

COMPETENCIA A

EVALUAR

VALORACIN POR EL EVALUADOR

FA

CT

OR

ES

DE

CO

MP

ET

EN

CIA

LA

BO

RA

L

RESULTADOS A

EVALUAR

RELACIONADOS CON

LAS NORMAS DE

COMPETENCIA

LABORAL U

OBJETIVOS

COMPROMISOS (RELACIONADO CON LOS ELEMENTOS DE LA NCL) U OBJETIVOS

DESEMPEO FACTORES LABORALES

DESEMPEO FAC, COMPORTAMENTALES

TOTAL PUNTAJE OBTENIDO

FECHA DE

NUEVA EVALUACION

LUGAR Y FECHA DE EVALUACION FIRMA EVALUADO FIRMA EVALUADOR

PLAN DE MEJORA

FACTORES A MEJORAR ACTIVIDADES

A DESARROLLAR RESPONSABLE DE LA ACTIVIDAD

51

I. IDENTIFICACION DE LA OCUPACION

NOMBRE

II. OBJETIVO DEL CARGO

CARGO DEL JEFE

INMEDIATONOMBRE DEL PROCESO AL QUE CORRESPONDE TIPO DE PROCESO

FORMATO 10.1 - EVALUACION DE DESEMPEO POR COMPETENCIAS

FORMATO 10

EVALUACIN DE DESEMPEO POR COMPETENCIAS

FORMATO 11

PLAN GENERAL DE DESARROLLO

52

Formacin y capacitacin Entrenamiento, o

tcnicas similares

Evaluacin y Certicacin

de competencias

RECURSOS

ESTIMADOS

PROVEEDOR

(Instituciones,

expertos, entre

otros)

FORMATO 11 - PLAN GENERAL DE DESARROLLO POR COMPETENCIAS

CARGO

COMPETENCIA LABORAL U

ORGANIZACIONAL REQUERIDA

(ORDENAR PRIORIZANDO EL

IMPACTO EN EL DESEMPEO)

DESCRIBA LAS OPCIONES DE DESARROLLO RELACIONADAS CON CADA UNA DE

LAS COMPETENCIAS

REA ORGANIZACIONAL:

ELEMENTOS DE COMPETENCIA/

ACTIVIDADES CLAVE

O

INDICADOR DE LA COMPETENCIA

ORGANIZACIONAL

ELABOR:

FECHA DE APROBACIN:

CIUDAD:

OBSERVACIONES

TIEMPO

(Largo-mediano-corto

plazo)

SISTEMA NACIONAL DE

FORMACION PARA EL

TRABAJO

FORMATO 12

PLAN DE CARRERA

53

REA O

DEPENDENCIA:

NOMBRE DELCOLABORADOR:

CARGO:

CARGO OBJETIVO PERODO COMPETENCIAS REQUERIDAS

(LABORALES U

ORGANIZACIONALES)

CIUDAD:

FECHA DE APROBACIN:


FORMATO 13

PLAN DE COMPENSACIN

54

Especique en las casillas correspondientes los porcentajes del salario jo que se adicionarn como salario variable, con

base en los resultados de la evaluacin de desempeo y la obtencin de certicaciones de competencia laboral

requeridas.

El salario jo corresponder al 100% de las asignaciones establecidas en la escala de salarios de la empresa.

FORMATO 14

PROGRAMA DE BIENESTAR Y BENEFICIOS

55

56

algunos

EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL

INDICADOR PROPSITO FORMULA/NDICE

Costo de remuneraciones por empleado (por

rea o por grupo ocupacional)

Mide el costo de

remuneracin promedio

anual pagado por cada

empleado ms cargas

sociales.

Costo de remuneraciones/Nro. Personas

Porcentaje de costos laborales vs ingresos

Representa

el

porcentaje

de

la

facturacin

destinado

a

la

fuerza

de

trabajo.

(Costo de compensacin+costo de

benecios)/Ingresos

Efectividad de los grupos de trabajo

Muestra la contribucin real

de estos grupos a la mejora

de los procesos y solucin

de problemas relacionados

con su rea.

Nmero de proyectos

exitosos: proyectos

que

mejoran los procesos

y/o

solucionan los problemas de

su rea.

Nmero de ideas

realizadas: total de ideas

que se realizaron pero que

no necesariamente fueron

exitosas en el rea.

Nmero de proyectos exitosos/ Nmero

de ideas realizadas x 100

a los resultados y su impacto en la organizacin.

58

programas de

60

FECHA LMITE

Acta de compromiso.

Registro de participantes a la Induccin de

la metodologa

Estado actual de la Organizacin


Registro de asociacin procesos,

funciones y cargos.

Manual de perles de cargos por

competencias

ACCIN DE MEJORA

SI NO

OBSERVACIONES

DIA/MES/AO

Preparar la implementacin de la

Metodologa de Gestin de

Talento Humano por

Competencias, teniendo en

cuenta el direccionamiento

estratgico de la organizacin

DESCRIPCIN RESPONSABLE

EMPRESA:

FECHA:

RESPONSABLE: EQUIPO GESTIN DEL TALENTO HUMANO

FASE: PLANEACIN

PROPSITO DE LA FASE EVIDENCIA

CUMPLE

FECHA LMITE

Formato Hoja de Vida

Entrevista por competencias

Matriz gestin para la provisin de cargos

Registro de asistencia de la Induccin al

cargo

Programa de Induccin

Procesos de Pre seleccin, Seleccin e

Induccin estructurados

Instrumentos de evaluacin denidos

NO DESCRIPCIN RESPONSABLE

OBSERVACIONES

DIA/MES/AO

Estructurar el proceso de

preseleccin, seleccin e

induccin, tomando como

referencia el manual de perl de

cargos por competencias y

programa establecido de

Induccin.

EMPRESA:

FECHA:


FASE: GESTIN PARA LA PROVISIN DE CARGOS

PROPSITO DE LA FASE EVIDENCIA OBJETIVA

CUMPLE ACCIN CORRECTIVA

SI

61

FECHA LMITE

Evaluacin del desempeo por

competencias

Planes generales de desarrollo

Planes individuales de desarrollo

Plan de Carrera

Proyectos de Evaluacin y Certicacin de

Competencias, de acuerdo con las

funciones desarrolladas

RESPONSABLEDIA/MES/AO

Generar opciones de mejora que

optimicen el desempeo y

crecimiento personal de los

colaboradores, de acuerdo con

las polticas organizacionales.

FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIN FASES IMPLEMENTADAS

EMPRESA:

FECHA:


FASE: GESTIN DE DESARRROLLO



SI NO DESCRIPCIN

FECHA LMITE

Propuesta de plan de compensacin

Programas de bienestar y benecios

SI NO DESCRIPCIN RESPONSABLEDIA/MES/AO

Establecer lineamientos para el

reconocimiento de las

competencias que permitan

atraer, retener y motivar al

talento humano, de acuerdo con

la normatividad vigente y

polticas de la organizacin.

OBSERVACIONES

FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIN DE FASES IMPLEMENTADAS

EMPRESA:

FECHA:


FASE: GESTIN DE LA COMPENSACIN



FECHA LMITE

Tabla de Indicadores aplicados

tabulados y analizados

Lista de vericacin de fases

implementadas.

Presentacin de informe de

analisis de indicadores.

NO DESCRIPCIN RESPONSABLE

OBSERVACIONES

Medir los resultados de la

implementacin de la

metodologa de gestin del

talento humano por

competencias de acuerdo con el

direccionamiento estratgico y

mecanismos establecidos.

DIA/MES/AO


EMPRESA:

FECHA:


FASE: EVALUACIN DEL IMPACTO DE LA GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

PROPSITO DE LA FASE EVIDENCIA

CUMPLE ACCIN DE MEJORA

SI

FECHA LMITE

Plan de accin para el sostenimiento

Informe de revisin y actualizacin del

manual de perles de cargo por

competencias.

Informe de avances en las fases de

gestin para la provisin de cargos,

desarrollo y compensacin.


EMPRESA:

FECHA:


FASE: SOSTENIMIENTO DE LA GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS


CUMPLE ACCIN DE MEJORA

SI NO

Generar acciones que permitan

el mantenimiento de la Gestin

del Talento Humano por

Competencias.

DIA/MES/AODESCRIPCIN RESPONSABLE

OBSERVACIONES

62

1. PLANEACIN Ejemplo: Actualizacin de manual

de perles

Disear sistemas de

informacin


4. GESTIN DE LA

COMPENSACIN

5. EVALUACIN DEL IMPACTO

DE LA GESTIN DE TALENTO

HUMANO POR

COMPETENCIAS

6. SOSTENIMIENTO DE LA

GESTIN DE TALENTO

HUMANO POR

COMPETENCIAS

2. GESTIN PARA LA

PROVISIN DE CARGOSDocumentar el proceso

RESPONSABLEESTRATEGIA TIEMPO

ESTIMADO

FORMATO 17- PLAN DE ACCIN PARA EL SOSTENIMIENTO

EMPRESA:

FECHA:


FASE ACTIVIDAD

63

Impreso en:

CENIGRAF

Centro para la Industria de la Comunicacin Grca

SERVICIO NACIONAL

DE APRENDIZAJE

Trabajo

Documents

METODOLOGÍA GTHXC